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SOLUCION GUIA N 2 CONOCIMIENTOSPREVIOS

Presentado por: Ana Mayerli Torres Diana Carolina Daz Villamizar Diana Isabel Mendoza Prada Erika Jaimes Alquichire

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA) TECNOLOGO EN GESTION DE TALENTO HUMANO BUCARAMANGA 2013

CONOCIMIENTOS PREVIOS

- SALARIO BASE, INCREMENTO POR MRITOS, INCENTIVOS. Es un sistema de remuneracin por rendimiento en donde se toma en cuenta la eficiencia con la que el individuo trabaja. Es una cantidad adicional al salario que obtiene el trabajador por el esfuerzo extra en forma individual. Los incentivos son premios o recompensas que se otorgan al trabajador en funcin de la cantidad y calidad del esfuerzo que dedica a su trabajo. Beneficios: Para la empresa Aumenta el volumen de produccin. Se distribuyen gastos y se disminuyen costos. Reduce costos para la produccin, se acerca ms a los niveles tericos sealados por la mquina. Se disminuye lo que se conoce como "desempeo oculto". Disminuye la necesidad de supervisin.

Para el trabajador. Permite computar en forma equitativa y fcil los incrementos que se logren. Las remuneraciones son mayores. Mejora su nivel de vida.

- MTODOS ESTADSTICOS Como la estadstica trabaja con nmeros, el procedimiento que utiliza es: a partir de unos datos numricos para obtener resultrados mediante determinadas reglas y operaciones. Este procedimiento se denomina METODO ESTADISTICO y comprende los siguientes pasos:La etapa inicial consiste en la recoleccin de datos referidos a la situacin que se desea investigar. 1-Tabulacion y agrupamiento de datos: los datos son convenientemente ordenados, clasificados y tabulados, es decir, dispuestos en tablas que facilitan la lectura

2- Medicin de datos: en esta etapa comienza la elaboracin matemtica y medicin de los datos. 3- Inferencia estadstica: despus de la medicin de datos la teora de probabilidad acude en la ayuda de la estadstica, se deducen las leyes de inferencia que permiten predecir el futuro del comportamiento futuro de la poblacin investigada. - CONCEPTO DE ESTADSTICA BSICA Estadstica

Se llama estadstica al conjunto de procedimientos destinados a recopilar, procesar y analizar la informacin que se obtiene con una muestra para inferir las caractersticas o parmetros de una poblacin o de un problema determinado. Muestra

La muestra es una parte, generalmente pequea, que se toma del conjunto total para analizarla y hacer estudios que le permitan al investigador inferir o estimar las caractersticas de un problema.La persona interesada en resolver un problema no tiene siempre a la mano toda la informacin, por lo que debe conformarse con pequeos detalles, carentes de precisin, que le ayuden a tomar decisiones bajo riesgo. Ejemplos: A un paciente que debe ser operado quirrgicamente se le analiza su sangre tomando una muestra pequea para conocer el grado de coagulacin. No es necesario extraerle toda la sangre. El industrial que desea saber si en alambre que produce tiene la resistencia necesaria a la tensin deseada, toma solamente una muestra de su produccin, debido a que el alambre que se destruye con la prueba y de otra manera tendra que destruir toda la existencia. Generalmente, los resultados obtenidos en una muestra son satisfactorios y permiten al investigador tener un conocimiento aceptable del problema.La informacin o caractersticas que se encuentran en la muestra se llaman estimadores y sirven para deducir cmo son las caractersticas llamadas parmetros de la poblacin.

Al investigador le puede interesar conocer de la poblacin, entre otras cosas, lo siguiente: El valor medio. El grado de dispersin de los valores incluidos. La proporcin de una caracterstica. Si hay una causa que origina la variacin. El grado de influencia en las variables. Si las variaciones son aleatorias. La probabilidad de ocurrencia de un valor. Un valor fututo o un valor anterior. La diferencia entre dos o ms poblaciones. Poblaciones

En estadstica, poblacin es el conjunto de cosas, personas, animales o situaciones que tiene una o varias caractersticas o atributos comunes, por ejemplo: los habitantes de El Salvador en el presente ao, las personas menores de edad en el ao 2013; los estudiantes de la Universidad, las reacciones de un nuevo medicamento, las diferencias entre los tratamientos de diferentes formulaciones de insecticidas, entre otras. Poblacin Finita: es el conjunto compuesto por una cantidad limitada de elementos, como el nmero de especies, el nmero de estudiantes, el nmero de obreros. Poblacin Infinita: es la que tiene un nmero extremadamente grande de componentes, como el conjunto de especies que tiene el reino animal. Poblacin Real: es todo el grupo de elementos concretos, como las personas que en Colombia se dedican a actividades artsticas. Poblacin Hipottica: es el conjunto de situaciones posibles imaginables en que puede presentarse un suceso, como por ejemplo las formas de reaccionar de una persona ante una catstrofe. Poblacin estable: es aquella en que sus calores o cualidades no presentan variaciones, o stas, por pequeas que sean, son despreciables, como la rotacin de la tierra o la velocidad de la luz.

Poblacin inestable: es la que contienen los valores en constante cambio. Prcticamente la totalidad de las poblaciones corresponden a este tipo. El cambio de los valores se presenta en el tiempo o en el espacio. Poblacin aleatoria: es la que presenta cambios en sus calores debidos al azar, sin que exista una causa aparente, como las variaciones en el contenido del producto. Poblacin dependiente: es la que cambia sus valores debido a una causa determinada y medida. La dependencia puede ser total, como las variaciones obtenidas en una funcin matemtica, la regresin lineal, por ejemplo. La dependencia es parcial cuando la causa influye en la variable dependiente en una proporcin menor a la total, por ejemplo, el incremento en las ventas proveniente de un mayor gasto publicitario. Esta ltima influencia no es proporcional. Poblacin binomial: es aquella en la que se busca la presencia o ausencia de una caracterstica, por ejemplo, la presencia de ozono en el aire. Poblacin polinomial: es la que tiene varias caractersticas que deben ser definidas, medidas o estimadas, como la obediencia, la inteligencia y la edad de los alumnos de postgrado. Variable

La variable es una medida en un experimento, representada por una (x) o por una (y) que puede tomar un valor de un conjunto de valores.Como ejemplos de variables se pueden mencionar: la agresividad, la memoria, la formacin de grupos sociales, la oferta y la demanda, la calidad de los productos, el nivel del mar, la duracin de los objetos, la inteligencia, la velocidad del viento, el grado de contaminacin, el clima, el nivel de ingresos, el nmeros de accidentes, la observacin en un tratamiento, entre otros. Variable aleatoria:Es la que toma al azar los probables resultados de un experimento. Variable dependiente: es la que toma los valores correspondientes de un modelo matemtico o que los toma debido a la influencia de otra variable independiente. Variable continua: es la que puede tomar cualquier valor decimal, del intervalo de una recta, como consecuencia de una medicin.

Variable discreta: es la que puede tomar, por conteo, cualquier valor. Variable cuantitativa: es la que se expresa en cantidades, por ejemplo: 18.9, 3, 75.4, 98891, etc. Variable cualitativa: es la que se manifiesta en atributos, como pueden ser, bueno, malo, peor, regular, aceptable, defectuoso, feo, bonito, etc. Moda

Es el valor que ms se repite en la muestra, es decir, es la observacin que ocurre con mayor frecuencia en la muestra. La moda muestra hacia qu valor tienden los datos a agruparse. En conjuntos relativamente pequeos, puede que no exista un par de observaciones cuyo valor es el mismo. En esta situacin no es clara la definicin de moda. Tambin puede suceder que la frecuencia ms alta se encuentre compartida por dos o ms observaciones. En estos casos, la moda tiene una utilidad limitada como medida de tendencia central Mediana

Es el valor de la serie de datos que se sita justamente en el centro de la muestra (un 50% de valores son inferiores y otro 50% son superiores).La mediana de un conjunto de observaciones es el valor para el cual, cuando todas las observaciones se ordenan de manera creciente, la mitad de stas es menor a este valor y la otra mitad mayor.Si el nmero de observaciones en el conjunto es impar (n), la mediana el valor de la observacin que se encuentra en la mitad del conjunto ordenado (en el lugar (n+1)/2). Si el nmero de observaciones es par (n), se considera la mediana como el promedio aritmtico de los valores de las dos observaciones que se encuentren a la mitad del conjunto ordenado. Es decir el promedio de las medidas que se encuentran en el lugar n/2 y en el lugar n/2 + 1. Media

Es una medida de tendencia central que se calcula multiplicando cada valor por el nmero de veces que se repite. La suma de todos estos productos se divide por el total de datos de la muestra

- TABLAS DE FRECUENCIA Las Tablas de frecuencias son herramientas de Estadstica donde se colocan los datos en columnas representando los distintos valores recogidos en la muestra y las frecuencias (las veces) en que ocurren. Elementos de las tablas de frecuencias: Datos: Los datos son los valores de la muestra recogida en el estudio estadstico. Frecuencia absoluta La frecuencia absoluta (ni) es el nmero de veces que aparece un determinado valor en un estudio estadstico. Nmero de veces que se repite el esimo valor de la variable. La suma de las frecuencias absolutas es igual al nmero total de datos, que se representa por n. Frecuencia absoluta acumulada La Frecuencia absoluta acumulada (Ni) es la suma de las frecuencias absolutas de todos los valores inferiores o iguales al valor considerado. N1 = n1 N2 = n1 + n2 = N1 + n2 N3 = n1 + n2 + n3 = N2 + n3 Nk = n. Se interpreta como el nmero de observaciones menores o iguales al -esimo valor de la variable Frecuencia relativa La frecuencia relativa (fi) es la proporcin de veces que se repite un determinado dato. La frecuencia relativa es el cociente entre la frecuencia absoluta de un determinado valor y el nmero total de datos. Fi = ni/n La suma de las frecuencias relativas es igual a 1. Frecuencia relativa acumulada La frecuencia relativa acumulada (Fi) es el nmero de observaciones menores o iguales al -esimo valor de la variable pero en forma relativa. F1 = fl F2 = f1+ f2 = F1 + f2 F3 = f1+ f2 + f3 = F2 + f3 Fk = 1

Tabla de frecuencia de datos no agrupados Los datos no agrupados son las de observaciones realizadas en un estudio estadstico que se presentan en su forma original tal y como fueron recolectados, para obtener informacin directamente de ellos. La Tabla de frecuencia de datos no agrupados indica las frecuencias con que aparecen los datos estadsticos sin que se haya hecho ninguna modificacin al tamao de las unidades originales. En estas distribuciones cada dato mantiene su propia identidad despus que la distribucin de frecuencia se ha elaborado. En estas distribuciones los valores de cada variable han sido solamente reagrupados, siguiendo un orden lgico con sus respectivas frecuencias. La tabla de frecuencias de datos no agrupados se emplea si las variables toman un nmero pequeos de valores o la variable es discreta. Tabla de frecuencia de datos agrupados La Tabla de frecuencia de datos agrupados aquella distribucin en la que los datos estadsticos se encuentran ordenados en clases y con la frecuencia de cada clase; es decir, los datos originales de varios valores adyacentes del conjunto se combinan para formar un intervalo de clase."Ejemplo de Tabla de Frecuencia de datos agrupados" La tabla de frecuencias agrupadas se emplea generalmente si las variables toman un nmero grande de valores o la variable es continua. En este caso se agrupan los valores en intervalos que tengan la misma amplitud denominados clases. A cada clase se le asigna su frecuencia correspondiente. Las clases deben ser excluyentes y exhaustivas, es decir que cada elemento de la muestra debe pertenecer a una sola clase y a su vez, todo elemento debe pertenecer a alguna clase. Cada clase est delimitada por el lmite inferior de la clase y el lmite superior de la clase. Los intervalos se forman teniendo presente que el lmite inferior de una clase pertenece al intervalo, pero el lmite superior no pertenece intervalo, se cuenta en el siguiente intervalo. No existe una regla fija de cuantos son los intervalos que se deben hacer; hay diferentes criterios, la literatura especializada recomienda considerar entre 5 y 20 intervalos. El nmero de intervalos se representa por la letra "K". El Recorrido es el lmite dentro del cual estn comprendidos todos los valores de la serie de datos, Es la diferencia entre el valor mximo de una variable y el valor mnimo que sta toma en una investigacin cualquiera. R = Xmax. - Xmin. La Amplitud de la clase es la diferencia entre el lmite superior e inferior de la clase y se representarn por "Ci" Ci = R/K Se considerar la misma amplitud para todos los intervalos. La Marcas de clases (Xi) representa a la variable a travs de un valor. Se calcula como el punto medio de cada clase, o bien la semi suma de la clase

La tabla de frecuencias puede representarse grficamente en un histograma. Normalmente en el eje vertical se coloca las frecuencias y en el horizontal los intervalos de valores.

Tablas de frecuencias

Concepto:

Ordenamiento en forma de tabla de los datos estadsticos, asignando a cada dato su frecuencia correspondiente.

- CONCEPTO DE POBLACIN Es un conjunto de unidades o elementos que presenta una caracterstica comn, tambin se le considera como un conjunto de medidas. Si la caracterstica observada ha sido medida, recibe el nombre de variable continua, si por el contrario tan solo se hace el recuento se le denomina atributo o puede ser una variable discreta. Debe entenderse como un grupo de personas familias establecimientos, manzanas, barrios, objetos etc., pero en realidad es un conjunto de medidas obtenidas de las caractersticas estudiadas. - MUESTRA ESTRATIFICADA. Tambin denominado muestreo aleatorio restringido, este procedimiento implica una divisin de la poblacin en grupos, denominados estratos, en tal forma que el elemento presenta una caractersticas tan definida que solo le permite pertenecer a un nico estrato, por lo tanto para que la divisin por grupos sea efectiva, los factores de estratificacin guardan estrecha relacin con las caractersticas que se investigan

y con el objetivo y finalidad del estudio. De esta manera se logra una mayor precisin en los resultados. En este muestreo se requiere una lista detallada de las unidades que constituyen la poblacin a fin de elaborar los estratos o subpoblaciones. Se dice que Una Muestra Estratificada es una muestra aleatoria que se caracteriza por un procedimiento con dos etapas, a saber: 1. Divisin de la poblacin en subgrupos llamados estratos; 2. Elegir muestra aleatoria simple de forma independiente en cada estrato o subgrupo. Entonces la muestra aleatoria estratificada es en la que se divide la poblacin de N individuos, en k subpoblaciones o estratos, atendiendo a criterios que puedan ser importantes en el estudio, de tamaos respectivos N1, ..., Nk,

- VARIABLES Una variable es una caracterstica que al ser medida en diferentes individuos es susceptible de adoptar diferentes valores.Existen diferentes tipos de variables: segn por medicin y por influencia. Segn por medicin En estas encontramos: Cualitativas Son las variables que expresan distintas cualidades, caractersticas o modalidad. Cada modalidad que se presenta se denomina atributo o categora y la medicin consiste en una clasificacin de dichos atributos. Las variables cualitativas pueden ser dicotmicas cuando slo pueden tomar dos valores posibles como s y no, hombre y mujer o son politmicascuando pueden adquirir tres o ms valores. Dentro de ellas podemos distinguir:

Variable cualitativa ordinal o variable cuasi cuantitativa: La variable puede tomar distintos valores ordenados siguiendo una escala establecida, aunque no es necesario que el intervalo entre mediciones sea uniforme, por ejemplo: leve, moderado, fuerte. Variable cualitativa nominal: En esta variable los valores no pueden ser sometidos a un criterio de orden como por ejemplo los colores.

Cuantitativas Son las variables que se expresan mediante cantidades numricas Las variables cuantitativas adems pueden ser:

Variable discreta: Es la variable que presenta separaciones o interrupciones en la escala de valores que puede tomar. Estas separaciones o interrupciones indican la ausencia de valores entre los distintos valores especficos que la variable pueda asumir. Ejemplo: El nmero de hijos (1, 2, 3, 4, 5). Variable continua: Es la variable que puede adquirir cualquier valor dentro de un intervalo especificado de valores. Por ejemplo la masa (2,3 kg, 2,4 kg, 2,5 kg,...) o la altura (1,64 m, 1,65 m, 1,66 m,...), o el salario. Solamente se est limitado por la precisin del aparato medidor, en teora permiten que exista un valor entre dos variables.

Segn por influencia Estas pueden ser: Variables independientes Una variable independiente es aquella cuyo valor no depende del de otra variable. La variable independiente se representa en el eje de abscisas. Son las que el investigador escoge para establecer agrupaciones en el estudio, clasificando intrnsecamente a los casos del mismo. Un tipo especial son las variables de control, que modifican al resto de las variables independientes y que de no tenerse en cuenta adecuadamente pueden alterar los resultados por medio de un sesgo. Es aquella caracterstica o propiedad que se supone ser la causa del fenmeno estudiado. En investigacin experimental se llama as a la variable que el investigador manipula. Variables dependientes Una variable dependiente es aquella cuyos valores dependen de los que tomen otra variable. La variable dependiente en una funcin se suele representar por y. La variable dependiente se representa en el eje ordenadas. Son las variables de respuesta que se observan en el estudio y que podran estar influidas por los valores de las variables independientes. Hayman (1974: 69) la define como propiedad o caracterstica que se trata de cambiar mediante la manipulacin de la variable independiente. Formula variable N= tamao poblacin n= tamao de muestra Xi=caracterstica cuantitativa, observada en cada unidad investigada.

ni=frecuencia absoluta, nmero de veces que se repite cada valor de la variable hi=frecuencia relativa se obtiene dividiendo cada frecuencia absoluta por el tamao de la muestra o el tamao de poblacin Ni=frecuencia absoluta acumulada Hi=frecuencia relativa acumulada M=nmero de valores que toma la variable, numero de marcas, de clase, onmero de intervalos yi=variable discreta o marca de clase yi-i-yi=los intervalos en que se dividen la variable continua siendo yi-1 el lmite inferior y yi el lmite superior de intervalo. C=amplitud del intervalo entre yi-1-yi

- ANLISIS DE DATOS. El anlisis de datos es un proceso de inspeccionar, limpiar y transformar datos con el objetivo de resaltar informacin til, lo que sugiere conclusiones, y apoyo a la toma de decisiones. El anlisis de datos tiene mltiples facetas y enfoques, que abarca diversas tcnicas en una variedad de nombres, en diferentes negocios, la ciencia, y los dominios de las ciencias sociales. - INDICADORES Y TENDENCIA: Indicador:Un Indicador Estadstico, es toda magnitud estadstica expresada en cifras absolutas o relativas que permite conocer y descubrir o evaluar aspectos y caractersticas de una situacin.Partes de un Indicador Estadstico , un indicador estadstico est integrado por dos elementos: - Magnitud Estadstica - Variable Objetivo A) Magnitud Estadstica Es la construccin estadstica obtenida mediante una serie de operaciones matemticas realizadas a las operaciones primarias. Todos los indicadores estadsticos son operaciones derivadas. Ejemplo: El precio de la caa de azcar del ao n del departamento de La Libertad es una cifra absoluta, si a este precio se le relaciona con el precio del ao n-1, se obtiene un relativo de precios(observacin derivada) siendo este un indicador estadstico que describe la evolucin de la produccin en dos perodos.

Clasificacin de los Indicadores Los indicadores se pueden clasificar de diversas formas: a) Por la naturaleza del producto b) Por el grado de complejidad c) Por la forma en la cual vienen expresados d) Por la rapidez de cambio en el tiempo e) Por el campo de estudio f) Segn la amplitud del anlisis Tendencia En un sentido general, es un patrn de comportamiento de los elementos de un entorno particular durante un perodo.Pero en trminos del anlisis tcnico, la tendencia es simplemente la direccin o rumbo del mercado. Pero es importante entender que los mercados no se mueven en lnea recta en ninguna direccin. Los movimientos en los precios se caracterizan por un movimiento zigzagueante. Estos impulsos tienen el aspecto de olas sucesivas con sus respectivas crestas y valles. La direccin de estas crestas y valles es lo que constituye la tendencia del mercado, ya sea que estos picos y valles vayan a la alza, a la baja o tengan un movimiento lateral. Las tendencias tienen tres clasificaciones De largo plazo o tendencia principal, de mediano plazo o tendencia intermedia y de corto plazo o tendencia inmediata. En realidad, existe un sinfn de tendencias, desde las de muy corto plazo, que son vigentes por minutos u horas, hasta las tendencias que se desarrollan durante cincuenta aos o ms. Una tendencia de largo plazo se desarrolla por ms de un ao, mientras que una de mediano plazo tiene una duracin de tres semanas a tres meses, y una de corto plazo tiene una duracin menor a tres semanas. En los mercados derivados, los parmetros de tiempo tienden a ser menores, por lo que la duracin de las tendencias podra considerarse de seis meses en adelante para el largo plazo, dos semanas a dos meses para el mediano, y de algunos das a dos semanas para el corto plazo. - MEDIA, MEDIANA, MODA DESVIACIN ESTNDAR, TPICA, TABLAS DE FRECUENCIA.

Que es media

Es una medida de tendencia central que resulta al efectuar una serie determinada de operaciones con un conjunto de nmeros y que, en determinadas condiciones, puede representar por s solo a todo el conjunto. Existen distintos tipos de medias, tales como la media geomtrica, la media ponderada y la media armnica aunque en el lenguaje comn, el trmino se refiere generalmente a la media aritmtica. Que es mediana

En el mbito de la estadstica, la mediana, representa el valor de la variable de posicin central en un conjunto de datos ordenados. De acuerdo con esta definicin el conjunto de datos menores o iguales que la mediana representarn el 50% de los datos, y los que sean mayores que la mediana representarn el otro 50% del total de datos de la muestra. La mediana coincide con el percentil 50, con el segundo cuartil y con el quinto decir. Su clculo no se ve afectado por valores extremos. Que es moda

En estadstica, la moda es el valor con una mayor frecuencia en una distribucin de datos.Hablaremos de una distribucin bimodal de los datos adquiridos en una columna cuando encontremos dos modas, es decir, dos datos que tengan la misma frecuencia absoluta mxima. Una distribucin trimodal de los datos es en la que encontramos tres modas. Si todas las variables tienen la misma frecuencia diremos que no hay moda. El intervalo modal es el de mayor frecuencia absoluta. Cuando tratamos con datos agrupados antes de definir la moda, se ha de definir el intervalo modal. La moda, cuando los datos estn agrupados, es un punto que divide al intervalo modal en dos partes de la forma p y c-p, siendo c la amplitud del intervalo. Desviacin estndar

La desviacin estndar o desviacin tpica (denotada con el smbolo o s, dependiendo de la procedencia del conjunto de datos) es una medida de dispersin para variables de razn (variables cuantitativas o cantidades racionales) y de intervalo Se define como la raz cuadrada de la varianza. Junto con este valor, la desviacin tpica es una medida (cuadrtica) que informa de la media de distancias que tienen los datos respecto de su media aritmtica, expresada en las mismas unidades que la variable. Para conocer con detalle un conjunto de datos, no basta con conocer las medidas de tendencia central, sino que necesitamos conocer tambin la desviacin que presentan los datos en su distribucin respecto de la media aritmtica de dicha distribucin, con objeto de tener una visin de los mismos ms acorde con la realidad al momento de describirlos e interpretarlos para la toma de decisiones. Tabla de frecuencia

Tabla de frecuencias es una ordenacin en forma de tabla de los datos estadsticos, asignando a cada dato su frecuencia correspondiente.La frecuencia absoluta es el nmero de veces que aparece un determinado valor en un estudio estadstico. Se representa por fi. La suma de las frecuencias absolutas es igual al nmero total de datos, que se representa por N.

Para indicar resumidamente estas sumas se utiliza la letra griega (sigma mayscula) que se lee suma o sumatoria.

- INTERPRETACIN DE RESULTADOS El objetivo de la interpretacin es buscar un significado ms amplio a las respuestas mediante su trabazn con otros conocimientos disponibles. Ambos propsitos, por supuesto, presiden la totalidad del proceso de investigacin, todas las fases precedentes han sido tomadas y ordenadas para hacer posible la realizacin de estos dos ltimos momentos. Este aspecto del proceso se realiza confrontando los resultados del anlisis de los datos con las hiptesis formuladas y relacionando dichos resultados con la teora y los procedimientos de la investigacin. Cuando el plan de la investigacin ha sido cuidadosamente elaborado y las hiptesis formuladas en trminos adecuados para una observacin confiable, los resultados obtenidos son interpretadas fcilmente. De todos modos, la interpretacin debe limitarse al sistema de variables considerado para cada hiptesis, pues slo stas cuentan con el fundamento terico para la interpretacin. 1) Interpretacin de resultados positivos respecto a las hiptesis formuladas. Cuando los resultados obtenidos permiten la verificacin de las hiptesis, se debe cuidar que la interpretacin no exceda a la informacin que aportan los datos. Adems, es importante considerar las exigencias de validez interna y las limitaciones que se han presentado durante el proceso de investigacin. Es necesario sealar los factores que no fueron controlados y que pudieron afectar los resultados. Tambin, es conveniente relacionar los resultados obtenidos, con los logrados en otros estudios sobre el mismo problema de investigacin. Debe manejarse con prudencia los valores obtenidos con el anlisis estadstico, pues no siempre la significacin estadstica de los resultados garantiza que stos sean realmente importantes.

2. Interpretacin de los resultados negativos: Cuando los resultados no confirman las hiptesis, el investigador, debe, sin embargo, aceptarlos como tales, puesto que en esa condicin tendrn su propio significado y valor. - RANGOS E INTERVALOS DE VALORACIN / INTERVALOS, RANGOS, CATEGORAS Y ESCALAS EN VALORES OBSERVABLES Un tipo de grfico de intervalos muestra un conjunto de puntos de datos en el que cada uno de ellos se define mediante varios valores para la misma categora. Los valores se representan mediante el alto de los marcadores con relacin al eje de valores. Las etiquetas de las categoras se muestran en el eje de categoras. El grfico de intervalos sencillo rellena el rea situada entre el valor superior y el valor inferior de cada punto de datos. Variaciones: Intervalo suavizado. Un grfico de intervalos suavizados muestra las lneas curvas en lugar de rectas. Intervalo de columnas. Un grfico de intervalos de columnas usa columnas en lugar de reas para mostrar los intervalos. Intervalo de barras. Un grfico de intervalos de barras usa barras en lugar de reas para mostrar los intervalos.

Consideraciones sobre los datos para los grficos de intervalos: Los tipos de grficos de intervalos requieren dos valores para cada punto de datos. Estos valores se corresponden con un valor alto y un valor bajo que definen el intervalo para cada punto de datos. Los grficos de intervalos son tiles para realizar anlisis solo si los valores superiores son siempre ms altos que los inferiores. Si este no es el caso, considere la posibilidad de usar un grfico de lneas. Si el valor alto es ms bajo que el valor bajo, el grfico de intervalos mostrar el valor absoluto de la diferencia entre estos valores. Si se especifica solo un valor, el grfico de intervalos se mostrar como si se tratara de un grfico de reas normal, con un valor por cada punto de datos. Los grficos de intervalos se suelen usar para representar grficamente datos que contienen valores mnimos y mximos para cada grupo de categoras del conjunto de datos. En un grfico de intervalos no es posible mostrar marcadores en cada punto de datos.

Al igual que en un grfico de reas, si en un grfico de intervalos sencillo los valores de varias series son similares, las series se superpondrn. En este escenario, es posible que prefiera usar un grfico de intervalos de columnas o un grfico de intervalos de barras en lugar de un grfico de intervalos sencillo. Se pueden crear diagramas de Gantt usando un grfico de intervalos de barras.

- MTODO DE LA PARBOLA. Se llama parbola al lugar geomtrico de los puntos del plano que equidistan de un punto fijo, llamado foco, y de una recta fija llamada directriz. La distancia entre el foco y la directriz de una parbola recibe el nombre de parmetro de la parbola (suele denotarse por p). Dada una parbola, se llama eje de la misma la recta que contiene al foco y es perpendicular a la directriz. Se llama vrtice de la parbola al punto donde sta corta a su eje. Para simplificar la parbola, se supondr que el vrtice es el origen de coordenadas y que el foco se encuentra en el semieje positivo de abscisas. - CONCEPTO Y CONSTRUCCIN DE LA ENCUESTA SALARIAL: Concepto de la encuesta salarial: La encuesta de sueldos y salarios es un complemento de la valuacin de puestos, ya que esta tcnica le permite comparar y conocer a las empresas, cul es el pago de mercado de mano de obra, para evitar estar fuera de la realidad y ser ms competitiva en su ramo. Para recabar bien la informacin para el estudio, se requiere previa formalizacin para que todo salga perfecto. Los datos que deben investigarse para comparar los sueldos y salarios son: Los salarios bsicos nominales. Los promedios resultantes despus de haber hecho las aplicaciones correspondientes a los salarios, como son: incentivos, primas, etc. Las prestaciones adicionales. Construccin de la encuesta salarial: El diseo del instrumento de recoleccin de informacin debe responder al propsito de la encuesta. La poblacin a la que se llega tanto en nmero de puestos de trabajo como de empresas y las regiones que cubre, y el mtodo de recoleccin de datos que se emplea. Debe guardar equilibrio en cuanto a extensin y profundidad; las encuestas largas no aseguran que sean respondidas con precisin. El cuestionario deber ser debidamente validado por expertos en el tema, y probado por una persona que no sea profesional en la materia.

- PREPARACIN DE LA ENCUESTA. Luego de determinar la necesidad de ejecutar una encuesta en razn a que no existe informacin disponible, debe dedicarse tiempo a determinar propsito y alcance de la misma; para ello se debe planear y realizar con sumo cuidado la obtencin de los datos de manera que sean significativos, amplios, oportunos y al costo ms bajo posible. La empresa que va a realizar la encuesta debe resolver previamente las siguientes cuestiones importantes: 1. 2. 3. 4. 5. 6. cul es el objetivo de la encuesta? qu informacin se debe obtener? de quin la obtendremos? qu puestos se van a estudiar? cmo hacer comparables los puestos? qu metodologa se va a emplear?

- PROCEDIMIENTOS PARA LA SELECCIN DE PUESTOS CLAVES. Toda nueva incorporacin supone una inversin para la empresa. Es necesario encontrar a las personas justas para el puesto. Pero prever el rendimiento laboral no es tarea sencilla. Se requiere de un conjunto de herramientas de anlisis y de experiencia en su aplicacin.Cada proceso de bsqueda y seleccin implica para atender algunos interrogantes bsicos: Qu perfil necesita la organizacin en este puesto y en esta situacin? Estn los candidatos en condiciones de cubrir esta posicin y de adaptarse a las relaciones de este equipo de trabajo? Cul puede ser su desempeo esperado? Cul su potencial? La propuesta laboral est alineada con las condiciones de mercado? Para dar respuesta a estas preguntas, el equipo de profesionales interviene desde el momento mismo en que se presenta la necesidad de incorporar, reubicar o promover personal, colaborando en el diseo del perfil de puesto hasta la administracin de pruebas tcnicas y psicolgicas cuyos resultados ayudan a tomar la mejor decisin. Se acta como nexo entre las organizaciones y las personas, motivo por el cual el diseo del proceso comprende mltiples etapas (entrevistas individuales y grupales, aplicacin de evaluaciones de competencias, verificacin de antecedentes, test psicolgicos, entre otras), concebidas de forma que aseguren el encuentro del postulante que mejor se ajuste al perfil del puesto y de la organizacin.

La tarea de implantacin de la estrategia es la creacin de un equipo gerencial capaz. Las compaas deben decidir qu tipo de equipo gerencial fundamental necesitan para que la estrategia funcione, as como encontrar a las personas adecuadas para ocupar cada puesto. A veces el equipo gerencial existente es el adecuado; otras veces es necesario fortalecerlo y expandirlo promoviendo a personas calificadas de la misma compaa o contratando gerentes capaces para que ayuden a inyectar ideas y enfoques frescos. En situaciones de cambio de posicin y de crecimiento rpido, y cuando una compaa no cuenta con el tipo necesario de capacidades gerenciales, un enfoque bastante comn para construir la organizacin es contratar a personas de fuera para los puestos gerenciales claves. La habilidad importante para reclutar el grupo ejecutivo fundamental consiste en discernir qu combinacin de antecedentes, experiencias, conocimientos, valores, creencias, estilos gerenciales y personalidades contribuir a la ejecucin exitosa de la estrategia. Como sucede con la formacin de un equipo, es importante conjuntar a un grupo compatible de gerentes hbiles. La qumica personal necesita ser la adecuada, y la base de talento necesita ser la correcta para la estrategia seleccionada. Una funcin esencial en la construccin de la organizacin es formar un equipo gerencial slido; con frecuencia es el primer paso que se da en la implantacin de la estrategia. No ser hasta que todos los puestos clave estn ocupados con la gente correcta que la implantacin de la estrategia continuar a toda velocidad. CANTIDAD DE ENCUESTAS

Tamao de la muestra de la encuesta A cuntas personas debo enviarles la encuesta? Cuando se pregunta cuntos encuestados necesito?, lo que en realidad se est preguntando es qu tan grande debe ser la muestra para estimar correctamente la poblacin? Estos conceptos son complejos, razn por la cual hemos dividido el proceso en 5 pasos para calcular fcilmente el tamao ideal de la muestra y garantizar la exactitud de los resultados de la encuesta. 5 pasos para asegurarse de que con la muestra, se estima correctamente la poblacin: Paso 1: Cul es la poblacin? Por poblacin se entiende el grupo completo de personas a quienes usted desea comprender (la muestra estar formada por las personas de esta poblacin que finalmente hagan la encuesta).

EJEMPLO: Si desea saber cmo comercializar la pastas de dientes en Colombia, la poblacin estara formada por los habitantes de Colombia. Si desea saber cuntos das de vacaciones les gustara tomarse a los empleados de su compaa de pasta de dientes, su poblacin debera estar formada por los empleados que trabajan para la compaa de pasta de dientes. Independientemente de que se trate de un pas o una compaa, determinar la poblacin a la cual desea comprender es un primer paso clave. Una vez que ha determinado la poblacin, establezca cuntas personas (aproximadamente) componen dicha poblacin. Por ejemplo, 65 millones de personas viven en Colombia aproximadamente y suponemos que su compaa de pasta de dientes tiene menos empleados que esa cantidad. Pas 2: Que tan Preciso es? Considere este paso como un anlisis del nivel de riesgo que est dispuesto a asumir debido a que las respuestas que obtendr en su encuesta tendrn un pequeo margen de error ya que no se encuesta a toda la poblacin. A continuacin, se presentan dos preguntas para responder: 1. Qu tan seguro debe estar de que las respuestas reflejen las opiniones de la poblacin? Este es el margen de error. Si, por ejemplo, al 90% de los encuestados les gusta la goma de mascar de uva y el margen de error es del 5%, usted debera sumarle y restarle el 5% a dicho nmero. Es decir que, en realidad, el porcentaje de encuestados a los que les gusta la goma de mascar de uva es del 85 % al 95 %. Este margen de error es el ms usado, pero usted puede elegir un margen de error del 1 % al 10 % segn la encuesta. No recomendamos incrementar el margen de error por encima del 10 %. 2. Cun seguro necesita estar de que el ejemplo es una muestra precisa de la poblacin? Este es su intervalo de confianza. Intervalo de confianza es la probabilidad de que la muestra que ha elegido haya influido en los resultados obtenidos. El clculo se hace de la siguiente manera: si escogi 30 muestras ms al azar de su poblacin, con qu frecuencia los resultados que obtuvo en su nica encuesta diferirn significativamente de las otras 30 muestras? Un intervalo de confianza del 95 % significa que usted obtendra los mismos resultados el 95 % de las veces. Este es el intervalo de confianza

ms usado, aunque usted puede variar el intervalo entre un 90 % y 99 % segn la encuesta. No se recomienda disminuir el intervalo de confianza por debajo del 90 %. Pas 3: que tan grande debe ser la muestra que necesito? Utilizando la tabla de abajo, seleccione la poblacin objetivo aproximado. Luego, elija el margen de error para estimar la cantidad de encuestas completas que necesitar. Ahora que tiene sus nmeros desde el Paso 1 y el Paso 2, consulte la siguiente tabla prctica para determinar la dimensin del ejemplo que necesitara. Poblacin Margen de error
10 % 5% 1%

Intervalo de confianza
90 % 95 % 99 %

100 500 1,000 10,000 100,000 + 1,000,000

50 81 88 96 96 97

80 218 278 370 383 384

99 476 906 4,900 8,763 9,513

74 176 215 264 270 271

80 218 278 370 383 384

88 286 400 623 660 664

Importante: estas pautas son solo aproximadas. Adems, para poblaciones superiores a 1 milln, quizs desee redondear a la prxima centena. Paso 4: Qu tan receptivas sern las personas? Lamentablemente completarn. que no todas las personas a las que les enve la encuesta la

El porcentaje de personas que realmente completan la encuesta se conoce como el ndice de respuesta. Estimar el ndice de respuesta lo ayudar a determinar la cantidad total de encuestas que deber enviar para obtener la cantidad deseada de encuestas completadas. Los ndices de respuesta varan en gran medida de acuerdo con una serie de factores como la relacin con los participantes objetivo, la extensin y complejidad de la encuesta, los incentivos y el tema de la encuesta. Para las encuestas en lnea en las

que no hay relacin previa con los receptores, un ndice de respuesta del 20 % al 30 % se considera muy exitoso. Un ndice de respuesta del 10 % al 15 % es un supuesto ms conservador y seguro si no ha encuestado antes a la poblacin. Paso 5: Entonces a cuntas personas debo enviarles la encuesta? Dividir el nmero que obtuvo del Paso 3 por el nmero que obtuvo del Paso 4. Ese ser su nmero mgico. Entonces, por ejemplo, si necesita que 100 mujeres que usan champ completen la encuesta y considera que el 10 % de dichas mujeres realmente completarn la encuesta que les envo, tiene que enviar la encuesta a 100/10 %: 1000mujeres! - MTODOS DE RECOLECCIN DE DATOS. El diseo del instrumento de recoleccin de informacin debe responder al propsito de la encuesta La poblacin a la que se llega tanto en nmero de puestos de trabajo como de empresas y las regiones que cubre, y el mtodo de recoleccin de datos que se emplea. Debe guardar equilibrio en cuanto a extensin y profundidad; las encuestas largas no aseguran que sean respondidas con precisin. El cuestionario deber ser debidamente validado por expertos en el tema, y probado por una persona que no sea profesional en la materia. CMO RECOLECTAR DATOS? Una vez que seleccionamos el diseo de investigacin apropiado y la muestra adecuada de acuerdo con nuestro problema de estudio e hiptesis, la siguiente etapa consiste en recolectar los datos pertinentes sobre las variables involucradas en la investigacin. Recolectar los datos implica tres actividades estrechamente vinculadas entre s: a. Seleccionar un instrumento de medicin de los disponibles en el estudio del comportamiento o desarrollar uno (el instrumento de recoleccin de los datos). Este instrumento debe ser vlido y confiable, de lo contrario no podemos basarnos en sus resultados. b. Aplicar ese instrumento de medicin. Es decir, obtener las observaciones y mediciones de las variables que son de inters para nuestro estudio (medir variables). c. Preparar las mediciones obtenidas para que puedan analizarse correctamente (a esta actividad se le llama codificacin de datos). Principales tcnicas de recoleccin de datos son: 1. Entrevistas

2. La encuesta 3. La observacin 4. Cuestionario + La Entrevista La entrevista, desde un punto de vista general, es una forma especfica de interaccin social. El investigador se sita frente al investigado y le formula preguntas, a partir de cuyas respuestas habrn de surgir los datos de inters. Se establece as un dilogo, pero un dilogo peculiar, asimtrico, donde una de las partes busca recoger informaciones y la otra se nos presenta como fuente de estas informaciones. Una entrevista es un dialogo en el que la persona (entrevistador), generalmente un periodista hace una serie de preguntas a otra persona (entrevistado), con el fin de conocer mejor sus ideas, sus sentimientos su forma de actuar. + La Encuesta Una encuesta es un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa de la poblacin o instituciones, con el fin de conocer estados de opinin o hechos especficos. Tipos Segn sus objetivos existen dos clases de encuestas de opinin: Encuestas descriptivas: estas encuestas buscan reflejar o documentar las actitudes o condiciones presentes. Esto significa intentar descubrir en qu situacin se encuentra una determinada poblacin en momento en que se realiza la encuesta. Encuestas analticas: estas encuestas en cambio buscan, adems de describir, explicar los por qu de una determinada situacin. Este tipo de encuestas las hiptesis que las respaldan suelen contrastarse por medio de la exanimacin de por lo menos dos variables, de las que se observan interrelaciones y luego se formulan inferencias explicativas. Segn las preguntas: De respuesta abierta: en estas encuestas se le pide al interrogado que responda con sus propias palabras a la pregunta formulada. Esto le otorga mayor libertad al entrevistado y al mismo tiempo posibilitan adquirir respuestas ms profundas as como tambin preguntar sobre el porqu y cmo de las respuestas realizadas. Por otro lado, permite adquirir respuestas que no haban sido tenidas en cuenta a la hora de hacer los formularios y pueden crear as relaciones nuevas con otras variables y respuestas.

De respuesta cerrada: en estas los encuestados deben elegir para responder una de las opciones que se presentan en un listado que formularon los investigadores. Esta manera de encuestar da como resultado respuestas ms fciles de cuantificar y de carcter uniforme. El problema que pueden presentar estas encuestas es que no se tenga en el listado una opcin que coincida con la respuesta que se quiera dar, por esto lo ideal es siempre agregar la opcin otros. Segn la forma en que se realiza la entrevista: Por correo: en estas se requiere que una determinada muestra llene un cuestionario. La encuesta es enviada por correo junto con sobres de respuesta, con sus correspondientes sellos, para que sean devueltos a los investigadores. Por telfono: estas se realizan va telefnica y las hacen un equipo de personas entrenadas que sern las encargadas de verbalizar las preguntas y apuntar las respuestas. Lo que debe lograrse es que el encuestador no influya de ninguna manera en las respuestas de los encuestados, por esto su entrenamiento Personal: estas entrevistas se realizan cara a cara. Pueden hacerse tanto en el lugar de trabajo u hogar del entrevistado, a personas que caminan por la calle o bien, que los entrevistados sean invitados a una sede para realizarla. Las encuestas personales pueden ser estructuradas, es decir que las preguntas ya fueron fijadas previamente as como tambin el orden en que se realizarn las mismas. En las encuestas estructuradas, en cambio, el encuestador tiene mayor libertad para intervenir en la conversacin ya que las preguntas son ms generales y existe la posibilidad de repreguntar. + La Observacin Es un proceso riguroso que permite conocer, de forma directa, el objeto de estudio para luego describir y analizar situaciones sobre la realidad estudiada. TIPOS DE OBSERVACIN Segn los niveles de relacin que se den entre el sujeto y el objeto, as como entre estos con los medios y los instrumentos, se dan diferentes tipos de observacin: Observacin natural: aquella en la que el observador es un mero espectador de la situacin observada. Observacin estructurada: es la observacin en la que el observador tiene un amplio control sobre la situacin objeto de estudio Observacin participante: el observador es parte de la situacin que observa. + El cuestionario

Es un conjunto de preguntas diseadas para generar datos necesarios para alcanzar los objetivos del proyecto de investigacin. Se trata de un plan para recabar informacin de la unidad de anlisis objeto de estudio y centro del problema de la investigacin. - DISEO DEL INSTRUMENTO DE MEDICIN. Un instrumento de recoleccin de datos es, en principio, cualquier recurso de que se vale el investigador para acercarse a los fenmenos y extraer de ellos informacin. Ya adelantbamos que dentro de cada instrumento concreto pueden distinguirse dos aspectos diferentes: forma y contenido. La forma del instrumento se refiere al tipo de aproximacin que establecemos con lo emprico, a las tcnicas que utilizamos para esta tarea. En cuanto al contenido ste queda expresado en la especificacin de los datos que necesitamos conseguir; se concreta, por lo tanto, en una serie de tems que no son otra cosa que los mismos indicadores que permiten medir las variables, pero que asumen ahora la forma de pregunta, puntos a observar, elementos a registrar, etc. Escalas de medicin Una escala puede concebirse como un continuo de valores ordenados correlativamente que admite un punto inicial y otro final. Ejemplo: Si evaluamos el rendimiento acadmico de estudiantes podemos asignar el valor cero al mnimo rendimiento imaginable al respecto; al mayor rendimiento posible podemos atribuirle un valor de 10 puntos. Con estos dos valores tendramos ya marcados los lmites de nuestra escala; para concluir de confeccionarla ser necesario asignar a los posibles rendimientos intermedios puntajes tambin intermedios. Con ello obtendremos una escala capaz de medir la variable rendimiento acadmico a travs de los indicadores concretos de los trabajos presentados por los estudiantes, de sus exmenes, pruebas y otras formas de evaluacin posibles. o CONSTRUCCIN DE ESCALAS Las escalas son instrumentos de medicin o pruebas psicolgicas que frecuentemente son utilizadas para la medicin de actitudes.En una escala de medicin de actitudes no interesa propiamente la opinin o el conjunto de palabras que expresa la persona. Lo que en realidad es importante es la actitud de quin opina. La escala de medicin de actitudes analiza los pensamientos y sentimientos de la persona hacia los hechos ya especificados. Las actitudes pueden medirse a travs de diversos tipos de escalas entre las que destacan la escala de actitudes tipo Likert y el escalograma de Guttman.

a) Escala de Likert. La escala de Likert mide actitudes o predisposiciones individuales en contextos sociales particulares. Se le conoce como escala sumada debido a que la puntuacin de cada unidad de anlisis se obtiene mediante la sumatoria de las respuestas obtenidas en cada tem. La escala se construye en funcin de una serie de tems que reflejan una actitud positiva o negativa acerca de un estmulo o referente. Cada tem est estructurado con cinco alternativas de respuesta: ( ) Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) Indiferente ( ) En desacuerdo ( ) Totalmente en desacuerdo La unidad de anlisis que responde a la escala marcar su grado de aceptacin o rechazo hacia la proposicin expresada en el tem. Los tems por lo general tienen implcita una direccin positiva o negativa. Por ejemplo el tem: Los menonitas son un grupo tnico con excelentes valores hacia el trabajo. ( ) Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) Indiferente ( ) En desacuerdo ( ) Totalmente en desacuerdo Manifiesta una direccin positiva, en cambio si se expresar en la forma: Los menonitas son un grupo tnico que tiene aversin al trabajo. ( ) Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) Indiferente ( ) En desacuerdo ( ) Totalmente en desacuerdo El tem tiene una direccin negativa. En el caso de que el tem posea una direccin negativa, la calificacin se invierte. Los tems se presentan en forma de enunciados cuyo grado de acuerdo o desacuerdo se solicita a la unidad de anlisis. La cantidad de enunciados que integra una escala Likert vara de acuerdo a la naturaleza de la variable operacionalizada. b. Escalograma de Guttman

Guttman desarrollo una tcnica para la medicin de actitudes en una dimensin nica. Se le conoce como Escalograma de Guttman. Se caracteriza por medir la intensidad de la actitud a travs de un conjunto de tems. La escala es unidimensional siempre y cuando sea de carcter acumulativo, es decir, que los tems que la integran posean un escalamiento perfecto. Lo anterior se refiere a que el conjunto de tems estn encadenados entre s de tal forma que si una unidad de anlisis expresa estar de acuerdo con el primer tem deber estar de acuerdo con el resto de tems que constituyen el escalograma. Los tems se ordenan de mayor a menor intensidad. Por ejemplo, ante los siguientes enunciados tiene que buscarse que cumplan con el principio de escalamiento:

A una excelente preparacin y capacidad profesional corresponden excelentes ingresos econmicos. Los sueldos y salarios que devengan los empleados en las organizaciones deben asignarse de acuerdo a la preparacin y capacidad profesional. Un empleado nuevo de una organizacin con un alto nivel de preparacin y capacidad y con un eficiente desempeo laboral debe obtener un salario ms alto que un empleado de la misma organizacin con 10 o ms aos de experiencia pero con un bajo nivel de preparacin y capacidad profesional, reflejado en un bajo desempeo laboral. TCNICAS DE ESCALAMIENTO MS UTILIZADAS Tcnica de Descripcin Ejemplos: escalamiento Escalas de calificacin: Los calificados evalan una persona, objeto y otro fenmeno en un punto de un continuo o en una categora. Luego se asigna un valor nmero a esta punto o categora 1. Escala de Los calificadores seleccionan Est interesado en adquirir un calificacin una categora entre una seria vehculo? Muy interesado / Un tanto por reactivo limitada y organizada de interesado / Nada interesado alguna manera. Por lo comn, la cantidad de categoras est entre 2 y 11. La escala por reactivo a la derecha es una escala de 3 puntos. 2. Escalas de Los calificadores juzgan una En caso afirmativo de que tipo. calificacin persona, objeto u otro Asigne 1 al que ms le gusta 2 al comparativa fenmeno con un estndar y siguiente, 3 al siguiente, etctera. otra persona, objeto o Todo Terreno / Monovolumen / fenmeno, la escala puede Turismo / Furgoneta tomar una diversidad de formas. A la derecha se muestra una escala de calificacin jerarquizada.

3. Escala de Los calificadores marcan o En una escala de 0 a 10, indique calificacin indican de otro forma cmo se cmo esta de satisfecho con el grfica sienten respecto a una escala vehculo que adquiri 10 De lo mejor grfica del algn tipo. Una / 5 Indiferente / 0 De lo peor. escala grfica comn es el cuadro del termmetro. Escalas de actitud: Los calificadores marcan o indican de otro forma cmo se sienten respecto a una escala grfica del algn tipo. Una escala grfica comn es el cuadro del termmetro 1. Escala El participante indica el grado Es usted una persona de hbitos Likert de acuerdo o de desacuerdo modernos? Fuertemente en con una variedad de desacuerdo 1 / En desacuerdo 2 / Ni anunciados acerca de una de acuerdo, ni en desacuerdo 3 / De actitud, objeto, persona o acuerdo 4 / Fuertemente de acuerdo acontecimiento. Por lo comn, 5 las escalas contienen de 5 a 7 puntos. Las escalas se suman a lo largo de los enunciados para llegar a la calificacin dela actitud. 2. Diferencial El participante califica un Por favor, califique la cerveza Victoria semntico objeto de actitud sobre una segn las dimensiones siguientes: serie de adjetivos o frases Amarga: __:__:__:__:__:__:__:__: No bipolares de 5 o 7 puntos. La amarga Dulce: seleccin de adjetivos o frases __:__:__:__:__:__:__:__: Agria se base en el objeto, persona o acontecimiento Procedimiento que se sigue para construir un instrumento de medicin Existen diversos tipos de instrumentos de medicin, cada uno con caractersticas diferentes. Sin embargo, el procedimiento general para construirlos es semejante. El procedimiento que sugerimos para construir un instrumento de medicin es el siguiente: Pasos Listar las variables: que se pretende medir u observar. Revisar su definicin conceptual y comprender su significado: Por ejemplo, comprender bien que es la motivacin intrnseca y que dimensiones la integran. Revisar cmo han sido definidas operacionalmente las variables: esto es, como se ha medido cada variable. Ello implica comparar los distintos instrumentos o maneras utilizadas para medir las variables (comparar su confiabilidad, validez,

sujetos a los cuales se les aplic, facilidad de administracin, veces que las mediciones han resultado exitosas y posibilidad de uso en el contexto de la investigacin). Elegir el instrumento o los instrumentos (ya desarrollados) que hayan sido favorecidos por la comparacin y adaptarlos al contexto de la investigacin. Para este caso slo deben seleccionarse instrumentos cuya confiabilidad y validez se reporte. No se puede confiar en una forma de medir que carezca de evidencia clara y precisa de confiabilidad y validez. Cualquier investigacin seria reporta la confiabilidad y validez de su instrumento de medicin. Recurdese que la primera vara de 0 a 1 para la segunda se debe mencionar el mtodo utilizado de validacin y su interpretacin. De no ser as no podemos asegurar que el instrumento sea el adecuado. Si se selecciona un instrumento desarrollado en otro pas, deben hacerse pruebas piloto ms extensas. No debe olvidarse que traducir no es validar un instrumento, por muy buena que sea la traduccin. En este segundo caso, debemos asegurarnos de tener un nmero suficiente de tems para medir todas las variables en todas sus dimensiones. Ya sea que se seleccione un instrumento previamente desarrollado y se adapte o bien, se construya uno, ste constituye la versin preliminar de nuestra medicin. Indicar el nivel de medicin de cada tem y el de las variables. Existen cuatro variables de medicin ampliamente conocidos.Una vez que se indica el nivel de medicin de cada variable e tem y que se determina su codificacin, se procede a aplicar una prueba piloto del instrumento de medicin . Es decir, se aplica a personas con caractersticas semejantes a las de la muestra o poblacin objetivo de la investigacin. En esta prueba se analiza se las instrucciones se comprenden y si los tems funcionan adecuadamente. Los resultados se usan para calcular la confiabilidad y, de ser posible, la validez del instrumento de medicin. La prueba piloto se realiza con una pequea muestra (inferior a la muestra definitiva). Los autores aconsejan que cuando la muestra sea de 200 o ms, se lleve a cabo la prueba piloto con entre 25 y 60 personas. Salvo que la investigacin exija un nmero mayor. Indicar como se habrn de codificar los datos en cada tem y variable. Codificar los datos significa asignarles un valor numrico que los represente. Es decir, a las categoras de cada tem y variable se les asignan valores numricos que tienen un significado. Por ejemplo, si tuviramos la variable sexo con sus respectivas categoras, masculino y femenino, a cada categora le asignaramos un valor.

Sobre base de la prueba piloto, el instrumento de medicin preliminar se modifica, ajusta y se mejora, los indicadores de confiabilidad y validez son una breve ayuda, y estaremos en condiciones de aplicarlo. Este procedimiento general para desarrollar una medicin debe adaptarse a las caractersticas de los tipos de instrumentos de que disponemos en el estudio del comportamiento.

Pasos para elaborar una entrevista: Tiene tres fases: Fase de preparacin de la entrevista Fase de realizacin de la entrevista Fase de finalizacin de la entrevista o de las conclusiones. Pasos para el diseo de una encuesta: Cuando se recaba informacin a todas las personas que estn involucradas en el problema en estudio este diseo adopta el nombre de Censo. Los censos, por las dificultades materiales que implica su realizacin, son casi siempre trabajos de envergadura. Son sumamente tiles porque a travs de ellos tenemos una informacin general de referencia, indispensable para casi cualquier trabajo de indagacin social posterior. Por la gran cantidad de personas a entrevistar no es factible en ellos obtener informacin muy detallada, pues se convertiran en trabajos desproporcionadamente difciles de ejecutar y analizar. En su lugar se emplean las encuestas por muestreo, donde se escoge mediante procedimientos estadsticos una parte significativa de todo el diverso, que se toma como objeto a investigar. Las principales ventajas que han ayudado a difundir el diseo encuesta son las siguientes: 1. Su conocimiento de la realidad es primario, no mediado, y por lo tanto menos engaoso. 2. Como es posible agrupar los datos en forma de cuadros estadsticos se hace ms accesible la medicin de las variables en estudio. De esta forma se puede cuantificar una serie de variables operando con ellas con mayor precisin, permitiendo el uso de correlaciones y de otros recursos matemticos. 3. La encuesta es un mtodo de trabajo relativamente econmico y rpido. Si se cuenta con un equipo de entrevistadores y codificadores convenientemente entrenado. Desventajas:

1. La encuesta recoge la visin que la gente tiene de s misma; no puede dudarse de que sta es siempre una imagen singular y muy subjetiva y que, para algunos temas, puede ser deliberadamente falsa e imprecisa. 2. La encuesta no relata los hechos sociales desde el punto de vista de sus actores; puede, en este sentido, llegar a una cierta profundidad y sistematicidad, pero resulta poco apta para reconocer las relaciones sociales ya sean interpersonales o institucionales. 3. El diseo encuesta es bsicamente esttico. Tiende, de por s, a proporcionar una especie de imagen instantnea de un determinado problema, pero no nos indica sus tendencias a la variacin y menos an sus posibles cambios estructurales. 4. El tratamiento de la informacin es estadstico, lo que supone agrupar a todas las respuestas dndole a cada una igual peso relativo. Ello puede resultar muy democrtico y til en ciertos casos, pero casi nunca se corresponde con la realidad de los hechos sociales, donde el liderazgo y al asimetra de las posiciones sociales con por lo general la norma. Pasos para elaborar un cuestionario: Criterios bsicos para el diseo de un cuestionario Antes de iniciar la elaboracin del cuestionario, es necesario tener claros los objetivos y las hiptesis o preguntas de investigacin que impulsan a disear el cuestionario. Tener claros el problema, los objetivos y la hiptesis o las preguntas de la investigacin que va a realizarse Conocer las caractersticas de la poblacin objeto de estudio. Indagar sobre la existencia de cuestionarios o tcnicas de recoleccin de informacin. En caso de no existir un cuestionario previo que sirva como base para elaborar el propio, es necesario determinar el formato de preguntas y respuestas que conformaran el cuestionario. Preguntas de tipo abierto: permiten que las personas entrevistadas indiquen sus reacciones generales ante un determinado aspecto o rango Preguntas de tipo cerrado: preguntas que le solicitan a la persona encuestada que elija la respuesta en una lista de opciones. Preguntas dicotmicas: como la siguiente: tiene casa propia? ____si ____no Preguntas de opcin mltiple

Preguntas con respuesta a escala: son aquellas preguntas bsicamente dirigidas a medir la intensidad o el grado de sentimientos respecto de un rasgo o una variable por medir

Una vez que se ha decidido el tipo o tipos de preguntas y los formatos de respuestas, despus sigue con la redaccin de las preguntas.

Pasos para el diseo de observacin: Preparacin para la observacin 1. Determinar y definir aquella que va a observarse. 2. Estimular el tiempo necesario de observacin. 3. Obtener la autorizacin de la gerencia para llevar a cabo la observacin. 4. Explicar a las personas que van a ser observadas lo que se va a hacer y las razones para ello. Conduccin de la observacin 1. Familiarizarse con los componentes fsicos del rea inmediata de observacin. 2. Mientras se observa, medir el tiempo en forma peridica. 3. Anotar lo que se observa lo ms especficamente posible, evitando las generalidades y las descripciones vagas. 4. Si se est en contacto con las personas observadas, es necesario abstenerse de hacer comentarios cualitativos o que impliquen un juicio de valores. 5. Observar las reglas de cortesa y seguridad.

- ANLISIS E INTERPRETACIN DE NDICES O INDICADORES.

- GRFICAS APLICADAS A ESTADSTICA.

- CONCEPTO Y APLICACIN DE LA REGRESIN LINEAL.

- METODOLOGA PARA PRESENTACIN DE TRABAJOS DE INVESTIGACIN.

- METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN DE MERCADOS. - ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN, PUBLICA, PRIVADA Y MIXTA. Que es una organizacin pblica Se entiende por empresa pblica, empresa estatal o sociedad estatal a toda aquella que es propiedad del Estado, sea ste nacional, municipal o de cualquier otro estrato administrativo, ya sea de un modo total o parcial. Sin embargo, la Unin Europea define a una empresa pblica como cualquier empresa en la que los poderes pblicos puedan ejercer, directa o indirectamente, una influencia dominante en razn de la propiedad, de la participacin financiera o de las normas que las rigen. Este concepto no se debe confundir con la "public company" estadounidense. Objetivos

La empresa pblica precisa conocer claramente cules son los objetivos de ndole social que se esperan lograr mediante su actuacin, qu contra-prestacin social va a recibir por atender a esa finalidad y qu indicadores van a ser utilizados por la sociedad para medir los logros que se deben realizar. Los cuatro objetivos bsicos que deben alcanzar las acciones de la empresa pblica son:

Efectos sobre la distribucin de la renta. Efectos macroeconmicos. Eficiencia econmica. Rentabilidad.

Que es una organizacin privada

Una empresa privada o empresa de capital cerrado es una empresa dedicada a los negocios cuyos dueos pueden ser organizaciones no gubernamentales, o que estn conformadas por un relativo nmero de dueos que no comercian pblicamente en una bolsa de valores. Para entrar a esa empresa hace falta ser socio o trabajador. Sus dueos pueden ser personas jurdicas y tambin personas fsicas. Lo opuesto es una empresa de capital abierto. A veces se usa tambin esta frase concepto para referirse a:

El sector privado de la economa. Los conceptos, en parte ideolgicos en parte econmico y en parte jurdico, de iniciativa privada o libre iniciativa, de libre empresa, y de empresa capitalista.

Que es una organizacin mixta Una empresa mixta es la unin de las empresas de servicios y las empresas comerciales, es decir, que brindan servicios y venden productos relacionados con el servicio que ofrecen y es aqulla que no es privada en su totalidad ya que parte del dinero del que necesita para financiarse proviene del Estado. - TIPOS DE EMPRESA PBLICA, PRIVADA Y MIXTA OBJETO DE INVESTIGACIN SALARIAL.

- ANLISIS OCUPACIONAL EN LAS ORGANIZACIONES. Con lleva un diagnstico tanto de la situacin actual como la futura en lo referente a organigrama, puestos y estructuras organizativas 1. Definicin de todos los puestos de trabajo que estn en el momento actual en el organigrama de la Empresa: Anlisis de Puestos de Trabajo para el diagnstico de necesidades formativas

Por su importancia y por su gran utilidad especificaremos un poco ms este tipo de anlisis perteneciente al anlisis ocupacional (Pereda, 1993). Los datos extrados del Anlisis de Puestos de Trabajo que interesan en formacin son: Normalizacin del desempeo y rendimiento en la tarea. Identificacin de las diversas actividades que integran la tarea. Determinacin del modo en el que deben realizarse estas actividades. Habilidades, conocimientos y aptitudes bsicas para el desempeo.

En general, en este anlisis de puestos de trabajo interesa saber: A. Qu hace el trabajador, que comprende: Actividades de orden fsico Actividades de orden intelectual

B. Cmo lo hace, que incluye:


Mtodos de trabajo Mquinas, utensilios, materiales, instrumentos de medida, equipo utilizado. Normas a seguir, instrucciones escritas o verbales que recibe. Valoraciones que hay que hacer. Decisiones que hay que tomar.

C. Por qu lo hace, este apartado debe responder a las preguntas siguientes: Por qu realiza ese cometido? Cul es su objeto? Cules son las relaciones existentes entre las operaciones del mismo cometido y los cometidos del puesto o de otros puestos? D. Qu requiere la tarea, esto es analizar las dificultades que plantea el desarrollo de los objetivos de cada puesto en trminos de requisitos fsicos, de aptitud, conocimientos y capacidad. En general, agrupados por factores, los elementos que no podemos olvidar al elaborar el anlisis de puesto son: Normas recibidas y asistencia que se recibe o puede recibir en el puesto de trabajo Control ejercido sobre el puesto de trabajo Responsabilidad Consecuencias de una actuacin defectuosa en el puesto Esfuerzo fsico Esfuerzo mental

Dificultad de las decisiones Conocimientos profesionales tericos y prcticos necesarios Capacidad profesional entendida como habilidad necesaria Nivel intelectual Requisitos aptitudinales Requisitos fsicos Riesgos en el puesto

Cuando se realiza con el objetivo de concretar las necesidades formativas, el anlisis debe estar centrado en cules son las funciones que se requieren en cada puesto. Es decir, esta investigacin debe ser ms sinttica que analtica, centrada ms en informacin cualitativa que cuantitativa. 2. Anlisis de las familias ocupacionales, anlisis de los puestos y definicin de los objetivos y funciones a desarrollar en cada categora, para poder as analizar las carencias especficas de cada una. 3. Anlisis de las futuras estructuras organizativas, en funcin de:

futuros cambios tecnolgicos implantacin de nuevas estructuras por demanda de la produccin cambios estratgicos en la Direccin extincin de puestos de trabajo creacin de otros planes de carrera traslados OCUPACIONALES EN LAS ORGANIZACIONES PBLICAS Y

- NIVELES PRIVADAS.

- ANLISIS Y DESCRIPCIN DE CARGOS. Es un inventario de los aspectos intrnsecos (contenidos del cargo) y extrnsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo) del cargo. En consecuencia el

proceso de seleccin se concentra en la bsqueda y evaluacin de esas exigencias y en las caractersticas de los candidatos que se presentan Las necesidades bsicas de recursos humanos para la organizacin se establecen mediante un esquema de descripcin y especificacin de cargos, debido a la divisin del trabajo y a la consiguiente especificacin de funciones. La descripcin del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que el anlisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y anlisis. El ocupante del cargo debe tener caractersticas compatibles con las especificaciones del cargo y el papel que deber desempear es el contenido del cargo registrado en la descripcin. Es necesario que se analicen y se describan los cargos, para conocer su contenido y sus especificaciones, con el fin de poder administrar los recursos humanos empleados en ellos. El concepto de cargo se basa en nociones fundamentales: Tarea: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo. Atribucin: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo. Funcin: es un conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por meses). Cargo: es un conjunto de funciones con posicin definida dentro de la estructura organizacional. Ubicar un cargo en el organigrama implica definir cuatro aspectos: el nivel jerrquico, el departamento, el superior jerrquico y los subordinados.

Por consiguiente, un cargo puede definirse como un conjunto de funciones que ocupa una posicin formal dentro del organigrama. Todo cargo tiene uno o ms ocupantes, que son las personas designadas para ejercer las funciones especficas del cargo, as como la autoridad y la responsabilidad inherentes a la posicin que el cargo ocupa en el organigrama. Descripcin de cargos Es un proceso que consiste enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen en la empresa; es la enumeracin de detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ocupacin (cuando lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas (por que lo hace). Un cargo puede ser descrito como una unidad de la organizacin, que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los dems cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo corresponden al empelado que lo desempea, y proporcionan los medios con que los empleados al logro de los objetivos en una empresa. Un cargo es la reunin de todas

aquellas actividades realizadas por una sola persona, que pueden unificarse en un slo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama. En resumen, la descripcin de un cargo est orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrnsecos de los cargos. Anlisis de cargos Una vez que se identifica el contenido de un cargo (aspectos intrnsecos), se pasa analizar el cargo en relacin con los aspectos extrnsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. La descripcin de cargos y anlisis de cargos estn estrechamente relacionados en su finalidad y en el proceso de obtencin de datos; a pesar de esto estn perfectamente diferenciados entre s: la descripcin se preocupa por el contenido del cargo, en tanto que el anlisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempearlo de manera adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin y la clasificacin que se harn de los cargos para efectos de comparacin. Estructura del anlisis de cargos El anlisis de cargos determina cuales son los requisitos fsicos e intelectuales que debera tener el ocupante para el desempeo adecuado del cargo, cuales son las responsabilidades que el cargo impone y en que condiciones debe desempearse el cargo. Por lo general, el anlisis de cargos se refiere a cuatro reas de requisitos, aplicados casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo. 1234requisitos intelectuales requisitos fsicos responsabilidades implcitas condiciones de trabajo

Cada una de sta reas est dividida en varios factores de especificaciones. Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. Requisitos Intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo, en lo que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempear el cargo de manera adecuada. Los factores de especificacin son los siguientes: 12345Instruccin bsica. Experiencia bsica anterior. Adaptabilidad al cargo. Iniciativa necesaria. Aptitudes necesarias.

Requisitos fsicos: tienen que ver con la cantidad y continuidad de energa y esfuerzos fsicos y mentales requeridos, y la fatiga provocada, y tambin con la complexin fsica que necesita el ocupante para desempear el cargo adecuadamente. 1234Esfuerzo fsico necesario. Capacidad visual. Destreza o habilidades. Complexin fsica necesaria.

Responsabilidades implcitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, adems del trabajo normal y de sus atribuciones, con la supervisin del trabajo de sus subordinados, con el material, con las herramientas o equipos, con el patrimonio de la empresa, etc. 12345Supervisin de personal. Material, herramientas o equipos. Dinero, ttulos o documentos. Contactos internos o externos. Informacin confidencial.

Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que puede hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptacin para mantener su productividad y rendimiento. 1- Ambiente de trabajo. 2- Riesgos. Mtodos de descripcin y anlisis de cargos La descripcin y anlisis de cargos son responsabilidad de lnea y funcin de staff. El analista de cargos puede ser un funcionario especializado de staff, como el jefe de departamento en que est localizado el cargo, como tambin puede ser el propio ocupante del cargo. Los mtodos que ms se utilizan en la descripcin y anlisis de cargos son: 1234Observacin directa. Cuestionario. Entrevista directa. Mtodos mixtos.

Mtodo de observacin directa

Es uno de los mtodos ms utilizados, tanto por ser le ms antiguo como por su eficiencia. El anlisis del cargo se efecta mediante la observacin directa dinmica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones, en tanto que el analista de cargos anota los puntos clave de su observacin va acompaada de entrevista y discusin con el ocupante o con su supervisor. La participacin del analista de cargos en la recoleccin de informacin es activa, la del ocupante es pasiva. Mtodo del cuestionario El anlisis se realiza solicitando al personal que llene un cuestionario de anlisis de cargos, o que responda preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus caractersticas. La participacin del analista de cargos en la recoleccin de datos es pasiva, la del ocupante es activa. Mtodo de la entrevista Es el enfoque ms flexible. Si est bien estructurada puede obtenerse informacin acerca de todos los aspectos del cargo, de la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y de los porque y cuando. Permite comparar la informacin obtenida por medio de los ocupantes de otros cargos similares y verificar las incoherencias de la informacin. Garantiza una interaccin frente a frente entre el analista y el empelado. Lo cual permite la eliminacin de dudas y desconfianzas. La participacin del analista y del ocupante es activa. Mtodos mixtos Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas. Los mtodos mixtos son combinaciones de dos o ms mtodos de anlisis. Por ejemplo: Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo Cuestionario con el ocupante y entrevista con el supervisor Cuestionario y entrevista, ambos con el supervisor Observacin directa con el ocupante y entrevista con el supervisor

Etapas del anlisis de cargos Etapa de planeacin Fase en la que se plantea todo el trabajo de anlisis de cargos, es casi una fase de oficina y de laboratorio. Requiere de algunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situacin en que se Encuentra la definicin de cargos de la empresa:

1- Determinacin de los cargos que van a describirse 2- Elaboracin del organigrama de cargos 3- Elaboracin del cronograma de trabajo, especificando por donde se iniciar el programa de anlisis 4- Eleccin del (de los) mtodo (s) de anlisis que va(n) a aplicarse. Los mtodos ms adecuados se escogen segn la naturaleza y las caractersticas de los cargos que se analizarn. Por lo general, se eligen varios mtodos. 5- Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el anlisis, sobre la base de dos criterios: a) Criterio de universalidad: los factores de especificaciones deben estar presentes en la totalidad de los cargos que se analizarn o, al menos, en el 75% de ellos, para que puedan cotejarse las caractersticas ideales de los ocupantes. b) Criterio de discriminacin: los factores de especificacin deben variar segn el cargo. 6- Dimensionamiento de los factores de especificaciones:determinar su lmite de variacin dentro del conjunto de cargos que se pretende analizar. Es necesario dimensionarlos para poder determinar que segmento de su totalidad servir para analizar determinado conjunto de cargos. 7- Gradacin de los factores de especificaciones: consiste en transformarlos de variables continuas a variables discontinuas. Se gradan para facilitar su aplicacin. Por lo general, el nmero de grados de un factor de especificaciones se sita entre 4,5, o 6. Etapa de preparacin 1234Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos. Preparacin del material de trabajo. Disposicin del ambiente. Recoleccin previa de datos.

La etapa de preparacin puede ser simultnea a la de planeacin. Etapa de ejecucin 1- Recoleccin de los datos sobre los cargos mediante el (los) mtodo (s) de anlisis elegido(s). 2- Seleccin de los datos obtenidos. 3- Redaccin provisional del anlisis. 4- Presentacin de la redaccin provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique o la rectifique. 5- Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis de cargo para la aprobacin.

Objetivos de la descripcin y el anlisis de cargos La aplicacin de los resultados del anlisis de cargos es muy amplia. Los objetivos del anlisis y descripcin de cargos son muchos, y constituyen la base de cualquier programa de recursos humanos, entre ellos se puede citar: Ayudar a la elaboracin de los anuncios, elegir donde debe reclutarse, etc., como base para el reclutamiento del personal Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, como base para la seleccin de personal Suministrar el material necesario segn el contenido de los programas de capacitacin, como base para la capacitacin de personal Determinar las franjas salariales, como base para la administracin de salarios Estimular la motivacin del personal, para facilitar la evaluacin de desempeo y verificar el mrito funcional Servir de gua del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y gua del empleado para el desempeo de sus funciones

Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial. - IDENTIFICACIN DE CARGOS CLAVES.

- FORMULARIO DE LA ENCUESTA LABORAL.

- DISEO DE INSTRUMENTOS PARA RECOLECTAR INFORMACIN.

- MTODOS DE RECOLECCIN DE INFORMACIN. (OBSERVACIN, ENTREVISTA MIXTA, LIBRE, ESTRUCTURADA, CUESTIONARIO, INVESTIGACIN DOCUMENTAL).

- MTODO DE LA VALORACIN DE CARGOS DE JERARQUIZACIN Y CATEGORIZACIN

AJUSTE ANUAL DE SALARIOS

La nocin de aumento salarial connota un significado de incremento en el valor nominal de la remuneracin, por tanto, dicha institucin procede segn la voluntad del empleador de incrementar el valor del salario de uno o ms trabajadores de acuerdo a circunstancias especiales do la empresa, del empleador y de los trabajadores. Todo ello, respetando los derechos fundamentales de los trabajadores como por ejemplo, el derecho a la igualdad, a la remuneracin en condiciones justas y en todo caso proporcional a la cantidad y calidad del trabajo. Por otra parte encontramos la nocin de ajuste salarial, este es de carcter obligatorio por disposicin constitucional y legal, respecto del salario mnimo. Esta nocin conlleva

un significado de incremento, pero en este caso no en el valor nominal de un salario sino en el valor real de ste De esta forma, el ajuste salarial se efecta reconociendo la prdida de la capacidad adquisitiva del dinero y se actualiza de ao en aro (calendario), as el reajuste del valor del salario se dar de acuerdo a este incremento en el costo de la vida y eventualmente otros factores. DESVALORIZACIN DEL SALARIO.

Uno de los derroteros ms penosos por los que ha transitado la economa y la sociedad dominicanas en las ltimas dcadas ha sido el de la desvalorizacin del trabajo. En 2012 el poder de compra del salario mnimo (o salario mnimo real) para las empresas grandes equivala al 74% del salario de 1968; el de las empresas medianas equivala al 51%, el de las empresas pequeas al 45%, y el de las zonas francas al 58%. La cada del salario mnimo real se dio esencialmente hasta mediados de los 80. El salario mnimo legal no es lo que efectivamente las personas son pagadas, pero es buen indicador del movimiento de largo plazo de las remuneraciones al trabajo de la mayora, incluyendo las de informales y cuentapropistas. La razn de este comportamiento es que en todos los modelos econmicos que ha adoptado el pas, la inversin y el crecimiento se han cimentado en buena medida en mantener bajas las remuneraciones al trabajo. En otras palabras, el crecimiento se ha basado y ha sido posible porque se les ha negado bienestar a las personas y una remuneracin digna por su trabajo. El modelo de industrializacin que imper desde finales de los sesenta hasta inicios de los ochenta se apoy en mantener deprimidos los salarios con el objetivo de garantizar la rentabilidad de la naciente industria. Por muchos aos, el salario mnimo fue de apenas 60 pesos mensuales y no fue hasta finales del rgimen de Balaguer que subi a 90 pesos. La represin poltica y el control sobre los precios de los alimentos contribuyeron a contener las demandas sociales por salarios dignos en las zonas urbanas, al tiempo que se pagaban precios de miseria a los productores agropecuarios. Los ochenta, que fue un perodo de transicin entre el modelo industrializador apoyado en las exportaciones de azcar, y el de zonas francas y turismo, fue uno de abatimiento brutal de los salarios. De hecho, fue el desplome de los salarios (y de la calidad de vida de la mayora) durante la primera mitad de esa dcada lo que viabiliz el nuevo modelo, porque abarat de forma tal el trabajo que hizo rentables las nuevas actividades de exportacin. Por ltimo, desde finales de los ochenta e inicios de los noventa, el modelo de turismo y de exportacin de ropa desde las zonas francas se bas en mantener bajos los salarios. Aunque los salarios no bajaron como lo hicieron antes, el sector patronal logr con xito contener los intentos de mejorarlos, reforzado por la idea de que la competitividad estaba en juego. Incluso, se cre un nuevo salario mnimo especial para las zonas francas, ms bajo que el estipulado para empresas similares fuera de ellas.

De esa manera, el funcionamiento de la economa cay en una trampa en la que el xito econmico dependa del fracaso social. En los ltimos aos, la historia de la lucha por salarios mnimos dignos ha sido lamentable porque se ha limitado a caerle atrs a la inflacin, buscando slo compensar el poder de compra perdido. Esta es una frmula perfecta para prolongar el estado de miseria y de privaciones en que vive la gente comn en el pas, y no debe continuar. Urge cambiar esa dinmica por una de aumentos graduales pero sostenidos del salario real. Esto implica que los aumentos del salario mnimo sean superiores a la inflacin, para que incrementen la capacidad de compra de la poblacin, y expandan los mercados de las empresas y sus ventas.

Sin embargo, un aumento sostenido de las remuneraciones reales no se decreta, sino que debe ser el resultado de polticas que le den sustento y que conduzcan a que los bajos salarios y la pobreza dejen de ser el fundamento de la competitividad, y den paso a las habilidades, la creatividad y la productividad de trabajadores y gerentes; significa hacer que el xito de las empresas no se deba a que pagan poco, sino a que saben hacer mejor las cosas, y que por ello pueden pagar mejor. La idea est clara, lo que falta es el compromiso y una ruta crtica para lograrlo. - DETERMINAR LAS CATEGORAS, CONSIDERACIONES Y CRITERIOS.

- TCNICAS DE CATEGORIZACIN.

VALORACIN

SISTEMAS

DE

JERARQUIZACIN

Valoracin de Puestos Se refiere a la determinacin del valor de los puestos dentro de una organizacin y con ello darle la debida ubicacin con respecto a todos ellos. Y evitar las desigualdades,

como de fijar los requerimientos para que los trabajadores con los requisitos adecuados y solicitados lo puedan ser cubiertas. Debemos tener presente los puntos siguientes:
o o o o o o

Determinar un Plan tentativo de actividades. Definir la estructura organizativa a ser estudiada. Establecer las Clases, Sub clases y otras divisiones de puestos. Estudiar y definir la estructura de Remuneraciones (Sueldos, Salarios y Otros). Informacin de los valores de puestos en el mercado y a fines a la organizacin. Establecer una tentativa estructura de puestos claves. Medir los costos de personal, dividiendo los conceptos de los mismos. Plantear un equipo polivalente (Empresa - Trabajadores y Personal de Estudio Externo). Crear una lista de tareas, para los integrantes del equipo. Seleccin del Sistema de evaluacin y calificacin de puestos. Aqu presentamos los mtodos ms usuales que se aplican a la Organizacin. Mtodo de gradacin. Mtodo de clasificacin o grados. Mtodo de Puntos. Mtodo de comparacin de factores. Mtodos Mixtos. Mtodo de Evaluacin de Puestos. Capacitacin del Personal integrante del grupo del Estudio. Preparacin de las Hojas y modelos de acopio de informacin. Realizacin del mtodo de recopilacin de informacin. Preparacin de la Descripcin de Puestos tentativa. Definicin de las descripciones de Puestos. Definicin del Sistema de evaluacin de puestos. Aplicacin de la evaluacin de puestos. Determinacin de Estructura de Puestos. Determinacin de la Escala de Remuneraciones. Determinacin de Polticas y Planes de mantenimiento de la Estructura y Sistema de Evaluacin de Puestos. Determinacin y reajuste de la Organizacin y de los procedimientos Organizacional. Definicin de la Unidad Orgnica que tiene la misin de la consolidacin, mantenimiento y Control del Sistema.

Sistemas de valoracin de puestos. 1. Sistema de jerarquizacin y clasificacin por categoras. No existe valoracin de los puestos que facilite la estimacin en trminos monetarios, por tanto se hacen siguiendo las apreciaciones de la gerencia de la empresa o por medio de negociacin con los representantes de los trabajadores o cada empleado.

2. Sistema de comparacin de factores. Las asignaciones resultan de una tabla de valoracin traducida en trminos monetarios, comparando factor por factor de cada puesto con los puestos clave. 3. Otros Sistemas. Tratamiento estadstico mediante el procedimiento de mnimos cuadrados del diagrama de dispersin o nube de puntos, que se conforma en un plano cartesiano por:
o o

La posicin de los puestos segn sus puntajes o valores relativos. Sus correspondientes asignaciones bsicas actuales.

Con lo anterior se termina con la mayor precisin posible la lnea de ajuste entre las dos variables (puntos, sueldos actuales).

- ANLISIS DE LOS VALORES OBTENIDOS EN LA APLICACIN DE LA METODOLOGA.

- INTERVALO SALARIAL POR CATEGORAS.

- DISEO DE LA ESCALA DE INTERVALOS POR CATEGORAS.

- CONCEPTO DE AMPLITUD, INTERVALO, TRAMO, LMITE, PUNTAJES.

- ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN.

- CONCEPTO DE ESCALAFN Y ESCALAS, INTERVALOS, TRASLAPOS EN ESCALAS.

- ANLISIS Y DESCRIPCIN DE CARGOS. (ACE)

- IDENTIFICACIN DE CARGOS CLAVES.

- FORMULARIO DE LA ENCUESTA LABORAL.

- MTODOS DE RECOLECCIN DE INFORMACIN.

- ELABORACIN DEL MANUAL DE VALORACIN DE CARGOS.

- ESCALAS SALRIALES POR DIFERENTES MTODOS. Las escalas salariales estn diseadas para facilitar la administracin salarial en las organizaciones, asegurar la equidad salarial interna y mantenerla competitiva con respecto al mercado. Se Puede definir como el arreglo sistemtico de los salarios de los diversos cargos de una empresa, teniendo en cuenta la complejidad de los mismos y lneas de reporte. Las escalas salariales pueden ser concebidas como indicadores de la relacin pre determinada entre el salario y la categora o jerarqua de puestos agrupados por su similar complejidad, responsabilidad e impacto organizacional. Por lo general hoy en da las escalas salariales se refieren a bandas, rangos o espacios salariales que se asignan a cada categora o jerarqua de puestos. Esos rangos de remuneracin se definen de acuerdo a las tendencias del mercado, con base en la informacin especfica de cada puesto, es decir, funciones, importancia y criticidad de la posicin. Las escalas presentan varios percentiles que incluyen un mnimo de sueldo, y un valor mximo. El rango en el que se ubique a un empleado va depender de aspectos ms personales, tales como su desempeo en el puesto, el valor que agrega al negocio o su aporte diferenciador. Uso estratgico Ms all de constituir un instrumento para definir el salario mensual del empleado, una estructura adecuada de compensaciones permite desarrollar una estrategia muy amplia para, por ejemplo, atraer y retener a empleados calificados, premiar el alto desempeo sostenido o reforzar el alcance del logro del plan estratgico. La escala salarial es una herramienta muy poderosa de administracin del talento que ayuda a optimizar los recursos de la compaa. En general, permiten una administracin salarial lo ms racional, ordenada y objetiva posible orientada a la consecucin de los objetivos organizacionales. Se trata de una herramienta que permite gestionar de forma estratgica al talento en general y tambin facilita la administracin de las compensaciones. Que se logren tales objetivos depende, sin embargo, de cun bien diseada estn las estructuras salariales. Diseo

Al momento de disear la escala salarial hay que tener varios factores en cuenta. Para comenzar se tiene que considerar los diferentes factores internos y externos. Es importante tener en cuenta las estructuras internas de la compaa en trminos de niveles internos o diferenciales, niveles de reporte, naturaleza del trabajo y requerimientos para hacerlo, entre otros. Pero tambin es importante tener en cuenta el mercado laboral externo, la cultura y las costumbres del mercado y la legislacin, Lo esencial es contar con un manual de organizacin y funciones, descripciones de puestos actualizados que incluyan perfiles de competencias y formacin acadmica. Los puestos deben estar valorados y categorizados de acuerdo a las caractersticas, criticidad y aporte de cada puesto a la estrategia de la organizacin. Esto permite establecer una equidad interna con respecto a las posiciones de la organizacin. Se precisa determinar la amplitud de la categora y valores entre categoras, as como el criterio de movilidad dentro de la categora y entre categoras. Mtodos Mtodos De Evaluacin Por Puntos

Es un sistema tcnico por el cual se determina cantidades de puntos a cada una de las caractersticas (o factores) de los puntos Este mtodo consta de tres etapas: a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones. b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparacin. c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en mtodos estadsticos Procedimiento: 1.- Integracin del comit de valuacin 2.- Determinacin de los puestos tipo 3.- Fijacin y definicin de los factores 4.- Eleccin y definicin de los sub-factores 5.- Ponderacin de los mismos 6.- Establecimiento de los grados de cada sub-factor. 7.- Definicin de dichos grados. 8.- Asignacin de puntos a cada grado de cada sub-factor. 9.- Produccin del manual de valuacin. 10.- Interpretacin de los anlisis de puestos 11.- Concentracin de los datos de la especializacin de cada puesto. 12.- Clasificacin de los mismos. 13.- Fijacin del valor en puntos correspondiente a cada puesto.

14.- Comparacin directa de los salarios y los valores depuestos. 15.- Ajuste correspondiente. 16.- Grafica de dispersin de salarios y puntos. 17.- Determinacin de la tendencia (rectilnea o curvilnea) de crecimiento en la grafica anterior. 18.- Trazo de la recta (o curva) ideal. 19.- Mrgenes de amplitud. 20.- Determinacin de las escalas de valuacin. Mtodo de evaluacin de cargos

Actualmente existen diversas maneras de determinar y administrar sistemas de pago, la evaluacin de cargos est relacionada con la obtencin de datos que permiten una conclusin acerca del precio de un cargo. El proceso de anlisis y evaluacin muestra las diferencias esenciales entre los cargos, Evaluacin de Cargos Es el proceso por medio del cual se estima el valor relativo de cada cargo. Objetivos: Determinar la importancia del cargo, disear la estructura de salarios y, naturalmente, desarrollar los parmetros que conduzcan a hacerlo bien (administracin salarial). Pasos previos a cualquier Evaluacin e Cargos: Nombramiento y capacitacin del comit de evaluacin de cargos y estructura de salarios Entrevistas Revisin y Anlisis de documentos Identificacin de Problemas Trabajos por evaluar Promocin del Programa Mtodo De Ordenamiento y Clasificacin De Puestos

Es el sistema de clasificacin de puestos, estos se clasifican y agrupan segn una serie de calificaciones establecidas de antemano. Las calificaciones sucesivas requieren niveles cada vez mayores de responsabilidad, habilidad, conocimiento, capacidad u otros factores que se seleccionan para comparar y ordenar tales puestos. Las descripcin de cada clase de puesto constituyen la escala con se comparan las especificaciones de los diversos puestos. Luego, los gerentes los evalan comparando sus descripciones de los diversos niveles de remuneracin a fin de acomodar el puesto en el nivel apropiado. Mtodo de distribucin forzada

El mtodo de la distribucin forzada es como clasificar usando una curva. Con este mtodo se establecen porcentajes predeterminados de empleados calificados para diversas categoras del desempeo. Por ejemplo, podra optar por distribuir a los empleados as: 15% para desempeo sobresaliente 20% para desempeo superior al promedio 30% para desempeo promedio 20% para desempeo inferior al promedio 15% para desempeo deficiente (no es necesario que las proporciones de cada categora sean simtricas). La distribucin forzada significa, como ocurre en la escuela, que no todo el mundo puede obtener un "10" y que el desempeo de una persona siempre es calificado en relacin con el de sus compaeros. Una forma prctica para hacer lo anterior sera anotar el nombre de cada empleado en una ficha independiente.

- VALORACIN CUANTITATIVA. La metodologa cuantitativa es aquella que permite examinar los datos de manera cientfica, o ms especficamente en forma numrica, generalmente con ayuda de herramientas del campo de la estadstica. Los mtodos de valoracin cuantitativos consideran el puesto de trabajo en factores que son valorados por separado, de manera que sumndolos se obtiene la puntuacin total del puesto. Para que exista metodologa cuantitativa se requiere que entre los elementos del problema de investigacin exista una relacin cuya naturaleza sea representable por algn modelo numrico ya sea lineal, exponencial o similar. Es decir, que haya claridad entre los elementos de investigacin que conforman el problema, que sea posible definirlo, limitarlos y saber exactamente dnde se inicia el problema, en qu direccin va y qu tipo de incidencia existe entre sus elementos: Su naturaleza es descriptiva. Permite al investigador predecir el comportamiento del consumidor. Los mtodos de investigacin incluyen: Experimentos y Encuestas.

Los resultados son descriptivos y pueden ser generalizados. - MTODO COMPARACIN POR FACTORES. Es una tcnica analtica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluacin. Los cinco factores genricos a saber son: 1. Requisitos intelectuales.

2. Habilidades exigidas. 3. Requisitos fsicos 4.Responsabilidad 5. Condiciones de trabajo. En funcin de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa. Por este mtodo se puede realizar la valuacin de puestos al efectuar los siguientes tres pasos: a) La ordenacin de los puestos tipo en funcin de los factores. b) Fijar valor monetario o en puntos a cada uno de los factores. c) La condicin ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados. PROCEDIMIENTO: 1. Formacin de un comit. 2. Determinacin de los puestos tipo. 3. Definicin de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales, habilidad, requisitos fsicos, responsabilidades y condiciones de trabajo. 4. Ordenacin de los puestos en funcin de cada factor. 5. Registro de las series as formadas. 6. Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relacin con su importancia. 7. Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de importancia. 8. Comparacin de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente. 9. Fijacin de escala de valuacin. 10. Valuacin de los dems puestos (los cuales no retomaron como puestos tipo). Con este mtodo los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa.

LINKS PREPARACION: DOCUMENTO ENCUESTA http://www.crecenegocios.com/como-hacer-una-encuesta/ cantidad de encuesta http://es.surveymonkey.com/mp/sample-size/

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de

recoleccion

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