Aplicaciones en Gestin de Personas

Clase: Midiendo el desempeo organizacional

El Balanced Scorecard, es una poderosa herramienta que facilita a las empresas la toma de decisiones de corto, mediano y largo plazo. Esta es clave al momento de buscar el alineamiento con la estrategia global de la empresa.

Robert Kaplan y David Norton crearon el Balance Scorecard bajo la premisa de que no se gestiona bien lo que no se mide. Una estructura organizacional debe estar diseada en funcin de la estrategia del negocio, pues la estructura siempre viene a continuacin de la estrategia. En el caso de la gestin de personas, se deber contar adems con las unidades y competencias que el modelo de negocios requiere y con la creacin de un Balanced Scorecard, herramienta esencial para la toma de decisiones dentro de la empresa. Para definir la estructura organizacional y la estrategia a la que debe seguir el rea de Recursos Humanos, en primer lugar, es necesario que tengamos en cuenta cul es el rol que cumple est gerencia al interior de las organizaciones. sta funcin podramos resumirla en tres mbitos: 1. Funcin de Staff: su rol est en apoyar a la lnea en la gestin interna de sus Recursos Humanos. Apoya al negocio, en todos los procesos de toma de decisiones que involucran a personas. 2. Alineamiento con la estrategia de negocios: vela por el alineamiento de las personas con la estrategia competitiva de la organizacin, a travs de la definicin de polticas y procedimientos y de la generacin de programas relacionados con la cultura organizacional. 3. Entrega indicadores de gestin como funcin permanente: aporta informacin relevante para el control de la gestin de personas y la toma de decisiones. Entre estos indicadores, podemos mencionar los siguientes: productividad; desempeo; rotacin; rentabilidad; costos; ausentismo; accidentes y enfermedades profesionales. Otros importantes indicadores estn asociados a calidad de vida laboral.

Mdulo 2 - Clase Juan Carlos Hayes -1-

Aplicaciones en Gestin de Personas En segundo lugar, para conocer la manera como se estructura un rea de gestin de personas, es necesario revisar los ciclos que conforman esta gestin. Estos son los siguientes: Ingreso (Reclutamiento y Seleccin); Aprendizaje (Capacitacin y Desarrollo); Desempeo (Gestin y Evaluacin); Compensaciones (Gestin sobre la Retribucin y el Reconocimiento) y Relaciones Laborales (Procesos negociacin y salida). Al cubrir estos ciclos con una estructura organizacional, la funcin de Recursos Humanos puede tomar mltiples formas. Sin embargo, siempre es recomendable tener en cuenta que en una organizacin de tamao relevante, la funcin de Recursos Humanos debera reportar directamente a su lder mximo.

Construyendo un Balance Scorecard (BSC)

El Cuadro de Mando Integral, tambin llamado Balance Scorecard, es una poderosa herramienta que permite a las empresas contar con un sistema de indicadores que facilite la toma de decisiones de corto, mediano y largo plazo. Esta herramienta es clave al momento de buscar el Alineamiento Estratgico deseado. Con ella, se puede construir un Tablero de Control que permita gestionar y medir el desempeo organizacional. La base de esta herramienta, est en los estudios de los profesores Robert Kaplan y David Norton. Ellos crearon el BSC bajo la premisa de que no se gestiona bien lo que no se mide. As, pensaron que servira a ejecutivos y empleados para poner atencin, no slo en los resultados financieros, sino que tambin en los activos intangibles que proporcionan la base del xito financiero. El modelo contempla principalmente cuatro perspectivas: a. Financiera; b. Clientes; c. Procesos Internos y d. Aprendizaje y Crecimiento. De ellas nace el Mapa Estratgico, que es una descripcin de la estrategia de una organizacin, con explcitas relaciones de causa y efecto entre los objetivos de estas cuatro perspectivas. Una vez definido los objetivos estratgicos bajo las cuatro perspectivas del Mapa Estratgico, estamos en condiciones de construir un BSC especfico para la unidad a cargo de la gestin de personas.

En busca de una Causa Efecto

Un ejemplo de como relacionar actividades dentro de una Gerencia de Recursos Humanos puede explicarse en el cumplimiento de un objetivo estratgico global. Generar valor de largo plazo para los accionistas a travs de la gestin de personas es una forma de hacerlo. En la figura 1, podemos observar los distintos niveles con los que el rea de Recursos Humanos puede contribuir a travs de su gestin al logro del objetivo global.

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Aplicaciones en Gestin de Personas As por ejemplo, buscando el objetivo estratgico global, un objetivo especfico podra ser el de atraer, retener y desarrollar al personal competente. Si este fuera un objetivo estratgico, los sub-objetivos podran ser: proveer y administrar un sistema de evaluacin del desempeo; proveer de un plan de formacin continua; velar por mantener un adecuado clima laboral; contar con un proceso de seleccin que permita proveer personal idneo a la organizacin y tambin, generar y administrar un sistema de compensaciones que fomente el cumplimiento de la estrategia Lo que corresponde como siguiente paso, es anclar a cada uno de estos objetivos e indicadores de gestin y medirlos para hacer seguimiento del cumplimiento de las metas trazadas, pues recordemos que lo que no se mide no se gestionar adecuadamente.

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