1

EL VALOR AGREGADO DE
ENTREVISTAR DESDE UN ENFOQUE
POR COMPETENCIAS:
CMO OBSERVAR Y EVALUAR
ATRIBUTOS EN DIRECTIVOS
PBLICOS?
2
Reflexin inicial
Inconvenientes que se plantean en
Seleccin
3
Formacin
Evaluacin
de desempeo
Desarrollo
y planes de
sucesin
Remuneraciones
y
beneficios
Anlisis y
descripcin
de puestos
Atraccin,
seleccin e
incorporacin
DIRECCIN
ESTRATGICA
DE RECURSOS
HUMANOS
GESTIN
INTEGRAL POR
COMPETENCIAS
Direccin estratgica de
Recursos Humanos:
Gestin por
competencias, Alles
Martha Alicia, Ediciones
Granica. Nueva edicin
2006
Gestin de Recursos Humanos por
Competencias
4
Competencia hace referencia a las caractersticas de
personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un
desempeo exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de
trabajo puede tener diferentes caractersticas en empresas y/o
mercados diferentes.
Competencia deriva
de la palabra latina
comptere
para Corominas
ser adecuado,
pertenecer.
Fines siglo XVI.
Competencia es...
5
Las competencias se definen a medida de cada organizacin y deben estar
relacionadas con su Estrategia.
Las competencias debern sealar e identificar aquellas caractersticas
personales que permitirn que esa organizacin en particular alcance el
xito (es decir, alcanzar sus objetivos).
Cules son las diferencias ms importantes
con las tradicionales caractersticas de
personalidad?
6
Conocimientos especficos requeridos
para el puesto.
Iniciativa -
autonoma
Trabajo
en
equipo
Orientacin
al cliente
Competencias:
generan un
Comportamiento
exitoso
Conocimientos: son
necesarios y ms
fciles de aprender
Nota:
se consignan slo
tres competencias
para graficar ms
claramente la idea.
Importancia relativa entre competencias y
conocimientos en Gestin por Competencias
7
Rasgos de personalidad
Fuente: Spencer y Spencer
Concepto de uno mismo
Conocimientos
ms
frecuentemente
abordados
Destrezas
Visible
ms fcil
de
identificar
NO visible
ms dificil
de
identificar
Modelo del iceberg
8
Modelo del iceberg aplicado
Evaluacin de
conocimientos
Evaluacin de
competencias

9
EJERCICIO N 1 -parte A, B y C-
Conocimientos vs. Competencias
Competencias vs. Comportamientos
Identificar el grado del Comportamiento
x Seleccin Competencias
11
Formacin
Evaluacin
de desempeo
Desarrollo
y planes de
sucesin
Remuneraciones
y
beneficios
Anlisis y
descripcin
de puestos
Atraccin,
seleccin e
incorporacin
DIRECCIN
ESTRATGICA
DE RECURSOS
HUMANOS
DESCRIPCIN DEL PUESTO
Datos bsicos
Organigrama
Sntesis del puesto
Responsabilidades del puesto
Requisitos del puesto
COMPETENCIAS
Cardinales
Especficas
PERFIL
Requisitos
excluyentes:
Requisitos
no excluyentes
Competencias
dominantes
y su apertura en
grados
Otras competencias
y su apertura en
grados
Conocimientos
Experiencia
12
El perfil
Cliente
interno
PERFIL
Requisitos
excluyentes:
Requisitos
no excluyentes
Competencias
dominantes
y su apertura en
grados
Otras competencias
y su apertura en
grados
Obtener y/o
confirmar
DESCRIPCIN DEL PUESTO
Datos bsicos
Organigrama
Sntesis del puesto
Responsabilidades del puesto
Requisitos del puesto
COMPETENCIAS
Cardinales
Especficas
13
PERFIL
Requisitos
excluyentes:
Requisitos
no excluyentes
Competencias
dominantes
y su apertura en
grados
Otras competencias
y su apertura en
grados
C.V.
C.V.
C.V.
C.V.
C.V.
C.V.
C.V.
(Currculum vitae /
Hoja de vida /
Rsum)
1a seleccin
El perfil versus el c.v.
14
La Entrevista
Competencias
x
15
PERFIL
Requisitos
excluyentes:
Requisitos
no excluyentes
Competencias
dominantes
y su apertura en
grados
Otras competencias
y su apertura en
grados
Los requisitos
duros del PERFIL,
por ejemplo: ttulos,
idiomas, experiencia,
se extraen de los antecedentes
y se verifican durante la
entrevista
Competencias
dominantes
Planear las preguntas
en relacin con las competencias
que se desea evaluar
La Entrevista por Competencias
16
Requisitos
duros
del perfil
excluyentes
y no excluyentes
Las
competencias
dominantes
El estilo de preguntas
para evaluar Competencias
puede ser utilizado, adems,
para indagar sobre
conocimientos
DESCRIPCIN DEL PUESTO
Datos bsicos
Organigrama
Sntesis del puesto
Responsabilidades del puesto
Requisitos del puesto
COMPETENCIAS
Cardinales
Especficas
Cmo se formulan las preguntas en
Seleccin Competencias?
x
18
Esquema de una entrevista
Hola, cmo lleg hasta aqu? (30 segundos para romper el hielo)
Cunteme sobre su historia laboral... (pregunta abierta de sondeo e incluye
despejar requisitos duros del perfil)
Preguntas para explorar competencias
Otras preguntas
Explorar motivacin
Cierre (consignas de cmo sigue el proceso y preguntar si el entrevistado
tiene alguna duda)
19
Distintos tipos de preguntas
Cerradas
(Cuya respuesta es
breve. Por ej.:
Si/No, un ao
determinado, etc.)
De sondeo
o abiertas
Hipotticas
Provocadoras
NO son
aconsejables
Usted adems
puede tener en
cuenta:
La mirada
La posicin
corporal
Los gestos
NO miden
competencias
20
Estructura Star (Estrella)
Situacin:
Qu pas?
Dnde? Cmo?
Cundo? Con quin?
Tarea:
Cul era su papel?
Qu deba hacer? Para
qu?
Qu se esperaba de usted?
Accin:
Qu hizo? Cmo?
Qu pas? Por qu?
Resultado:
Cul fue el efecto?
Qu indicadores vio?
Cmo lo supo? Qu pas
despus?
21
Cunteme una situacin
donde usted haya tenido
que trabajar con un grupo
Relata
situacin
1
1 Identificar una situacin relacionada con
la competencia a evaluar
22
Cul era su rol?
Qu aportes hizo?
Cmo tomaron sus aportes los
otros integrantes del grupo?
Cunteme cmo
toma usted las
ideas presentadas
por otros.
Relteme ejemplos
Describe
comportamientos
2
3
2 Preguntar sobre la situacin
3 Re preguntar
23
Para cada
competencia
dominante
preparar como
mnimo cuatro
preguntas
Tolerancia a la presin
Alcanza los objetivos previstos bajo
presin de tiempos, inconvenientes no
previstos, desacuerdos, oposicin y
diversidadde situac.
Habitualmente alcanza los objetivos
bajo presin de tiempos siendo bueno
su desempeo en situaciones de alta
exige
Se dificulta su
accionar en
situaciones dnde
experiemente presin
ya sea por tiempo o pr
Alcanza los objetivos bajo
presin siendo menor su
desempeo en situaciones de
alta exigencia.
Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajo
la presin del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, la
oposicin y la diversidad. Es la capacidad para responder y
trabajar con alta performance en situaciones de alta exigencia.
NIVELES INICIALES
A
B
C
D
4/6 competencias dominantes
Iniciativa
A
B
C
D
Es la predisposicin a actuar proactivamente y a pensar no slo en lo que hay
que hacer en el futuro. Los niveles de actuacin van desde concretar decisiones
tomadas en el pasado hasta la bsqueda de nuevas oportunidades o soluciones
a problemas.
Capacidad para anticiparse a las situaciones con una visin de largo plazo;
acta para crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes
para los dems. Habilidad para elaborar planes de contingencia y ser
promotor de ideas innovadoras.
Capacidad para adelantarse y prepararse para los acontecimientos
que pueden ocurrir en el corto plazo; crear oportunidades o minimizar
problemas potenciales. Habilidad para evaluar las principales
consecuencias de una decisin a largo plazo; ser gil en la respuesta
a los cambios y aplicar distintas formas de trabajo con una visin de
mediano plazo.
Capacidad para tomar decisiones en momentos de crisis,
tratando de anticiparse a las situaciones que puedan surgir.
Habilidad para actuar rpida y decididamente en una crisis.
Capacidad para tener distintos enfoques para enfrentar
un problema.
Capacidad para abordar oportunidades o problemas
del momento, reconocer las oportunidades que se
presentan y, o bien actuar para materializarlas o bien
enfrentarse inmediatamente con los problemas.
Sugerido
Planear varias preguntas por cada
competencia
24
EJERCICIO N 2
Taller sobre preguntas: Relacionar
preguntas con comportamientos
25
La evaluacin
psicolgica
Item similares
La definicin es estndar
Tests + un psiclogo
La entrevista por
competencias
A medida
La evaluacin sobre la base de
comportamientos observados
Entrenamiento (al cliente
interno y al especialista)
Cul es la diferencia entre...?
26
Relacionar preguntas con comportamientos
1. Recuerda alguna situacin
problemtica que haya tenido que
solucionar recientemente? Qu
pas? Cmo la identific? Cmo
la analiz? Cmo la resolvi?
Cmo organiz el trabajo suyo y
el de sus colaboradores?
2. Cuando usted debe resolver un
problema, conseguir la resolucin
de una asignacin, esto implica
recoger informacin y datos de
otros. Cmo lo hace usted?
Brndeme ejemplos.
3. Cmo identifica potenciales
problemas en su sector / rea de
responsabilidad?
Habilidad analtica (anlisis de
prioridad, criterio lgico, sentido
comn). Esta rea tiene que ver con el
tipo y alcance de razonamiento, y la
forma en que cognitivamente un
candidato organiza el trabajo. Es la
capacidad general que muestra una
persona para realizar un anlisis
lgico. La capacidad de identificar
problemas, reconocer informacin
significativa, buscar y coordinar datos
relevantes. Se puede incluir aqu la
habilidad para analizar, organizar y
presentar datos financieros o
estadsticos, estableciendo conexiones
relevantes entre datos numricos.
4. Utiliza datos financieros en su
trabajo? Qu estadsticas presenta
en sus informes?
Preguntas por competencias
Se formulan preguntas segn
las definiciones de la competencia,
no segn le parece al entrevistador
Comportamientos observados
Sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
ssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
ssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
ssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
El entrevistado, como respuesta
a las preguntas, relata comportamientos
27
Alta adaptabilidad - flexibilidad
Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados
objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio.
Se asocia a la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos,
situaciones, medios y personas en forma rpida y adecuada. La flexibilidad est ms asociada
a la versatilidad cognitiva, a la capacidad para cambiar creencias y formas de interpretar la
realidad. Esta ltimaest vinculadaestrechamente a la capacidad para la revisin crtica.
A
B
C
D
Escasa capacidad para
implementar cambios y
revisar en forma crtica
su accionar.
Capacidad para adaptarse a contextos cambiantes, medios y personas,
en forma rpida y adecuada tanto propia como en el rol de lder de un
grupo, revisando rpida y crticamente su accionar y el de su grupo
poniendo en marcha cambios cuando las circunstancias lo aconsejen
Capacidad para adaptarse a situaciones cambiantes,
medios y personas en forma adecuada y consiguiendo
cambiar el rumbo del equipo a su cargo, revisando
crticamente su accionar instrumentando cambios de
ser necesario .
Capacidad para poner en marcha
cambios en situaciones cambiantes
cuando los mismos le son sugeridos
1. Recuerda alguna situacin
problemtica que haya tenido que
solucionar recientemente? Qu
pas? Cmo la identific? Cmo
la analiz? Cmo la resolvi?
Cmo organiz el trabajo suyo y
el de sus colaboradores?
2. Cuando usted debe resolver un
problema, conseguir la resolucin
de una asignacin, esto implica
recoger informacin y datos de
otros. Cmo lo hace usted?
Brndeme ejemplos.
3. Cmo identifica potenciales
problemas en su sector / rea de
responsabilidad?
Habilidad analtica (anlisis de
prioridad, criterio lgico, sentido
comn). Esta rea tiene que ver con el
tipo y alcance de razonamiento, y la
forma en que cognitivamente un
candidato organiza el trabajo. Es la
capacidad general que muestra una
persona para realizar un anlisis
lgico. La capacidad de identificar
problemas, reconocer informacin
significativa, buscar y coordinar datos
relevantes. Se puede incluir aqu la
habilidad para analizar, organizar y
presentar datos financieros o
estadsticos, estableciendo conexiones
relevantes entre datos numricos.
4. Utiliza datos financieros en su
trabajo? Qu estadsticas presenta
en sus informes?
Sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
ssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
ssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
ssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
Diccionario de
competencias
Diccionario de
preguntas
Diccionario de
comportamientos
Perfil por competencias Comportamientos observados Preguntas por competencias
Las respuestas obtenidas se
correlacionan con los grados
Se formulan preguntas segn
las definiciones de cada competencia,
no segn le parece al entrevistador
Cmo analizar las respuestas
28
Comparacin de candidatos
PERFIL
Requisitos
excluyentes:
Requisitos
no excluyentes
Competencias
dominantes
y su apertura en
grados
Otras competencias
y su apertura en
grados
POSTULANTE 1
Requisitos
excluyentes:
Requisitos
no excluyentes
Competencias
Describir los
comportamientos
observados y
relacionarlos con el
grado requerido
de cada
competencia
POSTULANTE 2
Requisitos
excluyentes:
Requisitos
no excluyentes
Competencias
Describir los
comportamientos
observados y
relacionarlos con el
grado requerido
de cada
competencia
POSTULANTE 3
Requisitos
excluyentes:
Requisitos
no excluyentes
Competencias
Describir los
comportamientos
observados y
relacionarlos con el
grado requerido
de cada
competencia
29
Preguntas sugeridas
Expectativas de desarrollo profesional.
1. Porqu quiere ingresar a ---------------? .
2. Qu posicin deseara alcanzar ms adelante en ------------
?
3. Qu imagina estar haciendo dentro de tres aos?
4. Dnde podra realizar un mejor aporte a nuestra
organizacin?
1. Qu elementos considerara para un cambio? En qu
orden de importancia?
2. En caso de una respuesta a un anuncio, indagar si est en
una bsqueda intensa o contesto a sta por un inters
particular.
3. En cuntas bsquedas est participando?
Qu expectativas tiene respecto de ellas?
4. Alguna vez le hicieron una contraoferta cuando usted
present la renuncia? Qu lo motiv a cambiar cuando se
fue de ------?
Motivaciones para el cambio.
Fuente: Alles, Martha Alicia. Diccionario de preguntas. Pgina 155. Ediciones Granica 2006
Preguntas sobre motivacin
30
DEPARTAMENTO DE CONSULTORIA
Talcahuano 833 (Talcahuano Plaza),
2 piso, (C1013AAD), Buenos Aires, Argentina.
Tel. -54 11- 48.15.48.52
Fax. -54 11- 48.15.48.52 int. 102
DEPARTAMENTO DE SELECCIN
Talcahuano 758, 4 B, (C1013AAP),
Buenos Aires, Argentina.
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