QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Fator decisivo no desempenho organizacional rea: Gesto da Qualidade

Resumo

O presente artigo objetivou analisar a importncia da qualidade de vida no trabalho (QVT), seus modelos e dificuldade de implantao nas organizaes. Um programa adequado de QVT busca a humanizao em uma organizao, proporcionando condies de desenvolvimento pessoal do indivduo, bem como o seu bem-estar. Esse novo modelo de trabalho est se tornando elemento-chave nas organizaes bem-sucedidas e competitivas. Ento, o grande desafio dos gestores olhar as pessoas como seres humanos e no como recursos organizacionais. Para o desenvolvimento do trabalho fez-se uma reviso da bibliografia disponvel em livros, peridicos e sites, possibilitando um melhor entendimento do tema em estudo. A QVT um caminho slido e com muitos horizontes para uma vida integrada e inovadora nas organizaes. As propostas e aes de qualidade de vida no trabalho refletem, positivamente, na comunicao, na confiana entre as pessoas e na imagem da empresa para seus clientes e empregados. Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho. Satisfao no trabalho. Motivao. Pessoas.

1-

INTRODUO

Nos dias atuais, fala-se muito em qualidade: qualidade no servio, qualidade no atendimento aos clientes, qualidade nos produtos e qualidade de vida. Estes, dentre outros, chama-se de qualidade total, que tem como objetivo criar uma organizao na qual todos os funcionrios estejam trabalhando para fazer dela a melhor do seu campo. Somente h pouco tempo, a preocupao com a QVT destacou-se para a situao de trabalho como parte integrante de uma sociedade complexa e de um ambiente heterogneo. Segundo Chiavenato (2002, p. 391), a QVT tem o objetivo de assimilar duas posies antagnicas: de um lado, a reivindicao dos empregados quanto ao bem-estar e satisfao no trabalho, do outro, o interesse das organizaes quanto a seus efeitos sobre a produo e a produtividade. Pode-se afirmar que uma empresa com qualidade , entre outros fatores, aquela que possui colaboradores que, aps atender suas necessidades bsicas, estejam satisfeitos com a empresa e seus colegas de trabalho, isto , sua equipe de trabalho.Para Fernandes (1996), pode-se entender QVT como um programa que visa a facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organizao, tendo como idia bsica o fato de que as pessoas so mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o prprio trabalho.

Neste caso, a conquista da qualidade de vida, em grande parte, depende do prprio indivduo, seja na organizao ou fora dela. Depende de sua auto-estima e auto-imagem, do engajamento profissional, poltico e social e, acima de tudo, de sua postura na transformao da realidade e da conscincia de seus direitos e deveres. Segundo Dejours (1992), qualidade de vida uma expresso de difcil conceituao, tendo em vista o seu carter subjetivo, complexo e multidimensional. Ter qualidade de vida depende, pois, de fatores intrnsecos e extrnsecos. Assim, h uma conotao diferente de qualidade de vida para cada indivduo, que decorrente da incluso desses na sociedade. Nos dias atuais, com a globalizao, as pessoas esto sendo obrigadas a atingir elevados nveis de produtividade, sendo pressionadas pela concorrncia, que se torna cada vez mais acirrada em vrios mercados. Sabe-se que, a cada dia, os clientes esto se tornando mais exigentes e, com isso, as empresas tm que estar mais preparadas para satisfazer suas exigncias. Com a nfase do mercado para com as pessoas, as empresas passam a ver o seu pessoal como pea chave para o seu desenvolvimento e reconhecimento no cenrio competitivo, a partir da surgiu a necessidade de proporcionar aos seus colaboradores um ambiente mais agradvel e harmonioso, que o estimule a um melhor desempenho aumentando assim sua produtividade. Diante desta oportunidade esto surgindo vrias pesquisas e estudos a fim de entender a importncia dessa implantao e o que ela vai agregar a empresa, como tambm seus impactos positivos e negativos no meio de atividades rotineiras, que aps sua implantao, passaro a ser menos estressantes e cansativas devido a qualidade de vida que estar sendo oferecida ao operrio. 2 - A ORIGEM DA QUALIDADE DE VIDA A expresso qualidade de vida no trabalho (QVT) s foi introduzida, publicamente, no incio da dcada de 70, pelo professor Louis Davis (Ucla, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos. Ento, na dcada de 70, surge um movimento pela QVT, principalmente nos EUA, devido preocupao com a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e tcnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrados nos colaboradores atravs de prticas gerenciais capazes de reduzir conflitos. O movimento da QVT foi motivado pelas lutas de trabalhadores e estudantes contra alguns modelos de organizao do trabalho que aconteceram na dcada de 50. Segundo Rodrigues (1994), a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupao do homem desde o incio de sua existncia, com outros ttulos e em outros contextos, mas sempre voltada para a satisfao e o bem-estar do trabalhador na execuo de suas tarefas. Feigenbaum (1994) entende que a QVT baseada no princpio de que o comprometimento com a qualidade ocorre de forma mais natural nos ambientes em que os colaboradores se encontram, intrinsecamente, envolvidos nas decises que influenciam diretamente suas atuaes. J para Frana (1997), a qualidade de vida no trabalho um conjunto de aes de uma empresa que envolve a implantao de melhorias e inovaes gerenciais e tecnolgicas no ambiente de trabalho. De fato, a QVT ocorre no momento que as empresas tomam conscincia que os colaboradores so parte fundamental da organizao. Vendo, assim, as pessoas como um todo. Segundo

Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade est na premissa de que, somente se melhora o que se pode medir e, portanto, preciso medir para melhorar, sendo, assim, necessrio avaliar de forma sistemtica a satisfao dos profissionais da empresa e, nesse sentido, o processo do autoconhecimento e as sondagens de opinies internas so de grande importncia para detectar a percepo dos funcionrios sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida na organizao do trabalho. 3 - OS ELEMENTOS-CHAVE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A meta principal do programa de QVT melhorar a satisfao do trabalhador dando o devido valor a seu colaborador, incentivando-o no seu trabalho. A QVT envolve toda a empresa e, principalmente, a qualidade de vida, pois o que mais se deseja na vida a felicidade, constituindo-se em uma busca antiga do homem. Porm, para ser feliz, necessrio ter sade, satisfao consigo prprio e com seu trabalho, e tudo isso compreende a qualidade de vida. Entretanto, muito se tem falado sobre qualidade de vida no trabalho. Mas a satisfao no trabalho no pode estar isolada da vida do indivduo como um todo. Os colaboradores que possuem uma vida familiar insatisfatria tm no trabalho como o nico ou maior meio para obter a satisfao de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais. (RODRIGUES, 1999). Assim, o trabalho assume dimenses enormes na vida do homem, pois a qualidade de vida tem sido usada com crescente freqncia para descrever certos valores ambientais e humanos, descuidados pelas sociedades industriais em favor do avano tecnolgico, da produtividade e do crescimento econmico. (RODRIGUES, 1994). Contudo, dizer s pessoas que se espera que elas faam o melhor, significa que estas so consideradas capazes de alcanar altos padres e, de acordo com Davis e Newstron (1991, p. 28), o resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional a motivao, que quando combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana. Segundo Rodrigues (1997, p. 14), quando o trabalho compartilhado, os resultados aparecem mais facilmente, os erros podem ser minimizados, reduzidos e at mesmo eliminados. Desta forma, para que o sujeito tenha boa sade fsica ou mental, deve haver um clima adequado propiciado pela organizao, que por sua vez resultar numa boa qualidade de vida no trabalho, favorecendo a formao e a manuteno de indivduos mais criativos, serenos, responsveis e com capacidade para demonstrar ou desenvolver novas habilidades, gerando, assim, um melhor retorno para a prpria empresa. De acordo com Werther (1983, p. 71), alm do desafio de proverem oportunidade de emprego, os departamentos de pessoal tambm procuram melhorar a qualidade de vida no trabalho. Os esforos para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos produtivos e satisfatrios. Embora sejam usadas muitas tcnicas diferentes sob o ttulo qualidade de vida no trabalho, a maioria dos mtodos acarreta reformulao de cargos com a participao dos trabalhadores afetados.

No h Qualidade de Vida no Trabalho sem Qualidade Total, ou seja, sem a empresa seja boa. No confundir QVT com poltica de benefcios, nem com atividades festivas de congraamento, embora essas sejam importantes em uma estratgia global. A qualidade tem a ver essencialmente com a cultura organizacional. So fundamentalmente os valores, a filosofia da empresa, sua misso, o clima participativo, o gosto por pertencer a elas e as perspectivas concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificao empresa-empregado. O ser humano fazendo a concepo da empresa e em suas estratgias. (MATOS,1997, p. 40). Segundo Werther (1983, p.47), a qualidade de vida no trabalho afetada por muitos fatores: superviso, condio de trabalho, pagamento, benefcios e projetos do cargo. Porm, a natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador. O aludido autor verifica que o trabalho em equipe tambm algo complicado, pois compor um grupo de trabalho significa colocar em cena, para atuao produtiva, conjunta, diferentes personalidades, histria de vida, experincias, competncias, vises de mundo e graus de conhecimentos. O trabalho importante para que os departamentos possam responder antecipadamente aos desafios organizacional, ambiental e comportamental e as mudanas, em quaisquer destes fatores, podem afetar a qualidade de vida no trabalho. Se o impacto destas mudanas puder ser previsto, os departamentos estaro mais aptos a responder. Entretanto, pode-se incentivar o trabalhador, proporcionando um ambiente de participao, de integrao com supervisores, com colegas, de acordo com as necessidades dos empregados, cabendo s empresas criar um ambiente em que as pessoas se sintam bem e os gerentes demonstrando que as pessoas tm um papel importante dentro da organizao. 4 - SOLUES PRA IMPLANTAO DE QVT Hoje, os colaboradores so mais instrudos e tm menos probabilidade de aceitar autoridade sem questionar, como resultado, h um maior interesse pela qualidade de vida no trabalho e a gesto com as pessoas uma das reas que melhor viabiliza as aes de preparao e desenvolvimento da gesto de Qualidade de Vida no Trabalho. Mas o treinamento e o desenvolvimento podem ser considerados parceiros e instrumentadores das metas de bem-estar no trabalho, ressaltando que o treinamento potencial, criatividade, fora de trabalho, inovao, compromisso, interao, capacitando as pessoas no ambiente organizacional atravs das situaes planejadas e monitoradas para obteno de mudanas pessoais, grupais e organizacionais. Hackman (1997) afirma que o desempenho de cargos e o clima organizacional representam fatores importantes na determinao da QVT. Se esta for pobre, conduzir alienao do empregado e insatisfao, m vontade, ao declnio da produtividade, e a comportamentos contra producentes. Se for rica, conduzir a um clima de confiana e respeito mtuo, no qual o indivduo tender a aumentar suas oportunidades de xito psicolgicas e atender a reduzir o mecanismo rgido de controle social. Entretanto, Werther (1983, p.72) salienta que os esforos para melhorar a QVT procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatrios, sendo a QVT afetada por muitos fatores: superviso, condies de trabalho, pagamento, benefcios e projeto de cargo. Neste caso, o aludido autor verifica que a natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador.

Desta forma, talvez a necessidade mais importante para compreender como o projeto de cargo afeta a qualidade de vida no trabalho seja que os encargos so o elo entre as pessoas e a organizao. 5 - BARREIRAS QUALIDADE DE VIDA Como ocorre com muitos programas de departamento pessoal, a barreira implantao pode erudir o sucesso de qualquer programa para colaboradores, porque tanto a administrao como os sindicatos, usualmente, temem o efeito de uma mudana desconhecida, mesmo quando o processo e os resultados da mudana so explicados, pois para eles, os incentivos para esta podem ser insuficientes. Para sobrepujar estas barreiras, normalmente o departamento de pessoal precisa explicar a necessidade da mudana, os resultados esperados e quaisquer garantias que possa proporcionar. s vezes, os empregados e os sindicatos ficam desconfiados porque julgam que qualquer programa vantajoso para a administrao provavelmente no os beneficie. Amide, a administrao reside mudana porque dvida que os seus benefcios justifiquem a perturbao potencial da produo ou servio. (WERTHER, 1983, p. 85). Entretanto, a qualidade de vida no trabalho representa uma outra camada de desafios administrao de pessoas, podendo encontrar melhores maneiras de projetar e reformular os cargos. Do contrrio, o propsito desse departamento, na melhor das hipteses, permanece apenas parcialmente cumprido. Mas, to importante como o desafio de melhorar a qualidade de vida no trabalho possa ser, ele representa apenas um em uma longa linha de desafios que os departamentos de pessoas enfrentam. Estes outros desafios precisam ser enfrentados para que a administrao de pessoas contribua para o sucesso da organizao, o que, segundo Werther (183, p. 86): embora a qualidade de vida no trabalho seja importante, os especialistas de pessoal no podem deixar de levar em conta os desafios de cumprir os propsitos, objetivos e atividades atribudas ao departamento de pessoas. Um dos fatores que mais preocupam os gestores de qualquer organizao a presena de estresse, que pode ser definido por Chiavenato (1999) como um conjunto de reaes fsicas, qumicas e mentais de uma pessoa a estmulos ou estressores no ambiente, prejudicando o bom desempenho do colaborador dentro da organizao. Pode-se dizer que o trabalho, alm de possibilitar crescimento, transformaes, reconhecimento e independncia pessoal e profissional, tambm causa problemas de insatisfao, desinteresse, apatia e, tambm, muita irritao. Segundo Frana e Rodrigues (1997), o termo estresse vem da fsica, e neste campo do conhecimento tem o sentido de grau de deformidade que uma estrutura sofre quando submetida a um esforo.

6 - MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores na determinao da QVT. Se no houver uma boa qualidade de trabalho, logo haver a alienao do empregado, a insatisfao e a m vontade, chegando ao declnio da produtividade. Quando a qualidade do trabalho boa, tudo muda e fica diferente, conduzindo-se a um clima de confiana e respeito mtuo, no qual o indivduo tender a aumentar as suas contribuies. (CHIAVENATO,1999). 6.1 - Modelos de QVT de Nadler e Lawler Para Nadler e Lawler (apud CHIAVENATO,1999), a QVT est fundamentada em quatro aspectos: 1. Participao dos funcionrios nas decises; 2. Reestruturao do trabalho atravs do enriquecimento de tarefas e de grupos autnomos de trabalho; 3. Inovao no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional e 4. Melhoria no ambiente de trabalho quanto s condies fsicas e psicolgicas, horrio de trabalho. Na medida em que esses quatro aspectos so incrementados, haver uma melhoria na QVT. 6.2 - Modelos de QVT de Hackman de Oldhan Hackman e Oldhan (apud CHIAVENATO, 1999) apresentam um modelo de QVT no qual as dimenses do cargo produzem estados psicolgicos crticos que conduzem a resultados pessoais de trabalho que afetam a QVT. As dimenses do cargo so: 1. Variedades: o cargo deve requerer varias e diferentes habilidades, conhecimentos e competncia da pessoa; 2. Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do inicio ate o fim para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpvel; 3. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepo de como o seu trabalho produz conseqncias o impacto sobre o trabalho das outras; 4. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, autonomia e independncia para desempenh-las; 5. Retroao do prprio trabalho: a tarefa de proporcionar informao de retorno pessoa para que ela prpria possa auto-avaliar seu desempenho; 6. Retroao extrnseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierrquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa e 7. Inter- relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou clientes internos e externos.

Tais fatores so refletidos dentro da organizao de maneira em que as pessoas passam a desenvolver suas atribuies de forma diferenciada, a fim de contribuir com a QVT e ainda assegurar-se de um trabalho satisfatrio e bem elaborado. 6.3 Modelos de QVT de Walton Para Walton (apud CHIAVENATO, 1999), existem oito fatores que afetam a QVT, a saber: 1. Compensao justa e adequada: a justia distributiva de compensao depende da adequao da remunerao ao trabalho que a pessoa realiza, da equidade interna (equilibro entre remunerao dentro da organizao) e da eqidade externa (equilbrio com as remuneraes do mercado de trabalho); 2. Condio de segurana e sade no trabalho: envolvendo as dimenses jornada de trabalho e ambiente fsico adequado a sade e bem-estar da pessoa; 3. Utilizao e desenvolvimento de capacidades: proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades de utilizao de habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter informaes sobre o processo total do trabalho, bem como retroinformao quanto ao seu desempenho; 4. Oportunidade de crescimento contnua e segurana: no sentido de proporcionar possibilidades de carreira na organizao, crescimento e desenvolvimento pessoal e segurana no emprego de forma duradoura; 5. Integrao social na organizao, eliminao de barreiras hierrquicas marcantes, apoio mtuo, franqueza interpessoal e ausncia de preconceito; 6. Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras da organizao, direita e deveres do trabalhador, recursos contra decises arbitrrias e um clima democrtico dentro da organizao; 7. Trabalho e espao total de vida: o trabalho no deve absolver todo o tempo e energia de trabalhador em detrimento de sua vida familiar ou particular, de seu lazer e atividades comunitrias e 8. Relevncia social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social que traga orgulho para as pessoas em participar de uma organizao. A organizao deve ter uma atuao e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e servios oferecidos, pratica de emprego, regras bem definida de funcionamento e de administrao eficiente. A relao feita por Chiavenato, convm a todo e qualquer funcionrio que visa crescer e se satisfazer em seu ambiente de trabalho, porm na prtica no bem assim, empresrios buscam a todo custo implantar o QVT em suas empresas, mais o modelo implantado nem sempre corresponde a todas as expectativas dos seus colaboradores, que necessariamente sempre acabam por acatar a falta de cumprimento das propostas ofertadas para o emprego.

7 - VANTAGENS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A empresa ganha muito implantando os programas de qualidade de vida no trabalho, pois os empregados se sentem motivados a trabalhar, vestindo a camisa da organizao, encontrando-se dispostos a crescer junto com a empresa. Segundo Alburque e Limongi (1998), a QVT um conjunto de aes de uma empresa que envolve diagnstico e implantao de melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando a propiciar condies plenas de desenvolvimento humano para e durante a realizao do trabalho. Podem-se envolver os colaboradores em programas de QVT por meio do enriquecimento de cargo, que significa a reorganizao e ampliao de cargos para proporcionar adequao ao ocupante no sentido de aumentar a satisfao intrnseca atravs do crescimento de variedades, autonomia, significado das tarefas, identidade com as atarefas e retroao. Segundo Herzberg (apud CHIAVENATO, 2002), o enriquecimento de cargos constitui a maneira de obter satisfao intrnseca atravs do cargo. Segundo o autor mencionado, o enriquecimento de cargos, ou ampliao de cargo, torna-se a maneira prtica e vivel para a adequao permanente do cargo ao crescimento profissional do ocupante, oferecendo elevada motivao intrnseca do trabalho; desempenho de alta qualidade no trabalho; elevada satisfao com o trabalho e reduo de faltas e desligamentos. Desta forma, o enriquecimento de cargos serve para provocar a motivao do colaborador dentro da organizao, dando oportunidade para o seu crescimento. Mas, para uma pessoa se sentir motivada dentro de uma empresa, ela tem que se sentir como uma parte fundamental do processo, mostrando que ela tem importncia dentro da organizao e que outras pessoas precisam dela. Segundo Maximiano (1995, p. 318), motivao, o conjunto de razes ou motivos que explicam, induzem, incentivam, estimulam ou provocam algum tipo de ao de comportamento. De acordo com Weiss (1991, p. 32), as pessoas trabalham por recompensas. Essas no precisam ser tangveis, como dinheiro. Pode ser intangveis, como no caso de deixar um funcionrio ser lder de um grupo. Quando as pessoas sabem que vo ganhar alguma gratificao pelo servio prestado, elas trabalham com mais disposio e mostram interesse pelo trabalho. Dizer s pessoas que se espera que elas faam melhor, significa que estas so consideradas capazes de alcanar altos padres, os quais concordam. Para Davis e Newstron (1992, p. 28), o resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional a motivao, que combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana.

8 - METODOLOGIA Vendo a importncia e a influncia exercida pela qualidade de vida no trabalho como um aspecto determinante no desempenho organizacional que surgiu a necessidade de pesquisar sobre este assunto. Inicialmente foi feita uma pesquisa bibliogrfica, onde foram utilizadas fontes primarias como livros e revistas para um maior aprofundamento no tema abordado por este artigo e como tcnica de documentao utilizada foi a indireta. (PARRA FILHO; SANTOS, 2003). Quanto aos fins foi utilizada a pesquisa bibliogrfica com objetivo de desenvolver um estudo sistematizado com base em material publicado em livros, revistas e artigos cientficos, isto , material acessvel ao pblico em geral. Quanto aos meio foi utilizada a pesquisa explanatria com o objetivo de proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torn-lo mais explcito. 9 - CONSIDERAES FINAIS A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) representa o grau em que os membros da organizao so capazes de satisfazer suas necessidades pessoais por meio de suas experincias na organizao. A qualidade de vida no trabalho afeta atitudes pessoais e comportamentos importantes para a produtividade individual, tais como motivao para o trabalho, a adaptabilidade de mudana no ambiente de trabalho criatividade e vontade de inovar, de aceitar mudanas. A busca pela qualidade total, antes voltada apenas para o aspecto organizacional, j deve voltar sua ateno para a qualidade de vida no trabalho, buscando uma maior participao das empresas. REFERNCIAS ALBUQUERQUE, L. G; LIMONGI-FRANA, A.C. Estratgias de Gesto de Pessoas e gesto da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expanso do conceito de qualidade total. Revista de Administrao, So Paulo, v. 33, n. 2, p. 40-51, Abr./Jun. 1998. Caderno de pesquisas em Administrao / Programa de ps-graduao em Administrao da FEA/USP, So Paulo, Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade, 1994. CAMPOS, Vicente Falconi. TQC - Controle da qualidade total. 2. ed. So Paulo: Bloch, 1992. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Edio compactada. 3. ed. So Paulo: Atlas, 2002. ________. Gesto de Pessoas. 2. ed. Totalmente revista e atualizada. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. ________. Desempenho humano nas empresas: como desempenhar cargos e avaliar o desempenho. 4. ed. So Paulo: Atlas, 1998.

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