CUADRO COMPARATIVO VARIANTES DACUM, AMOD, SCID

Criterios Variante

DACUM
Metodologa de anlisis cualitativo del trabajo, que sigue la lgica ocupacional de tareas, destinado a recolectar informacin sobre los requerimientos de trabajos especficos

AMOD
Variante de Dacum, busca establecer una relacin directa entre los elementos del currculo y la secuencia en la formacin y evaluacin del proceso de aprendizaje. se deriva de la informacin registrada en el mapa DACUM. Hace especial nfasis entre la auto evaluacin y la evaluacin del instructor supervisor.

SCID
Mtodo de anlisis detallado apoyado en el mapa DACUM de las tareas con el fin de facilitar la identificacin y realizacin de acciones de formacin altamente relevantes a las necesidades de los trabajadores. Se debe realizar ordenacin de las tareas que componen un puesto de trabajo

Idea clave de su definicin

Principios bsicos

Trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo de manera ms precisa que cualquier otra persona de la organizacin Una manera efectiva de definir una funcin es describir en forma precisa las tareas que los trabajadores expertos realizan Todas las tareas requieren para su ejecucin adecuada el uso de determinados conocimientos, habilidades y destrezas, herramientas y actitudes positivas de la persona. Si bien esos no son tareas, s son el medio o los elementos facilitadores que permiten un desempeo exitoso

Las competencias y sub-competencias aparecen ordenadas secuencialmente conforme a una lgica de enseanza-aprendizaje: de lo ms simple a lo ms complejo.

Se debe realizar ordenacin de las tareas que componen un puesto de trabajo. Se orienta a la profundizacin de los elementos del currculo obtenidos en la fase previa de DACUM.

Pasos para aplicar

1. Planificacin del taller DACUM. 2. Realizacin del taller y descripcin de la ocupacin. 3. Validacin de la matriz DACUM. 4. Agregacin de criterios de desempeo (opcional) 5. Publicacin.

1. Identificar las tareas que componen la ocupacin. 2. Depuracin de las tareas: revisar y eliminar tareas repetidas o no relevantes, fusionar tareas. 3. Establecer las funciones y las tareas por funciones: agrupar tareas por funciones, establecer funciones de la ocupacin y las tareas que integra cada una. 4. Ordenar las tareas en orden de complejidad dentro de la funcin. 5. Ordenar las funciones segn la lgica de aprendizaje: convierte las funciones en mdulos de aprendizaje, conforma mdulos de aprendizaje por cada una de las tareas que integran cada mdulo.

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Anlisis: de necesidades, ocupacional, valida el anlisis ocupacional, selecciona las tareas para la ocupacin, analiza las tareas una por una, establece conocimientos bsicos necesarios para efectuar las tareas. Diseo: determinar la modalidad ms apropiadas para la capacitacin, establecer los objetivos de aprendizaje, desarrolla los parmetros de desempeo requeridos, disea el plan de capacitacin. Desarrollo instruccional: Desarrolla el perfil de competencias, elabora las guas de aprendizaje, elabora las ayudas para el trabajo, desarrolla los medios de aprendizaje, realiza prueba piloto y revisin del material elaborado. Operacin: opera el plan de capacitacin, realiza la capacitacin, efecta la evaluacin formativa (durante), documenta los resultados. Evaluacin: efecta la evaluacin sumativa (al final), analiza la informacin recolectada, toma las medidas necesarias.

Daysi Donado S.

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Logra hacer un anlisis de puesto de trabajo/tareas a bajo costo. La informacin se deriva de los expertos en cada rea de trabajo y se lleva a cabo de manera consensual. La ventaja de AMOD es la agilidad que ofrece para conectar la normatividad de las competencias con la formacin y la evaluacin; puede responder muy rpido a una necesidad de estructurar, guiar y administrar la formacin y el aprendizaje. Se logra un anlisis bastante detallado de las tareas identificadas a travs del DACUM. Genera los contenidos para la creacin de guas didcticas y material de apoyo.

Ventajas

Desventajas

1. Se queda en el currculo; no deriva a normas de desempeo ni a una estrategia de formacin y evaluacin; 2. Difcil de convertirlo en un instrumento de gestin del aprendizaje de personal en la actividad cotidiana por parte del supervisor o instructor; 3. Los conocimientos y actitudes requeridas se quedan sin referencia especfica, convirtindose fcilmente en un listado abierto de requerimientos.

1. No lleva a una clara definicin del estndar de ejecucin requerida ni tampoco a los conocimientos subyacentes y las actitudes; esto dificulta hacerlo compatible con el anlisis funcional, por ejemplo; 2. En relacin al punto anterior, existe el riesgo de que predominar la subjetividad en la evaluacin y con ello, la posibilidad de un conflicto de relacin laboral; 3. Genera poca informacin para desarrollar guas didcticas de apoyo al desarrollo de la competencia.

1. Puede resultar en un proceso largo para los integrantes del grupo 'experto'. 2. Suelen repetirse conocimientos y habilidades requeridas en 3. diferentes subcompetencias o tareas, lo cual demanda un esfuerzo integrador adicional para establecer el programa o plan de capacitacin; 4. Se genera mucha informacin que despus debe convertirse en un instrumento de gestin prctica;

Daysi Donado S.

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