SUMRIO

1 INTRODUO .................................................................................................................. 03 2 DESCRIO DA EMPRESA .......................................................................................... 04 2.1 Nome da Empresa ........................................................................................................ 04 2.2 Sobre a Empresa .......................................................................................................... 04 2.3 Misso ......................................................................................................... 04 2.4 Viso ............................................................................................................ 05 2.5 Valores ............................................................................................................ 05 2.6 Filosofia ....................................................................................................... 05 3 A DESCRIO DE CARGO RECEPCIONISTA BILNGUE PARA O PSIQUE ECO RESORT ............................................................................................................. 06 4 RECRUTAMENTO .....................................................................................................07 5 SELEO ........................................................................................................... 08 5.1 Prova de conhecimentos ................................................................................ 10 5.2 Entrevista .................................................................................................... 11 5.3 Teste de personalidade .................................................................................... 11 5.4 Dinmica ...................................................................................................... 13 6 PROPOSTA DE CRONOGRAMA .................................................................................. 13 7 ORAMENTO ................................................................................................................... 14 REFERNCIAS .................................................................................................................... 14

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INTRODUO

O processo de agregar pessoas tem sido cada vez mais explorado de maneira minuciosa pelas organizaes visando potencializar o capital humano, de forma que o desempenho pessoal e corporativo seja cada vez mais positivo. Segundo Marras (2000), essa uma atividade estratgica e indispensvel para uma boa proviso de recursos humanos. Nesta perspectiva, a Gesto de Pessoas busca reunir um conjunto de informes integrados sobre os fatores de emprego que influenciaro a eficcia de funcionrios e da organizao, baseando-se em trs situaes: as pessoas como seres humanos, como meros recursos (humanos) e como parceiras. Atrelado a isso, a administrao de recursos humanos (ARH) desenvolve, estrategicamente, mtodos, polticas, tcnicas e prticas alinhadas s metas, filosofia e valores da empresa atravs de um planejamento - que permite a tomada de deciso quanto ao capital humano. Neste sentido, dentre as vrias atribuies da ARH, o processo de recrutamento e seleo de pessoal, por exemplo, funcionar como um instrumento de extrema importncia para o alcance dos objetivos e sucesso, tanto organizacionais quanto individuais (CHIAVENATO, 2002). De modo geral, o mercado de trabalho, atualmente, busca profissionais que agreguem as qualificaes tcnicas s competncias comportamentais e psicolgicas. Conforme Bohlander e Snell (2009), para viabilizar um bom processo de recrutamento e seleo, num primeiro momento, necessrio que os recrutadores tenham clareza a respeito do perfil da organizao e tambm, conhecimento acerca da descrio e especificaes do cargo que ser preenchido, a fim de que saibam qual dever ser o perfil exigido conhecimentos, habilidades e atitudes do futuro ocupante da vaga. Para delinear essas especificaes, o desenho e a anlise de cargos facilita o processo, visto que o primeiro organiza o contedo do cargo - o que faz, quando faz, como faz e porque faz quais sero os mtodos e processos de trabalho para realizao das atividades, bem como a sua posio na organizao; e o segundo, trata-se de uma investigao sistemtica do cargo, em que sero levantados os aspectos extrnsecos ao mesmo, isto , os requisitos qualificativos intelectuais, psicolgicos e fsicos que o ocupante dever possuir para desempenh-lo de maneira adequada (CHIAVENATO, 2009).

Tendo tudo isso em vista, o professor Andrew Finger que ministra a disciplina de Gesto em RH I nos instruiu a fazer um trabalho, como composio da segunda nota, onde deveramos pensar e desenvolver todo processo de recrutamento e seleo de um cargo para determinada empresa, tendo em vista a importncia deste procedimento para proporcionar a melhoria dos resultados de uma organizao, bem como o xito de seus integrantes. Sendo assim, segue o roteiro do processo e nossas consideraes.

2.

DESCRIO DA EMPRESA

2.1 Nome da empresa

Psique Eco Resort.

2.2 Sobre a empresa

O grupo Psique Eco Resort referncia em eventos e turismo para negcios e lazer, desde o ano de 1998. Oferece aos seus clientes o conforto do padro luxo internacional, sendo um dos melhores e mais completos resorts do Brasil. Trata-se de uma rede composta por trs empreendimentos localizados em trs Estados do Nordeste: Alagoas, Pernambuco e Rio Grande do Norte.

2.3 Misso

Garantir a plena satisfao de clientes, funcionrios e investidores com lucratividade; levando entretenimento e hospitalidade aos hspedes, em conjunto com atividades que propiciem conscincia ecolgica, resgate de valores culturais e sociais, de forma a garantir melhoria da qualidade de vida para todos os envolvidos.

2.4 Viso

Ser reconhecido como um dos melhores grupos de Resorts do Brasil, oferecendo produtos e servios consistentes no segmento de negcios e lazer, constituindo-se como um padro referencial de excelncia no segmento hoteleiro.

2.5 Valores

Compromisso com o cliente: atender o cliente com paixo, de modo a superar

suas expectativas, gerando solues e benefcios que atendam s suas necessidades de forma cordial e proativa. Inovao: estimular a criatividade, implantando solues diferenciadas para o

bom atendimento; tica: respeitar os princpios morais, religiosos, polticos e sociais de todos os

envolvidos com grupo Psique Eco Resort. Confiana nas pessoas: em sua capacidade e desejo de evoluir; Reinvestimentos de resultados: para criao de novos trabalhos e

desenvolvimento da sociedade. Responsabilidade Social e Ambiental: contribuir para o desenvolvimento

consciente e sustentado da comunidade em que estamos inseridos, favorecendo o pleno exerccio da cidadania e respeitando o meio ambiente.

2.6 Filosofia

O conceito do Grupo Psique Eco Resorts apoia-se em duas filosofias: confiana e investimento no capital humano; e preservar e promover um meio ambiente sustentvel. Esses princpios so o alicerce deste empreendimento que busca continuamente a consolidao de novas alianas e parcerias, atravs de um comportamento inovador e tico.

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A DESCRIO DE CARGO RECEPCIONISTA BILNGUE PARA O

PSIQUE ECO RESORT.

Identificao do cargo Titulo do Cargo: Recepcionista Bilngue Unidade: Barra de So Miguel-AL Departamento: Administrativo - Servios de Atendimento ao Cliente (SAC) N de funcionrios na funo: 10 Cdigo do Cargo: 2013 Atribuies do cargo e funes essenciais Desempenha todo trabalho de recepo e demais servios de atendimento ao cliente, desde sua entrada at a sada do hotel. Sendo responsvel por prestar servios de apoio a clientes, hspedes e visitantes brasileiros e estrangeiros, mantendo o padro de excelncia do atendimento. Presta atendimento telefnico de forma contagiante e cordial, fornecendo as informaes necessrias, de modo que as pessoas que esto contactando o Psique Eco Resort sintam-se totalmente contempladas e satisfeitas com a(s) informaes passadas. Faz cadastro de clientes e visitantes, bem como sua atualizao. Indica e direciona clientes e visitantes s suas acomodaes ou departamento de interesse. Responsvel pelo Chek in e Check out dos hospedes. Recebe pagamentos de estadas de clientes. Observa normas internas de segurana, conferindo documentos e idoneidade dos clientes, sinalizando para o gerente quando houver problemas. Organiza e atualiza informaes sobre redes de txis, agncias de turismo e companhias areas. Planeja o trabalho do cotidiano. Relaes Reporta-se ao gerente do setor de Servios de Atendimento ao Cliente (SAC). Qualificaes afins. hoteleiro. Boa apresentao.
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Ingls fluente e bons conhecimentos em espanhol. Curso superior concludo ou em andamento em Turismo, Hotelaria ou reas

Bons conhecimentos em informtica e sistemas de dados. Experincia comprovada de pelo menos um ano no setor recepo do segmento

Disposio para passar vrias horas em p. Capacidade de expressar claramente ideias. Habilidade de planejar e organizar suas atividades de forma independente. Criatividade. Pacincia, autocontrole e resistncia frustrao. Cordialidade. Dinamismo e proatividade. Facilidade em trabalhar em equipe. Disponibilidade de horrio.

4 RECRUTAMENTO

Recrutamento o conjunto de tcnicas e procedimentos que tende atrair candidatos altamente qualificados e capazes de conquistar cargos dentro de uma organizao; o papel principal do recrutamento divulgar no mercado de trabalho o que a organizao prope para indivduos inseridos no mercado de recursos humanos que dominam certas caractersticas desejadas. O recrutamento feito baseado nas necessidades do Recursos Humanos da organizao, que exige certo cuidado e planejamento para tal. Existem dois tipos de recrutamento, sendo eles o interno e o externo. O recrutamento interno empregado para preenchimento de vagas, por meio de modificaes dos quadros j existentes na organizao; o recrutamento externo aplicado para seduzir os candidatos que se encontram fora do quadro da instituio. Nos dois tipos de recrutamento so encontradas vantagens e desvantagens: as vantagens do recrutamento interno que esse modo aproveita mais o potencial humano da organizao, no requer socializao de novos membros, encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionrios, incentiva a fidelidade e permanncia dos mesmos; suas desvantagens que pode haver bloqueio de novas ideias, experincias e expectativas, mantm uma inalterao do atual patrimnio humano da organizao, no serve para todo tipo de organizao, sendo ideal para empresas mecanicistas e burocrticas. As vantagens do recrutamento externo so: esse mtodo introduz novas expectativas e talentos na organizao, enriquece o patrimnio humano, aumenta o capital intelectual e renova a cultura organizacional; suas desvantagens: afeta de forma negativa a
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motivao dos funcionrios mais antigos, reduz a fidelidade dos funcionrios por oferecer oportunidade a pessoas que no esto no quadro, custos operacionais, na maioria das vezes sendo mais demorado e inseguro que o recrutamento interno. O recrutamento da nossa empresa foi solicitado pelo gerente e ser realizado por uma empresa terceirizada. Os pr-requisitos para a vaga so: ingls fluente, curso superior concludo ou em andamento em (Turismo, Hotelaria ou reas afins), boa dico e boa aparncia. Faremos o recrutamento externo uma vez que pretendemos ter uma amplitude candidatos para um seleo criteriosa. Nosso objetivo com isso enriquecer o capital intelectual, engrandecer a cultura organizacional e introduzir novas expectativas e ideias para a organizao. O recrutamento ser feito atravs de jornais (Gazeta de Alagoas), sites (ADVANCERH, RECRUITMENT), rede social (Likedin) escolas de lnguas (CCAA, Wizard, Casa de cultura Britnica, Instituto de Lnguas) e Faculdades que tenham cursos de Turismo, Hotelaria e/ou reas afins (IFAL, FAT, CESMAC). Nesses ambientes publicaremos o seguinte anncio: Hotel Psique Eco Resort est com recrutando candidatos para cargo de recepcionista bilngue. necessrio curso superior completo ou em formao em Turismo e Hotelaria ou reas afins, ingls fluente, boa dico e boa aparncia. Interessados devem enviar currculo para: psiqueecoresort@yahoo.com.br. Receberemos currculos durante vinte e cinco dias. A equipe da empresa terceirizada far a triagem dos currculos, selecionaremos 20 currculos. O contato com os candidatos ser feito atravs de e-mail e telefone.

5 SELEO

o processo de escolha que funciona como um filtro, para escolher os mais capacitados para o cargo, visando manter aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, como tambm a eficcia da organizao. A seleo de pessoas de grande importncia por conta da variabilidade humana, que apresenta diferenas individuais, fsicas e psicolgicas, levando as pessoas se comportar diferentemente umas das outras e desta forma a
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desempenharem com mais ou menos sucesso seu papel na organizao, as variveis individuais um dos aspectos mais importante da seleo; o processo seletivo quando realizado de forma completa ele fornece um diagnstico atual e um prognstico futuro a respeito dessas variveis. Existem duas formas para fundamentar o processo de seleo: o cargo a ser preenchido (baseado em informaes sobre o cargo a ser preenchido) ou as competncias a serem preenchidas (competncias desejadas pela organizao), os pr-requisitos exigidos dependem desses dados para que a seleo tenha objetividade e preciso para preenchimento do cargo ou agregao das competncias. A melhor forma de desenvolver a seleo represent-la por uma comparao entre duas variveis, de um lado, os requisitos a serem preenchidos e do outro lado o perfil das caractersticas dos candidatos que se apresentaram para a disputa do cargo; a primeira varivel (X) descrita pela anlise do cargo, a segunda alcanada pela aplicao das tcnicas de seleo (Y). Quando X apresentar uma maior qualidade do que Y dizemos que o candidato no atingiu os requisitos que o cargo determinou, e posteriormente ser descartado pelo cargo. Quando as duas variveis apresentam as mesmas caractersticas, dizemos que o candidato acumula os quesitos ideais, e assim aprovado; quando Y for maior que X, candidato apresenta mais condies do que aquelas que foram exigidas pelo cargo, tornando-se um superdotado para aquele cargo. Em alguns casos, mais de um candidato apresentam as condies necessrias para a ocupao do cargo, porm, o rgo de seleo no pode obrigar ao rgo requisitante a aprovao dos candidatos que passaram nesse processo de comparao, isso implica dizer que a deciso final de aceitar ou descartar os candidatos responsabilidade do rgo requisitante, assim, a seleo responsabilidade de cada chefe ou gerente, e funo de staff da prestao de servio pelo rgo especializado. Cada deciso tomada perante um candidato envolve o sujeito em um determinado tratamento (soluo a ser tomada), variando o nmero de indivduos e tratamento de uma deciso para outra. De acordo com o tratamento, podemos diferenciar trs modelos de deciso: colocao (s existe um candidato e uma s vaga a ser preenchida este modelo no tem a alternativa de rejeio), seleo (h vrios candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida, havendo uma comparao com os requisitos exigidos pelo cargo, ocasionando duas alternativas: aprovao ou rejeio, se aprovado o candidato ser admitido, se rejeitado dispensado pelo processo seletivo) e classificao de candidatos (existem vrios candidatos
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para cada vaga e vrias vagas para cada candidato, neste caso se o candidato for rejeitado pelo processo seletivo, ele passar a ser comparado com os outros requisitos a serem exigidos por outros cargos at se esgotarem os cargos que tem vagas disponibilizadas) . A identificao das caractersticas pessoais do candidato um dos pontos chave para a diferenciao de cada candidato, na maioria das vezes as caractersticas individuais esto relacionadas com trs aspectos: execuo da tarefa em si, a tarefa realizada exige algumas aptides ou caractersticas especificas; interdependncia com outras tarefas, a tarefa a ser realizada depende de outras tarefas para comear ou acabar e exige algumas aptides como resistncia a frustrao, facilidade de coordenao e etc.; interdependncia com outras pessoas, a tarefa a ser realizada exige o contato com outras pessoas, podendo ser requisitos habilidades como facilidade em trabalho de equipe, liderana e etc. As informaes referentes ao cargo a ser preenchido podem ser apanhado por meio de cinco maneiras: descrio e anlise do cargo, tcnicas dos incidentes crticos, requisio de pessoal, anlise do cargo no mercado e hiptese de trabalho. A escolha das tcnicas de seleo dos candidatos podem ser feitas por entrevistas, testes psicolgicos, provas de conhecimento, testes de personalidade e tcnicas de simulao.

5.1 Prova de conhecimentos

O processo seletivo do Hotel Psique Eco Resort ser iniciado com um teste de conhecimentos. Aplicaremos um teste contendo questes sobre a rea de atuao do cargo, que sero elaboradas pelo gerente, e questes relativas lngua portuguesa e inglesa. Em alguns processos seletivos, em especial aqueles ligados a vagas
tcnicas, faz-se necessrio verificar o nvel do conhecimento dos candidatos em relao funo a ser exercida. Para alcanar esse objetivo o profissional de seleo pode utilizar uma tcnica chamada de prova de conhecimentos especficos, por meio do qual medir as competncias dos diversos candidatos (CAXITO, 2008)

Utilizando esse instrumento inicialmente ser possvel eliminar os candidatos que no possurem competncias tcnicas e tericas para o cargo. O teste servir para verificar se as informaes contidas no currculo, principalmente as informaes acadmicas e profissionais, condizem com a realidade e se o candidato tem conhecimento sobre a rea na qual se dispes atuar.
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Essa etapa eliminar os candidatos que no tiverem capacidade tcnica para ocupar o cargo, por isso ela ser a primeira.

5.2 Entrevista

Caxito (2008) diz que a entrevista a mais importante tcnica de seleo, elas podem ser realizadas em vrios momentos do processo. Para ele, comum utilizar as entrevistas para verificar as aes e atitudes tomadas pelo candidato em experincias anteriores de sua vida profissional assim como para identificar a veracidade de informaes contidas no currculo e outros documentos entregues pelo candidato. Pretendemos conhecer melhor os candidatos nessa etapa, aprofundar aspectos sobre sua trajetria profissional e pessoal. Esse momento servir tambm para avaliarmos sua aparncia e a fluncia em ingls. Os candidatos que apresentarem falta de cuidados mnimos com sua imagem pessoal ou no conseguirem desenvolver uma conversa em lngua estrangeira, sobre informaes bsicas de um hotel, sero eliminados. Proposta de roteiro para entrevista: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Fale um pouco sobre a sua formao profissional. Qual foi o ltimo curso que voc fez? Porque voc saiu do seu ultimo emprego? Por que voc deseja trabalhar nessa empresa? Fale-me um pouco mais sobre voc, que defeitos e que qualidades voc tem? Que coisas voc mais gosta de fazer? Quais as suas atividades de lazer? Por que a empresa deveria contrat-la (o)? Vamos agora imaginar que estamos no hotel, que voc recepcionista e eu sou

um cliente estrangeiro, e ns vamos desenvolver um dilogo em ingls. (o entrevistador far perguntas em ingls)

5.3 Teste de personalidade

Schimdt e Hunter (1998 apud GODOY e NORONHA, 2005) ressaltam a importncia dos testes no processo de seleo medida que caractersticas pessoais dos candidatos
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tornaram-se mais importantes que sua folha corrida de realizaes. Hoje o currculo apenas utilizado como roteiro para que o entrevistador explore as questes que lhe interessam e que se relacionam com as caractersticas exigidas. O que o mercado est buscando o profissional que desenvolva uma inesgotvel capacidade de adaptao a toda gama de situaes que possa vivenciar que consiga enxergar no novo a sua motivao para vencer, que veja obstculos como desafios a serem transpostos, e no como empecilhos sua trajetria. Nessa etapa utilizaremos o Inventrio Fatorial de Personalidade IFP
[...] um instrumento, elaborado por Pasquali e col. em 1997, que

fundamenta-se maximamente no Edwards Personal Preference Schedule (EPPS), desenvolvido por Allen L. Edwards em 1953 e revisto em 1959. Trata-se de uma adaptao modificada que resultou em um inventrio objetivo de personalidade, de natureza verbal, baseado na teoria das necessidades bsicas formulada por Henry Murray (1938). [...] O IFP foi validado com 3.399 sujeitos (33% de homens e 67% de mulheres), a maioria estudantes universitrio (49,5%)
oriundos de 11 estados brasileiros. (ARAJO, 2004, Braslia).

Segundo Arajo (2004) este instrumento visa avaliar o indivduo normal em 15 necessidade, que so: Assistncia, Intracepo, Afago, Deferncia, Afiliao, Dominncia, Denegao, Desempenho, Exibio, Agresso, Ordem, Persistncia, Mudana, Autonomia e Heterossexualidade. Alm disso, o teste avalia Desejabilidade Social e mentira ou validade que apresenta questes que avaliam o grau de ateno com que os sujeitos respondem ao instrumento. Ao todo o teste contm 155 itens e as respostas a cada item so em escala composta por 7 pontos. Os pontos da escala correspondem progressivamente de 1 = Nada caracterstico at 7 = Totalmente caracterstico. Atravs do IFP ser possvel coletar informaes sobre a personalidade dos candidatos. Tais informaes sero cruzadas com as informaes obtidas e percebidas durante as outras etapas do processo seletivo. provvel que pessoas muito intraceptivas, por exemplo, no apresentem bom desempenho na recepo de um hotel, onde preciso lidar constantemente com comunicao interpessoal. Pode haver um candidato que tenha um currculo repleto de informaes condizentes, fluente em lngua estrangeira, com aparncia adequada, mas que, atravs do teste, seja constado que seu nvel de deferncia baixa e sua agressividade alta, esse candidato provavelmente no seria adequado ao cargo. O teste de personalidade alm de responder a necessidade de traar um possvel perfil do candidato um documento que embasar a escolha do funcionrio.
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5.4 Dinmica

Aps o cruzamento das informaes das entrevistas com o teste, os candidatos que apresentarem competncias tcnicas e tericas (percebidas atravs do teste de conhecimentos) e um perfil psicolgico condizente com o cargo iro para a etapa da dinmica de grupo. Essa etapa servir para um aprofundamento na avaliao do candidato, ser identificado como ele se comporta no trato com outras pessoas em circunstancias diferentes, porm, relacionadas funo pretendida na empresa. Ser realizada uma dinmica chamada Representao de papis. Seus objetivos so: investigar como a pessoa se comporta quando assume diferentes papis; identificar possibilidade de comportamentos autoritrios, rudes, explosivos entre outros; identificar dificuldades com relaes de poder. Tal dinmica ocorre da seguinte forma: os candidatos faro trios e tero 10 minutos para criar uma situao hipottica envolvendo trs personagens, um chefe, um secretrio e um cliente. Aps tempo dado eles encenaro os papis de cada um dos personagens trs vezes, de forma que todos do grupo encenem todos os papis. No final haver uma conversa sobre como cada um se sentiu em cada papel. A equipe avaliar a dinmica, e mostrar os resultados para a gerncia geral da empresa e enviar e-mail com a devoluo do processo seletivo. Sero selecionados, no mximo, trs candidatos para a entrevista final com a gerncia geral, que tomar a deciso final sobre a contratao.

6 PROPOSTA DE CRONOGRAMA

Anncio e recebimento de currculos: 05 a 30 de agosto Triagem: 02 e 03 de setembro Contato com os candidatos: 04 e 05 de setembro Aplicao de Teste de conhecimentos: 09 de setembro Entrevista com a equipe de seleo: 11 de setembro
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 Aplicao de Teste de Personalidade: 13 de setembro Aplicao de Dinmica de Grupo: 17 de setembro Apresentao dos resultados para a Gerncia: 20 de setembro Entrevista com a Gerncia: 23 de setembro.

7 ORAMENTO

Anncio no Jornal Gazeta de Alagoas: 80,00 Um kit de teste Inventrio Fatorial de Personalidade: 111,00 Material para teste de conhecimentos (papel, caneta, impresso): 10,00. Trabalho da consultoria: 8.680,00

REFERNCIAS

Arruda, Jaqueline. Associao Brasileira de Recursos Humanos Integrante do Sistema Nacional (ABRH). So Paulo, 2009. CHIAVENATO, Idalberto. Administrao de recursos humanos. Fundamentos bsicos. 5. Ed. So Paulo: Atlas, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho Humano nas Empresas. So Paulo: Manole, 2009. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 2009. Faculdade On-line UVB, Gesto de Pessoas, aula 7- seleo de pessoas (parte 1). MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos: do estratgico ao estratgico. So Paulo: Futura, 2000. Michel, Murilo. Tipos de recrutamento e sua importncia para uma gesto adequada de pessoas aplicadas a empresas. Revista Cientfica Eletrnica de Administrao. So Paulo, Ed. FAEF, n. 13, 2007. SNELL, Scott; BOHLANDER, George. Administrao de Recursos Humanos. So Paulo: Cengage Learning, 2009. Universidade Federal de Pelotas, Ncleo de Pesquisa, Ensino e Extenso em Pecuria. Gesto de Pessoas: Recrutamento e seleo de pessoas. Rio Grande do Sul. 2010. CAXITO, Fabiano de Andrade. Recrutamento e seleo de pessoas. Curitiba: IESDE, 2008. Arajo, RM de. Anlise da estrutura fatorial do Inventrio fatorial de Personalidade IFP. Universitas: Cincias da Sade 2.1 (2004): 1-10. GODOY, Silvia Leite; NORONHA, Ana Paula Porto. "Instrumentos psicolgicos utilizados em seleo profissional." Revista do Departamento de Psicologia-UFF 17.1 (2005): 139-159.
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