Esquemas Unidad 4

Gestin de recursos humanos

4.1 La importancia de la gestin de RRHH

Gestin de RRHH: Proceso adecuacin: Componentes RRHH Estructura organizativa, estrategias y objetivos

Buena direccin: Identificacin del empleado con la empresa (Objetivos profesionales y personales)

4.2 Funciones y objetivos del Departamento de RRHH

Proceso (Funciones):
- Organizar y planificar la plantilla: Disear puestos, definir funciones y preveer necesidades a m/p y l/p -Reclutar y seleccionar - Formalizar contratos y trmites jurdicos -Orientar y formar

- Desarrollar al personal: Usar sus capacidades.

- Evaluar y controlar -Compensar a los trabajadores - Gestionar relaciones laborales: Con los sindicatos

4.2 Funciones y objetivos del Departamento de RRHH (II)

Objetivos:
- Maximizar las prestaciones de todos los puestos de trabajo. - Incrementar el potencial de los empleados. - Coordinar los esfuerzos.

- Alcanzar ahorros econmicos (en contrataciones y en gestin). - Ampliar la base de datos del factor humano.
- Mejorar la productividad (coordinando, tecnificando y operando a escalas adecuadas).

Esquemas de la Unidad 1

4.3 Planificacin de los RRHH

Garantizar empleados en cantidad y calidad en el lugar y momento precisos (para cumplir objetivos) - A c/p: Dada una estructura productiva, adecuamos el personal - A l/p: Todo es cambiante; previsin con incertidumbre

Anlisis de puestos
(Personal apropiado)

(Tareas que lo integran)

Personal adecuado En momento adecuado

(Segn crecimiento y bajas)

Descripcin de puestos
(Objetivos, capacidades, responsabilidades)

(Formacin y seleccin)

Especificacin de puestos
(Requisitos fsicos, mentales y emocionales)

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4.4 Reclutamiento y seleccin (I)

Reclutamiento: Bsqueda de candidatos capacitados (Ms fcil si buena imagen)
Fuentes:
- Internas: Dentro de la organizacin - Ventajas: Barata, motiva y reduce adaptacin - Inconvenientes: No nuevas ideas, tensiones entre compaeros e inercias. - Externas: Fuera de la organizacin - Ventajas: Nuevas ideas, no tensiones entre compaeros y facilita crecimiento. - Inconvenientes: Lenta y costosa, no motiva, adaptacin y puede que diferente cultura.

Clases:
- Para Alta y Media direccin: - Empresas externas especializadas - Universidades , Centros de formacin o de Asociacin - Asociaciones profesionales - Empresas competidoras - Para niveles intermedios: - Anuncios en publicaciones peridicas - Anuncios en Internet - Candidaturas espontneas - Poco cualificados: - Oficina pblica de empleo - Conocidos y amistades - ETT - Agencias de colocacin.

4.4 Reclutamiento y seleccin (II)

Seleccin:

- Los cualificados y desempeen apropiadamente el trabajo. - Proceso: - Anlisis de puntos fuertes y dbiles - Encaje con la cultura de la empresa - Importancia: -Gran influencia en el xito o fracaso de la empresa. - Caractersticas:
- Importante combinar mtodos (Test, entrevistas, etc) - Importancia de anlisis profundo del puesto de trabajo para establecer criterios de seleccin - Entrevista: Poco fiable. Sirve para contacto directo.

- Herramientas: - Solicitud de empleo - CV - Entrevistas (Estructuradas: preguntas standard, o no estructuradas: Informal) - Test (de Habilidad para el puesto o de Personalidad) - Referencias - Dinmicas de grupo (Evaluar capacidad, liderazgo o habilidad para decisiones)

4.5 Contratacin de personal (I)

Contrato: Acuerdo: Empresario-trabajador Condiciones: - Trabajador: Prestar servicio por cuenta del empresario y bajo su direccin - Empresario: - Pagar retribucin - Comunicacin a Servicio Pblico Empleo (Max. 10 das) Elementos: - Duracin: Indefinido o de duracin determinada - Perodo de prueba:
- No titulados: 2 meses (25 ms trabajadores) 3 meses (menos de 25) - Tcnicos titulados: 6 meses

- Contenido de la prestacin: Trabajo a realizar - Salario: Lmite: Convenio colectivo y normativa En dinero o en especie (Max. 30% del total: Base + incentivos) - Tiempo de trabajo (Jornada laboral, horas extraordinarias, turnos y vacaciones)

4.5 Contratacin de personal (II)

Tipos de contrato (Segn duracin) - Indefinido: Escrito o verbal, sin fecha determinada

- De duracin determinada: Duracin mxima 2 aos (Incluida prrroga)

- Por obra o servicio: Duracin incierta (Condicionada a finalizacin de obra) - Por exigencias de la produccin: Condicionada a demanda. Oral si menos de 4 semanas - En prcticas: Para desarrollar formacin Universitaria o FP cursada en ltimos 4 aos - Para la formacin: Trabajadores entre 16 y 21 aos para aprender oficio o cualificado - De relevo: De sustitucin de jubilacin parcial (Por un desempleado o de duracin determinada) - Para la investigacin: Para los doctores. - De interinidad: Para sustituir a un trabajador con reserva de puesto.

4.5 Contratacin de personal (III)

Derechos y deberes del trabajador

-Derechos: - Descanso semanal - Mayores de 18 aos: 1,5 das ininterrumpidos acumulable hasta 14 das

Los empleados deben tener dos das libres de descanso a la semana, pese a que el Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que el reposo mnimo durante ese periodo debe ser de da y medio. El motivo de que as sea es que el Tribunal Supremo ha establecido que el descanso mnimo diario, de doce horas, no puede incluirse dentro del periodo de reposo semanal. Los trabajadores , demandaron a la empresa pidiendo el derecho a una libranza semanal de da y medio, real y efectiva, bien por perodos bisemanales (acumulando en perodos de 14 das): 2 das completos una semana y 1 da la siguiente y as sucesivamente.

de 18 aos: 2 das ininterrumpidos. - Vacaciones anuales - No inferior a 30 das - No sustituible por compensacin econmica, salvo extincin de relacin. - No discriminacin por su condicin o minusvala (si tienen aptitudes)
- Obligaciones - Prestar el servicio - Observar medidas de seguridad e higiene - Contribuir a la mejora de productividad - Respetar direccin de empresario

- Menores

4.5 Contratacin de personal (IV)

Causas de suspensin (Interrupcin temporal) y extincin del contrato (finalizacin)

- Suspensin: - Mutuo acuerdo - Consignadas en el contrato - Otras (excedencia forzosa, ILT, maternidad, etc)

- Extincin: - Mutuo acuerdo - Finalizacin del contrato - Voluntad del trabajador - Despido

4.6 Orientacin, formacin y desarrollo

-Orientacin (Acogida) para facilitar integracin

familiarizarse con los Procedimientos: forma de llevar a cabo las tareas; reglas: normativa;
y cultura: forma compartida de enfrentarse a problemas:

Manual del empleado

- Formacin: Adquisicin de conocimientos y habilidades - En el puesto: Trabajador con experiencia - Fuera del puesto: Cursos, charlas, conferencias, etc.

- Temas principales de formacin para puestos directivos: - Alta direccin: Temas estratgicos y conceptuales - Nivel intermedio: Temas humanos y de anlisis de problemas - Directivos operativos: Tcnicos y de relaciones humanas -Desarrollo: Despliegue de la capacidad del individuo mediante su uso

4.7 Evaluacin del trabajo

Incide en motivacin

Definir nivel de rendimiento-valorar rendimiento- toma decisiones (Basada en criterios identificables: Produce Motivacin o Desmotivacin) Aspectos a evaluar:

Remuneracin, Promocin, Cambio de puesto Despido

(Modo)

(Actuaciones)

(Logros)

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4.8 Remuneracin del trabajo

- Debe ser justa: Para motivar - Cuanta: - Lmites: Leyes y convenios colectivos - Base: Valoracin del puesto de trabajo
En funcin de una serie de factores

- Requisitos exigidos - Cuanta de personas cualificadas - Responsabilidad (y autoridad) del puesto - Importancia del puesto (Cmo contribuye a los objetivos) - Nivel salarial de la competencia

Estructura salarial
Documento que agrupa empleos por categoras (con rangos salariales) - Recoge: - Objetivos del puesto - Habilidad requerida - Otras caractersticas de inters (breve descripcin)

4.8 Remuneracin del trabajo (II)

Incentivos

- Parte variable de la remuneracin Finalidad: Motivacin - Que depende del rendimiento en la actividad laboral

La remuneracin del trabajo se compone de:

(Sueldo base)

- Para satisfacer necesidades: - Primarias: Vestido, vivienda - Secundarias: reconocimiento, poder - Motivacin: menor segn aumenta.

Aumentar en un puesto: - Tareas - Responsabilidad y autocontrol (sobre los resultados)

Ms atractivo (Percibe su trabajo como til, significativo y valioso) Tcnica de enriquecimiento Equipos naturales: Los que ejecutan unidades completas de trabajo (Responden de un rea completa)

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4.8 Remuneracin del trabajo (III)

Administracin por objetivos: - Los empleados participan en la fijacin de sus propios objetivos. - Los empleados conocen los criterios que se utilizan para valorar sus rendimientos.
Deben

- Describir la finalidad del trabajo - ndice para medir su consecucin - Nivel predeterminado a alcanzar - Fecha previsible de consecucin - Personalizarse: Adaptarse a las capacidades del empleado

- Fases: 1.- Fijacin de objetivos 2.- Anlisis de progresos Reuniones conjuntas Empleados-Superiores 3.- Evaluacin de resultados - Ventajas: - Motiva - Trabajadores conocen tareas + objetivos: Pueden medir sus progresos - Mayor autonoma: Responsables de objetivos y control de resultados - Aumenta comunicacin Directivo-subordinado: Relaciones humanas: Motivador - Proporciona informacin para remuneracin y promocin (Por anlisis exhaustivo)

4.9 La motivacin en el trabajo

- Persona motivada: Est dispuesta a - Hacer un sacrificio - Realizar un esfuerzo extraordinario - Emplear su tiempo en hacer una Actividad.
Para estar motivado

Exige la satisfaccin de alguna necesidad individual: Para sentirse bien y satisfechas. - Accin de la directiva Motivacin: - encaminada a impulsar un comportamiento (en otras personas) - en la direccin conveniente A tener en cuenta para
motivar al trabajador

Necesidades: Discrepancia entre situacin deseada y situacin actual - Extrnsecas: Derivadas del entorno laboral (Condiciones del trabajo, capacidad directivos,) - Intrnsecas: Propias del trabajo (Contenido de la tarea, reconocimiento, logros) Direccin: Mitigar (Efectos extrnsecos) y satisfacer (necesidades intrnsecas)

Esquemas de la Unidad 1

4.10 Teoras de la motivacin (Qu hace que se motive un trabajador)

Teora de Maslow:
(Se motivar en la medida en la que su participacin satisfaga sus necesidades)

Deseo de desarrollar al mximo el potencial propio : convertirse en que aspiraba

Autoestima, seguridad en s mismo, estima de los dems. Se demuestra con: - Reconocimiento del trabajo - Valoracin de capacidades Amistad, Integracin en un grupo, ser aceptado por los dems. Consolidar lo obtenido: Estabilidad, de empleo, jubilacin, un seguro Alimento, agua, vivienda, salud... (Son las primeras en satisfacerse y en dejar de motivar).

Estructura de necesidades no absolutamente rgida - No todos ordenan de la misma manera - No imprescindible satisfacer totalmente una para iniciar la siguiente

Esquemas de la Unidad 1

4.10 Teoras de la motivacin (II)

Teora de los dos factores de Herzberg
Relacionados con el contenido del puesto de trabajo

Dinero -Han de darse niveles suficientes para evitar insatisfaccin: Desmotivacin - No producen motivacin

Relacionados con el contexto del puesto de trabajo

Esquemas de la Unidad 1

4.10 Teoras de la motivacin (III)

Teora de las expectativas de Vroom

FUERZA = VALOR x EXPECTATIVA

Intensidad de la motivacin de una persona (Esfuerzo que realiza por conseguir un rdo.)

Intensidad de la preferencia de la persona por un resultado. Probabilidad de que una accin produzca un resultado deseado.
(Si es deseable)
Correlacin positiva

Esquemas de la Unidad 1

4.10 Teoras de la motivacin (IV)

Teora ERG de Alderfer

(Relaciones sociales)

(Alimento)

(Aportaciones creativas o productivas)

Empresa: Procurar un entorno estimulante para la creatividad y la innovacin

4.11 La gestin del conocimiento y del talento (I)

Las fronteras se diluyen Se sustituye lo intangible x material Comunicaciones inmediatas El saber: ventaja competitiva

Debido al rpido desarrollo de las tecnologas de la informacin y las telecomunicaciones

- Actualidad: Empresas en permanente estado de provisionalidad Activos Menores Empresas flexibles Cambio en la composicin de Recursos humanos Rediseo Dinamismo Mercados Nuevas estrategias Son recursos intangibles asociados al conocimiento Recursos intangibles x Recursos tangibles
Basados en el conocimiento y dominio de la tecnologa (Recursos difcilmente inventariables) Fundamental para aumentar eficiencia y productividad
Identificar Procesos para Explotar Activos intangibles y generar otros nuevos Figuran en el balance de la empresa (Son Fcilmente inventariables)

Aparicin de la gestin del conocimiento

4.11 La gestin del conocimiento y del talento (II)

La revolucin del talento - Era industrial - Exceso de personal administrativo
- Nuevas tecnologas minimizacin

Ha terminado
Trabajo rutinario Puestos administrativos Revolucin del personal

Revolucin del talento (Actitudes y capacidades. No trabajo) Creatividad, capital intelectual, espritu emprendedor