Aproximacin terica conceptual sobre la Teora Social del Conflicto

La Teora del conflicto es una de las grandes escuelas de la teora sociolgica moderna, es considerada como un desarrollo que se produjo en reaccin de la esttica del funcionalismo estructural. Durante la dcada de los cuarenta (40) y sesenta (60) la teora del conflicto proporcion una alternativa al funcionamiento estructural u organizacional, pero ha sido superada ms recientemente por las teoras neomarxianas. La teora del conflicto est ntimamente ligada a la teora de los juegos, a los estudios y escuelas sobre negociacin. Generalmente se han planteado diferentes definiciones sobre conflicto social, diferencias que han llamado mucho la atencin a aspectos complementarios al concepto por algunos actores como ejemplo: Stephem Robbins y Lewis A Coser. Stephem Robbins un proceso que se inicia cuando una pate percibe que otra la ha afectado o est a punto de afectarla de manera negativa, alguno de sus intereses y la de: Lewis A Coser. el conflicto social es una lucha por los valores y el estatus, el poder y los recursos escasos, en el curso de la cual los oponentes desean neutralizar, daar o eliminar a sus rivales. Un conflicto ser social cuando transcienda lo individual y proceda de la propia estructura de la sociedad. Tambin se puede mencionar a las Escuelas que son: La escuela clsica y la escuela conductista.

1.1. La Escuela Clsica. (Teora macro).

Los estudiosos clsicos del conflicto, desde Tucdides y Sun Tzu, hasta Maquiavelo, Marx y Von Clausewitz, se enfocaron en un aspecto especifico del conflicto: El poder. El enfoque clsico apunta a un nivel macro y esta centralmente enfocada en el anlisis de las relaciones consiente entre los grupos sociales. Por otra parte la escuela clsica tiende a analizar gran nmero de variables para comprender un conflicto.

1.2.La Escuela Conductista (teora micro).

Entre los supuestos fundamentales de esta escuela se encuentra la afirmacin de que las races de la guerra se encuentran en la naturaleza del comportamiento humano, los conductistas se enfocan en el nivel micro y su preocupacin central es el individuo antes que el grupo. Estos presentan gran atencin a los efectos inconscientes en la generacin de los conflictos. A hora es importante explicar lo que es el conflicto.

Qu es el Conflicto?

Etimologa. Segn el diccionario de la Real Academia Espaola, la palabra conflicto procede de la voz latina Conflictus, que significa lo ms recio de un combate. Punto en que aparece incierto el resultado de una pelea. Antagonismo, pugna, oposicin, combate, angustia de nimo, apuro, situacin desgraciada y de difcil salida. Implica posiciones antagnicas (opuestas) y oposiciones de intereses.

Concepto: Para definir el conflicto es necesario tener claro que para que se produzca el conflicto, las partes deben percibirlo, es decir, sentir que sus intereses estn siendo afectados o sentir que existe el peligro de que sean afectados. (en este ltimo caso, podramos dar como ejemplo el Recurso de Amparo Constitucional si fuera un caso ms o menos grave, que se pudiese arreglar jurdicamente). Segn Stephen Robbins el conflicto es un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra le ha afectado de manera negativa o que est a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses.

Todo conflicto implica necesariamente dos o ms personas o grupos que interacten, es decir que tienen una relacin de doble sentido, donde A se comunica con B y viceversa.

Otro aspecto que tambin es importante mencionar es que toda relacin entre dos personas, entre una persona y un grupo o entre grupos, implica necesariamente un proceso de comunicacin, que puede ser: verbal, escrito y sobre todo corporal. En este proceso es donde se producen los conflictos.

Los conflictos pueden ser: Conflictos Funcionales: Son aquellos que se presentan y son de intensidad moderada, que mantienen y, sobre todo, mejoran el desempeo de las partes; por ejemplo, si promueven la creatividad, la solucin de problemas, la toma de decisiones, la adaptacin al cambio, estimulan el trabajo en equipo, fomentan el replanteamiento de metas, etctera. Conflictos Disfuncionales: Es contrario al anterior, existen conflictos que tensionan las relaciones de las partes a tal nivel que pueden afectar severamente, limitando o impidiendo una relacin armoniosa en el futuro. Genera estrs, descontento, desconfianza, frustracin, temores, deseos de agresin, etctera, todo lo cual afecta el equilibrio emocional y fsico de las personas, reduciendo su

capacidad creativa, y en general, su productividad y eficacia personal. Si un grupo en general es afectado por este tipo de conflictos, le generara efectos nocivos que pueden llegar, incluso a su autodestruccin

Concepciones del Conflicto:

Desde que el conflicto fue objeto de estudio sistemtico y material de investigacin para analizar sus causas y su naturaleza, y fundamentalmente sus formas de resolucin, hasta hoy tenemos varias corrientes o enfoques que son: Enfoque Tradicional: tuvo vigencia en las dcadas de 1930 y 1940. Defenda la idea de que todo conflicto es malo, que es sinnimo de violencia, destruccin e irracionalidad, y que por lo tanto haba que evitarlo, por que afectaba

negativamente a las personas, grupos y organizaciones. Para su solucin o prevencin, se plantea que solamente hay que atacar sus causas, que segn esta corriente son la mala comunicacin, la falta de franqueza o lealtad, entre otros. Enfoques de Relaciones Humanas: Esta corriente fue vigente desde fines de la dcada de 1940, hasta mediados de 1970. Sostiene que su presencia en las

relaciones humanas es un proceso natural y que por lo tanto es inevitable, que debemos adaptarnos como tal. Sin embargo plantea que no siempre es malo o negativo y que puede ser beneficioso para el desempeo de las personas y de los grupos. Significo un avance en el manejo o gestin de conflictos. Enfoque

Interactivo: Este acepta el conflicto como algo natural, pero adems

sostiene que es conveniente fomentarlo. Sostiene que un grupo armonioso, pacifico, tranquilo y cooperativo, tienden a hacer esttico, aptico y a no responder a las necesidades del cambio y a la innovacin. Recomienda estimular el conflicto en un grado manejable que incentive la creatividad, la reflexin, la forma ms eficiente e tomar decisiones, el trabajo en equipo, la disposicin al cambio y el establecimiento de las metas ambiciosas y alcanzables, contribuyendo a un sentido de logro.

Anlisis del Conflicto:

Al analizar un conflicto, debemos de estudiar su proceso teniendo en consideracin cada una personas de sus etapas o fases, toda ves que por ella transcurre las

y los grupos cuando enfrentan el conflicto. Pero este anlisis debe de ser

efectuado viendo en cada etapa la oportunidad de su resolucin. Este no debe de ser efectuado como un ejercicio acadmico y en forma esttica, si no como algo

dinmico y con sentido prctico para que sirva de herramienta al conciliador, o a cualquier persona que enfrente un problema y que tenga que ver con su solucin.

Roger Fisher, considera que un elemento clave para comprender por qu suceden las cosas, es saber por qu las personas toman decisiones de modo que lo hacen. All la importancia de analizar un conflicto, pues de lo contrario no se dispone de informacin necesaria para su solucin. Para ello debemos conocer a los protagonistas del conflicto, su cultura, los paradigmas que prevalecen, las causas que lo originan, los problemas de comunicacin subyacentes o de fondo, las emociones, percepciones de las partes, los valores y principios, formas de reaccionar, como influyen los factores externos, y sobre todo, las posiciones, intereses y necesidades de los protagonistas.

Etapas o Fases de un Conflicto:

Los orgenes o protagonistas. Al analizar el conflicto desde el punto de vista de las personas o grupos que enfrentan el conflicto, puede darse en cuatro niveles que son: - A nivel intrapersonal. Lo experimenta una persona consigo misma. - A nivel interpersonal. Entre dos o ms personas. - A nivel intragrupal. Al interior de un grupo. - A nivel intergrupal. Entre dos o ms grupos.

Las causas o fuentes: Es todo aquello que ha podido originar o motivar el conflicto. Para su determinacin podramos plantearnos la siguiente pregunta: Cul es el motivo del conflicto?. Un conflicto puede originarse por una gran cantidad o diversidad de factores, los cuales pueden ser clasificados de diferentes maneras. Por su sencillez y claridad explicamos la clasificacin en tres grupos propuestas por Stephem Robbins, que son: Las causas personales. En este grupo se ubican los sistemas de valores individuales y las caractersticas de la personalidad que explica el temperamento, el modo de ser y las diferencias individuales. Tambin pertenecen a este, fundamentalmente las percepciones y las emociones

negativas. Como tambin podemos citar a los deseos y aspiraciones insatisfecho, frustraciones, celos, envidia, etctera.

Causas derivadas de las comunicaciones: Como mal entendidos, desinformacin, problemas semnticos (significado de las palabras), por mentiras o engaos, los gestos y actitudes que forman parte del lenguaje corporal, las comunicaciones poco claras o transmitidas a travs de terceros.

Causas estructurales o del entorno. El que puede afectar a las personas,

medio tiene muchsimas variables

grupos y sus relaciones. Por ejemplo el

despido o falta de trabajo, la falta o baja calidad de cualquier servicios bsico e indispensable (en lo personal o en lo colectivo), las polticas tributarias, la inseguridad, escases de recursos, entre otros. El conocimiento y la personalizacin: S Robbins sostiene que esta etapa es importante porque es el punto donde se suelen definir las cuestiones del conflicto. Es el punto del proceso donde las partes deciden de que trata el conflicto. Y a su vez esta creacin de sentimiento es fundamental, porque la forma en que se defina un conflicto indicar, en gran medida, el tipo de resultado que podra resolverlo.

Tipos de conflicto: Al igual que las otras fases, en esta tambin se hace necesario que analicemos el tipo de conflicto que enfrentan las partes a fin de determinar las formulas de lograr su solucin. Estos pueden ser de dos clases: reales o irreales.

Creencias o formas de actuar: Esta parte del anlisis del conflicto est referida a los desenlaces que podra tener el conflicto. Considera al estilo que generalmente tienen las personas de actuar para resolver sus problemas o discrepancias. El conciliador tiene que evaluar la disposicin que tienen las partes para proveer como se resolver el conflicto. El estilo o forma de actuar de cada una de las

partes determinar la posible solucin. En esto tiene gran influencia los aspectos culturales de cada una de las personas que condicionan la forma de sentir, de ver y de actuar de estas. La solucin de un conflicto depende mucho, no solamente los aspectos culturales de las partes sino tambin del medio donde se d el conflicto.

Posturas de las partes: En los reclamos que plantean las partes se dan las posiciones e intereses que es necesario determinarlos y analizarlos. Las posiciones. Son las posturas, exigencias y demandas que inicialmente plantean las partes. Es todo aquello que las partes creen que quieren. Se limitan a metas especficas.

Intereses y necesidades. Detrs de una posicin, casi siempre existe determinados intereses y necesidades pueden converger, posibilitando una solucin mucho ms satisfactoria para ambas partes que la simple atencin de la posicin inicialmente planteada.

Vinculacin entre la Teora de los Conflictos y la Conciliacin:

La conciliacin es un medio de resolucin de conflictos, por la cual un tercero (conciliador) asiste a las partes para que puedan, mediante el dialogo, resolver sus diferencias, pudiendo proponer alternativas de solucin, las cuales pueden ser aceptadas o rechazadas. Por eso el conciliador debe agotar todos sus recursos para llegar a una feliz resolucin. Segn el Doctor Ivn Ormachea Choque, nos dice: La conciliacin es un medio de resolucin de conflictos que tiene por finalidad lograr conceptualmente el acuerdo entre las partes gracias a la participacin activa de un tercero. Este tercero conciliador tiene tres funciones centrales que debe cumplir que son: facilitacin, impulso y proposicin (propuestas).

Para cumplir con su propsito se utilizan una serie de tcnicas y procedimientos. El conciliador debe tener informacin sobre el conflicto que pretende resolver, es decir de todo el proceso que ha seguido el conflicto en todas sus fases. La metodologa de anlisis de cada una de estas etapas, la brinda la Teora de los Conflictos. Por eso es importante que el conciliador no solamente conozca, si no que domine dicha teora, porque al tener que actuar entre las partes para manejar un conflicto y solucionarlo, ser necesario que se implemente de toda la informacin posible. Las tcnicas utilizadas, en el campo prctico, depender, por ejemplo, de los factores culturales que pudieran afectar significativamente a las partes; o si el conflicto es real o irreal; o si las partes pueden comportarse en un esquema colaborativo Ganar-Ganar, o por el contrario, en un esquema competitivo de Ganar-Perder. El tratamiento que se d en un conflicto, cuyo origen est en percepciones equivocadas, en temores y frustraciones, ser muy distinto, al que se d a otro conflicto que se origine por el incumplimiento de una obligacin econmica derivada por la falta de recursos econmicos del deudor.

En conclusin, para muchos investigadores, los conflictos no son ni buenos ni malos, pues consideran que estos muchas veces han contribuido a la evolucin del ser humano, de los grupos y de las sociedades, es parte natural de la vida, que nos afecta a todo, por lo tanto si lo entendemos y lo analizamos es fcil resolverlo en forma efectiva y productiva.

BIBLIOGRAFIA Teora del conflicto social-Autor. Antonio Romero Glvez. Disponible en: http://www.buenastareas.com/ensayos/Teor%C3%ADa-Social-DelConflicto/2966939.html