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ADMINISTRACIN DE LA REMUNERACIN

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Pe rm ite cre ar los principios de ide ntidad, pe rte ne ncia y participacin de todos los trabajadore s e n aras de l x ito, tanto de l individuo com o de la organizacin. Las com pe nsacione s son e le m e ntos e se ncial o im portante tanto e n e l grado com pe titivo de la e m pre sa, com o e n las re lacione s de la organizacin con los trabajadore s. La com pe nsacin e s e l re a re lacionada con la re m une racin, bsicam e nte e s una re lacin de inte rcam bio e ntre las pe rsonas y las organizacin. Las com pe nsacione s pue de n se r dire ctas o indire ctas; son dire ctas cuando e l e m ple ado re cibe e l pago de su trabajo e n form a de sue ldos, salarios, prim as y com isione s; e indire ctas cuando re cibe toda clase de re com pe nsas que e stn incluidas e n las com pe nsacione s dire ctas com o vacacione s, gratificacione s, horas e x tras, se guros, e tc. La sum a de l salario dire cto y de l salario indire cto, e s de cir, la re m une racin constituye todo cuanto e l e m ple ado re cibe , dire cta o indire ctam e nte , com o conse cue ncia de l trabajo que de sarrolla e n una organizacin se da e l nom bre de com pe nsacin al siste m a de ince ntivos y re com pe nsas a las pe rsonas que trabajan e n e lla. Los principale s obje tivos de las com pe nsacione s e m pre sariale s de be n dirigirse a: Pre m iar e l de se m pe o de los trabajadore s para satisfaccin de e llos y de la e m pre sa. C onse rvar la com pe titividad e n e l m e rcado laboral Mante ne r la e quidad salarial e ntre los e m ple ados Motivar e l de se m pe o futuro de los e m ple ados Atrae r e m ple ados nue vos Me jorar la e ficie ncia (productividad y control costos) de la organizacin y fom e ntar orie ntacione s e strat gicas com o calidad, trabajo e n e quipo, innovacione s As pue s, la de finicin de l adm inistrador de com pe nsacin podra se r la siguie nte : Se gn W ILLIAM M. Me rce r (2000), nos dice que La com pe nsacin e s e l e le m e nto que pe rm ite , a la e m pre sa, atrae r y re te ne r los re cursos hum anos que ne ce sita, y al e m ple ado, satisface r sus ne ce sidade s m ate riale s, de se guridad y de e go o e status. Pg. 194 Esta de finicin plante a de una form a bastante obvia, lo que e l adm inistrador de com pe nsacin de be te ne r claro al e je rce r su funcin: Te ndr que procurar ofre ce r e l m x im o nive l de satisfaccin de las ne ce sidade s de l e m ple ado procurando que para la e m pre sa re sulte una re lacin atractiva de costo-be ne ficio. C uando e l e m ple ado e st insatisfe cho con la com pe nsacin, pue de te ne r m e nos atractivo e l pue sto, lo que pue de ocasionar la rotacin, e l ause ntism o, e tc. NO R MAS PAR A UNA EFEC TIVA Y O PO R TUNA ADMINISTR AC I N DE LAS R EMUNER AC IO NES Las re m une racione s o com pe nsacione s de be n fijarse y asignarse de acue rdo con: El pue sto de trabajo: e s im portante te ne r e n cue nta su com ple jidad, qu , cm o y por qu se hace . La pe rsona que lo de se m pe a: se conside ran bsicam e nte los nive le s de re ndim ie nto o aporte s de l e m ple ado o grupo de e m ple ados, por lo ge ne ral se tom a e n cue nta e l tie m po y la e x pe rie ncia que ste ha te nido e n e l cargo, nive l de conocim ie nto y habilidade s re lacionadas con e l trabajo. La e m pre sa: sus caracte rsticas e conm icas de te rm inan e l nive l de costos laborale s lim itados por las utilidade s que se pue dan obte ne r. Los factore s e x te rnos a la e m pre sa: se de be e studiar e l m e rcado de la m ano de obra, igualm e nte otros factore s com o e l se ctor gube rnam e ntal a trav s de la fijacin de l salario m nim o y subsidios le gale s. FUNC IO NES DE LA O R GANIZAC I N DE LA UNIDAD DE R EMUNER AC I N La adm inistracin de las re m une racione s tie ne de te rm inadas funcione s com o: 1. O bte ne r pe rsonal calificado: Para lograr e sto, las com pe nsacione s de be n de se r atractivas para los solicitante s. 2. R e te ne r a los e m ple ados actuale s: C uando la com pe nsacin no e s com pe titiva, pue de cre ar insatisfaccin e n los e m ple ados, por lo que pue de n abandonar la organizacin. 3. Garantizar la igualdad. 4. Ale ntar al de se m pe o ade cuado: Si las com pe nsacione s son ade cuadas, se pue de lograr que los e m ple ados te ngan un bue n de se m pe o, se pue de ale ntar y re forzar la e x pe rie ncia, le altad, e tc. 5. C ontrolar los costos: Ya que la organizacin pue de lle gar a pagar e n e x ce so o insuficie nte m e nte los e sfue rzos de los e m ple ados. 6. C um plir con las disposicione s le gale s. 7. Me jorar la e ficie ncia adm inistrativa.
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En otras palabras la com pe nsacin e s la re m une racin global que re cibe e l e m ple ado, se gn la im portancia de su pue sto, su e ficie ncia pe rsonal, y sus ne ce sidade s, se gn las posibilidade s de la e m pre sa. La aplicacin de los principios y t cnicas de adm inistracin de sue ldos, pe rm ite articular e n form a tal e l pago e n dine ro, con las pre stacione s que re cibe e l trabajador, y aun con las de duccione s que su trabajo im plica, que se logre , no slo pagar sue ldos justos, sino tam bi n conve nce r a aqu l de e sa justicia. La im portancia de e sta m ate ria de riva e n los siguie nte : a) Para e l trabajador: e s lo que substancialm e nte lo dirige al trabajo, aunque no se a sie m pre ne ce sariam e nte lo que busca e n prim e r lugar. b) Para la e m pre sa: e s un e le m e nto de im portancia e n e l costo de produccin. No e n toda clase de industrias tie ne la m ism a im portancia: e n algunas pue de alcanzar un porce ntaje m uy alto de l costo, y e n otras re ducirse . De ordinario e sta re duccin, de pe nde de la capitalizacin y m aquinizacin de la e m pre sa. c) Para la socie dad: e s e l m e dio de subsistir de una gran parte de la poblacin. Sie m pre la m ayor parte de la poblacin vive de su sue ldo. d) Para la e structura e conm ica de un pas: sie ndo e l sue ldo e se ncial e n e l contrato de trabajo, y sie ndo e l contrato de trabajo uno de los e je s de l r gim e n actual, la form a e n que se m ane je n los siste m as de sue ldos, condicionar la e structura m ism a de la socie dad. e ) Para la prctica profe sional, e n las carre ras de R e lacione s Industriale s y Adm inistracin de Em pre sas: las polticas y t cnicas de sue ldos son de las que tie ne n m s am plia e inm e diata aplicacin. Es im portante para la adm inistracin de sue ldos y salarios e l que se re spe te n e n su anlisis los siguie nte s pasos: Anlisis de l pue sto. Anlisis de l pe rsonal. Asignacin de sue ldos y salarios. Lo ante rior e s para lle gar a la re m une racin salarial, lo cual, e s lo que e l e m ple ado re cibe a cam bio de sus contribucione s de tie m po, e sfue rzo y habilidade s. Hay m uchos factore s que pue de n afe ctar dire cta o indire ctam e nte e l salario e stable cido para trabajos individuale s, por e je m plo: La condicin de l m e rcado de trabajo. Los nive le s de salario pre vale cie nte s. El costo de vida. La habilidad de la e m pre sa para e structurar e l pago y e l pode r de ne gociacin de l sindicato. El pode r individual de ne gociacin. El valor de l trabajo. SUBSISTEMAS El pue sto de trabajo, su nive l de com ple jidad o valor re lativo fre nte a los de m s cargos, e s e l prim e r subsiste m a que se conside ra. La pe rsona: e ste subsiste m a guarda re lacin con e l conjunto de habilidade s, de stre zas, aptitude s, conocim ie ntos, e x pe rie ncia y form acin que ste pose a. El trabajo: da lugar a la productividad, e ficie ncia o calidad com o e le m e nto cuantificable e n e l se ctor e m pre sarial. El m e rcado laboral: tom a e n conside racin la zona ge ogrfica, e l se ctor e conm ico, la ofe rta de m ano de obra, e l nive l te cnolgico y la dim e nsin de las e m pre sas que com pite n por la fue rza de trabajo, aspe ctos que ayudan a de finir cie rtos lm ite s o tope s e n los nive le s salriale s. Im pue stos: factore s le gislativos que e stn fue ra de l m ane jo dire cto de la organizacin, tale s com o: los de cre tos, le ye s gube rnam e ntale s. Ne gociacin: e m ple ados patronos Es im portante contar con una e structura de sue ldos y salarios, para la cual de be m os se guir los siguie nte s pasos: a) De finir t cnicam e nte las obligacione s y re sponsabilidade s de l pue sto (anlisis de pue stos). b) Valorar de m ane ra obje tiva los factore s que inte gran e l pue sto (valuacin de pue stos). c) De te rm inar t cnicam e nte la e structura de sue ldos y salarios: Se hace con una grfica de salarios con sus corre spondie nte s lne as de salarios. La que e ncue ntre n de ntro de un re a ge ogrfica d) Se pue de re alizar una e ncue sta de sue ldos y salarios. e ) Se de be n clasificar los sue ldos y salarios. Las polticas sobre adm inistracin de sue ldos y salarios consiste n e n lo que a continuacin se m e nciona: Sirve n para adm inistrar m e jor los sue ldos de los e m ple ados, las polticas son norm as de actuacin para todos los trabajadore s con re spe cto a su sue ldo. Es ne ce sario que los trabajadore s se pan de que se tratan e stas polticas. Las polticas de be n de adm inistrarse e n todas las re as de la organizacin. Si las polticas e stn bie n e stable cidas, se va a lograr que e n la organizacin haya m e nos inconform idad de los e m ple ados. Para e stable ce r las polticas de sue ldos e n una organizacin, se tie ne que tom ar e n cue nta lo siguie nte :
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a) Ve r e l nive l de sue ldos y salarios que tie ne n e n re lacin al m e rcado. b) Ve r e n cuanto varan los sue ldos de acue rdo con las tarifas e stable cidas a la hora de ne gociar con e l e m ple ado. c) De te rm inar e l nive l de l pago que se le s va a dar a los nue vos e m ple ados. d) De te rm inar que tanto influye n los m ritos y la antige dad e n e l aum e nto de sue ldos. Algunos de los tipos de polticas para m ane jar proble m as de clasificacin son los siguie nte s: 1. La naturale za confide ncial de la inform acin de pago. 2. Polticas que e stn por de bajo de l rango m nim o: En e stas lo que se inte nta e s aum e ntar hasta e l m nim o de rango para que as no se pie rda la e stabilidad y que de e sta form a la organizacin te nga un m nim o, m e dio y m x im o, ya que la e m pre sa de be de tratar de no te ne r ningn rango de bajo de l m nim o para que no haya ningn de sajuste e n la e scala de salarios. 3. Polticas que e stn por arriba de l m x im o: La e m pre sa utiliza prom ocione s o re sponsabilidade s para que e l pue sto valga m s puntos y as e star de acue rdo con e l salario, o tam bi n pue de conge lar e l salario. 4. Poltica de ntro de los lm ite s: Es lo que de be de tratar de conse rvar la organizacin, para que de e sta form a no haya un de sajuste e n la e scala de sue ldos y salarios. A continuacin m e ncionare m os algunas polticas adm inistrativas e spe ciale s: 1. Sue ldos de e ntre nam ie nto: se e stable ce para trabajadore s que no tie ne n e x pe rie ncia, que son nue vo. 2. Sue ldos a prue ba: El trabajador de be de pasar un pe rodo de prue ba (3 m e se s ge ne ralm e nte ), para que se le s asigne e l pue sto. 3. Sue ldos de contratacin para e m ple ados con e x pe rie ncia: Aqu e l sue ldos e s m ayor de bido a que e l e m ple ado tie ne m s e x pe rie ncia. 4. Sue ldos para e m ple ados ancianos: Aqu se pue de hace r una re duccin e n la carga de trabajo o e n e l horario de trabajo, sto e s com o una re com pe nsa a la antige dad que tie ne e n la organizacin. 5. Sue ldos para lim itados fsicam e nte : Pue de n re cibir un sue ldo m e nor al m nim o cuando su lim itacin fsica im pide que re alice ade cuadam e nte su trabajo. 6. Sue ldo por m ritos e spe ciale s: En la organizacin se pre se ntan algunos casos de que e l e m ple ado lle gue al m x im o y por lo tanto, pe rm ane ce r conge lado. En los nive le s supe riore s hay m e nos vacante s, por lo que las prom ocione s son m s difcile s. 7. Sue ldos e x ce sivos de bido a la e scase z de e m ple ados e n e l m e rcado laboral: El sum inistro de trabajadore s no sie m pre e st disponible , por lo que las com paas com pite n por conse rvar a sus trabajadore s, por lo que e l sue ldo pue de lle gar a se r m uy alto. 8. Ex ce pcione s a la e structura de sue ldos: El pue sto se de be de adaptar a los sue ldos y no los sue ldos al pue sto. C on lo ante rior pode m os darnos cue nta que la adm inistracin de sue ldos y salarios e s aque lla parte de la adm inistracin que e studia los principios y t cnicas para lograr que la com pe nsacin de l trabajador se a la ade cuada acorde al trabajo de se m pe ado y a las posibilidade s de cada e m pre sa. Fue nte : Ye litze Q uinte ro - www.ge stiopolis.com

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