INSTITUTO TECNOLGICO DE OAXACA

Instituto Tecnolgico de Oaxaca

LIC. ADMINISTRACIN

ASIGNATURA: DISEO ORGANIZACIONAL

CATEDRTICO: PREZ CRUZ NGEL GREGORIO

UNIDAD 2 2.3 EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

INTEGRANTES AYUZO GALLARDO ZORAIDA HERNNDEZ CANTERO VERNICA MENDOZA GLADYS TABOADA LZARO ADRIANA ANAL

SEMESTRE: 20112A

GRUPO: LA

AULA: F6

OAXACA DE JUREZ OAXACA, FEBRERO DE 2012

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

NDICE I Introduccin 1. Definicin efectividad 1.1. Diferencia entre efectividad y eficiencia 2. Enfoques tradicionales de la efectividad organizacional 2.1. Enfoques de objetivos 2.2. Enfoque de recursos de sistemas 2.3. Enfoque de proceso interno 3. Enfoques contemporneos de la Efectividad Organizacional 3.1. Enfoque de inters 3.2. Enfoque de valores en competencia 3 4 4 4 5 6 7 8 9 10

II Comentario de los integrantes del equipo III Conclusin IV Fuentes de informacin

13 15 16

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIN La efectividad organizacional es uno de esos trminos sobre los cuales no hay demasiada aceptacin alrededor de su significado preciso, puesto que un buen nmero de conceptos han sido utilizados como sustitutos, muchas veces forzando la equivalencia por el sentido comn y las analogas; por ejemplo desempeo, xito, habilidad, eficiencia, mejoramiento, calidad, productividad, e incluso la responsabilidad, han sido utilizadas para este propsito. Se atribuye esta diversidad de interpretaciones acerca de efectividad organizacional debido a que, es un concepto relativamente novedoso entre las entidades, adems de que es un trmino amplio, el cual puede medirse subjetivamente en algunos casos. As mismo, es importante conocer su importancia, ya que si una organizacin se desempea de manera efectiva, pueden transformar su efectividad organizacional en una ventaja competitiva frente a otra organizacin que no lo es. Por lo mencionado anteriormente, a continuacin se pretende explicar de manera clara el concepto de efectividad organizacional y su utilidad as como las formas en que se puede medir.

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

1. DEFINICIN DE EFECTIVIDAD EFECTIVIDAD: Es la capacidad de lograr un efecto deseado, esperado o anhelado. Capacidad o habilidad que puede demostrar una persona, un animal, una mquina, un dispositivo o cualquier elemento para obtener determinado resultado a partir de una accin. EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL: Es la medida en que una organizacin alcanza sus objetivos. La efectividad es un concepto amplio. Toma en cuenta implcitamente diversas variables tanto a nivel organizacional como departamental. Evala el grado en que se alcanzan objetivos mltiples. Es el grado en que una organizacin logra los resultados que se esperan de ella. Por tanto, la efectividad organizacional consiste en identificar los objetivos de produccin de una organizacin y determina que tan bien los ha alcanzado.

1.1.

DIFERENCIA ENTRE EFECTIVIDAD Y EFICACIA

La eficiencia es un concepto ms limitado, que se refiere a los procesos internos de la organizacin. La eficiencia organizacional es la cantidad de recursos que se utiliza para producir una unidad de producto. Puede medirse como la proporcin de insumos utilizados para la produccin. Si una organizacin puede alcanzar un nivel de produccin con menos recursos que otra, se describira como eficiente. Algunas veces la eficiencia lleva a la efectividad. En otras organizaciones, la eficiencia y la efectividad no estn relacionadas. Una organizacin puede ser altamente eficiente, pero no alcanzar sus objetivos porque elabora un producto sin demanda. De igual manera, una organizacin puede alcanzar sus objetivos de utilidades, pero ser ineficiente.

2. ENFOQUES TRADICIONALES DE EFECTIVIDAD La medicin de la efectividad se ha enfocado en diferentes partes de la organizacin. Las organizaciones incorporan recursos del ambiente y los transforman en productos que se devuelven al ambiente. El enfoque de metas de la efectividad organizacional tiene que ver con el aspecto del producto y si la organizacin logra sus objetivos en trminos de los niveles deseados. El enfoque de recursos del sistema evala la efectividad observando el principio del proceso y determinando si la organizacin obtiene los recursos necesarios para un alto
4

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

desempeo. El enfoque del proceso interno se concentra en las actividades internas y determina la eficacia mediante indicadores de salud y eficiencia internas.

2.1.

ENFOQUE DE OBJETIVOS

En el enfoque de objetivos sobre la efectividad consiste en identificar los objetivos de productos de una organizacin y determinar cun bien los ha alcanzado. Es un enfoque lgico porque las organizaciones tratan de alcanzar un nivel de producto, utilidades o satisfaccin del cliente. El enfoque de objetivos mide el avance hacia el logro de tales objetivos. INDICADORES: Los objetivos importantes que hay que considerar son objetivos operativos. Los esfuerzos para medir la eficacia han sido ms productivos cuando utilizan los objetivos operativos en lugar de los oficiales. stos tienden a ser abstractos y difciles de medir. Los objetivos operativos reflejan actividades que la organizacin realmente realiza. UTILIDAD: El enfoque de objetivos se emplea en las organizaciones de negocios porque las metas de producto pueden medirse con facilidad. Por lo general, las empresas de negocios evalan su desempeo en trminos de rentabilidad, crecimiento, participacin en el mercado y rendimiento de la inversin. Sin embargo, la identificacin de los objetivos operativos y la medicin del desempeo de una organizacin no son siempre tareas fciles. Dos problemas que deben resolverse son los objetivos mltiples y los indicadores subjetivos del logro de los mismos. Puesto que las organizaciones tienen objetivos mltiples y en conflicto, es frecuente que un solo indicador no pueda determinar la efectividad. Un alto desempeo en una meta puede significar un bajo desempeo en otra. An ms, hay objetivos departamentales y objetivos globales de desempeo. La determinacin completa de la efectividad debe tomar en consideracin varios objetivos al mismo tiempo. El otro tema que hay que resolver en el enfoque de objetivos se refiere a cmo identificar los objetivos operativos de una organizacin y cmo medir el logro de los mismos. Para las organizaciones de negocios, a menudo hay indicadores objetivos para ciertas metas. Los objetivos expresos de la alta direccin y las medidas como utilidades y crecimiento pueden consultarse en los informes publicados. Se necesita una evaluacin subjetiva en las organizaciones de negocios para precisar resultados como bienestar de los empleados o responsabilidad social.
5

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

Muchos objetivos no pueden medirse de manera objetiva. Alguien tiene que adentrarse en la organizacin y aprender cules son los objetivos reales. Puesto que los objetivos reflejan los valores de la alta direccin, los mejores informantes son los miembros de la coalicin de altos ejecutivos. Ellos pueden informar de los objetivos reales de la administracin. Una vez que las metas se identifican, se pueden obtener percepciones subjetivas del logro de las mismas, si no hay indicadores cuantitativos disponibles. Los altos ejecutivos se apoyan en informacin de los clientes, competidores, proveedores y empleados, as como en su intuicin cuando consideran estos objetivos. El enfoque de objetivos parece ser la forma ms lgica para determinar la efectividad organizacional. sta se define como la capacidad de una organizacin para alcanzar sus objetivos. Sin embargo, la medicin real de la efectividad es un problema complejo. Las organizaciones pueden tener muchos objetivos, de modo que no hay un indicador nico de la efectividad. Algunos son subjetivos y los deben identificar los administradores de la organizacin. La evaluacin de la efectividad organizacional mediante el enfoque de objetivos requiere que el evaluador est consciente de estos aspectos y los incluye en la evaluacin de eficacia.

2.2.

ENFOQUE DE RECURSOS DE SISTEMA

El enfoque de recursos de sistema observa el lado de los insumos del proceso de transformacin. Supone que las organizaciones deben obtener los insumos y mantener el sistema organizacional para ser efectivas. Deben obtener los recursos escasos y valiosos de otras organizaciones. Desde una perspectiva de sistemas, la efectividad organizacional se define como la capacidad de la organizacin, ya sea en trminos absolutos o relativos, para explorar su ambiente en la adquisicin de recursos escasos y valiosos. INDICADORES: La obtencin de recursos para mantener el sistema de las organizaciones es el criterio por el cual se determina la eficacia organizacional. En un sentido amplio, los indicadores de la eficacia de recursos de sistema incluyen las siguientes dimensiones: 1. Posicin de negociacin: capacidad de la organizacin para explorar su ambiente en la adquisicin de recursos escasos y valiosos. 2. Capacidad para quien toma las decisiones en el sistema de percibir e interpretar correctamente las propiedades reales del entorno externo.
6

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

3. Mantenimiento de las actividades internas diarias de la organizacin. 4. Capacidad de la organizacin para reaccionar a cambios en el entorno. UTILIDAD. El enfoque de recursos de sistema es valioso cuando otros indicadores de desempeo son difciles de obtener. Por ejemplo, en muchas organizaciones de bienestar social y no lucrativas, es difcil medir los objetivos de producto o la eficiencia interna. Aunque el enfoque de recursos de sistema es valioso cuando no estn disponibles otras mediadas de efectividad, tambin tiene desventajas. A menudo, la capacidad de adquirir recursos parece menos importante que la utilizacin de dichos recursos. 2.3. ENFOQUE DE PROCESO INTERNO

En el proceso de enfoque interno, la efectividad se mide como la salud y la eficiencia internas de la organizacin. Una organizacin efectiva tiene un proceso interno uniforme, bien engrasado. Los empleados estn contentos y satisfechos. Las actividades departamentales se interrelacionan para asegurar una alta productividad. Este enfoque no considera el ambiente externo. El elemento importante en la efectividad es lo que la organizacin hace con los recursos que tiene, segn se refleja en la salud y eficiencia internas. INDICADORES: Los partidarios ms conocidos de un modelo de procesos preceden del enfoque de relaciones sobre las organizaciones. Escritores como Chris Argyris, Warren G. Bennis, Rensis Likert y Richard Beckhard, han trabajado con los recursos humanos en las organizaciones y destacan la conexin entre stos y la efectividad. Los especialistas en la cultura corporativa y la excelencia organizacional hacen hincapi en la importancia de los procesos internos. Las conclusiones de un reciente estudio de casi 200 escuelas secundarias mostraron que tanto los procesos de recursos humanos como los que estaban orientados a los empleados eran importantes para explicar y promover la efectividad en dichas organizaciones. Los indicadores de una organizacin efectiva segn el enfoque de proceso interno son: 1. Una cultura corporativa fuerte y un ambiente de trabajo positivo. 2. Espritu de equipo, lealtad de grupo y trabajo en equipo. 3. Confianza, confiabilidad y comunicacin entre los trabajadores y la administracin. 4. Toma de decisiones cerca de las fuentes de informacin, estn donde estn tales fuentes en el organigrama.
7

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

5. Comunicacin horizontal y vertical sin distorsiones; participacin de hechos y sentimientos pertinentes. 6. Recompensas a los administradores por el desempeo, crecimiento y desarrollo de los subordinados y por crear un grupo de trabajo eficaz. 7. Interaccin entre la organizacin y sus partes, en que los conflictos que surgen sobre los proyectos se resuelven en el mejor inters de la organizacin. Un segundo indicador de la efectividad del proceso interno es la medida de la eficiencia econmica. William Evan desarroll un mtodo que emplea medidas cuantitativas de la eficiencia. El primer paso es identificar el costo financiero de los insumos (I), transformacin (T) y productos (P). A continuacin, las tres variables pueden combinarse en diferentes proporciones para evaluar diversos aspectos del desempeo organizacional. La determinacin o evaluacin ms popular de la eficiencia es la medida P/I. En el caso de un fabricante de autos, sto seran los autos producidos por empleado; para un hospital, la cantidad de pacientes por presupuesto anual, y para una universidad, los estudiantes graduados entre los ingresos de recursos. La proporcin P/I indica la eficiencia financiera global de una organizacin. UTILIDAD: El enfoque de proceso interno es importante porque el uso eficiente de los recursos y un funcionamiento interno armnico son formas de medir la efectividad. Una tendencia significativa reciente en la administracin es la delegacin de facultades de decisin a los recursos humanos como fuente de ventaja competitiva. La mayora de los administradores creen que los enfoques de administracin participativa y una cultura corporativa positiva son elementos importantes de la efectividad. El enfoque financiero de la eficiencia es til para medir el desempeo de departamentos que tienen que ver con la eficiencia, como manufactura. El enfoque de proceso interno tambin tiene desventajas. El producto total y la relacin de la organizacin con el ambiente externo dejan de evaluarse. De igual manera, las evaluaciones de salud y funcionamiento internos a menudo son subjetivas, porque muchos aspectos de los insumos y de los procesos internos no son cuantificables. Los administradores deben estar conscientes de que la eficiencia sola representa una perspectiva limitada de la efectividad organizacional.

3. ENFOQUES CONTEMPORNEOS DE LA EFECTIVIDAD Los tres enfoques tradicionales de la efectividad organizacional tienen algo que ofrecer, pero cada uno dice slo parte de la historia. Hace poco se introdujeron los
8

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

enfoques integradores de la efectividad organizacional. stos reconocen que las organizaciones hacen muchas cosas y tienen muchos resultados. Combinan varios indicadores de efectividad en un marco de referencia. stos incluyen el concepto de intereses y los enfoques de valores en competencia. 3.1. ENFOQUE DE INTERESES

Uno de los enfoques propuestos integra diversas actividades organizacionales al concentrarse en los interesados de la organizacin. Un interesado es cualquier grupo dentro o fuera de la organizacin que tiene cierto inters en el desempeo de la misma. Acreedores, proveedores, empleados y propietarios interesados. En el enfoque de intereses (o enfoque de patrocinadores), la satisfaccin de tales grupos se puede considerar como indicador del desempeo de la organizacin. Cada interesado tiene un criterio diferente de efectividad porque presenta un inters diferente en la organizacin. Hay que encuestar a cada grupo de interesados para conocer si la organizacin se desempea bien desde su punto de vista. INDICADORES: Cada grupo interesado tiene diferentes percepciones acerca de la efectividad de la organizacin. En la siguiente tabla se muestra a cada interesado y su criterio de efectividad.

INTERESADO Propietarios Empleados Clientes Acreedores Comunidad Proveedores Gobierno

CRITERIOS DE EFECTIVIDAD Rendimiento financiero Satisfaccin del trabajador, sueldos, supervisin Calidad de bienes y servicios Solvencia Contribucin a los asuntos comunitarios Transacciones satisfactorias Obediencia a leyes y reglamentos

Un negocio puede tener alta satisfaccin de empleados, pero la satisfaccin de otros grupos puede ser menor. Sin embargo, la medicin de los siete grupos interesados proporciona una visin ms precisa de la efectividad de cualquier medida sola. La evaluacin de la forma en que las organizaciones se desempean en cada grupo ofrece una evaluacin global de efectividad. UTILIDAD: El valor del enfoque de los interesados es que adopta una visin amplia de la efectividad y examina factores ambientales y organizacionales. El enfoque de intereses incluye la idea de la comunidad de la responsabilidad social,
9

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

que no se mide formalmente con los enfoques tradicionales. El enfoque de intereses tambin maneja varios criterios al mismo tiempo (insumos, procesamiento interno, productos) y reconoce que no hay una sola medida de la efectividad. El bienestar de los empleados es tan importante como alcanzar los objetivos del propietario. El enfoque de intereses est ganando popularidad, con base en el punto de vista de que la efectividad es un concepto complejo, multidimensional, que no tiene una sola medida. La investigacin reciente ha mostrado que la evaluacin de los grupos mltiples de interesados es el reflejo preciso de la eficacia, en especial respecto de su adaptabilidad organizacional. Aun ms, la investigacin muestra que las empresas s se preocupan por el estado de su reputacin y s tratan de modelar las evaluaciones de desempeo que hacen los interesados. Si una organizacin tiene un desempeo pobre de acuerdo con varios grupos de inters, quiz no est cumpliendo sus objetivos de efectividad. Sin embargo, la satisfaccin de algunos interesados puede alejar a otros.

3.2.

ENFOQUE DE VALORES EN COMPETENCIA

La administracin media y superior define los objetivos organizacionales y los criterios de desempeo. Robert Quinn y John Rohrbaugh desarrollaron el enfoque de valores en competencia sobre la efectividad organizacional para combinar los indicadores de desempeo utilizados por administradores e investigadores. Mediante una amplia lista de desempeo, un panel de expertos en efectividad organizacional los clasific de acuerdo con su similitud. El anlisis arroj dimensiones subyacentes de criterios de efectividad que representaban valores en competencia de la administracin. INDICADORES. La primera dimensin de valor corresponde al foco organizacional, el cual se refiere a si los valores dominantes tienen que ver con temas internos y externos a la empresa. El foco interno refleja una preocupacin de la administracin por el bienestar y eficiencia de los empleados; el foco externo representa el inters en el bienestar de la organizacin respecto del ambiente. La segunda dimensin de valor pertenece a la estructura de la organizacin y si la consideracin estructural dominante es la estabilidad o la flexibilidad. La estabilidad refleja un valor de la administracin relacionado con el control de arriba hacia abajo, en tanto que la flexibilidad refleja un valor de adaptacin y cambio. Las dimensiones de valor de estructura y foco se ilustran en la siguiente figura. La combinacin de dimensiones proporciona cuatro modelos de efectividad organizacional, los cuales, aunque parezcan diferentes, estn estrechamente
10

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

relacionados. En las organizaciones reales, tales valores en competencia pueden coexistir y a menudo lo hacen. Cada modelo manifiesta un inters diferente de la administracin respecto a la estructura y el foco.

ESTRUCTURA Flexibilidad

ENFOQUE

Control

El modelo de sistemas abiertos refleja una combinacin de foco externo y estructura flexible. Las metas primarias de la administracin son el crecimiento y la adquisicin de recursos. La organizacin las alcanza mediante las submetas de flexibilidad, estar listos y una evaluacin externa positiva. El valor dominante en este modelo es establecer una buena relacin con el ambiente para adquirir recursos y crecer. Este modelo es similar en algunas formas al modelo de recursos de sistema que se describi antes. El modelo de meta racional representa los valores de la administracin referentes al control estructural y al foco externo. Las metas primarias son la productividad, eficiencia y utilidades. La organizacin desea alcanzar sus metas de produccin en una forma controlada. Las submetas que facilitan estos resultados son la planeacin interna y
11

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

el establecimiento de objetivos, que son herramientas de una administracin racional. El modelo de objetivos racionales es similar al enfoque que se describi con anterioridad. El modelo de proceso interno refleja los valores de foco interno y control estructural. El resultado primario es un ambiente organizacional estable que se mantiene de manera ordenada. Las organizaciones bien establecidas en el ambiente y que simplemente desean mantener su posicin actual, encaja en este modelo. Los sub objetivos del modelo incluyen mecanismos para una comunicacin eficiente, manejo de la informacin y toma de decisiones. El modelo de relaciones humanas incorpora los valores de foco interno y estructura flexible. Aqu, la preocupacin de la administracin radica en el desarrollo de los recursos humanos. Los empleados reciben oportunidades de autonoma y desarrollo. La administracin trabaja en los sub objetivos de cohesin, estado de nimo y oportunidades de capacitacin. Los organizadores que adoptan este modelo se preocupan ms de los empleados que del ambiente. UTILIDAD. El enfoque de valores en competencia hace dos contribuciones. En primer lugar, integra diversos conceptos de efectividad en un punto de vista. Incorpora las ideas de metas de productos, adquisicin de recursos y desarrollo de recursos humanos como objetivos que la organizacin trata de lograr. En segundo, llama la atencin sobre los criterios de efectividad como valores de la administracin y muestra cmo pueden coexistir valores opuestos. Los administradores deben decidir qu valores desean seguir y qu valores recibirn menos atencin. Los cuatro valores en competencia coexisten, pero no todos reciben la misma prioridad. Por ejemplo, una nueva organizacin, pequea, que se concentra en establecerse en un ambiente competitivo, har menos hincapi en el desarrollo de los empleados que en el ambiente externo. Los valores dominantes en una organizacin a menudo cambian con el curso del tiempo, en la medida que las organizaciones experimentan nuevas demandas del ambiente o un nuevo liderazgo.

12

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

III COMENTARIO DE LOS INTEGRANTES DEL EQUIPO 1. COMENTARIO DE AYUZO GALLARDO ZORAIDA Es muy importante para la empresa conocer y lograr la efectividad organizacional ya que evala el grado en que una organizacin alcanza sus objetivos. As mismo, se considera que al tener efectividad organizacional, se cuenta con el personal calificado para desempear las actividades en cada uno de los puestos, adems de que tienen la capacidad de tomar decisiones que le corresponden a cada puesto con la finalidad de lograr los resultados planeados. Por lo cual, se puede convertir la efectividad organizacional en una ventaja competitiva para la empresa frente a otra que no lo es. Es necesario mencionar que la efectividad organizacional recae en el recurso ms valioso de la empresa, el capital intelectual, el cual es el que maneja los otros recursos como son los recursos financieros, materiales y tecnolgicos, que no son menos importantes. 2. COMENTARIO DE HERNNDEZ CANTERO VERNICA Toda empresa busca la efectividad de sus objetivos, es decir, la efectividad organizacional. De los enfoques planteados, el que me parece ms adecuado para medir la efectividad es el de Enfoque de intereses, ya que los objetivos que se plantean son para poder satisfacer los intereses de los grupos que conforman la empresa, tanto internos como externos. El satisfacer las necesidades de los clientes, no slo de darles un buen producto, sino brindarles una nueva experiencia en la satisfaccin de sus necesidades. Por ejemplo, se est cumpliendo el objetivo de tener cierta produccin para satisfacer la demanda del mercado, pero tambin debe interesarnos que no slo sea la cantidad, sino tambin la calidad del producto para poder asegurar que nuestros clientes seguirn con nosotros.

3. COMENTARIO DE MENDOZA GLADYS Despus de haberse realizado en equipo la investigacin sobre el tema de efectividad organizacional, se puede concluir que en muchas ocasiones se tienen una percepcin y conceptualizacin errnea de lo que es la efectividad organizacional, pues para poder definirla se deben tomar en cuenta varios aspectos; y consecuentemente poder decir que una organizacin es realmente
13

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

efectiva. A lo largo del tiempo se han tenido varias acepciones de la efectividad organizacional, sus criterios para poder medirla y la utilidad que esta proporciona; es por eso que existen varios enfoques, los tradicionales que reflejan solo algn aspecto o rea y son los que utilizan ms frecuentemente las empresas y los enfoques contemporneos que debido a los cambios han adaptado e integrado los enfoques tradicionales para dar una perspectiva mayor y mejor de cmo alcanzar la efectividad organizacional. Este trmino no solo es aplicable en el mbito organizacional sino tambin en el mbito personal, es decir, que capacidad tiene una persona para obtener determinado resultado planeado a partir de una serie de acciones llevadas a cabo por la obtencin de dicho objetivo. 4. COMENTARIO DE TABOADA LZARO ADRIANA ANAL La efectividad organizacional es la capacidad que tiene la empresa para lograr los objetivos que se ha planteado. Toma en cuenta varios indicadores que determinan si la empresa es efectiva o no. Muchas veces los trminos de efectividad o eficiencia se confunden. La eficiencia se refiere a la cantidad de recursos que se utilizan para realizar cierta accin. Sin embargo la efectividad va ms all del nmero de recursos. Es un concepto que engloba varios indicadores como se mencion con anterioridad. Existen diversos enfoques acerca de la medicin de la efectividad en una empresa. El enfoque ms comn es el orientado a los objetivos. El propsito de este enfoque es determinar que tan bien se han cumplido los objetivos que se plantearon. Este enfoque es uno de los ms usados ya que se puede medir con facilidad el desempeo de la organizacin en trminos de rentabilidad, crecimiento, participacin en el mercado, etc. Aunque este enfoque es comn, tiene ciertas desventajas. existe otro enfoque denominado Enfoque por intereses, a mi punto de vista pienso que este enfoque es uno de los ms completos ya que agrupa diversos indicadores para medir la efectividad de la empresa, de esta forma se puede tener un panorama ms amplio. No importa el enfoque que se utilice, lo importante es que se logre medir la efectividad de una organizacin para poder determinar si est logrando sus metas establecidas.

14

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

III CONCLUSIN Toda organizacin desea saber si en verdad los objetivos que han planteado se estn cumpliendo, ya que esto va a motivar a los colaboradores a seguir realizando sus tareas como lo han venido haciendo, o incluso, a proponer mejoras. En caso de lo contrario, se tienen que identificar las reas en las cuales no se estn obteniendo los resultados esperados y realizar los cambios que sean necesarios para enfocar estas actividades al logro de los objetivos. Existen enfoques que van a ayudar a medir la efectividad de las organizaciones en el cumplimiento de sus objetivos. Es necesario determinar qu es lo que se quiere medir para saber en qu enfoque se va a apoyar la empresa y que ste ayude a obtener la informacin necesaria y en base a ella tomar decisiones que encaminen a la empresa al logro de sus objetivos.

15

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

IV FUENTES DE INFORMACIN L. DAFT, Richard. Teora y diseo organizacional. 6a ed. International Thomson Editores, 2000. pp 699 http://www.definicionabc.com/general/efectividad.php

16