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DIPLOMADO EN DESARROLLO DE HABILIDADES ESTRATGICAS PARA LA TOMA DE DECISIONES EN LAS ORGANIZACIONES - PGINA 1 DE 13
DIPLOMADO EN DESARROLLO DE HABILIDADES ESTRATGICAS PARA LA TOMA DE DECISIONES EN LAS ORGANIZACIONES - PGINA 2 DE 13
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DIPLOMADO EN DESARROLLO DE HABILIDADES ESTRATGICAS PARA LA TOMA DE DECISIONES EN LAS ORGANIZACIONES - PGINA 4 DE 13
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DIPLOMADO EN DESARROLLO DE HABILIDADES ESTRATGICAS PARA LA TOMA DE DECISIONES EN LAS ORGANIZACIONES - PGINA 5 DE 13
Cuando se hace referencia a la cultura de una organizacin donde se cuenta con propiedades comunes y especficas, no necesariamente se refiere a que sea la nica en la empresa, pues pueden existir varias subculturas. La cultura dominante es la que expresa los valores bsicos que comparten la mayora de los empleados, las subculturas expresan problemas y situaciones especficas de cada rea o grupo de trabajo. En teora, la cultura dominante y las subculturas deben complementarse para llevar a cabo su propsito. Cuando en una organizacin slo existen subculturas y se carece de una cultura dominante que represente a las dems, est en juego la supervivencia de la organizacin. Las culturas fuertes ejercen una mayor influencia en su personal, y provocan que ste acte con dinamismo y acepte los valores. En este sentido, cuanto mayor sea el nmero de miembros que aceptan los valores centrales de la organizacin y mayor sea su apego a ellos, ms fuerte ser la cultura. Por el contrario, cuanto menos seguidores se cuenten la cultura se hace ms dbil. Para fomentar la participacin y la congruencia de la conducta, la cultura organizacional debe ser fuerte; cuando una organizacin es fuerte no es necesario un gran nmero de reglas y normas, es suficiente con que cada miembro de la organizacin comparta esas normas y valores porque coinciden con sus metas.
DIPLOMADO EN DESARROLLO DE HABILIDADES ESTRATGICAS PARA LA TOMA DE DECISIONES EN LAS ORGANIZACIONES - PGINA 6 DE 13
Cuando se ha establecido algn tipo de cultura en la organizacin, deben realizarse prcticas constantes que ayuden a mantenerla activa, entre ellas se encuentran la seleccin de personal, acciones de alta gerencia y la socializacin.
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3. Estructurales: a) Las polticas y procedimientos b) Las normas c) El sistema de estatus interno (a quin se reconoce, se recompensa y se promueve). d) La estructura de poder: liderazgo formal e informal, grado de centralizacin o de participacin en la toma de decisiones. 4. Materiales: a) La tecnologa b) Las instalaciones c) El mobiliario d) El equipo En general, todas las actividades que realiza la organizacin son un reflejo de su cultura. Pueden conocerse mejor las creencias y valores cuando se observa y se estudia la forma en que se manifiestan. De ah que las manifestaciones culturales se consideran tambin categoras de anlisis para elaborar un diagnstico cultural. Cuando se ha establecido cierta cultura en la organizacin, es preciso realizar prcticas constantes que pueden ayudar a mantenerla activa. Algunas de estas prcticas son la seleccin de personal, acciones de alta gerencia y la socializacin.
DIPLOMADO EN DESARROLLO DE HABILIDADES ESTRATGICAS PARA LA TOMA DE DECISIONES EN LAS ORGANIZACIONES - PGINA 9 DE 13
Los elementos de estos grupos son interdependientes, as, el cambio en una de ellas, en algn momento afectar a las otras. Por eso es que cuando se elabora una estrategia de cambio, se modifica una variable para propiciar el cambio en otra. 1. Enfoque estructural: la estructura est integrada por los sistemas de comunicacin, de flujo, de trabajo y de autoridad. Los primeros estudios que buscaron modificar la organizacin dieron mucha importancia al orden imperante. En este sentido, se logra un mejor desempeo al optimizar su estructura, a travs de: ! Aclarar y definir las labores del personal y la relacin que existe entre stos. ! Definir reas de responsabilidad y autoridad. ! Establecer cadenas de mando.
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Este enfoque engloba los primeros estudios de cambio organizacional que ahora se consideran clsicos, incluso algunos de los que se basaron en el sistema militar. Uno de los inconvenientes de esta visin es su posicin respecto al comportamiento humano, considerndolo como un factor que siempre estuviera dispuesto a promover las metas de la organizacin. 2. Enfoque tecnolgico: incluye las estrategias de cambio organizacional que tienen como principio bsico las transformaciones a travs de la incorporacin de la nueva tecnologa a los sistemas de produccin. Esta visin aborda el complejo nexo entre tecnologa y hombre, entre sus intereses est el transferir parte de la toma de decisiones a sistemas basados en computadoras. 3. Enfoque humano: este punto de vista centra su atencin en el proceso de cambio ms que en la solucin del problema. Un ejemplo es cuando a raz de establecer una relacin cordial entre el cliente y el trabajador, se dan sentimientos y actitudes que originan un cambio conductual. A los primeros estudiosos del enfoque humano se les ha identificado como manipuladores, porque definan lo que se iba a cambiar y la direccin de este cambio, incluso en algunos casos no se consider como requisito previo el establecimiento de relaciones cordiales. En los primeros estudios no se abord de manera directa la variable poder. Con el tiempo surge un inters por lograr el equilibrio del poder en una dinmica donde lo importante es el grupo. El tema del equilibrio de poder gui a los estudiosos hacia el tema de la comunicacin. En esta perspectiva se considera que el equilibrio de poder hace ms eficiente: ! La comunicacin ! La toma de decisiones ! La participacin Logrando que el empleado se sienta identificado con las metas de la empresa. El equilibrio de poder tambin se identific con los temas de presin de grupo, cohesin y conformidad. La cohesin incrementa la identificacin, mientras ms respalde el grupo a un miembro, ste sentir mayor libertad para expresarse. La toma de decisiones enfocada al equilibrio de poder se relaciona con los acuerdos comprometidos, no se detiene en las decisiones que no respalden al grupo.
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Adems de los criterios de estructura, tecnologa y factor humano, pueden tomarse en cuenta otras variables que acompaan los cambios que los tiempos actuales conllevan, como son: ! Las relaciones entre naciones ! La forma de las organizaciones ! La forma de administrar Tambin se pueden apreciar las fuerzas para el cambio, que pueden ser restrictivas y positivas:
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Referencias consultadas
Fernndez, C. (2002). La Comunicacin en las Organizaciones. Mxico: Trillas. Gonzlez, M. y Olivares, S. (1999). Comportamiento Organizacional. Un enfoque latinoamericano. Mxico: CECSA. Herskovits, M. (1995). El hombre y sus obras. Mxico: Fondo de Cultura Econmica.
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