UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 1 CAPACITACION DEL PERSONAL CAPACITACION DEL PERSONAL

1.- DEFINICION: Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. Concretamente, la capacitacin: - busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, en funcin de las necesidades de la empresa,en un proceso estructurado con metas bien definidas.

2.- ASPECTOS PARA LA CAPACITACION 2.1.- CUANDO HAY QUE CAPACITAR La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debera saber para desempear una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeo, o descripciones de perfil de puesto. Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prcticamente ya no existen puestos de trabajo estticos. Cada persona debe estar preparada para ocupar las funciones que requiera la empresa. El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y tambin sobre la forma de llevar a cabo las tareas. Una de las principales responsabilidades de la supervisin es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitacin, y hacerlo segn las aptitudes y el potencial de cada persona. El tiempo requerido para la capacitacin puede reducirse drsticamente con una cuidadosa seleccin del personal. Pero aun en este caso, los supervisores agrcolas pueden tener que actuar como entrenadores. La mayora de los trabajadores prefieren un trabajo que les permita ampliar sus conocimientos y experiencia.

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 2 CAPACITACION DEL PERSONAL La necesidad de capacitacin puede manifestarse en: datos de seleccin de personal; evaluaciones de desempeo; capacidad, conocimientos y experiencia de los trabajadores; introduccin de nuevos mtodos de trabajo, maquinaria o equipos; planificacin para vacantes o ascensos en un futuro y leyes y reglamentos que requieran entrenamiento.

Al establecer un programa de capacitacin, el primer paso consiste en coordinar las necesidades (introduccin de un nuevo equipo o maquinaria agrcola) con objetivos de aprendizaje especficos (al finalizar su capacitacin, los trabajadores entrenados sabrn mantener y manejar el equipo sin peligro). Algunos objetivos pueden cuantificarse mejor, tal como "el 95% de la fruta cosechada deber ser apta para ser exportada". Los elementos para evaluar el cumplimiento de los objetivos deben establecerse desde el principio. Es necesario determinar las diferencias entre los conocimientos de los trabajadores y los objetivos propuestos para evitar la repeticin de datos conocidos o la suposicin de conocimientos inexistentes. Cuando se les pregunta a los trabajadores si tienen los conocimientos necesarios para el puesto, no siempre se obtiene una respuesta veraz. Algunos trabajadores creen que si no responden afirmativamente, no obtendrn las oportunidades que desean. Otros pueden ocultar su falta de conocimientos o comprensin por timidez o temor. Es necesario evaluar la competencia de cada trabajador para que pueda desempearse en forma independiente. El personal debe tener la oportunidad de demostrar sus conocimientos prcticos sin humillaciones ni riesgos personales.

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 3 CAPACITACION DEL PERSONAL 2.2.- DONDE APLICAR LA CAPACITACIN

Los campos de aplicacin de la capacitacin son muchos, pero en general entran en una de las cuatro reas siguientes:

a) Induccin

Es la informacin que se brinda a los empleados recin ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la accin sea uniforme y planificada. c) Entrenamiento:

Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitacin se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberan ser puestas por escrito.

c) Formacin bsica:

Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organizacin. Se toma en general profesionales jvenes, que reciben instruccin completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.

d) Desarrollo de Jefes

Suele ser lo ms difcil, porque se trata de desarrollar ms bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las dems acciones de capacitacin, es necesario el compromiso de la gerencia. Aqu, es primordial el compromiso de la gerencia

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 4 CAPACITACION DEL PERSONAL general, y de los mximos niveles de la organizacin. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en comn, sino sobre todo con reflexin comn sobre los problemas de la gerencia. Deberan difundirse temas como la administracin del tiempo, conduccin de reuniones, anlisis y toma de decisiones, y otros.

En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las actividades, de modo de obtener un mximo alineamiento 2.3.-PORQUE CAPACITAR "En cualquier institucin importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier otra, la capacitacin y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atencin" Peter Drucker. Hay muchas razones por las cuales una organizacin debe capacitar a su personal, pero una de las ms importantes es el contexto actual. Y con esto me refiero a que vivimos en un contexto sumamente cambiante. Ante esta circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a situaciones de ajuste, adaptacin, transformacin y desarrollo y por eso es debemos estar siempre actualizados. Por lo tanto las empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les garanticen resultados exitosos en este dinmico entorno. Ninguna organizacin puede permanecer tal como est, ni tampoco su recurso ms preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las formas mas eficientes para que esto no suceda es capacitando permanentemente. Las personas son esenciales para las organizacin y ahora ms que nunca, su importancia estratgica est en aumento, ya que todas las organizaciones compiten a travs de su personal. El xito de una organizacin depende cada vez ms del conocimiento, habilidades y destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y difcil de imitar y sobre todo organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas. Por esto la razn fundamental de por qu capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo ptimo. Porque las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 5 CAPACITACION DEL PERSONAL tengan la preparacin necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Y para esto no existe mejor medio que la capacitacin, que tambin ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones, productividad, integracin, compromiso y solidaridad en el personal de la organizacin. No debemos olvidarnos que otro motivo importante del por qu capacitar al personal, son los retos mencionados anteriormente. Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de capacitacin son: incorporacin de una tarea, cambio en la forma de realizar una tarea y discrepancia en los resultados esperados de una tarea (esto puede ser atribuido a una falla en los conocimientos o habilidades para ejercer la tarea). Como as tambin ingreso de nuevos empleados a la empresa.

3.- BENEFICIOS DE CAPACITAR La capacitacin permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurre generalmente entre los empleados ms antiguos si no han sido reentrenados.

Tambin permite adaptarse a los rpidos cambios sociales, como la situacin de las mujeres que trabajan, el aumento de la poblacin con ttulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la informtica en todas las reas, y las crecientes y diversas demandas del mercado. Disminuye la tasa de rotacin de personal, y permite entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rpida y eficazmente. Por ello, las inversiones en capacitacin redundan en beneficios tanto para la persona entrenada como para la empresa que la entrena. Y las empresas que mayores esfuerzos realizan en este sentido, son las que ms se beneficiarn en los mercados hipercompetitivos que llegaron para quedarse. La capacitacin en todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organizacin, es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas de contar con un personal calificado y productivo. Debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que trae beneficios para la empresa.

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 6 CAPACITACION DEL PERSONAL 3.1.- Cmo Beneficia la capacitacin a las Empresas?

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas. Crea mejor imagen. Mejora la relacin jefes-subordinados. Se promueve la comunicacin a toda la organizacin. Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes.

3.2.- Cmo beneficia la capacitacin al personal?

Contribuye a la toma de decisiones y solucin de problemas. Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

3.3.- Cmo beneficia la capacitacin a las organizaciones?

Conduce rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Crea mejor imagen ante los clientes Mejora la relacin jefes-subordinados Se promueve la comunicacin a nivel de toda la organizacin Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas Promueve el desarrollo de las personas mediante la promocin

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 7 CAPACITACION DEL PERSONAL

Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes

4.- IMPORTACION DE LA CAPACITACION La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones que hace la empresa que es fuente de ventajas competitivas a corto largo plazo y una de las principales fuentes de bienestar para el personal. 5.- TRANSMISION DE CONOCIMIENTOS La capacitacin propiamente tal consiste en: explicar y demostrar la forma correcta de realizar la tarea ayudar al personal a desempearse primero bajo supervisin luego permitir que el personal se desempee solo evaluar el desempeo laboral capacitar a los trabajadores segn los resultados de la evaluacin. Es posible que haya que repetir estos pasos varias veces antes de que un trabajador capte correctamente lo que debe hacer. Cuando el trabajador ha asimilado el material, este puede afianzar sus conocimientos capacitando a otra persona.

Hay una gran diferencia entre explicarles a los trabajadores cmo se hace una tarea y transmitir conocimientos tericos y prcticos con xito. Aun despus de una demostracin, los trabajadores pueden quitarle una gran parte de la madera frutal durante la poda o destruir una docena de hileras de plantas de tomate con la cultivadora. Algunos conceptos son difciles de aprender; otros exigen mucha prctica. Durante la capacitacin del personal, es necesario: evaluar constantemente el nivel de comprensin adecuar el nivel de capacitacin a los participantes presentar un nmero limitado de conceptos por vez separar las tareas de aprendizaje en varios conceptos simples

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 8 CAPACITACION DEL PERSONAL involucrar a todos los trabajadores (para que todos participen activamente, no slo observar la demostracin de un individuo) usar material visual (como muestras de fruta defectuosa) estimular a los participantes para que hagan preguntas sobre el tema. Como en cualquier circunstancia relacionada con el aprendizaje, los trabajadores van a sentirse mejor si el supervisor o entrenador es amable y muestra paciencia. Los elogios honestos y merecidos tambin ayudan.

6.- PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN EL APRENDIZAJE Durante la capacitacin, las explicaciones y demostraciones son muy importantes, pero los trabajadores recuerdan mejor la informacin cuando la aplican. Lamentablemente, este paso se elimina a menudo porque ocupa tiempo. Y tambin porque el observar a un trabajador que hace la tarea con dificultad requiere paciencia. En las primeras etapas, los mtodos prcticos rinden mejores resultados que los tericos. Las explicaciones deben ser breves y simples. Al mostrar un video (sobre el uso seguro de pesticidas, por ejemplo) es necesario animar a los trabajadores a hacer y contestar preguntas. De este modo se comprueba la comprensin del material expuesto. A medida que los conocimientos vayan mejorando, aumenta la importancia de la teora. La ayuda que se prestan los trabajadores entre s afianza sus conocimientos y acorta el perodo necesario para la capacitacin de todos ellos. De este modo, el supervisor puede dedicarse a otras tareas. Muchos trabajadores aprecian y disfrutan de la responsabilidad y prestigio de capacitar a sus compaeros.

7.- CONTRATACION DE UN ENTRENADOR PROFESIONAL En ciertas ocasiones, se prefiere contratar a una empresa para que capacite a sus trabajadores en el predio o en otro lugar. Los trabajadores deben conocer a fondo el material de las sesiones de capacitacin ofrecidas por empresas profesionales. Y an ms, se recomienda que un administrador asista a dichas sesiones. Esto demuestra a los trabajadores que el tema es

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 9 CAPACITACION DEL PERSONAL importante y permite examinar problemas surgidos durante la capacitacin. En caso contrario, un empleado entrenado puede descubrir que no est autorizado para poner en prctica los conceptos aprendidos o que las ideas expuestas contradicen la poltica de sus patrones.

8.- DIFERENTES METODOS DE CAPACITACION Para resultar eficaz, un programa de capacitacin debe establecer los temas adecuados a las necesidades. El entrenamiento prctico es, por lo general, ms eficaz que el terico. Hay una gran diferencia entre la explicacin de una tarea y la transmisin de conocimientos prcticos. 8.1.- Capacitacin a distancia: Es una alternativa de enseanza para todos aquellos que no pueden participar del sistema educativo tradicional permiten reunir personas en diferentes localidades para participar, simultneamente, en un mismo programa. Son transmitidas de un punto para mltiples puntos. Este mtodo de enseanza se lleva a cabo a travs de las telecomunicaciones requiere de dos aspectos importantes: El aspecto tecnolgico: medios de transmisin de informacin adecuados para cubrir distancias. El aspecto del aprendizaje: medios atinados de coordinacin e interaccin.

a) Ventajas: Garantiza la transmisin del mensaje adecuado utilizando el mejor recurso humano disponible. Lleva el mensaje a un mayor nmero de personas en menos tiempo y sin necesidad de movilizarles de su sitio de trabajo. Permite la integracin de recursos audiovisuales efectivos y modernos. Agiliza la comunicacin efectiva proveyendo un medio para mantener a los usuarios informados sobre lo ltimo que acontece. Ahorran tiempo y esfuerzo en la difusin de los conocimientos ms actualizados.

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 10 CAPACITACION DEL PERSONAL Si se utilizan adecuadamente pueden proveer una educacin y capacitacin adecuadas.

b) Desventajas:

No resultan adecuadas para debatir asuntos ms complejos. No siempre se utiliza informacin verdica. Falta de conocimiento en cuanto a tecnologa (su manejo) No todos los individuos aprenden de la misma forma.

c) Obstculos para su implementacin:

La poca difusin que se le ha dado a est modalidad de capacitacin (aprendizaje). Las personas les cuesta trabajo relacionarse con nueva tecnologa. La prcticacontinua para participar en los blogs, o foros. Existe una amplia variedad de mtodos o tcnicas para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor mtodo depende de: La efectividad respecto al costo El contenido deseado del programa La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta Las preferencias y la capacidad de las personas Las preferencias y la capacidad del capacitador Los principios de aprendizaje a emplear.

Realmente se utiliza en las Empresas? Si por ser econmica, no requiere mucho tiempo ya que los horarios son flexibles, y cuentan con reconocimiento oficial, a mi punto de vista actualmente se esta integrando cada vez mas personas a esta modalidad de aprendizaje por las facilidades que otorga.

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 11 CAPACITACION DEL PERSONAL Las tcnicas de capacitacin ms comunes son las siguientes:

8.2.- Capacitacin en el puesto: En este mtodo la persona aprende una tarea o una destreza mediante su desempeo real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los trabajadores o a los supervisores experimentados que se encargan de la capacitacin real. Existe varios tipos de capacitacin en el puesto los ms conocidos son:

a) Instruccin directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la capacitacin en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se busca que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la maquina o a ejecutar varias tareas observando al supervisor. Este mtodo se aplica mas para capacitar maquinistas y operarios. b) Rotacin de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general, ya sea productivo o administrativo. Este mtodo es ms aplicable para capacitar supervisores y administrativos. 8.2.1.- Las principales ventajas de la capacitacin en el puesto son: Relativamente econmica, los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que producen, hay una retroalimentacin inmediata y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje programado. 8.3.- Conferencias: Las conferencias o exposiciones constituyen mtodos prcticos y fciles de ejecutar, es una manera rpida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas, se puede acompaar de materiales impresos para facilitar el aprendizaje

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 12 CAPACITACION DEL PERSONAL asimismo se pueden usar proyectores para presentar imgenes, grficos, fotografas, grabaciones de videos o pelculas para facilitar el aprendizaje. 8.4.- Juego de roles: Se utiliza esta tcnica en la capacitacin para ensear tcnicas de venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o desempear cargos de ms responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que desempearan. 8.5.- Tcnicas audiovisuales: La presentacin de informacin a los empleados mediante tcnicas audiovisuales como pelculas, circuito cerrado de televisin, cintas de audio o de video puede resultar eficaz, en la actualidad estas tcnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son ms costosos que las conferencias convencionales. 8.6.- Aprendizaje programado: Es un mtodo sistemtico para ensear habilidades para el puesto, consiste en presentar un conjunto de preguntas o hechos para que el alumno responda luego revisa y compara con las respuestas y retoma a aquellas en las que se ha equivocado, hasta responder correctamente todas. Este mtodo es efectivo porque permite al empleado una retroalimentacin inmediata sobre la precisin de sus respuestas y sobre el aprendizaje que va logrando. Su ventaja principal es que reduce el tiempo de capacitacin considerablemente y permite que las personas en capacitacin aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentacin inmediata y reduce el riesgo de errores. 8.7.- Simulaciones: Es una tcnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulacin la ejecucin de sus tareas por ejemplo simulacin de manejo de mquinas, vehculos, aviones, etc. que utilizaran en su puesto pero en realidad son instrumentos fuera del mismo. Esta capacitacin busca obtener las ventajas de una simulacin y corregir

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 13 CAPACITACION DEL PERSONAL los errores sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitacin ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas. Esta tcnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligros capacitar a los empleados directamente en el puesto.

9.- Importancia de la capacitacin y entrenamiento en la organizacin La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones que hace la empresa que es fuente de ventajas competitivas a corto largo plazo y una de las principales fuentes de bienestar para el personal. Como beneficia la capacitacin a las organizaciones: Conduce rentabilidad mas alta y actitudes mas positivas Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Crea mejor imagen ante los clientes Mejora la relacin jefes-subordinados Se promueve la comunicacin a nivel de toda la organizacin Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas Promueve el desarrollo de las personas mediante la promocin Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes Como beneficia la capacitacin al personal: Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas Sube el nivel de satisfaccin con el puesto Permite el logro de metas individuales Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 14 CAPACITACION DEL PERSONAL 10.- DESCRIBIR E INTERPRETAR EL SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION El seguimiento del proceso evaluador implica conocer los resultados y su repercusin en el ambiente de la organizacin. El seguimiento es un proceso integral, dinmico y participativo enfocado a la obtencin de informacin, para la toma de decisiones en cuanto a la planeacin de las acciones y su retroalimentacin, la ubicacin, desempeo y desarrollo profesional del capacitando; lo que permite determinar si la formacin fue la requerida, o no y por qu. Los aspectos a considerar en el seguimiento sern aquellos que tienen que ver con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la realizacin de las acciones. Esta informacin es relevante para una nueva planeacin y operacin de capacitacin; se obtiene al utilizar diferentes instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron en su formacin, y la forma en cmo estos estn siendo aplicados en la prctica laboral cotidiana. Los resultados que se obtienen del seguimiento son:

Anlisis del desempeo profesional del personal capacitado. Comparacin del desempeo del personal capacitado con el no capacitado. Orientacin de la planificacin de las acciones para su mejor operacin. Valoracin de las capacidades de las entidades responsables del programa (recursos humanos y materiales).

Identificacin de las necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas. Determinacin de los objetivos y metas a cubrir en la empresa.

El seguimiento implica llevar registros (control estadstico del proceso) que permitan conocer no slo los indicadores econmicos de la inversin realizada en capacitacin, sino tambin otros aspectos, como por ejemplo:

Nmero de horas totales de capacitacin. Nmero de horas por persona. Nmero de horas por departamento o proceso. Nmero de horas por tema tratado.

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Costos totales de la capacitacin. Resultados de las evaluaciones realizadas

Los informes permiten conocer el avance del plan de capacitacin y sus resultados parciales; de tal manera, que se pueden hacer los ajustes requeridos y, al mismo tiempo, evidenciar el impacto que va surtiendo en los participantes. En el control y seguimiento del programa de capacitacin es necesario considerar que no todos los asistentes requieren el mismo nivel de profundidad en los contenidos; de tal manera, es preciso clasificar a quien se dirige cada uno de los temas propuestos, ya que algunos necesitan un nivel introductorio, otros un nivel intermedio y otros ms una sesin de profundizacin. Esto es la taxonoma del proceso de capacitacin, es decir, la ordenacin jerarquizada de los participantes y de los temas a impartir o impartidos. En muchas ocasiones, los seminarios y talleres fracasan por no tener en cuenta este aspecto, lo cual hace que para algunos asistentes el curso sea considerado como deficiente, ya que no llena las expectativas esperadas en cuanto a su contenido. Para otros, por el contrario, resulta excelente ya que nunca o pocas veces han tenido la oportunidad de trabajar sobre el mismo. La disponibilidad de tiempo es un aspecto importante, por cuanto una de las grandes dificultades de las empresas tiene que ver con el tiempo que se puede asignar a las personas seleccionadas para participar en la capacitacin; el ritmo laboral y los compromisos previamente adquirido hacen que haya que recurrir a tiempos especficos, lo que implica sacrificio de tiempo para el asistente. Una manera de lograr que todos los participantes puedan asistir son:

Dar a conocer con suficiente anticipacin las agendas de tiempos de los diferentes seminarios y talleres.

Acordar con los jefes inmediatos para suplir a las personas que asistirn a los eventos. Establecer tiempos compartidos por la empresa y la persona, como por ejemplo, viernes y sbado si se trata de eventos de larga duracin.

Establecer con el capacitador jornadas cortas, por ejemplo de 4 horas.

Por ltimo, el presupuesto de capacitacin est definido por las asignaciones que realice la administracin de la empresa, por el tamao de la empresa, por la importancia que le asigne la gerencia a estos temas o bien por el nivel de autonoma que al respecto tenga el administrador de

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 16 CAPACITACION DEL PERSONAL la capacitacin. Es importante conocer claramente los recursos econmicos con los que se cuentan, con el fin de unificar el dinero que se utilizar en la capacitacin.

11.- LA CAPACITACION TAMBIEN INVOLUCRA DESARROLLO PERSONAL

Muchas veces cuando se habla de capacitacin imaginamos los cursos a distancia, maestras de fines de semana, estudiar por la noche o toda clase de modalidad para recibir nuevos conocimientos. Sin embargo, capacitarse tambin involucra el desarrollo personal, mientras mayor sea la confianza en nosotros mismos y desarrollemos habilidades interpersonales los resultados laborales sern ms exitosos.

En los ltimos aos loscoaching han adquirido ms importancia en los mbitos empresariales. El coach es nada menos que un entrenamiento personal que ayuda a cambiar los paradigmas de vida y refuerza la confianza de las personas para lograr sus metas, mejorando los nimos para la vida.

Este mtodo es utilizado a travs de la conversacin y requiere de la buena disposicin de las personas que se sometan a l para realizar compromisos de cambio luego de reconocer los propios errores. Su prctica est muy relacionada con el liderazgo que se busca en las personas para hacer frente a los constantes cambios del mundo laboral.

En el mbito empresarial, es necesario someter a los equipos de trabajo a estos entrenamientos ya que muchas veces existen situaciones donde los miembros del equipo no pueden controlar las emociones o estas son muy fuertes creando problemas entre integrantes del grupo de trabajo.

Como el concepto del coaching es relativamente nuevo, su mejor carta de presentacin ser los logros que puedan presentar, ya que las personas difcilmente tomarn como ejemplo de cambio a alguien que no proyecta liderazgo. Adems, es una persona que ha sido capaz de replantearse su forma de vida y su experiencia se vuelve inspiradora.

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 17 CAPACITACION DEL PERSONAL Algunas de sus caractersticas son que sabe escuchar, es claro, paciente, tiene disciplina, entre otras virtudes.

Someterse a uno de estos entrenamientos podra ayudar con la predisposicin hacia la colaboracin, adaptacin a los cambios, crea compromisos con s mismos, estimulacin hacia la produccin, renueva las relaciones interpersonales, genera una adecuada comunicacin y descubre la potencialidad de las personas permitindole cumplir con metas que antes eran inalcanzables.

12.- TIPOS DE CAPACITACION: Los tipos de capacitacin son muy variados y se clasifican con criterios diversos: 12.1.- POR SU FORMALIDAD a. Capacitacin Informal. Est relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa rea la utilizacin correcta de los archivos contables o ensea como llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algn tipo de capacitacin. Una retroalimentacin constructiva puede mejorar el desempeo de un colaborador de una manera ms efectiva que la capacitacin formal. b. Capacitacin Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitacin especfica Pueden durar desde un da hasta varios meses, segn el tipo de curso, seminario, taller, etc. 12.2.- POR SU NATURALEZA Capacitacin de Orientacin: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organizacin, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes. Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo. Capacitacin en el Trabajo: prctica en el trabajo. Entrenamiento de Aprendices: perodo formal de aprendizaje de un oficio. Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica del trabajo.

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 18 CAPACITACION DEL PERSONAL Capacitacin de Supervisores: aqu se prepara al personal de supervisin para el desempeo de funciones gerenciales. Otros Tipos: cualquier situacin poco usual no incluida anteriormente.

12.3.- POR SU NIVEL OCUPACIONAL o o o o o Capacitacin de Operarios Capacitacin de Obreros Calificados Capacitacin de Supervisores Capacitacin de Jefes de Lnea Capacitacin de Gerentes

13.- EL PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIN Este enfoque presenta a la capacitacin como un proceso administrativo complejo, compuesto de diferentes fases. Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales, ya que todo debe guardar una coherencia interna dentro de la organizacin. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo. Adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitacin eficaces y que tengan un impacto mximo en el desempeo individual y organizacional, se recomienda usar este enfoque sistemtico con una progresin de las siguientes fases, que primero las enumero y a continuacin las describir: a) Evaluacin de necesidades b) Diseo de programas c) Instrumentacin d) Evaluacin

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 19 CAPACITACION DEL PERSONAL a) Detectar necesidades de capacitacin La bsqueda de necesidades de capacitacin es la clarificacin de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa. Los gerentes y el personal de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitacin que se requieren, cundo se necesitan, quin los precisa y qu mtodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias. Para asegurar que la capacitacin sea oportuna y est enfocada en los aspectos prioritarios los gerentes deben abordar la evaluacin de necesidades en forma sistemtica utilizando tres tipos de anlisis: 1. Organizacional, consiste en observar el medio ambiente, las estrategias y los recursos de la organizacin para definir tareas en las cuales debe enfatizarse la capacitacin, permite establecer un diagnstico de los problemas actuales y de los desafos ambientales, que es necesario enfrentar. 2. De tareas, que significa determinar cul debe ser el contenido del programa de capacitacin, es decir identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren, basado en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Se debe hacer hincapi en lo que ser necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en su puesto. 3. De personas, este anlisis conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es aceptable y estudiar las caractersticas de las personas y grupos que se encontrarn participando de los programas de capacitacin. Una vez realizados todos los anlisis, surge un panorama de las necesidades de capacitacin que deberan definirse formalmente en trminos de objetivos. La determinacin de las necesidades de capacitacin es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff, corresponde al administrador de lnea la responsabilidad por la percepcin de los problemas provocados por la carencia de capacitacin. Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son: Evaluacin de desempeo; Observacin; Cuestionarios; Solicitud de supervisores y gerentes; Entrevistas con supervisores y gerentes; Reuniones

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 20 CAPACITACION DEL PERSONAL interdepartamentales; Examen de empleados; Modificacin de trabajo; Entrevista de salida; Anlisis de cargos. Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocarn futuras necesidades de capacitacin (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori) Indicadores a priori son por ejemplo: Modernizacin de maquinarias y equipos; Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios; Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados; Reduccin del nmero de empleados. Indicadores a posteriori son por ejemplo: Calidad inadecuada de la produccin; Baja productividad; Relaciones deficientes entre el personal; Nmero excesivo de quejas.

b) Diseo del programa de capacitacin (planeacin y organizacin) La determinacin de necesidades de capacitacin debe suministrar las siguientes informaciones, para que el programa de capacitacin pueda disearse: QU debe ensearse? QUIN debe aprender? CUNDO debe ensearse? DNDE debe ensearse? CMO debe ensearse? QUIN debe ensear?

PASOS A TOMAR EN CUENTA Se determina el procedimiento a seguir, Se elabora el reglamento de capacitacin, Se determinan las necesidades de capacitacin (DNC), Se establecen los objetivos del programa de capacitacin, Se elaboran los planes y programas de capacitacin,

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 21 CAPACITACION DEL PERSONAL Se solicita su autorizacin por las entidades correspondientes ( En Mxico tendrn que ser revisados por la comisin mixta de la capacitacin y aprobados por la STPS) y Se elabora un presupuesto de los recursos financieros a utilizar en dicho proceso. Se elabora un plan de adquisicin de equipo y materiales Se determina la estructura del rea que administrar la capacitacin, Se selecciona y contrata al personal que administrar la capacitacin y quienes ejecutaran los programas, Se consiguen los recursos financieros para realizar las actividades, Se adquieren o concretan los materiales y espacios en los que se desarrollar la capacitacin, Se inicia la invitacin e inscripcin a las actividades de capacitacin.

Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que, al descubrir nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el programa no sean violentos ya que esto podra ocasionar una desadaptacin en el entrenado y un cambio de actitud hacia la capacitacin. Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas:

Objetivos de capacitacin Deseo y motivacin de la persona Principios de aprendizaje Caractersticas de los instructivos

Objetivos de capacitacin Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de capacitacin y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de entrenamiento. La clara declaracin de los objetivos de capacitacin constituye una base

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 22 CAPACITACION DEL PERSONAL slida para seleccionar los mtodos y materiales y para elegir los medios para determinar si el programa tendr xito. Disposicin y motivacin de la persona: Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el xito de las personas que lo recibirn. La buena disposicin, que se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitacin. La otra es la motivacin, para que se tenga un aprendizaje ptimo los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, as como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitacin. Las siguientes seis estrategias pueden ser esenciales: Utilizar el refuerzo positivo Eliminar amenazas y castigos Ser flexible Hacer que los participantes establezcan metas personales Disear una instruccin interesante Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje

Principios de aprendizaje Los principios de aprendizaje constituyen las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva. Mientras ms utilicen estos principios en el aprendizaje, ms probabilidades habr de que la capacitacin resulte efectiva. El xito o fracaso de un programa de capacitacin, suele relacionarse con dichos principios. Algunos de estos principios son: participacin, repeticin, retroalimentacin, etc. Es muy importante la eleccin de las tcnicas que van a utilizarse en el programa de capacitacin con el fin de optimizar el aprendizaje. Estas pueden ser: 1. Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo 2. Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo Caractersticas de los instructores

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 23 CAPACITACION DEL PERSONAL El xito de cualquier actividad de capacitacin depender en gran parte de las habilidades de enseanza y caractersticas personales de los instructores. Estos responsables del entrenamiento, son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico, expertos o especializados en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera organizada. Estos maestros deben ser lideres, es decir, personas que sepan guiar a un grupo, que sepan crear en el alumno o colaborador un vivo deseo de superacin personal, lderes que sepan sealar el camino que ha de seguirse. Las caractersticas esenciales y deseables que debe tener todo instructor son: conocimiento del tema, adaptabilidad, facilidad para las relaciones humanas, sinceridad, sentido del humor, inters, motivacin por la funcin, entusiasmo, capacidades didcticas, instrucciones claras, asistencia individual, entre otras. Es evidente que el criterio de seleccin de los instructores es muy importante, los mismos podrn ser seleccionados entre los diversos niveles y reas de la empresa. Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales caractersticas, tanto mejor desempear su funcin.

c)

Implementar el programa de capacitacin (ejecucin)

Existe una amplia variedad de mtodos para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en el puesto de trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, as como una oportunidad de desarrollar una relacin con el superior y el subordinado. Es un mtodo por el cual los trabajadores reciben la capacitacin de viva voz de su supervisor o de otro capacitador. En la capacitacin de aprendices, las personas que ingresan a la empresa reciben instrucciones y prcticas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto, en los aspectos terico y prcticos del trabajo. PASOS A TOMAR EN CUENTA Iniciar las actividades de capacitacin, Supervisar las actividades y

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 24 CAPACITACION DEL PERSONAL Realizar los pagos correspondientes Proporcionar las instalaciones y materiales necesarios para la actividad.

A continuacin se nombrarn algunas de las dimensiones de la capacitacin: La capacitacin de induccin, comienza y contina durante todo el tiempo que un empleado presta sus servicios en una organizacin. Al participar en un programa formal de induccin, los empleados adquieren conocimientos, habilidades y actitudes que elevan sus probabilidades de xito en la organizacin. La capacitacin en habilidades, la capacitacin de equipos y la capacitacin de diversidad tienen una importancia fundamental en las organizaciones actuales. La capacitacin combinada consiste en programas de entrenamiento que combinan la experiencia prctica del trabajo, con la educacin formal en clases. Los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de ste. Otros mtodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitacin en el aula, la instruccin programada, la capacitacin por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisin, la capacitacin a distancia y los discos interactivos de video, entre otros. Estos ltimos mtodos pueden suponer una aportacin al esfuerzo de capacitacin de un costo relativamente bajo en relacin con la cantidad de participantes que es posible alcanzar. Cabe destacar, a su vez, que cada da esta adquiriendo mayor importancia el e-learnig. El mismo consiste en un nuevo modelo de aprendizaje, progreso y desarrollo profesional, se trata de la capacitacin a travs de Internet, on-line.

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 25 CAPACITACION DEL PERSONAL d) Evaluacin del programa de capacitacin

La etapa final del proceso de capacitacin es la evaluacin de los resultados obtenidos, en la cual se intenta responder preguntas tales como: Qu estamos obteniendo de los programas de capacitacin? Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? Hay alguna manera de demostrar que la formacin que impartimos es la adecuada? La capacitacin debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele mostrar que la capacitacin muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella. Los costos de la capacitacin siempre son altos en trminos de costos directos y, an ms importantes, de costos de oportunidad. Los resultados, en cambio, suelen ser ambiguos, lentos y en muchos casos, ms que dudosos. PASOS A TOMAR EN CUENTA El aprendizaje de los capacitados, las habilidades del instructor y los materiales didcticos.

La evaluacin debe considerar dos aspectos principales: 1. Determinar hasta qu punto el programa de capacitacin produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. 2. Demostrar si los resultados de la capacitacin presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa. En este punto existen diferentes modelos, los cuales ya fueron mencionados anteriormente, para evaluar hasta que punto los programas de capacitacin mejoran el aprendizaje, afectan el comportamiento en el trabajo, e influyen en el desempeo final de una organizacin. Por desgracia pocas organizaciones evalan bien sus programas de capacitacin.

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 26 CAPACITACION DEL PERSONAL A continuacin se expone el modelo de Donald Kirkpatrick, que ser el modelo adoptado a la hora de hacer el trabajo de campo.

14.- ETAPAS DE EVALUACION DE CAPACITACION La evaluacin es un factor importante, por tanto debe disearse un modelo que permita recoger informacin de los cuatro niveles que se sealan a continuacin.

Reacciones o satisfacciones: Da respuesta a la pregunta le gust la actividad a los participantes? Busca determinar en qu medida los participantes valoraron la accin capacitadora. Los participantes satisfechos tienen ms probabilidades de enfocarse en los principios de capacitacin y utilizar la informacin en su trabajo.

Aprendizaje: Da respuesta a la pregunta desarrollaron los objetivos los participantes en la accin de capacitacin? Ya que el propsito es determinar el grado en que los participantes han logrado los objetivos de aprendizaje establecidos, para la accin de capacitacin. Permite probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitacin proporciona un parmetro bsico sobre los participantes, el cual puede medirse de nuevo despus de la capacitacin para determinar la mejora.

Comportamiento: Da respuesta a la pregunta estn los participantes utilizando en su trabajo las competencias desarrolladas? La finalidad es determinar si los participantes han transferido a su trabajo las habilidades y el conocimiento adquirido en una actividad de capacitacin, identificando adems, aquellas variables que pudiesen haber afectado el resultado. El comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al puesto. La transferencia de la capacitacin es una implantacin efectiva de principios aprendidos para lo que se requiere en el puesto. Para maximizar se pueden adoptar varios enfoques: Presentar elementos idnticos. Enfocarse en los principios generales. Establecer un clima para la transferencia.

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 27 CAPACITACION DEL PERSONAL Resultados: Da respuesta a la pregunta cul es el impacto operacional? El propsito es determinar el impacto operacional que ha producido una accin de capacitacin; si ste se puede expresarse en dinero, entonces se puede identificar el retorno de la inversin. Se piensa en trminos de utilidad de los programas de capacitacin, a fin de identificar las reas que requieren mejoras. Dicho proceso propone a los gerentes:

Planear. Hacer. Comprobar. Actuar.

Empleados Normas de Evaluacin Examen anterior al curso Capacitados

Examen posterior al curso

Tranferencia al puesto

Seguimiento

15.- IDENTIFICAR LOS ERRORES DE LA EVALUACION Al realizarse la labor de evaluacin del programa de capacitacin se puede incurrir en varios errores, tales como:

No realizar evaluacin del desempeo. Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo. Esto hace ms subjetiva la evaluacin y causa molestias y resentimientos.

Acordar objetivos y no observar, dirigir, asesorar.

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 28 CAPACITACION DEL PERSONAL Capacitacin es igual a un mejor trabajo? Cuando vas a una entrevista de trabajo es muy comn que te pregunten Usted es graduada en ,aparte de eso, ha estudiado otra especialidad? Dnde?, muchos podrn responder afirmativamente a esta pregunta, pero otros no saldrn bien librados de la interrogacin. En un mundo completamente competitivo, el tener una carrera profesional no nos asegura conseguir el trabajo deseado, deberemos tener especialidades en centro de estudios reconocidos y s son en el extranjero mucho mejor, adems de otras habilidades de las que nos ocuparemos en otro artculo. Entonces, estar mejor capacitado te consigue un mejor trabajo. La respuesta es s, el estudiar ms es una inversin y no un gasto innecesario, cada da aparecen nuevas tendencias, nuevos conocimientos por eso debemos estar mejor preparados. Al mejor estilo de Darwin, estamos embarcados en una teora de la supervivencia del ms fuerte, en este caso el que mejor se adapte a los constantes cambios tecnolgicos, sociales, econmicos entre otros, es decir, el que tenga mejor capacitacin. 16.- Ayuda de tu empleador Existen pocas empresas que han puesto su inters en capacitar mejor a su personal y les brindan facilidades para prepararlos ante los constantes cambios del mundo empresarial, pero para los que no tienen la suerte de trabajar en una de estas empresas no queda otro camin que invertir en la capacitacin. Ya tengo trabajo fijo, mi capacitacin acabo Para algunas personas conseguir trabajo fijo o estable es como ganarse la lotera en el sentido que se sienten sin la presin de conseguir un nuevo trabajo o evitar pensar en si los volvern a contratar una vez culminado su contrato, es verdad que es una gran noticia pero tampoco es una razn para descuidar nuestra capacitacin constante u olvidar nuestro desarrollo profesional.

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 29 CAPACITACION DEL PERSONAL Si contamos con un trabajo estable es una buena opcin para capacitarnos o seguir algn tipo de estudio que mejore nuestra presentacin profesional ya que sabemos que contamos con el dinero y trabajo a largo plazo, con lo que culminar este tipo de capacitacin es casi un hecho. No debemos caer en la mediocridad y conformismo ya que como todo en este mundo el profesional pasa tambin por un proceso de evolucin y cuando se estanca, solo estamos limitando nuestras oportunidades futuras. 17.- CULES SON PROBLEMAS DE CAPACITACIN? Un problema de capacitacin se presenta cuando existe cualquiera de las siguientes situaciones: El trabajador no posee los conocimientos, habilidades o actitudes necesarios para desarrollar sus funciones o Cuando los conocimientos y habilidades del trabajador son contradictorios, incompletos o insuficientes para poder desarrollar sus funciones eficientemente (Polya, 1986) De tal manera que se pueden presentar bsicamente tres problemas que ameritan capacitacin (Castaeda, 1998), los cuales se presentan en los cuadros 1, 2 y 3 .

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 30 CAPACITACION DEL PERSONAL

Problemas que no ameritan capacitacin como primera estrategia de solucin Como ya hemos revisado en la literatura sobre administracin de empresas existe consenso al afirmar que en un proceso de trabajo estn involucrados cinco elementos: Materiales: insumos tangibles necesarios para llevar a cabo un proceso: materias primas, documentos, etc. Mano de obra: personas que con sus habilidades, conocimientos, actitudes, creencias, etc., realizan las actividades involucradas en el proceso. Maquinaria o equipo: recursos tecnolgicos que se requieren para la transformacin de los recursos materiales, entre otros: mquina de escribir, aparatos elctricos, computadora, GPS, mquina de imprenta, reglas de clculo, estilgrafos, etc. Mtodo o procedimiento: gua de accin que define la forma de realizar las actividades en un proceso de trabajo, como son: procedimientos para el levantamiento de encuestas, para la seleccin de personal, para la elaboracin de cartas topogrficas, etc.

Medio ambiente: conjunto de condiciones fsicas, relaciones interpersonales y clima laboral que prevalecen durante el proceso de trabajo.

De estos elementos la capacitacin (cursos, talleres, plticas, etc.) contribuye principalmente a resolver los problemas que se presenten en las reas de conocimiento y habilidades del personal, y de manera secundaria en el cambio de actitudes pues estas dependen mas del ambiente laboral que del discurso de un instructor por muy experto que este sea.

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 31 CAPACITACION DEL PERSONAL La primera estrategia para los problemas de conocimientos y habilidades ser la capacitacin, en tanto para los problemas de actitudes la primera estrategia deber ser una medida administrativa y posteriormente la capacitacin.

18.- LA CAPACITACIN COMO INVERSIN La organizacin invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo, y capacitarlo. Para proteger esta inversin, la organizacin debera conocer el potencial de sus hombres. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar posiciones ms elevadas. Tambin permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeo de la empresa.

Otra forma importante en que la organizacin protege su inversin en recursos humanos es por medio del planeamiento de carrera. Estimula las posibilidades de crecimiento personal de cada colaborador, y permite contar con cuadros de reemplazo.

19.- CAPACITACIN Y COMUNIDAD La capacitacin, aunque est pensada para mejorar la productividad de la organizacin, tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino tambin para su vida.

Son la forma ms eficaz de proteccin del trabajador, en primer lugar porque si se produce una vacante en la organizacin, puede ser cubierta internamente por promocin; y si un trabajador se desvincula, mientras ms entrenado est, ms fcilmente volver a conseguir un nuevo empleo.

Las promociones, traslados y actividades de capacitacin son un importante factor de motivacin y retencin de personal. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de conocimientos que les permita su "empleabilidad" permanente.

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI 32 CAPACITACION DEL PERSONAL ANEXOS

BIBLIOGRAFIA http://www.monografias.com/trabajos82/evaluacion-capacitacion/evaluacioncapacitacion2.shtml http://psicologiayempresa.com/ http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/proceso_administrativo_de_la_ca pacitacion.pdf