INSTITUTO TECNOLOGICO DE CAMPECHE

CARRERA:
ING.ADMINISTRACION

MAESTRO:
Castro Escalante ngel Manuel

MATERIA:
Capital humano 1

TEMA:
UNIDAD 2: Anlisis y Descripcin de Puestos

ALUMNO MD4:
ALBORES ALEXANDER MARVIN San Francisco de Campeche a 22 de Febrero del 2013

ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

Es el proceso que permite las conductas, tareas y funciones que estn comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo, como aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias.

NECESIDAD LEGAL DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO:

ARTICULO 25

ARTICULO 47

ARTICULO 134

Establece que deber tenerse por escrito "el servicio o los servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisin posible".

Nos dice que el patrn podr rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al "desobedecer el trabajador al patrn o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado".

Como obligacin de los trabajadores "ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos".

Mtodos de Anlisis de Puestos

Mtodo de observacin directa

Mtodo del cuestionario

Mtodo de la entrevista

Consiste en observar al ocupante del puesto, de manera directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota los datos clave de su observacin en la hoja de anlisis de puestos.

Tiene como objetivo la identificacin de labores, responsabilidades, habilidades, conocimientos y niveles de desempeo necesarios en un puesto especifico.

Consiste en recoger los elementos relacionados con el puesto que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno, ambos, juntos o por separado.

VENTAJAS: Veracidad de los datos obtenidos No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores. Mtodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos. Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos. DESVENTAJAS: Costo elevado no se permite obtener datos importantes para el anlisis. No se recomienda aplicarlo en puestos que no sean sencillos ni repetitivos.

VENTAJAS: Los ocupantes del puesto y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario. Este mtodo es el ms econmico. Tambin es el que mas personas abarca. Es ideal para analizar puestos de alto nivel. DESVENTAJAS: No se recomienda su aplicacin en puestos de bajo nivel. Exige que se planee y se elabore con cuidado. Tiende a ser superficial o distorsionado en la calidad de las respuestas escritas.

VENTAJAS: Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor. Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas. Este mtodo es el de mejor calidad Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto DESVENTAJAS: Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo, Puede generar confusin entre opiniones y hechos. Se pierde demasiado tiempo, si el analista de cargos no se prepara bien para realizarla.

Mtodos Mixtos

Se recomienda utilizar mtodos mixtos, combinaciones eclcticas de dos o ms mtodos para tener el mayor provecho posible

CARACTERISTICAS

Cuestionario y entrevista (ambos con el ocupante del puesto). Primero el ocupante responde el cuestionario y despus presenta una entrevista rpida; el cuestionario se tendr como referencia. Observacin directa y entrevista (con el ocupante y con el supervisor respectivamente Cuestionario y entrevista (ambos con el supervisor). Observacin directa y entrevista (con el ocupante y con el supervisor respectivamente). Cuestionario y observacin directa (ambos con el ocupante del cargo Cuestionario y observacin directa (con el supervisor y con el ocupante del puesto respectivamente

Etapas del anlisis y descripcin de puestos

Anlisis de Puesto

Descripcin del Puesto

Es el proceso de reunir, analizar y registrar informacin relativa a los puestos dentro de una organizacin. Dicha informacin se registra en lo que comnmente se denomina Descripciones y Especificaciones del Puesto

Se refiere a las tareas o funciones, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que la Especificacin del Puesto se ocupa de los requisitos que el aspirante debera cumplir para ocupar ese cargo. Mientras la descripcin del cargo presenta al contenido de manera impersonal, la especificacin suministra la percepcin que tiene la organizacin respecto de las caractersticas humanas que se requieren para ejecutar el trabajo

Etapas del puesto

Etapa de la planeacin

Etapa de la preparacin

Etapa de ejecucin

En esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo de anlisis Determinacin de los cargos que van a describirse Deben examinarse cules son los cargos que van a describirse incluir sus caractersticas Elaboracin del organigrama Al colocarse el puesto en el organigrama, se obtiene informacin adicional. Elaboracin del cronograma de trabajo Especificando los tiempos y por donde se iniciar el programa de anlisis.

Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de las personas que conformarn el equipo de trabajo

Recoleccin de los datos Seleccin de los datos obtenidos Redaccin provisional del anlisis Presentacin de la redaccin provisional Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis

Modelo tradicional

Estaba limitado a las habilidades especficas necesarias que deba tener para la ejecucin de las tareas. Consista en la determinacin de la mejor manera de desempear las tareas de un cargo.

Modelo humanista

Se centran ms en las condiciones del trabajador. La persona que ocupa el cargo recibe atencin y consideracin en lo que se refiere a sus necesidades.

Modelo situacional Modelos anlisis de puestos

Se refiere a un modelo de liderazgo muy conocido y utilizado mediante el cual un lder adopta diferentes estilos de liderazgo dependiendo de la situacin y del nivel de desarrollo Colaborador.

Modelo enriquecido del puesto

Consiste en ampliar, la responsabilidad, los objetivos y el desafo de las tareas del cargo. Los cargos pueden ampliarse horizontal o verticalmente

Modelo de caractersticas del puesto

La valuacin de cargos intenta determinar la posicin relativa de cada cargo con los dems: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base. comparativa

IMPORTANCIA: USOS Y LIMITACIONES

Los propsitos o ventajas administrativos de la evaluacin de puestos no han recibido suficiente nfasis. Esto tiene especial importancia cuando un comit administrativo tiene la responsabilidad de la evaluacin de puestos

I. Especializar y centralizar el proceso de determinar los diferenciales de sueldos y salarios en el comit, con la ayuda de analistas de staff. II. Procurar el acuerdo entre varios funcionarios administrativos y entre los representantes del sindicato en las plantas sindicalizadas sobre el asunto de los diferenciales adecuados para sueldos y salarios.

Perfil de alto desempeo

Pasos para la construccin del perfil de alto desempeo existen 2 posibilidades:

Racional:

Deductivo:

Es establecer el modelo respectivo a partir de un proceso apriorstico, es decir, como resultado de las expectativas y los deseos de los participantes en el proceso. Se recomienda seguir los pasos indicados a continuacin:

Se desprende de la observacin controlada o de entrevistas o sesiones de grupo. Se consideran los siguientes pasos para llevarlo a cabo:

Formar un comit integrado por varios jefes o supervisores El segundo paso es esclarecer la misin del puesto Determinacin de los comportamientos de alto desempeo. Establecimiento de estndares, los estndares son varas de medir contra las cuales comparar el desempeo Determinacin de las acciones clave Fijar el modelo
Prueba piloto

Determinar cules de los ocupantes de un puesto o trabajo. Analizar sus comportamientos mediante observaciones Construir un listado de comportamientos Someterlo al juicio de los ocupantes de los colegas y los superiores Despus, observar a muestras de trabajadores siguiendo la tcnica del ciego. Aplicar la tcnica estadstica adecuada para establecer la relacin entre el perfil y datos de pruebas

Mantenimiento del Perfil de Alto Desempeo

Es inexcusable revisarlo peridicamente para mantenerlo actualizado. ya que debe ser una preocupacin de los jefes al elaborar el perfil de alto desempeo de los supervisores deber incluirse un comportamiento al respecto. en algunos casos resulta obvio el cambio esperado en los comportamientos. por otro lado, para evitar la transformacin de perfil en una especie de camisa de fuerza inyectora de rigidez en la organizacin, pueden incluirse comportamientos competitivos, como;

Proponer soluciones, en forma grupal o personal, a los problemas detectados. Adelantarse a la presentacin de problemas para darles solucin anticipada. Integrar equipos con otras personas para lograr las metas trazadas. Integrar equipos con personas del mismo departamento o de otros a fin de solucionar pr0oblemas relativos al flujo o calidad de trabajo.

Criterios para disear reactivos para el perfil de alto desempeo

Un reactivo, en este caso est constituido por una breve descripcin (suceso notable) de un comportamiento observado en el pasado o esperado en el futuro, susceptible de catalogarse como de alto desempeo. El jefe deber estimar como se ver ms adelante, la frecuencia con la cual cada uno de los ocupantes de ese puesto presenta cada uno de dichos comportamientos.

Caractersticas

Para ser tiles deben redactarse de acuerdo a los criterios siguientes: 1. En cada reactivo debe incluirse slo un comportamiento, el cual pueda ser observado por cualquier persona. 2. Debern incluirse igualmente estndares en trminos de: a. Tiempo b. Costo c. Calidad d. Cantidad Estos elementos pueden emplearse solos o en combinacin. Puede emplearse tambin un ndice que conjugue stos u otros elementos adicionales. Estos estndares son susceptibles de ser incluidos en cada reactivo o al inicio del perfil.

Ventajas del perfil de alto desempeo

En los talleres al respecto, as como en la prctica profesional, se ha inquirido a los participantes con respecto a los posibles beneficios de contar con este instrumento. Se ha concluido lo siguiente:

Involucrar a los jefes

Se tiene un lenguaje comn entre los jefes y los trabajadores.

Establece estndares, se tiene un medio ms para evaluar el desempeo Se mantiene el lenguaje empleado en la ocupacin.

Permite

las esferas de las competencias

Las competencias son una configuracin holstica, sistemtica donde aparecen los objetivos, las caractersticas de la actividad, los resultados esperados, los valores organizacionales, y ciertas formaciones de la personalidad, todas integradas al igual que son las capacidades de poner en operacin los diferentes conocimientos, habilidades, pensamiento, carcter y valores de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la vida en el mbito personal, social y laboral.