Oit Mujeres Afro 2013 PDF

I N F O R M E
R E G I O N A L
Trabajo decente e igualdad de gnero

Polticas para mejorar el acceso y la calidad del empleo de las mujeres en Amrica Latina y el Caribe
Copyright Organizacin Internacional del Trabajo, Comisin Econmica para Amrica Latina y el Caribe, Organizacin de las Naciones Unidas para la Alimentacin y la Agricultura, Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo y ONU Mujeres, 2013. Primera edicin 2013. Para obtener los derechos de reproduccin o de traduccin, deben formularse las correspondientes solicitudes a la OIT (quien acta en nombre de todas las organizaciones, exclusivamente a los fines de esta publicacin) a la direccin siguiente: Publicaciones de la OIT (Derechos de autor y licencias), Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza, o por correo electrnico a pubdroit@ilo.org. Las bibliotecas, instituciones y otros usuarios registrados ante una organizacin de derechos de reproduccin pueden hacer copias de acuerdo con las licencias que se les hayan expedido con ese fin. En www.ifrro.org se puede encontrar la organizacin de derechos de reproduccin de su pas.
CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD, OIT Informe Regional. Trabajo decente e igualdad de gnero. Polticas para mejorar el acceso y la calidad del empleo de las mujeres en Amrica Latina y el Caribe Santiago, CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD, OIT, 2013 ISBN 978-92-2-328105-2 (impreso) ISBN 978-92-2-328106-9 (web pdf ) IGUALDAD DE GNERO / TRABAJO DECENTE / POLTICA DE EMPLEO / EMPLEO / TRABAJADORAS / CONVENIO DE LA OIT / CARIBE / AMRICA LATINA Datos de catalogacin de la OIT
Las denominaciones empleadas, y la forma en que aparecen presentados los datos en esta publicacin no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo, la Comisin Econmica para Amrica Latina y el Caribe, la Organizacin de las Naciones Unidas para la Alimentacin y la Agricultura, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo y ONU Mujeres sobre la condicin jurdica de ninguno de los pases, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitacin de sus fronteras. La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artculos, estudios y otras colaboraciones firmados incumbe exclusivamente a sus autores, y su publicacin no significa que CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD y OIT las sancione. Las referencias a firmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobacin alguna por CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD y OIT, y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o productos comerciales no implica desaprobacin alguna.
Impreso en Chile
ADVERTENCIA El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres es una de las preocupaciones de nuestra Organizacin. Sin embargo, su utilizacin en nuestra lengua plantea soluciones muy distintas, sobre las que los lingistas aun no han conseguido acuerdo. En tal sentido y con el fin de evitar la sobrecarga grfica que supondra en espaol o/a para marcar la existencia de ambos sexos, hemos optado por utilizar el clsico masculino genrico, en el entendido de que todas las menciones en tal gnero representan siempre a todos/as, hombres y mujeres, abarcando claramente ambos sexos.
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R E G I O N A L
Trabajo decente e igualdad de gnero

Polticas para mejorar el acceso y la calidad del empleo de las mujeres en Amrica Latina y el Caribe
ndice de contenidos
PRLOGO 12 AGRADECIMIENTOS 16 CAPTULO 1 DESARROLLO E IGUALDAD DE GNERO Polticas pblicas y gnero El escenario econmico reciente Las mujeres en el mercado de trabajo de la regin El tiempo total de trabajo Brecha de ingresos y subvaloracin del trabajo de las mujeres CAPTULO 2 DESIGUALDAD Y EXCLUSIN SOCIAL: LOS EFECTOS DE LA DISCRIMINACIN DE GNERO Desigualdad y exclusin social Mujeres especialmente afectadas por la desigualdad Discriminacin y estereotipos de gnero CAPTULO 3 LAS RESPUESTAS: ESTADO Y SOCIEDAD EN LA CONSTRUCCIN DE LA IGUALDAD DE GNERO EN EL EMPLEO La agenda global para la igualdad de gnero en el trabajo Los empleos de las mujeres y los convenios de la OIT Normativa sobre trabajo decente e igualdad de gnero La institucionalizacin del enfoque de gnero en los organismos pblicos La igualdad en la administracin del trabajo y las polticas laborales Instituciones laborales desde un enfoque de gnero El papel de las polticas de empleo en la igualdad de gnero Polticas para grupos especialmente afectados por la desigualdad Organizacin, representacin y voz CAPTULO 4 RECOMENDACIONES Y PROPUESTAS PARA GENERAR POLTICAS DE PROMOCIN DE LA EQUIDAD DE GNERO EN EL EMPLEO Polticas pblicas, polticas de empleo y su coordinacin con las polticas nacionales Marcos legales que garanticen la igualdad de gnero Acciones de las organizaciones de trabajadoras y trabajadores y de empleadoras y empleadores Otras recomendaciones 19 21 24 30 53 57 61 63 70 90 95 98 103 109 121 133 136 141 158 170
187 194 216 220 226
BIBLIOGRAFA 228
ndice de grficos, cuadro y recuadros
GrFicOS Grfico 1 Grfico 2 Grfico 3 Grfico 4 Grfico 5 Grfico 6 Grfico 7 Grfico 8 Grfico 9 Grfico 10 Grfico 11 Grfico 12 Grfico 13 Grfico 14 Grfico 15 Grfico 16 Grfico 17 Grfico 18 Grfico 19 Grfico 20 Grfico 21 Grfico 22 Grfico 23 Grfico 24 Grfico 25 Grfico 26 Grfico 27 Grfico 28 Grfico 29 Grfico 30 Amrica Latina y el Caribe: crecimiento del PIB 2004-2012 Amrica Latina y el Caribe: tasa de participacin laboral por sexo Amrica Latina: tasa de participacin laboral por sexo El Caribe: tasa de participacin laboral por sexo Amrica Latina y el Caribe: tasa de participacin laboral urbana por sexo Amrica Latina y el Caribe: tasa de participacin laboral rural por sexo Amrica Latina y el Caribe: tasa de participacin laboral por sexo y tramo de edad Amrica Latina y El Caribe: distribucin de la poblacin econmicamente activa (PEA) por sexo y aos en la educacin formal Amrica Latina y el Caribe: distribucin de los puestos de trabajo creados entre 2000 y 2010 por sexo Amrica Latina y el Caribe: tasa de desempleo por sexo Amrica Latina y el Caribe: tasa de desempleo urbano por sexo Amrica Latina y el Caribe: hombres y mujeres ocupados que trabajan menos de 30 horas semanales y desearan trabajar ms Amrica Latina y el Caribe: distribucin de hombres y mujeres ocupados por rama de actividad Amrica Latina y el Caribe: trabajadores en puestos de menor calidad, por sexo Amrica Latina y el Caribe: trabajadores asalariados sin contrato, por sexo Amrica Latina: poblacin ocupada urbana sin proteccin en pensiones, por sexo Amrica Latina: tiempo total de trabajo remunerado y no remunerado, segn condicin de actividad y sexo Amrica Latina y el Caribe: jornada semanal de trabajo de los ocupados, por sexo Amrica Latina y el Caribe: ingreso laboral promedio mensual de las mujeres respecto de los hombres, segn grupos de edad Amrica Latina y el Caribe: ingreso laboral promedio mensual de las mujeres respecto de los hombres Amrica Latina: poblacin de 15 aos y ms sin ingresos propios en zonas urbanas, por sexo Amrica Latina: trabajadores inactivos que declararon como motivo de su inactividad tareas de cuidado y labores domsticas, por sexo Amrica Latina: ndice de feminidad de la pobreza Amrica Latina: hogares encabezados por mujeres en zonas urbanas Amrica Latina: tasa de participacin laboral de los hombres y las mujeres, segn quintil de ingresos Amrica Latina: tasa de desempleo femenino, segn quintil de ingresos Amrica Latina: magnitud de la pobreza en hogares biparentales con y sin aportes de las cnyuges al ingreso familiar en zonas urbanas y rurales Amrica Latina: proporcin de ocupados en la agricultura y en el empleo rural no agrcola, por sexo Amrica Latina: proporcin de mujeres migrantes sobre el total de migrantes internacionales Amrica Latina: proporcin de trabajadores domsticos en relacin al total de ocupados, por sexo 26 31 32 33 34 34 36 37 40 41 41 42 45 49 50 51 54 55 58 60 63 64 65 66 67 67 69 72 80 83
Grfico 31 Grfico 32 Grfico 33 Grfico 34 Grfico 35 Grfico 36 Grfico 37
Amrica Latina: evolucin de la incidencia del servicio domstico respecto a la ocupacin total 83 Amrica Latina: proporcin del ingreso promedio de las trabajadoras domsticas respecto al ingreso promedio de las mujeres ocupadas 84 Amrica Latina: jvenes que se dedican a quehaceres del hogar, entre los que no estudian ni trabajan, por tramos de edad 88 Amrica Latina: proporcin de entrevistados que afirma que para las mujeres es menos probable ser promovida/aceptada en un trabajo ante iguales calificaciones o ttulos, por sexo 91 Amrica Latina: Si la mujer gana ms que el hombre es casi seguro que tendr problemas. Opciones de acuerdo y muy de acuerdo, por sexo 92 Amrica Latina: Las mujeres deben trabajar slo si la pareja no gana lo suficiente. Opciones de acuerdo y muy de acuerdo, por sexo 93 Amrica Latina y el Caribe: puestos ocupados por mujeres en los Parlamentos nacionales 171
ndice de cUadrOS Cuadro 1 Cuadro 2 Cuadro 3 Cuadro 4 Cuadro 5 Cuadro 6 Cuadro 7 Cuadro 8 Cuadro 9 Cuadro 10 Cuadro 11 Cuadro 12 Cuadro 13 Cuadro 14 Amrica Latina: elasticidad del empleo y crecimiento del PIB 28 Amrica Latina: poblacin total, en edad de trabajar y econmicamente activa 30 Amrica Latina y el Caribe: pases con 25% o ms de la poblacin econmicamente activa (PEA) con 13 o ms aos de educacin formal, por sexo 39 Amrica Latina y el Caribe: poblacin ocupada urbana segn rama de actividad econmica y sexo 44 Amrica Latina y el Caribe: cantidad y distribucin de puestos de trabajos creados por sector entre 2000 y 2010 para las mujeres y los hombres 46 Amrica Latina: poblacin ocupada segn categora ocupacional y sexo 48 Amrica Latina: poblacin ocupada urbana sin proteccin en pensiones, por sexo 51 Amrica Latina y el Caribe: ingreso laboral promedio mensual de las mujeres respecto de los hombres, segn grupos de edad 59 Amrica Latina: tasas de actividad, ocupacin y desempleo de mujeres y hombres afrodescendientes y de mujeres no afrodescendientes 77 Amrica Latina: proporcin de mujeres ocupadas y de trabajadoras domsticas con acceso y/o que cotizan a la seguridad social 84 Amrica Latina: tasa de actividad y tasa de desempleo de los jvenes 87 Amrica Latina: categora laboral de los jvenes 87 Amrica Latina: jvenes que no estudian ni trabajan, por sexo y tramos de edad 87 Pases de Amrica Latina y el Caribe: estado de la ratificacin de los Convenios nm. 100, 111, 103, 183 y 156 103
Cuadro 15 Cuadro 16 Cuadro 17 Cuadro 18 Cuadro 19 Cuadro 20 Cuadro 21 Cuadro 22 Cuadro 23 Cuadro 24
Amrica Latina y el Caribe: normativa sobre el acoso sexual Amrica Latina y el Caribe: legislacin nacional sobre proteccin de la maternidad Amrica Latina y el Caribe: legislacin nacional sobre licencias por paternidad Amrica Latina y el Caribe: Mecanismos para el Adelanto de las Mujeres, segn nivel jerrquico Amrica Latina y el Caribe: mujeres y empleo, objetivos y acciones segn su frecuencia presentes en los planes de igualdad de oportunidades Amrica Latina y el Caribe: mujeres y empleo, acceso a servicios financieros y recursos productivos en los planes de igualdad de oportunidades Amrica Latina y el Caribe: institucionalidad para promover la igualdad de gnero en los Ministerios de Trabajo Amrica Latina y el Caribe: composicin bsica de los sistemas nacionales o pblicos de empleo Proporcin de puestos ocupados por mujeres en el Parlamento nacional Amrica Latina y el Caribe: pases con cuotas de gnero, Cmara baja o nica
111 116 118 121 123 125 130 142 171 173
ndice de recUadrOS Recuadro 1 Recuadro 2 Recuadro 3 Recuadro 4 Recuadro 5 Recuadro 6 Recuadro 7 Recuadro 8 Recuadro 9 Recuadro 10 Recuadro 11 Recuadro 12 Recuadro 13 Recuadro 14 Recuadro 15 Mujeres y hombres activos con escaso nivel educativo: un desafo pendiente del trabajo decente Empleo pblico, una fuente de trabajo importante para las mujeres La informalidad afecta en mayor medida a las mujeres Las cadenas de cuidado hacen ms visible la desigualdad social entre las mujeres Trabajo domstico Infantil en Amrica Latina y el Caribe La maternidad adolescente, un obstculo para el desarrollo laboral de muchas mujeres El Convenio nm. 100 y la Recomendacin nm. 90 de la OIT sobre igualdad de remuneracin El Convenio nm. 111 y la Recomendacin nm. 111 de la OIT sobre la discriminacin en el empleo y la ocupacin El Convenio nm. 156 y la Recomendacin nm. 165 de la OIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares El Convenio nm. 183 y la Recomendacin nm. 191 de la OIT sobre la proteccin de la maternidad Metas cuantificables y tiempos definidos para su concrecin Trabajo conjunto entre los Mecanismos de Adelanto de las Mujeres y las unidades de gnero en los Ministerios de Trabajo El empleo femenino como prioridad de la Poltica Nacional de Empleo y del Ministerio de Trabajo de 2012 en el Per El Convenio nm. 81 de la OIT sobre la inspeccin del trabajo El enfoque de gnero en la inspeccin del trabajo: Centroamrica y Repblica Dominicana 38 47 52 81 85 89 104 105 106 107 128 131 135 137 138
Recuadro 16 La aplicacin del salario mnimo en Brasil Recuadro 17 Convenio sobre la poltica del empleo, 1964 (nm. 122), de la OIT Recuadro 18 Capacitacin a mujeres microempresarias en Panam Recuadro 19 Formacin y capacitacin para mujeres en ocupaciones no tradicionales Recuadro 20 Profesionalizacin y jerarquizacin de las trabajadoras del hogar en Argentina Recuadro 21 Creacin de empleos temporales y acceso de las mujeres a fondos para reiniciar sus negocios y recuperar plantaciones en Hait (2008 y 2010) Recuadro 22 Creacin de empleos para mujeres en programas de infraestructura en rurales de Paraguay Recuadro 23 Introduccin de la perspectiva de gnero en las polticas de fomento productivo Recuadro 24 Programas para facilitar el acceso de las mujeres al crdito Recuadro 25 Chile: Bono al Trabajo de la Mujer Recuadro 26 La OIT impulsa el crecimiento verde: beneficios para trabajadoras de la agricultura y el turismo Recuadro 27 Mxico: programa Hacia la igualdad de gnero y la sustentabilidad ambiental (2007-2012) Recuadro 28 Ley de trabajo domstico en Uruguay Recuadro 29 Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domsticos, 2011 (nm. 189) Recuadro 30 Los derechos de los pueblos originarios en los Convenios de la OIT Recuadro 31 Estatuto de la Igualdad Racial: avances para las mujeres afrodescendientes en Brasil Recuadro 32 Normativa internacional para migrantes Recuadro 33 Incorporacin de los derechos de las mujeres en las reformas de los Cdigos Agrarios Recuadro 34 Campaa de sensibilizacin Trabajo Domstico Digno en Ecuador Recuadro 35 Centros de Atencin a Trabajadoras Domsticas en Paraguay Recuadro 36 Uruguay: Programa de capacitacin para madres adolescentes y jvenes Recuadro 37 La OIT y el empleo de las mujeres jvenes Recuadro 38 Ejecutivas y empresarias organizadas Recuadro 39 La promocin del trabajo de las mujeres en la Organizacin Internacional de Empleadores (OIE) Recuadro 40 Confederacin Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Amricas (CSA): Programa de Accin para la Igualdad de Gnero Recuadro 41 Uruguay: mejora de las condiciones laborales de las trabajadoras de hogar mediante la negociacin colectiva
140 141 146 147 148 150 151 153 154 155 156 157 159 160 161 162 163 164 165 165 168 169 176 177 179 185
Prlogo
El empleo y las condiciones de vida de las mujeres son dos variables fundamentales para avanzar hacia el desarrollo equitativo y sostenible de Amrica Latina y el Caribe. Bajo esta perspectiva comn, cinco organismos internacionales unieron sus esfuerzos para elaborar en forma conjunta este Informe Regional, dirigido a apoyar el diseo y la puesta en marcha de polticas de empleo para la igualdad de gnero, que contribuyan hacia los esfuerzos colectivos que se realizan en pos del desarrollo sostenible y equitativo, con trabajo decente y calidad de vida en los pases de Amrica Latina y el Caribe. Se trata de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), ONU Mujeres Entidad de la ONU para la Igualdad de Gnero y el Empoderamiento de las Mujeres, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), la Comisin Econmica para Amrica Latina y el Caribe (CEPAL) y la Organizacin de las Naciones Unidas para la Alimentacin y la Agricultura (FAO). Frente al escenario de incertidumbre mundial y la crisis en la que se debaten algunas de las economas ms desarrolladas, los pases de Amrica Latina y el Caribe han resistido los embates externos con mayor vigor y menores costos que en el pasado, y persisten en su bsqueda de vas que permitan sostener el crecimiento y acelerar los avances hacia una mayor equidad e igualdad en la regin. Este Informe Regional, concentrado en el empleo de las mujeres de la regin, llega en un momento oportuno para contribuir a la reflexin y la accin en torno a algunos de los problemas ms acuciantes que afectan a las trabajadoras. Si Amrica Latina y el Caribe quiere abordar eficazmente sus enormes desigualdades sociales, necesita concentrar esfuerzos, recursos y espacios en las polticas pblicas orientadas hacia las mujeres, pues son ellas las ms vulnerables a la pobreza, quienes reciben los salarios ms bajos, a la vez que los destinan en mayor medida al bienestar familiar. Es posible hacerlo: los avances en materia educacional en la regin lo reflejan. Si bien persisten desafos muy importantes, el esfuerzo educacional en la regin ha permitido un aumento del nivel de escolaridad femenina, particularmente notorio entre las ms discriminadas, como las mujeres afrodescendientes, por ejemplo.
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No slo hay desigualdad de gnero, sino que tambin se observan enormes desigualdades entre las mujeres. En Amrica Latina y el Caribe no es lo mismo ser una mujer indgena o afrodescendiente, joven, residir en zonas urbanas o rurales, vivir en su pas o ser migrante, tener o no hijos, estar en la tercera edad. Las desigualdades de gnero son consecuencia directa de las perspectivas tradicionales sobre el lugar y el papel que deben ocupar las mujeres en la sociedad, basadas en prejuicios y discriminaciones, que no sopesan los avances que ha experimentado la regin y sus efectos en las sociedades. La superacin de estos y otros problemas que afectan a las mujeres requiere caminar en la direccin de sociedades ms inclusivas e igualitarias. Para ello es prioritario y urgente invertir en la construccin de la igualdad de gnero, donde la autonoma econmica de las mujeres juega un papel fundamental. Y esta se construye con la generacin de trabajo decente para las mujeres, con proteccin social y sistemas para el cuidado. A la construccin de sociedades ms inclusivas e igualitarias deberan concurrir las polticas pblicas hacia el trabajo, fortaleciendo la insercin, la permanencia y el ascenso de las mujeres en el mercado laboral, en condiciones de igualdad. Solamente con polticas que contengan tales ingredientes, los problemas estructurales podrn ser superados. Todava la regin carece de polticas pblicas bien estructuradas y con una perspectiva estratgica en relacin al trabajo, donde se incluya la generacin de empleos de calidad y la no discriminacin en todas sus dimensiones. Este Informe Regional contiene un sucinto diagnstico de la situacin de las mujeres de Amrica Latina y el Caribe, para registrar los avances y problemas que persisten y dificultan el cierre de las brechas de gnero, presenta experiencias de polticas de empleo donde se incorpora la dimensin de gnero y propone recomendaciones de polticas que contribuyan a la equidad de gnero. La elaboracin del Informe cont con el trabajo cooperativo entre las agencias participantes. Hubo un trabajo especialmente valioso de presentacin de propuestas
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y debate previo entre los equipos tcnicos, especialistas invitados y reuniones de consulta con los gobiernos, organizaciones sindicales y de empleadores, as como con organizaciones de mujeres de la regin. Durante 2012, adems de una reunin de especialistas, se efectuaron siete reuniones de consulta regionales, con apoyo del Fondo para el Logro de los Objetivos del Milenio, en diversos momentos del proceso de elaboracin de este documento. Se cont con un total de once estudios especialmente preparados para enriquecer este documento, sobre aspectos especficos, tales como la jornada de trabajo de las mujeres, la situacin de las jvenes, los mercados de trabajo y las polticas de empleo en diferentes regiones y pases, entre otros trabajos. Tales estudios sern posteriormente publicados en formato electrnico. Este Informe Regional ha sido estructurado en cuatro captulos. En el primero se analiza la relacin entre el desarrollo y la igualdad de gnero a la luz del escenario econmico reciente y el desempeo de los pases de la regin en cuanto al papel de las mujeres en el mercado de trabajo. En particular, se examina la participacin laboral femenina, el tipo y calidad de los empleos a los que acceden las mujeres, la brecha de desempleo por sexo, el subempleo, la distribucin sectorial de las ocupadas, la cobertura en materia de seguridad social, la informalidad, el tiempo total de trabajo y las brechas de ingresos respecto de los hombres. En el segundo captulo se abordan los efectos de la discriminacin de gnero en la regin. Este fenmeno se traduce en desigualdad y exclusin social. La discriminacin parte desde el momento en que el aporte que las mujeres realizan al funcionamiento de sus familias y de la sociedad a travs de las tareas domsticas y el cuidado de la familia, el que no es reconocido en las cuentas nacionales ni por la sociedad. La evidencia indica que la pobreza en la regin tiene crecientemente rostro de mujer. Ellas enfrentan pobreza de ingreso, pero tambin de tiempo disponible y es mayor entre las trabajadoras indgenas y afrodescendientes. Las mujeres se concentran en el trabajo domstico, una de las ocupaciones donde se registra ms
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dficit de trabajo decente. A pesar de los enormes avances que se observan en el papel de la mujer en el mercado de trabajo, persisten en los pases de la regin prejuicios y discriminacin con una fuerte raigambre cultural sobre la participacin de estas en el mundo laboral. En el tercer captulo se analizan las polticas e iniciativas pblicas para la promocin del empleo y las condiciones en que las mujeres puedan acceder y permanecer en el mercado de trabajo. Se examinan la institucionalidad, la transversalidad, la financiacin y la fiscalizacin de estas polticas: Cmo se hace una poltica de gnero? Con qu recursos? Con cules actores? Se reflexiona sobre el papel de los sindicatos y de los empleadores en la construccin de polticas, as como respecto de la poltica social y su impacto para el empoderamiento de las mujeres. El informe finaliza con un cuarto captulo, en el que se presentan algunas recomendaciones, que buscan apoyar a los gobiernos, organizaciones de trabajadores y de empleadores, adems de los movimientos de mujeres en la construccin de las polticas para mejorar el acceso y la calidad del empleo en sus pases.
ELIZABETH TINOCO
DIRECTORA REGIONAL ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
HERALDO MUOZ
DIRECTOR REGIONAL PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO
ALICIA BRCENA
SECRETARIA EJECUTIVA COMISIN ECONMICA PARA AMRICA LATINA Y EL CARIBE
RAL BENTEZ
REPRESENTANTE REGIONAL ORGANIZACIN DE LAS NACIONES UNIDAS PARA LA AGRICULTURA Y LA ALIMENTACIN
MONI PIZANNI
DIRECTORA REGIONAL ENTIDAD DE LAS NACIONES UNIDAS PARA LA IGUALDAD DE GNERO Y EL EMPODERAMIENTO DE LAS MUJERES
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Agradecimientos
Este Informe Regional representa el resultado de la productiva cooperacin entre los miembros de las agencias de Naciones Unidas que han realizado este trabajo y a quienes se les agradece el espritu de contribucin y de trabajo en equipo. El Informe fue coordinado por Mara Elena Valenzuela y redactado por Solange Sanches do Prado y Carina Lupica, bajo la direccin de Guillermo Miranda y con la participacin de Sarah Gammage, Cecilia Sjoberg y Linda Deelen (OIT); Marta Val y Paula Narvez (ONU Mujeres); Sonia Montano, Pamela Villalobos, Lucia Scuro, Vivian Milosevich, (CEPAL); Carmen de la Cruz, Ivonne Urriola, Brbara Auricchio (PNUD); Soledad Parada y Fernando Soto Baquero (FAO). El trabajo ha sido beneficiado con las contribuciones de expertos de las agencias participantes Entre ellos: Mara Jos Chamorro, Lais Abramo, Ana Carolina Querino, Gerhard Reinecke, Carlos Rodrguez, David Glejberman, Sonia lvarez, Elina Uebel (OIT); Adoniran Sanches, Sergio Faigenbaum, Emilio Klein (FAO); Xavier Mancero (CEPAL), Elizabeth Villagomez (ONU Mujeres). Adems, se agradece a Rosalba Todaro, Hildete Pereira, Claudia Miralles por sus valiosos aportes. Agradecemos la participacin de los expertos que han elaborado los estudios que subsidian este informe: Irma Arriagada, Feminizacin de la migracin internacional en Amrica Latina; Maria Bastidas Aliaga, La situacin sindical de las mujeres trabajadoras y la agenda de gnero en materia de empleo del sindicalismo en Amrica Latina y el Caribe; Elissa Braunstein y Stephanie Seguino, The impact of economic policy and structural change on gender employment inequality in Latin America, 1990-2010; Maysa Dias Garcia y Mrcia de Paula Leite, Polticas de emprego e equidade de gnero no mercado de trabalho: polticas pblicas para construir igualdade de tratamento e oportunidades para as mulheres; Letizia Fassardi, Estudio de programas de empleo
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juvenil en Paraguay desde una perspectiva de gnero; Limarino Hernari, Werner L., Martin Seoane y Cristin Valencia, (Fundacin ARU). Produccin y reproduccin de desigualdades de gnero en el mercado de trabajo: un anlisis comparativo de Bolivia, Ecuador y Per; Fatma Khan, Gender analysis of the labour market policies of The Caribbean. Barbados, Jamaica, Saint Lucia and Trinidad and Tobago; Corina Rodrguez, Problemas y polticas relacionadas al trabajo de las mujeres en America Latina y el Caribe; Isabel Romn, Polticas de empleo y equidad de gnero en el mercado laboral en Centroamrica y Repblica Dominicana: acciones para construir la igualdad de trato y de oportunidades para las mujeres; Sara Silveira, Aportes, nuevos alcances, retos y dilemas de la formacin para el trabajo y el desarrollo de las competencias con perspectiva de gnero de Amrica Latina y el Caribe en el siglo XXI; Sonia Yez, Tendencias de la jornada laboral en los pases de Amrica Latina y el Caribe desde la perspectiva de la conciliacin de trabajo y familia y el acceso de las mujeres al trabajo decente. Tambin agradecemos la participacin de expertos, de miembros de los gobiernos, de las organizaciones de trabajadores y de las organizaciones de empleadores de la regin que nos han brindado sus aportes en talleres de consulta y reuniones realizados en el ao 2012 en Montevideo, Uruguay; Brasilia y So Paulo, Brasil; Lima, Per; Santiago, Chile; Ciudad de Mxico, Mxico; Ciudad de Guatemala, Guatemala; San Jos, Costa Rica.
Revisin Diseo y layout Supervisin editorial
: Manuel Dlano : Ximena Milosevic : Maril Celedn
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CAPTULO 1
Desarrollo e igualdad de gnero
Polticas pblicas y gnero
Al incorporar la dimensin de gnero en las estrategias de desarrollo de Amrica Latina y el Caribe se abre un nuevo marco analtico para el debate y la generacin de polticas, ms amplio que el enfoque tradicional, pues se agrega una nocin del trabajo que incluye el trabajo productivo y el reproductivo, al igual que el ejercicio de los derechos de las mujeres, como una condicin para que el crecimiento econmico se traduzca en mayor bienestar para toda la poblacin. Para abordar este tema se requiere, previamente, una reflexin sobre los efectos que tiene el crecimiento econmico en el empleo de las mujeres y en las desigualdades socioeconmicas y de gnero. Para la generacin de polticas que contribuyan a la autonoma econmica de las mujeres y a la concrecin del trabajo decente son necesarias acciones y medidas de polticas de carcter pblico y de los agentes sociales en esta direccin. Igualmente, solo la accin decidida de los gobiernos y de las sociedades puede revertir la desigualdad regional y la desigualdad de gnero, que son fenmenos estructurales y persistentes en la regin. Dejadas a su libre albedro, tales inequidades tienden ms a perpetuarse en el tiempo que a disolverse, tanto en escenarios adversos como favorables de crecimiento econmico. En esta perspectiva, el desarrollo econmico de los pases constituye una condicin fundamental pero insuficiente para la promocin de la igualdad. En otras palabras, los pases necesitan avanzar hacia un desarrollo incluyente y sostenible, donde la dimensin de gnero est manifiesta desde el comienzo. Las polticas econmicas no son indiferentes al gnero, pues sus resultados inciden de forma diversa en los distintos segmentos de la poblacin. Como las mujeres estn sobrerrepresentadas en algunas situaciones, tales como, por ejemplo, en el contingente de los pobres de la regin, dado que son quienes reciben menores ingresos, as como en los segmentos con altos niveles de informalidad y en el desempleo, es necesario lograr una mayor visibilizacin de las polticas econmicas que las afectan y cuya preservacin o rectificacin puede incidir de modo determinante sobre la calidad de sus empleos y de sus vidas.
Las polticas econmicas no son indiferentes al gnero, pues sus resultados inciden de forma diversa en los distintos segmentos de la poblacin.
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En la esfera de las polticas macroeconmicas, donde tradicionalmente no se considera la perspectiva de gnero, una importante discusin todava pendiente es respecto de la carga tributaria y su incidencia en las mujeres. Por ejemplo, es posible presumir que, dada la regresividad que caracteriza las estructuras tributarias de la regin, en ltima instancia son las mujeres pobres quienes pagan relativamente ms impuestos que los hombres ricos. Otra posibilidad en este campo es que en su tarea relativa a las polticas monetarias, los bancos centrales de los pases puedan asumir una perspectiva dual, de manera que en lugar de trabajar slo bajo la orientacin de las metas de inflacin, su misin pueda consistir en la generacin del mximo de empleo con el mnimo de inflacin. Polticas de este tipo beneficiaran a las sociedades en su conjunto, y en especial a las mujeres, tanto en materia de empleo como en los gastos domsticos. Tambin es bastante ntido como la poltica cambiaria afecta las remisas que las trabajadoras migrantes realizan a sus pases de origen. Del mismo modo, las polticas microeconmicas tambin afectan a las mujeres: las polticas de ciencia y tecnologa, sectoriales, industriales y agrcolas tienen efecto directo sobre los empleos y su calidad, conformando estructuras productivas ms o menos inclusivas, ms o menos generadoras de bienestar. Tradicionalmente adscritas a las polticas sociales, las polticas de empleo no se resuelven solo en este mbito. Desde una perspectiva de gnero, las polticas de empleo necesitan adquirir un amplio alcance y se refieren a la generacin de puestos de trabajo, al acceso, la progresin y la permanencia de las mujeres en el empleo con igualdad de trato y de oportunidades. En suma, se encuentran situadas en el camino hacia el trabajo decente. Los tres principales desafos para avanzar en Amrica Latina y el Caribe hacia la aplicacin de polticas de desarrollo y empleo que contengan una perspectiva de gnero son los siguientes: Insertar el tema en la agenda pblica de los pases: se requiere llamar la atencin sobre los beneficios que pueden tener las polticas de desarrollo equitativo que incluyen transversalmente una perspectiva de gnero, a fin de ir creando una opinin pblica proclive a estas. La contribucin femenina ocurre cotidianamente en los espacios del cuidado y de la reproduccin social, dado que las mujeres persisten como las principales responsables de estas tareas. Asimismo, las mujeres son muy importantes en la esfera productiva, sin perjuicio de que sus empleos y remuneraciones sean desiguales respecto de los hombres, y de que muchas mujeres estn fuera del mercado de trabajo. En la regin, las mujeres constituyen un contingente fundamental para la construccin de sociedades ms homogneas.
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Promover cambios de los marcos legales: proseguir con el examen de las posibles trabas que persistan en las normativas nacionales en materia de igualdad de gnero, no obstante la intensa promocin de leyes y normas relacionadas con la igualdad, tanto en el mbito civil como en el de trabajo, realizada en las ltimas dos dcadas. Generar las polticas pblicas necesarias: a cada pas, conforme sus especificidades, corresponde un conjunto de acciones pblicas coordinadas hacia este objetivo. Para eso, tanto las experiencias locales como las internacionales son insumos estratgicos. Adems, la ampliacin del dilogo social y, particularmente en lo que se refiere a las mujeres, la apertura y apoyo a su participacin en el espacio pblico pueden traducirse en polticas ms precisas en sus objetivos y ejecucin. La actual coyuntura constituye una oportunidad indeclinable para la incorporacin de la equidad de gnero como una de las metas prioritarias en el avance de los pases hacia estilos de desarrollo justos e incluyentes. El progresivo debilitamiento del paradigma de la desregulacin del mercado (asociado a las recomendaciones de poltica pblica promovidas por el consenso de Washington), conjuntamente con la recuperacin de la legitimidad de la intervencin del Estado en la economa, que hoy se encuentra presente en las estrategias de varios gobiernos de la regin, otorga un marco promisorio para avances en torno a la igualdad de gnero. Asimismo, la recuperacin de cierto equilibrio y solvencia fiscal dota a los gobiernos de mayores grados de libertad para impulsar polticas al respecto, lo que resulta imprescindible en la promocin de cambios.
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El escenario econmico reciente
El mercado de trabajo tiene un papel clave como un espacio que puede reproducir la desigualdad o, por el contrario, convertirse en mecanismo escencial para revertirla.
El inicio del siglo XXI es un momento de especial relevancia para la bsqueda de trabajo decente y de igualdad de gnero en Amrica Latina y el Caribe. Se observa un fortalecimiento de la conviccin de que el desarrollo sostenible, con generacin de puestos de trabajo de calidad e inclusin social, es un camino plausible. Los cambios en las orientaciones de polticas pblicas y, entre los aos 2000 y hasta fines de 2008, un escenario internacional ms favorable a las nuevas estrategias de desarrollo de los pases de la regin, han permitido transitar por un crecimiento ms estable, con efectos positivos sobre la inversin y la evolucin del empleo, a pesar de los riesgos latentes de la crisis mundial. El panorama econmico desde 2009 y hasta el presente encuentra a numerosos pases de la regin con indicadores ms favorables que en otras coyunturas, y los efectos del primer gran impacto de la crisis mundial han sido menos traumticos de lo esperado. Sin embargo, se requiere de cautela al analizar los indicadores, dado que persiste la incertidumbre y los pases desarrollados, en particular la Eurozona, siguen en una trayectoria de inestabilidad y bajo crecimiento. Entre los factores que han propiciado un trnsito ms favorable de la regin durante la crisis de 2008-2009 resalta la adopcin de medidas contracclicas, tales como incentivos a la produccin y al crdito, as como polticas salariales y sociales para mantener el vigor de la demanda agregada domstica cuando la demanda externa dio seales de una fuerte declinacin. Adems, se han intensificado las estrategias de integracin regional y de diversificacin del comercio, que tambin han contribuido a aminorar el impacto externo en Amrica Latina y el Caribe. Para proseguir el desarrollo y enfrentar los escenarios futuros es fundamental establecer en qu medida el crecimiento que ha experimentado Amrica Latina ha implicado un cambio en los patrones productivos y una transformacin de la dinmica reproductora de la desigualdad. Es necesario reconocer el papel clave del mercado de trabajo como un espacio que bien puede reproducir la desigualdad o, por el contrario, convertirse en el mecanismo esencial para revertirla. Por lo mismo, se requiere analizar qu sucede con los mecanismos de discriminacin de gnero
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en el mercado laboral en estos escenarios de crecimiento con patrones productivos que pueden ser ms inclusivos, e igualmente, identificar los impactos de las crisis. Entre los fenmenos estructurales que limitan y estimulan avances sustantivos y sostenibles hacia la igualdad, resaltan los siguientes en los pases de la regin: La inequitativa distribucin del tiempo no remunerado de hombres y mujeres est en la base de la desigualdad de gnero en el mercado de trabajo. El modelo de desarrollo que caracteriza a la regin no ha sido modificado en aspectos fundamentales, como por ejemplo el predominio de exportaciones de productos primarios con poco valor agregado y economas muy abiertas al exterior, que no tienen la capacidad de generacin de suficiente empleo de calidad, ni de distribucin de forma equitativa los frutos del crecimiento, y que concentran el capital y las rentas. Varios pases han puesto en marcha polticas que asignan ms importancia al mercado interno (Argentina y Brasil) y a la produccin local y tambin se han incorporado nuevos marcos constitucionales que incluyen los derechos econmicos y reconocen el valor del trabajo de cuidados (Ecuador). En los pases se observan progresos en la dcada del 2000, como disminucin de la pobreza y de la desigualdad, mayor crecimiento econmico y aumento del ingreso per cpita. Sin embargo, la mayor parte de estos positivos indicadores se explican por la ampliacin de polticas sociales y por el alto precio que han alcanzado los productos primarios en los mercados internacionales, impulsados principalmente por la expansin econmica de China. Pero los promedios regionales ocultan diferencias importantes y, en algunos pases, el crecimiento econmico no acarre mejoras importantes en el empleo. Si bien la desigualdad medida por el ndice de Gini disminuy en la dcada del 2000, la regin contina como la ms desigual del mundo. Despus de un irregular desempeo del PIB en la regin a comienzos de los aos dos mil, que condujo a un bajo crecimiento regional, Amrica Latina y el Caribe registr un ciclo sostenido de recuperacin entre 2004 y 2008, con una tasa anual de expansin cercana a 6%. El advenimiento de la crisis internacional a mediados de 2008 golpe a las economas de los pases de la regin, lo que se reflej en una cada del PIB en 2009 (-1,9%), para iniciar una recuperacin ms rpida que lo pronosticado inicialmente: en 2010 la regin creci en un 6,0% y en 2011 un 4,3% y se estima que en 2012 alcanz un 3,1%. Contribuy a este resultado el aumento de los precios de productos bsicos (especialmente minerales y metales) debido a la elevada demanda de China. Pero las economas caribeas y aquellas con alto peso del turismo y dos ingresos externos siguen experimentando fuertes consecuencias.
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GRFICO 1 Amrica Latina y el Caribe: crecimiento del PIB 2004-2012 (en %)

7
5,8 5,6
6 5 4 3 2
4,6
5,6
5,9
4,0
4,3
0
2006 2004 2007 2005 2008
-1,9
2010
-1 -2 -3
Fuente: OIT (2012), Panorama Laboral Amrica Latina y el Caribe 2012. Nota: PIB 2012 estimacin.
Las economas de la regin son, en general, poco diversificadas, y se especializan en sectores no intensivos en tecnologas. Esto es, en parte, debido a los efectos de un proceso de integracin a la economa internacional que ha privilegiado la atraccin de inversiones en lugar de desarrollar una estrategia que permita expandir la produccin y el consumo interno1. La mayor parte de las exportaciones de la regin son recursos naturales o manufacturas basadas en bienes primarios. Los sectores intensivos en recursos naturales siguen representando el 60% del valor agregado manufacturero total en Amrica Latina (en cambio, en Estados Unidos, los sectores intensivos en conocimiento representan el 60% del valor agregado del sector de manufacturas) (OCDE-CEPAL, 2011). La insercin de la regin en las cadenas globales de valor es muy limitada, con la excepcin de Mxico (21% de sus exportaciones totales son bienes intermedios) y algunos pases de Amrica Central; en el primer caso, debido a su cercana con Estados Unidos, y en el segundo a travs de industrias instaladas en zonas francas para la exportacin, que buscan los menores costos y se caracterizan por una alta tasa de empleo femenino. Sin embargo, es posible que estas industrias sean seriamente afectadas en un futuro cercano, ya que los acuerdos de la Organizacin
Destacan como excepciones en este escenario los casos de Argentina y Brasil, que vienen desarrollando desde hace una dcada una estrategia de crecimiento basada especialmente en la ampliacin del mercado interno.
26
2009
2011
2012
3,1
Mundial de Comercio (OMC) establecen que, a partir de 2016, no se les podr otorgar incentivos fiscales especiales como sucede en la actualidad. Tomando a la regin en su conjunto, apenas un 10% de sus exportaciones totales son de bienes intermedios (CEPAL, 2012). El crecimiento econmico de Amrica Latina, impulsado fundamentalmente por las exportaciones de materias primas y el sector de servicios, no ha tenido la capacidad de generacin del empleo que permita responder frente a las necesidades de la poblacin. Un anlisis de seis pases (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Mxico y Uruguay) reflej que el empleo asociado a las exportaciones representa entre 11% y 24% del total de la ocupacin. Sin embargo, la relacin entre el aumento de las exportaciones y el crecimiento del empleo (directo e indirecto) es relativamente dbil, ya que el sector manufacturero (el que genera ms empleos por cada punto de crecimiento) es el que menos se expande. La crisis econmica y financiera que se desencaden en 2008 y ha marcado el curso de la economa global en los aos siguientes tuvo tambin un fuerte impacto en Amrica Latina y el Caribe: el PIB regional cay 1,9% y el producto per cpita se redujo alrededor de 3% en 2009, en lo que representa el peor desempeo desde la crisis de la deuda externa de inicios de la dcada de los ochenta. Sin embargo, los efectos de la crisis de 2008-2009 fueron menores a lo esperado ya que el perodo anterior haba permitido a la mayora de los pases de la regin (con la excepcin de Amrica Central y el Caribe) lograr supervit de cuenta corriente, reducir la carga de la deuda externa y contar con reservas. Adems, la regin enfrent la crisis con polticas anticclicas y medidas tendientes a sostener el empleo y el consumo a travs de estabilizadores automticos y polticas laborales focalizadas. Por ejemplo, en los casos de Brasil, Chile y Uruguay se usaron varias polticas de empleo anticclicas incluyendo una ampliacin del seguro de desempleo y un reajuste del salario mnimo, adems de otras medidas para sostener los ingresos y promover el consumo. Mxico inici el Programa de Empleo Temporal Ampliado (PETA) para reducir las prdidas de empleo y varios pases otorgaron incentivos para sostener (o evitar cadas) en la produccin y el empleo. De manera anloga, en el Per oper un programa especial de reconversin laboral focalizada en los trabajadores desempleados de los sectores ms afectados con el fin de reinsertarlos o reubicarlos en sectores no afectados por la crisis. Esta contraccin se reflej, de modo heterogneo, en los mercados de trabajo de la regin, con cadas en los niveles de empleo, aumentos en la tasa de desempleo y un empeoramiento de la calidad media del empleo. La crisis afect especialmente a los pases especializados en la exportacin de productos manufacturados a EE.UU. y en aquellos que reciben turismo, ambos sectores con alta proporcin de empleo femenino. Mxico, Centroamrica y el Caribe fueron por tanto los ms golpeados. La crisis tuvo un impacto diferenciado. Golpe ms a los hombres en los pases Andinos y el Cono Sur y a las mujeres en Centroamrica y el Caribe. A pesar de
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la posterior recuperacin, persistieron enormes brechas en los indicadores de participacin, ocupacin y desempleo, que reflejan las desventajas de la insercin laboral de las mujeres. Otro efecto de la crisis fue la disminucin de las remesas. En trminos sectoriales, el impacto recay en mayor medida en la industria y la construccin, donde se concentra mano de obra masculina. Una consecuencia de esto fue la cada de la tasa de participacin laboral masculina de 0,1 puntos porcentuales, con descensos en 10 de 14 pases. En cambio, para las mujeres no se interrumpi el proceso de creciente incorporacin al mercado laboral: en 10 de 14 pases la tasa de participacin femenina aument, y para el promedio de la regin el incremento fue de 0,4 puntos porcentuales. La tasa de ocupacin para el promedio de la regin tuvo tambin un comportamiento diferenciado, ya que mientras cay 0,8 puntos porcentuales en el caso de los hombres, se mantuvo prcticamente estable en las mujeres. En siete de 14 pases, la tasa de ocupacin femenina subi, en uno se mantuvo estable y en seis cay, mientras que en el caso de los hombres disminuy en 11 pases. En el promedio simple de los 14 pases, la tasa de desempleo de las mujeres se increment en 2009 algo menos que la de los hombres (0,8 puntos porcentuales y 1,0 punto porcentual, respectivamente), debido a que los sectores ms afectados por la crisis (industria manufacturera y construccin) emplean en especial a fuerza laboral masculina. Sin embargo, en los pases cuya manufactura est ms relacionada con el comercio internacional, el desempleo femenino aument en mayor medida que el de los hombres. La recuperacin posterior tambin favoreci ms a la disminucin del desempleo masculino y como resultado de esto la brecha de desocupacin por sexo volvi a crecer. Histricamente, Amrica Latina ha mostrado una relacin compleja entre crecimiento econmico y empleo, en buena medida debido a la heterogeneidad de su estructura econmica, expresada en el carcter segmentado de sus mercados
CUADRO 1 Amrica Latina: elasticidad empleo y crecimiento del PIB

Varios perodos (1991-2010; 1991-1997; 1998-2006; 2007-2010) Mujeres Hombres Mujeres/hombres Crecimiento del PIB 1991-2010 0,95 0,54 1,76 3,86% 1991-1997 0,87 0,46 1,89 4,47% 1998-2006 0,81 0,51 1,59 3,30% 2007-2012 0,60 0,40 1,50 4,24%
Fuente: OIT con base en datos combinados de CEPALSTAT, WDI y OIT. 18 pases en Amrica Latina. Nota: Las elasticidades estn estimadas con una regresin del empleo como funcin del PIB: LnE = 0 +1Ln. PIB con un modelo panel con efectos fijos para cada pas.
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laborales y productivos nacionales, de su participacin en el comercio internacional, y de su acceso a las tecnologas y la informacin (Vsconez, 2010). Como consecuencia, el crecimiento econmico presenta impactos ambiguos en la creacin de empleos. Entre 1991 y 2010 un aumento en el PIB de 1% estaba asociado con un incremento de 0,95% en el empleo de las mujeres y de solamente 0,54% en el empleo de los hombres (vase el cuadro 1). Sin embargo, la elasticidad del empleo de las mujeres se redujo en el tiempo: pas de 0,87 entre los aos 1991-1997 a 0,60 en el perodo 2007-2010 (este ltimo incluye el impacto de la crisis financiera). Esta cada de la elasticidad sugiere que a pesar de que el empleo femenino contina siendo ms sensible al crecimiento comparado con el empleo masculino, lo es en menor medida que hace diez aos en trminos absolutos y con respecto a los hombres.
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Las mujeres en el mercado de trabajo de la regin
A pesar de los avances de las mujeres en diversas esferas, persisten dficits de trabajo decente y brechas de desigualdad de gnero en la participacin laboral, la segregacin ocupacional y los ingresos, la precariedad laboral, la participacin de las mujeres en posiciones de decisin, influencia y poder, as como en la distribucin del tiempo no remunerado que hombres y mujeres dedican al cuidado de la familia. Aunque las mujeres representan el 51,2% de la poblacin total y el 52,1% de la poblacin en edad de trabajar, estn sobrerrepresentadas en el grupo que se sita fuera del mercado de trabajo (71,7%) y subrepresentadas entre quienes tienen empleo (41,1%). La desproporcionada carga que asumen las mujeres en las tareas de cuidado de la familia es una de las principales explicaciones de esta brecha. Las
CUADRO 2 Amrica Latina: poblacin total, en edad de trabajar y econmicamente activa (18 pases seleccionados). Alrededor 2010
Total Total Poblacin total Poblacin en edad de trabajar (PET) Inactivos Poblacin econmicamente activa (PEA) Poblacin ocupada Poblacin desocupada 514.961.556 377.152.869 129.596.526 247.256.895 228.796.278 18.460.618 En % 100 100 100 100 100 100 Total 251.240.754 180.535.260 36.669.281 143.761.805 134.672.308 9.089.497 Mujeres En % 48,8 47,9 28,3 58,1 58,9 49,2 Total 263.720.803 196.617.610 92.927.245 103.495.091 94.123.970 9.371.120 Hombres En % 51,2 52,1 71,7 41,9 41,4 50,8
Fuente: CEPAL. Tabulaciones especiales a partir de las encuestas de hogares de los pases. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (2010, total urbano) y datos nacionales para Bolivia (Estado Plurinacional de) (2007), Brasil (2009), Chile (2009), Colombia (2010), Costa Rica (2010), Ecuador (2010), El Salvador (2010), Honduras (2010), Mxico (2010), Panam (2010), Paraguay (2010), Per (2010), Repblica Dominicana (2010), Uruguay (2010) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2010).
30
mayores barreras que enfrentan para acceder a una ocupacin tambin se reflejan en sus altas tasas de desempleo (9,1% en las mujeres y 6,3% en los hombres), siendo stas ms de la mitad del total de personas desocupadas en la regin. PaRtIcIpacIN laBoRal: auMENtaN laS MuJERES, DISMINuYEN loS HoMBRES En la ltima dcada se incorporaron al mercado de trabajo en Amrica Latina y el Caribe 22,8 millones de mujeres. Con este avance, ms de 100 millones de mujeres integran la fuerza laboral en la actualidad, lo que se traduce en cinco de cada diez mujeres en edad de trabajar, en contraposicin con ocho de cada diez hombres. La integracin de las mujeres al mercado laboral ha sido un proceso constante en los ltimos 30 aos. Diversos factores explican este avance. Por una parte se encuentra la necesidad de aportar ingresos a la familia para cubrir las necesidades bsicas y lograr un nivel adecuado de consumo, pero tambin inciden otros factores, como el aumento de los hogares con jefatura femenina. Adems, el retardo del inicio de la maternidad y la disminucin de la tasa de fecundidad junto con el aumento de la cobertura de servicios bsicos han permitido aminorar la presin
La integracin de las mujeres al mercado laboral ha sido un proceso constante en los ltimos 30 aos.
GRFICO 2 Amrica Latina y el Caribe: tasa de participacin laboral por sexo (Promedio simple, 18 pases seleccionados). Aos 1990, 2000, 2010 (en %)
n Hombres n Mujeres 82,5 80,8
100 90 80 70 60 50
20 10 0
1990
40,7
30
2000
49,2
40
Fuente: CEPAL. Tabulaciones especiales a partir de las encuestas de hogares de los pases. Elaboracin: OIT. Notas: (1) la tasa de participacin se refiere al cociente que resulta de la divisin de la poblacin econmicamente activa entre la poblacin en edad de trabajar multiplicado por cien. (2) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (total urbano 1990-2000-2010); datos nacionales para Bolivia (Estado Plurinacional de) (1989-2000-2007), Brasil (1990-2001-2009), Chile (1990-2000-2009), Colombia (1991-2002-2010), Costa Rica (1990-2000-2010), Ecuador (1990-2000-2010), El Salvador (1990-2001-2010), Honduras (1990-2001-2010), Mxico (1990-20002010), Panam (1991-2001-2010), Paraguay (1990-2001-2010), Per (1990-2001-2010), Repblica Dominicana (1990-2002-2010), Uruguay (1990-2000-2010) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (1990-2000-2010).
2010
52,6
79,6
31
sobre el tiempo de las mujeres. La expansin de la tasa de escolaridad tambin ha facilitado su acceso a mejores ocupaciones, mientras que los cambios culturales han contribuido a elevar la conciencia de sus derechos como ciudadanas y sobre los nuevos roles que desean asumir. La tasa de participacin laboral femenina regional aument cerca de tres puntos porcentuales en la ltima dcada (de 49,2% en 2000 a 52,6% en 2010), mientras que la de los hombres cay un punto porcentual (de 80,8% en 2000 a 79,6% en 2010). A pesar de esta disminucin, la brecha de la participacin laboral entre los hombres y las mujeres contina siendo elevada (vase el grfico 2). La paRtIcIpacIN laBoRal DE laS MuJERES ES HEtERoGNEa La heterogeneidad de la regin tambin se expresa en las diferencias en el nivel de participacin laboral de las mujeres por pases. El Per es el pas con la mayor tasa de participacin laboral femenina, seguido de cerca por Bolivia (Estado Plurinacional de). Tambin se ubican por sobre el promedio regional de 52,6% Brasil, Colombia, Paraguay y Uruguay. En cambio, en Chile, Costa Rica, Honduras y Mxico las tasas de participacin femenina son inferiores a 45%.
GRFICO 3 Amrica Latina: Tasa de participacin laboral por sexo. (Promedio simple, 15 pases seleccionados). Alrededor 2010 (en %)
n Mujeres n Hombres 83,3 82,0 80,2 81,3 81,6 80,6 78,7 80,4 78,7 75,9 73,9 75,9 77,9 74,5 55,3 Uruguay 78,4 Venezuela (Rep. Bol. de) 49,9
90 80 70 60 50 40 30 20 10 00
70,7
61,6
57,9
56,0
50,4
73,9
48,0
43,5
43,1
46,1
43,3
Bolivia (Est. Plur. de)
Brasil
Chile
42,3
Colombia
Ecuador
El Salvador
Honduras
43,4
47,5
Paraguay
53,7
Amrica Latina
Argentina
Cuba
Mxico
Fuente: CEPAL. Tabulaciones especiales a partir de las encuestas de hogares de los pases. Elaboracin: OIT. Notas: (1) La tasa de participacin se refiere al cociente que resulta de la divisin de la poblacin econmicamente activa entre la poblacin en edad de trabajar multiplicada por cien. (2) El promedio simple de las tasas de participacin a nivel regional incluye datos del rea urbana de Argentina (2010), datos nacionales para Bolivia (Estado Plurinacional de) (2007), Brasil (2009), Chile (2009), Colombia (2010), Costa Rica (2010), Ecuador (2010), El Salvador (2010), Honduras (2010), Mxico (2010), Panam (2010), Paraguay (2010), Per (2010), Uruguay (2010) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2010).
32
Costa Rica
Panam
Per
66,8
83,4
GRFICO 4 El Caribe: Tasa de participacin laboral por sexo. (Promedio simple, 16 pases seleccionados). Alrededor 2010 (en %)
n Mujeres n Hombres 79,4 79,6 78,7 78,5 76,3 77,0 78,0 Trinidad y Tobago 54,6 Suriname 40,1 San Vicente y las Granadinas Repblica Dominicana Fuente: OIT. Key Indicators of Labour Market (KILM) Santa Luca
90
71,1 69,3
70,5
72,0
64,8
65,3
57,1
59,8
56,0
48,4 54,8
41,3
40 30 20 10 00
Antillas Holandesas Guadalupe El Caribe
Islas Vrgenes de los EE.UU.
En el Caribe, la participacin laboral femenina es tambin heterognea pero ms alta que la de Amrica Latina, destacando los casos de Bahamas, Barbados y Santa Luca.
PaRtIcIpacIN laBoRal FEMENINa uRBaNa Y RuRal Segn el contexto geogrfico donde viven las mujeres, la participacin laboral femenina difiere, siendo ms alta en las zonas urbanas que en las zonas rurales. En parte, esta asimetra es atribuible a que en las ciudades las mujeres tienen un mayor nivel de escolaridad y calificacin, principalmente las ms jvenes, lo que incentiva o facilita su participacin laboral y, adems, a la mayor demanda de empleos en el sector de servicios, donde predomina la insercin femenina. En 2010, la tasa de participacin femenina urbana regional era superior al mismo indicador en zonas rurales en 7,2 puntos porcentuales (vase el grfico 5). Esto se observa en todos los casos analizados, excepto en el Per (tasa de participacin femenina rural de 75% y tasa urbana de 63,1%) y Bolivia (Estado Plurinacional de) (tasa de participacin femenina rural de 76,1% y tasa urbana de 54,7%), los dos pases con la mayor participacin laboral femenina de la regin. En cambio, el patrn que siguen los hombres es el opuesto: la tasa de participacin masculina rural es mayor que la urbana. Debido a esto, la mayor brecha de
Puerto Rico
Barbados
Bahamas
Jamaica
Guyana
Hait
Martinica
35,4
50
50,8
60
53,3
54,3
53,8
54,4
55,5
70
63,9
63,9
68,7
80
72,5
33
GRFICO 5 Amrica Latina y el Caribe: tasa de participacin laboral urbana por sexo (Promedio simple, 13 pases seleccionados). Alrededor 2000 Y 2010 (en %)
n Hombres n Mujeres
100
79,6
80 70 60 50 40 30 20 10
2000 50,8
54,7 2010
Fuente: CEPAL. Tabulaciones especiales a partir de las encuestas de hogares de los pases. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Bolivia (Estado Plurinacional de) (2000, 2007); Brasil (2001, 2009), Chile (2000, 2009), Colombia (2002, 2010), Costa Rica (2000, 2010), Ecuador (2000, 2010), El Salvador (2001, 2010), Honduras (2001, 2010), Mxico (2000, 2010), Panam (2001, 2010), Paraguay (2001, 2010), Per (2001, 2010) y Repblica Dominicana (2002, 2010).
GRFICO 6 Amrica Latina y el Caribe: tasa de participacin laboral rural por sexo (Promedio simple). Aos 1990, 2000 y 2010 (en %)
n Hombres n Mujeres 86,1 85,4 85,1 47,5 2000 2010
100 90 80 60 40 30 20 10
1990 32,4
50
Fuente: OIT (2012), Panorama Laboral Amrica Latina y el Caribe 2012. Elaboracin: OIT.
34
43,9
70
78,4
90
gnero en la participacin laboral se produce en el mbito rural. Sin embargo, es necesario sealar dos prevenciones al respecto. La brecha de gnero en la participacin laboral rural podra ser inferior a lo indicado, debido a que, en primer lugar, la participacin laboral de las mujeres en estos mbitos puede estar subestimada al no considerar la produccin para autoconsumo y su papel en la economa campesina. En segundo trmino, la brecha se est cerrando, puesto que la fuerza de trabajo femenina rural ha crecido desde 32,4% a 47,5% entre 2000 y 2010 a mayor velocidad que la de las mujeres urbanas, mientras que la fuerza de trabajo masculina rural se mantuvo estable en torno a 85%.
SEIS DE caDa DIEZ MuJERES ENtRE 25 Y 49 aoS SoN paRtE DE la FuERZa laBoRal La tasa de participacin laboral femenina tambin difiere en la regin segn el grupo etario de pertenencia: para el grupo entre 25 y 34 aos es de 60,7% y para aquellas que tienen entre 35 y 49 aos es de 62,2% (vase el grfico 7). Por su parte, las trabajadoras jvenes (entre 15 y 24 aos) tienen una tasa de participacin laboral de 35,6%, cifra que ha disminuido en la ltima dcada en la medida que paralelamente ha aumentado su retencin en el sistema escolar. De todas maneras, esta disminucin ha sido inferior a la que se registra entre los trabajadores jvenes, cuya tasa de participacin laboral disminuy 5,8 puntos porcentuales en la ltima dcada. Un fenmeno notable es el caso de las trabajadoras mayores de 50 aos, cuya presencia en el mercado de trabajo se increment notablemente en las ltimas dcadas y alcanz en 2010 a 34,6%, esto es, 2,3 puntos porcentuales ms que en 2000 y 12,6 ms en relacin a 1990 (CEPAL, 2011)2. Ellas son las que iniciaron el proceso masivo de incorporacin de mujeres al mercado laboral. Nacidas en la dcada de los aos cincuenta y a comienzos de los sesenta, en la mayora de los casos son la primera generacin de mujeres que tuvieron en sus familias, una ocupacin remunerada y abrieron espacios a las generaciones ms jvenes, enfrentando mltiples formas de desigualdad y discriminacin. Menos educadas que las jvenes que se incorporan recin al mercado de trabajo, muchas de ellas se vieron forzadas a buscar una ocupacin en el marco de fenmenos como el incremento de los divorcios y las sucesivas crisis econmicas que afectaron seriamente la ocupacin masculina. Han permanecido
Los datos de participacin laboral de las mujeres de 50 aos y ms para 1990 se calcularon como promedio simple sobre la base de los siguientes 10 pases de la regin: Brasil (1990), Chile (1990), Colombia (1991), Costa Rica (1990), El Salvador (1995), Guatemala (1989), Honduras (1990), Mxico (1989), Nicaragua (1993) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (1990).
35
GRFICO 7 Amrica Latina y el Caribe: tasa de participacin laboral por sexo y tramo de edad (Promedio simple, 18 pases seleccionados). Alrededor 2000 y 2010 (en %)
n 2000 n 2010
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
94,1 89,3
95,5 90,8
63,5 55,7
37,6 35,6
59,1 60,7
61,0 62,2
Mujeres
Mujeres
Mujeres
Hombres
Hombres
Hombres
Mujeres
32,2 34,6
15-24 aos
25-34 aos
35-49 aos
50 aos y ms
Fuente: CEPAL (2011), Panorama Social de Amrica Latina 2011. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (1999 y 2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (1999 y 2007), Brasil (1999 y 2009), Chile (2003 y 2009), Costa Rica (1999 y 2010), Cuba (2002 y 2008), Ecuador (2004 y 2010), El Salvador (2001 y 2010), Guatemala (2002 y 2006), Honduras (1999 y 2010), Mxico (2002 y 2010), Nicaragua (1993 y 2005), Panam (2002 y 2010), Paraguay (1999 y 2010), Per (2001 y 2010), Repblica Dominicana (2002 y 2010), Uruguay (2007 y 2010) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (1999 y 2010).
en trayectorias relativamente estables y estn empezando recin a retirarse del mercado laboral, en tanto otras no pueden hacerlo por estar al margen de los sistemas de pensiones. La estructura etaria de la fuerza de trabajo femenina tambin vara segn el rea geogrfica. En las zonas urbanas la participacin laboral de las mujeres se concentra entre las adultas, mientras que en las zonas rurales es mucho ms marcada la presencia de los extremos etarios: mujeres mayores y jvenes, e incluso trabajadoras infantiles. De acuerdo con datos recopilados por el Programa Internacional para la Erradicacin del Trabajo Infantil (IPEC), de la OIT, el 70% de los nios que trabajan en el mundo lo hace en el sector agrcola y cerca del 20% tiene menos de 10 aos, en promedio. Paraguay, Bolivia (Estado Plurinacional de) y Per registran en ese orden las tasas ms altas de nios trabajadores rurales. En Bolivia (Estado Plurinacional de) y Guatemala un 20% de las mujeres ocupadas en la agricultura son nias menores de 14 aos. El trabajo que realizan los nios de ambos sexos en las zonas rurales es diferente: las nias tradicionalmente han estado vinculadas a las actividades de trabajo domstico, el cuidado de sus hermanos de menor edad y la alimentacin de los animales domsticos, pero tambin se desempean en actividades agrcolas cuando la temporada as lo exige. Por el contrario, los nios por lo general se ocupan de tareas tales como la recoleccin
36
Hombres
70,2 66,1
de lea, el traslado de agua y de piedras o apoyan al padre en la recoleccin de frutas, pescados, caza o cualquier otro producto, as como en la actividad principal del jefe del hogar (OIT, 2007).
MaYoR NIVEl EDucatIVo DE laS MuJERES QuE FoRMaN paRtE DE la FuERZa laBoRal En la regin se ha producido en los ltimos aos un importante aumento en el nivel de escolaridad de la poblacin y la brecha educativa favorece en la actualidad a las mujeres. En particular, las mujeres jvenes (menores de 30 aos) han sobrepasado a los hombres tanto en trminos de logro educativo como de matrcula escolar en toda la regin, excepto en los casos de Bolivia (Estado Plurinacional de), Hait y Guatemala. Las diferencias de nivel educacional en la fuerza de trabajo son favorables a las mujeres: 22,8% de ellas tienen 13 o ms aos de educacin, mientras que solo 16,2% de los hombres alcanza o supera este resultado.
GRFICO 8 America Latina y el Caribe: distribucin de la poblacin econmicamente activa (PEA) por sexo y aos en la educacin formal. (Promedio simple, 16 pases seleccionados). Alrededor 2010 (en %)
n 0 a 5 aos n 6 a 9 aos n 10 a 12 aos n 13 aos y ms 16,2 Hombres 26,5 29,0 28,2
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
Mujeres
Fuente: CEPAL. Tabulaciones especiales a partir de las encuestas de hogares de los pases. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2007), Brasil (2009), Chile (2009), Colombia (2010), Costa Rica (2010), Ecuador (2010), El Salvador (2010), Honduras (2010), Mxico (2010), Panam (2010), Paraguay (2010), Per (2010), Repblica Dominicana (2010), Uruguay (2010) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2010).
22,5
23,8
30,9
22,8
37
Recuadro 1 MUjereS Y hOmbreS activOS cOn eScaSO nivel edUcativO: Un deSaFO pendiente del trabajO decente La heterogeneidad de Amrica Latina se refleja en sus niveles educacionales. A pesar de los avances que se registran en los aos de escolaridad, una proporcin importante de la fuerza laboral tiene todava bajos niveles de calificacin. El 46,3% de las mujeres y el 55,5% de los hombres que forman parte de la poblacin econmicamente activa (PEA) en la regin registran menos de 12 aos de educacin formal. En un grupo de cinco pases Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Colombia, El Salvador y Honduras al menos un cuarto de la PEA masculina y femenina tiene niveles de escolaridad inferiores a cinco aos en la educacin formal. En todos los pases el porcentaje de mujeres activas con muy baja educacin es inferior al porcentaje de hombres en esta situacin, excepto en Bolivia (Estado Plurinacional de) (44,6% versus 28,9%) y Per (34,0% versus 23,6%).
Amrica Latina y el Caribe: pases con 25% o ms de la poblacin econmicamente activa (PEA) con 5 o menos aos en la educacin formal, por sexo (16 pases seleccionados). Alrededor 2010
Sexo Mujeres Hombres Pases con 25% o ms de la PEA con muy bajo nivel educativo Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Colombia, El Salvador, Honduras y Per Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Colombia, El Salvador, Honduras y Repblica Dominicana
En la gran mayora de los pases de Centroamrica la escolaridad promedio se sita entre seis y nueve aos de estudios, aunque en algunos pases como Guatemala, Honduras y Nicaragua los aos promedio de instruccin no alcanzan la primaria completa, en especial en las zonas rurales. La poblacin con 10 aos y ms de instruccin se concentra en las zonas urbanas de Costa Rica y Panam, donde adems las mujeres superan a los hombres. Los bajos niveles educativos en amplios contingentes de poblacin y el problema de la calidad educativa en la regin refuerzan la desigualdad en el mercado de trabajo entre los sexos y tambin entre las propias mujeres. En particular, las mujeres indgenas y las mujeres rurales presentan niveles de escolaridad inferiores a los hombres, y junto a las afrodescendientes, altas tasas de analfabetismo. El rezago educativo, junto con factores tnicos y geogrficos, explican en gran medida la insercin laboral precaria y de baja calidad y remuneracin de estas mujeres en la actualidad. La evidencia internacional apunta a que el nivel secundario de estudios completo es el piso educacional mnimo para que una persona pueda integrarse adecuadamente en el mundo del trabajo y tenga menores probabilidades de mantenerse o caer en la pobreza (CEPAL, 2010).
Fuente: OIT.
38
CUADRO 3 Amrica Latina y el Caribe: pases con 25% o ms de la poblacin econmicamente activa (PEA) con 13 o ms aos de educacin formal, por sexo (16 pases seleccionados). Alrededor 2010
Sexo Mujeres Hombres Pases con 25% o ms de la PEA con nivel educativo alto Argentina, Chile, Costa Rica, Ecuador, Panam, Per, Repblica Dominicana, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de) Argentina, Chile y Per
En seis de 16 pases seleccionados de la regin (Argentina, Chile, Panam, Repblica Dominicana, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de)) sobre 50% de las mujeres en la PEA tiene al menos educacin secundaria completa, mientras que en nueve pases (Argentina, Chile, Costa Rica, Ecuador, Panam, Per, Repblica Dominicana, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de)) ms de la cuarta parte de las mujeres activas tiene educacin superior. En el caso de los hombres en la PEA, este ltimo fenmeno solo se registra en tres de esos pases (Argentina, Chile y Per).
AuMENtaN laS opoRtuNIDaDES DE EMplEo paRa laS MuJERES El incremento de la tasa de participacin femenina no es el nico cambio positivo que se observa en el mercado laboral en la presente dcada: tambin han aumentado sus oportunidades de empleo, a un ritmo superior al que se registra para los hombres. En promedio, la tasa de ocupacin urbana pas de 52,0% en 2002 a 56,1% en 2012, lo que se explica fundamentalmente por la mayor ocupacin femenina: la tasa de ocupacin femenina aument de 40,2% a 44,1%, mientras que la masculina disminuy de 67,0% a 66,2% en ese perodo (OIT, 2012). Adems, la tasa de ocupacin de las mujeres tuvo un desempeo ms estable que la de los hombres, resultando menos afectada por la crisis econmica. En la ltima dcada se crearon ms de 45 millones de puestos de trabajo en Amrica Latina y el Caribe, siendo la mitad de ellos (50,3%) ocupados por mujeres.
39
GRFICO 9 Amrica Latina y el Caribe: distribucin de los puestos de trabajo creados entre 2000 y 2010 por sexo (Promedio simple, 16 pases seleccionados). Alrededor 2010 (en %)
n Mujeres n Hombres
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 00
48,3
49,7
48,6
51,0
46,8
42,7
50,8
51,4
28,6
55,2
55,5
48,2
61,5
47,5
53,2
49,2 50,8 Uruguay
50,4
51,7
50,3
51,4
49,0
53,2
57,3
49,2
48,6
71,4
44,8
44,5
51,8
38,5
52,5
46,8
Amrica Latina
Colombia
El Salvador
Honduras
Paraguay
Brasil
Chile
Ecuador
Panam
Repblica Dominicana
Fuente: CEPAL. Tabulaciones especiales a partir de las encuestas de hogares de los pases. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (2000-2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2000-2007), Brasil (2001-2009), Chile (2000-2009), Colombia (20022010), Costa Rica (2000-2010), Ecuador (2000-2010), El Salvador (2001-2010), Honduras (2001-2010), Mxico (2000-2010), Panam (2001-2010), Paraguay (2001-2010), Per (20012010), Repblica Dominicana (2002-2010), Uruguay (2000 urbano, 2010 nacional) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2000-2010).
PERSIStE la BREcHa DE DESEMplEo poR SEXo El desempleo en la regin es mayor entre las mujeres que entre los hombres: 9,1% y 6,3%, respectivamente. A pesar que en la ltima dcada la tasa de desempleo femenina disminuy en mayor medida que la masculina y, en consecuencia, la brecha de desempleo por sexo disminuy, en 2010 haba 9,3 millones de mujeres y 9 millones de hombres que buscaban activamente un puesto de trabajo, pero no lo encontraban. Las mujeres indgenas y afrodescendientes enfrentan mayores dificultades que sus pares masculinos para insertarse en el mercado de trabajo. En 2006, la tasa de desempleo de stas fue en promedio 85% mayor que la de su contraparte masculina en los siete pases3 para los que existe informacin, mientras que la tasa de desempleo promedio de las mujeres no indgenas ni afrodescendientes super en ms de 60% la de su contraparte masculina. La tasa de desempleo de las mujeres indgenas en Bolivia (Estado Plurinacional de), Guatemala y Per fue menor que la de los hombres no indgenas; lo contrario se registr en Brasil, Chile, Ecuador y Uruguay para las mujeres indgenas y/o afrodescendientes con respecto a los hombres no indgenas ni afrodescendientes (OIT, 2007).
Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Chile, Ecuador, Guatemala, Per y Uruguay.
40
Venezuela (Rep. Bol. de)
Argentina
Mxico
Costa Rica
Per
51,7
48,3
GRFICO 10 Amrica Latina y el Caribe: tasa de desempleo por sexo (Promedio simple, 16 pases seleccionados). Alrededor 2000, 2005 y 2010 (en %)
n Mujeres n Hombres 10,4
12 10 8
9,7
7,1
6 4 2 0
6,5
2000
2005
Fuente: CEPAL. Tabulaciones especiales a partir de las encuestas de hogares de los pases. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (2000-2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2000-2007), Brasil (2001-2009), Chile (2000-2009), Colombia (2002-2010), Costa Rica (2000-2010), Ecuador (2000-2010), El Salvador (2001-2010), Honduras (2001-2010), Mxico (2000-2010), Panam (2001-2010), Paraguay (2001-2010), Per (2001-2010), Repblica Dominicana (2002-2010), Uruguay (2000 urbano, 2010 nacional) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2000-2010).
GRFICO 11 Amrica Latina y el Caribe: tasa de desempleo urbano por sexo (Promedio simple, 14 pases seleccionados). Alrededor 2010 (en %)
n Mujeres n Hombres
16 12 10 8 6 4 2 0
Bolivia (Est. Plur. de) Brasil Chile 12,0 12,3
14
10,1 9,4
10,6
15,2
2010
6,3
9,1
9,3
9,2
8,8
8,3
7,3
7,2
7,2
7,6
7,8
7,0
6,3
6,5
6,0
6,2
5,3
5,9
5,8
7,0
5,1
Honduras
4,3
Paraguay
Amrica Latina
Colombia
Ecuador
El Salvador
Mxico
Panam
Per
4,4
Repblica Dominicana
4,5
Fuente: CEPAL. Tabulaciones especiales a partir de las encuestas de hogares de los pases. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Bolivia (Estado Plurinacional de) (2007), Brasil (2009), Chile (2009), Colombia (2010), Costa Rica (2010), Ecuador (2010), El Salvador (2010), Honduras (2010), Mxico (2010), Panam (2010), Paraguay (2010), Per (2010), Repblica Dominicana (2010), Uruguay (2010) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2010).
Costa Rica
Uruguay
5,2
9,1
41
La brecha de desocupacin por sexo es cercana a tres puntos porcentuales en el rea urbana, presentando las mujeres un muy escaso nivel de desocupacin en pases con alta incidencia de pobreza (vase el grfico 11). El SuBEMplEo coNStItuYE uN pRoBlEMa EStRuctuRal EN la REGIN La persistencia del subempleo constituye un elemento estructural en la regin, factible de observar en dos situaciones. La primera es el subempleo de ingresos y se refiere a los ocupados cuyos ingresos son inferiores al mnimo legal, a pesar de trabajar en jornadas completas. Este grupo de trabajadores es el de los pobres que trabajan y est integrado tanto por poblacin asalariada como por trabajadores por cuenta propia situados principalmente en la economa informal pero tambin en el sector formal. Las mujeres tienen una incidencia mayor que los hombres entre quienes perciben ingresos inferiores al ingreso mnimo legal, lo que permite suponer que entre estas el subempleo por ingresos es ms marcado. En Chile, las mujeres constituyen el 67,1% de los asalariados que perciben ingresos inferiores a 1 salario mnimo por
GRFICO 12 Amrica Latina y el Caribe: hombres y mujeres ocupados que trabajan menos de 30 horas semanales y desearan trabajar ms (Promedio simple, 11 pases seleccionados). Alrededor 2010 (en %)
n Mujeres n Hombres 14,3 12,2
16 14
10,0 11,2
8,3
8,1
10 8 6 4 2 0
9,2
6,5
6,1
5,6
6,2
5,2
4,7
4,2
4,2
3,5
Amrica Latina
Chile
2,1
3,5
Honduras
4,4
Paraguay
Argentina
Colombia
Fuente: CEPAL. Tabulaciones especiales a partir de las encuestas de hogares de los pases. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2007), Chile (2009), Colombia (2010), Costa Rica (2010), Ecuador (2010), Honduras (2010), Panam (2010), Paraguay (2010), Repblica Dominicana (2010) y Uruguay (2010).
42
Repblica Dominicana
Costa Rica
Uruguay
Ecuador
Panam
5,2
10,0
12
10,8
11,3
hora (8,9% del total de asalariados privados). Adems, casi 14% de las trabajadoras domsticas recibe menos del salario mnimo legal por hora. En El Salvador, 29,8% de las mujeres asalariadas tiene ingresos mensuales bajo el salario mnimo (24,1% de los hombres) pero esta situacin se torna mayoritaria entre las trabajadoras a domsticas, ya que 93,8% percibe salarios mensuales inferiores al mnimo legal nacional (85,4% menos que el salario mnimo por hora). En Costa Rica, 64% de las trabajadoras domsticas recibe salarios mensuales bajo el mnimo, situacin que alcanza a 31% de las mujeres asalariadas. La segunda dimensin del subempleo es el subempleo horario y comprende a las personas que trabajan en jornadas parciales de manera involuntaria, es decir, que desean trabajar en jornadas laborales ms extensas pero no lo pueden hacer porque no encuentran empleo para completar su jornada. En la regin, 5,2% de los hombres ocupados estn subempleados lo que contrasta con 10% de las mujeres. Es decir, hay 2,3 millones de mujeres y 1,8 millones de hombres en Amrica Latina y el Caribe que trabajan menos de 30 horas semanales y desearan trabajar ms. Tambin integran este grupo quienes estn disponibles para asumir un empleo, aunque no se encuentren buscando activamente y, por tanto no son considerados desempleados. Este tipo de subempleo tambin est compuesto mayoritariamente por mujeres. Un estudio en Chile sobre mujeres inactivas reflej que 57% de aquellas pertenecientes al nivel socioeconmico bajo y 51% de las de nivel socioeconmico medio estaban dispuestas a trabajar. Si a estos grupos se agregan aquellas que respondieron que lo haran dependiendo de las condiciones, resulta que 75% de las mujeres de nivel socioeconmico bajo y 81% de las de medio estaban dispuestas a trabajar remuneradamente (Comunidad Mujer, 2010).
MS MuJERES EN El SEctoR tERcIaRIo La composicin productiva de la regin no ha experimentado grandes cambios en la ltima dcada. Se observa el proceso claro de tercerizacin y la reduccin de la importancia de los sectores de exportacin en la generacin de empleo, donde los sectores primarios de agricultura y pesca y secundarios de manufactura estn siendo superados por los sectores terciarios de comercio y de servicios 4. Esto plantea un problema estructural a las economas de la regin, cuyo empleo est cada vez ms concentrado en el sector terciario, en especial en el caso de las mujeres.
Sector primario: agricultura y pesca, minera. Sector secundario: industria manufacturera, electricidad, gas y agua, y construccin. Sector terciario: comercio, transporte, almacenamiento y comunicaciones, establecimientos financieros, servicios comunales sociales y personales, y actividades no especificadas. (Vase el Cuadro 4)
43
El sector terciario es el que tiene mayor aporte al PIB, en particular los servicios, y es tambin el que genera mayor cantidad de empleos. El 72,9% de las mujeres ocupadas estaban en el sector terciario en 2000, porcentaje que se increment al 75,5% en 2010. En el caso de los hombres, esos porcentajes son 48,8% y 50,6%, respectivamente. El empleo en el sector secundario se mantuvo relativamente constante en la ltima dcada, mientras que el empleo en el sector primario disminuy para ambos sexos: entre las mujeres pas de 13,4% en 2000 a 10,8% en 2010 y entre los hombres de 24,1% en 2000 a 21,6% en el mismo perodo. Las mujeres continan fuertemente concentradas en dos ramas: siete de cada diez (67,9%) mujeres ocupadas trabajaba en servicios o comercio en 2010. Estas ramas, si bien presentan una gran diversidad en su estructura de ocupaciones, tienen una participacin sustantiva en los empleos de productividad, remuneraciones y niveles de proteccin social bajos. La ocupacin masculina, en cambio, est ms diversificada y aunque tambin ha aumentado su peso en el sector terciario (principalmente en comercio que pasa de 16,2% a 19,1%) todava mantiene una presencia importante en la agricultura (20,9%), industria (14,7%), construccin (12,3%) y transporte (8,6%).
CUADRO 4 Amrica Latina y el Caribe: poblacin ocupada urbana segn rama de actividad econmica y sexo (16 pases seleccionados). Alrededor 2000 y 2010 (en %)
Ramas de actividad econmica Sector primario Sector secundario Agricultura y pesca Minera Industria manufacturera Electricidad, gas y agua Construccin Comercio Transporte, almacenamiento comunicaciones Sector terciario Establecimientos financieros Servicios comunales, sociales y personales Actividades no especificadas Total Ao 2000 Total 19,5 0,3 14,9 0,4 6,7 18,6 5,0 2,0 32,0 0,8 100,0 Mujeres Hombres 13,4 0,0 13,1 0,1 0,5 21,7 1,1 1,6 47,7 0,8 100,0 23,7 0,4 15,9 0,5 10,7 16,2 7,4 2,1 22,3 0,8 100,0 Total 16,7 0,5 13,8 0,6 7,4 21,8 5,9 5,9 27,2 0,2 100,0 10,7 0,1 12,6 0,3 0,6 25,6 2,0 5,7 42,3 0,1 100,0 Ao 2010 Mujeres Hombres 20,9 0,7 14,7 0,9 12,3 19,1 8,6 6,0 16,7 0,2 100,0
Fuente: CEPAL. Tabulaciones especiales a partir de las encuestas de hogares de los pases. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (total urbano 2000-2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2000-2007), Brasil (2000-2009), Chile (2000-2009), Colombia (2002-2010), Costa Rica (2000-2010), Ecuador (2000-2010), El Salvador (2001-2010), Honduras (2001-2010), Mxico (2000-2010), Panam (2001-2010), Paraguay (20012010), Per (2001-2010), Repblica Dominicana (2002-2002), Uruguay (2000-2010) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2000-2010).
44
Las mujeres representan 63,8% del total de ocupados en los servicios comunitarios, sociales y personales y prcticamente la mitad (48,3%) de los ocupados en el comercio (vase el grfico 13). En el resto de los sectores estn menos representadas que los hombres, siendo los sectores de la construccin, minera, transporte, electricidad, gas y agua donde se registra menor presencia femenina. Esta tendencia se ha reforzado en la ltima dcada. De los 22,5 millones de nuevos puestos de trabajo creados en la dcada y ocupados por mujeres, 86% se concentr en el sector terciario, 12% en el sector secundario y solo 4% en el sector primario. Entre los hombres, estos valores son, respectivamente, 63%, 30% y 9%5.
GRFICO 13 Amrica Latina y el Caribe: distribucin de hombres y mujeres ocupados por rama de actividad (Promedio simple, 16 pases seleccionados). Alrededor 2010 (en %)
n Mujeres n Hombres
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 00
26,5
12,3
37,5
16,5
48,3
14,0
40,0
63,8
50,8
73,5
87,7
62,5
83,5
96,7
51,7
86,0
60,0
36,2
49,2
Construccin
Servicioos comunales, sociales y personales
Agricultura y pesca
Electricidad, gas y agua
Transporte, almacenamiento comunicaciones
La suma de los porcentajes es mayor a 100% debido a la destruccin de puestos de trabajo en la categora no especificados, de un -2% tanto para los hombres como para las mujeres.
Establecimientos financieros
Actividades no especificadas
Industria Manufacturera
Comercio
Minera
78,2
21,8
3,3
45
CUADRO 5 Amrica Latina y el Caribe: cantidad y distribucin de puestos de trabajos creados por sector entre 2000 y 2010 para las mujeres y los hombres (16 pases seleccionados). Alrededor 2000 y 2011
Ramas de actividad econmica Sector primario Sector secundario Agricultura y pesca Minera Industria manufacturera Electricidad, gas y agua Construccin Comercio Transporte, almacenamiento comunicaciones Sector terciario Establecimientos financieros Servicios comunales, sociales y personales Actividades no especificadas Total Mujeres Total 849.036 59.421 2.310.428 134.497 218.438 8.083.336 1.044.166 4.018.983 5.865.221 -458.614 22.124.912 En % 3,8 0,3 10,4 0,6 1,0 36,5 4,7 18,2 26,5 -2,1 100,0 Total 1.374.763 503.664 1.738.091 570.539 4.440.410 7.502.168 3.258.126 5.758.227 -2.537.891 -494.654 22.113.443 Hombres En % 6,2 2,3 7,9 2,6 20,1 33,9 14,7 26,0 -11,5 -2,2 100,0
Fuente: CEPAL. Tabulaciones especiales a partir de las encuestas de hogares de los pases. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (total urbano 2000-2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2000-2007), Brasil (2000-2009), Chile (2000-2009), Colombia (2002-2010), Costa Rica (2000-2010), Ecuador (2000-2010), El Salvador (2001-2010), Honduras (2001-2010), Mxico (2000-2010), Panam (2001-2010), Paraguay (2001-2010), Per (2001-2010), Repblica Dominicana (2002-2002), Uruguay (2000-2010) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2000-2010).
La regin registra un nivel relativamente alto de segmentacin ocupacional por sexo, que disminuye en el tiempo pero a un ritmo muy lento. El clculo del ndice de Duncan6 para Amrica Latina en 2000 en la rama de actividad del trabajo principal fue 0,3737; esto indicaba que 37,3% del mercado laboral tendra que cambiarse a un sector donde est subrepresentado para que la distribucin sectorial fuera idntica. En 2010, el ndice de Duncan se redujo a 0,366, con una mejora en la igualdad de la distribucin, pero leve porque baj en 0,007 en una dcada. Esto significa que, de seguir el ritmo de reduccin actual del ndice de Duncan, se necesitaran 559 aos para alcanzar la equidad (absoluta) o una distribucin igual por sexos en todos los sectores econmicos.
6 El ndice de Duncan compara la relacin entre hombres y mujeres en un sector dado. El valor de este ndice flucta desde 0, en el caso que mujeres y hombres tienen distribuciones de empleo idnticas (equidad de gnero), hasta 1, donde hay desigualdad completa y ninguna mujer y hombre trabajan en el mismo sector u ocupacin (inequidad absoluta de gnero). 1N D = [ | fi mi| 2I=1 Donde i = (1,2, N) es el nmero total de sectores, industrias u ocupaciones y fi y mi son las proporciones del empleo sectorial de mujeres y hombres a su respectiva fuerza laboral. 7 Esta cifra fue calculada desagregando las ramas de actividad a un dgito. Una desagregacin mayor permite identificar con mayor claridad el nivel de segregacin ocupacional.
46
La lenta disminucin en el tiempo de la segmentacin laboral por sexo contribuye a la continuidad de brechas de gnero en trminos de cantidad, calidad de empleo y salarios en detrimento de las mujeres. Por tanto, la eliminacin de estas brechas con el fin de que mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades para conseguir un trabajo decente es una tarea pendiente y urgente en Amrica Latina y el Caribe.
Recuadro 2 EmpleO pblicO, Una FUente de trabajO impOrtante para laS mUjereS El empleo pblico representa una fuente importante de empleo, en especial para las mujeres: 17% de las trabajadoras estn como asalariadas en el sector pblico, en contraste con 10,3% de los hombres. Esto se manifiesta con mayor intensidad en Venezuela (Repblica Bolivariana de) (28,0% de las mujeres ocupadas son asalariadas en el sector pblico), Panam (24,5%), Argentina (22,5%) y Costa Rica (20,2%) (OIT, 2012). Aunque 95,5% de las mujeres urbanas asalariadas en el sector pblico en la regin contaban con proteccin en salud y/o pensiones en 2012, en esta categora tambin coexisten distintos tipos de empleo, algunos de los cuales son de mayor calidad y otros ms precarios (OIT, 2012). La Internacional de Servicios Pblicos, una federacin sindical mundial que representa a 20 millones de trabajadores de ambos sexos que prestan servicios pblicos esenciales en 150 pases, identific los siguientes principales problemas de sus afiliados: bajos salarios; problemas de capacitacin y desarrollo profesional, inseguridad laboral y trabajo precario en el contexto de la privatizacin; subcontratacin y subfinanciacin de los servicios pblicos; desigualdad de gnero, y la imagen negativa que se tiene de los trabajadores de la administracin pblica (IPS, 2010).
Amrica Latina y El Caribe: evolucin del empleo asalariado pblico por sexo (Promedio simple, 17 pases seleccionados). Aos 2000 - 2011 (en %)
n Hombres n Mujeres 16,6 16,4 16,4 17,0
16,1
2000
2007
2008
2009
2011
Fuente: OIT (2012), Panorama Laboral Amrica Latina y el Caribe 2012. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Estimaciones de la OIT con base en informacin de encuestas de hogares de los pases. Los datos tienen cobertura urbana. (2) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina, Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Honduras, Mxico, Nicaragua, Panam, Paraguay, Per, Repblica Dominicana, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de). Fuente: http://www.world-psi.org/sites/default/files/documents/research/sp_annual_ report_2010.pdf
10,3
10,2
Fuente: http://www.world-psi.org/sites/default/files/documents/research/sp_annual_report_2010.pdf
10,1
10,3
10,3
47
AuMENta El EMplEo aSalaRIaDo FEMENINo Los cambios en el empleo por categora ocupacional, principalmente entre asalariados y trabajadores por cuenta propia, permiten aproximarse a la identificacin de las condiciones de formalidad e informalidad y, por tanto, de la calidad del empleo que se est generando en una economa. En la ltima dcada el empleo asalariado en la regin aument, en especial entre las mujeres: en 2010 el 66,1% de los ocupados y el 56,4% de las ocupadas son asalariados, es decir, 3,0 y 6,6 puntos porcentuales ms que en 2000, respectivamente. En el empleo asalariado, las mujeres estn ms representadas que los hombres en el empleo pblico (16,6% las mujeres y 10,3% los hombres). Por el contrario, en el sector privado, la brecha es ms amplia entre las mujeres y hombres ocupados en establecimientos de seis o ms trabajadores: 33,6% y 43,4%, respectivamente.
CUADRO 6 Amrica Latina: poblacin ocupada segn categora ocupacional y sexo (Promedio simple, 17 pases seleccionados). Alrededor 2000 y 2011 (en %)
Categora ocupacional Pblico Privado Asalariados Establecimientos de 5 o menos trabajadores Establecimientos de 6 y ms trabajadores Total Patronos Establecimientos de 5 o menos trabajadores Establecimientos de 6 y ms trabajadores No Asalariados Total Independientes Profesionales, tcnicos o administrativos No profesionales, tcnicos o administrativos Total Servicio domstico Trabajadores familiares auxiliares 3,3 1,3 27,3 1,9 20,8 27,3 8,3 3,4 2,0 0,7 22,2 1,9 17,5 22,2 18,6 4,8 4,3 1,8 31,0 1,8 23,1 31,0 0,8 2,4 2,7 1,2 25,6 2,0 19,7 25,6 7,1 1,8 1,8 0,7 21,0 2,1 16,4 21,0 15,3 2,7 3,4 1,5 29,1 2,0 22,2 29,1 0,8 1,1 13,5 34,3 60,7 9,5 28,0 54,1 16,4 38,9 65,5 12,7 39,1 65,1 10,1 33,6 60,7 14,8 43,4 68,5 Ao 2000 Total 12,9 Mujeres Hombres 16,6 10,3 Total 13,2 17,0 Ao 2011 Mujeres Hombres 10,3
Fuente: OIT (2012), Panorama Laboral Amrica Latina y el Caribe 2012. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina, Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Honduras, Mxico, Nicaragua, Panam, Paraguay, Per, Repblica Dominicana, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de).
48
MuJERES EN tRaBaJoS DE MENoR calIDaD Las categoras de trabajadores en puestos de menor calidad independientes no profesionales, tcnicos o administrativos, servicio domstico y trabajadores familiares auxiliares redujeron su incidencia en la ocupacin masculina y femenina, pero en mayor medida en esta ltima. En 2000, el 26,3% de los trabajadores y el 40,9% de las trabajadoras estaban en una de estas categoras. En 2010, estos porcentajes se haban reducido a 24,1% de los hombres y 34,4% de las mujeres. En trminos relativos, la disminucin de trabajos de este tipo fue mayor para las mujeres y la brecha entre hombres y mujeres en puestos de menor calidad se redujo en la dcada desde 14,6 puntos porcentuales en 2000 a 10,3 puntos porcentuales en 2011. A pesar de los avances registrados durante el ltimo decenio, las mujeres tienen menos probabilidades de trabajar como asalariadas que los hombres (60,7% y 68,5%, respectivamente), una proporcin alta (15,3% en contraste con 0,8% de los hombres) solo encuentra empleo en el servicio domstico, y duplican el porcentaje de quienes son trabajadores familiares no remunerados (2,7% de las mujeres en contraste con 1,1% de los hombres). Los datos de los pases reflejan una brecha laboral en detrimento de las mujeres, especialmente en Nicaragua, Bolivia (Estado Plurinacional de), Per y Colombia. En estos pases, el 59,4%, 54,3%, 51% y 50,9% de las mujeres que trabajan, respectivamente, lo hacen en trabajos de menor calidad. En contraposicin, los porcentajes de los hombres son: 33,4%, 29,8%, 31,4% y 40,3%, respectivamente (vase el grfico 14).
GRFICO 14 Amrica Latina y el Caribe: trabajadores en puestos de menor calidad, por sexo (17 pases seleccionados). Alrededor 2011 (en %)
n Mujeres n Hombres 59,4 50,9
70
48,9 49,0 48,9
45,0
51,0
60 50
54,3
39,1 44,8
40,3
37,5 36,2 26,7 16,2 Venezuela (Rep. Bol. de) Uruguay
33,7
33,1
33,3
32,7
33,4
28,5
29,8
30,5
31,3
31,4
40 30 20 10 0
24,4
24,4
23,2 20,5
19,0
16,4
15,1
Argentina
El Salvador
Honduras
Brasil
Chile
Colombia
Ecuador
17,2
Nicaragua
Panam
Paraguay
22,3
Per
Repblica Dominicana
Fuente: OIT (2012), Panorama Laboral Amrica Latina y el Caribe 2012. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Se incluye trabajadores independientes no profesionales, tcnicos o administrativos; servicio domstico y trabajadores familiares auxiliares.
Costa Rica
Amrica Latina
Mxico
24,1
34,4
49
GRFICO 15 Amrica Latina y el Caribe: trabajadores asalariados sin contrato, por sexo (13 pases seleccionados). Alrededor 2010 (en %)
n Mujeres n Hombres 62,7 34,8 35,6 33,6 34,3 47,0 36,6 39,5 26,7 28,0 23,7 19,6
70 60 50 40 30 20 10 0
Administracin pblica 44,7
64,6 58,6
20,0
Transporte, almacenamiento, comunicaciones
Construccin
Electricidad, gas uy agua
Total
Comercio
Establecimientos financieros
Industria manufacturera
Fuente: CEPAL. Tabulaciones especiales a partir de las encuestas de hogares de los pases. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2007), Brasil (2009), Chile (2009), Colombia (2010), Costa Rica (2010), Ecuador (2010), El Salvador (2010), Honduras (2010), Mxico (2010), Panam (2010), Paraguay (2010) y Repblica Dominicana (2010).
Los trabajadores asalariados no cuentan en su totalidad con la proteccin que establece la ley: un 36,6% de los asalariados y un 44,7% de las asalariadas trabajan sin contrato o no estn registrados. El 64,6% de las mujeres que trabajan en servicios y el 34,8% de las que lo hacen en el comercio carecen de contrato de trabajo. Si se analiza la formalidad en el trabajo por sexo, se observa que las mujeres asalariadas tienen una mayor formalidad solo en aquellos sectores que ocupan a una muy baja proporcin de mano de obra femenina (por ejemplo minera, energa, construccin, transportes), y generalmente en tareas administrativas.
PRoGRESoS EN la coBERtuRa DE SEGuRIDaD SocIal En general, durante la dcada de los aos dos mil los pases de la regin experimentaron progresos en materia de cobertura de la seguridad social. La cobertura efectiva de la seguridad social pas de 53,3% en 2000 a 61% en 2011 (OIT, 2012), pese a lo cual persisten desafos de gran envergadura hacia la segunda dcada de 2000. Las mujeres tienen menos cobertura de seguridad social que los hombres: el 40,7% de las mujeres ocupadas tienen trabajos sin proteccin, porcentaje que disminuye
50
Minera
14,5
22,3
levemente entre los hombres (39,1%). En particular, son las mujeres en empleos asalariados en establecimientos pequeos, en empleos no asalariados y quienes se desempean en el servicio domstico las que tienen menor acceso a una pensin. El problema de la carencia de proteccin para la vejez entre las mujeres es ms acentuado en Paraguay, Per, Colombia y Mxico, en ese orden (vase el grfico 16).
CUADRO 7 Amrica Latina: poblacin ocupada urbana sin proteccin en pensiones, por sexo. (Promedio simple, 17 pases seleccionados). Alrededor 2011 (en %)
Categora ocupacional Pblico Privado Asalariados Establecimientos de 5 o menos trabajadores Establecimientos de 6 y ms trabajadores Total Patronos No Asalariados Independientes y trabajadores familiares auxiliares Total Servicio domstico Total de ocupados 60,3 13,8 23,2 46,8 74,8 69,4 51,5 39,1 50,0 14,6 19,2 45,9 75,7 69,4 66,8 40,7 Hombres 8,5 Mujeres 6,5
Fuente: OIT (2012), Panorama Laboral Amrica Latina y el Caribe 2012. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina, Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Honduras, Mxico, Nicaragua, Panam, Paraguay, Per, Repblica Dominicana, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de).
GRFICO 16 Amrica Latina: poblacin ocupada urbana sin proteccin en pensiones, por sexo (8 pases seleccionados). Alrededor 2011 (en %)
n Mujeres n Hombres
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
73,5 73,4
64,2 60,4
58,7 57,1
47,3 46,8
33,2 27,9
30,7 31,6
54,5
69,8
Argentina
Brasil
Chile
Mxico
Paraguay
Per
Colombia
Fuente: OIT (2012), Panorama Laboral Amrica Latina y el Caribe 2012. Elaboracin: OIT.
Uruguay
27,4 26,9
51
Recuadro 3 La inFOrmalidad aFecta en maYOr medida a laS mUjereS Las mujeres tienden a concentrarse en el empleo informal, en particular, en las reas invisibles de la economa informal, como el trabajo en el servicio domstico, el trabajo a destajo a domicilio y la asistencia en pequeas empresas familiares, ocupaciones que ofrecen un empleo precario, de baja calidad, irregular o sin remuneracin, escaso o nulo acceso a la seguridad social y una limitada capacidad para organizarse y conseguir que se hagan efectivas las normas internacionales del trabajo y los derechos humanos. La 17.a Conferencia Internacional de Estadsticos del Trabajo (CIET) de la OIT estableci en 2003 que el empleo informal incluye una serie de empleos que pueden ocuparse en empresas del sector formal o informal o en hogares, entre ellos: i) trabajadores por cuenta propia dueos de sus propias empresas del sector informal; ii) empleadores dueos de sus propias empresas del sector informal; iii) trabajadores familiares auxiliares, independientemente de si trabajan en empresas del sector formal o informal; iv) miembros de cooperativas de productos informales; v) asalariados que tienen empleos informales, es decir, si su relacin de trabajo, de derecho o de hecho, no est sujeta a la legislacin laboral nacional, el impuesto sobre la renta, la proteccin social o determinadas prestaciones relacionadas con el empleo (preaviso de despido, indemnizacin por despido, vacaciones anuales pagadas o licencia pagada por enfermedad, etc.); y vi) trabajadores por cuenta propia que producen bienes exclusivamente para el propio uso final de su hogar. De acuerdo a esta definicin, en la regin el 50,4% de los trabajadores en la regin tienen un empleo informal, siendo las mujeres ms afectadas que los varones: 53,7% de las trabajadoras y el 47,8% de los trabajadores tienen un empleo informal. Esta mayor proporcin de mujeres con trabajos informales se explica por su mayor presencia en el servicio domstico informal.
Amrica Latina: Composicin del empleo informal (Promedio simple 16 pases seleccionados). Alrededor 2010 (en %)
n Mujeres n Hombres n Total
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
53,7
47,8
50,4
34,6
30,3
32,7
11,9
12,7
12,3
11,5
Fuente: OIT (2011), Panorama Laboral Amrica Latina y el Caribe 2011. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina, Bolivia (Estado Plurinacional de), Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Honduras, Mxico, Nicaragua, Panam, Paraguay, Per, Repblica Dominicana, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de). Fuente: OIT.
Empleo Informal total
Empleo en el sector informal
Empleo informal en el sector formal
Fuente: OIT.
52
Servicio domstico
0,6
5,4
El tiempo total de trabajo
El concepto de tiempo total de trabajo se refiere a la suma de las horas en el trabajo remunerado para el mercado y en el trabajo no remunerado para el hogar. Es una medicin completa de los tiempos de trabajo, incorporados en la produccin de bienes y servicios, independientemente de que se encuentre registrada o no en la contabilidad nacional. La inequitativa distribucin del tiempo total de trabajo entre hombres y mujeres hace manifiesta la reparticin desigual del trabajo domstico no remunerado, en especial la existencia de una doble jornada para las mujeres, a la vez que refleja las dificultades que estas enfrentan para armonizar su participacin en la vida econmica y laboral con las obligaciones reproductivas. A pesar de la masiva incorporacin femenina a la fuerza de trabajo, las tareas domsticas y el cuidado de las personas siguen considerndose mayormente un asunto privado y, en consecuencia, esta actividad contina estando a cargo de las familias y, dentro de estas, recae en las mujeres. El trabajo domstico definido como las tareas relacionadas con la vestimenta, la limpieza, la salud y la transformacin de los alimentos (Benera, 1979: 211) y las tareas de cuidado de menores y otras personas dependientes son fundamentales para asegurar el funcionamiento de la sociedad y de la economa, generando las condiciones para su reproduccin (de la sociedad y de la fuerza de trabajo). A travs de este trabajo las mujeres entregan sin remuneracin alguna un subsidio al sistema social y econmico en su conjunto. Las mujeres son por tanto responsables no solo de cuidar nios y nias, personas mayores, enfermas y discapacitadas, sino tambin a personas adultas y sanas. Las encuestas sobre el uso de tiempo8 muestran que persisten los patrones tradicionales de divisin sexual del trabajo. Las mujeres trabajan ms en actividades
Las encuestas sobre el uso de tiempo muestran que persisten los patrones tradicionales de divisin sexual del trabajo.
Al menos doce pases de Amrica Latina y el Caribe tienen encuestas o mdulos que miden el uso del tiempo. Aunque las encuestas de uso del tiempo no son comparables entre s, constituyen valiosas herramientas para captar informacin acerca del tiempo que las personas dedican al trabajo de cuidado no remunerado.
53
no remuneradas y los hombres en actividades remuneradas, y al sumar ambas jornadas, el tiempo total de trabajo de las primeras es superior al de los segundos, y sus horas de descanso son menores. En Amrica Latina, las mujeres trabajan en promedio para el mercado 37,8 horas semanales, en tanto los hombres lo hacen 45,3 horas. Esta brecha por sexos en la jornada laboral para el mercado supera las 10 horas semanales en Argentina (Buenos Aires) y Costa Rica, siendo El Salvador el pas de la regin con la menor brecha de trabajo horaria para el mercado entre hombres y mujeres: 1,3 horas semanales. Las jornadas laborales de las mujeres son ms breves debido a las restricciones de tiempo que les imponen sus responsabilidades familiares, pero en muchos casos es una limitacin impuesta por el tipo de empleo al que acceden, por ejemplo cuando este es ocasional o solo se puede desarrollar algunos das de la semana. En el extremo opuesto se encuentran quienes se desempean en jornadas excesivamente extensas (ms de 48 horas de trabajo semanales). Esto afecta principalmente a los hombres en Bolivia (Estado Plurinacional de), Colombia, Costa Rica, Mxico y Paraguay. La estructura tradicional de la divisin de las tareas domsticas supone tambin que los hombres pueden dedicarse exclusivamente al trabajo remunerado. Sin embargo, el promedio esconde amplias brechas en horas trabajadas en detrimento de las mujeres que se desempean como trabajadoras domsticas y/o trabajadores por cuenta propia.
GRFICO 17 Amrica Latina: tiempo total de trabajo remunerado y no remunerado, segn condicin de actividad y sexo (4 pases seleccionados). Aos 2007,2008 y 2009 (en promedio de horas semanales)
n Tiempo de trabajo domstico no remunerado n Tiempo de trabajo remunerado 42 22 16 18 4 5 54 16 26 49 31 43 48 41 17 40 40 14 36 6 7 Ocupado No ocupado Ocupado 38 No ocupado Ocupado No ocupado Ocupado No ocupado Ocupado No ocupado Ocupado No ocupado Ocupado No ocupado Ocupado Hombres Mujeres Brasil 2008 Hombres Mujeres Colombia 2007 Hombres Mujeres Mxico 2009 No ocupado Hombres Mujeres Uruguay 2007 Fuente: CEPAL. Tabulaciones especiales a partir de las encuestas de hogares de los pases. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Brasil, Pesquisa Nacional por Amostra de Domicilios, 2009; Colombia, Encuesta Integrada de Hogares, 2007; Mxico, Encuesta Nacional sobre Uso del Tiempo 2009; Uruguay, Encuesta Continua de Hogares, 2007. 41
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
54
46
GRFICO 18 Amrica Latina y El Caribe: jornada semanal de trabajo de los ocupados, por sexo (18 pases seleccionados) Alrededor 2010 (en horas)
n Mujeres n Hombres
60
50 50 45 46 41 44 44 42 43 43 43 44 38 42 42 43 45 37 Uruguay
50
35
49
50
48
49
40
37 40
40
42
30 20 10 0
Bolivia (Est. Plur. de) Repblica Dominicana Colombia El Salvador Chile Ecuador Guatemala Honduras Nicaragua Paraguay Rep. Bol. de Venezuela Argentina Brasil Panam Mxico Costa Rica Per
Fuente: CEPAL. Tabulaciones especiales a partir de las encuestas de hogares de los pases. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Argentina (2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2007), Brasil (2009), Chile (2009), Colombia (2010), Costa Rica (2010), Ecuador (2010), El Salvador (2010), Guatemala (2006), Honduras (2010), Mxico (2010), Nicaragua (2005), Panam (2010), Paraguay (2010), Per (2010), Repblica Dominicana (2010), Uruguay (2010) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2010).
Otro aspecto que incide en la calidad del trabajo de las mujeres es la nueva organizacin de la jornada laboral. En las ltimas dcadas aument el trabajo en turnos, en especial rotativos, en jornadas con inicio y trmino mviles y/o fragmentadas, sin horario fijo ni limitacin alguna, se cre el sistema de semana o mes de trabajo comprimido, y surgieron nuevas formas de trabajo a tiempo parcial fuera del horario normal diurno y concentradas, sobre todo, en los fines de semana y das festivos. Muchas de estas nuevas formas de organizacin del tiempo de trabajo afectan sectores donde se registra una fuerte concentracin de empleo femenino. Es el caso de trabajadoras en empresas del comercio al por menor (grandes tiendas y supermercados), donde el trabajo en fin de semana es habitual y la jornada fragmentada (se adeca a los horarios donde aumentan los flujos de clientes, generando perodos de descanso en los horarios de menor movimiento y aumentando el nmero de horas en que la trabajadora a disposicin de la empresa est fuera de su hogar) es cada vez ms extendida. Tambin es una realidad en el sector telecomunicaciones (centros de llamados), que operan con turnos rotativos y en los servicios financieros, donde muchas funciones de venta y atencin al cliente se efectan sin jornada de trabajo establecida pero con fijacin de metas, lo que en la prctica implica que esta sea muy extensa.
55
36
40
38
36
36
36
38
38
43
Como resultado de los cambios experimentados en la organizacin de la jornada laboral se ha producido un incremento de la intensidad del ritmo de trabajo, con efectos sobre la salud y la vida personal y familiar de los trabajadores de ambos sexos. Las horas normales de trabajo 8 horas diarias y de 40 a 48 horas semanales no tienen validez universal y muchos grupos de trabajadores asalariados han estado siempre excluidos de su aplicacin, como ocurre en el trabajo domstico. Siempre han existido formas de empleo que escapaban del estndar de una jornada laboral normal o tpica, tales como las de jornalero o temporero y las contrataciones por obra, faena o servicio, entre otras. En particular, un gran contingente de mujeres que trabajan en forma remunerada en empleos no estndar y/o en el sector informal nunca ha participado de este derecho. La actual jornada laboral normal tienen una fuerte impronta de gnero: se basa en la suposicin de un trabajador que est libre de trabajo no remunerado, porque detrs de l se encuentra una mujer que se ocupa de las tareas domsticas y del cuidado de los hijos, ancianos y enfermos.
56
Brecha de ingresos y subvaloracin del trabajo de las mujeres
Una de las formas ms ntidas de expresin de la desigualdad de gnero se observa en la menor remuneracin que las mujeres reciben por su trabajo. Los ingresos promedio de las mujeres que incluyen las remuneraciones pagadas a los trabajadores asalariados, los ingresos netos provenientes del trabajo no asalariado y la combinacin de ambos mundialmente representan 77,1% de lo que perciben en promedio los hombres (OIT, 2011). La diferencia de ingresos entre trabajadores de ambos sexos en Amrica Latina tambin es muy marcada, en especial, en la economa informal. Las mujeres reciben menos ingresos que los hombres en todos los segmentos ocupacionales. Las mayores brechas se registran en el trabajo por cuenta propia, en el cual el ingreso de las mujeres es algo ms de la mitad (57%) del masculino, mientras que entre los asalariados la brecha es ms estrecha; por ejemplo, el ingreso promedio de las asalariadas en las microempresas es equivalente a 88% del ingreso de los hombres en estos establecimientos. Adems de las diferencias entre los ingresos por sexos, existe tambin una desigualdad salarial entre las propias mujeres, en cada uno de los distintos segmentos del empleo, adems de aquellas derivadas de la discriminacin tnica y racial. En efecto, las ocupadas en la economa informal perciben menos de la mitad de los ingresos (44%) de aquellas que trabajan en la economa formal. La brecha de remuneraciones es ms pronunciada a medida que aumenta la edad, hasta llegar a su nivel mximo en el tope de la trayectoria laboral, generalmente entre los 45 y 55 aos. Esto indica que mientras los hombres logran mayores avances en sus carreras y acceso a posiciones de mayor responsabilidad, el techo en la trayectoria de las mujeres es ms bajo y sus posibilidades de ascenso inferiores. Las diferencias en las remuneraciones entre hombres y mujeres constituyen un fenmeno mundial y persistente, fuertemente asociado a pautas culturales de gnero, prejuicios y estereotipos. A pesar de la masiva incorporacin de mujeres a la fuerza de trabajo, todava existe la imagen de los hombres como los proveedores de la familia y de las mujeres como aportantes de ingresos complementarios.
Existen las diferencias de ingreso entre los sexos y entre las propias mujeres derivadas de los segmentos del empleo, y de la discriminacin tnica y racial.
57
GRFICO 19 Amrica Latina y El Caribe: ingreso laboral promedio mensual de las mujeres respecto de los hombres, segn grupos de edad (18 pases seleccionados). Alrededor 2010 (ingreso de los hombres=100) (en %)
n Mujeres de 55 aos y ms n Mujeres de 15 a 24 aos
140
87,4 101,5 97,0 96,1
83,5 94,4
80,4 88,6
80,4 86,6
86,3
84,7
67,2 84,4
79,6
79,9
64,0
65,2
64,3
56,3
40 20 0
Bolivia (Est. Plur. de) Colombia El Salvador Chile Ecuador Guatemala Honduras Nicaragua
Paraguay
41,8
60
53,3
54,5
56,2
Repblica Dominicana
61,5
80
71,3 78,8
73,0
76,7
80,4 Uruguay
Asimismo, se registra una mayor concentracin de mujeres en ocupaciones de bajos ingresos y aquellas donde perciben ingresos inferiores al salario mnimo legal. Sus dificultades de ascenso y promocin en las carreras profesionales son significativamente mayores que para los hombres y si bien los salarios de entrada son relativamente equilibrados, se van distanciando en la medida que estos tienen ms oportunidades que las mujeres de ascensos de carrera.
DISMINuYE MoDERaDaMENtE la BREcHa DE INGRESoS En las ltimas dcadas se ha observado una tendencia hacia la disminucin de la brecha de ingresos entre hombres y mujeres, en la mayora de los pases de la regin. En promedio ellas ganaban en 1990 el 59% de lo percibido por los hombres: en 2000, ese porcentaje aumenta a 67% y, en 2010, llega a 78%. Sin embargo de continuar este ritmo a nivel mundial, se requeriran ms de 75 aos para cerrar la brecha (OIT, 2011b). A pesar de que los ingresos de los trabajadores de ambos sexos aumentan en funcin del nmero de aos de estudio y de que la brecha de ingresos entre hombres y mujeres se ha reducido gracias a los mayores ingresos de las ocupadas con
58
Rep. Bol. de Venezuela
Argentina
Brasil
Panam
Mxico
Costa Rica
Per
71,6
100
89,5
92,5
94,4
93,6
120
130,4
CUADRO 8 Amrica Latina y el Caribe: ingreso laboral promedio mensual de las mujeres respecto de los hombres, segn grupos de edad (18 pases seleccionados). Alrededor 2010. (hombres=100) (en %)
Pases Argentina Bolivia (Estado Plurinacional de) Brasil Chile Colombia Costa Rica Ecuador El Salvador Guatemala Honduras Mxico Nicaragua Panam Paraguay Per Repblica Dominicana Uruguay Venezuela (Repblica Bolivariana de) Grupos etarios 15 a 24 aos 79,6 86,3 84,7 88,6 96,1 86,6 97,0 101,5 89,5 130,4 84,4 92,5 94,4 94,4 79,9 78,8 80,4 93,6 25 a 34 aos 77,8 73,1 76,8 86,9 88,6 86,9 83,8 97,8 70,0 95,1 75,9 80,0 86,3 76,1 62,8 74,0 77,4 85,8 35 a 44 aos 70,6 57,6 69,3 73,9 76,4 73,9 73,5 81,5 62,7 88,8 71,5 87,0 82,6 71,6 62,2 69,2 58,7 80,0 45 a 54 aos 68,0 74,2 67,2 74,5 69,2 74,5 72,5 92,3 56,9 75,1 68,4 52,8 72,2 70,6 56,3 84,6 67,2 75,6 55 aos y ms 53,3 56,3 64,0 80,4 65,2 80,4 73,0 87,4 54,5 76,7 67,2 64,3 83,5 41,8 56,2 71,3 61,5 71,6
mayores credenciales educativas, la brecha salarial de gnero ms pronunciada se observa justamente entre aquellos que tienen estudios postsecundarios (sobre 16 aos en el sistema formal de educacin). El hecho de que la brecha de ingresos entre hombres y mujeres sea ms pronunciada en los estratos superiores de educacin se relaciona a la segmentacin ocupacional por gnero del mercado de trabajo, que tiende a dejar a estas en posiciones desventajosas en trminos de ingresos, es decir, que se concentran en los segmentos peor pagados. Todava es muy pronunciada la concentracin de mujeres con estudios postsecundarios en ramas productivas y grupos ocupacionales donde los salarios promedio son ms bajos, como, por ejemplo, enfermeras y maestras de enseanza preescolar y bsica. Sus dificultades de ascenso y promocin en las carreras profesionales son an significativamente mayores que para los hombres.
59
GRFICO 20 Amrica Latina y El Caribe: ingreso laboral promedio mensual de las mujeres respecto a los hombres (Promedio simple 7 pases seleccionados) Alrededor 1990, 2000 y 2010. (hombres=100) (en %)
n 1990 n 2000 n 2010
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
95
77 74 81
78 79
74 76
82
59 70 71
69 74
74
64 62 66
62
Colombia
Honduras
Brasil
Chile
60 60
Fuente: CEPAL. Tabulaciones especiales a partir de las encuestas de hogares de los pases. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Brasil (1992, 2001, 2009), Chile (1990, 2000, 2009), Colombia (1991, 1999, 2010), Costa Rica (1990, 1999, 2010), Honduras (1990, 1999, 2010), Mxico (1989, 2000, 2010) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (1990, 1999, 2010).
Debe subrayarse el papel de las instituciones laborales y el salario mnimo en la reduccin de la brecha salarial por sexo. Los pases que experimentaron mayores declives en la desigualdad salarial por sexo fueron aquellos donde el salario mnimo se acerc ms al salario promedio9. Por ejemplo, de los 8 pases donde la brecha salarial urbana por sexo se redujo ms de 10%, el salario mnimo haba subido con respecto al salario promedio en el mismo perodo. El salario mnimo tiende a ejercer un efecto positivo para el empleo de la mujer en la regin, probablemente porque hace ms rentable para la mujer la participacin laboral, incluso en la economa informal. El efecto del incremento en la razn del salario mnimo sobre el salario promedio es ms pronunciado para mujeres que hombres. Influye tambin que ms mujeres que hombres tienden a recibir el salario mnimo.
La razn del salario mnimo sobre el salario promedio refleja el valor de este respecto al total de la distribucin de ingresos. (OIT, 2008).
60
Costa Rica
Promedio general
Mxico
67 71
78
CAPTULO 2
Desigualdad y exclusin social: los efectos de la discriminacin de gnero
Desigualdad y exclusin social
La actividad principal de algo ms de un tercio de las mujeres mayores de 15 aos en la regin no es remunerada: est constituda por las tareas domsticas y por el cuidado de la familia. Su aporte al funcionamiento de sus familias y de la sociedad no es reconocido ni valorado en las cuentas nacionales. Su acceso al dinero est mediatizado por el proveedor de la familia (generalmente su pareja), quien decide el monto que entregar para los gastos habituales del grupo familiar. La brecha de gnero en la poblacin sin ingresos se ha reducido de forma importante entre 1994 y 2010 (desde 32 puntos porcentuales a 17 puntos porcentuales), no solo como resultado de la mayor participacin laboral de las mujeres sino tambin debido a las polticas de transferencias gubernamentales de ingresos y al aumento de los flujos de remesas.
GRFICO 21 Amrica Latina: poblacin de 15 aos y ms sin ingresos en zona urbanas, por sexo 1994-2010 (en% con respecto al total de cada sexo)
n Mujeres n Hombres 39
45 40 35 30 25 20
43
38
35
32
14
11
10 5 0
1994 1999 2002 2005
2008
10
15
13
13
Fuente: CEPAL. Observatorio de Igualdad de Gnero de Amrica Latina y el Caribe. Elaboracin: OIT.
2010
12
29
63
GRFICO 22 Amrica Latina: trabajadores inactivos que declararon como motivo de su inactividad tareas de cuidado y labores domsticas, por sexo 1994-2010 (en %)
n Mujeres n Hombres 71,6 56,9 57,1
90 80 70 60 50 40
17,4 50,4
80,4
52,9
35,5
6,2
7,0
1,9
2,5
2,0
2,3
1,9
1,2
1,3
1,1
0,8
1,2
0,7
Fuente: CEPAL (2012), Panorama Social de Amrica Latina 2012. Elaboracin: OIT.
A pesar de lo anterior, el 30% de las mujeres en las reas urbanas y el 44% en las reas rurales no cuenta con ingresos propios10. Esto las deja en una posicin de gran vulnerabilidad y muchas de ellas pueden caer bruscamente en la pobreza ante un imprevisto familiar (separacin, viudez o desempleo del cnyuge o pareja) o social (recesin, inflacin, desastre natural), inclusive a las que no provienen de hogares pobres. Para la gran mayora de las mujeres sin ingresos propios, su ocupacin principal consiste en las tareas domsticas y el cuidado de la familia. Los compromisos con las tareas domsticas son una causa importante de la inactividade de las mujeres en la regin.
La poBREZa aFEcta DE MaNERa DIFERENtE a HoMBRES Y MuJERES Existen diferentes formas de concebir la pobreza segn las sociedades, porque estas establecen, adems de un umbral necesario para la preservacin de la vida, definiciones sobre el mnimo de ingresos para tener una existencia digna de acuerdo a los patrones sociales vigentes. Independientemente del patrn usado para medir
10
Porcentaje de mujeres que no perciben ingresos monetarios ni estudian sobre el total de la poblacin femenina de 15 aos y ms que no estudia.
64
El Salvador
Repblica Dominicana
Honduras
Guatemala
Colombia
Paraguay
Venezuela
Uruguay
Costa Rica
Amrica Latina
Ecuador
Panam
Chile
Per
3,2
10
5,6
6,1
7,1
20
12,4
15,9
30
32,0
48,6
51,6
la pobreza, su incidencia, la intensidad, la posibilidad de caer en esta condicin y los recursos para superarla estn marcados por las relaciones de gnero. En otros trminos, las mujeres y los hombres viven de manera diferente la pobreza. La forma ms habitual de medir la pobreza es como privacin o insuficiencia de ingresos. Esta metodologa pone el foco en el hogar y permite destacar la relacin entre la composicin de los hogares y la pobreza. Su limitacin es que asume la existencia de una distribucin homognea de los recursos entre sus miembros, lo que no necesariamente ocurre as. En Amrica Latina, la pobreza disminuy en la dcada de los aos dos mil. Actualmente, poco ms de un tercio de la poblacin de la regin es pobre y 13% es indigente (CEPAL, 2013). Sin embargo, los hogares pobres a cargo de mujeres presentan una tendencia inversa pues mientras la pobreza general disminuye en la regin, los hogares pobres con jefas mujeres han aumentado. Es una mujer quien encabeza el 43% de los hogares indigentes y el 38% de los hogares pobres en Amrica Latina. Aunque este es un fenmeno comn a toda la regin, el ndice de femenidad de la pobreza (proporcin de mujeres que viven en hogares pobres) ha crecido especialmente en los pases con mayor ingreso per cpita (Argentina, Chile y Uruguay) y menores tasas de pobreza para el conjunto de la poblacin.
GRFICO 23 Amrica Latina: ndice de feminidad de la pobreza (Promedio simple, 18 pases seleccionados). Alrededor 2002 y 2011
n Mujeres n Hombres
150 140 130

104,1 112,2 104,8 110,8 135,6
145,4
122,5 124,5
106,0 112,5
106,4 104,4
107,3 105,9
106,5
105,3
102,8 101,9
100 90
Chile Argentina Bolivia (Est. Plur. de) El Salvador
Honduras
Amrica Latina
Brasil
Colombia
Ecuador
99,6 101,0
110
Mxico
Nicaragua
103,1 104,3
Fuente: CEPAL (2012), Panorama Social de Amrica Latina 2012. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Todos los datos son a nivel nacional a excepcin de Argentina y Uruguay donde son urbanos. (2) Argentina (2002-2011), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2002-2009), Brasil (2002-2011), Chile (2003-2011), Colombia (2002-2011), Costa Rica (2002-2011), Ecuador (2004-2011), El Salvador (2001-2010), Guatemala (2002-2006), Honduras (2002-2010), Mxico (2002-2010), Nicaragua (2001-2009), Panam (2002-2011), Paraguay (2003-2011), Per (20012011), Repblica Dominicana (2002-2011), Uruguay (2002-2011) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2002-2011).
Guatemala
Costa Rica
Panam
109,7
120
106,2 114,4
115,0
114,6
117,9
65
GRFICO 24 Amrica Latina: hogares encabezados por mujeres en zonas urbanas (Promedio simple, pases seleccionados). Alrededor 1990, 2002, 2005 y 2010 (en %)
n 2010 n 2005 n 2002 n 1990 43
45 40 35
32
36
38
27
25 20 15
27
21
No pobres
Pobres
21
Fuente: CEPAL. Tabulaciones especiales de las encuestas de hogares de los respectivos pases. Elaboracin: OIT. Notas: (1) En 1990 se incluyen datos de 14 pases: Argentina, Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Honduras, Mxico, Nicaragua, Panam, Paraguay y Uruguay. (2) En 2002 se incluyen datos de 17 pases: Argentina, Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, Mxico, Nicaragua, Panam, Paraguay, Per, Repblica Dominicana y Uruguay. (3) En 2005 se incluyen datos de 16 pases: Argentina, Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, Mxico, Panam, Paraguay, Per, Repblica Dominicana y Uruguay. (4) En 2010 se incluyen datos de 14 pases: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Honduras, Mxico, Panam, Paraguay, Per, Repblica Dominicana y Uruguay.
La pobreza de las mujeres por razones de gnero se origina en un factor estructural: la divisin sexual del trabajo. Ellas dedican parte importante de su tiempo a la realizacin de tareas donde no reciben remuneracin y que, con frecuencia, las colocan en una situacin de subordinacin y dependencia respecto de los hombres. Los determinantes de la pobreza de las mujeres se relacionan adems con las caractersticas de su participacin en el mercado laboral y su menor acceso a los recursos productivos. Un conjunto de factores incide decisivamente en la condicin de pobreza de las mujeres y sus familias, y en sus escasas posibilidades de insercin en el mercado de trabajo para generar ingresos propios: sus menores calificaciones y opciones laborales as como el acceso a los servicios de cuidado. La participacin laboral de las mujeres pertenecientes a hogares del quintil de ingresos ms pobre (37,8%) es algo menos de la mitad del que registran las mujeres de hogares del quintil ms rico (61,5%). A su vez, la tasa promedio de desempleo regional entre las mujeres del quintil ms pobre quintuplica a la de las mujeres con mayores ingresos.
66
Indigentes
Total
22
28 30
30
30
29
33
34
GRFICO 25 Amrica Latina: tasa de participacin laboral de hombres y mujeres, segn quintil de ingresos (Promedio simple, 18 pases seleccionados) Alrededor 2010 (en %)
n Mujeres n Hombres n Total
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
62,8
66,9
56,1
59,4
Quintil 1
37,8
42,4
Quintil 2
Quintil 3
48,0
54,7
Quintil 4
61,5
Fuente: CEPAL. Tabulaciones especiales de las encuestas de hogares de los respectivos pases. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2007), Brasil (2009), Chile (2009), Colombia (2010), Costa Rica (2010), Ecuador (2010), El Salvador (2010), Guatemala (2005), Honduras (2010), Mxico (2010), Nicaragua (2005), Panam (2010), Paraguay (2010), Per (2010), Repblica Dominicana (2010), Uruguay (2010) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2010). (2) Todos los datos son nacionales a excepcin de los de Argentina que se refieren al total urbano.
GRFICO 26 Amrica Latina: tasa de desempleo femenino, segn quintil de ingresos (18 pases seleccionados). Alrededor 2010 (en %)
n Quintil 1 n Quintil 5 22,0 21,7 14,4 17,6 14,3 11,0 7,1 4,2 3,2 6,3 3,5 2,4 2,4 5,5 7,8 4,2 2,6 2,7 2,4 4,1 10,4 10,9 2,5 2,3 1,2 0,4 El Salvador Nicaragua Colombia Ecuador Honduras Per Repblica Dominicana 1,9 2,3 Uruguay Fuente: CEPAL. Tabulaciones especiales de las encuestas de hogares de los respectivos pases. Elaboracin: OIT. Venezuela (Rep. Bol. de) Guatemala Mxico Panam Costa Rica Paraguay 2,5
25
17,4
20 15 10
0
Argentina Bolivia (Est. Plur. de) Brasil Chile
2,0
2,8
4,0 3,9
14,2
3,7
Quintil 5
80,8 71,0
76,9
78,4
79,0
80,2
67
PoBREZa DE INGRESo Y poBREZa DE tIEMpo As como en los hogares se requiere un ingreso mnimo para adquirir una canasta bsica de productos y servicios, tambin se necesita dedicar un espacio de tiempo para la realizacin de actividades que son fundamentales para la sobrevivencia y calidad de vida del grupo familiar. Las personas requieren que alguien destine tiempo a cocinar, transformando productos comprados en el mercado en bienes de consumo domstico cotidiano, limpiar y asear, generando un entorno domstico higinico y saludable, a cuidar y educar a los hijos, transmitiendo las normas y valores sociales indispensables para la convivencia y futura integracin social. Pero de forma anloga al dficit de ingresos, no todos los hogares pueden asegurar el tiempo suficiente para la produccin domstica. Existe un dficit de tiempo cuando las familias no tienen tiempo suficiente para realizar la cantidad de produccin domstica necesaria. Este dficit de tiempo debera ser monetizado y es importante que se aada en el clculo de los indicadores de pobreza (Antonopoulos, Masterson y Zacharias, 2012). La suma del valor de los sustitutos de mercado de este trabajo domstico a la lnea de pobreza estndar (definida como el ingreso necesario para adquirir una canasta bsica de bienes y servicios), refleja que algunos hogares no pobres por ingresos son, en realidad, pobres debido a que no alcanzan el mnimo combinado de consumo y sustitutos para el trabajo domstico y de cuidados. Si se agrega la dimensin de tiempo adems de la de ingresos para estimar la pobreza, la proporcin de hogares que se encuentran en situacin de pobreza aumenta. Un estudio realizado con este mtodo en tres pases de la regin mostr que en Mxico la pobreza aumenta de 10,7 millones de hogares (40,1%) a 13 millones (50%) si se considera la pobreza de ingresos y tiempo, mientras que en el Gran Buenos Aires (Argentina) sube de 6,2% a 11,1%, y en el Gran Santiago se incrementa de 10,9% a 17,8% (Valenzuela y Gammage, 2012). A pesar de las enormes dificultades que existen para la insercin de las mujeres pobres en trabajos decentes, su aporte a la reduccin de la pobreza en Amrica Latina y el Caribe es muy importante. Su contribucin se produce a travs de dos vas: el trabajo remunerado incluidas las remesas de las migrantes, que permite incrementar los ingresos de los hogares, y el trabajo no remunerado, que brinda al hogar elementos de bienestar y calidad de vida que no se pueden adquirir en el mercado. Mientras ms pobres son los pases, mayor es el aporte femenino a la superacin de la pobreza.
68
GRFICO 27 Amrica Latina: magnitud de la pobreza en hogares biparentales con y sin aportes de las cnyuges al ingreso familiar, zonas urbanas y rurales (14 pases seleccionados). Alrededor 2010 (% de hogares pobres) Zonas urbanas
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
n Pobreza con aportes de las cnyuges n Pobreza sin aportes de las cnyuges
64
51
48
53
44
47
58
40
35
37
34
32
26
26
25
13 19
20
13 19
18
20
32
33
41
10 15
13
Repblica Dominicana
Amrica Latina
Guatemala
Honduras
Paraguay
Brasil
Chile
Ecuador
Panam
Argentina
Amrica Latina: magnitud de la pobreza en hogares biparentales con y sin aportes de las cnyuges al ingreso familiar, zonas urbanas y rurales (14 pases seleccionados). Alrededor 2010 (% de hogares pobres) Zonas Rurales
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
n Pobreza con aportes de las cnyuges n Pobreza sin aportes de las cnyuges 77 80
Costa Rica
68
69
62
56
61
50
55
64
46
46
45
44
14 17
25 34
38
39
43
50
10 15
Brasil
Chile
Paraguay
Amrica Latina
Ecuador
Guatemala
Mxico
Panam
Per
Repblica Dominicana
Fuente: CEPAL. Tabulaciones especiales de las encuestas de hogares de los respectivos pases. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Se muestra cul sera el porcentaje de hogares pobres si las mujeres dejaran de aportar ingresos. El clculo se realiz tomando en cuenta los datos de hogares biparentales en que ambos cnyuges perciben ingresos monetarios.
Costa Rica
Uruguay
15
Uruguay
Mxico
Per
15
69
Mujeres especialmente afectadas por la desigualdad
A las mujeres rurales se las considera como trabajadoras secundarias cuya funcin es, en ltima instancia, complementar los ingresos del hogar o se las hace invisibles como trabajadoras familiares no remuneradas o productoras para autoconsumo.
Examinadas en trminos de cantidad y calidad de empleo, las oportunidades laborales se presentan en forma segmentada segn sexos y tambin entre las propias mujeres. Aquellas con menos aos de escolaridad, las que pertenecen a hogares de niveles socioeconmico ms bajos, las que son indgenas o afrodescendientes, as como las jvenes, se enfrentan a un marco institucional complejo, que tiende a reproducir la desigualdad en sus distintas vertientes.
TRaBaJaDoRaS RuRalES Y tRaBaJaDoRaS aGRcolaS Una cuarta parte de la poblacin trabajadora de Amrica Latina se concentra en el sector rural, donde histricamente la estructura productiva no genera suficientes empleos de buena calidad. Este dficit afecta en mayor medida a las trabajadoras rurales, entre otros motivos, porque en el campo es ms rgida la asignacin tradicional de los roles de gnero, que asigna a los hombres la principal responsabilidad en la produccin, mientras que restringe a las mujeres al mbito y tareas vinculadas a la reproduccin. A las mujeres rurales se las considera como trabajadoras secundarias cuya funcin es, en ltima instancia, complementar los ingresos del hogar o se las hace invisibles como trabajadoras familiares no remuneradas o productoras para autoconsumo. La agricultura contina siendo la principal actividad de la poblacin rural en la mayora de los pases de Amrica Latina y el Caribe. En el marco de la integracin del sector agrcola de los pases de la regin a la economa mundial, en los ltimos aos las mujeres se han incorporado a este tipo de trabajos. Tal como se indic, la tasa de participacin laboral promedio de las mujeres en el sector rural se increment de 32,4% en 1990 a 47,5% en 2010. Esto significa que la participacin laboral de las mujeres rurales creci en 45% en los ltimos 20 aos. No obstante este aumento, su participacin es todava bastante inferior a la masculina, que alcanzaba a 85,1% en 2010 (OIT, 2012).
70
Este crecimiento se ha producido de manera diferente en los pases, y tiene caractersticas especiales segn si predomina el trabajo agrcola o el no agrcola, y si en estos sectores las mujeres se desempean como trabajadoras no remuneradas, asalariadas o por cuenta propia. En 2010, en Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Ecuador y Per sobre 60% de las mujeres rurales trabajaban en la agricultura, mientras que en Paraguay y Uruguay eran en torno a 50%. En otros pases de Amrica Latina la proporcin de ocupadas en la agricultura es inferior al 35% y se sita entre 25% y 35% en Chile, Colombia, Guatemala, Honduras, Nicaragua y Panam, en tanto en Costa Rica, El Salvador, Mxico y Repblica Dominicana es menos del 20%. A pesar del aumento de la tasa de participacin femenina, la mayora de las asalariadas agrcolas se integra precariamente a un mercado de trabajo que se caracteriza por la mala calidad de los empleos ofrecidos, lo que redunda en los altos niveles de pobreza que persisten entre las trabajadoras agrcolas. Ellas viven y trabajan en un entorno en el que una de cada dos personas es pobre y una de cada tres es extremadamente pobre (Faigenbaum, 2013). Con diferencias entre los pases y al contrario de los hombres, que trabajan mayoritariamente en la agricultura, la participacin de las mujeres rurales en la agricultura11 es baja aunque crece en las actividades rurales no agrcolas12, en particular, en el comercio y los servicios. Sin embargo, en ciertos cultivos, usualmente de productos de exportacin, el volumen de empleo temporal de las mujeres es muy importante y ms alto que en el sector agrcola. Una elevada proporcin de las mujeres rurales ocupadas en la agricultura trabaja como familiares no remuneradas, lo que las coloca en una situacin de desventaja porque no reciben un salario por sus actividades, generando una situacin de dependencia respecto de los hombres. Slo una pequea fraccin de las mujeres ocupadas en la agricultura son asalariadas, a excepcin de Chile, Costa Rica, Mxico y Uruguay, pases donde son mayora, aunque en estos casos solo una minora de las mujeres rurales trabaja en la agricultura. La proporcin de mujeres que se incorporan al mercado laboral como trabajadoras temporales est incrementandose en los ltimos aos, lo que ha permitido que muchas tengan por primera vez un ingreso. No obstante, sus empleos son intermitentes, precarios y estn mal remunerados.
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Se consideran empleo rural agrcola (ERA) aquellas actividades realizadas en el sector primario de la agricultura, de acuerdo con las definiciones estndares de las cuentas nacionales, segn las cuales la agricultura produce bienes agrcolas no procesados, utilizando los recursos naturales como uno de los factores de produccin, y en los que el proceso puede ser de cultivo o de recoleccin (FAO, 2009: 14). Se considera empleo rural no agrcola (ERNA) aquel ejercido por los miembros de los hogares rurales en actividades distintas a las del sector agrcola primario (FAO, 2009: 14).
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GRFICO 28 Amrica Latina: proporcin de ocupados en la agricultura y en el empleo rural no agrcola, por sexo (16 pases seleccionados). Alrededor 2010 (en %) Ocupados en la agricultura
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
n Mujeres en la agricultura n Hombres en la agricultura 81,3 78,0 72,7 76,4 69,9 75,0 75,2 77,6 Repblica Dominicana 56,1 30,1 25,0 92,4 7,6 43,9 Per Repblica Dominicana Uruguay 22,4 48,4 Uruguay 51,6
71,8
71,6
65,1
60,2
59,6
61,0
63,5
57,0
45,1
33,7
35,3
44,5
29,2
29,9
16,8
27,3
13,9
Guatemala
Honduras
15,5
28,0
Argentina
Amrica Latina: proporcin de ocupados en la agricultura y en el empleo rural no agrcola, por sexo (16 pases seleccionados). Alrededor 2010 (en %) Ocupados en la agricultura
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
n Mujeres en el empleo rural no agrcola n Hombres en el empleo rural no agrcola 86,1 83,2 84,5
Costa Rica
70,1
72,7
70,8
66,3
64,7
54,9
55,5
72,0
39,8
40,4
39,0 28,4
36,5
43,0
22,0 27,3
28,2
34,9
23,6
24,8
Brasil
Honduras
18,7
Paraguay
36,1
50,9
Paraguay
Amrica Latina
Brasil
Chile
Ecuador
Panam
Mxico
49,1
63,9
Chile
Colombia
Ecuador
El Salvador
Guatemala
Mxico
Nicaragua
Costa Rica
Fuente: OIT (2012), Panorama Laboral Amrica Latina y el Caribe 2012. Elaboracion OIT.
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Panam
Per
El carcter intermitente de la integracin laboral de las temporeras coexiste con normativas laborales que no necesariamente aseguran empleos decentes. A pesar de las caractersticas diversas de los pases de la regin, la inseguridad y la informalidad laboral, la ausencia de proteccin social y la falta de acceso a la seguridad social son comunes entre estas trabajadoras. Esta misma precariedad e inestabilidad de los empleos que en algunos casos se suma a impedimentos legales acta en contra de sus posibilidades de organizarse en sindicatos para acceder a procesos de negociacin colectiva. En consecuencia, muchas de estas trabajadoras son parte del contingente de pobres que trabajan, es decir, de trabajadoras cuyos salarios no les permiten satisfacer sus necesidades mnimas, a pesar de cumplir con amplias jornadas de trabajo (FAO, 2009). La proporcin de trabajadoras por cuenta propia en el sector rural es bastante inferior en comparacin con los hombres. Esta diferencia se explica porque la mayora de los trabajadores rurales por cuenta propia en la agricultura corresponde a quienes estn a cargo de una explotacin y gran parte de estas se encuentran encabezadas por un hombre. La feminizacin de la precariedad laboral entre las mujeres rurales reviste mayor gravedad porque ellas ingresan en forma deficiente a un mercado de trabajo donde el empleo es de muy mala calidad para todas las personas. Debe recordarse que los ingresos en la agricultura son los ms bajos de todas las actividades econmicas. Las brechas salariales en detrimento de las mujeres asumen rasgos propios en el sector rural latinoamericano. Con frecuencia, estas trabajadoras carecen de contratos, lo que propicia la vulneracin de sus derechos bsicos, y a menudo no reciben directamente la retribucin econmica por su trabajo, sino que lo hace su cnyuge o marido en calidad de jefe de la familia que trabaja. Adicionalmente, las brechas salariales perjudican todava ms a las mujeres que tienen bajo dominio o no hablan espaol, las migrantes y las indgenas o afrodescendientes que laboran en el sector rural (FAO-CEPAL, 2009). Una de las principales razones por las cuales las mujeres rurales enfrentan mayores dificultades que sus pares hombres para obtener empleos de calidad y bien remunerados son sus bajos niveles de escolaridad. El nivel educativo de las mujeres rurales es bastante inferior al de las trabajadoras urbanas y presenta un patrn inverso a estas, pues la escolaridad de los hombres es mayor que la de las mujeres. En 2010, en 13 de 16 pases estudiados, ms de la mitad de las mujeres que trabajan en la agricultura tenan entre 0 y 5 aos de estudios (las excepciones son Chile, Costa Rica y Uruguay donde los porcentajes eran, respectivamente, de 21,6%, 29,8% y 13,6%). Si bien se ha reducido el analfabetismo en toda la regin, las mujeres rurales adultas siguen concentrando las tasas ms altas. Segn un estudio de CEPAL/FAO, cuatro pases registran las mayores tasas de analfabetismo de las mujeres activas en la agricultura: Per (65,9%), Guatemala (60,7%), Bolivia (Estado
La feminizacin de la precariedad laboral entre las mujeres rurales reviste mayor gravedad porque ellas ingresan en forma deficiente a un mercado de trabajo donde el empleo es de muy mala calidad para todas las personas.
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Plurinacional de) (45,8%) y El Salvador (37,5%). No obstante, todos los pases presentan tasas significativamente inferiores entre las mujeres activas en el empleo rural no agrcola (OIT, 2012). Los bajos niveles educacionales y el analfabetismo restringen la capacidad de incrementar la productividad de las mujeres rurales, porque limitan su participacin en actividades de capacitacin tcnica, su acceso a los servicios de extensin agrcola y la adopcin de nuevas tecnologas, tanto en el sector agrcola como no agrcola. Un segundo obstculo que se observa en varios pases de la regin para el resguardo de los derechos laborales de las trabajadoras rurales es la falta de respaldo escrito de los contratos de trabajo. En la mayora de los pases la ley considera legalmente vlido el contrato oral, una prctica que se presta para que los derechos laborales sean desconocidos o no respetados. La ausencia de un contrato de trabajo escrito est relacionada con la falta de cobertura de la seguridad social. Solo en unos pocos pases el empleador est obligado por la ley laboral a escriturar el contrato de trabajo, dejando de esta manera establecidos los trminos del acuerdo. Para las mujeres la situacin es ms desventajosa porque, adems, enfrentan la invisibilidad de su trabajo. El contrato se suscribe con los hombres y el trabajo que ellas realizan queda enmascarado como una ayuda al compaero. Un tercer factor que obstaculiza el desarrollo laboral de las mujeres rurales es su escaso acceso a la propiedad de la tierra. En los pases con datos relativos al sexo del propietario de la finca (Chile, Guatemala, Paraguay, Per y Repblica Dominicana), la mujer solo excepcionalmente representa ms de una cuarta parte de los propietarios y cuando lo son, las extensiones que poseen suelen ser muy pequeas (menos de cinco hectreas) y permiten apenas la subsistencia econmica de la familia. Esta exclusin de la propiedad y la administracin de la tierra restringe sus posibilidades de autonoma econmica y capacidad de negociacin, as como las oportunidades de participacin en las decisiones productivas y sobre los gastos del hogar. La herencia es la forma principal de adquisicin de tierra para las mujeres, como viudas (condicin reflejada en la mayor edad promedio de las mujeres propietarias respecto a los hombres) o hijas. Sin embargo, en la prctica habitualmente se favorece a los hijos hombres que suelen heredar mayores extensiones de tierra y de mejor calidad, reflejando la socializacin de gnero que atribuye a los hombres el papel de agricultores y a las mujeres la reproduccin de la familia. Persiste la creencia de que las mujeres necesitan tierra solamente para satisfacer los requerimientos alimenticios mnimos de la familia (Deere y Len, 2005). Adems de los problemas para ser titulares de la tierra, las mujeres enfrentan mayores dificultades para el acceso a los insumos, el crdito y la asistencia tcnica que requiere hacer producir la tierra. Sin semillas, insumos, crditos, asistencia tcnica, capacitacin ni caminos para sacar la produccin, la tierra no puede ser trabajada por ellas.
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TRaBaJaDoRaS INDGENaS Y aFRoDEScENDIENtES La diversidad racial y tnica de su poblacin es una de las caractersticas de Amrica Latina y el Caribe. Segn las ltimas estimaciones disponibles, alrededor de 2006 la poblacin indgena sumaba cerca de 58 millones de personas y, en el mismo perodo, los afrodescendientes eran 174 millones. Se trata, en general, de las poblaciones ms pobres y vulnerables en la gran mayora de los pases de la regin. Tienen bajos niveles educativos, limitado acceso a la proteccin social, empleos precarios y una mayor probabilidad que sus ingresos estn situados bajo la lnea de pobreza (OIT, 2007)13. Las mujeres indgenas y afrodescendientes14 enfrentan incluso condiciones ms desfavorables que los hombres de estos mismos grupos, pues encuentran mayores obstculos para salir de la pobreza, proporcionar bienestar a sus familias y garantizar su autonoma. Ellas afrontan dos formas de presin adicionales: la de ser mujer y la de pertenecer a una poblacin diferente que la dominante. Para estas mujeres, las discriminaciones de gnero y tnico-raciales interactan entre s y se potencian, generando estructuras de exclusin social que inciden fuertemente en los patrones de insercin laboral y en la pobreza. Estos factores se encuentran entre las causas fundacionales y se constituyen en ejes estructurales de la extremada desigualdad en el continente (OIT, 2006; CEPAL, 2006). El desarrollo histrico en los pases de la regin ha devenido en una diversificada configuracin poblacional e insercin econmica de sus habitantes, en especial de los pueblos indgenas y de los afrodescendientes (OIT, 2007). De acuerdo con sus caractersticas, estas poblaciones residen en los centros urbanos, en comunidades en sus formas tradicionales y/o transitan entre ambos mbitos. Algunos grupos se encuentran en situacin de aislamiento, como ciertas comunidades indgenas y de descendientes de esclavos15. Esta diversidad explica el abanico de situaciones de empleo y trabajo que es posible encontrar en la regin, relacionadas a la pertenencia y uso de la tierra, a las condiciones de convivencia con el entorno social y de insercin en el mercado de trabajo urbano y rural, adems de los roles de gnero caractersticos de las culturas y del estilo de desarrollo predominante.
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14 15
En los ltimos aos, varios pases de la regin han realizado ingentes esfuerzos de conteo de las poblaciones afrodescendiente e indgena, pero muchos de los resultados an no estn disponibles. Todava persisten dificultades para la produccin de indicadores sociodemogrficos desagregados por origen tnico-racial que sean comparables entre los pases. Tambin existen problemas para efectuar comparaciones dentro de pas en el tiempo, ya que los diferentes criterios utilizados en los censos impiden a menudo hacerlo. Los censos y encuestas usados en Amrica Latina an no han integrado de manera sistemtica, uniforme y continua indicadores de raza y etnicidad que permitan establecer criterios homogneos entre ellos (ONU Mujeres, 2011). En la definicin y utilizacin de los trminos indgena y afrodescendiente se emplea la concepcin propuesta por el Convenio nm. 169 de la OIT. En la regin, se ha desarrollo un proceso de visibilizacin de las poblaciones indgenas y afrodescendientes, como se observa en Brasil, Chile, Colombia y Ecuador.
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Las discriminaciones de gnero y tnicoraciales interactan entre s y se potencian, generando estructuras de exclusin social que inciden fuertemente en los patrones de insercin laboral y en la pobreza.
De esta manera, la situacin de estas mujeres tiene particularidades que pueden estar asociadas a su entorno pero tambin a factores culturales de los diferentes grupos: por ejemplo, no es lo mismo ser una mujer aimara en el Per que una mujer afrodescendiente en Argentina, lo que puede resultar en una insercin laboral variada y en distintas dificultades para insertarse o generar ingresos propios. Adems, comparten las barreras y desigualdades de gnero comunes a todas. Los efectos de esta doble discriminacin se observan en los principales indicadores del mercado laboral16. Las mujeres indgenas y afrodescendientes de la regin han incrementado su participacin en los mercados de trabajo en la ltima dcada. La tasa de participacin de las mujeres indgenas de Bolivia (Estado Plurinacional de) y Chile ha crecido entre el 2000 y el 2006 (de 82,1% a 82,7% y del 54,5% a 56,8%, respectivamente), as como entre las afrodescendientes de Brasil (de 67,7% a 69,7%), y entre las indgenas y afrodescendientes de Ecuador (de 71,0% a 71,8%) (OIT, 2007). No obstante, en la mayora de los pases las tasas de actividad femenina se han mantenido en niveles inferiores a los que registran los hombres. En 2006, en Guatemala, la tasa de participacin femenina indgena represent 44,0% de la tasa de participacin masculina indgena; mientras que en el Per esta proporcin fue de 86,6% (OIT, 2007). El mismo se verifica para las mujeres afrodescendientes, que presentan tasas de actividad inferiores a las de los hombres afrodescendientes: en Brasil, participan de mercado de trabajo 60,4% de las mujeres negras y 85,2% de los hombres negros. En Costa Rica, la proporcin es de 37,2% de las mujeres afrodescendientes para 75,0% de los hombres afrodescendientes. Pero, la participacin de las mujeres negras es inferior a la de las mujeres no afrodescendientes, en la gran parte de los pases. (PNUD,2011 y OIT, 2011) Las mujeres indgenas y afrodescendientes enfrentan mayores dificultades que los hombres para su insercin en el mercado de trabajo. Pero los niveles de desempleo tienen correspondencia con el grupo de pertenencia son consistentemente ms altos para indgenas y afrodescendientes y, por tanto, son las mujeres indgenas y afrodescendientes las que tienen tasas de desempleo ms altas. En Uruguay, la tasa de desempleo de las mujeres afro es de 12%. Para los hombres afrodescendientes es de 5,0% y para las otras mujeres llega a los 8,0%. (PNUD, 2011)
16
Por lo general, tal como se formulan, las estadsticas y encuestas no necesariamente captan la insercin econmica de las poblaciones y pueblos indgenas y comunidades tradicionales afrodescendientes, dado que su organizacin social y productiva tiene otra configuracin. Esto es sobre todo manifiesto en el caso de las mujeres de estos grupos, que mantienen roles y actividades de carcter y finalidad econmica o de cuidado bastante diferentes a los de la sociedad dominante (CELADE-Fondo Indgena, 2007).
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CUADRO 9 America Latina: tasas de actividad, ocupacin y desempleo de mujeres y hombres afrodescendientes y de mujeres no afrodescendientes (4 pases seleccionados) Alrededor 2001-2011 (en %)
Tasa de actividad Tasa de ocupacin Tasa de desempleo Mujeres Hombres Mujeres no Mujeres Hombres Mujeres no Mujeres Hombres Mujeres no afrodescen- afrodescen- afrodescen- afrodescen- afrodescen- afrodescen- afrodescen- afrodescen- afrodescendientes dientes dientes dientes dientes dientes dientes dientes dientes 60,4 55.9 37,2 57,9 55,0 85,2 74,1 75,0 86,2 70,0 63,5 46.6 36,1 59,8 51,0 54,0 44,5 35,6 45,4 52,0 80,7 64,8 72,0 79,6 72,0 58,7 39,9 35,0 50,7 47,0 10,7 20,4 1,5 21,6 12,0 5,4 12,6 3.1 7,6 5,0 7,7 14,4 1,1 15,2 8,0
Pases Brasil Colombia Costa Rica Ecuador Uruguay
Fuente: PNUD. Informe preliminar Poblacin Afrodescendiente de America Latina y OIT. Indicadores de Trabajo Decente. Elaboracin: OIT Nota: Los datos provienen de las encuestas y censos de los pases. Brasil: Encuesta Nacional por Muestra de Domicilios 2011. Colombia: Censo General de Poblacin y Vivienda 2005. Costa Rica: IX Censo Nacional de Poblacin 2000, X Censo de Poblacin y VI de Vivienda, 2011. Ecuador: Censo de Poblacin y Vivienda 2001. Uruguay: Censo Nacional de Poblacin 2011 y Encuesta Nacional de Hogares Ampliada 2006, Uruguay.
Si logran acceder al mercado de trabajo, las mujeres indgenas y afrodescendientes lo hacen en empleos precarios y con altos dficits de trabajo decente, adems de que sus ocupaciones tienen relacin directa con su situacin de residencia geogrfica y entorno social. Ms de un tercio (34%) de la poblacin ocupada indgena y afrodescendiente se dedica a actividades en el sector agrcola, mientras que menos del 20% de los ocupados no indgenas ni afrodescendientes estn en este sector, en promedio para 2006, en los pases con informacin disponible. Bolivia (Estado Plurinacional de) (59,6%), Guatemala (52,3%) y Per (60,3%) registran los mayores porcentajes de trabajadores indgenas en actividades agrcolas. (CEPAL, 2006). En las reas urbanas, las mujeres indgenas logran, en general, un trabajo por cuenta propia, dentro del sector de servicios, principalmente el trabajo domstico. El 90% de la poblacin en Bolivia (Estado Plurinacional de) que trabaja en servicios domsticos son mujeres y, de ellas, el 70% son indgenas. Algo similar sucede en Mxico, donde una cuarta parte de las mujeres indgenas estn ocupadas como trabajadoras domsticas (CEPAL, 2006). La ubicacin de los pueblos indgenas en el mercado laboral es compleja. Para sobrevivir, establecen estrategias que combinan ocupaciones de la ciudad con la venta de productos agrcolas o el empleo estacional en plantas agroindustriales. A menudo mezclan el trabajo asalariado urbano con la venta de productos de las tierras comunales de origen. Los flujos de poblacin estacionales son habituales en las comunidades donde se combinan estrategias de venta de fuerza de trabajo
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Al igual que para las mujeres indgenas, el trabajo domstico es la ms importante profesin individualmente considerada entre las mujeres afrodescendientes, seguida por los puestos en el comercio y otros servicios personales.
(estacional o de temporada) y la generacin de ingresos a travs de la venta, principalmente de artesanas, generando entre el campo y la ciudad un flujo permanente de personas y productos. Entre los afrodescendientes, la situacin es relativamente diversa, porque la mayora de esta poblacin es urbana en muchos pases de la regin. El trabajo en el sector agrcola sigue como actividad econmica relevante para este grupo poblacional, especialmente para quienes viven en las comunidades tradicionales y aquellos que, permaneciendo en estas, se encuentran en contacto directo con los centros urbanos, donde intercambian servicios y productos. Al acceder al mercado de trabajo urbano, las mujeres afrodescendientes siguen viviendo con intensidad la doble discriminacin de gnero y racial. Para ellas estn reservados los puestos de trabajo menos apetecidos en la escala ocupacional de las desvalorizadas ocupaciones en los servicios, especialmente los sociales y de cuidado, en la salud, educacin y servicio domstico. Al igual que para las mujeres indgenas, el trabajo domstico es la ms importante profesin individualmente considerada entre las mujeres afrodescendientes, seguida por los puestos en el comercio y otros servicios personales. El servicio pblico, en los pases donde se ingresa por concurso pblico, es un importante sector de trabajo para ellas, aunque sus oportunidades de ascensin profesional sean escasas. Asimismo, se observa disparidad de ingresos laborales, pero siempre desfavorables para las mujeres indgenas y afrodescendientes respecto de sus pares hombres. A excepcin de Uruguay, en todos los pases para los que existe informacin, los ingresos laborales de las mujeres indgenas son inferiores a aquellos de los hombres indgenas (80% en promedio en 2006, excluyendo este pas). Destaca Guatemala por tener la proporcin de ingresos laborales por hora ms baja (68%). En comparacin con los hombres blancos, los ingresos laborales de las mujeres afrodescendientes pueden representar, en promedio, menos de 50%, como ocurre en los casos de Brasil y Colombia (OIT, 2007). Entre estos grupos se registra una alta tasa de analfabetismo y bajo promedio de aos de estudio, sobre todo en los niveles de educacin media y superior. Tal desigualdad afecta principalmente a las mujeres: por cada 100 mujeres indgenas de 12 a 17 aos que asiste a la escuela, lo hacen 127,4 varones en Panam (2000), 121,1 en Mxico (2000), 117,1 en Ecuador (2001) y 115,2 en Guatemala (2002). Mientras la asistencia escolar de jvenes no indgenas de 12 a 17 aos en Paraguay es de 78,6% (2002), en Ecuador 69,1% (2001), en Costa Rica 72,5% (2000), en Panam 82,9% (2000), en Mxico 72,1% (2000) y en Guatemala 73,3% (2002), estos porcentajes caen a 42,9%, 51,7%, 52,9%, 57,9%, 59% y 62,3%, respectivamente, cuando se trata de poblacin indgena (CEPAL 2006). En los aos recientes ha habido un gran esfuerzo de escolarizacin, especialmente entre los afrodescendientes y, entre ellos, de las mujeres. Es posible observar en algunos pases que las mujeres afrodescendientes tienen niveles de escolaridad ms altos que los hombres de este grupo, aunque continan estando por debajo
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de los de las mujeres no afrodescendientes ni indgenas. Se espera que los datos de los censos recientes permitan tener un escenario ms claro en esta materia.
TRaBaJaDoRaS MIGRaNtES Cada ao, 214 millones de mujeres y hombres abandonan sus hogares y atraviesan las fronteras, una cifra que podra alcanzar a 405 millones en 2050. Casi 50% de estos migrantes internacionales son mujeres (OIT, 2010). Entre los principales factores que inciden en la migracin, resaltan los cambios demogrficos, las crisis socioeconmicas y polticas y el aumento de las diferencias salariales entre los pases desarrollados y en desarrollo como al interior de los propios pases (OIT, 2007). Sin embargo, la migracin actual es principalmente laboral: 90% del total de los migrantes internacionales son trabajadores migrantes, es decir, personas que emigran con sus familias en busca de trabajo. Muchas personas en edad de trabajar no pueden encontrar un empleo adecuado para mantenerse con sus familias en sus pases de origen, mientras que en otros paises existe escasez de trabajadores para cubrir puestos en diversos sectores econmicos. En los ltimos decenios, Amrica Latina y el Caribe se ha transformado en una regin de emigracin neta: entre 2000 y 2010 las corrientes de emigracin sobrepasaron a las de inmigracin en 11,0 millones de personas. Esta diferencia es mayor en Amrica Central (6,8 millones), seguida de Amrica del Sur (3,0 millones) y el Caribe (1,2 millones). Las excepciones son Argentina, Brasil, Costa Rica y Venezuela (Repblica Bolivariana de), pases que continan siendo principalmente receptores de migrantes (Naciones Unidas, 2009). Con anterioridad, los flujos migratorios partan principalmente desde pases en vas de desarrollo hacia los pases industrializados, pero en el presente aument el movimiento migratorio intrarregional: se estiman en aproximadamente 3,0 millones los migrantes intrarregionales, que en especial se desplazan entre pases limtrofes. Ms de la mitad de quienes emigran desde Amrica Latina y El Caribe son mujeres. Su presencia es mayoritaria en dos tipos de migraciones laborales: la de alta calificacin, conocida como fuga de cerebros (brain drain), y la de personas de sectores medios con grados de formacin profesional que frente a la imposibilidad de encontrar trabajo en sus pases se ven obligadas a transferir sus capacidades al mercado que las recibe, para desempearse en puestos en los que estn sobrecalificadas, como cuidadoras y trabajadoras domsticas. Esta ltima corriente migratoria es conocida como fuga de cuidados (care-drain) (Salazar, 2010). La migracin femenina es la llave que permite una doble transferencia de cuidados: en los pases de destino asume los cuidados que alguien (una persona o un hogar) le transfiere. En los pases de origen, su partida obliga a transferir los cuidados hacia otras mujeres de la familia, conformando cadenas de cuidados en torno a la migracin.
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GRFICo 29 Amrica Latina: proporcin de mujeres migrantes sobre el total de migrantes internacionales (20 pases seleccionados). Alrededor 2010 (% sobre o total de migrantes)
n Mujeres migrantes
51 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41
1960
44,7
1970
46,9
1980
48,4
1990
50,2
2000
Fuente: CEPAL CELADE. Tabulaciones especiales. Elaboracin: OIT.
La emigracin conlleva un importante intercambio de ideas, comportamientos, identidades y saberes que fluyen desde las comunidades de destino hacia las comunidades de origen y viceversa. Estos flujos o remesas sociales modifican las realidades en ambos lados, creando nuevos roles de gnero y transformando las relaciones entre hombres y mujeres. Asimismo, el trabajo de las migrantes es fundamental para el bienestar familiar de los pases de origen, sobre todo debido al envo de remesas econmicas y materiales, que son las fracciones del ingreso que las trabajadoras migrantes transfieren desde el pas donde trabajan hacia su lugar de origen, y que en estos lugares se destinan sobre todo al consumo y a la reproduccin material del hogar de los receptores. La necesidad en sus hogares de origen se traduce en una gran presin para las trabajadoras migrantes: al menos inicialmente, con sus lazos familiares y sociales fragmentados, deben enfrentar nuevos cdigos sociales y generar ingresos suficientes para enviar remesas a sus familias en los pases de origen, cuya subsistencia depende en gran medida de los ingresos que puedan enviar. El 47,2% de los inmigrantes latinoamericanos en Estados Unidos mayores de 18 aos remita regularmente en 2002 dinero a sus familiares en el pas de origen. Casi un tercio de los inmigrantes provenientes de Amrica Latina giran menos de US$ 1.800 anuales (menos de US$ 150 mensuales), mientras que 26% remite en promedio de US$ 1.800 a US$ 3.000 anuales (entre US$ 150 y US$ 250 mensuales) y solo 14% enva sobre US$ 6.000 anuales (ms de US$ 500 mensuales), segn National Survey of Latinos (2004). Estos datos reflejan que las remesas se componen de una infinidad de pequeas transferencias (CEPAL, 2008).
80
50,5
Recuadro 4 LaS cadenaS de cUidadO hacen mS viSible la deSiGUaldad SOcial entre laS mUjereS La conformacin de las cadenas globales de cuidados es uno de los fenmenos ms caractersticos del proceso actual de feminizacin de las migraciones en el contexto de la globalizacin y la transformacin del Estado de bienestar. Las cadenas globales de cuidados tienen dimensiones transnacionales y se forman con el objetivo de sostener cotidianamente la vida, y en ellas los hogares se transfieren trabajos de cuidados de unos a otros sobre la base de ejes de poder, entre los que cabe destacar el gnero, la etnia, la clase social y el lugar de procedencia (Prez Orozco, 2010). Arlie Hochschild (2001) define la cadena de cuidados como una serie de vnculos personales entre personas de todo el mundo, basadas en una labor remunerada o no remunerado de asistencia. De esta forma, relaciona la funcin de cuidado remunerado con la no remunerada, al vincular las tareas de cuidado en los hogares donde eran contratadas las migrantes y la situacin del cuidado en sus propios hogares. Estas cadenas involucran enormes divisiones sociales y profundas desigualdades. Reflejan divisiones de clases, de riqueza, de ingresos y estatus, con hogares ricos ubicados en regiones o pases desarrollados y hogares ms pobres, que prestan parte de sus servicios de cuidado y de requerimientos laborales desde reas ms pobres del mismo pas o de pases menos desarrollados de la misma regin. La distribucin del cuidado refleja las relaciones de poder existentes en una sociedad. As, el poder que detenta un grupo ser mayor cuanta ms capacidad tenga de entregar o delegar a otros el trabajo de cuidado que necesita. Los grupos de mayores recursos perciben los beneficios de satisfacer sus necesidades de cuidado, aunque esto implique descuidar las necesidades de quienes les proveen de estos servicios. De este modo pueden transferir las labores del cuidado a otros: hombres a mujeres, clases altas a clases bajas, nacionales a inmigrantes. Las personas situadas al final de la cadena son tan pobres que no pueden contratar una trabajadora domstica y debern apoyarse en el trabajo domstico no remunerado familiar (Yeates, 2005). En definitiva, se est produciendo un trasvasije de situaciones generadoras de desigualdad entre mujeres y familias de distinta nacionalidad, clase social, raza o nivel de estudios, entre otros. Se registran, por tanto, importantes cambios cualitativos en las diferencias intragnero, que ocultan la persistencia de desigualdades entre mujeres y varones (Pla, 2009).
Fuente: OIT.
No obstante el aumento de la participacin femenina, el proceso de envo de remesas en varias de las corrientes migratorias de Amrica Latina y el Caribe parece involucrar de preferencia a los hombres, incluso en las regiones donde se registra mayor emigracin de mujeres. Mientras que entre los hombres mayores de 18 aos inmigrantes en Estados Unidos el ndice de remisin de remisas es de 125 remitentes por cada 100 que no lo son, entre las mujeres se da una relacin inversa, de 63 por cada 100 (CEPAL, 2008). No slo es mayor la propensin a enviar remesas entre los hombres sino que el monto medio que envan a sus pases de origen es ms elevado, lo que podra estar reflejando las mayores dificultades en el acceso al empleo y sus condiciones estabilidad y remuneracin que tienen las trabajadoras migrantes en los pases de destino respecto a sus pares masculinos. Esto es atribuible a que la
81
A pesar de su importancia para la vida de muchas familias y la sociedad, el trabajo domstico remunerado es una de las actividades laborales donde se registra mayor dficit de trabajo decente.
vulnerabilidad de las migrantes es, en promedio, mayor que la de los hombres. Ellas estn expuestas a sufrir discriminacin, explotacin y violencia, ya sea en los traslados o en los destinos y en el espacio domstico, laboral y pblico. Esto se suele traducir en salarios inferiores al mnimo legal establecido, violencia fsica, sexual y psicolgica, malnutricin, falta de atencin mdica as como de proteccin social, confiscacin de pasaporte, coaccin por miedo a represalias (por ejemplo, denunciarlas por indocumentadas), e incluso algunas formas de trabajo forzoso, principalmente a travs de la servidumbre por deuda. Adems, la emigracin conlleva costos familiares ms elevados para las mujeres, quienes sufren la desintegracin familiar y el ejercicio de la maternidad a la distancia, con hijos que quedan a cargo de parientes o amigos. El hecho de que la emigracin y las remesas sean el nico recurso al que pueden recurrir las comunidades para mejorar sus condiciones de vida refleja la falta de mejores empleos y los bajos salarios. El incremento de la feminizacin del fenmeno migratorio refleja que estos factores estructurales que lo originan afectan principalmente a las mujeres, que buscan alternativas en otros pases, a pesar de las dificultades que experimentan para integrarse en trabajos de calidad.
TRaBaJaDoRaS DEl HoGaR En Amrica Latina se registran entre 17 y 19 millones de trabajadores desempendose laboralmente en un hogar privado, lo que representa cerca de 7% de la ocupacin urbana regional. El trabajo domstico es la ocupacin ms importante para las mujeres de la regin desde un punto de vista cuantitativo, pues concentra a 15,3% de la fuerza laboral femenina (OIT, 2012). A pesar de su importancia para la vida de muchas familias y la sociedad, el trabajo domstico remunerado es una de las actividades laborales donde se registra mayor dficit de trabajo decente. En la mayora de los pases las trabajadoras domsticas estn sujetas a leyes especiales que limitan sus derechos laborales con respecto a las trabajadoras asalariadas formales. Una caracterstica importante del trabajo domstico es el bajo nivel de formalizacin de la relacin de trabajo y la cobertura de seguridad social. Las jornadas de trabajo son extensas y en muchos pases estn desreguladas (o solo se establece un tiempo mnimo de descanso). Las trabajadoras puertas adentro tienen jornadas extremadamente largas y las trabajadoras puertas afuera deben sumar a sus horas de trabajo el desplazamiento desde sus hogares, generalmente situados en zonas marginales y perifricas, muy alejados de los barrios donde se ubican las viviendas de familias acomodades para las que trabajan. El nivel de remuneraciones de las trabajadoras domsticas es muy bajo, lo que se refleja en la poca valoracin social y econmica que se asigna a esta ocupacin.
82
GRFICO 30 Amrica Latina: proporcin de trabajadores domsticos en relacin al total de ocupados, por sexo (15 pases seleccionados). Alrededor 2011 (en %)
n Mujeres n Hombres 17,1
20,0 18,0 16,0 14,0 12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0,0
16,6
17,0
15,8
11,7
8,1
7,3
10,0
10,5
6,3
7,3
7,3
12,2
14,1
1,1
0,9
0,7
0,6
0,7
0,9
0,3
0,4
0,2
0,2
0,3
0,3
0,8
1,1
2,8 Repblica Dominicana Venezuela (Rep. Bol. de) Uruguay Per 0,1
Colombia
El Salvador
Chile
Ecuador
Honduras
Argentina
Costa Rica
Fuente: OIT (2012), Panorama Laboral Amrica Latina y el Caribe 2012. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Los datos de los hombres pueden presentar problemas de significancia estadstica por su baja frecuencia.
GRFICO 31 Amrica Latina: evolucin de la incidencia del servicio domstico respecto a la ocupacin total (15 pases seleccionados) Anos 2000, 2007-2011 (en %)
n Mujeres n Hombres Mujeres Hombres 16,5 15,7 16,6
20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0
18,6
0,8
0,8
2000
2007
0,7
2008
0,6
2009
Fuente: OIT (2012), Panorama Laboral Amrica Latina y el Caribe 2012. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Los datos de los hombres pueden presentar problemas de significancia estadstica por su baja frecuencia.
2010
0,8
15,3
Paraguay
Brasil
Panam
Mxico
83
CUADRO 10 Amrica Latina: proporcin de mujeres ocupadas y de trabajadoras domsticas con acceso y/o que cotizan a la seguridad social para pensiones y jubilacin (9 pases seleccionados). Alrededor 2011 (en %)
Pases Argentina Brasil Chile (1) Colombia Costa Rica Panam Paraguay Per Uruguay (1)
Fuente: OIT. Notas OIT El trabajo domstico domstico remunerado en Amrica Latina y el Caribe. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Los datos corresponden al ao 2009.
Total de mujeres ocupadas 53,3 65,4 62,2 26,5 61,8 58,1 19,1 23,3 66,8
Trabajadoras domsticas 19,5 41,6 42,3 9,5 27,1 25,4 0,1 8,0 40,2
GRFICO 32 Amrica Latina: proporcin del ingreso promedio de las trabajadoras domsticas respecto al ingreso promedio de las mujeres ocupadas (11 pases seleccionados). Alrededor 2011 (en %)
60,6
38,3
37,9
50 40 30 20 10 0
45,9
51,7
60
Argentina
Brasil
Colombia
Ecuador
El Salvador
Mxico
Panam
34,4
Paraguay
55,6
Per
Fuente: OIT. Notas: OIT El trabajo domstico domstico remunerado en Amrica Latina y el Caribe. Elaboracin: OIT.
84
Costa Rica
61,1
70
64,6
70,8
80
82,3
90
Adems, en la mayora de los pases de la regin la legislacin establece que se puede deducir del salario de la trabajadora domstica una proporcin que se imputa como pago en especies, siendo este un factor que ha sido esgrimido como uno de los causantes de los bajos salarios. En la mayora de los pases de la regin, el servicio domstico constituye todava la puerta de entrada al mercado del trabajo de las mujeres ms pobres, con menor nivel de educacin y que viven en un entorno de mayor exclusin social. Adems, las mujeres indgenas y afrodescendientes tienen mayor incidencia relativa y soportan peores condiciones laborales en estos empleos.
Recuadro 5 TrabajO dOmSticO InFantil en Amrica Latina Y el Caribe El trabajo infantil domstico en hogares de terceros se refiere a todas las actividades econmicas realizadas por personas menores de 18 aos fuera de su familia nuclear y por las cuales pueden o no recibir alguna remuneracin. En su mayora son nias, que prematuramente llevan una vida de adultas, trabajando muchas horas diarias en condiciones perjudiciales para su salud y desarrollo, por un bajo salario o a cambio de habitacin y educacin. La desinformacin y la creencia popular de que el servicio domstico infantil no entraa peligro y que se trata incluso de una actividad deseable son los principales problemas para proteger a nios, nias y adolescentes inmersos en estas actividades. Quiz el mayor riesgo es que algunos empleadores consideren que las nias que trabajan en su casa no tienen derechos y pueden incluso estar sometidas a maltrato fsico directo cuando, por ejemplo, se las golpea como castigo por cometer errores. Aunque resulta difcil determinar cuntos nios estn sometidos al servicio infantil domstico en Amrica Latina y el Caribe, se calcula que son sobre dos millones y casi 90% son nias (OIT, 2004). La OIT estima que en todo el planeta hay ms nias menores de 16 aos empleadas en el servicio domstico que en cualquier otra forma de trabajo. Es en la pobreza en el campo y en la ciudad donde se generan situaciones como las de criaditas, ahijadas, filhas de criao, restvek. Se trata de sus hijas, que sus padres envan o donan a una familia que se encargar de su cuidado y educacin a cambio de apoyo en las tareas domsticas, con la esperanza de que esto las conduzca a mejores condiciones de vida. Estas nias, en un enorme nmero de casos, se transforman en trabajadoras infantiles domsticas, sin oportunidades de estudio ni de una infancia y adolescencia sanas. Son tambin vctimas frecuentes de casos de acoso moral, sexual y de malos tratos. La gran mayora de los pases en la regin ha ratificado el Convenio sobre la edad mnima de admisin al empleo, 1973 (nm. 138). Tambin cuenta con un alto nivel de ratificacin el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (nm. 182). En varios pases se ha incluido el trabajo infantil domstico en el listado de trabajos peligrosos, es decir, aquellos que por su naturaleza o por las condiciones en que se llevan a cabo probablemente daen la salud, la seguridad o la moral de menores de 18 aos. En algunos casos se han establecido condiciones especiales para la proteccin de quienes se sitan en el grupo entre la edad mnima y los 18 aos (trabajadores adolescentes).
Fuente: OIT. Notas OIT El trabajo domstico remunerado en America Latina y el Caribe. (Nota 3: Erradicar el Trabajo domstico infantil, 2011).
85
A pesar de que en la modalidad de trabajo puertas afuera es una ocupacin crecientemente desempeada por mujeres adultas, la presencia de trabajadoras jvenes es ms elevada en los pases ms pobres, donde tambin se observa mayor nmero de adolescentes y nias trabajadoras. Aunque resulta difcil determinar cuntos nios y nias menores de 18 aos estn sometidos al trabajo infantil domstico, se estima que en Amrica Latina y el Caribe superan los 2 millones y, de estos, casi 90% son nias (OIT, 2011).
MuJERES JVENES En Amrica Latina y el Caribe viven 104,2 millones de jvenes de 15 a 24 aos de edad, de los cuales cerca de 50 millones se encuentran trabajando o estn buscando activamente empleo (OIT, 2010). Los jvenes de ambos sexos enfrentan una situacin difcil al incorporarse al mercado de trabajo, por falta de experiencia laboral y un contexto econmico que no genera suficientes puestos de trabajo decente. La tasa de desempleo juvenil supera largamente a la adulta y los empleos que estos consiguen son ms precarios y de menor calidad. En todos los indicadores sobre empleo juvenil las mujeres se encuentran en peores condiciones que los hombres en Amrica Latina. Sus tasas de participacin laboral y de ocupacin son menores y el desempleo las afecta en mayor medida. Desde que ingresan al mercado de trabajo se observa una menor inclusin de las mujeres en relacin a los hombres: la proporcin de hombres jvenes (entre 15 y 24 aos) que trabajan o buscan empleo (64%) supera en ms de 20 puntos porcentuales a la de las mujeres jvenes en similar situacin (43%). La diferencia es mayor si se considera solo Amrica Central (en Honduras y Guatemala, por ejemplo, la distancia es de 42 y 38 puntos porcentuales, respectivamente) y se reduce en pases como Argentina y Bolivia (Estado Plurinacional de) y Per (14, 14 y 13 puntos porcentuales, respectivamente). Al considerar al grupo entre 18 y 24 aos la brecha de la tasa de actividad juvenil entre hombres y mujeres aumenta a 24,9 puntos porcentuales. En la regin, un total de 6,7 millones de jvenes estn desempleados, es decir, buscan empleo y no lo encuentran, una cifra que representa 44% del total de desocupados en Amrica Latina. Las mujeres jvenes son las ms perjudicadas: el porcentaje de las que estn desempleadas (16,8%) es casi 5 puntos porcentuales superior al de los hombres jvenes (12,2%). Las jvenes enfrentan una mayor precariedad laboral y se concentran en empleos de peor calidad. Una alta proporcin se desempea como trabajadora domstica (26%) y el porcentaje de asalariadas en el sector privado (54%) es 10 puntos porcentuales inferior que el de los hombres jvenes. La desventaja de las mujeres jvenes (15-24 aos) respecto de los hombres de la misma edad se corrobora al comparar sus ingresos laborales. A pesar de que el
86
CUADRO 11 Amrica Latina: tasa de actividad y tasa de desempleo de los jvenes (12 pases seleccionados). Alrededor 2011 (en %)
Indicadores Tasa de actividad juvenil Tasa de desempleo 15 a 17 aos Hombres 29,9 12,3 Mujeres 16,6 17 Hombres 72,8 12,1 18 a 24 aos Mujeres 47,9 16,7
Fuente: OIT, sobre la base de encuesta de hogares de los pases. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Mxico, Panam, Per, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de). (2) Los datos de los pases son nacionales, con excepcin de Argentina, que corresponde a 31 aglomerados urbanos y Brasil, que corresponde a 6 regiones metropolitanas.
CUADRO 12 Amrica Latina: categora laboral de los jvenes Alrededor 2010 (en %)
Categora laboral Sector asalariado pblico Sector asalariado privado Independientes Trabajadores del hogar Poblacin adulta (25 aos y ms) Hombres 10 53 34 3 Mujeres 16 34 30 20 Hombres 4 64 18 14 Jvenes (15 a 24 aos) Mujeres 6 54 14 26
Fuente: OIT (2010), Trabajo decente y juventud en Amrica Latina. Informe 2010. Elaboracin: OIT.
CUADRO 13 Amrica Latina: jvenes que no estudian ni trabajan, por sexo y tramos de edad (12 pases seleccionados). Alrededor 2011 (en %)
15 a 17 aos Mujeres Hombres Total 16 9,6 12,7 18 a 24 aos 34 13,3 23,7 15 a 24 aos 28,4 12 20,2
Fuente: OIT, sobre la base de encuesta de hogares de los pases. Elaboracin: OIT. Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Mxico, Panam, Per, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de). (2) Los datos de los pases son nacionales, con excepcin de Argentina que corresponde a 31 aglomerados urbanos y Brasil que corresponde a 6 regiones metropolitanas.
87
nivel de escolaridad de las mujeres es mayor en este grupo etario (9,6 aos) que el de los hombres (9,1 aos), los ingresos laborales de estas son en promedio 15% inferiores respecto de aquellos. Esta brecha es menor que la de la poblacin adulta (32%), pero de esto no es posible inferir que la distancia se est cerrando. Basta mencionar que la mayor diferencia de ingresos entre hombres y mujeres se produce en el tope de la carrera profesional cuando los ingresos son ms altos, generalmente entre los 45 y 55 aos (OIT, 2010). La situacin de los jvenes que no estudian ni trabajan es un fenmeno que concita creciente preocupacin en los pases latinoamericanos, donde casi 20 millones de personas se encuentran esta situacin (OIT, 2012). En este grupo, el porcentaje de las mujeres jvenes duplica al de los hombres. La mayora de las mujeres que integran este grupo tiene como principal actividad el cuidado de la familia y los quehaceres del hogar. Otra proporcin de los Ni-Ni, mayoritariamente hombres pero donde tambin hay mujeres, son jvenes que viven en situacin de marginalidad social, desaliento y exclusin.
GRFICO 33 Amrica Latina: jvenes que se dedican a quehaceres del hogar entre los que no estudian ni trabajan, por sexo y tramos de edad (12 pases seleccionados) Alrededor 2011 (en%)
n Mujeres que no estudian ni trabajan n Mujeres en quehaceres domsticos n Hombres que no estudian ni trabajan n Hombres en quehaceres domsticos
50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
34,0
26,0
28,0 13,0 21,0 12,0 1,0 15 a 24 aos 2,0
16,0
12,0
10,0 2,0
15 a 17 aos
Fuente: OIT, sobre la base de encuesta de hogares de los pases. Notas: (1) Se incluyen los datos de los siguientes pases: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Mxico, Panam, Per, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de). (2) Los datos de los pases son nacionales, con excepcin de Argentina que corresponde a 31 aglomerados urbanos y Brasil que corresponde a 6 regiones metropolitanas.
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18 a 24 aos
Recuadro 6 La maternidad adOleScente, Un ObStcUlO para el deSarrOllO labOral de mUchaS mUjereS La edad para contraer matrimonio es menor entre las mujeres que entre los hombres en Amrica Latina y el Caribe, segn los datos disponibles. En 1990 el 16% de las mujeres de 15 a 19 aos se haban casado al menos una vez o vivido en unin consensual, un porcentaje que se mantuvo estable en 2005. En el caso de los hombres de la misma edad, las proporciones equivalentes fueron del 4%, respectivamente. Sin embargo, entre las personas de 20 a 24 aos, la proporcin de mujeres que contrajo matrimonio al menos una vez se redujo de 52% a 48%, mientras se mantiene estable en 32% entre los hombres (Naciones Unidas, 2012). La postergacin del matrimonio o de una unin consensual tiene su correlato en el descenso de la tasa de fecundidad o el nmero promedio de hijos de las mujeres antes de los 30 aos. Las estimaciones y proyecciones de poblacin vigentes para Amrica Latina y el Caribe sugieren que en los ltimos 15 aos la fecundidad total y la juvenil han cado, con la excepcin de la fecundidad adolescente, que ha sido ms bien errtica y que amerita un examen especial. Resalta el estrecho vnculo entre la evolucin de la maternidad adolescente en Amrica Latina y el Caribe y el nivel socioeconmico de las madres. La tasa global de fecundidad de la regin (2,2 entre 2010-2015), que indica el nmero de hijos promedio que tendra una mujer en edad frtil, es inferior al promedio mundial (2,5). En cambio, la tasa de fecundidad de las adolescentes (15 a 19 aos), que indica el cociente entre el nmero de nacimientos y el nmero total de mujeres de ese grupo etario, de 70,5 entre 2010-2015, slo es superada por frica (91,8) y est muy por sobre el promedio mundial (52,0). Si bien se estima que la tasa especfica de fecundidad en el grupo de 15 a 19 aos podra haber disminuido desde 2000 (de 81,2 entre 2000-2005 a 70,5 entre 2010-2015, persiste la brecha respecto al promedio mundial (CEPAL y UNFPA, 2011)). Al analizar la situacin en cada pas se observan importantes diferencias: en el Caribe, por ejemplo, hay casos como el de islas Bermudas, por ejemplo, donde la tasa de fecundidad de las adolescentes es de 16 nacimientos por cada 1.000 mujeres de 15 a 19 aos, lo que se compara con una tasa de 101,0 en Guyana, con datos de 2008 en los dos casos. En Amrica Latina, en tanto, las tasas fluctan entre un mximo de 108,5 nacimientos por 1.000 adolescentes en Nicaragua (2005) y un mnimo de 50,1 en Cuba (2008) (CEPAL y UNFPA, 2011). Cuando se considera la proporcin de adolescentes que han sido madres en un conjunto de pases de la regin, tomando dos cortes en el tiempo variables de un pas a otro, pero que en general indican la dinmica observada desde principios de la dcada de 1990 hasta principios de la dcada de 2000 (salvo Colombia, 1993-2004 y 2005; Costa Rica, 1984-2000; El Salvador, 1992-2007; Honduras, 1998-2001; Nicaragua, 1995-2005, y Uruguay 1985-1995), se observa un aumento en la mayora de los pases, con las excepciones de Belice, Guatemala, Nicaragua y Paraguay. Estos datos muestran la persistencia de la maternidad temprana a pesar de que los cambios que experiment en ese perodo la regin en materia de urbanizacin y escolaridad, dos de los factores tradicionalmente asociados al descenso de la fecundidad. Dos fenmenos son especialmente preocupantes en este escenario: la mayor proporcin de madres adolescentes pobres y la alta correlacin entre embarazo adolescente y bajo nivel de escolaridad; ambos hechos remiten a enormes desigualdades. En Amrica Latina, 10% de las jvenes de 15 a 19 aos son madres adolescentes, pero hay enormes diferencias entre regiones y pases. En las reas urbanas, 9,1% de las adolescentes son madres, mientras que en las reas rurales es 13,1%. En Colombia casi 15% de las adolescentes son madres y el porcentaje bordea 8% en Uruguay (CEPAL y UNFPA, 2011). La relacin entre maternidad temprana y pobreza es estrecha: las encuestas de hogares indican que el porcentaje de madres adolescentes (15 a 19 aos), que viven en hogares pertenecientes al quintil ms pobre (15,4%) quintuplica el de las que habitan en hogares del quintil ms rico (3,7%) (CEPAL y UNFPA, 2011).
89
Discriminacin y estereotipos de gnero
La discriminacin de gnero en el trabajo se expresa en procesos de seleccin y contratacin, en la fijacin e incrementos salariales y en conductas como el acoso sexual.
La desigualdad que enfrentan las mujeres en el mbito laboral est estrechamente relacionada a la presencia de actitudes y conductas discriminatorias en el mercado de trabajo, enraizadas en el complejo sistema de relaciones de gnero en la sociedad. Este es un fenmeno sistmico e imbricado en las pautas de funcionamiento de los lugares de trabajo y arraigado en los valores y normas culturales y sociales predominantes. Se expresa indistintamente en el trabajo del sector formal e informal, pero en ste ltimo puede revestir formas ms evidentes al encontrarse fuera del campo o alcance de la legislacin laboral y de sus mecanismos de cumplimiento efectivo. Por la discriminacin muchas puertas al empleo se cierran para las mujeres, en especial en determinadas ocupaciones, e incluso puede motivar su postergacin debido a su sexo y no en relacin a sus mritos. Toda discriminacin acenta la desigualdad, al poner a quienes son discriminados en una situacion de desventaja respecto a las oportunidades de empleo, el desarrollo de una trayectoria laboral y los frutos de ese trabajo. La discriminacin, por tanto, genera desventajas sociales y econmicas a quienes la sufren y distorsiones en el funcionamiento del mercado laboral. La discriminacin de gnero en el mbito laboral tiene mltiples manifestaciones, la mayora sutiles e indirectas. Se expresa en mbitos tan diversos como los procesos de seleccin y contratacin de personal, en la fijacin e incrementos salariales y en conductas como el acoso sexual. Las prcticas discriminatorias que condicionan la trayectoria de las mujeres en el mercado de trabajo tienen su raz en las concepciones tradicionales del papel de ambos sexos en la sociedad.
90
PERcEpcIN DE la DIScRIMINacIN Y laS REpRESENtacIoNES cultuRalES DE loS RolES DE GNERo En todos los pases, la percepcin de la discriminacin de gnero es que resulta ser muy superior contra las mujeres. Segn datos de la Encuesta Latinobarmetro17 2008, el 30% de los entrevistados coincide con que ante iguales calificaciones o ttulos es menos probable que sea promovida/aceptada una mujer. En este caso, Chile es el pas con el ms elevado porcentaje de entrevistados que reconoce la presencia de discriminacin de gnero (59%); al mismo tiempo, es el caso que presenta una mayor brecha entre hombres y mujeres respecto a la percepcin de la discriminacin. Los que tienen una percepcin menor son Ecuador, El Salvador, Honduras, Nicaragua y Venezuela (Repblica Bolivariana de).
GRFICO 34 Amrica Latina: proporcin de entrevistados que afirma que para las mujeres es menos probable ser promovida/aceptada en un trabajo ante iguales calificaciones o ttulos, por sexo (18 pases seleccionados) Ao 2008 (en %)
n Mujeres n Hombres
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
40,8 31,0
43,7
49,3
63,8
30,8 25,7
27,3 18,8
30,0 23,0
28,2 22,6
24,2 25,4
25,2
20,6 17,7
21,6 17,8
23,6 19,9
19,2 25,0
37,1
24,0 22,8
36,5 27,8 Uruguay
36,3 32,5
36,6 29,8
35,4
Colombia
El Salvador
Guatemala
17,0 15,4
Honduras
Nicaragua
Paraguay
Brasil
Chile
Ecuador
Panam
Repblica Dominicana
Fuente: Corporacin Latinobarmetro (2008), Informe 2008. Elaboracin: OIT.
El 51% de los entrevistados en Latinobarmetro 2009 est de acuerdo con la afirmacin:Si la mujer gana ms es casi seguro que tendr problemas. En particular, Argentina, Nicaragua y Uruguay son los pases de la regin donde hay menor cantidad de ciudadanos de acuerdo con esta afirmacin; al contrario, Mxico y Repblica Dominicana presentan el mayor grado de aprobacin.
17
En 2008 esta encuesta se aplic a 20.204 personas en 18 pases de la regin, con un margen de error de 3% por pas.
Venezuela (Rep. Plur. de)
Amrica Latina
Argentina
Mxico
Costa Rica
Per
16,0 17,2
91
GRFICO 35 Amrica Latina: Si la mujer gana ms que el hombre es casi seguro que tendr problemas. Opciones de acuerdo y muy de acuerdo, por sexo (18 pases seleccionados) Ao 2008 (en %)
n Mujeres n Hombres
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
67
57 50
54 50
55 54
54
54 59
55 56
56
54 48
53 49
54
53 51
53 52
54
50 45
46
50 47
51
51
47
45
36
43
44
Repblica Dominicana
Colombia
El Salvador
Guatemala
Honduras
Nicaragua
Argentina
Paraguay
Amrica Latina
Brasil
Chile
Ecuador
Panam
Uruguay
34 Fuente: Latinobarmetro. Informe 2009. Elaboracin: OIT.
Los estereotipos tradicionales de gnero persisten en el mundo laboral como si no se hubiesen producido enormes transformaciones en el papel y en los mbitos de accin de las mujeres. Estos tienen un peso muy importante, ya que no se restringen a los individuos y sus decisiones personales, sino que permean mltiples niveles de accin social: las polticas pblicas, las instituciones sociales y las prcticas de las personas. Muchas personas persisten en la visin tradicional de divisin sexual de roles en la sociedad: la imagen del hombre como el principal encargado de proveer los recursos econmicos a las familias mediante su trabajo, mientras que la mujer es la encargada de las tareas domsticas, la crianza de los hijos y el ejercicio de las labores de cuidado de otros. Segn datos de la Encuesta Latinobarmetro 2009, el 36% de los encuestados est de acuerdo (muy de acuerdo y de acuerdo) con la premisa: Es mejor que la mujer se concentre en el hogar y el hombre en el trabajo. Este porcentaje no ha variado de manera significativa en los ltimos 13 aos, aunque se debe destacar que existe una brecha de 6 puntos porcentuales entre las respuestas de hombres y mujeres. En particular, los pases de Centroamrica presentan el porcentaje ms alto de aprobacin del papel tradicional de la mujer: Honduras y Guatemala (sobre 50%), seguidos por El Salvador, Nicaragua, Panam y Repblica Dominicana (entre 40% y 50%). Costa Rica se sita bajo el 35%, con una mejora significativa en su desempeo.
92
Mxico
Costa Rica
Per
46
53
Los pases que presentan las menores tasas de aprobacin son Chile, Per y Uruguay, que se mantuvieron en el mismo nivel de 1997, y Venezuela (Repblica Bolivariana de), que mejor significativamente (Corporacin Latinobarmetro, 2008 y 2009). La afirmacin Las mujeres deben trabajar slo si la pareja no gana lo suficiente, concita 46% de acuerdo (de acuerdo o muy de acuerdo) entre los entrevistados por la Encuesta Latinobarmetro 2008. En este caso tambin se observan diferencias en el desempeo de los pases. El Salvador, Guatemala y Honduras confirman la tendencia de Centroamrica de presentar las tasas de aceptacin ms elevadas con la afirmacin anterior, mientras que Chile presenta el menor nivel de acuerdo; sin embargo, ningn pas tiene un nivel de acuerdo inferior a 30%.
GRFICO 36 Amrica Latina: Las mujeres deben trabajar solo si la pareja no gana lo suficiente. Opciones de acuerdo y muy de acuerdo, por sexo (18 pases seleccionados) Ao 2008 (en %)
n Mujeres n Hombres
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
68 57 60 61
63 61
53 58
55
47 44
45 48
46
48 48
49 48
50 53
52 51
42 46
38
30 32
El Salvador
Colombia
Ecuador
Guatemala
Honduras
Nicaragua
31
Paraguay
34 36
35
40 45 Uruguay
42
42 42
Fuente: Latinobarmetro. Informe 2008. Elaboracin: OIT.
Las representaciones culturales acerca de los roles y relaciones de gnero tienen efectos sobre las prcticas cotidianas de las personas. En cada individuo se forma un vnculo importante entre las imgenes que porta acerca de las identidades y los roles de ambos sexos con la forma como despliega sus relaciones. En ese sentido, los medios de comunicacin constituyen uno de los espacios privilegiados donde se gestan, sedimentan y cambian las representaciones sobre los roles y atributos asociados a las relaciones entre hombres y mujeres. Incluso en la actualidad, en los medios se representa a las mujeres asignndoles los roles tradicionales: madre-esposa abnegada, objeto sexual, vctima indefensa, trabajadora en
93
Amrica Latina
Argentina
Brasil
Chile
Panam
Repblica Dominicana
Mxico
Costa Rica
Per
44 45
empleos femeninos, entre otros. Tales imgenes contribuyen en cierta medida a reforzar las ideas sexistas preconcebidas y a perpetuarlas. Segn el Proyecto de supervisin de los medios de difusin a nivel mundial (2010) de la Organizacin de las Naciones Unidas para la Educacin, la Ciencia y la Cultura (UNESCO), un estudio que se efecta en 108 pases, la mayora de las noticias alimentan los estereotipos tradicionales de gnero. Por ejemplo, a los sujetos femeninos de las noticias se los identifica cuatro veces ms por su relacin familiar en comparacin con los sujetos masculinos de las noticias, en oposicin a una tendencia en los reportajes a disociar a los hombres de las responsabilidades familiares. En Amrica Latina, la relacin familiar es citada en el 100% de los casos femeninos en El Salvador, 54% en Chile, 47% en Nicaragua, 33% en Paraguay, 30% en Mxico, 30% en Ecuador, 24% en Uruguay, en contraste con el 0%, 13%, 26%, 8%, 6%, 10% y 3% de los casos masculinos, respectivamente. Mientras, en el Caribe, la relacin familiar es citada en el 70% de los casos femeninos en las noticias en Belice, 100% en Granada, 67% en Trinidad y Tabago, contra el 18%, 14% y 20% de los casos masculinos, respectivamente. La mayor visibilidad de las mujeres en los medios de comunicacin est abriendo puertas para cambios que pueden tener efectos positivos en las representaciones culturales de gnero. Sin embargo, en 2010 en Amrica Latina solo 29% de las personas que aparecen en las noticias (son entrevistadas, escuchadas, vistas o sobre las que se ha escrito en los medios de comunicacin escritos y audiovisuales) son mujeres. En este contexto, las transformaciones acaecidas en la estructura familiar, las pautas demogrficas, la organizacin del trabajo y los valores sociales han generado desequilibrios entre la vida familiar y laboral debido, en gran parte, a la persistencia de construcciones culturales tradicionales sobre los roles de gneros. El aumento de la proporcin de mujeres en el mercado laboral ha significado un avance muy importante en la equiparacin de las oportunidades entre los gneros, aunque todava resta mucho por avanzar en el desarrollo laboral igualitario de mujeres y hombres.
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CAPTULO 3
Las respuestas: estado y sociedad en la construccin de la igualdad de gnero en el empleo
La situacin de trabajo y las condiciones de vida de las mujeres son variables determinantes en el camino hacia el desarrollo equitativo y sostenible de Amrica Latina y el Caribe. Avanzar en este objetivo requiere de la generacin de empleos de calidad para trabajadores de ambos sexos, con polticas y normativas legales consistentes con este desafo. Los avances en la perspectiva de la igualdad de gnero y la no discriminacin de las mujeres deben ser incorporados activamente por las instituciones pblicas y sus iniciativas, fortalecindose recprocamente para generar un ambiente propicio a la igualdad en el trabajo. Las polticas orientadas hacia la igualdad deben estar firmemente ancladas en las instituciones, estructuras, presupuestos y equipos que permitan su desarrollo y continuidad. Por estas razones, la institucionalizacin del enfoque de gnero en los rganos pblicos, polticas y normativas es tan importante. El combate contra la discriminacin de gnero precisa de la existencia de legislaciones despejadas de sesgos de gnero y que efectivamente promuevan la igualdad en el trabajo. Los pases en la regin han avanzado en direccin al perfeccionamiento de las normas legales nacionales y de la adhesin a la mayora de las normas internacionales, en experiencias diferenciadas que pueden inspirar futuras acciones. Esos son algunos puntos clave tambin en la construccin de polticas de empleo, de forma que estas tengan como perspectiva no solo la generacin de buenos y suficientes puestos de trabajo, sino que estos tambin contribuyan a la reduccin de la brecha de participacin y la segmentacin sectorial de las mujeres.
Los avances en la igualdad de gnero deben ser incorporados por las instituciones pblicas para generar un ambiente propicio a la igualdad en el trabajo.
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La agenda global para la igualdad de gnero en el trabajo
Los avances en materia de trabajo decente para las mujeres no provienen nicamente del mundo laboral, sino tambin de marcos valricos y normativos que reconocen y garantizan la equidad de gnero. El trabajo y la autonoma econmica de las mujeres se encuentran establecidos en casi todos los instrumentos internacionales sobre derechos humanos adoptados en las ltimas dcadas. Uno de los instrumentos fundadores es la Convencin para la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer (CEDAW) , adoptada por Naciones Unidas en 1979 y ratificada por todos los pases de la regin, que se han comprometido a adaptar su legislacin nacional y a aplicar polticas tendientes a eliminar la discriminacin en el trabajo hacia las mujeres. El trabajo y la autonoma econmica de las mujeres son extensamente abordados en la CEDAW, donde se mencionan los siguientes derechos de estas: elegir libremente profesin y empleo; las mismas oportunidades de empleo, con los mismos criterios de se leccin; al ascenso, a la estabilidad en el empleo y todas las prestaciones y otras condiciones de trabajo, como vacaciones pagadas; al aprendizaje, formacin profesional y capacitacin peridica; igual remuneracin, inclusive prestaciones, e igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, as como igualdad de trato con respecto a la evaluacin de la calidad de trabajo; seguridad social, en particular en casos de jubilacin, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar; proteccin de la salud y seguridad en las condiciones de trabajo, incluso salvaguardias contra discriminaciones por matrimonio, embarazo o maternidad; licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales
98
comparables sin prdida del empleo previo, la antigedad o beneficios sociales; se recomiendan medidas especiales para la proteccin de la maternidad y se aboga por una comprensin adecuada de la maternidad como funcin social, lo que requiere que ambos sexos compartan plenamente la responsabilidad de crianza de los hijos y el apoyo a los servicios destinados al cuidado de los nios. La CEDAW fue el antecedente de una serie de conferencias internacionales sobre los derechos de la mujer. Para la dimensin del trabajo y la participacin econmica femenina tuvo especial relevancia la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, realizada en 1995 en Beijing. Esta adopt una Plataforma de Accin, que establece 12 esferas crticas para el adelanto de las mujeres18 y fue aprobada por unanimidad por los Estados Miembros de la ONU. La Plataforma de Beijing, a travs del tem sobre la desigualdad en las estructuras econmicas, insta a los a Estados a incorporar la perspectiva de gnero en todos sus programas de accin, con miras a asegurar el acceso de las mujeres a los recursos productivos en igualdad de condiciones con los hombres y de promover su participacin en el desarrollo econmico y productivo de sus comunidades. Tambin, entre otros objetivos fundamentales, se establece que se debe prestar especial atencin a la proteccin de las personas empleadas en el trabajo domstico. En Durban, en 2001, la Conferencia Mundial contra el Racismo, la Discriminacin, la Xenofobia y las Formas Conexas de Intolerancia reafirma que los Estados tienen el deber de proteger y promover los derechos humanos, las libertades fundamentales y adoptar la perspectiva de gnero, ya que el goce de los derechos civiles, polticos, econmicos, sociales y culturales de las mujeres es esencial para el desarrollo de las sociedades en el mundo. Los Estados deben tomar medidas concretas para eliminar el racismo y la discriminacin en el lugar de trabajo y asegurar la plena igualdad en la legislacin laboral. Adems, eliminar las barreras a la participacin en la capacitacin profesional, en el empleo, en las actividades sindicales y en la negociacin colectiva, entre otras. En 2000, la Declaracin del Milenio estableci ocho objetivos de desarrollo inte-
18
Las doce esferas de preocupacin crticas que se identificaron en la Plataforma de Accin de Beijing incluyen: la mujer y la pobreza, el acceso desigual a la educacin, la falta y el acceso desiguales a los sistemas de salud, la violencia contra la mujer, los diversos aspectos de la vulnerabilidad de la mujer en conflictos armados, la desigualdad en las estructuras econmicas, la desigualdad en el poder y la toma de decisiones, los mecanismos institucionales para mejorar el adelanto de la mujer, la falta de respeto y la proteccin inadecuada en cuanto a los derechos humanos, la subrepresentacin de la mujer en los medios de comunicacin, la desigualdad en la gestin de los recursos naturales y en la salvaguardia del medioambiente, y la discriminacin y violacin de nias.[] Desde [la conferencia de] Beijing, se han celebrado tres revisiones a cinco aos para hablar de los avances en cuanto a la aplicacin de la Plataforma de Accin, sintetiza el Sistema de Enlace de las Naciones Unidas con los organizaciones no gubernamentales (SENG) (Vase en http://www.un-ngls.org/spip.php?page=article_es_s&id_article=2240).
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rrelacionados en una agenda global, a los cuales se les denomin Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM), que han sido asumidos por todos los pases del mundo. La promocin de la equidad de gnero y el combate a la discriminacin en el mundo del trabajo se refleja especialmente en el ODM-3, que establece la promocin de la igualdad entre los sexos y la autonoma de la mujer. Para seguir su cumplimiento, se definieron diferentes indicadores, incluyendo el aumento en la proporcin de mujeres entre los empleados asalariados del sector no agrcola. En 2008 se incorpor al ODM-1, Erradicar la indigencia y el hambre y reducir la pobreza, cuya meta es lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos, en particular las mujeres y los jvenes. A nivel regional, el Programa Interamericano sobre la Promocin de los Derechos de la Mujer y la Equidad e Igualdad de Gnero, elaborado por la Comisin Internacional de las Mujeres (CIM) en 1998, alienta a los Estados Miembros de la Organizacin de Estados Americanos (OEA) a formular polticas pblicas, estrategias y propuestas para la promocin de los derechos humanos de la mujer y la igualdad de gnero en todas las esferas de la vida pblica y privada. Establece como uno de los objetivos alcanzar el pleno acceso de la mujer al trabajo y a los recursos productivos en condiciones de igualdad, a travs de la formulacin de polticas pblicas con perspectiva de gnero, la revisin de la legislacin nacional para dar cumplimiento a la igualdad de gnero y los derechos humanos, el reconocimiento del valor econmico del trabajo no remunerado y el impulso a polticas que aseguren igual pago por trabajo de igual valor. La Agenda Hemisfrica de Trabajo Decente de las Amricas, aprobada en la XVI Reunin Regional Americana de la OIT en Brasilia, en 2006, define la igualdad de gnero y la eliminacin de la discriminacin como un objetivo transversal, directamente relacionado con dos de los objetivos estratgicos: el crecimiento econmico con generacin de empleo para hombres y mujeres y la efectiva aplicacin de los derechos y principios fundamentales en el trabajo. Las Conferencias Regionales sobre la Mujer de Amrica Latina y el Caribe, organizadas por la Comisin Econmica para Amrica Latina y el Caribe (CEPAL), tambin son un marco de referencia para la equidad de gnero en el trabajo. El acuerdo ms reciente, el Consenso de Brasilia de 2010, incluye entre sus principales acciones: avanzar en el reconocimiento del valor econmico del trabajo no remunerado prestado por las mujeres en la esfera domstica y el cuidado; promover e incidir en la aprobacin de una legislacin que equipare los derechos de las trabajadoras domsticas con los derechos de los dems trabajadores; impulsar y hacer cumplir leyes de igualdad laboral que eliminen la discriminacin en la toma de decisiones y en la distribucin de las remuneraciones, y determinen sanciones para las prcticas de acoso sexual;
100
garantizar igual remuneracin por trabajo de igual valor entre hombres y mujeres y entre las propias mujeres, y desarrollar polticas activas referidas al mercado laboral y el empleo productivo, con particular atencin a las mujeres afrodescendientes, los pueblos indgenas y las jvenes afectadas por la discriminacin.
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Los empleos de las mujeres y los convenios de la OIT
Los convenios de la OIT son un marco institucional fundamental para el trabajo de las mujeres. Entre los instrumentos normativos de la OIT se encuentran los convenios, que tienen un carcter de tratados internacionales, de naturaleza vinculante, y las recomendaciones internacionales del trabajo, que son directrices no vinculantes, constituyendo en conjunto las normas internacionales del trabajo. Aunque todos los convenios son relevantes para los derechos laborales de las mujeres trabajadoras, algunos son particularmente importantes, sea porque contienen normas explcitas sobre la igualdad y la no discriminacin, o porque sus normas toman en cuenta las necesidades de las mujeres y las de los hombres sin mencionarlos explcitamente. Cinco convenios han sido establecidos como instrumentos clave para lograr la igualdad de gnero en el mundo del trabajo, que fueron evolucionando desde la proteccin de las mujeres en su papel de madres hacia el establecimiento de iguales derechos y oportunidades para ambos sexos: Convenio sobre igualdad de remuneracin, 1951 (nm. 100); Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 (nm. 111); Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (nm. 156); Convenio sobre la proteccin de la maternidad (revisado), 1952 (nm. 103), y Convenio sobre la proteccin de la maternidad, 2000 (nm. 183). Todos los pases de la regin han ratificado el Convenio sobre igualdad de remuneracin, 1951 (nm. 100) y el Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 (nm. 111); mientras que el Convenio sobre la proteccin de la maternidad, (revisado) 1952 (nm. 103) ha sido ratificado por diez pases, el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (nm. 156), por 11 pases, y el Convenio sobre la proteccin de la maternidad, 2000 (nm. 183) por dos pases (Belice y Cuba).
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CUADRO 14 Pases de Amrica Latina y el Caribe: estado de la ratificacin de los Convenios nm. 100, 111, 103, 183 y 156 (Marzo de 2013)
Convenio sobre Convenio sobre la discriminacin igualdad de remu(empleo y neracin, 1951 educacin), (nm. 100) 1958 (nm. 111) S (2003) S (1956) S (2001) S (1974) S (1999) S (1973) S (1957) S (1971) S (1963) S (1960) S (1954) S (1983) S (1957) S (2000) S (1994) S (1961) S (1975) S (1958) S (1956) S (1975) S (1952) S (1967) S (1958) S (1964) S (1960) S (1953) S (2000) S (1983) S (2001) S (1997) S (1989) S (1982) S (1983) S (1968) S (2001) S (1974) Convenio sobre Convenio sobre los la proteccin de Convenio sobre la trabajadores con la maternidad proteccin de la responsabilidades (revisado), 1952 maternidad, 2000 familiares, 1981 (nm. 103) (nm. 183) (nm. 156) No No S (2001) No No No No No S (2005) No No No No No S (2004) No No No No No No No No No No No No No No No No No No No No No No S (1998) No No S (1999) S (1998) No S (1994) No No No No S (2013) S (2000) No S (1994) No No No No No No No S (2007) S (1986) No No No No No S (1989) S (1984)
Pases
Antigua y Barbuda Argentina Bahamas Barbados Belice Bolivia (Estado Plurinacional de) Brasil Chile Colombia Costa Rica Cuba Dominica Ecuador El Salvador Granada Guatemala Guyana Hait Honduras Jamaica Mxico Nicaragua Panam Paraguay Per Repblica Dominicana San Kitts y Nevis Santa Luca San Vicente y Las Granadinas Trinidad y Tabago Uruguay Venezuela (Repblica Bolivariana de)
S S (1999) (2000, denunciado) S (1977) S (1965) S (1971) S (1969) S (1962) S (1973) S (1965) S (1994) No
No S S (1965) (1954, denunciado) S (1983) No S (1962) S (1995) S (2003) S (1960) S (1975) S (1976) S (1960) S (1975) S (1961) S (1967) S (1966) S (1967) S (1970) S (1964) S (2000) S (1983) S (2001) S (1970) S (1989) S (1962) No No S (1989) No No No No No No No No No No No No No No S (1954) S S (1971) (1982, denunciado)
Fuente: OIT, Normlex. Elaboracin: OIT. Notas: (1) El relevamiento se realiz con fecha 21 de marzo de 2013.
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Recuadro 7 El COnveniO nm. 100 Y la RecOmendacin nm. 90 de la OIT SObre iGUaldad de remUneracin El Convenio sobre igualdad de remuneracin, 1952 (nm. 100) estipula que los Estados debern promover y garantizar a todos los trabajadores el principio de igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor, a travs de: i) la legislacin nacional; ii) cualquier sistema para la fijacin de la remuneracin, establecido o reconocido por la legislacin; iii) contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores; y iv) la accin conjunta de estos diversos medios. El trmino remuneracin comprende el salario o sueldo ordinario, bsico o mnimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este ltimo. Asimismo, el Convenio nm. 100 establece que se debern adoptar medidas para promover la evaluacin objetiva del empleo, tomando como base los trabajos que ste entrae. De esta manera, las diferencias entre las tasas de remuneracin que correspondan, independientemente del sexo, a diferencias que resulten de dicha evaluacin objetiva de los trabajos que han de efectuarse, no debern considerarse contrarias al principio de igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. Mediante la Recomendacin sobre igualdad de remuneracin, 1952 (nm. 90) se recomienda tomar medidas para elevar el rendimiento de las trabajadoras, estimulando entre ellas la utilizacin de facilidades en materia de orientacin profesional o de consejos profesionales, de formacin profesional y de colocacin; as como tambin el acceso a las diversas profesiones y funciones, a reserva de las disposiciones de la reglamentacin internacional y de la legislacin nacional relativas a la proteccin de la salud y al bienestar de las mujeres. Finalmente, se recomienda desplegar todos los esfuerzos posibles para inculcar en la opinin pblica las razones por las que debiera aplicarse el principio de la igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
Fuente: OIT, www.oit.org
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Recuadro 8 El COnveniO nm. 111 Y la RecOmendacin nm. 111 de la OIT SObre la diScriminacin en el empleO Y la OcUpacin Para el Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 (nm. 111), el trmino discriminacin comprende cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin. De esta manera, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern consideradas como discriminacin. Se entienden por distinciones fundadas en el sexo aquellas que se crean en forma explcita o implcita en detrimento de uno u otro sexo. Las discriminaciones contra el empleo de mujeres suelen ser consecuencia de una presuncin de inferioridad, incluyen tambin las que se basan en el estado civil, la condicin matrimonial y, ms concretamente, las cargas de familia (en particular, en relacin con las responsabilidades respecto de las personas a cargo), el embarazo y el parto. El mismo criterio es vlido para ciertos requisitos o condiciones fsicas que, aparentemente, se imponen por igual a ambos sexos, pero que provocan una discriminacin de hecho. Esto ocurre muchas veces, por ejemplo, cuando se imponen condiciones de altura o de peso en forma indiferenciada para hombres y mujeres. Los mbitos contenidos en el convenio son el empleo y la ocupacin, trminos que incorporan tanto el acceso a los medios de formacin profesional, la admisin en el empleo y en las diversas ocupaciones, como tambin las condiciones de trabajo. Por su parte, mediante la Recomendacin sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 (nm. 111) se establece que los Estados deberan formular una poltica nacional encaminada a impedir la discriminacin en materia de empleo y de ocupacin, para que todas las personas, sin discriminacin, gocen de igualdad de oportunidades y de trato en relacin con las cuestiones siguientes: i) acceso a los servicios de orientacin profesional y de colocacin; ii) acceso a los medios de formacin profesional y admisin en un empleo de su propia eleccin, basndose en la aptitud individual para dicha formacin o empleo; iii) ascenso de acuerdo con la conducta, experiencia, capacidad y laboriosidad de cada persona; iv) seguridad en el empleo; v) remuneracin por un trabajo de igual valor; vi) condiciones de trabajo, entre ellas horas de trabajo, perodos de descanso, vacaciones anuales pagadas, seguridad e higiene en el trabajo, seguridad social, servicios sociales y prestaciones sociales en relacin al empleo.
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Recuadro 9 El COnveniO nm. 156 Y la RecOmendacin nm. 165 de la OIT SObre lOS trabajadOreS cOn reSpOnSabilidadeS FamiliareS A partir de la dcada de los sesenta, las normas de promocin de la igualdad comenzaron a reflejar el reconocimiento de que la igualdad supone que los hombres y las mujeres deben compartir las responsabilidades familiares. A medida que las mujeres iban conformando una mayor proporcin del mercado de trabajo, la imagen del hombre con un trabajo a tiempo completo como modelo representativo del clsico trabajador iba perdiendo terreno. El Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (nm. 156) se refiere a la igualdad de oportunidades y trato entre trabajadores y trabajadoras. Reconoce los problemas y necesidades particulares que enfrentan los trabajadores con responsabilidades familiares, definidos como trabajadores y trabajadoras con responsabilidades hacia los hijos/as a su cargo, y con otros miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su cuidado o sostn, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad econmica y de ingresar, participar y progresar en ella. Este convenio establece la obligacin de los Estados de incluir, entre los objetivos de su poltica nacional, el permitir que las personas con responsabilidades familiares puedan ejercer su derecho a desempear un empleo, sin ser objeto de discriminacin y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales. Asimismo, plantea la obligacin de poner en vigor medidas para permitir la libre eleccin de la ocupacin y facilitar el acceso a la formacin, y para permitir la integracin y permanencia de estos trabajadores en la fuerza laboral y su reintegracin despus de un tiempo de ausencia motivada por dichas responsabilidades. Plantea la adopcin de medidas para la planificacin local y regional de manera que se tomen en cuenta las necesidades de este grupo de trabajadores, y el desarrollo de servicios comunitarios, pblicos y privados de asistencia a la infancia y a las familias. Por ltimo, seala claramente que la responsabilidad familiar no debe constituir de por s una causa para terminar la relacin de trabajo. Esto favorece de manera especial a las mujeres, ya que ellas suelen tener ms dificultades e incertidumbre laboral debido a la carga de trabajo domstico y a las responsabilidades familiares. La Recomendacin sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (nm. 165) especifica medidas de apoyo para garantizar el acceso, permanencia y reintegro al trabajo de los trabajadores/as con responsabilidades familiares. Agrega medidas destinadas al mejoramiento de las condiciones de trabajo y la calidad de vida, como la reduccin de la jornada de trabajo y la flexibilidad de horarios. Propone medidas que tomen en cuenta las condiciones de quienes trabajan a tiempo parcial, temporeros y quienes laboran a domicilio. Otros aspectos importantes se relacionan con la ampliacin de los servicios a la infancia y de ayuda familiar, basada en estadsticas y encuestas sobre las necesidades y preferencias de trabajadores/as con responsabilidades familiares. Se deben establecer planes para el desarrollo sistemtico y facilitar la organizacin de servicios y medios adecuados y suficientes, gratuitamente o a un costo razonable, que respondan a las necesidades de estos/as trabajadores/as y de las personas a su cargo. Se asume que tanto el hombre como la mujer son responsables de sus hijos/as y, por lo mismo, se propone que ambos puedan hacer uso de una licencia parental posterior a la licencia de maternidad. Se establece que hombres y mujeres deberan poder obtener un permiso en caso de enfermedad del hijo/a o de otro miembro de su familia directa.
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Recuadro 10 El COnveniO nm. 183 Y la RecOmendacin nm. 191 de la OIT SObre la prOteccin de la maternidad El Convenio sobre la proteccin de la maternidad, 2000 (nm. 183) se refiere a un conjunto de convenios internacionales orientados a la igualdad de oportunidades y de trabajo para trabajadoras y trabajadores y considera que la proteccin del embarazo es una responsabilidad compartida de gobierno y sociedad, compuesto por cinco componentes: licencia de maternidad, proteccin del empleo, prestaciones pecuniarias y mdicas, proteccin de la salud (respecto a un trabajo perjudicial para la salud de la mujer o del nio) y lactancia. El Convenio (nm. 183) fija una licencia de al menos 14 semanas y un perodo de seis semanas de licencia obligatoria, con posterioridad al parto. Adems, se establece el derecho a una licencia adicional en el caso de enfermedad o complicaciones como consecuencia del embarazo o del parto. Tambin se prev que las prestaciones en dinero durante la licencia deben ser de un mnimo de dos tercios de las ganancias anteriores de la mujer y deben financiarse mediante un seguro social obligatorio o con cargo a fondos pblicos. Se prohbe el despido de la mujer embarazada durante la licencia o despus de haberse reintegrado al trabajo, excepto por motivos que no estn relacionados con el embarazo y se garantiza a esta el derecho a retomar al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneracin. Adems, se prohbe la discriminacin por causa de maternidad y la exigencia de una prueba de embarazo. Se debe garantizar el derecho a descansos o una reduccin de la jornada por razones de lactancia. La Recomendacin sobre la proteccin de la maternidad, 2000 (nm. 191) propone extender la licencia de maternidad por al menos 18 semanas, su ampliacin en ocasiones de nacimientos mltiples y la extensin de las mismas garantas y derechos en caso de adopcin. Adems, incorpora atribuciones paternas en caso de fallecimiento de la madre para el usufructo del perodo de licencia restante. Asimismo, la madre o el padre deberan tener derecho a una licencia parental durante el perodo siguiente a la expiracin de la licencia de maternidad.
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Normativa sobre trabajo decente e igualdad de gnero
El DEREcHo a la IGualDaD Y la No DIScRIMINacIN EN El EMplEo Y la ocupacIN Las constituciones de todos los pases de la regin consagran el derecho a la igualdad y/o a la no discriminacin, ya sea de manera general, o aludiendo especficamente a la no discriminacin por razones de sexo, en diferentes disposiciones (Abramo, Valenzuela y Pollack, 2000). De esas frmulas amplias de igualdad formal se deriva el derecho a la no discriminacin en el terreno laboral. En algunos pases, la constitucin hace alusin directa a la relacin laboral y prohbe toda discriminacin entre los trabajadores, enumerando distintos motivos, entre ellos el sexo (Constitucin de la Repblica de Paraguay, Art. 88). En otros pases, como Hait y Venezuela (Repblica Bolivariana de), se estipula que el Estado debe garantizar la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo (Art. 35.2 y Art. 88, respectivamente). En Cuba y Ecuador se establece que corresponde al Estado la promocin de la incorporacin de la mujer al trabajo remunerado (Art. 44 y Art. 65, respectivamente). En el mbito laboral, los cdigos de trabajo determinan la prohibicin de discriminar en el trabajo. Por ejemplo, el Cdigo de Trabajo de El Salvador en el Art. 30 prohbe a los patronos establecer cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de sexo. El Cdigo de Trabajo de Guatemala en el Art. 151 prohbe a los patronos anunciar sus ofertas de empleo especificando como requisito para llenar las plazas el sexo y hacer diferencia entre mujeres solteras y casadas y/o con responsabilidades familiares, para los efectos del trabajo. La legislacin laboral de cada pas se fue adaptando y tambin proclama el principio de igualdad. En Argentina y Chile la ley es taxativa al prohibir cualquier tipo de discriminacin entre los trabajadores, por motivos entre los que se considera el sexo (Ley de Contrato de Trabajo, Art. 17 y Cdigo de Trabajo, Art. 2, respectivamente). En Brasil se prohbe la discriminacin en el acceso y mantencin del empleo y se establece que las normas que regulan el trabajo masculino son aplicables al
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femenino, siempre que no se contradigan con las disposiciones de proteccin especial a la mujer (Codificacin de Leyes Laborales, Art. 372). En Costa Rica, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de) tambin se prohbe la discriminacin por sexo en el mbito laboral (Ley de Promocin de la Igualdad Social de la Mujer de 1990 en Costa Rica; Ley NC 16.045 de 1989 en Uruguay, y Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer de 1993 en Venezuela (Repblica Bolivariana de)). Se observan avances cuantitativos y cualitativos en materia legislativa respecto de la prohibicin de discriminar por sexo en el mbito laboral, porque las leyes relativas a la igualdad y la no discriminacin en el trabajo incluyen un conjunto cada vez ms amplio de motivos de discriminacin y estipulan una proteccin ms completa. Se han modificado leyes que otorgaban un trato diferente a las mujeres, estableciendo una serie de prohibiciones en trminos de jornada y tipo de trabajo, entre otros, bajo el argumento de la necesaria proteccin a su condicin fsica y moral. Por ejemplo, la derogacin de las normas que establecan jornadas especiales para las mujeres y su reemplazo por normativas nacionales que fijan una jornada ordinaria de trabajo aplicable a hombres y mujeres por igual, la inexistencia de prohibiciones que impidan a las mujeres realizar horas extras, y la tendencia a la desaparicin de la prohibicin del trabajo nocturno de las mujeres. Los pases han derogado prcticamente todas las normas discriminatorias en perjuicio de la mujer en materia de acceso al empleo, su desempeo y trmino de la relacin laboral, el tipo de empleos disponibles para ellas y, en general, en todos los aspectos relativos a las condiciones de trabajo. Muchas de las antiguas normas protectoras se redactaron bajo la concepcin de que las mujeres eran frgiles y, como los nios, requeran de proteccin contra el trabajo de muchas horas, peligroso, penoso y nocturno. Tambin se exclua a las mujeres de ciertas ocupaciones como una forma de proteger los puestos masculinos de la competencia femenina (OIT, 2011). Sin embargo, todava existen ocupaciones con presencia mayoritaria de mujeres, como el trabajo domstico, que en la mayora de los pases est regido por una legislacin especial que otorga menos proteccin y derechos laborales que al resto de los asalariados. En 1985, la Conferencia Internacional del Trabajo adopt una resolucin sobre igualdad de oportunidades y trato en el empleo entre hombres y mujeres y recomend que toda legislacin protectora aplicable a las mujeres sea revisada a la luz del conocimiento cientfico actualizado y los cambios tcnicos. As fue como la Comisin de Expertos en la Aplicacin de Convenios y Recomendaciones en su estudio de las memorias relativas al trabajo nocturno del 2001, se refiri a la necesidad de reinterpretar las normas internacionales para que reflejen mejor los principios de no discriminacin en el empleo y de igualdad de trato entre hombres y mujeres. Estableci que, a excepcin de las normas y beneficios relacionados con la proteccin de la maternidad, todas las dems medidas especiales de proteccin vulneran los objetivos de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y
En 1985, la Conferencia Internacional del Trabajo adopt una resolucin sobre igualdad de oportunidades y trato en el empleo entre hombres y mujeres y recomend que toda legislacin protectora aplicable a las mujeres sea revisada a la luz del conocimiento cientfico actualizado y los cambios tcnicos.
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mujeres (OIT, 2011). En este marco, algunos pases han establecido taxativamente la prohibicin de discriminacin en el empleo por razn del estado civil de las personas. En Guatemala, por ejemplo, se estipula que no deben establecerse diferencias en el trabajo entre las mujeres casadas y solteras. Tambin se registran avances en la jurisprudencia de la regin relacionados con la discriminacin directa a la mujer en los procesos de seleccin de personal. Algunos pases prohben los anuncios de ofertas de empleo en los que se excluye abiertamente a las aspirantes femeninas o que la bsqueda est dirigida solo a un sexo. Otros han establecido la prohibicin de foto como exigencia en los currculum vitae y muchas empresas han implementado los llamados procesos ciegos de seleccin de personal o procesos de seleccin de personal no discriminatorios, que consisten en hacer una evaluacin neutra a todas las personas aspirantes, sin necesidad de conocer el sexo de quien se contratar. En Bolivia (Estado Plurinacional de) se establece que no se admitir la discriminacin ni parmetros que busquen descalificar a los postulantes por razones de sexo (Decreto Supremo 0213 de 2009, Art. 3). En Venezuela (Repblica Bolivariana de) se prohbe hacer referencia al gnero en los avisos de trabajo (Ley de Trabajo Art. 26). En Nicaragua, las ofertas de empleo debern ser formuladas sobre la base de los requisitos exigibles para su desempeo, sin que el sexo del postulante sea un criterio de elegibilidad. En Bahamas se establece que en los procesos de seleccin o en las prcticas laborales, mujeres y hombres tienen los mismos derechos en cuanto a oportunidades laborales, incluida la aplicacin de los mismos criterios de seleccin y los derechos a promocin, formacin, estabilidad laboral y seguridad social. En Brasil est prohibido publicar avisos de trabajo donde se haga referencia al gnero, negativa a contratar, promover o motivar a ausentarse por razn de sexo, o considerar al sexo como una variable clave para efectos de pago, capacitacin u oportunidades de carrera (Consolidao das Leis do Trabalho, Art. 373). En Uruguay est prohibida la discriminacin por sexo en los llamados para provisin de cargos, criterios de seleccin, reclutamiento y contratacin, as como criterios de evaluacin de rendimiento, derecho a la promocin y el ascenso, entre otros (Ley 16.045).
El acoSo SEXual ES uNa FoRMa DE DIScRIMINacIN Varios pases han incorporado en su legislacin la figura del acoso sexual. Esta es una conducta que ha sido reconocida por la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones de la OIT como una forma de discriminacin y cae dentro del mbito de accin del Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 (nm. 111). En 1985, la Conferencia Internacional del Trabajo reconoci que el acoso sexual en el lugar de trabajo deteriora las condiciones
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CUADRO 15 Amrica Latina y el Caribe: normativa sobre el acoso sexual (9 pases seleccionados). Ao 2012
Pas Argentina Normativa sobre acoso sexual Desde 1993 se penaliza el acoso sexual en los servicios pblicos por decreto presidencial. En 2005 se realiz una serie de enmiendas al Cdigo de Trabajo para definir y sancionar el acoso sexual, por vulnerar la dignidad humana. Dicha reforma exige que los empleadores incluyan disposiciones al respecto en los reglamentos de la empresa, con el fin de que su aplicacin y cumplimiento sea objeto de seguimiento por los propios trabajadores, los delegados del personal y los comits paritarios encargados del seguimiento del reglamento (Ley 20.005 de 2005, tipifica y sanciona el acoso sexual). La Ley nm. 1.010 de 2006 adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. El Art. 2 de esta ley se refiere al acoso sexual como una forma de maltrato laboral manifestado en todo acto de violencia contra la libertad sexual del trabajador. En este pas, el Ministerio de Proteccin Social tiene la funcin de desarrollar campaas para erradicar todo acto de discriminacin y violencia contra las mujeres en el mbito laboral, mientras que las Administradoras de Riesgos Profesionales debern tramitar las quejas de acoso sexual y de otras formas de violencia contra la mujer. Ante la existencia de problemas en la eficacia de los procedimientos relacionados con las denuncias de acoso sexual y la renuencia de las vctimas a presentar denuncias por temor a ser objeto de represalias, se adopt la Ley 8.805 que modifica la Ley 7.476 contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, de 2010. La nueva ley se aplica al sector pblico y privado, establece reglas claras de responsabilidad en la prevencin del acoso sexual y, sobre todo, fija un procedimiento detallado en caso de denuncia. Agotados los procedimientos establecidos en el centro del trabajo o si no se cumplen por motivos que no se le pueden imputar a la persona ofendida, las denuncias por hostigamiento sexual se podrn presentar ante los tribunales de la justicia laboral, los cuales sern competentes para conocerlas. Toda persona a quien se le compruebe haber incurrido en acoso sexual, podr ser despedida sin responsabilidad patronal. La ley prev tambin medidas cautelares de proteccin a la vctima. Para la aplicacin de esta ley, la Defensora de la Mujer ha iniciado procesos educativos de sensibilizacin y capacitacin jurdica para prevenir y sancionar el acoso sexual; se cre una Comisin interinstitucional de seguimiento de la ley que realiz reuniones de aplicacin y capacitacin a instituciones pblicas; se hizo el seguimiento de la elaboracin y modificacin del reglamento interno sobre acoso sexual y la poltica institucional en 170 instituciones pblicas a fin de facilitar el trmite de denuncias. A un ao de la adopcin de la ley, 48% de las instituciones pblicas disponen de un reglamento sobre el acoso sexual. En 2009-2010 hubo 111 denuncias mientras en 2010-2012, desde la aplicacin de la ley, se realizaron 209 denuncias ante la Defensora de la Mujer. El acoso sexual es causal justificada de terminacin del contrato de aquellos representantes del empleador, jefes de la empresa, oficina o taller o cualquier otro superior que incurra en actos de acoso sexual (amenaza, presin, hostigamiento, chantaje o manoseo con propsitos sexuales hacia un trabajador de uno u otro sexo) por voluntad unilateral del empleador. La Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual tipifica el acoso u hostigamiento sexual como un hecho grave. Los empleadores estn obligados a mantener en el centro de trabajo condiciones de respeto entre los trabajadores, capacitarlos sobre normas y polticas contra el hostigamiento sexual en la empresa, adoptar medidas contra conductas inapropiadas, e informar al Ministerio del Trabajo y Promocin del Empleo de los casos de hostigamiento sexual. La Ley 24-97 sobre violencia intrafamiliar incluye que el acoso sexual en los lugares de trabajo da lugar a dimisin justificada de conformidad con las previsiones de los artculos 96 y siguientes del Cdigo del Trabajo, sin perjuicio de otras acciones que pueda intentar la vctima (art. 333-2) La adopcin de la nueva Ley 18.561, de agosto de 2009, sobre acoso sexual en el trabajo y en la relacin docente constituye una buena prctica. Dicha ley contiene normas sobre prevencin y sancin de tales actos y contempla tanto el acoso sexual con reciprocidad (quid pro quo) como el ambiente de trabajo hostil (Art. 2). La ley tambin establece la obligacin del Estado de disear y aplicar polticas de sensibilizacin, de educacin y de supervisin para la prevencin del acoso sexual, las obligaciones del empleador en caso de denuncia, prev medidas de proteccin de las vctimas y los testigos contra las represalias posteriores a la denuncia (Art. 12) y fija sanciones. Las trabajadoras o funcionarias vctimas de violencia, incluidos el acoso sexual, tendrn derecho a una indemnizacin por parte del responsable. Asimismo, quienes resulten culpables de hechos de violencia contra las mujeres deben participar obligatoriamente en programas de orientacin, atencin y prevencin, dirigidos a modificar sus conductas de violencia y evitar la reincidencia.
Chile
Colombia
Costa Rica
Paraguay
Per
Repblica Dominicana
Uruguay
Venezuela (Repblica Bolivariana de)
Fuente: OIT, sobre la base de la normativa de los pases.
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laborales y las perspectivas de empleo y promocin de quienes lo sufren. Desde entonces, la OIT ha sealado el acoso sexual como una violacin de los derechos fundamentales de los trabajadores, declarando que es un problema de seguridad, salud y de discriminacin, una inaceptable situacin laboral y una forma de violencia, principalmente contra las mujeres. Adems del Convenio (nm. 111) de la OIT, tanto la CEDAW como la Convencin de Belem do Para19 obligan a los pases que han ratificado estos instrumentos a adecuar sus polticas y normativas para combatir el acoso sexual.
IGualDaD DE REMuNERacIN Como ya se seal, el Convenio sobre igualdad de remuneracin, 1951 (nm. 100) tiene por objetivo acabar con la discriminacin en materia de remuneracin y asegurar que las mujeres y los hombres reciban un mismo salario no slo por un trabajo similar o idntico, sino tambin por un trabajo de igual valor. Este principio es esencial para lograr la igualdad de gnero, puesto que muchas mujeres desempean trabajos distintos a los que realizan los hombres. Asimismo, la determinacin del valor y los requisitos correspondientes de los diferentes puestos sobre la base de criterios comunes y objetivos tambin contribuye al establecimiento de sistemas ms transparentes y eficaces de fijacin de salarios, y a la mejora de los procesos de seleccin y contratacin. La jurisprudencia de la mayora de los pases de la regin incorpora el principio de igualdad salarial, pero con un alcance restrictivo, de acuerdo a la tesis igual salario por trabajo igual, haciendo desaparecer la idea de igual valor, que permite, justamente, la comparacin entre tareas diferentes. El principio de no discriminacin salarial por razn de sexo est regulado en las normativas nacionales de todos los pases de la regin, pero con caractersticas diferentes, pudindose diferenciar tres grandes grupos: En primer lugar, algunos pases establecen de manera general la pro hibicin de discriminacin basada entre otros motivos por el sexo, sin proclamar expresamente el principio de igualdad de remuneraciones. Es el caso de la Repblica Bolivariana de Venezuela, que dispone que la mujer no podr ser objeto de diferencias en cuanto a la remuneracin (Ley Orgnica del Trabajo, Art. 359).
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Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer, suscrita en el XXIV Perodo Ordinario de Sesiones de la Asamblea General de la OEA, Belm do Par, Brasil, 6 al 10 de junio de 1994.
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Un segundo grupo de pases incorpora el principio de igualdad salarial, pero con un alcance muy acotado, de acuerdo a la tesis de igual salario por trabajo igual. Es el caso de Mxico, que determina igualdad salarial para trabajos idnticos; de Paraguay, que exige, entre otros requisitos, que se trate de igual funcin o trabajo de igual naturaleza; de Colombia, que requiere igualdad de jornada y condiciones de eficiencia. En este grupo estn tambin Venezuela (Repblica Bolivariana de) y los pases de Centroamrica. Un tercer grupo de pases prohbe la discriminacin por razn de sexo en los criterios de remuneracin, lo que constituye una frmula amplia que permite abarcar situaciones de discriminacin salarial directa e indirecta, y ha sido interpretado como una admisin de los mtodos de evaluacin objetiva promovidos por la OIT. A este grupo pertenecen Brasil (Consolidao das Leis do Trabalho, Art. 5), Ecuador, el pas que acoge las tesis ms avanzadas de igual salario por trabajo de igual valor, a travs de la modificacin que realiz a su normativa en 1998 y Per (Ley 28.983).
La mayora de los pases de la regin incorpora el principio de la igualdad salarial, pero restrictivo, sin la idea de igual valor.
PRotEccIN DE la MatERNIDaD La proteccin de la maternidad se estableci para resguardar la salud de la madre y el nio o nia por nacer y durante sus primeras semanas de vida, as como para protegerla frente a una discriminacin a causa de su condicin. En muchos casos, consiste en una licencia pagada, el fuero maternal y permisos para la lactancia. La mayora de los pases de la regin cuenta con una normativa que cumple con el Convenio sobre la proteccin de la maternidad, 2000 (nm. 183). Sin embargo, tambin en la mayora de los pases de Amrica Latina y el Caribe el permiso de maternidad se encuentra por debajo del lmite mnimo de 14 semanas establecido por el Convenio (nm. 183). Casi todas las legislaciones observan al menos 12 semanas, de acuerdo con el anterior Convenio (nm. 103) de la OIT. Las excepciones son Antigua y Barbuda con seis semanas de licencia, y Honduras con 10 semanas. La instruccin de seis semanas mnimo de descanso postnatal se cumple en la mayora de los pases, mientras que las licencias ms largas se encuentran en Brasil (180 das), Chile, Cuba y en Venezuela (Repblica Bolivariana de) (18 semanas) . Generalmente, se garantiza la extensin de la licencia en casos de enfermedad de la madre. En algunos pases, el derecho a licencia y prestaciones exige cierta antigedad de la trabajadora con el mismo empleador (en el caso de Granada, por ejemplo, 18 meses). Tambin, se restringe su utilizacin: en Bahamas, el derecho a la licencia de maternidad se puede obtener solamente una vez cada tres aos, y en Trinidad y Tabago, una vez cada dos aos.
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El Convenio (nm. 183) ya citado seala que las prestaciones relativas a la maternidad deben ser costeadas por el Estado y no por los empleadores, con el fin de impedir la discriminacin hacia las mujeres en el mercado laboral. A pesar de que en la mayora de los pases de la regin la licencia es efectivamente financiada con fondos de la seguridad social, hay pases en los cuales el empleador debe costear una parte del subsidio o su totalidad. La proteccin contra el despido por razones relacionadas con la maternidad est legislada en todos los pases de la regin, salvo Antigua y Barbuda, Guyana y Mxico (en este ltimo pas se garantiza el derecho a volver al mismo puesto de trabajo despus del descanso maternal pero no se prohbe explcitamente el cese de la trabajadora). Este fuero cubre el embarazo, la duracin de la licencia de maternidad y el tiempo de lactancia. En Bolivia (Estado Plurinacional de), Chile y Venezuela (Repblica Bolivariana de), el fuero dura un ao a partir del nacimiento del hijo; en Panam, la extensin es de 12 meses despus de concluido el perodo de licencia. En algunos pases, mediante autorizacin judicial se permite el despido por causa justificada no relacionada con el embarazo. En otros se ha adoptado una visin ms estricta. Por ejemplo, en Argentina, la ley presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora dentro de siete meses y medio (antes y despus del parto) es por causa del embarazo y es sancionado ms fuertemente que una destitucin injustificada20. La mayora de los pases garantizan el derecho de la trabajadora a volver al mismo puesto de trabajo o uno equivalente. Asimismo, varios pases han incorporado el derecho a tratamiento acorde con el estado de gestacin (por ejemplo, la prohibicin de realizar trabajos insalubres o peligrosos), y esto sin afectar el nivel salarial. Un avance significativo en la jurisprudencia de los pases de la regin es la incorporacin de clusulas que protegen a la mujer de la discriminacin por motivos de embarazo, prohibiendo la solicitud de exmenes mdicos destinados a establecer el estado de gravidez como condicin para la contratacin. Esto se encuentra explcitamente legislado en Chile, El Salvador, Honduras y Venezuela (Repblica Bolivariana de) calificndolos, incluso, como delito en el caso de Brasil (Ley 9.029). En Colombia, Guatemala, Hait, Jamaica y Uruguay la ley prohbe la discriminacin por razones de embarazo; es decir, se restringe indirectamente la exigencia del examen. A pesar de estos avances normativos, las pruebas de embarazo an son prcticas exigidas como un requisito para obtener o mantener un trabajo en varios pases de la regin. Salvo en algunos pases del Caribe, las legislaciones en la regin protegen la lactancia: se garantiza el derecho de las trabajadoras a uno o varios descansos diarios o a una
20
Se sanciona con una indemnizacin equivalente a un ao de remuneraciones de la trabajadora adems de la indemnizacin que le corresponda a la trabajadora por antigedad o despido.
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reduccin de la jornada, sumando, en la mayora de los casos, una hora diaria. Esto se considera tiempo de trabajo y, por ende, es remunerado. El beneficio se asegura en la mayora de los pases durante seis meses a partir del nacimiento. En Argentina, Cuba y Ecuador este permiso se puede extender hasta que el nio cumpla un ao. En Chile, las madres trabajadoras tienen el derecho a disponer de dos pausas diarias para alimentar a hijos e hijas menores de dos aos (una hora, que se ampla segn el tiempo necesario para los traslados hacia y desde el trabajo). La legislacin uruguaya reconoce a las funcionarias pblicas el derecho a solicitar una reduccin de la jornada durante el tiempo requerido por el lactante. En aproximadamente la mitad de los pases se exige al empleador disponer de facilidades para la lactancia en el lugar de trabajo. Esto, generalmente en funcin del nmero de trabajadoras. No obstante estos notables avances en la legislacin sobre proteccin de la maternidad, su alcance es limitado, tanto por la alta proporcin de mujeres en trabajos informales, como por el incumplimiento de la cobertura de la seguridad social, que es requisito para hacer uso de los beneficios de la ley. Adems, en varios pases de la regin, las trabajadoras domsticas estn de hecho no consideradas en los beneficios de la proteccin de la maternidad, ya sea porque quedan excluidas de ella o porque no estn registradas. En ambos casos, eso ocurre en razn de legislaciones especficas que las excluyen, por la inexistencia de contratos firmados con los empleadores y/o el no pago de cotizaciones que garanticen este derecho.
La coRRESpoNSaBIlIDaD SocIal DE loS cuIDaDoS El Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (nm. 156) ha sido ratificado por 11 pases de la regin, y algunos estn adoptando iniciativas pioneras que incorporan el concepto de trabajador de ambos sexos con responsabilidades familiares. Sin embargo, la mayora de las medidas existentes estn todava dirigidas solo a la mujer trabajadora, reforzando as su papel como principal responsable del cuidado de la familia. La incorporacin de las licencias de paternidad tiene mucha significacin, tanto simblica como real. Desde hace ms de una dcada varios pases de la regin han empezado a reconocer el derecho del padre a participar en el cuidado y la atencin de los hijos recin nacidos. Lo que surgi como un acuerdo de negociacin colectiva es actualmente ley en Argentina, Bahamas, Brasil, Chile, Ecuador, Colombia, Guatemala, Repblica Dominicana, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de), pases que otorgan derecho a los padres a una licencia remunerada por el nacimiento de un hijo o hija. Su duracin vara entre dos y 14 das. En Ecuador, el permiso es de diez das y en Venezuela (Repblica Bolivariana de) de 14. En Bahamas, el trabajador tiene derecho a una licencia no remunerada de siete das al ao, la que puede ser tomada con ocasin del nacimiento de un hijo, pero tambin en caso de emergencias familiares.
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CUADRO 16 Amrica Latina y el Caribe: legislacin nacional sobre proteccin de la maternidad (30 pases). Ao 2013
Prestacin durante la licencia (porcentaje del salario)
Pases
Licencia de maternidad
Antigua y Barbuda
Entre 6 y 13 semanas
Fuente de la prestacin Seguridad social (60% trabajadoras que han 60% cotizado) y empleador (40% durante 6 semanas) Seguridad social Seguridad social (2/3) y empleador (1/3) Seguridad social
Prohibicin del despido (fuero maternal)
Horas de lactancia
Argentina Bahamas Barbados Belice
90 das 12 semanas (mnimo 1 previa y 8 postnatal) Total 12 semanas 14 semanas
100% 100% 100 % del salario semanal
Embarazo y licencia Embarazo y licencia
2 descansos de 30 minutos, 1 ao del nacimiento -
Seguridad social o Licencia 100% empleador si la trabajadora no ha cotizado 100% del salario mniTotal 60 das (90 para mo o 75% del salario Descansos de al Embarazo y 1 ao del Bolivia (Estado Plurinatrabajadoras doms- respecto al cual se ha Seguridad social menos 1 hora durante cional de) nacimiento ticas) cotizado, si el salario la lactancia es superior al mnimo 2 descansos de 30 100 % del salario Embarazo y 5 meses Total 120 das (prorroSeguridad social minutos, 6 meses del Brasil gables por 60 das) mensual del nacimiento nacimiento Existe desde el Descansos de al Total 18 semanas (6 100 % hasta cierto Chile Seguridad social embarazo hasta 1 ao menos 1 hora, 2 aos previo y 12 postnatal) lmite despus del nacimiento 2 descansos de 30 Total 14 semanas (2 100 % del sueldo Colombia Seguridad social Embarazo y licencia minutos, 6 meses del previo y 12 postnatal) anterior a la licencia nacimiento 50% (con 3-6 meses Descansos de 15 Total 4 meses (1 mes de cotizaciones); 75% Mixta: 50% seguridad minutos, cada 3 horas Costa Rica previo y 3 meses (con 6-9 meses); 100% Embarazo y licencia social, 50% empleador o 2 descansos de postnatal) con 9 o ms meses de media hora cotizaciones Existe, duracin no expresada. Adems, 1 hora diaria hasta un Cuba Total 18 semanas 100 % del salario Seguridad social derecho a volver al ao del nacimiento mismo puesto de trabajo Seguridad social y Embarazo y 6 meses Dominica 12 semanas 60% empleador del nacimiento 2 horas diarias, un ao Total 12 semanas (2 Mixta: 75% seguridad Embarazo y licencia Ecuador 100% del salario previas y 10 postnatal) social, 25% empleador del nacimiento 1 hora al da (o 2 El Salvador Total 12 semanas 75% del salario Empleador Embarazo y licencia descansos de media hora)
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continuacin
Mnimo: 40% de 2 Mixta: 60% (3 meses) salarios mensuales; seguridad social y 40% 40% de 4 salarios (2 meses) empleador semanales 100% del salario 70% de salario semanal promedio 100% del salario 100 % del salario 100%
Granada
3 meses
Embarazo
Guatemala Guyana Hait Honduras Jamaica Mxico
Total 12 semanas (84 das) 13 semanas 12 semanas Total 10 semanas (4 previas y 6 postnatal) 12 semanas
2 descansos de 30 Mixta; 2/3 seguridad Embarazo y lactancia minutos, 10 meses del social, 1/3 empleador nacimiento Seguridad social Seguridad social Mixta: seguridad social y empleador Empleador Seguridad social Embarazo -
Total 12 semanas (6 100% del ltimo salario de cotizacin previas y 6 postnatal) Total 12 semanas (4 semanas previas y 8 post natal) Total 14 semanas (6 antes y 8 despus) Total 12 semanas Total 90 das (45 previos y 45 postnatal) S (1953) Total 12 semanas 13 semanas Total 13 semanas
2 descansos de 30 minutos 2 descansos de 30 Embarazo y 3 meses minutos, 6 meses del del nacimiento nacimiento Embarazo y licencia No existe fuero maternal, pero s el derecho 2 descansos de 30 de volver al mismo minutos trabajo Embarazo y licencia Descansos de 15 minutos cada 3 horas Descansos de 15 minutos cada 3 horas o 2 descansos de 30 minutos 2 descansos de media hora 1 hora diaria hasta 1 ao del nacimiento No 3 descansos de 20 minutos, 12 meses del nacimiento -
Nicaragua
100% del promedio Mixta; 60% seguridad del ltimo salario social, 40% empleador 100 % del sueldo semanal promedio 50 % por 9 semanas 100% del salario S (1964) 100% del salario
Panam
Mixta
Embarazo y licencia
Paraguay Per Repblica Dominicana Santa Luca Trinidad y Tabago
Seguridad social Seguridad social No Mixta; 50% seguridad social, 50% empleador
Embarazo y licencia Embarazo y 90 das del nacimiento No Embarazo y 6 meses del nacimiento
65% Seguridad social 100 % primer mes, Mixto; 50% seguridad 50% los 2 ltimos social, 50% empleador
Embarazo
Uruguay
12 semanas
100% del salario
Venezuela (Repblica Bolivariana de)
Total 18 semanas
100% del salario
Perodo no especificado por ley (jurisprudencia: embarazo y Seguridad social 6 meses a partir del reintegro) Embarazo y 1 ao del Seguridad social nacimiento
2 descansos de 30 minutos 2 descansos de 30 minutos
Fuente: OIT, sobre la base de la legislacin de pases disponibles en NATLEX y LEXADIN y de los informes de pases sobre cumplimiento de la CEDAW.
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CUADRO 17 Amrica Latina y el Caribe: legislacin nacional sobre licencias por paternidad (17 pases). Ao 2013
Pas Argentina Bahamas Bolivia (Estado Plurinacional de) Brasil Chile Licencia por paternidad 2 das por nacimiento. 5 das en algunas jurisdicciones del sector pblico. Hasta 20 das hbiles en algunas administraciones locales. Una semana de licencia familiar no remunerada por nacimiento. No contemplada. El padre goza de inamovilidad laboral desde la gestacin hasta que su hijo cumple un ao de edad. 5 das remunerados por el empleador, que se han de tomar dentro del mes siguiente del nacimiento del hijo (un da en los tres primeros das despus del nacimiento y otros cuatro en el mes siguiente al nacimiento). 5 das por nacimiento o adopcin. Por enfermedad grave del hijo menor de 18 aos, puede ausentarse por el nmero de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al ao. 4 das de licencia por nacimiento (si solo el padre cotiza a la seguridad social) y 8 das si ambos progenitores cotizan (a cargo de la seguridad social) 6 semanas para el que adopta un menor de 7 aos sin cnyuge o pareja. No establecida. No establecida. 10 das, 15 das de licencia remunerada por adopcin, prorrogable por 5 das por nacimiento mltiple o por cesrea, por 8 das por nacimiento prematuro; y por 25 das en caso de enfermedad degenerativa o discapacidad severa del nio. 2 das. No establecida. 5 das laborables a partir de la fecha del nacimiento del hijo/a. 2 das remunerados posteriores al parto. 4 das hbiles consecutivos. 2 das laborales por nacimiento de un hijo/a. 10 das hbiles en el sector pblico. 3 das en el sector privado y financiamiento a cargo del empleador. 6 semanas por adopcin. 14 das continuos despus del nacimiento o de la adopcin de un menor de 3 aos. 21 das por parto mltiple. 28 das por enfermedad del nio o de la madre.
Colombia Cuba El Salvador Ecuador Guatemala Mxico Panam Paraguay Per Repblica Dominicana Uruguay Venezuela (Repblica Bolivariana de)
Fuente: OIT y PNUD (2013).
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A pesar de este avance normativo, la licencia por nacimiento de un hijo no est siendo usada masivamente por los padres y, por el contrario, existen temores y presiones para no acogerse a ella. Esto demuestra cun importante es que toda nueva legislacin se acompae de medidas que promuevan cambios culturales. Algunos pases otorgan tambin la licencia de paternidad a padres adoptivos. En el caso de Uruguay, es de seis semanas, mayor que para los padres biolgicos, sin embargo, se concede slo a uno de los dos progenitores. Algunos pases otorgan licencias por recibir la tenencia de un nio. Adems, en determinados pases y de acuerdo con la Recomendacin sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (nm. 165), de la OIT, en caso de fallecimiento de la madre en el parto, se extienden los beneficios de la maternidad al padre (Cuba y Chile). La citada Recomendacin (nm. 165) llama la atencin sobre la importancia de que los trabajadores puedan obtener un permiso en caso de enfermedad del hijo o de otro miembro de su familia directa. Sin embargo, son pocos los pases de la regin que lo consideran en sus legislaciones. En Chile, se otorga licencia remunerada por enfermedad del nio menor de un ao para uno de los padres, a eleccin de la madre. Tambin existe una licencia de diez das anuales para la madre o el padre por accidente grave o enfermedad terminal de un menor de 18 aos. En Uruguay, slo los trabajadores pblicos pueden pedir una licencia especial, aunque este derecho no se refiere especficamente al cumplimiento de responsabilidades familiares. Ms generales son las licencias por calamidad familiar: muerte del hijo, cnyuge o padre del trabajador/a. En el Caribe esto es muy poco frecuente, con la excepcin de Bahamas y Granada, donde trabajadores de ambos sexos tienen derecho a una licencia por situaciones familiares no limitadas a la enfermedad o muerte de alguno de sus integrantes. Los dos nicos pases de la regin que garantizan una licencia parental durante el perodo inmediatamente posterior a la licencia de maternidad son Chile y Cuba. En 2011 se extendi en Chile la licencia postnatal a 24 semanas pagadas. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a eleccin de la madre, podr gozar del permiso postnatal parental, a partir de la decimonovena semana del mismo, por el nmero de semanas que ella indique. En Cuba, los padres pueden decidir cul de ellos se quedar en casa cuidando a su hijo hasta que ste cumpla un ao, a cambio de lo cual reciben una retribucin equivalente al 60% del beneficio de la licencia maternal. Adems, se garantiza mensualmente un da de licencia remunerada para llevar al nio a controles de salud (OIT y PNUD, 2013). La existencia de guarderas o centros de cuidado es una medida fundamental para que los trabajadores de ambos sexos puedan conciliar sus responsabilidades familiares con las obligaciones relacionadas al empleo. La legislacin laboral de varios pases establece que el empleador debe asumir el costo de estos servicios, que generalmente benefician solo a los hijos de la trabajadora. Adems, esta obligacin est usualmente determinada en funcin del nmero de trabajadoras
La existencia de guarderas o centros de cuidado es una medida fundamental para que los trabajadores de ambos sexos puedan conciliar sus responsabilidades familiares con las obligaciones relacionadas al empleo.
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de la empresa, con la excepcin de Bolivia (Estado Plurinacional de), Ecuador y Paraguay, que establecen un nmero mnimo de trabajadores sin importar su sexo. En el resto de los pases, la ley exige al empleador costear el cuidado de hijos menores de las trabajadoras, solo si la empresa cuenta con un nmero mnimo de mujeres, que vara segn el pas entre 20 y 50. Dado que este costo est asociado a la contratacin de mujeres (solo ellas pueden recibir el beneficio), en la prctica puede desincentivar su contratacin para no alcanzar el nmero mnimo que obliga a costear la sala cuna. Fuera del mbito de la legislacin laboral, en varios pases de la regin se observan diversas iniciativas pblicas relativas a los servicios de cuidado sobre todo infantil pero en ninguno de estos casos se garantiza la cobertura universal. Los Estados ponen en vigor programas de cuidado no solo en el marco de medidas de seguridad social sino tambin como parte de sus polticas educativas y asistenciales. Estas, sin embargo, no siempre consideran las necesidades de las madres y padres trabajadores. Por eso, a menudo el horario, los costos o la calidad de los programas preescolares y escolares no facilitan la conciliacin de la vida laboral y familiar. El marco normativo y de polticas refleja insuficiencias que es necesario reparar, pues tienden a centrarse en demandas conciliatorias muy especficas relacionadas con el embarazo y la maternidad, sin considerar las responsabilidades que corresponden a padres y madres. Adems, porque suponen tipos de insercin laboral que no se condicen con la realidad de la mayora de la poblacin, dejando al margen de la cobertura a importantes grupos de trabajadores y trabajadoras.
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La institucionalizacin del enfoque de gnero en los organismos pblicos
La incorporacin del enfoque de gnero en las polticas pblicas ha sido un proceso gradual en Amrica Latina y el Caribe, que se inici en la dcada de los ochenta y cobr mayor vigor en los aos noventa. En todos los pases se cre una institucionalidad pblica principalmente en el marco de la agenda global surgida a partir de las Conferencias de Naciones Unidas sobre la Mujer.
CUADRO 18 Amrica Latina y el Caribe: Mecanismos para el Adelanto de las Mujeres, segn nivel jerrquico (38 pases). Ao 2011
NIvel Definicion Mecanismos con rango de ministerio y aquellos cuyo titular tiene estatus de ministro o plena participacin en el gabinete, situacin que favorecera su papel rector y coordinador, as como su participacin e incidencia en las polticas sectoriales Mecanismos cuyos titulares informan directamente al Presidente o al Primer Ministro, no participan en el gabinete y, por ende, presumiblemente tienen menores posibilidades de vincularse de manera formal con la corriente principal de toma de decisiones Mecanismos que dependen de un ministerio o incluso de una autoridad de menor rango, como vice ministerios, institutos, consejos, divisiones y otras figuras, los que se asume deben buscar ms mediaciones para influir en el diseo de polticas Pases Amrica Latina Brasil, Chile, Costa Rica, Guatemala, Honduras, Paraguay, Per, Repblica Dominicana y Venezuela (Repblica Bolivariana de) Colombia, Ecuador, Mxico y Puerto Rico El Caribe
Mayor jerarqua
Hait, Trinidad y Tabago
Jerarqua intermedia
Islas Vrgenes Britnicas
Menor jerarqua
Argentina, Bolivia (Estado Plurinacional de), Cuba, El Salvador, Nicaragua, Panam y Uruguay
Antigua y Barbuda, Antillas Neerlandesas, Aruba, Bahamas, Barbados, Belice, Dominica, Granada, Guyana, Jamaica, Montserrat, Saint Kitts y Nevis, Santa Luca, San Vicente y las Granadinas y Suriname
Fuente: CEPAL, Observatorio de Igualdad de Gnero. Elaboracin: OIT.
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Para la inclusin en los Estados de nuevas concepciones de polticas y formas de gestin han sido estratgicos los llamados Mecanismos para el Adelanto de las Mujeres (MAM). Muchos de ellos nacieron bajo la forma de comisiones, divisiones, oficinas o consejos en ministerios responsables de las reas sociales de polticas como trabajo, familia, salud y educacin. En el presente, y despus de avances y retrocesos, la mayora de estos mecanismos se han transformado en entidades rectoras muchas con estatus de Ministerio o Viceministerio que promueven polticas orientadas hacia la igualdad de gnero. Basta mencionar que 40% de los Mecanismos para el Adelanto de la Mujeres en Amrica Latina tienen una ubicacin estratgica dentro la estructura institucional (rango ministerial), lo que facilita el acceso a la toma de decisiones (Observatorio de Igualdad de Gnero, 2011).
En los ltimos diez aos se han registrado notables progresos, con la puesta en marcha de la segunda generacin de polticas de igualdad.
LoS plaNES DE IGualDaD DE opoRtuNIDaDES La gran mayora de los Mecanismos para el Adelanto de las Mujeres cuenta con planes de igualdad de oportunidades, que recogen el conjunto de medidas definidas en los pases para la incorporacin del gnero en las polticas pblicas y el establecimiento de vnculos con los distintos poderes del Estado. Su finalidad es impulsar la institucionalizacin del enfoque de gnero de una manera transversal en todos los mbitos de las polticas, adems de su puesta en vigor al nivel subnacional (estados, provincias o regiones) y municipal (Batthyny y Montao, 2012). En los ltimos diez aos se han registrado notables progresos en la definicin y puesta en marcha de una segunda generacin de polticas de igualdad, que comienza a desarrollarse en la segunda mitad de la dcada del dos mil y avanza hacia ejes ms especficos. En la mayora de estos planes21 se reconoce que las brechas que se observan en el mercado laboral generan desigualdad econmica en perjuicio de las mujeres y les restan autonoma econmica. Se enfatiza la necesidad
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Se analizaron los planes de igualdad de oportunidades en 17 pases de la regin: Bolivia (Estado Plurinacional de) (Plan Nacional para la Igualdad de Oportunidades - Mujeres Construyendo la Nueva Bolivia para el Buen Vivir. 2008-2020); Brasil (II Plan Nacional de Polticas para las Mujeres. 2009-2011); Chile (Plan de Igualdad de Oportunidades entre Hombres Mujeres. 2010-2020); Colombia (Plan Nacional de Desarrollo. 2010-2014); Costa Rica (Poltica Nacional para la Igualdad y Equidad de Gnero. 2007-2017); Ecuador (Plan de Igualdad, No Discriminacin y Buen Vivir para las Mujeres Ecuatorianas. 2010-2014); El Salvador (Poltica Nacional de las Mujeres. 2010-2014); Guatemala (Poltica Nacional de Promocin y Desarrollo Integral de las Mujeres. 2008-2023; versin 2009); Honduras (II Plan de Igualdad y Equidad de Gnero de Honduras. 2010-2022); Mxico (Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. 2008-2012); Nicaragua (Programa Nacional de Equidad de Gnero. 2006-2010); Panam (Plan de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres. 2002-2006); Paraguay (Tercer Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres. 2008-2017); Per (Plan Nacional de Igualdad de Gnero. 2012-2017); Repblica Dominicana (Plan Nacional de Igualdad y Equidad de Gnero - II edicin. 2007-2017); Uruguay (Primer Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y Derechos. 2007-2011), y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (Plan de Igualdad para las Mujeres. 2004-2009).
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CUADRO 19 Amrica Latina y el Caribe: mujeres y empleo, objetivos y acciones segn su frecuencia presentes en los planes de igualdad de oportunidades (17 pases seleccionados). Aos 2004-2020
Objetivos estratgicos Mejorar el acceso de las mujeres al mercado de trabajo Acciones propuestas con mayor frecuencia Capacitacin y formacin. Acciones positivas a favor de las mujeres. Reconocimiento del valor del trabajo domstico no remunerado y su articulacin con el mercado laboral. Acciones con menor frecuencia
Empleos de calidad para las mujeres
Mujeres que se encuentran en situacin de mayor desigualdad
Desarrollo de la capacidad empresarial de las mujeres
Eliminar toda forma de discriminacin en el mbito laboral
Igualdad salarial
Prevencin y sancin del acoso sexual
Fortalecimiento de la inspeccin del trabajo y los sistemas de denuncia para velar por el Mejora de la normativa laboral para ampliar cumplimiento de las garantas y derechos el alcance de la seguridad social e incluir a las laborales. Polticas de empleo con perspectimujeres en situacin de vulnerabilidad. va de gnero, raza e etnia. Combatir la informalidad laboral. Mejoramiento de condiciones de trabajo Trabajadoras jvenes, de la tercera edad, para trabajadoras del hogar, mujeres pobres, mujeres con discapacidad y trabajadoras trabajadoras rurales y agrcolas, indgenas y migrantes. afrodescendientes. Formacin tcnica gerencial para mujeres. Acceso al crdito, tierra y tecnologa para Fomentar la representacin y participacin mujeres a cargo de micro, pequeas y medianas empresas, pequeas productoras de las mujeres en organizaciones sindicales y la construccin de redes empresariales. agrcolas y agricultura familiar. Polticas y programas de empleo para mujeres asegurando la no discriminacin. Evitar los estereotipos sexistas y reducir Capacitacin a trabajadores, funcionarios y las prcticas discriminatorias en el espacio sindicalistas. laboral. Revisar, aprobar y aplicar la legislacin laboral Estmulos para empresas e instituciones que frente a situaciones discriminatorias. promuevan la eliminacin de prcticas discriminatorias en las relaciones laborales. Avanzar en el principio igual salario por Disminuir las brechas salariales y garantizar trabajo de igual valor. la aplicacin del principio igual salario por Nueva legislacin o reforma de la existente igual trabajo. para garantizar la igualdad de remuneraciones. Campaas de informacin y sensibilizacin de los funcionarios de la inspeccin del trabajo. Nueva legislacin. Facilitar mecanismos de denuncias e invertir la carga de la prueba. Sindicalizacin y organizacin empresarial.
Incremento y paridad de la representacin de las mujeres en cargos de autoridad
Fuente: OIT, sobre la base del anlisis de 17 planes de igualdad de oportunidades. Notas: (1) Se incluyen los planes de igualdad de oportunidades de los siguientes pases: Bolivia (Estado Plurinacional de) (2008-2020), Brasil (2009-2011), Chile (2010-2020), Colombia (2010-2014), Costa Rica (2007-2017), Ecuador (2010-2014), El Salvador (2010-2014), Guatemala (2008-2023; versin 2009), Honduras (2010-2022), Mxico (20082012), Nicaragua (2006-2010), Panam (2002-2006), Paraguay (2008-2017), Per (2012-2017), Repblica Dominicana (2007-2017), Uruguay (2007-2011) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2004-2009).
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de proteger y garantizar los derechos econmicos de las mujeres en el acceso al empleo en condiciones de trabajo decente, un concepto que ha sido incorporado en muchos de los planes de igualdad de oportunidades bajo distintas acepciones: trabajo decente en Chile, trabajo remunerado de calidad en Costa Rica y empleo o trabajo digno en Cuba, Guatemala, Honduras, entre otros. La incorporacin cada vez ms frecuente del tema de la autonoma econmica permite promover y articular ms claramente las polticas de igualdad de gnero con las polticas laborales en reas claves, la garanta de los derechos laborales de las mujeres trabajadoras y revertir la discriminacin por motivos de gnero en el mbito laboral. Cuatro objetivos generales estn presentes en la mayora de estos planes: i) promover el acceso de las mujeres al empleo; ii) desarrollar la capacidad empresarial de las mujeres; iii) mejorar sus condiciones laborales, y iv) eliminar toda forma de discriminacin de las mujeres en el terreno laboral. Para mejorar el acceso de las mujeres al mercado del trabajo en empleos de calidad, la mayora de los planes de igualdad de oportunidades incorporan medidas de capacitacin y formacin profesional, las cuales tambin se constituyen en recomendaciones para superar los estereotipos sexistas que conducen a la segregacin ocupacional de las mujeres en empleos tradicionalmente femeninos. Con este fin, se proponen capacitaciones en sectores tradicionalmente masculinos como la minera en Bolivia (Estado Plurinacional de), el sector electro-energtico (Brasil) o, ms en general, respecto a competencias tcnicas, cientficas y tecnolgicas (Costa Rica). En menor medida, algunos planes incorporan la formacin tcnica gerencial para las mujeres (Repblica Dominicana). Asimismo, la mayora de los planes reconoce la sobrecarga de trabajo (remunerado y no remunerado) de las mujeres como un obstculo importante para que ellas accedan al empleo. Por consiguiente, subrayan la necesidad de reconocer el trabajo reproductivo no remunerado como una actividad econmica que genera riqueza y bienestar social, y promueven la corresponsabilidad de los cuidados entre hombres y mujeres, el Estado, las empresas y la comunidad. As, por ejemplo, el plan de igualdad de oportunidades de Brasil propone como meta aplicar el Convenio (nm. 156) de la OIT, ya citado, para avanzar en este objetivo. Los planes recomiendan garantizar el acceso de los hijos de trabajadores de ambos sexos a servicios pblicos de cuidados as como hacia aquellos instalados en las empresas. El plan de Ecuador, adems del cuidado infantil, reconoce la necesidad de crear sistemas pblicos de cuidado para adultos mayores, personas enfermas y aquellas con capacidades diferentes. Los planes de Brasil, El Salvador y Honduras instan a la adopcin del enfoque de la pobreza de tiempo de las mujeres. Los planes de estos dos ltimos pases promueven el fortalecimiento de las mediciones del uso de tiempo de hombres y mujeres, y recomiendan calcular el aporte del trabajo domstico no remunerado para su incorporacin a las cuentas nacionales.
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Uno de los avances ms importantes en materia de medidas incorporadas en los planes para promover o mejorar el acceso de las mujeres al mercado de trabajo, es la inclusin de iniciativas de intermediacin laboral para mujeres desempleadas. Es el caso de los planes de Costa Rica, El Salvador y Uruguay. Un segundo objetivo comn a todos los planes, es el desarrollo de la capacidad empresarial de las mujeres. En particular, la mayora de las iniciativas reconoce la necesidad de mejorar el acceso de las mujeres o de algn grupo especfico en situacin de mayor desventaja a los servicios financieros y los recursos econmicos y productivos, tales como los recursos naturales (la tierra), el crdito y la tecnologa. Entre las principales lneas de accin previstas se incluyen: la modificacin de la normativa para ampliar la titularidad de la tierra de las mujeres, y la posibilidad de sostener las iniciativas de las micro, pequeas y medianas empresarias a travs de subvenciones y ayudas gubernamentales.
CUADRO 20 Amrica Latina y el Caribe: mujeres y empleo, acceso a servicios financieros y recursos productivos en los planes de igualdad de oportunidades (17 pases seleccionados). Aos 2004-2020
Acceso a servicios financieros y recursos productivos Mejorar acceso a recursos Acceso al crdito Tecnologa naturales y productivos (titularidad tierra) Brasil (mujeres rurales) El Salvador (actividades de baja Chile (jefas de hogar rurales y capitalizacin) campesinas) Repblica Dominicana (mujeres El Salvador (mujeres rurales) con desventajas) Brasil, Bolivia (Estado Brasil, Bolivia (Estado Plurinacional de), Ecuador, Bolivia (Estado Plurinacional Plurinacional de), Chile, Ecuador, de), Chile, Ecuador, Honduras, Guatemala, Honduras, Mxico, Guatemala, Honduras, Mxico, Nicaragua, Per y Uruguay Nicaragua, Paraguay, Per, Nicaragua, Paraguay y Per Repblica Dominicana y Uruguay
Enfoque
Mujeres pobres/vulnerables
Abierto a todas las mujeres
Fuente: OIT, sobre la base del anlisis de 17 planes de igualdad de oportunidades. Notas: (1) Se incluyen los planes de igualdad de oportunidades de los siguientes pases: Bolivia (Estado Plurinacional de) (2008-2020), Brasil (2009-2011), Chile (2010-2020), Colombia (2010-2014), Costa Rica (2007-2017), Ecuador (2010-2014), El Salvador (2010-2014), Guatemala (2008-2023; versin 2009), Honduras (2010-2022), Mxico (20082012), Nicaragua (2006-2010), Panam (2002-2006), Paraguay (2008-2017), Per (2012-2017), Repblica Dominicana (2007-2017), Uruguay (2007-2011) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2004-2009).
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Uno de los avances ms notables, aunque presente en un grupo minoritario de planes, es el fomento a la representacin y participacin de las mujeres en organizaciones sindicales (Chile, Ecuador, El Salvador y Repblica Dominicana) y la formacin de asociaciones y redes empresariales (Guatemala, Nicaragua, Per, Repblica Dominicana y Uruguay). Un grupo minoritario de planes propone acciones positivas para enfrentar la segregacin vertical en el mbito privado: el plan de Costa Rica propone la definicin de un porcentaje mnimo de contratacin de mujeres en puestos directivos, los de Paraguay y Per incluyen acciones positivas para asegurar el acceso y la permanencia de estas en los niveles ms altos de la administracin y gerencia, y el de Per plantea incorporar a las mujeres emprendedoras en el proceso de planificacin, de definicin del presupuesto y gestin participativa del desarrollo econmico local y regional. Los planes de Costa Rica, Ecuador y Honduras prevn la generacin de incentivos para las empresas e instituciones que respeten los derechos laborales de las mujeres y eliminen prcticas discriminatorias en las relaciones laborales. Los principales instrumentos presentes en los planes para mejorar las condiciones de trabajo de las mujeres son la creacin de nuevas normas o reformas de las existentes y, en menor medida, la fiscalizacin del cumplimiento de las garantas y los derechos laborales (Chile, Guatemala, Honduras, Paraguay y Per). Todos los planes reconocen la necesidad de mejorar la normativa laboral para ampliar el alcance de la seguridad social e incluir las mujeres en situacin de mayor vulnerabilidad, como las trabajadoras domsticas. Los planes de Ecuador, El Salvador y Honduras proponen explcitamente la universalidad de la proteccin social. La informalidad laboral es un tema muy poco presente en los planes, a pesar de la incidencia que esta tiene en el mercado de trabajo de la regin y en especial en el empleo de las mujeres. El plan de Uruguay prev medidas que favorezcan el traslado de las mujeres desde el empleo informal al formal, pero se focaliza en las micro y pequeas empresas. Los planes de Bolivia (Estado Plurinacional de), Honduras, Mxico, Paraguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de) proponen medidas para mitigar las consecuencias de la informalidad, extendiendo los beneficios de la seguridad social al sector informal. Finalmente, Brasil incluye acciones de sensibilizacin para la formalizacin del trabajo femenino, en particular de las trabajadoras domsticas. Para eliminar la discriminacin de gnero en el mbito laboral, los planes de Bolivia (Estado Plurinacional de), Ecuador, El Salvador y Uruguay establecen de forma general objetivos como evitar los estereotipos sexistas y reducir las prcticas discriminatorias en el espacio laboral, mientras que en Costa Rica, Guatemala, Paraguay, Per se propone mejorar y aplicar la legislacin laboral frente a situaciones discriminatorias. En ciertos casos (Brasil y Paraguay) se avanza hacia medidas de polticas ms concretas tales como capacitar a trabajadores, funcionarios y
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sindicalistas, aplicar polticas o programas de empleo para mujeres asegurando la no discriminacin (Honduras), y otorgar estmulos a empresas e instituciones que promuevan la eliminacin de prcticas discriminatorias en las relaciones laborales (Costa Rica). La mayora de los planes de igualdad de oportunidades propone garantizar la disminucin de la brecha salarial entre trabajadores de ambos sexos y aplicar el principio de igual salario por igual trabajo, como ocurre en Bolivia (Estado Plurinacional de), Costa Rica, Chile, Ecuador, El Salvador, Mxico, Repblica Dominicana y Venezuela (Repblica Bolivariana de), mediante la reforma del Cdigo de Trabajo (Guatemala) o fortaleciendo mecanismos legales (Honduras y Paraguay). Sin embargo, pocos pases incorporan explcitamente el principio de igual remuneracin por un trabajo de igual valor (Per) y promueven polticas para garantizar la igualdad de los ingresos, como el plan de Chile que plantea mejorar la fiscalizacin de la Ley de igualdad de ingreso aprobada en 2009 (Ley 20.348). La proteccin de las mujeres contra el acoso sexual est incluida en los planes de Bolivia (Estado Plurinacional de), Costa Rica, Ecuador, Mxico, Per y Uruguay. En este ltimo pas, se prev la erradicacin del acoso sexual en el trabajo mediante campaas informativas, capacitacin de los funcionarios de la inspeccin del trabajo y la creacin de una nueva legislacin para generar mecanismos de prevencin, sancin y detencin. Muy pocos planes se proponen fomentar la sindicalizacin de las trabajadoras, aunque las acciones propuestas tienen alcance limitado. En particular, el Plan de Brasil propone capacitar a los dirigentes sindicalistas en materia de gnero y discriminacin y, adems, plantea ampliar la participacin de las mujeres en cargos directivos de las organizaciones sindicales de trabajadores y empleadores. El plan de Chile propone lograr un nivel de sindicalizacin de las mujeres proporcional a su participacin laboral, mientras que el de Mxico incorpora una cuota en la representacin sindical, de acuerdo a la proporcin de mujeres y hombres. En ninguno de los documentos se incluye la posibilidad de modificacin y/o ampliacin de la normativa en esta materia. En cuanto a las polticas dirigidas a grupos especficos de mujeres en situacin de mayor desigualdad, todos los planes incorporan a las trabajadoras domsticas, del sector rural, temporeras y mujeres indgenas. El tema de las mujeres afrodescendientes se presenta en un nmero ms reducido de pases, al igual que el de las mujeres jvenes, las adultas mayores y las mujeres con discapacidad. Chile, Guatemala y Honduras son los nicos pases que incorporan propuestas para las mujeres migrantes. Uno de los avances ms importantes, pero en un grupo reducido de planes, es la incorporacin de metas numricas y un plan temporal definido (Brasil, Guatemala, Honduras, Mxico, Per, Repblica Dominicana y Uruguay), que permite el seguimiento de las medidas y polticas propuestas.
Uno de los avances ms importantes, pero en un grupo reducido de planes, es la incorporacin de metas numricas y un plan temporal definido, que permite el seguimiento de las medidas y polticas propuestas.
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Recuadro 11 MetaS cUantiFicableS Y tiempOS DEFINIDOS para SU cOncrecin Plan Nacional de Igualdad de Gnero 2012-2017 del Per El plan de igualdad de oportunidades del Per (2012-2017) estipula un plan de accin con metas numricas concretas y cuenta con un sistema de seguimiento peridico para evaluar los logros y los resultados. Para el cumplimiento del objetivo estratgico de garantizar los derechos econmicos de las mujeres en condiciones de equidad e igualdad de oportunidades con los hombres se han propuesto siete resultados. Entre estos, que las entidades pblicas garanticen un ambiente laboral libre de hostigamiento sexual, desarrollar programas de capacitacin laboral y generar proyectos y productos productivos, estableciendo responsables de los resultados, las metas y el medio de verificacin de su cumplimiento.
Objetivo Estratgico 5: Garantizar los derechos econmicos de las mujeres en condiciones de equidad e igualdad de oportunidades con los hombres
Resultados Responsables Metas Indicador Medio de verificacin 1) Porcentaje de entidades pblicas que implementan acciones de prevencin del hostigamiento sexual. Informe de cada entidad 2) Porcentaje de entidades responsable. pblicas que ponen en prctica acciones de atencin y sancin en cumplimiento de la Ley N 27.942. Porcentaje de programas de capacitacin laboral, generacin de empleo y proyectos productivos que incorporan la cuota de gnero. Porcentaje de mujeres rurales que participan en Informe de cada entidad dichos programas. elaborado para el Informe Porcentaje de mujeres Anual de la Ley 28.983. andinas y amaznicas que participan en dichos programas. Porcentaje de mujeres en situacin de discapacidad que participan en dichos programas.
N3 Las entidades pblicas garantizan un ambiente laboral libre de hostigamiento sexual.
En 2017 el 100% de entiPoder ejecutivo, organis- dades pblicas del Estado mos constitucionalmente implementan medidas en autnomos, gobiernos cumplimiento de la Ley regionales y gobiernos N 27.942 de prevencin, locales. atencin y sancin frente al hostigamiento sexual.
5.6 Los programas de capacitacin laboral, generacin de empleo y proyectos productivos, promovidos por el Estado, garantizan la cuota de gnero favoreciendo la participacin de mujeres rurales andinas y amaznicas y en situacin de discapacidad.
Al 2017, el 100% de los Todos los sectores del programas de capacitaEstado en el marco de sus cin laboral, generacin competencias. Gobiernos de empleo y proyectos Regionales. productivos, incorporan la cuota de gnero.
Fuente: Plan Nacional de Igualdad de Gnero 2012-2017 del Per.
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No obstante estos importantes avances en materia de autonoma econmica, se registran escasas referencias en los planes de igualdad de oportunidades a las polticas de empleo e instituciones del mercado de trabajo.
ESpacIoS DE pRoMocIN DE la EQuIDaD DE GNERo EN loS MINIStERIoS DE TRaBaJo En el marco de las polticas nacionales de promocin de la igualdad de gnero y a menudo como resultado del impulso de los Mecanismos para el Adelanto de las Mujeres, la mayor parte de los pases de la regin ha creado algn tipo de mecanismo o unidad para hacer transversales los temas de gnero al interior de los Ministerios de Trabajo. Paraguay fue el primer pas que cre una unidad especializada en la situacin de la mujer trabajadora, en 1971. En la mayora de los pases este proceso se inici en la dcada de los noventa y se expres con mayor fuerza en la dcada del dos mil. A pesar de los avances, este es un proceso que todava se encuentra en marcha. Hubo progresos en la formalizacin de estas unidades especiales: en la casi totalidad de los pases el origen del mandato que las ha creado es una orden ejecutiva, lo que refleja avances en el proceso de institucionalizacin de la preocupacin transversal de gnero en materias laborales. Por ejemplo, en 2007 en Ecuador, se cre en el Ministerio de Trabajo la Unidad de Gnero y Juventud, mediante un acuerdo ministerial y, ese mismo ao, en Bolivia (Estado Plurinacional de) se gener el rea de Gnero mediante una Resolucin Biministerial de los Ministerios de Trabajo y Hacienda. Este tipo de unidades pueden revestir variadas formas: algunas tienen una unidad o dependencia especializada de gnero (Antigua y Barbuda, Argentina, Bahamas, Brasil, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Mxico, Nicaragua, Panam, Paraguay y Repblica Dominicana); otras tienen un punto focal (Per y Suriname); en Uruguay adquiere la forma de asesora; en Chile existe un/a encargada/o ministerial de gnero; y en Bolivia (Estado Plurinacional de) se define como de la Unidad de Derechos Fundamentales del Ministerio del Trabajo. La ubicacin de las unidades de gnero en la estructura institucional de los Ministerios es heterognea y, salvo algunas excepciones, los recursos humanos y presupuestarios con los que cuentan son escasos. En muchos casos las unidades estn formadas por un solo profesional con tiempos parciales de dedicacin, que comparte funciones en otras unidades del ministerio. Esta persona puede encabezar una comisin intersectorial o no tener relaciones cotidianas con el resto de las dependencias del Ministerio y, en general, cuenta con un presupuesto muy reducido. En otros casos, se trata de una unidad especializada, con una dotacin de personal estable y una ubicacin jerrquica, que facilita establecer una coordinacin con
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el resto de las unidades para poner en marcha un plan de transversalizacin de gnero al interior del Ministerio y cuenta con recursos para desarrollar actividades.
CUADRO 21 Amrica Latina y el Caribe: institucionalidad para promover la igualdad de gnero en los Ministerios de Trabajo (20 pases). Ao 2012
Objetivos estratgicos Antigua y Barbuda Acciones con menor frecuencia Existe un Ministerio de Educacin, Deportes, Juventud y Asuntos de Gnero. El Ministerio de Directorate of Gender Affairs Trabajo fue disuelto / reestructurado en otras reas en 2009. Coordinacin de Equidad de Gnero e Igualdad de Jefatura de Gabinete Ministerio de Trabajo, EmOportunidades en el Trabajo pleo y Seguridad Social Bureau of Womans Affairs (Oficina de Asuntos de Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social la Mujer) Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social Oficina de Gnero Combate a la Discriminacin en la Secretaria de Relaciones de Trabajo Encargada Ministerial de Gnero Grupo Especial para la Equidad de Gnero Laboral Instancia Asesora de Gnero Unidad de Gnero y Juventud (ao 2010) Unidad de Equidad entre los gneros Unidad de la Mujer Trabajadora Servicio Mujer y Nio Programa Mujer Trabajadora Direccin General para la Igualdad Laboral Oficina de Igualdad y no Discriminacin en el Empleo Oficina de Gnero y Trabajo para la Igualdad Ministerio de Trabajo y Empleo Ministerio de Trabajo y Previsin Social Adscrito al despacho del Ministro Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Ministerio de Relaciones Laborales Direccin Ejecutiva Viceministerio Ministerio de Trabajo Direccin de Previsin Social Ministerio de Trabajo y Previsin Social Ministerio de Asuntos Sociales y Trabajo Direccin General de Previsin Social Secretara de Trabajo y Seguridad Social Subsecretara de Inclusin Social - Secretara de Trabajo y Previsin Social Ministerio del Trabajo Acciones propuestas con mayor frecuencia
Argentina Bahamas Bolivia (Estado plurinacional de) Brasil Chile Colombia Costa Rica Ecuador El Salvador Guatemala Hait Honduras Mxico Nicaragua Panam Paraguay
Per
Repblica Dominicana Uruguay
Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral Viceministro de Trabajo y Seguridad Social MinisDireccin Social de la Mujer Trabajadora terio de Justicia y Trabajo Direccin General de Derechos Fundamentales y Direccin Promocin y Proteccin de Derechos Seguridad y Salud en el Trabajo Viceministerio de Fundamentales Laborales Trabajo Despacho Ministerial del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo Comisin tcnica para promover igualdad de oporMinisterio de Trabajo tunidades y no discriminacin en el trabajo Direccin Nacional de Empleo - Ministerio de Asesora de Gnero Trabajo y Seguridad Social
Fuente: OIT, sobre la base de la estructura organizativa de los Ministerios de Trabajo de los pases.
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Recuadro 12 TrabajO cOnjUntO entre lOS MecaniSmOS de AdelantO de laS MUjereS Y laS UnidadeS de GnerO en lOS MiniSteriOS de TrabajO El Plan Nacional sobre Equidad de Gnero en el Trabajo de Costa Rica A partir de su creacin en 1998, el Instituto Nacional de las Mujeres (INAMU) tiene entre sus atribuciones promover la creacin y coordinacin de oficinas ministeriales, sectoriales y municipales de la mujer. Para el cumplimiento de este mandato se cre en el INAMU el rea de Gestin de Polticas Pblicas para la Equidad de Gnero, encargada de promover, asesorar y acompaar los procesos de formulacin, aplicacin, seguimiento y evaluacin de las polticas pblicas para la equidad de gnero en las instancias de Gobierno. La Unidad de Equidad de Gnero del Ministerio de Trabajo se cre mediante el Decreto No. 29.221-MTSS en 2001, en el cual se establece que su misin es coadyuvar a la promocin, mejoramiento y aplicacin de la legislacin laboral dirigida a minimizar la inequidad en el trabajo entre hombres y mujeres, principalmente la que tenga por objeto fijar y armonizar las relaciones entre empleadores y trabajadoras. Esta entidad depende directamente del Ministro de Trabajo y tiene por objeto asesorar, capacitar, controlar y asistir tcnicamente en la implementacin y evaluacin del Plan Nacional sobre Equidad de Gnero en el Trabajo. El trabajo se ha desarrollado a travs de tres lneas de accin: i. Institucionalizacin de mecanismos pblicos para la igualdad y equidad en el mbito laboral. En el marco del Convenio INAMU-Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTTSS), aprobado en diciembre del 2000, el instituto ha prestado apoyo y asesora directa a la Unidad para la Equidad de Gnero del Ministerio en la puesta en marcha del Plan de Accin para la Igualdad y Equidad de Gnero 2003-2006, que considera la institucionalizacin y fortalecimiento de esta unidad; la promocin de los derechos laborales de las mujeres; y la transversalizacin de la perspectiva de gnero en el MTSS. ii. Fortalecimiento de capacidades institucionales para la igualdad y la equidad de gnero. El INAMU ha brindado acompaamiento sistemtico a la Unidad para la Equidad de Gnero del MTSS potenciando sus capacidades para asesorar la transversalizacin del enfoque de gnero en las unidades del ministerio. iii. Impulso al Sistema Nacional de Informacin, Orientacin e Intermediacin de Empleo. En 2005 el INAMU desde la Secretara Tcnica del Sistema Nacional de Informacin, Orientacin e Intermediacin de Empleo, asesor a la Directora de Empleo en la modificacin del Decreto de creacin del Sistema. El INAMU brinda un acompaamiento sistemtico a la Unidad para la Equidad de Gnero para desarrollar capacidades que permitan asesorar la transversalizacin del enfoque de gnero en las distintas unidades del MTSS y en el apoyo a procesos de sensibilizacin y capacitacin en gnero impulsados con otras dependencias del Ministerio. Actualmente la unidad est siendo acompaada por la OIT y el INAMU en el proceso de formulacin de una poltica institucional de igualdad y equidad de gnero.
Fuente: OEA (2009).
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Las reas de intervencin de las unidades especializadas o puntos focales de gnero en los Ministerios de Trabajo cubren un amplio espectro de actividades. Entre aquellas de naturaleza interna sobresalen las dirigidas a la sensibilizacin y formacin en gnero del personal del Ministerio; la difusin sobre nuevas propuestas legislativas o revisin de normativas en Bolivia (Estado Plurinacional de), Costa Rica y Suriname, y la elaboracin de lineamientos de una poltica de gnero en el Ministerio en Argentina, Bolivia (Estado Plurinacional de), Colombia, Panam y Uruguay. Un grupo ms reducido de unidades avanza en propuestas concretas sobre la inclusin de clusulas de gnero en la negociacin colectiva (Argentina), equidad de gnero en las relaciones laborales en Bolivia (Estado Plurinacional de), la certificacin de sellos de igualdad (la norma NMX-R-025-SCFI-2009 Para la igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres), propuestas legislativas o revisin de normativas (Bolivia (Estado Plurinacional de), Costa Rica y Suriname), diseo de lineamientos de la poltica de gnero en el Ministerio (Argentina, Colombia, Panam y Uruguay) o evaluacin de programas para promover una mayor equidad de gnero (Antigua y Barbuda, Chile, Guatemala, Hait, Honduras, Nicaragua, Repblica Dominicana y Suriname). Existen mecanismos de cooperacin entre los Ministerios de Trabajo y el Mecanismo Nacional para el Adelanto de las Mujeres, que contribuyen a la institucionalizacin del enfoque de gnero y a una mayor coordinacin y coherencia de las polticas. Algunos lo hacen en torno a un plan de trabajo o actividades puntuales y en otros casos el acuerdo de trabajo es ms formal.
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La igualdad en la administracin del trabajo y las polticas laborales
El Convenio (nm. 150) y la Recomendacin (nm. 158) sobre la administracin del trabajo, 1978, de la OIT, definen a la administracin del trabajo como las actividades de la administracin pblica en el mbito de la poltica nacional de trabajo. En tanto, por sistema de administracin del trabajo se entienden todos los organismos de la administracin pblica responsables o comprometidos con la administracin del trabajo sean stos dependencias ministeriales o dependencias pblicas, incluyendo las dependencias paraestatales locales o regionales, o cualquiera otra forma de la administracin descentralizada y cualquier marco institucional para la coordinacin de las actividades de dichos organismos, y las consultas con los empleadores y trabajadores, y sus organizaciones, as como la participacin de los mismos en dichos organismos. Para la OIT, el diseo y la puesta en marcha de la poltica laboral nacional es responsabilidad de la administracin del trabajo, es decir, del Ministerio del Trabajo, las instituciones pblicas y los mecanismos de dilogo social, a travs de los cuales la administracin del trabajo puede contribuir a la igualdad de gnero. Hasta hace poco tiempo, la administracin laboral operaba en la regin bajo el supuesto de la neutralidad, sin tomar en cuenta los mecanismos de discriminacin que sufren las mujeres en los espacios laborales. En los ltimos aos se ha ido produciendo una gradual transformacin de la poltica laboral y todos los Ministerios han asumido el objetivo de la transversalizacin de gnero. El desafo en este momento es avanzar hacia su plena aplicacin. A fin de suprimir las discriminaciones que mantienen las diferencias de gnero y alcanzar la meta de trabajo decente entre las mujeres, es necesario disear y poner en prctica polticas laborales orientadas a la igualdad de gnero en el mercado laboral. Esto permitir asegurar el respeto y la proteccin de los derechos de las mujeres trabajadoras, eliminar las restricciones estructurales para la incorporacin y desarrollo de las mujeres en el mercado laboral, aumentar su proteccin social y el acceso a empleos de calidad, adems de mejorar su capacidad de voz y representacin.
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Las polticas laborales y las ms especficas dirigidas al trabajo de las mujeres se caracterizan, en general, por operar con frecuencia en pequea escala, de forma autnoma y muchas veces en paralelo, perdiendo efecto en su impacto.
Las polticas laborales pueden abordarse desde un concepto restringido o de una nocin ms amplia. El primero tiende a asociarse con aspectos tales como la legislacin laboral, las acciones propias del mbito de dominio de los Ministerios de Trabajo, tales como la inspeccin laboral, la intermediacin, la negociacin salarial y las polticas vinculadas a procesos como la formacin de recursos humanos y la promocin de microempresas. En cambio, un concepto amplio de poltica laboral aborda los problemas centrales del mercado de trabajo y se proyecta hacia los procesos econmicos y sociales de mayor envergadura, como por ejemplo la generacin de empleos de calidad, la atencin a los principales problemas de oferta y demanda, aspectos estratgicos como el diseo de polticas macroeconmicas de inversin y de crecimiento econmico de los pases, la proteccin social y las estructuras institucionales relativas al mundo laboral normas legales, organismos pblicos, relaciones de trabajo y organizacin de los actores sociales. Desde el enfoque de gnero, es tambin necesario abordar el trabajo no remunerado, con todos sus requerimientos y condicionantes. En general, los pases de la regin no cuentan con polticas laborales nacionales definidas de manera amplia. A pesar de que en los aos recientes, muchas de las directrices de poltica econmica aplicadas en la regin han priorizado la generacin de empleos y la preservacin de la demanda interna, con mucha frecuencia las polticas laborales surgen y operan de manera dispersa, sin un fuerte marco de integracin entre ellas, ni tampoco con otras polticas nacionales, como las polticas macroeconmicas o bien con las polticas de gnero, las cuales operan en la prctica como mundos separados. A pesar de que la institucionalizacin de la perspectiva de gnero se ha ido instalando paulatinamente en la regin, las polticas laborales y las ms especficas dirigidas al trabajo de las mujeres se caracterizan, en general, por operar con frecuencia en pequea escala, de forma autnoma y muchas veces en paralelo, perdiendo efecto en su impacto. Dicha separacin contribuye a debilitar el desarrollo de la perspectiva de gnero en la mayora de las polticas laborales. De igual forma, esta separacin permite comprender por qu al interior de los Ministerios de Trabajo la promocin del empleo de calidad de las mujeres en igualdad con los hombres no siempre constituye una prioridad, y la coordinacin entre estas y otras entidades estatales, como los MAM, es fluida solo en algunos pases o se produce de forma espordica y puntual.
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Recuadro 13 El empleO FemeninO cOmO priOridad de la POltica NaciOnal de EmpleO Y del MiniSteriO de TrabajO de 2012 en el Per La Quinta Poltica Nacional de Empleo del Per se ha propuesto promover la igualdad de oportunidades y de trato, as como la no discriminacin en el mercado de trabajo, con igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, garantizando el ejercicio pleno de los derechos econmicos de las mujeres, en particular de aquellas en situacin de vulnerabilidad (polticas especficas). La Direccin de Promocin del Empleo y Autoempleo ha elaborado la propuesta Estrategias de Promocin del Empleo en materia de Gnero, cuya finalidad es desarrollar e implementar acciones que reduzcan brechas de gnero, permitiendo a las mujeres mejorar sus trayectorias de trabajo digno y productivo. La elaboracin de estas estrategias tiene la ventaja de propiciar la transversalizacin de gnero y la coordinacin intersectorial, y se elabora sobre la base de tres pilares fundamentales: 1) Empleo. Para promover, incrementar y mejorar la insercin laboral productiva de las mujeres, se propone: Desarrollar un sistema de asistencia, informacin e intermediacin laboral con discriminacin positiva a favor de las mujeres. Armar un manual MAC (Mejor Atencin al Ciudadano) con los servicios que brinda la ventanilla nica para los consultores que incorporen el enfoque de gnero en las atenciones a la ciudadana. Llevar de manera itinerante el sistema de informacin a las reas rurales y complementarlo con acciones de capacitacin para las trabajadoras rurales. Crear un sistema de asesora para las trabajadoras migrantes virtuales, as como tambin se cuenta con una base de retornantes que incluyen indicadores de gnero. Acciones directas de capacitacin y un programa de primer empleo para las mujeres jvenes. Elaborar un documento anual de oferta y demanda de empleo femenino para difundir entre las mujeres a travs del correo electrnico. Desarrollar un registro georreferenciado de ocupaciones con indicadores de gnero para mejorar la asesora laboral.

2) Empleabilidad. Para promover e incrementar el acceso de las mujeres a capacitacin tcnica de calidad para el empleo productivo, la propuesta considera, entre otras, las siguientes medidas: Realizar eventos de diseminacin a nivel nacional con gremios empresariales y empresas acerca las modalidades formativas y el desarrollo de indicadores de gnero en materia de oferta, demanda y resultados de la formacin tcnica y profesional. Poner en funciones un Servicio de Orientacin Vocacional e Informacin Ocupacional (SOVIO) con indicadores de gnero. Incluir indicadores de gnero en el sistema de normalizacin y certificacin de competencias laborales, donde se incluyan centros de evaluacin acreditados para ello. Capacitar a madres adolescentes, familiares no remunerados y mujeres rurales. 3) Emprendimiento. Para fortalecer las capacidades emprendedoras de las mujeres y el desarrollo de sus emprendimientos, la propuesta incluye: Mejorar las competencias de formadores en capacidades emprendedoras, incorporando indicadores de gnero. Poner en marcha acciones de emprendimiento a favor de las mujeres a travs de los programas Jvenes a la Obra y Vamos Per, en especial para mujeres emprendedoras jvenes, adultas mayores, indgenas y afrodescendientes y mujeres vctimas de violencia.
Fuente: Quinta Poltica Nacional de Empleo del Per. Decreto Supremo N 052-2011-TR.
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Instituciones laborales desde un enfoque de gnero
Los servicios de inspeccin laboral son uno de los eslabones ms importantes de la cadena necesaria para lograr mejores condiciones de trabajo y reducir la desigualdad que enfrentan las mujeres en el marco de una relacin laboral.
La INSpEccIN DEl tRaBaJo Un componente esencial del sistema de administracin del trabajo es la inspeccin del trabajo. Mediante esta institucin se puede contribuir al progreso de las mujeres en el mercado de trabajo, a travs de la prevencin de la discriminacin, el trato injusto, el trabajo riesgoso, el acoso sexual y mejorando sus condiciones de trabajo y su entorno laboral. Contar con una legislacin adecuada es condicin necesaria pero insuficiente para alcanzar la igualdad de oportunidades y trato en el empleo y la ocupacin. Para hacer cumplir la ley, se requiere de una efectiva inspeccin del trabajo y de una maquinaria judicial que brinde solucin a los conflictos relacionados con la aplicacin y el cumplimiento de la legislacin laboral y los convenios colectivos. A la inspeccin laboral le corresponde, segn el Convenio sobre la inspeccin del trabajo, 1947 (nm. 81) de la OIT, hacer cumplir la ley, entregar informacin y asistencia a trabajadores y empleadores, identificar problemas que no estn cubiertos por la ley (con el objetivo de proponer reformas legales) y hacer un seguimiento de la aplicacin de los convenios colectivos. Los servicios de inspeccin laboral son uno de los eslabones ms importantes de la cadena necesaria para lograr mejores condiciones de trabajo y reducir la desigualdad que enfrentan las mujeres en el marco de una relacin laboral. La discriminacin en el empleo, el acoso sexual y la proteccin de la maternidad son, entre otros, mbitos en los que se requiere de renovados esfuerzos. De forma general, los servicios de inspeccin del trabajo pueden verificar si se cumple la ley sin esperar una denuncia22. Es decir, los inspectores de trabajo estn
22
Existen variaciones en esta posibilidad conforme las normas de los pases. Tal es el caso, por ejemplo, de la inspeccin del trabajo domstico.
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facultados para inspeccionar los lugares de trabajo por iniciativa propia, y recabar la informacin a la que las personas afectadas no tienen acceso. Adems, como los denunciantes no forman parte del procedimiento como en el caso de los tribunales, la intervencin de las oficinas de inspeccin laboral puede disminuir considerablemente la posibilidad de represalias sobre ellos. La labor de la inspeccin laboral en pro de la igualdad de gnero no es fcil y representa un desafo debido a la gran cantidad de aspectos nuevos que debe incorporar23. No hay muchos precedentes de fiscalizacin de la discriminacin e incluso puede no considerarse prioritaria debido al bajo nmero de denuncias, lo cual constituye un crculo vicioso, ya que las trabajadoras no denuncian tambin por falta de resultados. Adems, existe una serie de conductas de carcter discriminatorio (por ejemplo, en procesos de contratacin, seleccin, promocin, fijacin de salarios, entre otras) que requieren de procedimientos y personal especializado para ser detectados en una fiscalizacin de rutina.
Recuadro 14 RecOmendaciOneS para diSear Y mOnitOrear Un SiStema de inSpeccin de trabajO eFiciente
Convenio sobre la inspeccin del trabajo, 1947 (nm. 81), de la OIT

Las funciones primarias del sistema de inspeccin de trabajo, son las siguientes: a) Asegurar el cumplimiento de las disposiciones legales relacionadas con las condiciones de trabajo y la proteccin de los trabajadores mientras estn dedicados a su trabajo tales como disposiciones relacionadas con horas, salarios, seguridad, salud y bienestar, el empleo de menores de edad y personas jvenes, y otros asuntos relacionados, en tanto que dichas disposiciones sean ejecutables por los inspectores de trabajo. b) Suministrar informacin y asesora tcnica a los empleadores y trabajadores sobre los medios ms efectivos de cumplir con las disposiciones legales. c) Llamar la atencin de la autoridad competente respecto a defectos o abusos no cubiertos especficamente por las disposiciones legales existentes.
Fuente: OIT, www.ilo.org
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Vase el Manual de Capacitacin en Gnero para la Inspeccin Laboral de la OIT (www.oitbrasil.org).
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Recuadro 15 El enFOqUe de GnerO en la InSpeccin del TrabajO: CentrOamrica Y Repblica DOminicana La inspeccin laboral es una de las herramientas que posibilita transitar de la igualdad formal a una igualdad real entre los trabajadores y las trabajadoras. Con ese objetivo, en Centroamrica y Repblica Dominicana se desarrollaron acciones para fortalecer el cumplimiento de la ley laboral en la proteccin de los derechos de las mujeres trabajadoras. Por medio del Proyecto Cumple y Gana y con el apoyo de la Fundacin para la Paz y la Democracia, se desarrollaron protocolos de inspeccin laboral que incorporan variables de gnero y se elaboraron estudios sobre Discriminacin laboral femenina por razones de gnero, con nfasis en las empresas textiles y/o maquiladoras.
Fuente: Fundacin para la Paz y la Democracia. www.funpadem.org
Hay muchas situaciones que las mujeres prefieren no denunciar, como las relativas al incumplimiento de derechos relativos a la proteccin de la maternidad o el acoso sexual, por temor a represalias. Por tanto, si el peso de la prueba no est invertido, difcilmente habr un gran nmero de mujeres que concretarn la denuncia. Existen sectores con presencia mayoritaria de mujeres que raramente son fiscalizados, como por ejemplo el trabajo domstico. En esta materia, especialmente, persiste el desafo de buscar frmulas que garanticen el respeto a la normativa legal en todos los lugares de trabajo y a la privacidad de la familia, tal como lo establece el Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domsticos, 2011 (nm. 189), de la OIT. Algunos pases de la regin permiten la inspeccin domiciliaria con la autorizacin del juzgado respectivo. Un punto sensible es que la inspeccin laboral se limita generalmente a la economa formal, en la mayora de los pases, dejando fuera a las empresas de la economa informal, donde trabaja un gran nmero de mujeres, especialmente las indgenas y afrodescendientes, adems de las migrantes.
El SalaRIo MNIMo En la mayora de los pases del mundo existe el salario mnimo, una institucin laboral de gran importancia para la igualdad de gnero. Muchos de ellos han ratificado el Convenio sobre los mtodos para la fijacin de salarios mnimos, 1928 (nm. 26) y el Convenio sobre la fijacin de salarios mnimos, 1970 (nm. 131), ambos de la OIT, pero incluso en los casos donde esto no ocurri, se han establecido mecanismos propios para hacerlo efectivo. Como poltica econmica, el valor del salario mnimo tiene importantes efectos en la demanda interna de las economas y cumple un papel organizador de las
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remuneraciones en el mercado laboral, estableciendo las seales sobre lo que es considerado el umbral mnimo a partir del cual se debe orientar la pirmide salarial. Es un instrumento eficaz para lograr niveles de consumo de las familias, en especial en lo relativo al consumo bsico y como estmulo de los pequeos negocios vecinales en barrios populares. Como poltica social, asegura un nivel de ingreso mnimo para todas las personas que trabajan. Por eso tiene especial relevancia para los trabajadores y trabajadoras vulnerables o que pertenecen a categoras de ocupacin donde existe un bajo nivel de sindicalizacin o un poder de negociacin muy dbil. Como marco de condiciones de vida bsicas es la referencia en muchos pases para las prestaciones sociales. Desde la perspectiva de gnero, los salarios mnimos tienen una importancia estratgica en la correccin de las desigualdades salariales que afectan a las mujeres en el mercado de trabajo. Los incrementos al salario mnimo ejercen un efecto mayor en los segmentos de menores ingresos, donde las mujeres y otros grupos que sufren discriminacin, como indgenas y afrodescendientes, son mayoritarios. De tal modo, al elevar los salarios del extremo inferior de la distribucin salarial, se reduce la brecha con respecto a las remuneraciones ms altas entre las propias mujeres y entre hombres y mujeres. El anlisis emprico a nivel mundial sugiere que los pases que registran salarios mnimos ms elevados son tambin los que tienen menores niveles de desigualdad de ingresos en el mercado de trabajo (OIT, 2008). Aunque la fijacin del salario mnimo rige solo para los trabajadores que estn insertos en el sector formal de la economa, puede beneficiar tambin a quienes laboran en el sector informal de la economa por su efecto de derrame sobre las remuneraciones en este sector. Incluso puede alentar la insercin de muchas mujeres que no participan del mercado de trabajo como consecuencia de las bajas remuneraciones que se ofrecen. Sin embargo, la eficacia de este instrumento para reducir la brecha salarial depende de que efectivamente se cumpla la legislacin, lo que otorga una gran importancia a los mecanismos de control de la aplicacin del salario mnimo (Maurizio, 2010).
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Recuadro 16 La aplicacin del SalariO mnimO en BraSil A partir de 2005, como resultado de un acuerdo entre el gobierno y las centrales sindicales brasileas, se inici una poltica de valorizacin del salario mnimo en Brasil. Las negociaciones tuvieron el resultado de una poltica permanente de valorizacin, definida por ley, hasta 2023. Esa poltica establece los criterios la correccin del salario mnimo por la inflacin del perodo entre los reajustes y un aumento real por la aplicacin de la variacin del PIB ocurrida dos aos antes. El resultado ha sido que el salario mnimo presenta un crecimiento real de 70,5% de 2002 a 2013. La preservacin de la poltica de salario mnimo fue una de las medidas que el Gobierno brasileo puso en vigor para enfrentar la crisis econmica mundial como forma de preservacin de la demanda interna. Lo acertado de esta medida se ratific con el PIB de los dos aos siguientes a la crisis, cuando el consumo de las familias fue la principal base de sustentacin de su comportamiento positivo. El salario mnimo es tambin el parmetro de las prestaciones sociales, principalmente la seguridad social. Su aumento ha impactado positivamente en las vidas de millones de mujeres jubiladas o con pensiones de la seguridad social. El impacto redistributivo del salario mnimo, en particular para los grupos especficos en situacin de mayor desventaja social y laboral, como las mujeres, las personas afrodescendientes y los jvenes, se demuestra por el crecimiento de las remuneraciones de las mujeres, en especial de las trabajadoras domsticas, en su mayora afrodescendientes. Sus salarios por hora han crecido 76,4% entre 2004 y 2011 (de 2,49 reales a 4,39 reales), mientras que para las que trabajan por da el aumento ha sido de 92,8%.
Evolucin del valor real del salario mnimo (en reales) Brasil. Perodo 2002-2013
n XXXXXXX
610
400 300 200 100 0
Abril 2002
397
Abril 2003
402
Mayo 2004
407
500
Mayo 2005
440
Abril 2006
498
Abril 2007
523
600
Marzo 2008
544
Febrero 2009
576
Enero 2010
Enero 2011
612
700
Enero 2012
659
Fuente: Departamento Intersindical de Estadstica y Estudios Socioeconmicos (DIEESE). Elaboracin: OIT.
140
Enero 2013
678
800
El papel de las polticas de empleo en la igualdad de gnero
Las polticas de empleo tienen un papel fundamental en el desarrollo, pues responden al imperativo de creacin de puestos de trabajo en nmero y calidad necesarios como para generar un ciclo virtuoso de crecimiento y bienestar en los pases. Estas polticas pueden ser clasificadas en activas o pasivas. Las polticas activas del mercado de trabajo son intervenciones del Estado destinadas a evitar o reducir el desempleo, aumentar la ocupacin y brindar acceso a empleos productivos al mayor nmero posible de trabajadores y trabajadoras. Se dirigen a todas las personas que estn o desean ingresar en el mercado de trabajo. Las polticas pasivas del mercado de trabajo suelen tener una orientacin social, en virtud de la cual permiten la provisin de ingresos a trabajadores de ambos sexos que perdieron su empleo, de manera que orientan hacia el conjunto de las personas desempleadas.
Recuadro 17 COnveniO SObre la pOltica del empleO, 1964 (nm. 122), de la OIT En el Convenio sobre la poltica del empleo, 1964 (nm. 122), de la OIT, se estipula que los Estados debern desarrollar polticas activas en el mercado del trabajo para fomentar el pleno empleo y que ste sea, adems, productivo y libremente elegido por el trabajador. Entre sus objetivos, esta poltica debe garantizar la disponibilidad de trabajo productivo para todas las personas y que cada trabajador tenga la posibilidad de adquirir capacitacin sin que se tengan en cuenta su raza, color, sexo, religin, opinin poltica, procedencia nacional y origen social. La poltica de empleo tambin deber tener considerar el nivel y la etapa de desarrollo econmico, as como las relaciones existentes entre los objetivos del empleo y los dems objetivos econmicos y sociales, y ser aplicada por mtodos apropiados a las condiciones y prcticas nacionales. Asimismo, se recomienda consultar a los representantes de los empleadores y trabajadores para tener en cuenta sus experiencias y opiniones y lograr su plena cooperacin en la labor de formular la poltica de empleo y de obtener el apoyo necesario para su ejecucin.
Fuente: OIT, (www.ilo.org)
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CUADRO 22 Amrica Latina y el Caribe: composicin bsica de los sistemas nacionales o pblicos de empleo Ao 2013
Tipo de institucin Intermediacin laboral Funciones bsicas Servicios de apoyo a empresas y personas para la informacin sobre el mercado de trabajo, orientacin laboral, bsqueda de empleo y colocacin. Institutos y escuelas para la calificacin, recalificacin o certificacin de competencias profesionales. Contratacin de personas a travs de programas de empleo transitorios y de emergencia, de obras de infraestructura, entre otras. Fomento productivo y estmulos a la autoocupacin, la contratacin y el desarrollo de negocios en el sector privado, cooperativas en las economas popular y solidaria. Preservacin del ingreso de las personas privadas del trabajo, en situaciones de cesanta, fuera de poca de cosecha, plantos y pesca, entre otras. Desarrollo de estudios, encuestas y datos para anlisis del mercado de trabajo y seguimiento de polticas. Pblico Personas en bsqueda de empleo, con o sin experiencia anterior de trabajo. Empresas que desean contratar personas para sus puestos de trabajo. Personas ocupadas, desempleadas y que no han ingresado al mercado de trabajo. Personas que han quedado desocupadas por una crisis econmica o por desastres naturales o que no encuentran empleo por baja capacidad estructural de la economa para crearlo. Personas ocupadas, desempleadas y que no han ingresado al mercado de trabajo.
Formacin profesional
Generacin directa de empleos
Generacin indirecta de empleos
Seguro de desempleo Produccin de informaciones laborales, observatorios de trabajo

Fuente: OIT.
Personas desempleadas.
General.
Las polticas de empleo se organizan bajo sistemas nacionales o pblicos de empleo, donde adems se manejan los sistemas de produccin de informaciones sobre el mercado de trabajo. Estos ltimos se basan en fuentes estadsticas y de registros administrativos y su objetivo es el anlisis del mercado de trabajo y el seguimiento de los efectos de las polticas24. Entre las principales intervenciones de las polticas de empleo se pueden mencionar: la intermediacin laboral, la formacin profesional, la generacin directa e indirecta de empleos, los seguros de desempleo y la produccin de informaciones laborales. Tales intervenciones se concretan en programas de gobierno que no necesariamente estn coordinados entre s y que, en general, abordan la situacin de hombres y mujeres indistintamente, sin considerar la discriminacin que las afecta, y si estas aparecen, es como parte de la categora grupos vulnerables. Las
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Pocos pases han constituido estos sistemas pblicos de empleo como tales en Amrica Latina y el Caribe. Algunos pases que cuentan con ellos son Barbados, Brasil, Per y Uruguay. Sin embargo, se observa una tendencia hacia su creacin, con la formacin de estos sistemas en Colombia, Ecuador y El Salvador. En la mayora de los pases de la regin existen instituciones encargadas de todas o algunas de las esferas del sistema pblico de empleo.
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desigualdades raciales y tnicas, los temas del empleo de las mujeres jvenes y el apoyo de las polticas de empleo a las migrantes estn presentes de manera excepcional en estas polticas y, a menudo, sin un enfoque integrado. Las polticas de empleo han sido inspiradas en el modelo de un trabajador hombre sin responsabilidades familiares, lo que ha restringido mucho su alcance para las mujeres. Como estas polticas no son neutrales en trminos de gnero, provocan impactos diferenciados sobre mujeres y hombres. Tambin requiere de mejoras el seguimiento y la evaluacin de estas polticas. En muchos casos, los procesos de registros estadsticos son dbiles y la evaluacin de las polticas de empleo desde una perspectiva de gnero es casi inexistente, lo que dificulta efectuar el seguimiento apropiado y las correcciones necesarias. La superacin de las inequidades de gnero en el mercado de trabajo exige la puesta en marcha de nuevas polticas de empleo que incluyan entre sus objetivos y caractersticas fundamentales el desarrollo de las mujeres en el mercado de trabajo, en condiciones de igualdad con los hombres. Adems, es necesario que estn coordinadas entre s y respondan a una lgica estratgica de desarrollo de carcter territorial, as como que articulen y maximicen el impacto en el territorio de la accin de los distintos organismos relacionados al desarrollo productivo, en conjunto con el sector privado.
INtERMEDIacIN laBoRal Los sistemas de intermediacin laboral brindan un servicio de apoyo a los trabajadores y trabajadoras y a las empresas en la bsqueda de empleos, mediante la generacin y difusin de informacin sobre vacantes y la situacin general del mercado de trabajo. Durante los ltimos aos, estos sistemas han adquirido cada vez ms importancia en la regin ante la complejidad de los mercados de trabajo, que requieren de mecanismos ms eficientes para coordinar la oferta y la demanda por trabajo a nivel territorial y reducir al mximo el proceso de bsqueda de empleos por parte de las personas. En todos los pases de la regin existen servicios pblicos de intermediacin, aunque con un nivel variable de desarrollo, dotacin de recursos materiales, infraestructura y personal. Tambin han proliferado ltimamente las agencias privadas de empleo, que cumplen el mismo papel pero generalmente focalizadas en la colocacin de trabajadores de mayor nivel de calificacin. La intermediacin laboral es un componente muy importante de los servicios pblicos de empleo, a travs de los cuales se entrega: informacin sobre los puestos de trabajo disponibles y las calificaciones de quienes buscan trabajo; orientacin sobre las alternativas que presenta el mercado laboral, los mecanismos para una bsqueda exitosa de empleo, los derechos
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laborales y las responsabilidades y obligaciones que acarrea un trabajo asalariado, y servicios de colocacin poniendo en contacto a las personas que estn buscando trabajo con las empresas que requieren llenar una vacante. Una de las herramientas ms importantes que se utiliza para generar una adecuada y efectiva intermediacin laboral son las bolsas de empleo, que a travs de Internet favorecen el encuentro entre las personas que desean trabajar y las empresas que buscan contratar trabajadores y trabajadoras. Para un mejor funcionamiento del proceso de intermediacin laboral, en algunos pases se realizan estudios prospectivos, que identifican las futuras necesidades de mano de obra con su respectiva especializacin en determinados territorios y perfiles sociolaborales de las personas desempleadas que acuden a estos servicios. Los servicios de intermediacin pueden cumplir un papel crucial en la promocin de la insercin y desarrollo de las mujeres en el mbito laboral, porque pueden ofrecerles una amplia gama de valiosa informacin: plazas vacantes, perfiles ms requeridos, ocupaciones con mayores perspectivas y los caminos ms adecuados para llegar a ellas, los derechos de las trabajadoras, informacin especial para emprendedoras y la disponibilidad de servicios de cuidado, entre otros. En la medida en que las mujeres participan menos o lo hacen de forma ms intermitente en la fuerza de trabajo, se reduce su acceso a las redes informales de bsqueda de empleo, lo que constituye un obstculo para su insercin en el mercado de trabajo (Maurizio, 2010). Por estas mismas razones muchas de las mujeres que desearan buscar un trabajo asalariado o que estn interesadas en generar su propio empleo, necesitan una orientacin laboral que les permita descubrir y valorar sus propias habilidades y experiencia, les ofrezca apoyo en el proceso de bsqueda de empleo (por ejemplo, cmo armar un currculum, manejar una entrevista laboral o enfrentar conductas potencialmente discriminatorias asociadas a su condicin de maternidad real o potencial). Sin desconocer el valioso aporte de los servicios de intermediacin a la insercin laboral de las mujeres, persisten todava desafos importantes. En general, las mujeres se inscriben en una mayor proporcin que los hombres en las bolsas de empleo, aunque el porcentaje que finalmente se ha insertado en un puesto de trabajo es inferior. Adems, la oferta de puestos de trabajo en muchos casos agrega a la descripcin del cargo la preferencia por trabajadores hombres. No es extrao, por tanto, que en el proceso de colocacin tienda a prevalecer la incorporacin de mujeres en empleos que reproducen la segregacin ocupacional observada en la fuerza de trabajo. A menudo los servicios de intermediacin se enfrentan a ofertas de trabajo que refuerzan los estereotipos de gnero, evidenciando prejuicios que en ocasiones dan
En algunos pases se han establecido programas de sensibilizacin y formacin en anlisis de gnero para el personal que se desempea en las oficinas de intermediacin.
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espacio a la emergencia de conductas discriminatorias. Por este motivo, el papel del servicio de intermediacin laboral es de extrema importancia para sensibilizar a los empleadores y fomentar una mayor apertura al empleo de las mujeres. En algunos pases se han establecido programas de sensibilizacin y formacin en anlisis de gnero para el personal que se desempea en las oficinas de intermediacin. Esto contribuye a la conduccin de un proceso de intermediacin personalizado y efectivo, que considere las distintas realidades de las personas que se encuentran desocupadas, las desventajas que enfrentan las mujeres por su condicin de gnero y las particularidades de cada territorio y, al mismo tiempo, orientar a los empleadores para que los procesos de seleccin y contratacin carezcan de sesgos discriminatorios.
FoRMacIN pRoFESIoNal Las polticas de capacitacin y formacin profesional tienen la finalidad de mejorar las condiciones de empleo de las personas as como aumentar la productividad y la competitividad de las empresas y de sus trabajadores. En la actualidad, la educacin es una condicin necesaria para ingresar y desarrollarse en el mercado laboral. Sin embargo, los retornos de la educacin son diferentes para mujeres y hombres, debido a la segregacin ocupacional y la menor valoracin de las ocupaciones con alta presencia femenina. Esto confiere a los programas de capacitacin y formacin profesional un alto potencial para contribuir a la equidad de gnero en el mercado laboral, puesto que al ampliarse los rubros en que se forman las mujeres se facilita su acceso a sectores donde son minora o estn ausentes. Estos programas ayudan a disminuir la segregacin ocupacional, revertir prejuicios sobre las supuestas habilidades naturales de hombres y mujeres y ampliar el nmero de las ocupaciones mixtas, con presencia de trabajadores de ambos sexos. La capacitacin ha adquirido en la regin un papel preponderante en los esfuerzos pblicos para elevar los niveles de productividad. Las demandas de incorporacin de parmetros de gnero en la capacitacin han impulsado tambin la revisin de los programas de estudio, los sistemas de seleccin de postulantes, las metodologas con que se imparten los cursos y, en general, la gestin de los organismos capacitadores. A pesar de esto, los avances son lentos y los desafos mltiples. En la mayor parte de la regin los programas de capacitacin tienen entre sus objetivos la incorporacin de un enfoque de gnero pero, en general, se orientan a segmentos de trabajadores hombres y mujeres definidos por rasgos particulares, donde no se asigna relevancia a las barreras especficas que enfrentan las mujeres.
Las demandas de incorporacin de parmetros de gnero en la capacitacin ha impulsado tambin la revisin de los programas de estudio, los sistemas de seleccin de postulantes, las metodologas con que se imparten los cursos y, en general, la gestin de los organismos capacitadores.
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Recuadro 18 Capacitacin a mUjereS micrOempreSariaS en Panam El Gobierno de Panam elabor dos catlogos de mujeres empresarias y brind apoyo a la organizacin de la Feria Nacional de la Mujer Rural para fortalecer la capacidad empresarial femenina en el pas y proporcionar capacitacin, servicios de asesoramiento y el espacio pblico sin cargo por la venta de sus productos. Institucionalmente, se cre una red entre los ministerios competentes y una comisin de gnero para promover el acceso de las mujeres a las tecnologas de la informacin y la comunicacin (TIC), as como un Plan Estratgico de Ciencia, Tecnologa e Innovacin con una perspectiva de gnero. El Programa de la Agenda Econmica de las Mujeres y la creacin de la Comisin de Gnero y Trabajo en el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral estn impulsando las acciones de sensibilizacin, investigacin y difusin en materia de gnero y economa a nivel nacional. Existe tambin un convenio de capacitacin de gnero empresarial Educacin y Capacitacin la Cave para la Erradicacin de la Pobreza, dirigido al fortalecimiento de 2.300 mujeres a nivel nacional, con miras de que sean capaces de plantear, gestionar y alcanzar mejores condiciones de vida.
Fuente: Instituto Nacional de la Mujer (INAMU) de Panam (www.inamu.gob.pa)
Algunos programas se dirigen a trabajadores asalariados y las decisiones sobre capacitacin estn asociadas a las necesidades de la empresa. Entre sus objetivos no est disminuir la segregacin ocupacional (horizontal o vertical) y, por ende, incluso en los pases que aplican una poltica de cuotas para las mujeres, la estructura de segregacin de gnero en la empresa no es mayormente afectada pues la formacin se orienta a lograr un mejor desempeo en el puesto de trabajo. Otro tipo de programas estn dirigidos a hombres y mujeres desempleados, con bajo nivel educativo y en situacin de vulnerabilidad social. Se trata de cursos de breve duracin y muy baja especializacin, orientados a mejorar las posibilidades de empleo (asalariado o independiente) de este segmento de trabajadores y trabajadoras. Incluso, algunas de estas iniciativas ofrecen adems un subsidio para movilizacin y alimentacin, y cuentan con servicios de cuidado infantil para que las madres puedan acudir con sus hijos. Aunque en el proceso de inscripcin, reclutamiento y postulacin para este tipo de capacitaciones no se establecen diferencias por sexo, en la prctica se produce una autoseleccin que lleva a que opten por oficios donde tradicionalmente se desempean otros trabajadores de su mismo sexo. Las mujeres generalmente se capacitan para aprender un oficio relacionado con las tareas domsticas, de baja productividad y pocas expectativas en un mercado ya saturado que no demanda estas calificaciones. Habitualmente estas realizan cursos de cocina, peluquera, atencin de ancianos y enfermos, y primeros auxilios, que aportan conocimientos bsicos sobre estas materias, insuficientes para optar a empleos formales. La mayora instala un pequeo negocio con un bajo nivel de productividad donde habita.
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Tambin existen programas de capacitacin para el desarrollo empresarial, dirigidos en particular a micro y pequeos emprendedores, muchos de los cuales son mujeres. Han proliferado en la regin los programas de capacitacin para jvenes de hasta 25 aos de edad, que generalmente se orientan a la formacin de mujeres y hombres de escasos recursos y calificacin en oficios u ocupaciones con salidas laborales consistentes con el mercado de trabajo, sea en un trabajo dependiente o en un emprendimiento personal. Aunque estos programas incorporan el objetivo de promover la igualdad de gnero, en la prctica son muy pocos los que efectivamente lo hacen y las mujeres tienden a recibir capacitacin en los mismos oficios que concentran la ocupacin femenina. Las experiencias de capacitacin a mujeres para que se desempeen en ocupaciones con baja presencia femenina se han multiplicado en la regin, y a muchas les ha permitido obtener mejores salarios y condiciones laborales. Son experiencias todava incipientes, que abarcan a un nmero limitado de mujeres. Requeriran integrarse con otras acciones que eviten la discriminacin de las mujeres que buscan insertarse en ramas de actividad masculinas.
Recuadro 19 FOrmacin Y capacitacin para mUjereS en OcUpaciOneS nO tradiciOnaleS Trinidad y Tabago La poltica de formacin y prstamos para terminar estudios terciarios en Trinidad y Tabago se dirige a jvenes, destacando dos programas que estn orientados exclusivamente a las mujeres: Non-traditional Skills Training Programme (programa de entrenamiento en habilidades no tradicionales): se desarrolla desde el Ministerio de Gnero, Juventud y Desarrollo Infantil (MGYCD), y su objetivo es capacitar en seis meses a mujeres pobres de 18 a 50 aos de edad, con baja o ninguna calificacin profesional, en tareas de reparaciones del hogar, motores, instalaciones elctricas, albailera, carpintera, construccin, mecnica, entre otras. School Crossing Guard Programme: est a cargo del Ministerio del Trabajo y su objetivo es apoyar durante dos aos a mujeres mayores de 17 aos para desarrollar pequeas y medianas empresas. Este programa se complementa con otros de centros de cuidado para la primera infancia.
Fuente: Gobierno de la Repblica de Trinidad y Tabago (www.ttconnect.gov.tt).
Santa Luca Para contribuir a superar la alta segmentacin ocupacional por gnero, el Gobierno de Santa Luca puso en vigor en la costa oeste el Programa de Construccin para Mujeres. Este se orienta en especial a capacitar a mujeres pobres, mayores de 17 aos, con alguna habilidad numrica o lectora, en reas no tradicionales tales como pintura, carpintera, plomera, metalurgia, instalacin de aire acondicionado y reparacin de refrigeradores.
Fuente: OIT, Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formacin Profesional (www.oitcinterfor.org).
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CERtIFIcacIN DE coMpEtENcIaS El objetivo de este instrumento es reconocer formalmente las competencias laborales de las personas, independientemente de la forma como hayan sido adquiridas y de si tienen un ttulo o grado acadmico otorgado por la enseanza formal. La competencia laboral comprende las actitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades de una funcin laboral, segn los estndares definidos por cada sector productivo. La certificacin de competencias se vincula estrechamente con la capacitacin, por cuanto muchos trabajadores y trabajadoras para certificar sus competencias deben previamente capacitarse. La certificacin de competencias con capacitacin constituye un proceso ms integral, que pretende generar mayor empleabilidad y competitividad a trabajadores y empresas, buscando asegurar aprendizajes efectivos de las personas. La existencia de mecanismos de certificacin de las competencias desarrolladas a travs de la experiencia y el aprendizaje informal es un factor de profesionalizacin y promocin social que brinda la posibilidad de que los trabajadores y las trabajadoras puedan demostrar sus conocimientos y la capacidad para realizar un trabajo, cumpliendo con criterios o normas de calidad, y as acceder a certificados reconocidos y avalados, por el mercado laboral y el sector educativo. Los programas de certificacin de competencias son importantes para reconocer y profesionalizar muchos oficios, como por ejemplo en el mbito de los cuidados,
Recuadro 20 PrOFeSiOnalizacin Y jerarqUizacin de laS trabajadOraS del hOGar en ArGentina La iniciativa de Profesionalizacin y Jerarquizacin del Servicio Domstico del Ministerio del Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) de Argentina busca fortalecer la empleabilidad de los trabajadores y las trabajadoras del servicio domstico mediante su capacitacin para un desempeo laboral amplio, la profesionalizacin y jerarquizacin en el oficio as como el acceso a nuevas oportunidades de insercin laboral. La propuesta permite a los participantes tener apoyo econmico durante dos aos, gozar de los beneficios de la seguridad social (salud y jubilacin), terminar la educacin primaria y/o secundaria y participar en cursos de formacin profesional vinculados a diferentes trayectos formativos. Se trata de una accin integral que acompaa a las personas participantes en la construccin de su proyecto ocupacional mediante servicios de orientacin laboral, educacin formal, capacitacin tcnica e intermediacin laboral. La puesta en marcha del programa se realiza a nivel municipal.
Fuente: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina (www.trabajo.gob.ar).
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donde se desempean muchas mujeres. Ellas han realizado el proceso de aprendizaje en el marco de su socializacin temprana y en el desempeo del oficio, pero esto es a menudo poco valorado. La certificacin de los conocimientos de quienes son trabajadoras del hogar, cuidan ancianos o nios es una importante contribucin a su profesionalizacin. Por ejemplo, el ltimo convenio colectivo del sector del servicio domstico del Consejo de Salarios en Uruguay acord establecer la definicin de las categoras laborales del sector que se asocian a ciertas escalas salariales. Esto contribuye al reconocimiento de las competencias de estas mujeres para su insercin y desarrollo en el sector del empleo domstico. En varios pases de la regin existe el reconocimiento formal de la experiencia laboral de una persona con un certificado o ttulo, sin que necesariamente hubiese pasado por la educacin formal. Sin embargo, el porcentaje de mujeres certificadas es bajo y se observa cierta tendencia a replicar la segregacin ocupacional que existe en la fuerza de trabajo, con la separacin de cargos en femeninos y masculinos.
En varios pases de la regin existe el reconocimiento formal de la experiencia laboral de una persona con un certificado o ttulo, sin que necesariamente hubiese pasado por la educacin formal.
GENERacIN DIREcta DE EMplEoS Casi todos los pases de la regin han establecido programas de empleo de emergencia, creados por iniciativa pblica en respuesta ante fuertes aumentos del desempleo por crisis econmicas, factores estacionales o catstrofes naturales. Las actividades que desarrollan tienen por objetivo el uso intensivo de mano de obra en tareas de baja productividad, como por ejemplo labores de limpieza, construccin y mantenimiento de la infraestructura fsica. Los programas establecen que el trabajo de sus participantes debe ir en directo provecho de la comunidad y en ningn caso de personas naturales, empresas privadas o instituciones con fines de lucro. Algunos de estos programas han perdurado por la falta de oportunidades laborales y el desempleo (o subempleo) crnico en el territorio donde se ejecutan. Los programas pblicos de empleo de emergencia se sitan en una zona gris entre las polticas laborales y de combate a la pobreza. A travs de ellos se ofrecen empleos temporales con una paga de escaso monto a miembros de hogares pobres, en especial, a los jefes y jefas de hogar. En algunos pases de la regin, el salario equivale al mnimo legal y el horario es el de una jornada completa; en la mayora, sin embargo, la remuneracin alcanza a una fraccin del salario mnimo, y en ciertos casos la jornada es ms breve y no estn cubiertos por la seguridad social. Los trabajadores y trabajadoras beneficiados por estos programas establecen un vnculo contractual por tiempo definido (de cuatro a seis meses) o son receptores de un subsidio. En algunos casos, se desarrollan tambin diversos servicios de intermediacin laboral, de modo de facilitarles una insercin autnoma en el mercado de trabajo.
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Recuadro 21 Creacin de empleOS tempOraleS Y acceSO de laS mUjereS a FOndOS para reiniciar SUS neGOciOS Y recUperar plantaciOneS en Hait (2008 Y 2010) El Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), junto con otras agencias de la ONU y en cooperacin con comunidades locales y organizaciones no gubernamentales, apoy programas de empleo temporal en Hait despus del huracn de 2008 y el terremoto de 2010 que azotaron este pas. El objetivo fue crear empleos para los ms afectados por los desastres naturales, con el fin de recuperar sus medios de vida, y los programas se focalizaron en la creacin de empleos para mujeres. Despus del huracn en 2008, los programas brindaron medios a las mujeres para que pudieran acceder a fondos y reiniciar sus negocios, recuperar las plantaciones y participar de manera productiva en la economa haitiana. Tras el terremoto que devast Hait en enero de 2010, se pusieron en marcha los programas Dinero por trabajo y Alimentos por trabajo (en colaboracin con el Programa Mundial de Alimentos), mediante los cuales se brind empleo a aproximadamente 240.000 haitianos, 40% de los cuales eran mujeres. Los programas otorgaban subsidios y alimentos a los habitantes, quienes deban colaborar en la limpieza de escombros y el restablecimiento de la infraestructura esencial como calles, canales de riego y evacuacin de aguas. En el mismo sentido, la OIT apoy un proyecto para que 50.000 mujeres empresarias pudieran acceder a cobertura de seguro a travs de una institucin haitiana de microfinanzas llamada Fonkoze, a fin de reducir su vulnerabilidad ante los desastres naturales. Como resultado, en junio de 2011, cuando fuertes lluvias azotaron la isla causando inundaciones y la destruccin de muchas propiedades, cada vctima asegurada recibi una contribucin en efectivo de 5.000 gourdes haitianos (US$ 125), como ayuda para la reconstruccin de sus medios de subsistencia.
Fuente: OIT, Ginebra (2010 y 2011).
Generalmente, los programas de empleo de emergencia concitan una masiva participacin de mujeres. Definidos como programas destinados a absorber personas desempleadas, no atraen a hombres desocupados porque no estn dispuestos a trabajar por salarios (o subsidios) tan bajos y prefieren esperar mejores oportunidades de empleo. En cambio, en el caso de mujeres que no se haban incorporado a la fuerza de trabajo por falta de opciones, estos programas les abren la oportunidad de hacerlo. A pesar de la elevada cobertura femenina, no existe un enfoque de gnero explcito en estos programas.
PRoGRaMaS DE oBRaS pBlIcaS EN INFRaEStRuctuRa coN MEtoDoloGaS INtENSIVaS EN MaNo DE oBRa Este tipo de programas tambin tiene por objetivo la creacin directa de empleo, pero a diferencia de los programas de empleo de emergencia buscan identificar el tipo de proyectos que pueden ser ejecutados con un estndar de calidad equivalente pero menor intensidad de uso de maquinarias y mayor incidencia de la mano de
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obra. En este modelo se propone aplicar una metodologa que incorpora el empleo como variable de evaluacin de los proyectos de inversin en infraestructura. Esta metodologa no es aplicable a cualquier proyecto de infraestructura, siendo el mantenimiento de caminos rurales uno de los ms utilizados. Debido a la persistencia de estereotipos y prejuicios culturales, estos programas otorgan preeminencia a la generacin de empleos para los hombres, perjudicando el empleo femenino. Si se ponen en prctica acciones positivas a favor de las mujeres, los proyectos de inversin pblica pueden generar empleo directo para ellas con contratos formales en la ejecucin de las obras; y empleo indirecto para trabajadoras por cuenta propia que generan ingresos por la venta de bienes y servicios relacionados con la demanda local provista por la ejecucin de obras. Con la participacin en proyectos de inversin pblica las mujeres realizan tareas similares o equivalentes a las que efectan los hombres; obtienen salarios o ingresos similares si son proveedores independientes de bienes y servicios al proyecto; se generan cambios en la forma como hombres y mujeres perciben las capacidades femeninas, lo que modifica la percepcin tradicional sobre los roles de gnero. Adems, aunque se trata evidentemente de empleos de corto plazo, que dependen de la duracin del trabajo de la obra pblica, pueden ser potenciados para el mediano y largo plazo, si se articulan con la capacitacin de los trabajadores de ambos sexos que participan en las faenas.
Recuadro 22 Creacin de empleOS para mUjereS en prOGramaS de inFraeStrUctUra rUraleS de ParaGUaY La preocupacin transversal de gnero mediante tecnologas intensivas de empleo es sintetizada por el Programa de inversiones intensivas en empleo de la OIT (PAIIE), en sus dos componentes: Desarrollo de la empresa local para la ejecucin de infraestructura pblica y obras de construccin por parte del sector privado y Obras comunales y de inters de la comunidad. La inversin en infraestructura en Paraguay tuvo un impacto muy fuerte sobre los ingresos de las mujeres rurales y de las zonas perifricas urbanas, ya que muchas de ellas fueron ascendidas a puestos de auxiliares administrativas, mensajeras, tcnicas en mantenimiento y control de inventarios, supervisoras, encargadas de relaciones pblicas, entre otros. Asimismo, muchas mujeres adquirieron nuevas calificaciones a travs del entrenamiento en manejo y mantenimiento de herramientas y equipos mecnicos. Uno de los impactos ms importantes de la participacin de las mujeres en el proyecto de construccin de carreteras fue el cambio en la percepcin de la comunidad rural sobre la contribucin de las mujeres a la manutencin familiar, neutralizando el viejo prejuicio de que estas utilizaran los ingresos para adoptar nuevas costumbres que las alejaran de sus familias.
Fuente: Fernndez (2006).
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Los programas de empleo directo tienen potencial de corto y mediano plazo para beneficiar la participacin laboral de las mujeres provenientes de hogares pobres y con baja educacin. En lo inmediato, ofrecen ingresos a mujeres con escasos recursos y contribuyen a su autonoma econmica, a disminuir la segmentacin laboral mediante su participacin en actividades tradicionalmente masculinas como la construccin y el mantenimiento de infraestructura fsica. En el mediano plazo, facilitan la proyeccin de las participantes en el mercado de trabajo, ya que adquieren habilidades sociales y laborales. Asimismo, contribuyen a aumentar la infraestructura para servicios de cuidado mediante la orientacin de inversiones pblicas en esta lnea. Los planes de empleos de emergencias que se aplican despus de la ocurrencia de desastres naturales tambin abren una ventana de oportunidad para elevar la equidad de gnero en el mercado de trabajo, si las mujeres son integradas a las actividades de recuperacin en igualdad de condiciones que los hombres. Las catstrofes naturales traen consigo consecuencias laborales y sociales de gran impacto para la poblacin, en especial para las mujeres, a quienes ms afecta el desempleo y porque en ellas recae la labor de contencin y atencin a los miembros de la familia damnificada.
PRoGRaMaS INDIREctoS DE FoMENto al EMplEo La va ms importante para la creacin indirecta de empleo es la generacin y utilizacin de un entorno macroeconmico propicio. Las polticas macroeconmicas pueden contribuir a fomentar el empleo productivo apoyando los sectores de actividad con alto coeficiente de empleo o incrementando dicho coeficiente en determinados sectores. En particular, pueden favorecer el empleo de las mujeres a travs de: Polticas fiscales que asignen inversin pblica para infraestructura que alivie las tareas de cuidado que realizan las mujeres. Polticas financieras que promuevan el crecimiento y favorezcan el acceso a los servicios financieros en las zonas rurales o para el desarrollo de las pequeas y medianas empresas en la economa informal, donde es mayor la concentracin de mujeres. Polticas industriales y otras estrategias sectoriales basadas en ventajas comparativas que privilegien el desarrollo de conocimientos y el empleo de buena calidad. Todos los pases de la regin cuentan con programas de creacin indirecta de empleo, sea a travs de polticas de fomento productivo o de subsidios a la contratacin de mano de obra.
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Los programas de fomento productivo para micro y pequeas empresas incluyen programas de acceso al crdito, capital semilla, asistencia tcnica para la gestin y formalizacin de los negocios y apoyo a la comercializacin. Dependiendo del rubro del emprendimiento, este favorece el empleo de mujeres o de hombres. Adems, existe un movimiento de apoyo a la produccin y comercializacin de productos y servicios realizados por personas, asociaciones, cooperativas o microempresas en el mbito de la economa solidaria y popular (Lianza y Henriques, 2012). La mayora de estos programas se dirigen indistintamente a hombres y mujeres y no se proponen abordar la discriminacin contra estas en el mercado de trabajo. Tambin se observan avances en la regin en materia de polticas y programas que facilitan crear y fortalecer los emprendimientos llevados a cabo por mujeres. Casi todos los pases tienen programas pblicos o privados para mujeres emprendedoras de bajos ingresos, por lo general con el objetivo de superacin de las condiciones de pobreza de sus familias. Algunas agencias pblicas de fomento productivo van ms all, haciendo transversal el objetivo de equidad de gnero en el conjunto de sus programas, y ofrecen acciones de capacitacin, crditos y generacin de entornos favorables para el desarrollo de las microempresas.
Recuadro 23 IntrOdUccin de la perSpectiva de GnerO en laS pOlticaS de FOmentO prOdUctivO
El Salvador: Comisin Nacional de la Micro y Pequea Empresa (CONAMPYE)

La CONAMPYE (1996) tiene la misin de fortalecer y desarrollar micro y pequeas empresas. En su plan estratgico institucional 2010-2014 se identific como eje transversal de trabajo la incorporacin de la perspectiva de gnero en la poltica y estrategia institucional, iniciando un cambio profundo en su quehacer y comprometindose con la transformacin del papel de las micro y pequeas empresarias en el pas. Para reducir las brechas de gnero y atender la condicin de desventaja en que estn las mujeres, la CONAMPYE procura generar acciones afirmativas para las mujeres empresarias. Se pudo en marcha la Ventanilla de Empresarialidad Femenina para fortalecer la actividad empresarial femenina en los municipios, fomentar la construccin y el ejercicio de la ciudadana econmica de las mujeres y contribuir al desarrollo econmico territorial con enfoque de gnero. Con el apoyo de la OIT, la CONAMPYE realiz una evaluacin del entorno favorable para el desarrollo de las empresas de las mujeres utilizando la herramienta de OIT denominada EFADEMU, para identificar polticas y medidas que permitan a las mujeres crecer y expandir sus empresas y crear empleos e ingresos para s mismas y otros.
Fuente: Romn (2012).
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Recuadro 24 PrOGramaS para Facilitar el acceSO de laS mUjereS al crditO Costa Rica: Banca Mujer El Banco Nacional de Costa Rica (BNCR) anunci en 2010 la apertura del programa Banca Mujer, orientado a mujeres empresarias, que se diferencia del resto de la cartera de crditos por ofrecer una tasa de inters y condiciones distintas. Los crditos son otorgados a una tasa de 1,0 o 1,5 puntos porcentuales por debajo de la tasa normal. El programa capacita a las mujeres empresarias en una atencin diferenciada, dadas las caractersticas propias de las mujeres empresarias. En el primer ao del programa se aprobaron casi 5.000 operaciones de crdito de mujeres empresarias con un valor total de US$ 78 millones.
Fuente: Banco Nacional de Costa Rica (www.bncr.fi.cr).
Per: sector microfinanciero Uno de los sectores microfinancieros ms desarrollados de la regin est en el Per, gracias a una estructura legal favorable, con reglas bien definidas para las instituciones microfinancieras y tambin por la capacidad de supervisin de la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones. Otra fortaleza del sector microfinanciero peruano son las normas de contabilidad y transparencia de informacin para los usuarios exigidos por la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones a las entidades microfinancieras. En los ltimos aos varias organizaciones no gubernamentales financieras se convirtieron en Entidades de Desarrollo para la Pequea y Microempresa (EDPYME), algunas de las cuales tambin son financieras, facilitando un mayor acceso al capital. En 2012, el mercado de microfinanzas en Per inclua 2,2 millones de clientes de microcrdito, ms de la mitad de los cuales eran mujeres.
Fuente: Fondo Multilateral de Inversiones (FOMIN). Miembro del grupo BID (www.iadb.org).
Asimismo, se han producido importantes avances en trminos de servicios financieros no-tradicionales, como las garantas bancarias, el factoring y el arrendamiento financiero (leasing), lo que contribuye a disminuir la presin sobre las empresarias de presentar garantas fsicas al solicitar un prstamo. Estas acciones tienen alto potencial de promocin de la igualdad de gnero en el trabajo ya que por razones culturales y en algunos casos legales las mujeres empresarias enfrentan mayores obstculos que los hombres para otorgar los avales requeridos por los prestamistas (Sistema Econmico Latinoamericano y del Caribe, 2010; Bruhn, 2009). Otra lnea de programas de apoyo indirecto a la creacin de empleo son los incentivos legales que otorga el Estado para promover la contratacin de trabajadores por parte de empresas privadas. El estmulo consiste en un subsidio que reduce los costos laborales no salariales o que cubre parte del salario, por un tiempo limitado y con la expectativa de que la relacin contractual persista ms all de la vigencia del subsidio.
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Si bien la aplicacin de este instrumento ha sido escasa en la regin, en los ltimos aos varios pases (Argentina, Brasil, Chile, Mxico y Panam) lo han utilizado en el contexto de programas de primer empleo, en cuyo caso, ms que para mejorar la insercin laboral en una coyuntura adversa, sirven para combatir el problema estructural de la difcil insercin juvenil de quienes ingresan al mercado de trabajo o para preservar puestos de trabajo. Algunos de estos programas estn dirigidos a apoyar la insercin de jvenes con muy bajo nivel de educacin y provenientes de familias en situacin de marginalidad, que participan en programas sociales de mayor alcance donde hay una alta presencia de mujeres. Los incentivos directos a la contratacin tienen un alto potencial de promocin de la igualdad de gnero en el mbito laboral si se ponen en vigor como una accin positiva o afirmativa para la mayor participacin laboral femenina. Por cada trabajador que contraten con este tipo de programas, los empleadores tienen derecho a percibir una bonificacin mensual hasta por un monto equivalente a un porcentaje del salario mnimo, durante un perodo determinado. Algunos programas exigen la contratacin del trabajador por un nmero mnimo de meses adicionales a los que han sido subsidiados por el Estado. En el caso de los programas de empleo juvenil se considera tambin una contribucin para que asistan a cursos de nivelacin escolar o capacitacin laboral. En algunos pases con alta proporcin de poblacin mayor, tambin existen programas de bonificacin a la contratacin y capacitacin de personas mayores de 40 aos, mejorando sus opciones de acceder a ms y mejores empleos. Aunque estn dirigidos indistintamente a hombres y mujeres, este tipo de programas beneficia directamente a quienes buscan su reinsercin laboral cuando sus hijos son mayores.
Recuadro 25 Chile: BOnO al TrabajO de la MUjer El Bono al Trabajo de la Mujer forma parte del ingreso tico familiar, una poltica social en Chile dirigida a 170.000 familias en situacin de extrema pobreza, entre cuyos objetivos se considera fortalecer y reconocer el rol de la mujer en la familia. Este bono es un incentivo a las trabajadoras dependientes e independientes, de 25 a 59 aos de edad, para incrementar sus ingresos o para que se incorporen al mercado laboral. Entre 2012 y 2013 beneficiar a unas 250.000 mujeres. El monto del bono se calcula segn el nivel de ingresos de la trabajadora y se paga dos meses despus de su postulacin. Incluye un aporte al empleador para incentivar la contratacin de mujeres de los grupos ms vulnerables, la que todava es muy baja. La trabajadora podr recibir este beneficio durante cuatro aos continuos, mientras que cada empleador podr recibir el subsidio por 24 meses.
Fuente: Ministerio de Desarrollo Social, Gobierno de Chile (www.bonotrabajomujer.cl).
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Recuadro 26 El prOGrama de empleOS verdeS: trabajO decente en Una ecOnOma ambientalmente SOStenible En 2008 la OIT, el PNUMA, la Confederacin Sindical Internacional y la Organizacin Internacional de Empleadores lanzaron el programa Empleos Verdes, cuyo doble objetivo es hacer frente a la degradacin ambiental y al desafo social de ofrecer trabajo decente a las personas. Los empleos verdes se definen como aquellos que contribuyen de forma decisiva a promover el trnsito hacia una economa con menores emisiones de carbono con el fin de evitar los efectos irreversibles y peligrosos del cambio climtico sobre las empresas y los trabajadores. La OIT impulsa el crecimiento verde, enfatizando la necesidad de generar sinergia entre las polticas medioambientales y sociales para que la transicin hacia la economa verde sea justa. Con una mezcla correcta de polticas, la transicin hacia una economa ambientalmente sostenible no solo representa un enorme potencial de creacin de nuevos empleos sino tambin una posibilidad de aumentar la inclusin social, en particular para las mujeres. El nmero de pases donde se aplica el programa ha ido en rpido aumento. En Amrica Latina y el Caribe se aplica en Brasil (biocombustibles y empleos verdes en vivienda social), Chile (residuos slidos y formacin sindical), Costa Rica (eco-turismo y agricultura sostenible), Hait (infraestructura para adaptacin al cambio climtico) y Mxico (estudio empleos verdes).
Fuente: OIT.
EMplEoS paRa uNa EcoNoMa SuStENtaBlE Los empleos verdes abren tambin una oportunidad para las mujeres. Se definen como aquellos que contribuyen de forma decisiva a la promocin del trnsito hacia una economa con menores emisiones de carbono para evitar los efectos del cambio climtico sobre las empresas y los trabajadores. Esta definicin incluye tanto empleos en sectores emergentes como la generacin de energa de fuentes renovables como aquellos que contribuyen a disminuir el nivel de contaminacin de sectores ms tradicionales. Sin embargo, la economa ambientalmente sostenible no genera automticamente empleos decentes y una mayor equidad social, ni asegura respeto a la igualdad de gnero. Efectivamente, las mujeres podran quedar excluidas de la economa verde como consecuencia de la segregacin sexual del empleo y de la discriminacin. Por ejemplo, en el sector primario, las trabajadoras rurales son un grupo marginado; en el sector secundario, la mayora de los empleos verdes se crean en la construccin, la industria y la produccin de energa, donde la presencia femenina es baja; en el sector terciario, aunque se emplean ms mujeres que hombres, estos predominan en los empleos mejor retribuidos, situados en la ingeniera, las finanzas y los servicios empresariales, donde existen ms posibilidades de creacin de empleos verdes. Para que la transicin hacia una economa ambientalmente sostenible sea socialmente incluyente y respete la igualdad de gnero se necesitan polticas que promuevan explcitamente la generacin de empleo decente para hombres y
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Recuadro 27 MXicO: prOGrama Hacia la iGUaldad de GnerO Y la SUStentabilidad ambiental (2007-2012) Este programa tiene por objetivo institucionalizar e incorporar de forma transversal la perspectiva de gnero en la poltica ambiental, mediante el desarrollo de criterios y mecanismos polticos, metodolgicos, tcnicos y financieros para agilizar la transformacin de los procesos de planeacin hacia modelos que garanticen la participacin y el adelanto de la mujer. Destacan entre sus principales objetivos: Crear un rea econmicamente independiente dentro de la Secretara de Medio Ambiente y Recursos Naturales para coordinar y hacer un seguimiento de la incorporacin e institucionalizacin de la perspectiva de gnero. Promover acciones para dar cumplimiento a la legislacin nacional y los convenios y tratados internacionales en materia ambiental y de equidad de gnero, y ampliar los instrumentos normativos que presenten criterios de gnero. Hacer ms visible el papel de las mujeres a travs de la investigacin y divulgacin sobre sistemas de aprovechamiento sustentables de los recursos. Poner en marcha acciones afirmativas para disminuir la brecha de gnero en el sector ambiental, dando solucin a los cuidados y otorgando subsidios a proyectos para el aprovechamiento sustentable de los recursos gestionados por mujeres. Impulsar la participacin de las mujeres en la toma de decisiones, a travs de la inclusin de cuotas, y del fortalecimiento de las capacidades de las mujeres en la gestin ambiental.
Fuente: Secretara de Medio Ambiente y Recursos Naturales (SEMARNAT), Gobierno de Mxico (www.semarnat.gob.mx).
mujeres. Sin dichas polticas, esta economa reproducir las mismas desigualdades de gnero presentes en la economa actual.
SEGuRo DE DESEMplEo El seguro de desempleo es una herramienta de poltica pasiva de empleo, destinada a garantizar ingresos durante el desempleo. A pesar de la importancia de este instrumento, la presencia en Amrica Latina de esquemas de proteccin ante el desempleo ha sido histricamente muy reducida. Seis pases de Amrica del Sur Argentina, Brasil, Chile, Ecuador, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de) y Barbados en el Caribe cuentan con seguro de desempleo e, incluso en esos casos, la cobertura y el alcance son limitados dada la alta proporcin de trabajadores y trabajadoras en el sector informal de la economa (Maurizio, 2010). En este escenario de baja cobertura global, el acceso de las mujeres a estas prestaciones es ms acotado. El menor acceso a un puesto de trabajo asalariado y la mayor precariedad laboral e inestabilidad ocupacional que ellas experimentan hace que tengan ms bajas probabilidades de cumplir con todos los requisitos para contar con este tipo de proteccin durante el episodio de desempleo.
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Polticas para grupos especialmente afectados por la desigualdad
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En Amrica Latina y el Caribe existe una creciente preocupacin por la situacin de desventaja, discriminacin y/o exclusin social en que se encuentran determinados colectivos sociales. En ocasiones, esta sensibilidad se ha traducido en debates y despus en polticas para abatir las barreras que estos colectivos enfrentan en el mercado de trabajo, pues incidir a travs de los patrones de empleo es un requisito insoslayable en la superacin de las desventajas que estos enfrentan. Sin embargo, solo en los ltimos aos se ha ido cobrado conciencia respecto de la necesidad de abordar prioritariamente la situacin de las mujeres de estos colectivos, dado que sufren una doble desventaja: por ser mujeres y por pertenecer a estos colectivos. La adopcin de esta perspectiva, combinada con la voluntad poltica en los pases, ha permitido poner en marcha programas que incorporan un enfoque integrado. Por ejemplo, Brasil y Guatemala adoptaron un enfoque de intersectorialidad en sus respectivos planes de igualdad de oportunidades, a travs del cual proponen polticas que abordan la desigualdad de gnero al mismo tiempo que la discriminacin de las mujeres por motivo de raza y etnia. Sin la pretensin de cubrir a todos los grupos que enfrentan situaciones de desventaja, a continuacin se presenta la situacin de algunos de ellos y se describen ejemplos sobre la forma cmo actan las polticas al respecto.
NoRMatIVa INtERNacIoNal Y NacIoNal Un primer mbito de medidas que han adoptado los pases para atender la discriminacin de las mujeres que pertenecen a determinados grupos sociales es la ratificacin de los convenios internacionales y la adaptacin de la legislacin nacional a la luz de los mismos. Destaca en este mbito la adopcin del Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domsticos, 2011 (nm. 189), de la OIT, que fue ratificado por cuatro pases de la regin Bolivia (Estado Plurinacional de), Nicaragua, Paraguay y Uru158
guay y se encuentra en proceso de ratificacin en otros dos pases Colombia y Repblica Dominicana. La adopcin de este Convenio ha contribuido a acelerar el debate sobre la equiparacin de derechos de las trabajadoras domsticas respecto al resto de los asalariados, un proceso que ya haba comenzado en varios pases de la regin. Por ejemplo, en 2006 en Uruguay se adopt una ley que consagr derechos equivalentes para las trabajadoras domsticas, incluyendo el de negociar colectivamente; en Argentina se promulg una legislacin equivalente en 2013. Otros pases de la regin tambin estn discutiendo o han hecho modificaciones a la legislacin existente, como Brasil y Costa Rica, con la equiparacin de los derechos de las trabajadoras domsticas al conjunto de trabajadores; o en algunos casos la regulacin del salario mnimo, como Bolivia (Estado Plurinacional de) y Chile, la jornada laboral y el pago de horas extraordinarias, estableciendo o ampliando el derecho a cobertura de salud y los derechos jubilatorios, entre otras medidas. A pesar de estas medidas, en la mayora de los pases todava persisten disposiciones que otorgan un trato diferente y menores derechos laborales a las trabajadoras domsticas. Otro avance importante en los pases de la regin ha sido la adopcin del Convenio sobre pueblos indgenas y tribales, 1989 (nm. 169), de la OIT, que hace una alusin explcita a la igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres y a la proteccin contra el acoso sexual. Sin embargo, las amplias brechas de gnero que se observan en la poblacin indgena indican que es necesario avanzar hacia una efectiva aplicacin de la ley.
Recuadro 28 LeY de trabajO dOmSticO en UrUGUaY Impulsada en Uruguay en 2006 por la Comisin Tripartita de Igualdad de Oportunidades, la Ley de trabajo domstico N 18.065 marc un importante avance al equiparar las normas laborales de las trabajadoras domsticas con las del resto de los asalariados. Entre las disposiciones de la ley, destaca la regulacin de la jornada laboral mxima, el derecho a indemnizacin por despido, la atencin de salud a las trabajadoras, el derecho a un subsidio de desempleo, el establecimiento de salario mnimo para el sector, la regulacin de vacaciones, las garantas de proteccin a la maternidad y el derecho a participar en la negociacin colectiva a travs del Consejo de Salario. A partir de la promulgacin de esta ley, las trabajadoras domsticas tienen acceso a los beneficios esenciales de seguridad social, lo que marca un avance significativo en la regin.
Fuente: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Repblica Oriental del Uruguay (www.mtss.gub.uy).
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Recuadro 29 COnveniO SObre laS trabajadOraS Y lOS trabajadOreS dOmSticOS, 2011 (nm. 189) El objetivo del Convenio (nm. 189) ya citado de la OIT es garantizar que las trabajadoras y los trabajadores domsticos, como los dems trabajadores, puedan disfrutar de condiciones justas de empleo. Las normas mnimas establecidas en el Convenio son las siguientes: Derechos bsicos de las trabajadoras y los trabajadores domsticos: respeto y proteccin de principios y derechos fundamentales en el trabajo. Proteccin efectiva contra todas las formas de abuso, acoso y violencia (Artculos 3, 4, 5 y 11). Informacin sobre los trminos y condiciones de empleo: informacin entregada de una manera que sea comprensible fcilmente, de preferencia a travs de contrato escrito (Artculo 7) Horas de trabajo: medidas destinadas a garantizar la igualdad de trato entre trabajadores domsticos y trabajadores en general. Perodo de descanso semanal de al menos 24 horas consecutivas (Artculo 10). Remuneracin: salario mnimo establecido. Pago en especie bajo ciertas condiciones (Artculos 11, 12 y 15). Seguridad y salud: derecho a un trabajo seguro y un ambiente laboral saludable (Artculo 13). Seguridad social: condiciones que no sean menos favorables que las aplicables a los dems trabajadores, incluyendo prestaciones de maternidad (Artculo 14). Normas relativas a trabajo domstico infantil: obligacin de fijar una edad mnima. No se les debe privar a los trabajadores y las trabajadoras adolescentes de la educacin obligatoria (Artculo 4). Trabajadores y trabajadoras puertas adentro: condiciones de vida digna que respeten la privacidad. Libertad para decidir si reside o no en el hogar (Artculos 6, 9 y 10). Trabajadoras y trabajadores migrantes: un contrato por escrito en el pas de empleo, o una oferta de trabajo escrita, antes de salir de su pas (Artculos 8 y 15). Agencias de empleo privadas: reglamento de operacin de las agencias de empleo privadas (Artculo 15). Solucin de conflictos y quejas: acceso efectivo a los tribunales u otros mecanismos de solucin de conflictos, incluyendo mecanismos de denuncias accesibles (Artculo 17).
Fuente: OIT (www.oit.org).
La normativa respecto a la no discriminacin de la poblacin afrodescendiente se encuentra, en cierta medida, incorporada en los instrumentos legales generales de la mayora de los pases de la regin. Sin embargo, en algunos pases se ha adoptado una legislacin especfica, con vistas a promover la efectiva aplicacin de la legislacin existente, garantizar determinados derechos y promover acciones afirmativas por parte del poder pblico y de los sectores privados a favor de este sector de la poblacin. Una parte importante de la legislacin se refiere a los derechos laborales. Este es el caso del Estatuto de la Igualdad Racial (2010) en Brasil, que establece el objetivo de la igualdad de gnero en el marco de la igualdad racial, y el de la Ley de Trato Digno y Equitativo a Pueblos Indgenas y Afro-descendientes (2011), de Nicaragua.
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En algunos documentos regionales, como La Declaracin de las Mujeres Indgenas y Afrodescendientes de Amrica Latina, el Caribe y la Dispora, en la IX Conferencia Regional sobre la Mujer de Amrica Latina y el Caribe (Brasilia, julio del 2010), las mujeres indgenas y afrodescendientes reafirman que no son un grupo vulnerable sino sujetas de derechos, y recomiendan disear e implementar polticas pblicas, con su participacin en todo el proceso, que tengan como objetivo el empoderamiento, la autonoma econmica y el acceso a los recursos econmicos y naturales.
Recuadro 30 LOS derechOS de lOS pUeblOS OriGinariOS en lOS COnveniOS de la OIT La OIT tiene dos Convenios que se ocupan especficamente de los trabajadores desfavorecidos y vulnerables: el Convenio sobre poblaciones indgenas y tribales, 1957 (nm. 107), relativo a la proteccin e integracin de las poblaciones indgenas y de otras poblaciones tribales y semitribales en los pases independientes, y el Convenio sobre pueblos indgenas y tribales, 1989 (nm. 169). El objetivo de estos instrumentos es estimular la adopcin, por parte de los Estados miembros de la OIT, de polticas y programas para reducir la pobreza entre las poblaciones indgenas, aumentar su acceso y mejorar las condiciones de empleo, as como fortalecer sus capacidades de negociacin y organizacin. El citado Convenio (nm. 107) fue uno de los primeros instrumentos jurdicos internacionales dirigido a la proteccin de los derechos de los pueblos indgenas (fue ratificado por 27 pases y oper durante 32 aos). Uno de sus prrafos declara que: () en diversos pases independientes existen poblaciones indgenas y poblaciones tribales y semitribales que no se hallan integradas todava en la colectividad nacional y cuya situacin social, econmica o cultural les impide beneficiarse plenamente de los derechos y las oportunidades de que disfrutan los otros elementos de la poblacin. La aprobacin del Convenio (nm. 169) represent un avance sustantivo, ya que por primera vez se reconoci el derecho a una identidad, el reconocimiento a formas de expresin propias a travs del carcter de pueblo y la necesidad de otorgar mayores grados de autonoma a los grupos sociales afectados. Los gobiernos que ratifiquen este Convenio debern adoptar, en el marco de su legislacin nacional y en cooperacin con los pueblos interesados, medidas especiales para garantizar a los trabajadores pertenecientes a esos pueblos una proteccin eficaz en materia de contratacin y condiciones de empleo, en la medida en que no estn protegidos eficazmente por la legislacin aplicable a los trabajadores en general. Asimismo, los gobiernos debern hacer cuanto est en su poder por evitar cualquier discriminacin entre los trabajadores pertenecientes a los pueblos interesados y los dems trabajadores, especialmente en lo relativo a al acceso al empleo, incluidos los empleos calificados y las medidas de promocin y de ascenso, como tambin asegurar remuneracin igual por trabajo de igual valor. Las medidas adoptadas por los pases debern en particular garantizar que los trabajadores pertenecientes a estos pueblos gocen de igualdad de oportunidades y de trato para hombres y mujeres en el empleo y de proteccin contra el hostigamiento sexual (Art. 20).
Fuente: OIT (www.oit.org)
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Recuadro 31 EStatUtO de la IGUaldad Racial: avanceS para laS mUjereS aFrOdeScendienteS en BraSil El 20 de julio de 2010, mediante la sancin de la Ley 12.288, se instituy el Estatuto de la Igualdad Racial con el objetivo de garantizar a la poblacin negra en Brasil la efectiva la igualdad de oportunidades, la defensa de los derechos tnicos individuales y colectivos, y el combate a la discriminacin y formas de intolerancia. Para ello, el Estado debe promover la adopcin de acciones afirmativas en todos los mbitos, tales como educacin, salud, empleo, acceso a la tierra y al crdito, entre otros medios. En el Estatuto, se define la desigualdad de gnero y racial como la asimetra que ampla la distancia social entre las mujeres afrodescendientes y las dems, a la vez que se reafirman los compromisos asumidos por el pas con la firma de los tratados internacionales relacionados a la no discriminacin en el empleo, especialmente el Convenio num.111 de la OIT. En el Estatuto se establece que el poder pblico debe promover la igualdad de oportunidades en el mercado de trabajo, con medidas que equiparen las oportunidades de contratacin de las mujeres de raza negra respecto al resto de los trabajadores en el sector pblico y el impulso a la adopcin de medidas similares en las empresas privadas. Tambin, se promueve la adopcin de acciones afirmativas para el acceso de las mujeres afrodescendientes al crdito para la pequea produccin, en las zonas urbanas y rurales.
Fuente: Presidencia de la Republica, www.planalto.gov.br
Otros instrumentos relevantes que protegen los derechos laborales de las mujeres son los Convenios sobre trabajadores migrantes, que han ido adquiriendo creciente importancia en la medida en que este proceso se ha ido feminizando. Adems de los instrumentos normativos, se han establecido acuerdos de carcter bilateral o multilateral sobre el reconocimiento de los aportes previsionales tanto en el pas de origen como de acogida de los trabajadores migrantes, el tratamiento de indocumentados, y grupos especficos, tales como trabajadoras agrcolas y trabajadoras del hogar. Los acuerdos bilaterales en algunos casos han establecido que los trabajadores y las trabajadoras migrantes estn cubiertos por la legislacin nacional en las mismas condiciones y que tanto el salario mnimo como la seguridad social rigen para ellos. En esa lnea cabe destacar los acuerdos firmados entre Chile y Per respecto del reconocimiento de los aportes previsionales realizados por los migrantes tanto en su pas de origen como de acogida, los acuerdos bilaterales firmados entre Argentina, Bolivia (Estado Plurinacional de), Per y Paraguay, por una parte, y Chile, Colombia y Ecuador, por otra, sobre indocumentados, y los acuerdos bilaterales firmados entre Guatemala y Mxico en relacin con los trabajadores agrcolas. Adems, destacan las disposiciones acordadas en el mbito del Mercado Comn del Sur (MERCOSUR), que establece la libre circulacin de trabajadores y reconocimiento de derechos equivalentes a los nacionales. Entre las legislaciones nacionales ms destacadas se encuentra la de Argentina, pas que recibe importantes flujos de mujeres migrantes, en particular desde Paraguay.
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Recuadro 32 NOrmativa internaciOnal para miGranteS Desde hace algunos aos, el sistema de Naciones Unidas se ha encargado de dar visibilidad a la migracin femenina. Al mismo tiempo ha surgido un conjunto de normativas que apuntan a brindar plenos derechos a esa poblacin hasta ahora invisible. La ms importante es la Convencin internacional sobre la proteccin de los derechos de todos los trabajadores migratorios y de sus familiares que se adopt en 1990 y entr en vigor en 2003. Ha sido ratificada por 12 pases latinoamericanos: Argentina (2007), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2000), Chile (2005), Colombia (1995), Ecuador (2002), El Salvador (2003), Guatemala (2003), Honduras (2005), Mxico (1999), Nicaragua (2005), Paraguay (2008) y Per (2005). Asimismo, la OIT cuenta con el Convenio sobre los trabajadores migrantes (revisado), 1949 (nm. 97) y el Convenio sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), 1975 (nm. 143). El Convenio (nm. 97) exige a los Estados que lo ratifican que apliquen a los inmigrantes que se encuentren legalmente en su territorio, sin discriminacin de nacionalidad, raza, religin o sexo, un trato no menos favorable al que apliquen a sus propios nacionales en lo que se refiere a una amplia serie de leyes y reglamentos sobre la vida laboral. El Convenio (nm. 143) trata en su Parte I sobre las migraciones en condiciones abusivas y en la Parte II sobre la igualdad de oportunidades y de trato. Este Convenio establece que los Estados deben respetar los derechos humanos fundamentales de todos los trabajadores migrantes. Asimismo, deben impedir las migraciones clandestinas con fines de empleo y el trfico ilegal de inmigrantes. Adems, los Estados deben adoptar y seguir una poltica que garantice la igualdad de trato en cuestiones como el empleo y la ocupacin, la seguridad social y los derechos sindicales y culturales. En 2004, la 92.a reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo adopt por consenso la Resolucin relativa a un compromiso equitativo para los trabajadores migrantes en la economa globalizada, donde insta a establecer un plan de accin para los trabajadores migrantes. En 2005, una reunin tripartita de expertos convocada por la OIT debati y adopt el Marco multilateral de la OIT para las migraciones laborales: Principios y directrices no vinculantes para un enfoque de las migraciones laborales basado en los derechos y en 2006 el Consejo de Administracin de la OIT resolvi publicar y difundir este marco (OIT, 2007). El objetivo de este Marco es ayudar a lograr una mejor gestin de la migracin laboral para que contribuya positivamente al crecimiento y al desarrollo tanto de los pases de origen como de los receptores, as como de los propios migrantes. Entre otras cuestiones importantes, este Marco promueve polticas migratorias que tengan en cuenta las cuestiones de gnero para abordar los problemas especiales a los que se enfrentan las trabajadoras migrantes.
Fuente: Arriagada (2012); OIT (2007).
Un avance importante en materia legal para evitar la discriminacin en contra de las mujeres ha sido la incorporacin explcita de los derechos de las mujeres a la tierra en los Cdigos Agrarios, con independencia de su estado civil. A pesar de estos importantes avances, entre los principales desafos que enfrenta la regin se encuentra la inclusin de las mujeres como sujetos de derecho, ya que los marcos legales ms comunes reconocen el derecho de propiedad a la pareja (titulacin conjunta) o al individuo con sexo neutro, lo que las impacta negativamente.
INStItucIoNalIDaD Y poltIcaS pBlIcaS Un nmero todava muy elevado de trabajadoras domsticas en Amrica Latina
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Recuadro 33 IncOrpOracin de lOS derechOS de laS mUjereS en laS reFOrmaS de lOS CdiGOS AGrariOS Mxico fue el primer pas latinoamericanos en corregir los criterios discriminatorios de su reforma agraria (1971), seguido por Nicaragua, que al ponerla en prctica (1981) incluy el criterio de no discriminacin por razones de gnero. Mientras que Brasil, Colombia y Honduras fueron los primeros pases en establecer la titulacin de tierra conjunta a la pareja. Los mayores cambios ocurrieron en los aos noventa, cuando los gobiernos de Amrica Latina llevaron adelante la redaccin de nuevos cdigos agrarios. Adems, se reformaron los cdigos civiles, que reconocieron en casi todos los pases la doble jefatura del hogar, las uniones de hecho y el divorcio civil. A nivel nacional, se ha desarrollado la institucionalidad de gnero unida a la transversalizacin de la igualdad de gnero. En ese perodo cobraron fuerza los movimientos de las mujeres rurales a nivel local y, en algunos pases, a nivel nacional. Los cdigos agrarios de Ecuador, Honduras, Mxico y Per establecen implcitamente el mismo derecho de poseer tierra a hombres y mujeres al indicar como potenciales propietarios a toda persona natural o jurdica. En Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Colombia, Costa Rica, Guatemala, Nicaragua y Honduras se observa un avance an mayor al establecer explcitamente la igualdad de derechos a la tierra para hombres y mujeres, independientemente de su estado civil. Las nuevas leyes agrarias de Colombia y Nicaragua avanzan ms all de la titulacin conjunta, estableciendo la prioridad para las mujeres jefas de hogar, con el objetivo de poner fin a la discriminacin y proteger las familiar rurales ms vulnerables. Solo Colombia, Costa Rica, El Salvador y Nicaragua privilegian a categoras de mujeres especialmente desprotegidas. En particular, Colombia otorga prioridad a las mujeres rurales desplazadas o en estado de indefensin, como consecuencia de la violencia que afecta al pas. Asimismo, Costa Rica privilegia las mujeres en uniones de hecho, Nicaragua a las mujeres rurales indgenas, mientras que El Salvador otorga prioridad a las mujeres que fueron combatientes de la guerra civil y a las mujeres en zonas de conflictos.
Fuente: Deere y Len (2005).
no estn registradas y carecen de seguridad social, a pesar de que la ley lo exige. Combatir la informalidad de las trabajadoras domsticas ha sido una prioridad en muchos pases. Para estos efectos, se han desarrollado programas especiales, campaas de informacin y de fiscalizacin, as como incentivos tributarios que promueven el registro. La mayora de los pases con una presencia relevante de poblacin afrodescendiente ha ido progresivamente incorporando la preocupacin por abordar las mltiples formas de interseccin entre la desigualdad de gnero y la de origen racial, destacando en este sentido la experiencia de Brasil, cuya poltica nacional fue establecida de manera participativa en el marco de dos Conferencias Nacionales para la Promocin de la Igualdad Racial. Adems de crear un mecanismo institucional ministerial a cargo del tema la Secretara Especial de Polticas de Promocin de la Igualdad Racial se estableci un acuerdo de colaboracin con la Secretara Especial de Polticas para las Mujeres a fin de promover en forma conjunta la igualdad de gnero y raza.
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Recuadro 34 Campaa de SenSibilizacin TrabajO DOmSticO DiGnO en EcUadOr El Ministerio de Relaciones Laborales de Ecuador lanz en marzo de 2010 la campaa Trabajo Domstico Digno, con el objetivo de difundir informacin sobre derechos y obligaciones laborales y promover el aumento de la afiliacin al seguro social. La campaa, orientada principalmente a trabajadoras y empleadoras, se inici en las ciudades de Ambato, Cuenca, Guayaquil y en la capital, Quito. Se instalaron 148 carpas mviles en lugares estratgicos de afluencia masiva: barrios populares, centros comerciales y parques. Cada mvil contaba con dos capacitadores, del Ministerio de Relaciones Laborales y del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) y servicios de Internet para entregar informacin y regularizar la situacin de las trabajadoras que no estaban afiliadas al seguro social. Durante el primer mes se atendieron casi 20 mil personas y en el ao se logr un importante aumento de la cobertura de seguridad social. La segunda fase de la campaa extendi la difusin sobre los derechos laborales y la regularizacin de su situacin al resto de las provincias del pas.
Fuente: Ministerio de Relaciones Laborales de Ecuador.
Recuadro 35 CentrOS de Atencin a TrabajadOraS DOmSticaS en ParaGUaY Desde el Viceministerio de Trabajo y Seguridad Social (VMTSS) de Paraguay se impuls la creacin de una Red de Centros de Atencin a Trabajadoras Domsticas (CATD), conformada por sindicatos, asociaciones, hogares de proteccin y organismos gubernamentales vinculados y comprometidos con la dignificacin y valorizacin del trabajo domstico. CATD es una instancia de informacin y mediacin para personas trabajadoras y empleadoras. Desde su creacin y hasta marzo de 2012 se recibieron 644 denuncias (lograron 90% de acuerdos), y elaboraron un Manual de Intervencin ante las situaciones de vulneracin de derechos ms comunes que enfrentan las trabajadoras domsticas en su trabajo.
Fuente: Ministerio de la Mujer de la Repblica del Paraguay (www.mujer.gov.py).
En el mbito de la poltica indgena tambin se pusieron en marcha iniciativas para avanzar hacia la igualdad de gnero. Guatemala incorpor en su Poltica Nacional de Promocin y Desarrollo Integral de las Mujeres y Plan de Equidad de Oportunidades (2008-2023), un enfoque de etnicidad muy relevante. Adems, se cre la Defensora de la Mujer Indgena, un organismo de coordinacin interinstitucional que busca erradicar la violencia de gnero en contra de la mujer y promover sus derechos. En Bolivia (Estado Plurinacional de), el Ministerio de Asuntos Indgenas y Pueblos Originarios busca fomentar la participacin de las comunidades y de los pueblos indgenas en la definicin de polticas y proyectos con enfoque intercultural y de gnero (Fondo Indgena, 2007). En Chile, la Corporacin Nacional de Desarrollo Indgena aprob en 2004 la Etapa III del Programa de Mejoramiento de
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Gestin relativa a la transversalizacin del enfoque de gnero. Esto llev a incorporar un enfoque de equidad de gnero en la segunda fase del programa Orgenes (2007-2010) cuyo objetivo es contribuir al desarrollo integral de las comunidades indgenas. Para esto se establecieron metas especficas con seguimiento a travs de indicadores y evaluaciones de impacto. En la mayora de los pases de la regin el desarrollo de polticas de empleo para las mujeres indgenas y afrodescendientes contina como una deuda pendiente. En los pases con alta poblacin indgena, la poblacin femenina de este origen tiene una situacin laboral y de vida de extrema vulnerabilidad. Las polticas de desarrollo rural estn en general dirigidas a los trabajadores hombres, en su calidad de pequeos productores o asalariados. En el caso de las mujeres, varios pases han tomado medidas para una efectiva aplicacin de las normas legales que garantizan su derecho a la tierra a travs de la creacin de Fondos de Tierras; capacitacin al personal encargado de poner en marcha los programas de asignacin de tierra, y programas de formacin para mejorar la capacidad de uso de la tierra por parte de mujeres campesinas. Las medidas orientadas a las campesinas o pequeas productoras buscan revertir las dificultades que tienen para acceder al capital fsico (tierra y agua), a recursos financieros y a los programas de capacitacin para mejorar sus emprendimientos. El Programa de Apoyo a las Mujeres Rurales desarrollado por el Consejo Nacional de las Mujeres de Ecuador impulsa acciones dirigidas a mejorar la situacin de las mujeres rurales a travs de la formacin empresarial, asistencia tcnica, financiamiento, reduccin de carga domstica y titulacin de tierras. En Bolivia (Estado Plurinacional de) se capacit al personal encargado de aplicar la reforma agraria y a los beneficiarios respecto de la perspectiva de gnero a travs del proyecto Derecho de las mujeres a la tenencia legal de la tierra, con el propsito de asegurar a las mujeres los instrumentos para informarse y ejercer su derecho a la tenencia de la tierra. En Nicaragua se estableci el Fondo de Tierras para mujeres (Ley N 717), que financia la adquisicin de propiedades en el sector rural para establecer un banco de tierras, y ser adjudicadas como venta con garanta hipotecaria y enfoque de gnero a las mujeres pobres del sector rural. En los pases de la regin se observan dos tipos de polticas para las trabajadoras migrantes. Los pases receptores de migrantes estn en un proceso de revisin de sus polticas migratorias, ya que el aumento de la migracin intrarregional es un fenmeno nuevo, para el que no estaban preparados. La feminizacin de las migraciones tambin los ha obligado a revisar sus polticas de reunificacin familiar, que haban sido diseadas para migrantes hombres con permiso de residencia y la suficiente solvencia para mantener a sus familiares en la sociedad de acogida. Se otorgaba a las mujeres un estatus de migrante jurdica y econmicamente dependiente, puesto que no eran consideradas residentes por derecho propio, al menos por un tiempo.
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Los pases de origen de los migrantes se orientan a solucionar cuatro tipos de problemas, segn Perticara (2009): i) abordar las causas del fenmeno migratorio, ante lo que proponen crear oportunidades laborales orientadas a retener la mano de obra, en especial la calificada; ii) fomentar el uso responsable de los recursos provenientes de las remesas, mediante la reduccin de los costos de transferencia, sus usos en educacin y canalizacin hacia actividades productivas; y realizar modificaciones legales para facilitar el uso de las remesas y permitir que la tuicin de nios y nias sea asumida por las abuelas frente a la ausencia de la madre; iii) desarrollar alianzas estratgicas entre emigrantes y comunidades locales, mediante el incentivo al retorno y el intercambio de profesionales, y iv) instalar mecanismos o polticas pblicas que permitan la asimilacin de la poblacin inmigrante y la reunificacin familiar. En cuanto a la poblacin joven, en Amrica Latina progresivamente se constituy una institucionalidad en este mbito que se caracteriza por la creacin de dependencias especializadas en el tema y, en algunos pases, por la promulgacin de leyes y/o polticas de juventud. Por ejemplo, en Ecuador, en 2006, se elabor el Plan Nacional de Accin para la Promocin del Empleo Juvenil con Enfoque de Gnero, en el contexto del Ministerio de Trabajo y Empleo. Asimismo, la Ley de Juventud de ese pas, en su artculo 15 estipula que las polticas de promocin del empleo juvenil buscan crear oportunidades de trabajo a este grupo etario, considerando las particularidades de los distintos grupos poblacionales; as como asegurar la no discriminacin en el empleo y mejores condiciones laborales a las jvenes gestantes y a las madres lactantes, entre otros. El Programa de Trabajo Decente de Honduras establece el fomento este tipo de empleos, con nfasis en los jvenes, el desarrollo de la micro, pequea y mediana empresa, la reduccin de la informalidad y el subempleo, y la mejora de los servicios de empleo, formacin profesional e informacin sobre el mercado laboral, en un marco de equidad. En tanto, el Programa de Trabajo Decente de Repblica Dominicana indica que el Plan Nacional de Empleo (PNE) otorga especial importancia al apoyo de un componente para la promocin del empleo y el trabajo decente para jvenes y particularmente de mujeres jvenes. Asimismo, muchos pases de la regin concentraron las intervenciones a favor del acceso y calidad de los empleos de los jvenes de ambos sexos, mediante la regularizacin de los estudios (para que terminen al menos el ciclo de enseanza obligatoria); capacitacin y formacin para el trabajo; intermediacin y orientacin vocacional; subsidios a la contratacin de jvenes, y promocin y desarrollo de las capacidades emprendedoras de este grupo. Por ejemplo, en Costa Rica, se puso en vigor la Ventanilla nica para el Empleo Juvenil de Desamparados y Upala, para contribuir al aumento de las oportunidades de acceso de las personas jvenes mujeres, rurales, migrantes y en situacin de vulnerabilidad a empleos de calidad mediante el mejoramiento de su empleabilidad, la vinculacin laboral y el emprendimiento.
En cuanto a la poblacin joven, en Amrica Latina progresivamente se constituy una institucionalidad en este mbito que se caracteriza por la creacin de dependencias especializadas en el tema y, en algunos pases, por la promulgacin de leyes y/o polticas de juventud.
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Todos estos programas sealan explcitamente que estn dirigidos por igual a hombres y mujeres y muchos incorporan en sus objetivos la promocin de la equidad de gnero; incluso, algunos se dirigen slo a mujeres, por lo general mediante apoyo a la insercin laboral de jvenes madres adolescentes o en riesgo social. Por ejemplo, en Jamaica y Repblica Dominicana se pusieron en vigor programas orientados a mujeres adolescentes que en la prctica demostraron que es posible reducir la incidencia de embarazos en la adolescencia y juventud a travs de la vinculacin de las jvenes al mundo laboral. Sin embargo, la visin general de gnero y su transversalizacin en las polticas de juventud an constituye un reto pendiente en la regin. Las polticas de juventud neutras en materia de gnero a menudo terminan perjudicando a las trabajadoras jvenes, al no considerar sus problemas y necesidades.
Recuadro 36 UrUGUaY: PrOGrama de capacitacin para madreS adOleScenteS Y jveneS Mediante el Programa PROIMUJER del Instituto Nacional de Empleo y Formacin Profesional, el Gobierno de Uruguay brinda capacitacin preocupacional y competencias bsicas de empleabilidad y ciudadana para madres adolescentes y jvenes en situacin de alta vulnerabilidad y segregacin residencial. Las beneficiarias del programa son jvenes de 18 a 29 aos, embarazadas o con al menos un hijo menor de cuatro aos. El 60% de ellas tienen como mximo seis aos de educacin formal, son jefas de hogar sin ingresos propios (viven de transferencias sociales) y su promedio de hijos casi duplica el promedio nacional. La modalidad de intervencin planteada integra dos fases formativas: un proyecto de vida y otro de formacin tcnica especfica en un perfil ocupacional que las entidades capacitadoras consideren adecuado, segn el potencial de insercin laboral posterior y por la existencia de acuerdos con empresas para la realizacin de pasantas. Se realiza un acompaamiento durante la pasanta laboral apoyado en tres herramientas estratgicas para atender las necesidades de las jvenes que actan como inhibidores de su empleabilidad: i) una beca por da asistido; ii) un fondo extraordinario de aproximadamente U$S 350, que administra la entidad de capacitacin para resolver cuestiones como atencin de salud bucal, visin, la vestimenta, el transporte y la tramitacin de carnet de salud requerido para la insercin laboral, y iii) un fondo para el cuidado de nios pequeos.
Fuente: Instituto Nacional de Empleo y Formacin Profesional (INEFOP) de Uruguay (www.inefop.org.uy).
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Recuadro 37 La OIT Y el empleO de laS mUjereS jveneS Los problemas de los jvenes han sido una preocupacin constante de la OIT. En los primeros dos decenios posteriores a 1919, su labor se centr, en gran medida, en el establecimiento de normas que protegieran el bienestar de los trabajadores jvenes. Entre los primeros Convenios adoptados por la OIT con incidencia en el trabajo de los jvenes figuran el Convenio sobre el examen mdico de los menores (trabajo martimo), 1921 (nm. 16), el Convenio sobre los salarios, las horas de trabajo a bordo y la dotacin, 1946 (nm. 76) y el Convenio sobre el examen mdico de los menores (industria), 1946 (nm. 77). A partir del decenio de los cincuenta, el mbito de la OIT empez a ampliarse para abarcar polticas y programas para la promocin del empleo juvenil. Entre 1978 y 1998, la Conferencia Internacional del Trabajo adopt cinco resoluciones sobre cuestiones relativas al empleo de los jvenes: Resolucin sobre el empleo de los jvenes (1978); Resolucin relativa al curso dado a la Conferencia Mundial del Empleo (1979); Resolucin relativa a los jvenes y la contribucin de la OIT al Ao Internacional de la Juventud (1983); Resolucin relativa a la juventud (1986); y Resolucin sobre el empleo juvenil (1998). La atencin en los problemas de los jvenes adquiere especial importancia a partir de la Resolucin de la 93 Reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo, de junio de 2005, en la que se seala como objetivo prioritario lograr un trabajo decente para los jvenes. Esta resolucin plantea que las perspectivas del mercado de trabajo para los jvenes varan en funcin del gnero. Por lo general, dentro de la poblacin juvenil, las mujeres se enfrentan a dificultades adicionales en el mercado de trabajo debido a la discriminacin y la exclusin social, y estn ms expuestas al desempleo, el acoso sexual, el subempleo y las malas condiciones laborales, sobre todo si tienen hijos. Recientemente, como preparacin para la 101a Conferencia Internacional del Trabajo en el ao 2012, la OIT organiz 46 consultas nacionales y regionales y un Foro Mundial de Empleo Juvenil, que reuni a 100 lderes juveniles en Ginebra en mayo de 2012, para escuchar sus opiniones sobre cmo enfrentar los problemas de desempleo e informalidad que afectan a millones de ellos. En Amrica Latina se convocaron 12 Foros Nacionales (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, El Salvador, Honduras, Mxico, Nicaragua, Per, Trinidad y Tabago y Uruguay), en los que participaron ms de 600 jvenes de un total de 1.700 actores involucrados en la promocin del trabajo decente en la regin. Se seleccionaron 30 potenciales buenas prcticas de promocin del trabajo decente y ms de 75 organizaciones que trabajan por el empleo juvenil fueron identificadas en los pases. En las conclusiones de los Foros se estableci que es necesario disear polticas especficas de empleo juvenil tomando en cuenta a las poblaciones vulnerables, con nfasis en los jvenes indgenas, las mujeres y la juventud rural. Con estos antecedentes se elabor el documento La crisis del empleo de los jvenes: Actuemos ya!, que se utiliz como base para la discusin en la celebracin de la 101 Conferencia Internacional del Trabajo en 2012. En el texto se establece que la disparidad de gnero ha ido disminuyendo, pero persiste la situacin de desventaja de las mujeres jvenes: el desempleo de las mujeres es ms alto que el de los hombres a pesar de sus tasas ms bajas de participacin, y contina la segregacin ocupacional en puestos de trabajo tradicionalmente aceptados como masculinos y femeninos. El menor valor otorgado a la aportacin econmica de las mujeres y las actitudes culturales prevalecientes, contribuyen a que las mujeres jvenes ocupen una posicin ms desfavorable en el mercado de trabajo, y prueba de ello es que suelen percibir salarios ms bajos que los hombres jvenes. La Comisin sobre el Empleo de los Jvenes en la 101 Conferencia Internacional del Trabajo en 2012, insisti en que los jvenes no son un grupo homogneo y algunos factores, entre ellos el gnero, traan aparejadas otras desventajas. En las conclusiones de la Comisin, se indica como uno de los principios rectores para impulsar la creacin de trabajo decente en los jvenes que es necesario garantizar que todos los programas y polticas respeten los derechos de los trabajadores jvenes y tengan en cuenta la dimensin de gnero. Asimismo, entre las iniciativas empresariales y empleo por cuenta propia de los jvenes, recomiendan promover la iniciativa empresarial de los jvenes, en especial de las mujeres jvenes y otros grupos de poblacin juvenil vulnerables. Finalmente, entre las acciones de asistencia tcnica de la OIT a los Estados Miembros, figura la recopilacin sistemtica de datos desagregados por edad y por gnero sobre el mercado de trabajo.
Fuente: Fuente: OIT (2012b y 2012c).
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Organizacin, representacin y voz
Ellas estn parcialmente excluidas insuficientemente representadas en los espacios donde se toman las decisiones polticas, econmicas y sociales que las afectan, a ellas y al resto de la comunidad.
La desigualdad que enfrentan las mujeres en el mundo laboral es reflejo y consecuencia de su menor acceso al poder en todas sus expresiones: poltico, econmico y social. Aunque en la regin la democracia es hoy un valor universal que ha sido reforzado por instrumentos, normas y el consenso de la comunidad internacional, sta enfrenta diversos retos para su plena realizacin. Entre los ms importantes figura la generacin de mecanismos para garantizar a las mujeres el pleno ejercicio de sus derechos. La igualdad de gnero es parte de los principios democrticos y es considerada un objetivo en s mismo y un requisito para la profundizacin de la democracia (Archenti, 2011; Bareiro y Echauri, 2009; Bonder 2009). El ideal democrtico es inclusivo, participativo, representativo, fiscalizable y transparente. Sin embargo, este ideal no permite cubrir efectivamente a todas las mujeres y sus intereses. Ellas estn parcialmente excluidas insuficientemente representadas en los espacios donde se toman las decisiones polticas, econmicas y sociales que las afectan, a ellas y al resto de la comunidad. La entonces Directora Ejecutiva de ONU Mujeres, Michelle Bachelet, llam en su visita a Paraguay en diciembre de 2011 a reflexionar acerca de la importancia de la participacin de las mujeres en los diferentes mbitos de toma de decisiones, que es en definitiva reflexionar sobre los beneficios que la participacin de las mujeres trae a las democracias, a nuestras democracias de Amrica Latina en particular (ONU Mujeres, 2011). A pesar de que las mujeres representan 50% o ms de la poblacin electoral en la regin, su presencia en los parlamentos nacionales en 2011 era apenas de 22%, un incremento importante con respecto a inicios de la dcada, cuando era de 13%, pero inferior al promedio mundial (28%) (CEPAL, 2011). La situacin al interior de la regin es heterognea y cambia cada ao. Slo siete pases han superado el 30% de participacin femenina: Cuba (45,2%), Nicaragua (40,2%), Costa Rica (38,6%), Argentina (37,7%), Ecuador (32,3%), Guyana (31,2%) y Bolivia (Estado Plurinacional de) (30,1%), mientras que la mayora de los pases presenta una tasa de participacin femenina en los parlamentos nacionales entre 20 y 30, en contraste con cinco pases que presentan una tasa inferior a 10%.
170
GRFICO 37 Amrica Latina y el Caribe: puestos ocupados por mujeres en los Parlamentos nacionales (33 pases). Ao 2011
400 300 200 100 0
Abril 2002
397
Abril 2003
402
Abril 2004
407
500
Abril 2005
440
Abril 2006
498
Abril 2007
523
600
Marzo 2008
544
Febrero 2009
576
Enero 2010
610
Enero 2011
612
700
Enero 2012
659
Fuente: CEPAL. Anuario estadstico 2011. Nota: Cifras actualizadas a diciembre de cada ao. El promedio regional incluye 33 pases: Antigua y Barbuda, Argentina, Bahamas, Barbados, Belice, Bolivia (Estado Plurinacional de) (Estado Plurinacional de), Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, Dominica, Ecuador, El Salvador, Granada, Guatemala, Guyana, Hait, Honduras, Jamaica, Mxico, Nicaragua, Panam, Paraguay, Per, Repblica Dominicana, Saint Kitts y Nevis, San Vicente y las Granadinas, Santa Luca, Suriname, Trinidad y Tabago, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de).
CUADRO 23 Proporcin de puestos ocupados por mujeres en el Parlamento nacional (33 pases). Ao 2013
Pases Menos de 10% 10% a 20% Chile, Colombia, El Salvador, Honduras, Guatemala, Paraguay, Uruguay, Venezuela (Repblica Bolivariana de) Antigua y Barbuda, Bahamas, Barbados, Belice, Dominica, Granada, Jamaica, San Vicente y las Granadinas, Suriname 20% a 30% 30% a40% Sobre 40%
Amrica Latina
Brasil, Panam
Argentina, Bolivia (EsMxico, Per tado Plurinacional de), Costa Rica, Ecuador
Enero 2013
678
800
Nicaragua
El Caribe
Hait, Saint Kitts y Nevis, Repblica Dominicana
Santa Luca, Trinidad y Tabago
Guyana
Cuba
Fuente: Parline. Global parlamentary report (www.ipu.org).
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En la ltima dcada se ha registrado en la regin un indito nmero de mujeres que llegaron a asumir como Presidentas en sus pases: Michelle Bachelet en Chile (2005), Cristina Fernndez en Argentina (2007), Laura Chinchilla en Costa Rica (2010) y Dilma Rousseff en Brasil (2010). La mayora ha expresado un compromiso explcito con la igualdad de gnero y ha adoptado medidas importantes para avanzar hacia la paridad de gnero en posiciones de autoridad. La proporcin femenina en los gabinetes ministeriales tambin se ha incrementado, pero es claramente insuficiente. En 2007, las mujeres representaban 24% de los ministros, en su mayora en carteras sociales. Sin embargo, han empezado a dirigir ministerios antes reservados a los hombres en las reas de economa, defensa, relaciones internacionales, entre otras (PNUD, 2010). En Amrica Latina y el Caribe, en diciembre de 2012 haba ocho mujeres con cargo de Ministras de Trabajo (Barbados, Chile, Cuba, Nicaragua, Panam, Per, Paraguay y Repblica Dominicana)25. Las polticas de accin afirmativa han sido decisivas para elevar la representacin poltica femenina. En 12 pases de la regin se han adoptado cuotas de representacin parlamentaria (en algunos casos la cuota se aplica a las candidaturas y en otros a la representacin parlamentaria efectiva) y aquellos que efectivamente las han puesto en marcha son los que tienen una mayor representacin de mujeres (vase cuadro 23). Se trata de una medida que pretende garantizar que las mujeres constituyan al menos un porcentaje mnimo (entre 20% y 40%) en los lugares de toma de decisiones. Argentina fue el primer pas del mundo en establecer ley de cuotas (1991), seguida por Costa Rica, Mxico y Paraguay (1996), Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Ecuador, Panam, Repblica Dominicana y Per (1997) y Honduras (2000). Uruguay aprob la medida en 2009, pero no entrar en vigor hasta 2014. En varios pases en la ltima dcada subi la cuota mnima legal26. Los porcentajes mnimos establecidos por estos pases, y que deben respetar las listas electorales presentadas por los partidos polticos en las elecciones, oscilan entre 20% (Paraguay) y 50% en Bolivia (Estado Plurinacional de), Costa Rica, Ecuador y Venezuela (Repblica Bolivariana de). Las leyes de cuotas tuvieron un efecto positivo en la representacin femenina en los cargos parlamentarios a nivel regional. Antes de la aplicacin de las cuotas, el promedio en las cmaras bajas de los pases que hoy cuentan con estas medidas, no superaban 14%. Tras la adopcin de las cuotas, el promedio de estos pases lleg a 20% en 2010, en contraste con el 15,4% de los pases sin este sistema (PNUD, 2010).
25 26
Datos obtenidos el 11 de diciembre de 2012, en las pginas Web de los respectivos Ministerios de Trabajo. En 2000, en Brasil y Per el valor de la cuota mnima se modific de 25% (1997) a 30%. Ese mismo ao, en Ecuador, se elev la cuota desde 20% (1997) a 30 y en 2006 fue establecida en 45%. En Mxico la reforma del Cdigo Federal de Instituciones y Procedimientos Electorales de 2008 increment de 30% a 40% el valor mnimo de la cuota. En la Repblica Dominicana en 2002 la cuota aument de 25% (1997) a 33%.
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CUADRO 24 Amrica Latina y el Caribe: pases con cuotas de gnero, Cmara baja o nica
Pas Argentina Ao de adopcin de la medida 1991 1997 Bolivia (Estado Plurinacional de) 2009 (1) 1997 Brasil 2000 1996 2009 Costa Rica 1997 2000 2006 Ecuador 2008 (2) 2000 1996 Mxico Panam Paraguay Per Repblica Dominicana Uruguay 2008 1997 1996 1997 2000 1997 2002 2009 Porcentaje mnimo de la cuota 30 20% a 30% 30% a40% S S 25,4 S S/d S S S S S S S S S S No S S S No S S 26,2 8,5 12,5 27,5 20,8 15,2 32,3 38,6 8,6 Sobre 40% 38,5
S (1 mujer cada 3 candidatos) S (1 mujer cada 3 30 candidatos) S (alternancia se50 cuencial entre ambos sexos) 25 S/d 30 40 No S S (alternancia se50 cuencial entre ambos sexos) 20 S 30 45 S S S (alternancia se50 cuencial entre ambos sexos) 30 (progresivo hasta No paridad) 30 S S. En cada segmento de 5 candidaturas, 40 2 tienen que ser de gnero distinto 30 No S (1 mujer cada 5 20 candidatos) 25 No 30 25 33 S No
Honduras
18
2005 Venezuela (Repblica Bolivariana de) 2008 (3)
S S (incluir personas de 33 ambos sexos en cada tema de candidatos) S (alternancia se50 cuencial entre ambos sexos) S (alternancia se50 cuencial entre ambos sexos)
No 17,0 S
Fuente: Elaboracin CEPAL, con base en datos de Observatorio de Igualdad de Gnero de Amrica Latina y el Caribe, CEPAL (www.cepal.org/oig#), Archenti, Nlida y Mara Ins Tula (Editoras) (2008), Mujeres y poltica en Amrica Latina, Sistemas electorales y cuotas de gnero, Buenos Aires, Editorial Heliasta: y www.quotaproject.org. Notas: (1) 2009: sancin de la Constitucin; 2010: Ley N 18 del rgano Electoral Plurinacional de Bolivia (Estado Plurinacional de). (2) 2008: sancin de la Constitucin; 2009: Ley Orgnica Electoral cdigo de la Democracia de Ecuador. (3) Eleccin de cargos regionales.
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Respecto a los cargos de designacin del Poder Ejecutivo, slo Colombia y Panam han adoptado una poltica de accin afirmativa. En Colombia, 30% de los cargos de toma de decisiones en el Poder Ejecutivo deben ser desempeados por mujeres (Ley 581, vigente desde 2000). Panam incluy el deber de los gobiernos de garantizar la participacin de 30% de mujeres en la administracin pblica a travs de la Ley de Igualdad de Oportunidades. La insuficiente presencia de mujeres en puestos de representacin popular o toma de decisin poltica demuestra que si la igualdad de gnero es concebida como el resultado natural de la modernizacin y no como un objetivo explcito del proceso de construccin democrtico y de las instituciones polticas, el progreso ser lento y difcil. Esto implica avanzar hacia una redistribucin del poder y la influencia entre hombres y mujeres, para lo que se requiere de intervenciones que incentiven a los hombres a renunciar a parte de su poder econmico, poltico y social y a formar parte del proceso de transformacin de la democracia. La forma como se conduce la democracia y el papel de sus lderes tiene importantes implicancias para la igualdad de gnero. Si las polticas no estn basadas ni abordan adecuadamente las desigualdades de gnero, tendrn como efecto la perpetuacin o exacerbacin de estas. Por esto, la ausencia de una cultura de gnero es un gran impedimento para el desarrollo democrtico. Para establecer una cultura de gnero es indispensable contar con la participacin organizada de las mujeres. El objetivo de la representacin paritaria no es solo expresar en los espacios de toma de decisiones la diversidad que existe en el mundo real, sino la necesidad de incorporar la voz del pueblo (hombres y mujeres por igual) en su beneficio. Si las mujeres estn ausentes, la construccin de la agenda pblica difcilmente priorizar los problemas que ellas enfrentan y es probable que las demandas de gnero tengan dificultades en la asignacin de recursos pblicos y para lograr respuestas de poltica. Puede una nacin ser considerada democrtica si hombres y mujeres no participan de forma igualitaria en las decisiones que dan contenido a esta democracia? Puede haber una democracia real si al menos la mitad de la poblacin no est representada y no tiene por tanto voz para hacer valer sus necesidades e intereses?
MuJERES EN puEStoS DE DIREccIN EMpRESaRIal Los avances en las ltimas dcadas en la calificacin de las mujeres no han tenido un correlato en la incorporacin femenina en los consejos de administracin y en los directorios de las empresas, que ha sido muy lenta. El estudio global de Catalyst27
27
Fundada en 1962 en los Estados Unidos, Catalyst es una organizacin lder sin fines de lucro que busca ampliar las oportunidades para las mujeres y los negocios.
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(2012) indica que Brasil y Mxico son los pases de la regin con mayor representacin de mujeres en puestos de direccin empresarial, aunque representan slo 5,1% y 6,8% de los cargos en los consejos de las empresas, respectivamente. Si se analiza la proporcin de mujeres que presiden el directorio de una empresa, los porcentajes son parecidos: Brasil (5,4%) y Mxico (4,3%). En varias empresas se ha observado inters por contar con un mayor equilibrio de gnero en sus equipos directivos y aplicar polticas de gnero en su interior: 39 mujeres de Brasil, cinco argentinas y dos chilenas forman parte de la Iniciativa de Global Compact y ONU Mujeres. Estas firmas han suscrito los principios para el empoderamiento de las mujeres, comprometindose a promover la formacin y educacin de las mujeres, y a realizar prcticas de desarrollo empresarial, cadena de suministro y marketing a favor del empoderamiento de las mujeres. Las tendencias reflejan que un nmero creciente de empresas en la regin estn reclutando ms mujeres y las estn promoviendo a cargos de direccin. Los ejemplos disponibles son ms frecuentes en empresas multinacionales, como es el caso de MetLife Mxico, que ha recibido desde 2010 el Distintivo en Equidad de Gnero de forma consecutiva. En Argentina, Deloitte afirma tener 30% de presencia femenina en sus cargos directivos. La compaa multinacional Procter & Gamble asevera que en su filial en Argentina las mujeres ocupan 50% de los cargos directivos, 44% en los puestos gerenciales y 34% se desempean en mandos medios. La firma General Motors Argentina design a una mujer como nueva presidenta y directora ejecutiva para Argentina, Paraguay y Uruguay (OIT, 2012e).
MuJERES EN laS oRGaNIZacIoNES DE EMplEaDoRES Y DE tRaBaJaDoRES Los espacios de representacin y ejercicio de poder no se restringen al mbito poltico. En los espacios econmicos y laborales se reproducen tambin estructuras discriminatorias que limitan la participacin femenina. Tanto las organizaciones sindicales como empresariales son actores decisivos en la construccin de las agendas laborales nacionales. Aunque se han producido importantes avances, la presencia de mujeres es claramente minoritaria en estas organizaciones debido a que siguen condicionadas por criterios socioculturales que marcan la desigualdad de gnero. El anlisis sobre la participacin de las mujeres en los puestos de direccin de las organizaciones sindicales y empresariales de la regin, evidencia que su poder no es proporcional a su incidencia en la fuerza de trabajo, su afiliacin o membresa. En general, se observa una subrepresentacin femenina a nivel de los comits ejecutivos de las organizaciones sindicales, y es todava menor en las organizaciones empresariales. Las explicaciones a esta situacin se encuentran en un conjunto de factores relacionados con las estructuras,
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prcticas y procedimientos intra e intersindicales y empresariales que limitan la igualdad de gnero.
PaRtIcIpacIN DE laS MuJERES EN laS oRGaNIZacIoNES DE EMplEaDoRES Histricamente, la gran mayora de las cmaras de comercio y las asociaciones industriales han estado encabezadas por hombres y, aunque han existido avances en las ltimas dcadas, las mujeres continan subrepresentadas en ellas. Las organizaciones empresariales han sido durante mucho tiempo espacios casi exclusivamente masculinos y a pesar del importante aumento del nmero de mujeres empresarias en la regin, su afiliacin a estas organizaciones es todava limitada y su acceso a los espacios directivos muy baja y generalmente en los departamentos de la mujer (si es que existen) social o laboral.
Recuadro 38 EmpreSariaS Y ejecUtivaS OrGanizadaS Las iniciativas de las organizaciones de mujeres han ido en aumento en los ltimos aos en la regin de Amrica Latina y estn proporcionando servicios de apoyo a las mujeres empresarias y ejecutivas. Muchas de las organizaciones nacionales son miembros de redes mundiales tales como la Asociacin Mundial de Mujeres Empresarias, la Federacin Iberoamericana de Mujeres Empresarias, la Federacin Iberoamericana de Mujeres Empresarias (FIDE), y la Federacin Internacional de Mujeres de Negocios y Profesionales y Voces Vitales. Tambin existen redes en Amrica Latina, como es el caso de la Red Latinoamericana y del Caribe de Mujeres en Gestin (Red de Mujeres Latinoamericanas y del Caribe en Gestin) y la Red Latinoamericana y del Caribe de Mujeres Empresarias (ALC BWN), que Vital Voices lanz en 2011 en Ciudad de Mxico.
Fuente: Heller, (2010).
Las mujeres empresarias estn fundamentalmente organizadas en asociaciones de mujeres, algunas de las cuales incorporan a ejecutivas en cargos de alta responsabilidad adems de empresarias. Numerosas asociaciones tienen una importante presencia nacional y activa labor regional a travs de redes de intercambio. El objetivo de estas asociaciones es apoyar la insercin de la mujer en el entorno empresarial y econmico; muchas de estas entidades cuentan con programas de formacin femeninos, donde entregan herramientas para facilitar que ocupen cargos en directorios como desarrollo de competencias directivas, capacidad de diseo y liderazgo estratgico, tcnicas y mtodos de direccin y toma de decisiones y dirigir emprendimientos con alto potencial de expansin. Algunas tambin incorporan elementos de gnero y se proponen mejorar la condicin
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social, jurdica y empresarial de la mujer, fomentar la igualdad en el trabajo y erradicar todo tipo de discriminacin.
Recuadro 39 La prOmOcin del trabajO de laS mUjereS en la OrGanizacin InternaciOnal de EmpleadOreS (OIE) Creada en 1920, la Organizacin Internacional de Empleadores (OIE) brinda apoyo y representa a la comunidad empresarial mundial en los foros internacionales sobre poltica social y laboral en todo el sistema multilateral y en otros foros de alto nivel como el G20, con el objetivo de velar que sus polticas promuevan la viabilidad de las empresas. En las reuniones de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), incluidas las de su Consejo de Administracin y su Conferencia Internacional del Trabajo, la OIE acta como Secretara para el Grupo de los Empleadores. La OIE cuenta con 151 miembros, que son organizaciones nacionales de empleadores de 144 pases de todo el mundo. A medida que ms mujeres se incorporan en la estructura de la OIE, los temas del empleo femenino se han incorporado en sus preocupaciones. Por ejemplo, a partir de su Memoria Anual de 2005, El gnero en el trabajo: Eliminar las brechas, la igualdad de gnero en las empresas y el espritu empresarial de la mujer aparecen como mbitos de gran inters para la OIE. La insercin de asuntos del trabajo de las mujeres en la OIE es muy importante, ya que esta organizacin puede amplificar las demandas de las mujeres en los pases asociados y en los foros regionales. La afiliacin a la OIE trae consigo la pertenencia a una red de organizaciones que de forma conjunta articulan la voz empresarial en los foros regionales y subregionales ms importantes. En el Proceso de Cumbres de las Amricas, por ejemplo, la OIE participa activamente a travs de la Comisin Empresarial de Asesoramiento Tcnico en Asuntos Laborales (CEATAL), un rgano consultivo permanente de la Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo (CIMT), que promueve la participacin efectiva de las organizaciones empresariales en el campo laboral.
Fuente: Organizacin Internacional de Empleadores (www.ioe-emp.org).
La mayora de estas asociaciones constituyen las nicas redes de apoyo con que cuentan las mujeres empresarias y ejecutivas de empresas. Comparten experiencias y desafos, materias de inters nacional o regional y temas que afectan su progreso como colectivo empresarial y profesional. Aspectos como la corresponsabilidad y conciliacin les preocupan, pero en las organizaciones empresariales mixtas encuentran poco espacio para plantearlos. La OIE suscribi en 2012 un acuerdo de colaboracin con la Federacin Internacional de Mujeres de Negocios y Profesionales para promover la diversidad en los espacios de trabajo, la igualdad de gnero y el empoderamiento femenino en este mbito. Entre las reas prioritarias de esta federacin est la promocin de la equidad de remuneraciones y el empoderamiento econmico de la mujer.
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MuJERES EN loS puEStoS DE DIREccIN DE laS oRGaNIZacIoNES SINDIcalES En el mbito sindical se han registrado importantes avances en la representacin de mujeres y la adopcin de una agenda de gnero. Sin embargo, persiste una baja participacin femenina en las estructuras sindicales, que es incluso inferior en los puestos de direccin. Esto sucede a pesar de que las estructuras sindicales mundiales y regionales asumieron un compromiso explcito con la igualdad de gnero. La Confederacin Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Amricas (CSA) asumi en su congreso fundacional el reto de promover la igualdad de gnero en la agenda sindical. Por mandato congresal, la CSA ha establecido un 40% de participacin de mujeres en las vicepresidencias titulares y suplentes hasta llegar a la meta de 50%. En la actualidad, el Consejo Ejecutivo de la CSA est integrado por 40% de mujeres. El desequilibrio de la presencia femenina y masculina en las organizaciones sindicales nacionales se explica por factores socioculturales y una cultura que la mayora de las dirigentas sindicales consideran machista y tambin porque las mujeres se insertan con desventajas en el mercado laboral. Ellas tienen una alta presencia en reas de la economa informal referidas al servicio domstico, al trabajo a destajo y a domicilio, y su participacin en pequeas empresas familiares, donde las trabajadoras cuentan con una limitada capacidad para organizarse. Muchas se ubican adems en actividades productivas como maquilas y zonas francas, donde las prcticas antisindicales estn arraigadas, desincentivando la organizacin de las en sindicatos. La presencia de mujeres en los ms altos puestos de direccin sindical (presidencia y secretaria general) es muy escasa y en los Comits Ejecutivos, minoritaria. De 32 organizaciones sindicales nacionales analizadas, slo en tres hay mujeres ocupando la presidencia (Confederacin General de Trabajadores del Per y la Central Unitaria de Trabajadores de Chile) y la secretara general (Confederacin de Trabajadores de Colombia) de sus organizaciones. Cuando acceden a puestos directivos, tienden a ser designadas en cargos tradicionalmente considerados femeninos: secretara de la mujer, secretara de actas y archivo, asistencia social, entre otras. Esto dificulta la transversalizacin del enfoque de gnero y la incorporacin de materias de igualdad de gnero en las agendas sindicales y en las negociaciones colectivas de trabajo. Desde el ltimo lustro de los aos noventa, las dirigentas sindicales han desplegado diversos esfuerzos para aumentar su participacin en las estructuras sindicales y en las comisiones de la mujer de las nuevas coordinadoras subregionales.
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Recuadro 40 COnFederacin Sindical de TrabajadOreS Y TrabajadOraS de laS AmricaS (CSA): PrOGrama de Accin para la iGUaldad de GnerO La Central Sindical de las Amricas (CSA) es la expresin regional de la Central Sindical Internacional (CSI), que agrupa a 174 millones de trabajadores de 156 pases. La CSA se form en 2008 como resultado de la fusin de la ORIT (Organizacin Regional Interamericana de Trabajadores) y la CLAT (Confederacin Latinoamericana de Trabajadores). Cuenta con un Comit Continental de Mujeres Trabajadoras de las Amricas integrado por 19 titulares y 19 suplentes y tiene un Programa de Gnero para dar seguimiento a las decisiones polticas del Comit e impulsar procesos a favor de la igualdad de gnero. El II Congreso, realizado en el 2012, define por la manutencin de la poltica de accin positiva (cuotas) de un 40% como mnimo de participacin de mujeres en todas las capacitaciones, eventos, Conferencias y en todos los niveles de las organizaciones sindicales. Adems instruye a empoderar a las mujeres en las organizaciones sindicales, con el fortalecimiento de polticas y estructuras sindicales como polticas de gnero, auditoras participativas de gnero para reforzar la capacidad colectiva de las organizaciones sindicales. En el proceso de autorreforma sindical que lleva a cabo la CSA, el Congreso apunt a fortalecer la participacin sindical de las mujeres, con la promocin de sensibilizacin de las mujeres sobre los benefcios de la afiliacin, la representacin sindical en el trabajo y la negociacin colectiva como herramientas importantes para cerrar la brecha de gnero. Se apoya todas las actividades del Comit de Mujeres Trabajadoras de las Amricas, con decisin poltica y asignacin de recursos.
Fuente: CSA (2012). II Congreso de la CSA.
NuEVoS ESpacIoS DE paRtIcIpacIN SINDIcal a NIVEl NacIoNal En los ltimos aos se han reformado los estatutos sindicales en la regin para garantizar la participacin y el acceso de las mujeres a los rganos de decisin y representacin sindical. Esta accin positiva, sustentada en un sistema de cuotas, es aplicable tanto a las actividades ordinarias de la organizacin sindical como a la representacin en las juntas directivas u otras instancias sindicales. El segundo congreso de la Central Sindical de las Amricas (CSA), en 2012, adopt una resolucin sobre equidad e igualdad de gnero y llam a poner en prctica una poltica de accin positiva (cuotas) de 40% como mnimo de participacin de mujeres en todos los niveles de las organizaciones sindicales, capacitaciones y eventos. La mayora de las organizaciones sindicales han adoptado un sistema de cuotas, cuyos porcentajes oscilan entre 30% y 40% e incluso algunas se proponen la paridad. De acuerdo a una encuesta realizada para este Informe, de las 32 organizaciones sindicales relevadas, 17 sealan contar con cuotas de accin afirmativa. No obstante, la proporcin de mujeres en directivas sindicales es del 30% en el promedio de estas organizaciones.
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DIloGo SocIal La definicin de dilogo social con que opera la OIT incluye todo tipo de negociacin, consulta o simple intercambio de informaciones entre representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores sobre cuestiones de inters comn relacionadas con la poltica econmica y social. Puede cobrar la forma de un proceso tripartito donde el gobierno es parte oficial en dicho dilogo o consistir en relaciones bipartitas entre trabajadores y empleadores, o bien, entre organizaciones de trabajadores y de empleadores, con o sin intervencin indirecta gubernamental. La concertacin puede ser oficiosa u oficial, siendo con frecuencia una combinacin de ambos tipos. Puede tener lugar en la esfera nacional, regional o de la empresa. Tambin puede ser interprofesional, intersectorial o una mezcla de tales formas. El principal objetivo del dilogo social es promover un consenso y la participacin democrtica de los principales interlocutores del mundo del trabajo. Las estructuras del dilogo social as como los procesos exitosos han sido capaces de resolver importantes cuestiones de ndole econmica y social, han alentado el buen gobierno, el progreso y la paz social, la estabilidad e impulsado el desarrollo econmico. El dilogo social es fundamental para la incorporacin del enfoque de gnero en el mundo laboral. Por esta razn, la participacin de las mujeres en los organismos del dilogo social es esencial para la transversalizacin de gnero en la agenda laboral. Sin embargo, esta participacin es escasa y a nivel mundial, en promedio, llega a 15%. Los niveles ms altos se registran en Europa, donde es 17%, mientras que en Amrica Latina alcanza a 14% (Breneman-Pennas y Rueda Catry, 2008). Al analizar la participacin de las mujeres segn el grupo que representan en las instancias de dilogo social se observa una importante diferencia entre la representacin gubernamental (26%), y la de empleadores (7%) y trabajadores (7%); la mayor presencia de las mujeres a nivel del grupo de los gobiernos, puede explicarse, entre otros factores: por el entorno ms favorable que ofrece la administracin pblica para que las mujeres puedan compatibilizar las obligaciones laborales y familiares. Las polticas de desarrollo profesional y de discriminacin positiva han propiciado el aumento de la presencia femenina en cargos gerenciales de la administracin pblica (Breneman-Pennas y Rueda Catry, 2008). En la mayora de las organizaciones empresariales y sindicales no hay medidas institucionales formalizadas al ms alto nivel para promover la incorporacin femenina en los espacios de dilogo social, excepto en los mecanismos cuya funcin principal es abordar los derechos de las mujeres trabajadoras y la igualdad de gnero. Como los lineamientos de poltica y los acuerdos entre empleadores y trabajadores se discuten en las instancias nacionales o sectoriales de dilogo social, la ausencia de mujeres es una barrera que dificulta transversalizar la dimensin de gnero.
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La escasa participacin de las mujeres en los espacios tripartitos de negociacin limita la representatividad democrtica y el aporte de las distintas visiones que enriqueceran el anlisis de los temas sometidos a debate. Este desequilibrio tambin se manifiesta al interior de las comisiones tcnicas y comisiones especiales de las diferentes instancias, por lo que a futuro es importante corregirlo. En los pases se registra tambin una dinmica excluyente de las mujeres en los espacios de dilogo social. Los datos recogidos en la encuesta a 32 centrales sindicales reflejan que participa de manera directa slo el 13% de mujeres de Centroamrica y Mxico, 20% en los Pases Andinos y 29% en los Pases del Cono Sur. Esta ltima cifra est ms abultada por la existencia de Comisiones Tripartitas de Igualdad de Oportunidades cuyo objetivo es promover la equidad de gnero en el Cono Sur. Por ejemplo, en Uruguay la mayora de los delegados son hombres, excepto en la Comisin Tripartita para la igualdad de Trabajo y Oportunidades en el Empleo donde participan dos delegadas mujeres (Espino y Pedetti, 2010). En el Per, en 2011, de 60 integrantes del Consejo Nacional del Trabajo y Promocin del Empleo (CNTPE) slo ocho son mujeres (13%). Si se desglosa por grupo, la representacin femenina alcanza a 6% del grupo de los trabajadores, 11% de los empleadores, 15% en las organizaciones vinculadas al sector trabajo y no hay mujeres en el grupo de observadores (Bastidas Aliaga y Balbn Torres, 2011). En la mayora de los casos, las organizaciones sealan que las mujeres participan como suplentes o alternas en los espacios tripartitos, lo que refleja la disparidad de gnero en la representacin de las trabajadoras en estos espacios. Se suman aquellas mujeres que participan de manera indirecta, a travs de la formulacin de propuestas, elaborando notas de gnero o presentaciones, o participando en reuniones y/o debates polticos sobre las propuestas sindicales, en los eventos, charlas y acciones de sensibilizacin originadas en estos espacios.
LaS CoMISIoNES TRIpaRtItaS DE IGualDaD DE OpoRtuNIDaDES Una experiencia positiva de dilogo social en materia de igualdad son las Comisiones Tripartitas para la Igualdad de Oportunidades y de Trato, donde participan representantes del gobierno (Ministerio de Trabajo y de Asuntos de la Mujer), de organizaciones de empleadores y de organizaciones sindicales. Creadas a mediados y fines de los aos noventa en Argentina, Brasil, Chile, Paraguay y Uruguay, desempean un papel importante en el diseo y aplicacin de polticas nacionales. La presencia de mujeres en estas instancias ha favorecido que los temas planteados por ellas sean incorporados de manera efectiva. Entre sus principales logros destacan la legislacin sobre trabajadoras domsticas consensuada en Uruguay (2006), la ratificacin en Paraguay del Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (nm. 156), de la OIT, el esta181
blecimiento de una red municipal de Comisiones en Argentina, la participacin de la comisin de Chile en la discusin sobre la Ley de igualdad de remuneraciones. Tambin es importante destacar como una buena prctica la gestin de la Comisin Tripartita para la Igualdad de Oportunidades y Trato en el Empleo (CTIOTE) en Uruguay, que durante 2005 y 2009, ha logrado incidir en las polticas pblicas con la aprobacin de importantes leyes impulsadas por dicha instancia (Espino y Pedetti, 2010). El aporte de la CTIOTE ha dependido de factores tales como la capacitacin de sus integrantes y su compromiso, el apoyo que reciben por parte de sus organizaciones, y la capacidad de interlocucin internamente a esas organizaciones para la discusin y el posicionamiento sobre las propuestas de la Comisin Tripartita. As mismo, se destaca la importancia de la estabilidad de los representantes sectoriales y el poder de decisin de cada uno, como variables clave en la oportunidad y magnitud de las acciones, as como en su capacidad de incidencia (Espino y Pedetti, 2010:9). Otra de las experiencias que resalta es la creacin de la Comisin Tripartita de Igualdad de Oportunidades, en Bolivia (Estado Plurinacional de), en setiembre de 2009, mediante el compromiso recproco de todas las partes: Central Obrera de Bolivia (COB), representantes de las organizaciones empresariales y del Ministerio de Trabajo). Dicha instancia, que busca instaurar un dilogo social entre el gobierno, los/as trabajadores/as y la patronal, ha sido impulsada por la primera Ministra de Trabajo de Bolivia (Estado Plurinacional de) y una representante de la COB.
NEGocIacIN colEctIVa El tripartismo y el dilogo social son fundamentales para el buen funcionamiento de la administracin del trabajo. La negociacin colectiva es una de las expresiones ms claras del dilogo social y una institucin laboral de gran importancia para mejorar las condiciones de empleo de las mujeres. La negociacin colectiva es el proceso mediante el cual empleadores y trabajadores logran un acuerdo colectivo que fija las condiciones de la relacin laboral, en trminos de derechos y las responsabilidades de ambas partes. Sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que actan libre, voluntaria e independientemente. Hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirn sus relaciones recprocas. El proceso tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o ms organizaciones de empleadores, por un lado, y una o ms organizaciones de trabajadores, por el otro. Realizar esta negociacin colectiva es ventajoso para ambas partes. En el caso de
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los trabajadores, la negociacin colectiva asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al conjunto de los trabajadores y trabajadoras una sola voz, lo que les beneficia ms que cuando la relacin de trabajo se refiere a un solo individuo. En el caso de los empleadores, es un factor que contribuye a mantener la paz social y favorece la estabilidad de las relaciones laborales Para que la negociacin colectiva pueda funcionar apropiadamente se requieren ciertas condiciones de orden jurdico, entre las cuales son esenciales la ratificacin del Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948 (nm. 87) y del Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 (nm. 98), ambos de la OIT. La negociacin colectiva ha cumplido un papel pionero en la promocin de la igualdad de gnero, acordando clusulas como el permiso para el padre por nacimiento de hijo que posteriormente fueron adoptadas por la ley. Sin embargo, la regin enfrenta diversos problemas para que esta institucin pueda cumplir cabalmente las funciones que la originaron, entre ellos, por ejemplo, los siguientes: i) salvo en Argentina, Brasil, Costa Rica y Uruguay, la negociacin colectiva se ha debilitado y cubre a un nmero limitado de trabajadores y menos an de trabajadoras; ii) a excepcin del sector pblico, las mujeres tienden a estar en ramas y empresas donde no se negocia colectivamente y, por tanto, no se benefician de ella; iii) las mujeres estn escasamente representadas en la dirigencia sindical y su presencia es incluso menor en las mesas de negociacin, lo que dificulta la negociacin de clusulas con un claro enfoque de gnero (a pesar de lo cual, las trabajadoras estn en mejores condiciones y se observa menos desigualdad de gnero en empresas que negocian); iv) la negociacin tiende a centrarse en asuntos salariales, dejando de lado otras reivindicaciones que son importantes para las mujeres, referidas, por ejemplo, a servicios de apoyo al cuidado de hijos, disminucin de la brecha salarial y polticas de no tolerancia al acoso sexual, entre otras. La negociacin colectiva es un instrumento esencial para promover la igualdad de trato y de oportunidades en el trabajo. A travs de ella se pueden asegurar algunas de las precondiciones bsicas para la igualdad de oportunidades, como la igualdad de acceso a los puestos de trabajo, de capacitacin y promocin. Es posible establecer parmetros de equidad, la garanta y la proteccin legal a la maternidad, hacer efectivo el principio de remuneracin igual para trabajo de igual valor, algunos dispositivos que promuevan el ejercicio de la maternidad y la paternidad en igualdad de condiciones, as como la elaboracin y aplicacin de planes de igualdad de oportunidades en las empresas (Abramo y Rangel, 2005).
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Respecto de los pases europeos, la negociacin colectiva en materia de gnero se encuentra en un estadio incipiente en Amrica Latina, en el que las clusulas y estipulaciones para la promocin de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres son cada vez ms frecuentes en los textos de los convenios colectivos. El debilitamiento de la negociacin colectiva en muchos pases de la regin est asociado, entre otros factores, al incremento de los empleos precarios y desprotegidos y a la sobrerrepresentacin de las mujeres en los estratos ms precarios y desregulados del mercado de trabajo, adems de la creciente tasa de informalizacin ocupacional. La revisin de algunos convenios colectivos suscritos en la regin da cuenta de los avances significativos sobre proteccin de la maternidad y paternidad , con fuertes diferencias entre pases. Los principales temas que han sido objeto de negociacin en los ltimos aos son: la ampliacin de la duracin de la licencia por maternidad, incluyendo los casos de nacimientos mltiples y de hijos e hijas con discapacidad desde seis a 36 das adicionales (Uruguay) as como de hijos/ as prematuros (Panam); ampliacin del perodo en que la mujer embarazada y lactante est protegida contra el despido, salas de lactancia materna (Honduras y Per); institucionalizacin de la licencia por paternidad y ampliacin de su proteccin contra el despido al padre que disfruta de un permiso de paternidad en caso de nacimiento de hijo o hija desde 30 a 90 das (Brasil). Se advierte tambin que son escasas las clusulas orientadas hacia un progresivo equilibrio entre hombres y mujeres en lo concerniente al cuidado infantil. Sin embargo, se han logrado licencias especiales para acompaar a hijos/as en caso de enfermedad o actividades escolares y para trabajadores con familiares con discapacidad. Por ejemplo, en el Per se hace referencia a la instalacin de guarderas infantiles y en Colombia a los servicios de corresponsabilidad familiar. Respecto a que haya igual remuneracin por trabajo de igual valor, la mayora de las 32 centrales sindicales encuestadas seala que la aplicacin de este principio es bastante limitada en casi todos los pases. En relacin al acoso sexual y acoso laboral, se observa que estos temas estn ausentes en la negociacin colectiva, salvo en Colombia. En este pas, adems de incorporar el acoso sexual en la negociacin del sindicato del sector bancario afiliado a la Confederacin de Trabajadores de Colombia (CTC), se ha logrado concretar un comit de vigilancia en riesgo psicosocial. En Guatemala y Mxico tambin se ha incorporado este problema y el hostigamiento sexual est penado en ambos pases. Respecto a la prevencin de riesgos laborales y salud laboral, sta no se encuentra presente en las clusulas convencionales, salvo en Brasil, Chile y Mxico, donde se registran convenios que fijan servicios mdicos ofrecidos por la empresa para todos/as los trabajadores y las trabajadoras, incluidos los servicios de ginecologa. En el caso de Argentina, se alude a la prevencin del VIH-Sida. Se aprecia que la mayora de los asuntos negociados por las organizaciones estn
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referidos a los derechos de las mujeres trabajadoras en funcin de su rol reproductor y del papel que se le atribuye en el cuidado de la familia y el hogar. Otras dimensiones de la realidad femenina quedan soslayadas.
PaRtIcIpacIN DE MuJERES EN la NEGocIacIN colEctIVa El aporte que las mujeres pueden hacer en los procesos de negociacin colectiva, sensibilizacin y defensa de los derechos laborales con igualdad y no discriminacin es considerado valioso en diversos estudios. Algunas organizaciones sindicales de la regin hacen esfuerzos por involucrar a las mujeres en la negociacin colectiva, aunque todava son muy pocas las que lo hacen. La participacin de mujeres en estos procesos alcanza al 14% en las 32 centrales sindicales relevadas en la regin. En consecuencia, el fortalecimiento de la presencia femenina en las directivas sindicales, garantizando la participacin activa de las mujeres en los procesos de negociacin colectiva e incorporando las diferencias en las perspectivas, intereses y prioridades de estas en las estrategias sindicales, es fundamental para que los temas de gnero en la regin adquieran mayor relevancia y se incorporen en los convenios colectivos.
Recuadro 41 UrUGUaY: mejOra de laS cOndiciOneS labOraleS de laS trabajadOraS de hOGar mediante la neGOciacin cOlectiva En el ao 2008 se realiz la primera reunin de negociacin colectiva en Uruguay para mejorar las condiciones laborales de las trabajadoras del hogar y se cre el Grupo 21 del Servicio Domstico, en el que participan el Sindicato nico de Trabajadoras Domsticas (SUTD), por el sector sindical y la Liga de Amas de Casa Consumidores y Usuarios, por los empleadores. Como resultado de este proceso se firm un convenio colectivo que estableci el aumento del salario en una proporcin variable entre el 5% y el 20%, dependiendo del monto del salario original, el aumento salarial por antigedad equivalente al 0,5% anual, y se estableci el 19 de agosto como el Da de la Trabajadora Domstica, no laborable y pago. En 2010, durante el segundo proceso de negociacin colectiva, las partes acordaron la vigencia y oportunidad de los ajustes salariales para el perodo 2010-2012. En dicha oportunidad, se establecieron salarios mnimos, porcentajes mnimos de incremento para las diferentes franjas de ingresos, correctivos de desfase de franja salarial, compensacin por trabajo nocturno y pago de jornales ntegros cuando el empleador decida no convocarlas en los das acordados. Adems se estipul la formacin de una Comisin Tripartita de Salud Laboral para las trabajadoras domsticas.
Fuente: Batthyny (2012).
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CAPTULO 4
Recomendaciones y propuestas para generar polticas de promocin de la equidad de gnero en el empleo
La igualdad de gnero y la autonoma econmica de las mujeres es todava una meta por alcanzar en Amrica Latina y el Caribe. Se observan numerosos avances y procesos positivos en marcha, pero la superacin de las brechas entre hombres y mujeres, potenciadas por las desigualdades raciales y tnicas, requiere todava recorrer un largo camino, cuya trayectoria atraviesa necesariamente el campo de la construccin de polticas que contengan la igualdad de gnero entre sus objetivos y que generen condiciones para que estas accedan a un trabajo decente. El escenario en el que la meta de igualdad entre hombres y mujeres debe encontrar sus formas de concrecin son las estructuras socioeconmicas de los pases de la regin y su diversidad, junto con las restricciones y oportunidades que abre la coyuntura de crisis mundial, as como las experiencias de polticas aplicadas en el pasado. Con el propsito de aportar al objetivo de avanzar hacia la autonoma econmica de las mujeres se entregan a continuacin un conjunto de recomendaciones para el desarrollo de polticas, bajo la conviccin de que acceder a un trabajo decente es fundamental si se quiere superar la pobreza en sus mltiples dimensiones, junto con lograr condiciones de vida y de trabajo dignas y dar pasos hacia un desarrollo equitativo y sostenible de los pases de la regin.
Para aportar al objetivo de avanzar hacia la autonoma econmica de las mujeres se entregan un conjunto de recomendaciones para el desarrollo de polticas hacia la equidad en el trabajo.
El tRaBaJo Y la autoNoMa EcoNMIca DE laS MuJERES El empleo es la principal herramienta a travs de la cual las mujeres pueden alcanzar la autonoma econmica, es decir, la capacidad de generar y disponer de ingresos propios, de activos y bienes de consumo y races, como la tierra, equipos y otros28. El concepto de trabajo decente, entendido como un trabajo productivo, adecuadamente remunerado, realizado en condiciones de seguridad, con derecho a voz y representacin y libre de todas las formas de discriminacin, es integral, lo que supone en primer lugar el derecho a acceder a un empleo. Esto significa, a la vez, que la economa tendra que estar en condiciones de generar puestos de trabajo de calidad y todas las personas deberan tener la posibilidad de acceder a estos si as lo desean. El concepto de trabajo que se utiliza en este informe incluye tanto el trabajo productivo como el reproductivo, esto es, la esfera econmica y la del cuidado de las personas y de los hogares. Ambas dimensiones estn estrechamente relacionadas y
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La autonoma de las mujeres en la vida privada y pblica es fundamental para garantizar el ejercicio de sus derechos humanos. La capacidad para generar ingresos propios y controlar los activos y recursos (autonoma econmica), el control sobre el propio cuerpo (autonoma fsica) y la plena participacin en las decisiones que afectan su vida y a su colectividad (autonoma en la toma de decisiones) son los tres pilares de la igualdad de gnero y de una ciudadana paritaria, se sostiene en CEPAL: El Estado frente a la igualdad, Coleccin La hora de la igualdad, CEPAL, Santiago (2012: 55).
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La desigual distribucin del tiempo de hombres y mujeres para el trabajo remunerado condiciona la forma como se insertan en el mercado laboral.
se condicionan mutuamente, en especial en el caso de las mujeres. Estas continan siendo las principales responsables de la esfera reproductiva, lo que constituye un elemento central que debe ser considerado en las polticas de empleo y en la promocin de la autonoma de las mujeres. La reproduccin social es indisociable de la esfera econmica, generando las condiciones humanas necesarias para la produccin de bienes y servicios. Por ende, aporta valor de tiempo y de trabajo a la produccin, siendo parte de una cadena fundamental para la economa y la sociedad, como han demostrado numerosos estudios. El valor generado por estas actividades comienza a ser reconocido, e incluso a ser incorporado en las cuentas nacionales de algunos pases de la regin. Abordar la situacin que enfrentan las mujeres en el empleo requiere afectar los sistemas estructurales en los que se funda la desigualdad. En primer lugar, la desigual distribucin del tiempo que hombres y mujeres destinan al trabajo no remunerado condiciona su bienestar y determina la forma como ambos se insertan en el mercado de trabajo. Para las mujeres, establece barreras que mantienen a muchas al margen de las oportunidades de empleo e ingresos, limita sus opciones ocupacionales y su participacin en espacios de representacin. Puesto que el motor para impulsar cambios en las relaciones de gnero reside en la accin colectiva, las menores posibilidades de organizacin de las trabajadoras en torno a los sindicatos y de las empresarias en organizaciones de empleadores restringen su campo de accin para las transformaciones necesarias. Como la igualdad entre ambos sexos implica una real redistribucin de recursos y de poder29, se debera abordar la falta de oportunidades ocupacionales para las mujeres y su sobrecarga de trabajo y de responsabilidades familiares, porque les generan desventajas en su acceso al mercado de trabajo. En segundo trmino, es necesario abatir las desigualdades que viven las mujeres en el empleo en el contexto de los diversos sistemas de discriminacin que se superponen e interactan entre s. La diversidad de situaciones en que las mujeres trabajan (relaciones laborales y contractuales) se suma a su origen social y a sus caractersticas relacionadas a la etnia, la raza y otros factores que se transforman en barreras infranqueables para acceder a mejores condiciones de empleo. La ampliacin de oportunidades para las mujeres no se trata slo de una cuestin de dictar normas que promuevan la igualdad, sino de promover condiciones concretas y de afincar valores en la sociedad que enfrenten la discriminacin de las mujeres pertenecientes a los distintos colectivos sociales. Un tercer condicionante estructural est dado por la estructura productiva, que en Amrica Latina y el Caribe enfrenta serias limitaciones para generar el nmero
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Recomendacin General N 25 del Comit de CEDAW de Naciones Unidas.
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necesario de puestos de trabajo, pero especialmente de trabajo decente. Las economas de los pases de la regin son muy abiertas al exterior, dependientes en gran medida de la exportacin de materias primas con poco valor agregado (donde se concentra mano de obra masculina), o de la exportacin de productos manufacturados que funcionan sobre la base de regmenes especiales y con bajos salarios (donde hay mayor presencia de mano de obra femenina). Tal matriz productiva establece una limitacin estructural a la creacin de empleo y barreras al cierre de las brechas de gnero.
La SItuacIN GENERal EN AMRIca LatINa Y El CaRIBE La desigualdad social y de gnero en Amrica Latina y el Caribe es un problema estructural que exige de la intervencin de polticas pblicas para su transformacin. En este sentido, es esencial que las diferentes polticas y sectores gubernamentales acten de manera articulada entre s para responder a las demandas existentes y generar los resultados esperados30. Tambin se hace necesaria la prctica constante de dilogo social entre las organizaciones de empleadores y las de trabajadoras y trabajadores, con nfasis en la negociacin colectiva, as como en el conjunto de la sociedad. La articulacin de polticas y el dilogo social son ingredientes esenciales en un modelo de desarrollo que incorpore la igualdad de gnero entre sus principios definitorios. Desde el final de los aos noventa, despus del perodo de irrupcin de las crisis consecutivas por las que atraves la regin durante esa dcada, se inici un perodo bastante positivo en los dos mil, interrumpido, en parte, por la crisis mundial de 2008-2009. En la primera dcada de este siglo se produjeron cambios en la visin sobre el papel del Estado en la mayor parte de la regin. Este se ha ido alejando del enfoque desregulador que oper a partir de mediados de los ochenta y ha empezado a asumir mayor protagonismo en la economa, como demostraron las exitosas polticas anticclicas con las que se enfrent la crisis. Las mujeres de la regin han logrado progresos importantes en trminos de su acceso al empleo, acceso a la educacin y participacin en los espacios de toma de decisiones. Se han reducido las brechas de gnero de algunos importantes indicadores laborales, como por ejemplo la tasa de participacin laboral y, en menor medida, la segregacin ocupacional y la brecha de ingresos. Sin embargo, el ritmo al que disminuyen estas disparidades es muy parsimonioso para la premura que tiene la solucin de los problemas descritos: en consecuencia, se requiere
La desigual distribucin del tiempo de hombres y mujeres para el trabajo remunerado condiciona la forma como se insertan en el mercado laboral.
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OIT, CEPAL, OEA: Proteccin social y generacin de empleo: anlisis de experiencias. Coleccin Documentos de Proyectos, CEPAL, Santiago (2011).
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impulsar una serie de medidas y polticas de corto, mediano y largo plazo para que la desigualdad sea efectivamente erradicada en Amrica Latina y el Caribe. En este escenario, las polticas hacia la igualdad de gnero en el trabajo son fundamentales y, dentro de estas, las polticas de empleo con dimensin de gnero desempean un papel crucial. Sin embargo, la mayora de los pases de la regin registra escasos avances tanto en materia de institucionalidad y polticas de empleo, como en la puesta en marcha o fortalecimiento de sistemas pblicos de empleo estructurados y en coordinacin con las polticas econmicas. Adems, las polticas de empleo en general no abordan o lo hacen de una forma no sistemtica y evaluable los principales asuntos relacionados al trabajo femenino: el acceso al mercado de trabajo y a la ocupacin; la segmentacin ocupacional que mantiene a las mujeres mayoritariamente en los sectores de servicios y cuidados; la brecha de remuneracin y las barreras al desarrollo de carrera y de ascenso profesional; la discriminacin tnica y racial que se agrega a las desigualdades de gnero; la ausencia de proteccin social y de sistemas de cuidados. Existe tambin todo un conjunto de problemas asociados que incide en las menores oportunidades de autonoma de las mujeres, como su acceso a la tierra, a los insumos productivos y al crdito y la tecnologa, entre otros factores productivos. El desarrollo de polticas de empleo con dimensin de gnero que sean exitosas requiere del fomento de la organizacin y la participacin de las mujeres en todas las etapas, incluido el seguimiento de su impacto y fiscalizacin de la gestin. Por qu hacer recomendaciones Las polticas de empleo con dimensin de gnero requieren de diagnsticos, debates e implantacin o mejoramiento de los instrumentos u organizaciones previamente existentes. Para hacer frente a los retos de la regin en este tema, en la elaboracin de este Informe Regional se hizo el ejercicio de situar los problemas de la mujer en el mundo del trabajo en relacin a las polticas que se han desarrollado en la rregin. Esto permiti constatar que las polticas aplicadas incluyen escasamente la dimensin de gnero y que, adems, hay carencia de evaluaciones dedicadas a estudiar sus impactos y resultados en cuanto a la igualdad de gnero. El conjunto de recomendaciones que se presentan a continuacin pretende servir como un instrumento factible de ser utilizado por los gobiernos, las organizaciones de los trabajadores y de los empleadores as como las organizaciones sociales. Las recomendaciones estn insertas en el marco de los tratados y Convenios Internacionales y su aplicacin debera condicionarse a los parmetros que se desprenden de la realidad de cada pas o subregin. A continuacin, se presenta el esquema de organizacin de las recomendaciones:
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Mapa de las Recomendaciones

Abertura La situacin general en Amrica Latina y el Caribe Discusin de las polticas
El trabajo y la autonoma econmica de las mujeres Por qu hacer recomendaciones
1) Polticas pblicas, polticas de empleo y su coordinacin con el conjunto de las polticas nacionales 1.1) La coordinacin de polticas sociales y econmicas para la promocin del empleo 1.2) Polticas de empleo con dimensin 1.2.1) Creacin de oportunidades de trabajo para las mujeres de gnero 1.2.2) Mejora de la calidad de los mercados de trabajo y la igualdad de gnero Garantizar el acceso de las mujeres al mercado de trabajo Garantizar un empleo sin discriminacin para las mujeres Ampliar la gama de ocupaciones para las mujeres Las mujeres especialmente afectadas por la desigualdad: mujeres rurales y trabajadoras agrcolas; mujeres indgenas y afrodescendientes; trabajadoras migrantes; trabajadoras del hogar; mujeres jvenes Formalizar el trabajo de las mujeres 1.2.3) La institucionalidad en los mercados de trabajo a) Los servicios pblicos de empleo Intermediacin laboral Formacin profesional Seguro de desempleo b) Observatorios laborales c) Inspeccin del trabajo 2) Marcos legales que garanticen la igualdad de gnero 2.1) Promover la ratificacin de los Convenios de la OIT 2.2) Revisar los marcos legales y adecuarlos a las normas internacionales 2.3) Agilizar la justicia laboral 3) Acciones de las organizaciones de trabajadores y trabajadoras y de empleadores y empleadoras 3.1) Sector empleador 3.2) Sector sindical 3.3) Sociedad civil 4) Otras recomendaciones 4.1) Generacin de conocimiento 4.2) Produccin de informacin estadstica 4.3) Divulgacin a la opinin pblica Dilogo social en la constitucin y desarrollo de las polticas a) Recomendaciones para las empresas b) Recomendaciones para las organizaciones de empleadores y empleadoras
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Polticas pblicas, polticas de empleo y su coordinacin con las polticas nacionales
El enfoque de gnero debe estar presente desde el momento inicial y de forma transversal para lograr un desarrollo equitativo.
De una u otra forma, toda accin pblica acarrea consecuencias sobre la insercin social y productiva de las mujeres. En los pases de la regin no se ha llegado a la plena conviccin del hecho de que todas las polticas incluso aquellas relacionadas a dimensiones puramente econmicas como el comercio internacional y el sistema financiero, por ejemplo tambin tienen impactos sobre el sistema de gnero (Daeren, 2001). Para generar impactos positivos sobre el sistema de gnero y alcanzar los objetivos de creacin de empleos de calidad y la autonoma econmica de las mujeres se precisa una estrecha coordinacin entre las polticas sociales y econmicas. El objetivo final es desencadenar ciclos virtuosos de crecimiento econmico con empleo y proteccin social, junto con la erradicacin de la pobreza en la regin.
La cooRDINacIN DE poltIcaS SocIalES Y EcoNMIcaS paRa la pRoMocIN DEl EMplEo Dada la premura que reviste el objetivo de generacin de empleos de calidad, la OIT ha venido advirtiendo sobre la necesidad de que los pases, particularmente en este perodo de crisis, reconozcan la importancia de incorporar el empleo entre sus prioridades de la agenda poltica y den pasos para asegurar que haya coherencia entre las polticas macroeconmicas, sociales y de empleo31. Articuladas bajo una poltica macroeconmica de crecimiento y una poltica de proteccin social estructurada y amplia, las polticas de empleo tienen un fuerte impacto distributivo y colaboran decisivamente en la sustentabilidad de las economas.
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ILO, IILS: World of work report 2012: better jobs for a better economy. Geneva, ILO, 2012.
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De esta manera, un paso inicial es evaluar el grado de articulacin entre estas polticas y sus posibilidades en los diversos mbitos, incluido el de la igualdad de gnero, como una prioridad para el desarrollo equitativo. Se trata un paso inicial, indispensable pero insuficiente. Si la igualdad de gnero no est presente como un enfoque general y transversal desde el momento inicial, no ser posible lograr el desarrollo equitativo que se propone.
Preguntas para reflexionar: Cmo y quines coordinan las polticas econmicas y sociales del pas? Hay planes, proyectos, cartas nacionales relativas al desarrollo futuro y el conjunto de polticas que lo va a alcanzar? Se proponen estas polticas abordar el objetivo de la igualdad de gnero de alguna manera? Los presupuestos asignados a las polticas seleccionadas incorporan de manera visible y clara la dimensin de gnero en los programas, polticas, objetivos, metas y resultados? Cules son los porcentajes del presupuesto nacional dirigidos a la generacin de puestos de trabajo, al apoyo a los mercados de trabajo y a las polticas de equidad en el empleo? Son visibles los mecanismos para articular estas polticas y asegurar la complementariedad en los resultados?
PoltIcaS DE EMplEo coN DIMENSIN DE GNERo El empleo debera ocupar un lugar central en las polticas econmicas y sociales de cada pas y en sus estrategias de desarrollo. Para lograrlo es necesario generar un entorno proclive a la creacin de empleos con respeto a las normas internacionales y los derechos fundamentales en el trabajo, lo que supone promover simultneamente el crecimiento del empleo y la calidad del trabajo. Es fundamental organizar las intervenciones de polticas al nivel de la oferta y de la demanda del mercado de trabajo, en los aspectos macroeconmicos y microeconmicos, con la perspectiva de mejorar las dimensiones cuantitativa y cualitativa del empleo, como propone el Programa Global de Empleo de la OIT. El Convenio sobre la poltica del empleo, 1964 (nm. 122), de la OIT, promueve el fomento del pleno empleo, productivo y libremente elegido. Este objetivo, si bien se encuentra de alguna forma presente en las estrategias nacionales, se traduce en programas y acciones ms restringidos, la mayora de pequeo alcance. La regin carece de un marco de integracin ms amplio, que incluya intervenciones a nivel macroeconmico y microeconmico tanto en lo que se refiere a la oferta como a la demanda de trabajo.
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Incluso considerando los mltiples avances y las buenas prcticas recogidas en la regin, la mayora de las polticas no incorporan la dimensin de gnero. Es decir, se trata de polticas neutras que en ciertos casos pueden incluso contribuir a reforzar situaciones de desigualdad o discriminacin para las mujeres en el mercado de trabajo. En este sentido es un reto insoslayable la adopcin de polticas de empleo con un claro enfoque de igualdad de gnero, que puedan promover mayor equidad y asegurar que en los mercados de trabajo no haya discriminacin. Tales objetivos demandan que haya disponibilidad de informacin de calidad, dilogo social y una evaluacin de los mecanismos y polticas en ejecucin, con seguimiento de su eficacia e impacto y resultados transparentes. Creacin de oportunidades de trabajo para las mujeres El crecimiento econmico ha sido tradicionalmente considerado como el gran generador de puestos de trabajo. Pero no es tan simple. La generacin de puestos de trabajo est determinada por las formas de desarrollo econmico que los pases promueven, los incentivos y la distribucin de las inversiones, y el gasto pblico y privado, entre otros factores. El empleo tambin est determinado por la orientacin de la economa (hacia el mercado externo o hacia el mercado interno), los sectores econmicos que reciben estmulos y la forma como se distribuye la inversin pblica. Actualmente, adems de las polticas de comercio, han recobrado importancia en algunos pases las polticas industriales y sus estrategias en relacin a los mercados internos. Todas estas decisiones tienen profundo impacto de gnero, pues segn el sector al que benefician se generarn puestos de trabajo donde se concentra el empleo femenino o masculino. Cabe por tanto preguntar: Cmo es la estructura de gnero (y tnica y racial) de las ocupaciones que se generarn? Si esta no es favorable a las mujeres, cules medidas son necesarias para incluirlas? Frente a las polticas de inversin pblica en infraestructura y vas pblicas, cuntos empleos se generarn para las mujeres y cmo es posible mejorar esta proporcin?
Preguntas para reflexionar: Hay metas de gnero en trminos de empleos e ingresos en los planes de desarrollo nacional? Y en la poltica industrial? El estmulo sectorial est vinculado con los planes de capacitacin y la ampliacin de los servicios de cuidado? Los gobiernos establecen parmetros y metas de gnero para los sectores que proveen bienes y servicios al sector pblico? Existe una poltica crediticia que estimule la igualdad de oportunidades?
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Tambin es posible examinar de otro ngulo el tema: Dnde estimular la economa para que las mujeres encuentren sus oportunidades? Las compras pblicas tienen tambin potencial para estimular la igualdad de gnero (y racial y tnica) entre las empresas que producen bienes y servicios para el sector pblico. Mejora de la calidad de los mercados de trabajo y la igualdad de gnero Los mercados de trabajo de Amrica Latina y el Caribe tienen como principal caracterstica su heterogeneidad. Coexisten en un pas sectores muy bien organizados, que cuentan con derechos y proteccin, con sectores muy precarios y bajas remuneraciones, sin proteccin social y con escasa aplicacin de los derechos del trabajo. Entre estos dos puntos extremos, se observa una multiplicidad de situaciones intermedias. Adems, la proporcin de ocupaciones precarias vara entre los pases. En trminos generales, la regin sufre altos grados de informalidad, una alta dispersin salarial y poca proteccin laboral. Las mujeres participan en estos mercados en condiciones adversas, que se agravan en el caso de grupos indgenas y afrodescendientes. Mejorar la calidad general de los mercados de trabajo en la regin implica por tanto tratar la desigualdad de gnero. Para avanzar en este terreno, se requiere disponer de una institucionalidad laboral fuerte, marcos legales claros y eficazmente aplicados, adems de amplio dilogo social con la participacin activa de los trabajadores y los empleadores. Este es el marco propicio para desarrollar las polticas necesarias de igualdad de gnero y hacer transversal la perspectiva de gnero en las iniciativas dirigidas al conjunto de la fuerza de trabajo a fin de generar polticas hacia las mujeres (por ejemplo, medidas de accin afirmativa) o para hombres (por ejemplo, medidas de apoyo a la corresponsabilidad). Estas polticas necesitan superar dificultades, responder a grupos con necesidades particulares y cubrir en algunos pases vastos contingentes poblacionales, muchas veces alejados de los grandes centros urbanos. a) Garantizar el acceso de las mujeres al mercado de trabajo Encontrar, mantenerse y/o retornar a una ocupacin no es una tarea sencilla para las mujeres. Si se toman en cuenta su trayectoria, ciclo de vida, experiencias laborales, adems de su apariencia o pertenencia tnica o racial, las dificultades tienden a una progresin geomtrica. Para ingresar en el mercado laboral es necesario tener o querer tener un campo de actuacin (por ejemplo, comercio, servicios personales) o profesin (por ejemplo, secretaria, contadora, recepcionista, costurera), saber cmo hacerlo (presentacin, participacin en selecciones, etc.), dnde buscar empleo (redes personales, peridicos, instituciones de intermediacin, agencias de empleo, etc.) y poseer las cualidades necesarias para dicho trabajo. Otra posibilidad es desarrollar un
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Es necesario garantizar la posibilidad de acceso de las mujeres a una ocupacin remunerada.
negocio propio, en la forma de una empresa, como profesional autnomo o en una propiedad agrcola. Esto requiere tambin de un campo de actuacin, un mercado que necesite de los productos o servicios que dicha empresa proveer, saber cmo manufacturar y/o proporcionar estas mercaderas o servicios, contar con la documentacin necesaria y actualizada, administrar el negocio y obtener crditos financieros y asistencia tcnica, entre otros factores. Existe todo un contingente de mujeres dedicado exclusivamente a las tareas domsticas y al cuidado familiar, a quienes les interesara un puesto de trabajo o el desarrollo de una actividad productiva de forma permanente. Estas son las mujeres clasificadas habitualmente como inactivas, sin insercin laboral, aunque desarrollen un enorme conjunto de trabajos y servicios en sus hogares. Muchas mujeres dueas de casa no cuentan con el reconocimiento de sus competencias, algunas de ellas incluso pueden tener bajo nivel de escolaridad y es habitual que no dispongan de redes de informacin y de contactos relativos al mundo laboral. Tambin las jvenes encuentran muchas dificultades para insertarse laboralmente, en particular aquellas que pertenecen a determinados grupos raciales y/o tnicos. La maternidad y el cuidado familiar a personas mayores o enfermas a menudo afecta a las mujeres que por opcin o necesidad se quedan en su hogar y as se alejan del mercado laboral, de los conocimientos ms recientes y de las redes de contactos. Eso les dificulta el retorno al trabajo remunerado. Un grupo importante de mujeres latinoamericanas y caribeas, que debe lidiar cotidianamente con todas estas necesidades y dificultades, puede tener respuestas en polticas cuyo objetivo final sea ampliar el acceso femenino a una ocupacin remunerada. Para esto resulta necesario invertir en: informacin sobre carreras y emprendimientos (en especial, no tradicio nalmente femeninos) con orientacin profesional sobre la disponibilidad de oportunidades de trabajo y derechos; programas especficos de mejora de la escolaridad y de capacitacin profesional, con nfasis en los grupos de mujeres ms pobres y con especial atencin a los condicionantes tnico y raciales; programas especficos para las mujeres cuya trayectoria fundamental se concentre en los cuidados del hogar, a fin de apoyar y posibilitar su acceso a ocupaciones remuneradas; polticas de educacin e informacin sobre la no discriminacin en los procesos de seleccin para el trabajo y en las oportunidades de ascenso y capacitacin profesional; polticas para la insercin de las jvenes en el mercado de trabajo, con especial atencin a las que son madres o responsables por sus familias; polticas destinadas a fomentar, reconocer y apoyar la actividad profe sional de las mujeres rurales, y
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desarrollo de sistemas nacionales de cuidados para permitir la conciliacin entre trabajo, familia y vida personal con igual distribucin de las tareas domsticas entre hombres y mujeres, y no discriminacin en el empleo para aquellos trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares. En la formulacin y ejecucin de las polticas para el acceso al trabajo es aconsejable incluir siempre las recomendaciones de las oficinas de asuntos de la mujer, as como de las organizaciones de trabajadores y empleadores. b) Garantizar un empleo sin discriminacin para las mujeres La prevencin y el combate contra la discriminacin y sus consecuencias pueden ser objeto de iniciativas de los diversos actores sociales y, en particular, del Estado. Para prevenir la discriminacin se requiere de un cambio cultural que pueda ser impulsado mediante la utilizacin de los mecanismos legales y, principalmente, a travs de la autorregulacin o el establecimiento voluntario de normas y conductas antidiscriminatorias en el lugar de trabajo 32. Ese tipo de medidas y procedimientos genera un entorno social en el trabajo que impulsa las conductas en la direccin de mayor igualdad. En trminos de polticas, estas necesidades se pueden traducir en iniciativas estructuradas, tales como la institucionalizacin de determinadas prcticas a travs de programas y proyectos, o de servicios especficos, proyectos de informacin y estmulo, campaas y otros mecanismos. La discriminacin en los ambientes de trabajo tiene muchos formatos referidos a prcticamente todos los mbitos de la vida laboral, y se encuentran presentes en las condiciones y en las relaciones de trabajo, como ha sido posible verificar en este Informe Regional. As, es recomendable buscar y valorar la igualdad de gnero a travs de acciones concretas de polticas, legislacin, acuerdos y convenios colectivos, normas y procedimientos empresariales y sindicales. Esta se puede expresar principalmente a travs de: Proteccin a la maternidad y paternidad, con la puesta en marcha de iguales derechos y beneficios para la conciliacin entre las responsabilidades familiares y el trabajo. Proteccin a las mujeres contra todas las formas de violencia. En el ambiente de trabajo: el acoso sexual, el acoso moral y las prohibiciones
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OIT: Igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean. Informe global con arreglo al seguimiento de la Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Informe del Director General, Ginebra (2007).
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relativas a la libertad de asociacin y de ejercicio de la actividad sindical. Tambin es importante la efectividad de los programas de proteccin y apoyo a las vctimas de violencia y violencia domstica para que puedan seguir en sus ocupaciones o acceder a alguna, logrando as un importante aspecto en la superacin de su situacin, que es la autonoma financiera. Igualdad de trato: en las oportunidades de promocin y desarrollo de las carreras (incluidos el entrenamiento y la capacitacin), establecer procesos libres de sesgos de gnero y garantizar las condiciones para que las responsabilidades familiares no sean tomadas como factores discriminatorios o impedimentos. En los casos de los despidos, establecer procesos donde los criterios no consideren el gnero. El ascenso profesional de las mujeres encuentra frecuentemente un tope o techo de cristal, que les impide alcanzar los puestos ms altos de las empresas y instituciones, que en general estn ocupados por los hombres. Para romper con estas limitaciones en los ascensos laborales de las mujeres, las empresas, a travs de su departamento de recursos humanos o el que cumpla esa funcin, deberan tomar las medidas necesarias a fin de garantizar que exista la debida difusin de los procesos de promocin, en especial, a travs del correo electrnico y mediante la publicacin de avisos en los lugares ms visibles y concurridos de sus dependencias. Las estrategias de accin afirmativa suelen tambin ser necesarias para permitir el acceso de las mujeres a los puestos de direccin ms altos. Igualdad de remuneracin: se expresa en la aplicacin del principio igual salario por trabajo de igual valor como norma fundamental del trabajo. Los Estados deberan proponer medidas de no discriminacin salarial que incluyan la revisin de categoras, de criterios de valoracin y lograr que se pague igual trabajos de igual valor. Esta es una medida concreta que debiera ser incorporada entre las clusulas de la negociacin colectiva y en los directorios de las empresas33.
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El logro de la igualdad salarial exige un proceso planificado y estructurado que a menudo recibe el nombre de programa de igualdad salarial (OIT, 2008), que es llevado a cabo en un proceso de dilogo entre trabajadores y empleadores, y que abarca las siguientes etapas: La seleccin de los empleos con predominio de mujeres y con predominio de hombres que se van a comparar; esto permite familiarizarse desde un primer momento con los diversos empleos y sus principales caractersticas; La eleccin del mtodo de evaluacin, que ayuda a comprender en qu consisten los prejuicios sexistas en materia de evaluacin; La elaboracin de instrumentos para acopiar datos sobre los empleos y la recoleccin de esos datos; El anlisis de los resultados; La determinacin del valor de los empleos; El clculo de las diferencias salariales entre empleos de igual valor, y El pago de los ajustes para lograr la igualdad salarial.
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Tambin para fomentar el principio de igual trabajo por igual valor, es recomendable efectuar auditoras de remuneraciones en el lugar de trabajo, desarrollar sistemas de fijacin de salarios basados en la naturaleza de este (en contraposicin a la productividad o el desempeo del trabajador), elaborar estadsticas fiables y precisas sobre escalas salariales para grupos diferentes de trabajadores de distintas ocupaciones, desmitificar la idea que se tiene acerca del costo de determinar el alcance de la disparidad de remuneracin, y de los recursos necesarios para corregir este desequilibrio, que constituyen un desincentivo para los sindicatos y los empleadores. Los servicios pblicos de empleo (SPE) pueden contribuir a reducir las brechas salariales entre hombres y mujeres a travs de evaluaciones de los puestos de trabajo y garantizando que sus descripciones de puestos y ocupaciones permitan que las mujeres y los hombres sean contratados en los mismos niveles, para el mismo tipo de trabajo. Otra medida importante para la disminucin de la brecha salarial entre hombres y mujeres es el establecimiento del salario mnimo, dado que ste proporciona un punto de referencia para los salarios. En este sentido, es recomendable revisar la poltica de fijacin de salario mnimo, a fin de identificar la posibilidad de aumentar y mantener el poder de compra de los ingresos de las trabajadoras y los trabajadores menos favorecidos. Igualmente, fortalecer los mecanismos de sancin, aplicacin y control de la legislacin laboral a fin de garantizar el cumplimiento de la legislacin. c) Ampliar la gama de ocupaciones para las mujeres La segmentacin ocupacional acta como una barrera a la presencia de las mujeres en sectores considerados como tradicionalmente masculinos, tales como ciertas reas industriales como la metalurgia y siderurgia, la construccin civil, la extraccin de mineral y en el sector petrolfero; los sectores de servicios como la tecnologa de informacin (software y hardware), por ejemplo. En las reas cientficas, continan siendo minoritarias en las ciencias exactas, las fsicas y en ciertos sectores de las biolgicas. Para ampliar el nmero de mujeres en las profesiones donde hoy estn ausentes o tienen baja presencia es posible, entre otras medidas se sugieren las siguientes: En el marco de las polticas de desarrollo, una estrategia interesante es la vinculacin entre estas y los programas de formacin del pas, para promover la formacin de las mujeres en reas tcnicas y tecnolgicas, donde ellas estn subrepresentadas. O sea, combinar los estmulos sectoriales con la oferta educacional y profesional de forma a estimular la presencia de mujeres. Promover los cambios culturales a travs de campaas educativas, acuerdos colectivos y polticas empresariales para valorar el ingreso de
El salario mnimo es una medida importante para la disminucin de la brecha salarial entre hombres y mujeres.
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mujeres en nuevos sectores y en los sectores mayoritariamente masculinos. Del mismo modo, promover la presencia de los hombres en las ocupaciones tradicionalmente consideradas femeninas, buscando as un nuevo equilibrio en la valoracin social de las ocupaciones existentes. Promocin de la igualdad de gnero en todos los grados de enseanza, especialmente en las escuelas y liceos tcnicos: eso incluye desde la distribucin de informacin para estimular a las jvenes, la capacitacin de docentes y personal escolar para reconocer y evitar estereotipos de gnero, hasta la construccin de instalaciones adecuadas a la presencia de ambos sexos, como baos y roperos para mujeres. d) Las mujeres especialmente afectadas por la desigualdad Tal como se ha reafirmado a lo largo de este Informe, la regin agrega a la discriminacin de gnero otros factores de discriminacin y generacin de desigualdades, relacionados a caractersticas personales de las mujeres y al trabajo realizado. Entre todos estos grupos las mujeres rurales y trabajadoras agrcolas, las trabajadoras domsticas, las mujeres afrodescendientes e indgenas, las migrantes y las jvenes son mayoritarios en la regin. Con frecuencia, pertenecen a varios de estos grupos simultneamente. Mujeres rurales y trabajadoras agrcolas Las mujeres rurales y las trabajadoras agrcolas padecen de la invisibilidad de su trabajo, lo que exacerba la precariedad de las condiciones laborales. Entre sus principales problemas se observan escasos rendimientos, muy bajos niveles educativos, incluso analfabetismo, ausencia de contratos escritos donde se sienten y reconozcan las obligaciones y derechos laborales, y las restricciones al acceso de la tierra e insumos, el crdito y la asistencia tcnica para su produccin. De forma sinttica se puede sealar que es necesario invertir en medidas y polticas en diversos niveles para abarcar la complejidad de las condiciones de vida y trabajo de estas mujeres. Desde el punto de vista del refuerzo a su condicin ciudadana es importante: Garantizar el acceso legal a la tierra, la educacin y la formacin profesional y la organizacin de su situacin civil, como proporcionar documentacin personal y de los bienes que poseen. Para el acceso equitativo a la tierra as como su uso productivo por parte de las mujeres agricultoras es recomendable propiciar una reforma agraria que considere las cuestiones de gnero, impulsando los mercados y servicios de arriendo de tierra para los pequeos agricultores, la titulacin conjunta de la tierra y los bienes, y la revisin de leyes de herencia discriminatorias. Para esto, se pueden incentivar estudios sobre el acceso a la tierra de las mujeres en situaciones
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de propiedad colectiva, con particular atencin a los sistemas de tenencia indgenas y en las comunidades tradicionales afrodescendientes, as como a las relaciones y roles de gnero en estas comunidades. Reconocimiento formal y para todos los fines de sus trayectorias pro fesionales de modo que tengan garantas de su acceso a beneficios sociales como jubilacin plena, pensiones y pagos por enfermedades y accidentes de trabajo. Para las trabajadoras asalariadas agrcolas: Equiparar los derechos laborales y garantizar la proteccin social a las trabajadoras temporeras, y asalariadas agrcolas y generar las medidas necesarias para su cumplimiento. Fomentar la elaboracin y rbrica de respaldos escritos de los contratos de trabajo donde se establezcan los trminos del acuerdo, como una herramienta de visibilizacin de las mujeres rurales como trabajadoras y para resguardar sus derechos laborales e incluirlas en la cobertura de la seguridad social. Desarrollar estrategias para generar menos intermitencia en el trabajo asalariado agrcola. Promover la inclusin de los problemas de las trabajadoras agrcolas en las polticas y programas de salud y seguridad ocupacionales, as como en las actividades de sensibilizacin en temas especiales, por ejemplo: seguridad e higiene en el trabajo, proteccin de la maternidad y el acoso sexual, entre otros. Mejorar la representacin y voz de las mujeres rurales, as como la promocin de su sindicalizacin y acceso a procesos de negociacin colectiva. Promover la fiscalizacin por parte del Estado del cumplimiento de las normas y condiciones laborales, en especial las remuneraciones y las condiciones y jornadas de trabajo. Para las campesinas y pequeas propietarias familiares: Apoyar a las pequeas propiedades rurales, dirigindose especialmente a las mujeres, a travs de la reduccin de las barreras de gnero de acceso al crdito, la creacin de un ambiente de negocios propicio para estas, y el fortalecimiento de los servicios de negocios y de extensin agrcola, entre otras medidas. Aumentar la envergadura, profundidad y adecuacin de los servicios financieros en reas rurales a las mujeres, con apoyo y sensibilizacin de las instituciones financieras rurales sobre las cuestiones de gnero.
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Desarrollar sistemas de seguridad social para empresarios y empresarias informales, que incluyan prestaciones en efectivo para el permiso de maternidad o prestaciones familiares, y aumentar los servicios de cuidado de los nios, a fin de fortalecer la capacidad de las mujeres y facilitar condiciones para que puedan dedicarse a sus negocios. Mujeres indgenas y afrodescendientes Las mujeres indgenas y afrodescendientes representan un enorme contingente de la poblacin femenina de la regin y son, sin duda, las que presentan las menores chances de lograr su autonoma personal y econmica a travs del trabajo. En su cotidianeidad reflejan la doble discriminacin por su condicin de mujeres y de indgenas o afrodescendientes, lo que acrecienta las barreras para superar la pobreza y desigualdad de oportunidades. Lejos de constituirse como un grupo homogneo, estas mujeres se encuentran presentes desde las comunidades tradicionales hasta los grandes centros urbanos de la regin. Por eso, las medidas destinadas a la promocin de la igualdad de gnero comprenden las dirigidas a todas las mujeres, pero teniendo en cuenta su presencia o la necesidad de garantizarla en todos los mbitos urbanos y rurales del mundo del trabajo. En primer lugar, los pases deben comprometerse con la erradicacin de todas las formas de discriminacin tnica y racial y con la promocin de las polticas para la igualdad. La discriminacin tnica y racial es estructural, al igual que la de gnero, lo que hace necesario promover acciones pblicas para su superacin. Entre las mltiples tareas necesarias para la generacin de las polticas es posible destacar: Creacin y empoderamiento poltico y financiero de secretaras y ministerios con la finalidad especfica de promocin de la igualdad de gnero y tnico-racial. Realizar campaas en todos los niveles de temas que contribuyan a la valoracin social de los pueblos indgenas, afrodescendientes y otros grupos postergados. Y, en especial, para revertir los estereotipos que se asocian a las mujeres. Mejora del conocimiento existente en los pases sobre estas poblaciones a travs de la insercin de variables de pertenencia tnica o racial y sexo en los censos nacionales, encuestas de hogares e informaciones administrativas en todos los niveles, como el procesamiento y divulgacin amplia y regular de los resultados. Promocin del acceso a la educacin y formacin profesional, para que estas mujeres puedan igualar los niveles educativos alcanzados por el conjunto.
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Promocin de acciones afirmativas en el mundo laboral, para asegurar la igualdad en la insercin, permanencia y ascenso profesional de las mujeres indgenas y afrodescendientes. A las organizaciones de trabajadores y de empleadores se les recomienda incorporar la dimensin tnico-racial en sus acciones y programas, tanto en sus propios equipos, mediante acciones positivas y con especial nfasis en la capacitacin de nuevos cuadros. Los pases deberan establecer procedimientos de insercin para garantizar la presencia equitativa de indgenas y afrodescendientes entre los servidores pblicos de todos los niveles y regiones. Trabajadoras migrantes Las mujeres migrantes estn ms expuestas que los hombres a sufrir discriminacin, explotacin y violencia en los traslados o en los destinos, lo que suele traducirse en salarios inferiores al mnimo legal establecido y condiciones laborales muy precarias. Por tanto, es crucial que los pases firmen, ratifiquen y promuevan la aplicacin de la Convencin Internacional para la Proteccin de todos los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares34, as como los otros instrumentos y acuerdos internacionales y regionales que operen en el caso de las mujeres migrantes para la proteccin de sus derechos. A nivel nacional e internacional es necesario: Revisar la legislacin migratoria y las polticas de promocin de la igualdad de gnero, de modo de garantizar que las trabajadoras migrantes tengan los mismos derechos laborales que el resto de los trabajadores (en especial en el trabajo domstico). Se deberan poner en marcha programas de registro y formalizacin laboral de las trabajadoras migrantes, desarrollar campaas de informacin sobre sus derechos, establecer regulaciones que faciliten la reunificacin familiar, involucrar al sector empresarial en tanto corresponsable del cumplimiento de la ley y promover la sindicalizacin de las trabajadoras migrantes. Elaborar informacin apropiada, oportuna y relevante para formular polticas y acuerdos encaminados a la gobernabilidad migratoria. En particular, contar con datos sobre los nuevos factores del fenmeno, tales como el retorno, la circulacin, la trata de personas, el trfico de migrantes, las remesas y la movilidad temporal, entre otros. Los pases de acogida deberan permitir la libre circulacin, garantizar
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Adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su resolucin 45/158 de 1990, entr en vigor en 2003. Esta Convencin tiene carcter de vinculante, es decir, jurdicamente obligatoria para los pases signatarios.
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Para mejorar las condiciones laborales de las trabajadoras domsticas es necesario equiparar sus derechos y garantizar condiciones de trabajo decente.

la proteccin de la legislacin laboral para las ocupaciones desprotegidas, alentar la organizacin de las mujeres migrantes, hacer cumplir los contratos, ofrecer derechos de seguridad social y la concertacin de acuerdos bilaterales, as como facilitar el uso de sistemas de transferencia segura y eficaz de las remesas. Los pases de origen tienen que abordar las causas profundas de la migracin de las mujeres poco calificadas con el propsito de convertir la migracin en una verdadera eleccin, y atraer de nuevo a las que se han ido. Entre estas causas se incluyen la pobreza, la discriminacin del mercado laboral, el elevado desempleo de las mujeres, la baja base de competencias y la discriminacin en el acceso a los recursos productivos. Estos pases deberan elaborar polticas de empleo que atiendan a las cuestiones de gnero en lugar de depender de la migracin para resolver los problemas de desempleo del pas. Sobre las remesas, se deberan fortalecer y apoyar iniciativas encaminadas a reducir los costos de transferencia, orientarlos hacia usos productivos y encontrar mejores prcticas que contribuyan a mitigar la pobreza y, en general, a incrementar el bienestar, adems de acercar a las migrantes al sistema financiero formal (sobre todo a las mujeres rurales). Promover en los pases de origen y de destino el dilogo social sobre el tema y la creacin de mecanismos tripartitos para abordarlo. Generar informacin y conocimientos sobre las migraciones a fin de formular polticas adecuadas. Fomentar el dilogo y la cooperacin intergubernamental sobre polticas de migraciones laborales, en consulta con los interlocutores sociales, la sociedad civil y las organizaciones de trabajadores migrantes. Suscribir acuerdos migratorios binacionales que incluyan medidas dirigidas a las familias transnacionales y que incluyan tanto la reunificacin en el pas de origen como de destino.
Trabajadoras del hogar El trabajo domstico remunerado es una de las actividades laborales donde existe mayor dficit de trabajo decente. En la mayora de los pases de la regin, las trabajadoras domsticas estn sujetas a leyes especiales que limitan sus derechos laborales con respecto a las trabajadoras asalariadas formales. Para mejorar las condiciones laborales de las trabajadoras del hogar, los Estados deberan promover la ratificacin del Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domsticos, 2011 (nm. 189), de la OIT, y revisar la legislacin a la luz de este instrumento, con el fin de equiparar los derechos de las trabajadoras domsticas a los del resto de las asalariadas y garantizar condiciones de trabajo decente. Resaltan entre las medidas que plantea este Convenio y la Resolucin 201 que lo acompaa:
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Adecuacin de las legislaciones y prcticas con miras a garantizar los mismos derechos laborales a las trabajadoras domsticas. Legislar sobre las horas normales de trabajo, la compensacin de horas extraordinarias, los perodos de descansos diarios y semanales y las vacaciones pactadas. Asegurar que los trabajadores domsticos se beneficien de un rgimen de salario mnimo, donde ese rgimen exista, y que la remuneracin se establezca sin discriminacin por motivo de sexo. Asegurar la promocin y la proteccin efectivas contra toda forma de abuso, acoso y violencia. Adoptar medidas para la formalizacin de su trabajo y su insercin plena en los sistemas de seguridad social y proteccin a la maternidad. Las trabajadoras del hogar deberan ser informadas sobre sus condiciones de empleo de forma adecuada, verificable y fcilmente comprensible, de preferencia mediante contratos escritos en conformidad con la legislacin nacional o con convenios colectivos. Fiscalizar el cumplimiento de la ley y asegurar la existencia de mecanis mos y procedimientos para las denuncias. Desarrollar campaas de informacin sobre los derechos y deberes de las empleadoras y los empleadores y las trabajadoras y los trabajadores del hogar, para la sensibilizacin sobre el valor social y econmico del trabajo domstico. Adoptar medidas y apoyar actividades para asegurar que las trabajadoras domsticas y los trabajadores domsticos disfruten de la libertad sindical y la libertad de asociacin y del reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva. De esta manera, los Estados deberan proteger el derecho de las trabajadoras y los trabajadores domsticos, as como el de sus empleadoras y empleadores, a constituir las organizaciones, federaciones y confederaciones que estimen convenientes y a afiliarse a las mismas. Reforzar los programas destinados a erradicar el trabajo infantil domstico que realizan nias provenientes de hogares pobres, generalmente rurales y en alta proporcin indgenas o afrodescendientes. En particular, deberan fijar una edad mnima para los trabajadores domsticos, compatible con las disposiciones del Convenio sobre la edad mnima, 1973 (nm. 138) y el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (nm. 182), ambos de la OIT, la que no podr ser inferior a la edad mnima estipulada en la legislacin nacional para los trabajadores en general. Asimismo, sera necesario adoptar medidas para asegurar que el trabajo efectuado por los trabajadores domsticos menores de 18 aos pero mayores a la edad mnima para el empleo, no los prive de la
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escolaridad obligatoria ni comprometa sus oportunidades para acceder a la enseanza superior o a una formacin profesional. Los Estados deberan adoptar medidas para cooperar entre s a fin de asegurar la aplicacin efectiva de las mismas disposiciones a las trabajadoras del hogar migrantes. Deberan especificar, mediante legislacin u otras medidas, las condiciones segn las cuales estas trabajadoras tienen derecho a la repatriacin tras el trmino del contrato de trabajo en virtud del cual fueron empleadas. Mujeres jvenes Las mujeres jvenes enfrentan una situacin difcil para incorporarse al mercado de trabajo. A pesar de que, en promedio, su nivel de escolaridad es mayor que el de los hombres jvenes, sus ingresos laborales son inferiores. Asimismo, ellas estn ms impactadas que los jvenes por las tareas del hogar y de cuidado, incluida la maternidad temprana. Por este motivo, las polticas de promocin de trabajo decente para las jvenes deberan estar integradas con al menos las siguientes lneas de polticas pblicas: Polticas de permanencia en la escuela, incluidos los niveles de formacin profesional y formacin superior. Esto implica adems la promocin del ingreso de las jvenes a carreras no tradicionalmente femeninas. Polticas de orientacin vocacional y apoyo a la insercin laboral, con nfasis en el respeto a los derechos de los jvenes en las actividades laborales y de pasanta. Servicios de orientacin vocacional, que cumplen un papel clave para la ampliacin de las opciones laborales de las jvenes, en particular, porque pueden ser utilizados para acercarlas a estudios y proyectos laborales no tradicionales y promover su acceso a sectores econmicos donde estn subrepresentadas. Especial atencin al acoso sexual de las jvenes en el ambiente laboral. Implantacin de sistemas de cuidados que tambin otorgan atencin a las necesidades de las jvenes con responsabilidades familiares (familiares o hijos), para eludir las consecuencias negativas de la maternidad adolescente en las opciones educativas y las carreras laborales de mujeres jvenes. Los Estados deberan promover la incorporacin de medidas especficas para reducir las brechas de gnero en el diseo y gestin de los programas de empleo juvenil. Asimismo, precisan trabajar con el sector privado para el establecimiento de procedimientos claros a fin de evitar la discriminacin de gnero en los procesos de seleccin y contratacin.
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e) Formalizar el trabajo de las mujeres Es necesario que los pases de la regin proporcionen mecanismos para formalizar el trabajo y reforzar aquellos que permitan a los trabajadores y trabajadoras acceder a la seguridad social y a las prestaciones sociales. Se sugieren al respecto medidas de carcter general como tambin otras especficamente destinadas al trabajo informal de las mujeres: Generar una poltica de promocin de la formalizacin del trabajo para las trabajadoras y trabajadores, adems de los empleadores y empleadoras, sobre su importancia para las personas y empresas y la recaudacin pblica, con miras a sostener los sistemas de proteccin social. Utilizar incentivos como estmulos crediticios, tributarios y la simplificacin de reglas y procedimientos para la formalizacin de las empresas en especial con las micro y pequeas empresas, el registro de los trabajadores y el pago de sueldos, contribuciones e impuestos. Revisar las polticas y marcos normativos para proteger los empleos atpicos y limitar el uso de estos contratos. Promover la articulacin entre los sistemas de empleo y los de proteccin social de forma a facilitar las contribuciones y pagos, as como las comprobaciones y procedimientos necesarios para trabajadores y empresas en los eventos de la vida laboral, tales como maternidad, accidentes, jubilacin, entre otros. Fiscalizar y generar programas especiales en las reas con concentracin del empleo de las mujeres y alta informalidad. Conceder especial atencin a las responsabilidades que asumen las mujeres en relacin con el cuidado de personas, para facilitar su transicin del empleo informal al formal. Incumbe a los gobiernos ofrecer un marco a escala nacional y local que respalde los derechos de organizacin de las trabajadoras informales. Deberan eliminarse los obstculos al reconocimiento de las organizaciones legtimas, democrticas, accesibles, transparentes, responsables y basadas en la afiliacin de trabajadores y empleadores de la economa informal, a fin de que puedan participar en las estructuras y los procesos de dilogo social. La institucionalidad en los mercados de trabajo La promocin de la igualdad requiere de Estados comprometidos con los derechos laborales de las mujeres, lo que se traduce en instituciones y actores involucrados con su alcance. Las instituciones del mercado de trabajo tienen un papel decisivo en las polticas de empleo con dimensin de gnero.
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Los servicios pblicos de empleo pueden generar acciones especficas para las mujeres, incorporando la igualdad de gnero en todas sus actividades.
a) Los servicios pblicos de empleo Una importante contribucin a la equidad de gnero en el mercado de trabajo pueden hacer los servicios pblicos de empleo (SPE). El conjunto de instituciones que aglutinan (la intermediacin entre trabajadoras y trabajadores y empresas; la formacin y capacitacin profesional; el seguro de desempleo; el apoyo a la generacin de ingresos, y la produccin de informacin y conocimientos sobre el mercado de trabajo) pueden trabajar desde una perspectiva multidimensional para concretar avances fundamentales. La primera recomendacin es crear los SPE en aquellos pases donde no existan y fortalecerlos en aquellos donde ya estn en operacin, como plantea el Convenio sobre el servicio de empleo, 1948 (nm. 88), de la OIT. Los SPE deberan incorporar la perspectiva de gnero, es decir, considerar las necesidades y posibilidades de las mujeres, a la vez que incorporar entre sus objetivos la promocin de la ocupacin de estas en mejores puestos de trabajo. En cada una de sus instituciones es posible generar acciones especficas para las mujeres, adems de promover la transversalizacin de la dimensin de gnero en todas, es decir, incorporar los objetivos de promocin de la igualdad de gnero en todas las actividades desarrolladas. La capacitacin en gnero de los trabajadores y trabajadoras de las instituciones de los SPE, as como en las entidades privadas (por ejemplo, los servicios privados de colocacin laboral), resulta vital, pues estos son los agentes fundamentales en el proceso de su implantacin, manejo y perfeccionamiento. Los servidores pblicos tienen un papel clave como agentes de polticas: reciben las demandas y estn en contacto permanente con los ciudadanos, las personas que buscan trabajo y el personal de las empresas que busca nuevos recursos humanos. La articulacin y coordinacin entre las diferentes instancias de los SPE puede tambin propiciar un salto de calidad en los servicios y la promocin de la igualdad. Las mujeres deberan poder dirigirse a una institucin donde, por ejemplo, les brinden acceso a las oportunidades de empleo, informen sobre sus posibilidades de formacin, den acceso a las solicitudes de crditos para la creacin de microempresas o el trabajo autnomo y puedan hacer solicitudes de seguro de desempleo. Si todos estos servicios estn en lnea con las iniciativas gubernamentales de diferentes ministerios, estados o provincias, y/o municipios para sectores, ramas, empresas, es posible combinar la inversin en determinado rubro, por ejemplo, la construccin de hospitales y escuelas, con una participacin importante de las mujeres en la construccin civil mediante la bsqueda de las interesadas, el apoyo a su capacitacin y su insercin en las inversiones programadas en las localidades donde se encuentran. La experiencia y la informacin de los SPE son esenciales para el diseo y/o recomendaciones de polticas laborales y de empleo, porque conocen en detalle la
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oferta y demanda de trabajo. Para facilitar el acceso de las mujeres a los servicios pblicos de empleo, se deberan adecuar sus horarios de atencin, lugares y formas de difusin, as como las metodologas de apoyo. Es recomendable revisar los enfoques y materiales grficos y audiovisuales de estos servicios, as como capacitar a su personal para evitar la reproduccin de patrones estigmatizadores del trabajo de la mujer. Entre las estrategias que los SPE pueden utilizar para combatir la desigualdad por razones de gnero resaltan las que se describen a continuacin. Intermediacin laboral La intermediacin laboral cumple un servicio fundamental y tiene un papel muy relevante en la promocin de la igualdad y en la construccin de una nueva cultura en el mundo laboral. Es posible recomendar al respecto: Creacin de un sistema de intermediacin laboral pblico. En su ope racin, se debera considerar la atencin a las regiones ms lejanas o aisladas, incluidas las grandes ciudades y sus entornos. El funcionamiento de las agencias en horarios y lugares accesibles a las mujeres teniendo en cuenta sus posibilidades de transporte y sus labores domsticas y de cuidados familiares. Reunir las ofertas de puestos de trabajo con la preocupacin de hacer valer la no discriminacin evitando que: - los requerimientos contengan requisitos discriminatorios como exigencias en cuanto a la edad, apariencia, local de vivienda, sexo, religin, nacionalidad, entre otros; - las mujeres se autoimpongan discriminaciones como no postular a un trabajo que sea tradicionalmente masculino, por ejemplo; - la discriminacin en la clasificacin de los postulantes a ciertos puestos, y - hacer el seguimiento de los postulantes entrevistados por las empresas para enterarse de posibles eventos o mecanismos discriminatorios en los procesos selectivos, de forma de orientar a las empresas en su supresin. Ampliar sus servicios de intermediacin para incluir la orientacin profe sional a determinadas carreras, sobre las caractersticas de los procesos selectivos y cmo deberan prepararse para enfrentarlos, por ejemplo, en la elaboracin de currculos. Es importante considerar que muchas personas en Amrica Latina y el Caribe pueden necesitar incluso de apoyo para asistir a una entrevista laboral y solventar los gastos de transportes y/o alimentacin en los que se incurrir en la bsqueda de trabajo.
Reunir ofertas de puestos de trabajo con la preocupacin de hacer valer la no discriminacin.
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Formar a los agentes de la intermediacin en la sensibilidad de gnero, tnica y racial y sobre los prejuicios en relacin a las jvenes. Capacitar a las empresas y trabajadoras y trabajadores sobre los derechos laborales. Es importante revisar los sistemas de procesamientos de los registros administrativos de los servicios de intermediacin laboral, tales como las hojas de los puestos de trabajo y las fichas de los candidatos, adems de la documentacin del proceso de seleccin, pues son materiales valiosos para comprender mejor la realidad de la oferta y demanda de empleo. Formacin profesional Los pases de Amrica Latina y el Caribe tienen una larga tradicin en materia de formacin profesional, desarrollando nuevos conceptos y metodologas que han logrado elevar la calidad de muchos de sus institutos y escuelas. Sin embargo, todava persisten desafos para que los procesos formativos sean masivos, amplios, profundos en sus propuestas y contenidos y estn disponibles para la poblacin en general. Tambin se plantean retos para la insercin de una perspectiva de gnero en la enseanza profesional, formar a las mujeres en estos temas e incluirlos en las mallas curriculares, modos de funcionamiento y llegada a los locales donde estn quienes la necesitan. Las empresas tambin estn realizando inversiones en esta rea, pero sus iniciativas a menudo carecen de la perspectiva de gnero y contienen sesgos de gnero o criterios sexistas o tradicionales sobre los perfiles necesarios en la convocatoria y/o seleccin de personas para los puestos de trabajo y participar de los cursos de entrenamiento. Es particularmente relevante atender a la capacitacin en el lugar de trabajo. Tambin las mujeres tienen un extenso historial de competencias y capacidades, con frecuencia desarrolladas en los hogares, en trabajos de cuidado, en actividades en puestos de trabajo informales que no son reconocidas ni como trabajo ni como competencia profesional. Es urgente promover las iniciativas de certificacin necesarias para que sean reconocidas, ampliando las oportunidades de insercin en los mercados de trabajo. As, considerando la diversidad de los pases, se propone que la formacin profesional: Desarrolle sistemas de formacin profesional integrados, distribuidos espacialmente, articulados con los sistemas educacionales y los planes de inversin y desarrollo, adems de las organizaciones de trabajadores y trabajadoras. Promueva su integracin en el mbito de los sistemas pblicos de empleo y al conjunto de las iniciativas de los Ministerios de Trabajo y otros ministerios, especialmente en lo referido al desarrollo y aplicacin de
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estrategias para propiciar la eleccin de especialidades en los mbitos donde las mujeres estn subrepresentadas. Ofrezca orientacin y formacin profesional, para facilitar el ingreso o el reintegro de las mujeres a la fuerza de trabajo tras una ausencia por maternidad o responsabilidades familiares. Tome en cuenta que las acciones de capacitacin promovidas por las empresas, escuelas y centros de formacin profesional consideren las particularidades de las jornadas de trabajo remunerado y no remunerado de las mujeres, adaptndose a ellas. Revise los programas curriculares y metodologas para incluir la dinmica de vida y trabajo de las mujeres, as como las necesidades especiales de las mujeres indgenas y afrodescendientes, adems de las migrantes y, en especial, de las trabajadoras domsticas. Promueva la certificacin de competencias de las mujeres. Adems, la formacin para la bsqueda de trabajo, la asesora y la orientacin profesional, as como la enseanza bsica correctiva, junto con la adquisicin de calificaciones especficas, pueden mejorar las perspectivas de encontrar empleo.
b) Seguro de desempleo Un sistema de proteccin eficaz para enfrentar la contingencia del desempleo se sustenta, fundamentalmente, en su capacidad de proporcionar recursos monetarios a quienes enfrentan la prdida de su fuente laboral, as como apoyar la bsqueda de empleo y la reinsercin productiva en los mercados de trabajo. Pocos pases tienen seguro de desempleo en Amrica Latina, y estos presentan baja integracin con otros programas y reducida cobertura, lo que se explica por la alta informalidad y las dificultades para reunir condiciones de elegibilidad. La informalidad opera como un obstculo para su funcionamiento puesto que, por su naturaleza contributiva, slo permite incorporar a los trabajadores formales. Esto afecta de manera especial a las mujeres, quienes estn sobrerrepresentadas en los trabajadores informales. Como en general son sistemas que basan su financiamiento en contribuciones, quienes normalmente logran cumplir con los requisitos de elegibilidad son los trabajadores con mayor estabilidad laboral e ingresos ms altos, por lo general, los hombres. En ese sentido sera recomendable: Evaluar la posibilidad de establecer este instrumento en los pases donde no existe. Tomar medidas para ampliar la cobertura de mujeres, con su aplicacin hacia sectores actualmente excluidos, como por ejemplo el servicio
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domstico y realizar los cambios normativos necesarios en los requisitos de acceso para hacer crecer su cobertura. Estudiar los aspectos relacionados al acceso de las mujeres al seguro de desempleo para conocer mejor las implicaciones que tiene la discriminacin de gnero y tnica y racial. c) Observatorios laborales Como es fundamental disponer de informaciones adecuadas para la realizacin, evaluacin y perfeccionamiento de las polticas de empleo, muchos pases ya disponen o estn poniendo en marcha observatorios laborales. Estos trabajan generalmente a partir de mecanismos institucionales, como informaciones administrativas de los propios servicios de empleo y de los Ministerios de Trabajo, encuestas peridicas y bancos de datos, para determinar y controlar las deficiencias y necesidades en este terreno y prever las tendencias futuras. En este sentido, las universidades u otras instituciones de enseanza e investigacin pueden aportar gran valor. Desde una perspectiva de gnero es necesario trabajar las informaciones y anlisis producidos por los observatorios, siempre desagregados por sexo y con caractersticas personales tales como raza, etnia, edad, educacin, entre las principales. Eso permitir que la visin de los mercados de trabajo, de la demanda y de la oferta, as como las tendencias hacia el futuro puedan ser comprendidas en su totalidad. Adems, los observatorios laborales pueden contribuir decisivamente a la mejora de los sistemas estadsticos nacionales, pues tienen la capacidad de precisar y prever necesidades de informacin, incluidas sus propias encuestas, estimulando o solicitando su produccin por institutos, universidades, empresas y sindicatos. En este sentido, es importante desarrollar conjuntos bsicos de indicadores nacionales que puedan dialogar con las estadsticas de los pases y de la regin. d) Inspeccin del trabajo Un problema central para la equidad de gnero en el mercado de trabajo es el efectivo cumplimiento de la normativa existente de forma que los derechos consagrados en la ley sean efectivamente ejercidos. La administracin del trabajo cumple en este mbito un papel crucial en dos sentidos: a travs de la prevencin y de la fiscalizacin. A veces, las infracciones se producen por el desconocimiento de la normativa. Por eso, la inspeccin del trabajo debera desarrollar una labor de promocin y difusin de los derechos y deberes definidos por la legislacin laboral. Las acciones recomendadas incluyen: Para posibilitar una fiscalizacin efectiva, los Estados deberan asegurar que las inspecciones laborales cuenten con recursos humanos capacita214
La inspeccin laboral debe tener recursos humanos suficientes y capacitados en el mbito de la no discriminacin, proteccin a la maternidad y acoso sexual.
dos y especializar a un grupo de ellos en el mbito de la discriminacin, acoso sexual y proteccin a la maternidad. Desarrollar programas de formacin en derechos laborales dirigidos a empleadores y a trabajadores, con nfasis en las temticas de mayor inters para las mujeres, tales como discriminacin en el trabajo, acoso sexual y proteccin a la maternidad. Asimismo, sera recomendable capacitar a las personas que reciben las denuncias dentro de las empresas, otras instituciones y organizaciones laborales. Es recomendable elaborar programas de inspeccin que incorporen aquellos temas donde la discriminacin es ms sutil y en los cuales no se reciben denuncias. Las inspecciones de trabajo pueden desempear tambin un papel preventivo de la discriminacin mediante el suministro de insumos y datos para modificar la legislacin laboral y el asesoramiento tcnico a empleadores y trabajadores. Para la mejor observancia de las normas y su fiscalizacin es preciso hacer ms operativa la legislacin, simplificando los mecanismos y acelerando los procedimientos de denuncia, investigacin y sancin en temas de discriminacin y acoso sexual. Es recomendable, asimismo, crear y estandarizar procedimientos en aquellos casos ms complejos de investigar, como el acoso sexual. Mediante la realizacin de estudios se deberan evaluar el cumplimiento y la efectividad de la normativa existente y detectar factores que dificultan la realizacin de denuncias o el cumplimiento de las normas. Revisar el sistema de recoleccin, procesamiento y anlisis de la informacin que recoge la inspeccin laboral, a fin de estandarizar sus procesos. Flexibilizar horarios y lugares de atencin de las inspecciones laborales, a fin de facilitar el acceso de las trabajadoras.
e) Salario mnimo Las polticas de salario mnimo son instrumentos estratgicos en la mejora de la calidad de vida y trabajo y ejercen un importante impacto sobre las mujeres. En la regin, los salarios mnimos pueden incidir directamente en el combate a la pobreza y en la mejora de los mercados de trabajo, lo que es especialmente relevante para las mujeres. Adems, los salarios mnimos tienen un papel clave en la disminucin de las brechas de ingresos entre hombres y mujeres. Por ende, es recomendable que los pases busquen establecer salarios mnimos adecuados a los estndares fundamentales para una remuneracin que asegure condiciones de vida dignas. Adems, mantener su poder de compra y promover su aumento, de acuerdo al crecimiento econmico y el desarrollo de los pases, para que estos beneficios sean distribuidos.
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Marcos legales que garanticen la igualdad de gnero
En las ltimas dcadas se ha registrado un importante progreso tanto en trminos de la creacin y adaptacin de normas nacionales e internacionales, as como de acuerdos gubernamentales en diferentes instancias sobre la no discriminacin y la promocin de la igualdad de gnero. Sin embargo, falta recorrer un extenso camino hasta la revisin completa de los cdigos y normas para incluir asuntos necesarios a la igualdad y eliminar ideas y prcticas discriminatorias. Tomando en cuenta la diversidad y los avances de la regin, se pueden sugerir medidas como las que se presentan a continuacin.
PRoMoVER la RatIFIcacIN DE loS CoNVENIoS INtERNacIoNalES Las normas internacionales del trabajo definen estndares mnimos de observancia a nivel mundial. Su ratificacin y posterior adaptacin en la legislacin nacional es la forma como los Convenios se aplican en los pases. Adems de configurar la legislacin, el Convenio sobre igualdad de remuneracin, 1951 (nm. 100), el Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 (nm. 111), el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (nm. 156), el Convenio sobre la proteccin de la maternidad, 1952 (nm. 103) y el Convenio sobre la proteccin de la maternidad, 2000 (nm. 183) sirven para ofrecer orientacin en la formulacin de polticas para lograr la igualdad de gnero en el mercado de trabajo; como fuente de inspiracin para las buenas relaciones laborales, y como modelos para los convenios colectivos. Adems, son un indicador del inters de los Estados por procurar una mejor calidad de vida de sus habitantes. Por eso, sera conveniente que los Estados que todava no han ratificado los convenios internacionales adopten las medidas necesarias para hacerlo.
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REVISaR loS MaRcoS lEGalES NacIoNalES Y aDEcuaRloS a laS NoRMaS INtERNacIoNalES Los Estados que han ratificado los principales Convenios contra la discriminacin deberan revisar y adecuar la legislacin nacional a estos para que sea ms efectiva, con el objetivo de permitir que las mujeres compitan en condiciones de mayor justicia en el mercado de trabajo. Adems de la creacin de nuevas leyes para fortalecer la igualdad de oportunidades y el principio de no discriminacin, como la penalizacin del acoso sexual y la proteccin de las trabajadoras migrantes, es pertinente revisar la legislacin existente y efectuar las modificaciones necesarias para adaptarla al mercado laboral y que no se constituya en un obstculo al empleo femenino. Se debera prestar atencin a las barreras que la legislacin puede imponer a la contratacin de las mujeres y revisarla a la luz de la igualdad de gnero y responsabilidades compartidas entre hombres y mujeres, especialmente aquellas medidas relativas al cuidado infantil, proteccin a la maternidad y cuidado de dependientes y otros. Es aconsejable identificar los vacos normativos ms importantes en materia de desigualdad y discriminacin por gnero en el mercado laboral as como promover la formulacin de nuevas leyes y/o reglamentar las ya existentes. En particular se deberan prohibir explcitamente las prcticas discriminatorias en los procesos de contratacin, promocin y fijacin de los salarios o despido. Esto implica, entre otras cosas, prohibir el examen de embarazo y evitar las preguntas sobre el estado matrimonial o el nmero de hijos en el proceso de seleccin. Tambin sera adecuado establecer un marco legal para la prevencin y sancin del acoso sexual en aquellos pases donde an no exista, y medidas para su cumplimiento. Con el objetivo de adaptar los marcos normativos a los convenios internacionales y cubrir los posibles vacos normativos con nuevas leyes y/o sus reglamentaciones, sera recomendable: Generar manuales o compendios y guas de fcil comprensin sobre la legislacin laboral internacional y nacional con perspectiva de gnero. Formar trabajadores, empresarios y miembros de organizaciones de la sociedad civil sobre el marco regulatorio internacional de trabajo e igualdad de gnero, para que sean ellos quienes impulsen las leyes de la igualdad de gnero en el mundo del trabajo. Desde las organizaciones de la sociedad civil y los organismos internacionales se puede brindar asistencia tcnica a parlamentarios para el desarrollo de esta tarea. Asimismo, pueden colaborar en la deteccin y difusin de buenas prcticas en materia normativa. En el marco de la agenda mundial de combate a la violencia contra las
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Revisar la legislacin a la luz de las responsabilidades compartidas, en especial el cuidado infantil, con dependientes y otros.
mujeres, mejorar las legislaciones, la atencin judicial y el apoyo a la reinsercin social y laboral de las mujeres vctimas de violencia. Mediante el dilogo social se debera acordar y poner en marcha una estrategia para lograr una efectiva aplicacin de los Convenios identificados como instrumentos clave en los avances hacia la igualdad en el mundo del trabajo.
AGIlIZaR la JuStIcIa laBoRal El fortalecimiento de la justicia laboral constituye un medio fundamental para mejorar el cumplimiento efectivo de la normativa y garantizar el acceso a la justicia de todas las personas que trabajan. Por tal motivo, se sugieren las siguientes acciones: Capacitar a los jueces sobre la normativa internacional y sus correspondientes captulos nacionales en materia de los principales Convenios Internacionales de la OIT vinculados a la discriminacin: Convenio sobre igualdad de remuneracin, 1951 (nm. 100); Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 (nm. 111); Convenio sobre la proteccin de la maternidad, 2000 (nm. 183); Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (nm. 156), y Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domsticos, 2011 (nm. 189). Crear mecanismos para que los denunciantes tengan acceso a un de fensor pblico y a crear servicios gratuitos de informacin, asistencia y defensa de sus derechos. En pases donde no existen juzgados laborales ni los defensores laborales, se debera promover su institucionalizacin, as como entregar capacitacin tcnica y sensibilizar al personal judicial sobre equidad de gnero, y en particular sobre la discriminacin y proteccin de la maternidad. Invertir la carga de la prueba Uno de los aspectos ms complejos de resolver en un proceso administrativo o judicial donde se alega discriminacin, es el probatorio, debido a dos circunstancias que suelen ser inherentes a esta: i) no responde a un paradigma o patrn comn que pueda ser evidente con facilidad, y ii) se presenta a travs de conductas habitualmente enmascaradas en una apariencia de legitimidad. Los actos discriminatorios se producen generalmente en privado, sin testigos y no quedan documentos escritos. Quien discrimina est en una posicin de poder, tanto en relacin con la persona afectada, como de otras personas que podran atestiguar sobre la discriminacin y que se sienten amedrentadas de hacerlo, sea por miedo a perder su trabajo, o a enemistarse con su superior o a recibir cualquier tipo de represalia.
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Es admisible y necesario invertir la carga de prueba en casos de discriminacin, acoso sexual y proteccin a la maternidad.
Por esta caracterstica se considera admisible y necesario invertir la carga de la prueba en los casos de discriminacin, acoso sexual y proteccin de la maternidad. Es decir, revertir el principio general de que quien reclama el cumplimiento de una obligacin debe proveer la prueba. Algunos pases establecen principios sobre la flexibilizacin de la carga de la prueba, a la que se denomina prueba de indicios. Estos consisten en verificar si la persona demandante demostr un panorama indiciario suficiente del que se pueda inferir una sospecha razonable de que el trato desfavorable pudo ser discriminatorio. Para esto, debe existir una conexin entre el factor protegido (embarazo, maternidad, sexo) con el resultado del perjuicio que concretara la discriminacin (no renovacin, suspensin, extincin contractual). De ser as, se procede a invertir la carga de la prueba, correspondiendo al empleador demostrar que la decisin responde a una razn ajena por completo al rasgo discriminatorio.
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Acciones de las organizaciones de trabajadoras y trabajadores y de empleadoras y empleadores
Las organizaciones de trabajadores y empleadores deben ser consultadas y se debe obtener su cooperacin para elaborar polticas econmicas y sociales.
Los instrumentos sobre la poltica de empleo y el desarrollo de los recursos humanos requieren de consulta con los interlocutores sociales para la adopcin y la aplicacin de los programas y polticas pertinentes. Es recomendable que los representantes de las personas interesadas en las medidas que se adopten sean consultadas en relacin con las polticas del empleo, sobre todo los representantes de los empleadores y de los trabajadores, con el objeto de tener plenamente en cuenta sus experiencias y opiniones, lograr su plena cooperacin en la formulacin de esta poltica y obtener el apoyo necesario para su ejecucin. En cuanto al alcance de las consultas, stas no deberan limitarse a las medidas en materia de poltica de empleo, sino que deberan ampliarse a todos los aspectos de la poltica econmica que tienen relacin. Por tanto, las organizaciones representativas de los empleadores y de los trabajadores no slo deberan ser consultadas acerca del mercado de trabajo o los programas de formacin profesional, sino que se debera lograr adems su cooperacin para elaborar polticas econmicas ms generales, que tengan transcendencia para la promocin del empleo. La mayor participacin de los representantes de las personas interesadas no slo es fundamental para garantizar una aplicacin exitosa de las medidas necesarias, sino que tambin puede contribuir a fortalecer el dilogo social. Dos procesos clave para promover la igualdad de gnero en el mercado de trabajo son el dilogo social y la promocin de los consensos tripartitos. Es fundamental generar mecanismos de dilogo tripartito que aborden la igualdad de gnero y, en aquellos pases donde ya existen, incorporar el enfoque de gnero en su quehacer institucional. Entre los principales mecanismos y procesos de dilogo social en la regin, destacan por su importancia los Consejos Tripartitos Nacionales, las Comisiones de Igualdad de Oportunidades y la Negociacin Colectiva de Trabajo.
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SEctoR EMplEaDoR a) Recomendaciones para las empresas Es necesario que las empresas adopten medidas para apoyar la incorporacin de las mujeres al trabajo decente en condiciones de equidad, porque esto beneficia a las trabajadoras y a la propia firma, como se ha constatado en este Informe Regional. Entre los beneficios de la puesta en prctica de medidas pro equidad destaca el desarrollo de los recursos humanos, que constituyen el principal recurso de las empresas modernas, lo que contribuye a mejorar la productividad. Asimismo, perfilarse como una empresa que apoya la igualdad de oportunidades es determinante para lograr una buena imagen pblica. Esto es parte de la tendencia a la promocin de empresas socialmente responsables, un sello institucional que permite atraer clientes, potenciales trabajadoras y mejorar las relaciones con otras compaas y la administracin pblica. Por este motivo, es importante que las empresas registren el impacto en su productividad de la organizacin de las medidas puestas en vigor a favor de la igualdad de gnero. Las empresas deben cumplir con la legislacin nacional y, en la medida que puedan segn su capacidad y medios, tomar medidas por encima y ms all de la exigencia legal. En particular, desde las empresas se debe establecer el liderazgo corporativo de alto nivel para la igualdad de gnero, promover la educacin, la formacin y el desarrollo profesional de las mujeres, poner en marcha el desarrollo empresarial, la cadena de suministro y las prcticas de marketing que las empoderan y fortalecen, promover la igualdad mediante iniciativas comunitarias y apoyo, y medir e informar pblicamente de los progresos alcanzados hacia la igualdad de gnero. Al respecto, es recomendable registrar y compartir las buenas prcticas sobre los planes de accin para la igualdad de gnero en la empresa, los resultados de las auditoras de gnero as como los programas de capacitacin sobre igualdad de gnero para gerentes generales y de recursos humanos. Todos estos son instrumentos vlidos para avanzar hacia estructuras y culturas a favor de la igualdad. Por otra parte, para asegurar una estructura salarial que no discrimine en trminos de sexo, las empresas deberan evaluarla peridicamente y asegurar que el asunto forme parte de los procesos de dilogo social y negociacin colectiva. b) Recomendaciones para las organizaciones de empleadores Las organizaciones de empleadores deberan promover la participacin de las mujeres en su interior y avanzar en el establecimiento de los mecanismos necesarios para incrementar la participacin femenina en sus espacios directivos. Trazar un mapa de la presencia de mujeres en organizaciones de empleadores y los cargos que ocupan y a partir de esto elaborar un plan de accin que promueva su mayor participacin en todo tipo de cargos (no solo aquellos ligados al rea social o de
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Es importante que las empresas registren el impacto en su productividad de la organizacin de las medidas puestas en vigor a favor de la igualdad de gnero.
Es clave fortalecer la presencia de las demandas de gnero en las agendas de las organizaciones de empleadores para responder a las necesidades de la promocin de la igualdad de gnero de las mujeres empresarias. Desarrollar y ampliar los sellos de igualdad de gnero.
la mujer) podra ser muy til. El plan puede considerar programas de formacin de liderazgo para mujeres y de sensibilizacin en gnero como requisito para ejercer un cargo de dirigente/a. Es importante que las organizaciones de empleadores adopten un rol proactivo en la equidad de gnero en el mercado de trabajo, para hacer or su voz y mostrar su compromiso con el tema. Deberan informar a sus miembros acerca de la relevancia de crear condiciones para la equidad de gnero en el trabajo, disear mecanismos de promocin de la igualdad de gnero al interior de sus organizaciones y en los criterios empresariales, elaborando propuestas con ese fin y alentando el aumento de la participacin de mujeres empresarias en las instancias de direccin de sus organizaciones. Es clave fortalecer la presencia de las demandas de gnero en las agendas de las organizaciones de empleadores para responder a las necesidades de la promocin de la igualdad de gnero de las mujeres empresarias. Estas organizaciones podran adoptar los Cdigos de Buenas Prcticas; igualmente, formar a las mujeres empresarias para su participacin en mesas de negociacin colectiva en representacin del sector empresarial. Tambin, promover y/o fortalecer las redes de mujeres empresarias y ejecutivas, y establecer alianzas con estas entidades. Los Estados deberan apoyar este tipo de esfuerzos de las cmaras empresariales y organizaciones de empleadores en la adopcin de iniciativas que promuevan a las mujeres en la gestin y en los negocios. Una accin concreta a desarrollar por los Estados podra consistir en el desarrollo o la ampliacin de la experiencia de los programas de certificacin de sistemas de gestin de igualdad de gnero, ms conocidos como Sellos de Igualdad de Gnero, a un mayor nmero de empresas y organizaciones. Estos programas tienen como objetivo principal cerrar brechas de gnero en el mbito laboral por medio de un sistema de gestin que apunta a transformar las estructuras de trabajo y la gestin de recursos humanos en forma ms justa. Asimismo, los Sellos de Igualdad, desarrollan espacios para compartir experiencias, intercambiar reflexiones y aprendizajes en torno a las prcticas de igualdad en las organizaciones. Con la certificacin de sistemas de gestin en igualdad de gnero, los Estados estimulan, en forma simultnea, mayores grados de igualdad de gnero en el trabajo y procesos de mejora de gestin de calidad en los negocios35. Asimismo, se podran redactar y aprobar Cdigos de Buenas Prcticas con procedimientos que promuevan la equidad de gnero en los procesos de reclutamiento y seleccin de personal, el desarrollo de carrera y la paridad de gnero en los cargos de decisin, as como en la generacin de polticas de apoyo a las responsabilidades familiares, disponibles para trabajadores de ambos sexos.
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(Rodrguez Gust, 2010:19)
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Se requiere de un Estado activo en el desarrollo de campaas de concientizacin dirigidas a las organizaciones de empleadores, cmaras empresarias y empresas con el fin de acabar con la discriminacin en la contratacin de las mujeres. El Estado tiene aqu la oportunidad de trabajar coordinadamente con los empresarios para la puesta en vigor de polticas de empleo que promuevan la equidad de gnero en el mbito laboral.
SEctoR SINDIcal Se debera trazar un mapa de la presencia de mujeres en organizaciones de trabajadores y los cargos que ocupan y, a partir de esto, elaborar un plan de accin que promueva una mayor participacin de estas en todo tipo de cargos (no solo aquellos relacionados al rea social o de la mujer). Es recomendable tambin promover la afiliacin sindical de las trabajadoras, mediante la sensibilizacin de las mujeres sobre los beneficios de la afiliacin, la representacin sindical en el lugar de trabajo y los convenios colectivos, como herramientas importantes para cerrar la brecha de gnero. En particular, se requieren ms esfuerzos en la sindicalizacin de mujeres de aquellos sectores donde estas tienen una presencia predominante. Un desafo importante es incentivar la participacin de las mujeres en sindicatos o asociaciones de trabajadoras, especialmente por los esquemas de empleo cada vez ms flexibles, su alta participacin en el trabajo informal, la creciente subcontratacin y divisin de funciones en empresas cada vez ms pequeas que no permiten la sindicalizacin. Entre los avances importantes en este plano resalta como buena prctica el Sindicato de Trabajadoras Domsticas de Paraguay (SINTRADOP), que funciona desde 1989 y fue constituido legalmente en agosto de 1993, y el Sindicato de Trabajadoras Domsticas de Uruguay (2005). Las organizaciones de los trabajadores deberan acompaar procesos de incidencia en las polticas pblicas para atender las necesidades e intereses de las trabajadoras y hacer un llamado a la accin para erradicar toda discriminacin y violencia hacia las mujeres trabajadoras. Asimismo, se requiere intensificar las acciones a nivel nacional para instar a los Estados que todava no lo hacen, a ratificar los Convenios de la OIT sobre la igualdad de gnero y la no discriminacin, en particular, el Convenio sobre la proteccin de la maternidad, 2000 (nm. 183), el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (nm. 156) y el Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domsticos, 2011 (nm. 189). Hacia el interior de las organizaciones sindicales, se debera identificar y promover el cambio cultural necesario para erradicar las prcticas sexistas. En particular, considerar los problemas que las propias dirigentes sindicales manifiestan enfrentar
Promover la afiliacin sindical de las mujeres y su participacin en la negociacin colectiva para cerrar la brecha de gnero.
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dentro de sus organizaciones, como el machismo, la discriminacin de gnero, el techo de cristal, las responsabilidades familiares no compartidas y la falta de voluntad poltica para crear condiciones e igualdad (Bastidas Aliaga, 2013). Es necesario desarrollar y profundizar en acciones para continuar los avances en la integracin de la perspectiva de gnero en las polticas sindicales, estrategias, acciones y estructuras. De esta forma, es recomendable seguir poniendo en prctica la poltica de accin positiva (cuotas) de 40% como mnimo de participacin de mujeres en todas las capacitaciones, eventos, conferencias y niveles de las organizaciones sindicales, tal como establece la Resolucin 13 sobre la Equidad e Igualdad de Gnero de la Confederacin Sindical de Trabajadores/as de las Amricas (CSA). Tambin es recomendable empoderar a las mujeres en las organizaciones sindicales, reforzando las polticas y estructuras sindicales respecto a la igualdad de gnero, a travs del desarrollo de herramientas como polticas e indicadores de gnero y puesta en marcha de auditoras participativas de gnero que se orientan a reforzar la capacidad colectiva de las organizaciones sindicales. Se debera acordar un plan con metas y fechas para elevar la participacin de mujeres en puestos directivos y mesas de negociacin. Asimismo, es necesario fomentar el liderazgo sindical femenino y crear programas de formacin en liderazgo y negociacin. En particular, sera recomendable formar negociadoras para las mesas de negociacin colectiva en representacin de los trabajadores y trabajadoras. Los sindicatos precisan fortalecer su quehacer con la inclusin en su agenda de los asuntos de equidad y no discriminacin. La atraccin de nuevos miembros depende de si los trabajadores y trabajadoras sienten que sus intereses son defendidos. Desde esta perspectiva, la igualdad de oportunidades en la agenda sindical es una forma de incrementar la representatividad y la legitimidad de las organizaciones. Esta es un rea en que los sindicatos pueden lograr impactos visibles en la calidad del empleo y de vida de las trabajadoras. Por esta razn es recomendable identificar a travs de procesos participativos las principales demandas de las mujeres trabajadoras, a fin de impulsar la adopcin de clusulas que respondan a estas. Un lugar prioritario tiene que ocupar en la agenda sindical y en la negociacin colectiva la incorporacin, mediante el dilogo social y la concertacin, de los temas de discriminacin por maternidad, medidas de corresponsabilidad para la vida familiar y laboral para trabajadoras y trabajadores, duracin de la jornada laboral, igualdad salarial y acoso sexual, para promover su ampliacin a sectores donde hay concentracin de empleo femenino. Las organizaciones de trabajadores pueden cumplir un rol importante en las siguientes acciones: Difundir informacin sobre los derechos de las trabajadoras; Generar programas de formacin y sensibilizacin en temas de gnero, para que sean tomados por hombres y mujeres trabajadoras;
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Cooperar en la fiscalizacin de la aplicacin de las leyes, en particular en materia de no discriminacin e igualdad de salario por trabajos de igual valor, y ofrecer apoyo a las afiliadas que sufren discriminacin; Impulsar la creacin y/o fortalecimiento de las Comisiones Tripartitas de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres, como mecanismo consultivo y promotor del dilogo social, del trabajo decente y la promocin de la igualdad y la no discriminacin de las mujeres en el trabajo. Incluir las clusulas antidiscriminatorias en la negociacin colectiva, algo esencial para avanzar en la cobertura y ampliacin de los derechos y beneficios previstos por la ley y en la implantacin de nuevos derechos.
SocIEDaD cIVIl Otros actores sociales pueden contribuir al logro de la igualdad y la no discriminacin en el mercado de trabajo. Un papel particular corresponde a las organizaciones de la sociedad civil, en especial a las agrupaciones de mujeres en alianza con otros sectores al identificar actores que podran promover polticas en pro de la equidad. Conviene tomar en cuenta que se favorece la confluencia entre discursos de distintas procedencias: el de la competitividad y productividad, el de la igualdad de gnero y el de los derechos de las trabajadoras, entre otros. Posicionar a las polticas pro-igualdad dentro de la agenda estatal depende de lograr que ms actores se involucren y las promuevan.
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Otras recomendaciones
Las asimetras de la regin abren un amplio espacio de trabajo y la necesidad de adaptacin de datos estadsticos regulares y adecuados a esta perspectiva, as como de intercambio de experiencias y del ejercicio permanente del dilogo social.
GENERacIN DE coNocIMIENto Estmulo a las escuelas, universidades y centros de estudio para la investigacin de la realidad social de gnero en los pases, incluso de sus intersecciones con la raza y la etnia. Estmulo a la investigacin de salud y seguridad en el trabajo en las profesiones mayoritariamente femeninas, como por ejemplo el trabajo domstico. Generacin de metodologas participativas de seguimiento y evaluacin participativa de las polticas de empleo.
PRoDuccIN DE INFoRMacIN EStaDStIca Incluir el gnero no solo en las estadsticas nacionales (incluso desagre gado por raza y etnia) y tambin abarcar los registros administrativos, as como los informes y evaluaciones de los programas y polticas, en general, por la importancia de contar con indicadores de polticas sensibles al gnero, la raza y la etnia. Lograr mejores informaciones sobre el uso del tiempo a travs de la realizacin de encuestas o del perfeccionamiento de las encuestas existentes. Estudiar a las mujeres en sus mltiples papeles: trabajadoras, empleadoras y en las tareas domsticas.
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DIVulGacIN a la opININ pBlIca Efectuar campaas de informacin y educacin para la igualdad, con especial atencin a las escuelas y los contenidos pedaggicos. Dilogo y difusin de experiencias de polticas e iniciativas para la pro mocin de la igualdad en el empleo en Amrica Latina y el Caribe. Difusin de los materiales educativos relacionados al empleo para las organizaciones de trabajadoras y trabajadores, de empleadoras y empleadores, movimientos de mujeres y otros actores sociales a travs de su distribucin electrnica, en papel, en formatos pedaggicos y de amplio acceso a las mujeres.
REcoMENDacIoNES EN RElacIN al DIloGo SocIal paRa la coNStItucIN Y DESaRRollo DE laS poltIcaS Promover y garantizar la participacin de las organizaciones de trabajadoras y trabajadores, de empleadores y empleadoras, de los movimientos de mujeres y de las organizaciones pertinentes de la sociedad en los procesos de creacin de las polticas, consideradas todas sus etapas: definicin, planificacin, puesta en prctica, seguimiento y evaluacin. Considerar con cuidado los conceptos y visiones de gnero que funda mentan las polticas pblicas de forma de no reproducir desigualdades y estereotipos de gnero. Promover la transparencia y la divulgacin permanente de los resultados de las polticas.
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I N F O R M E

Trabajo decente e igualdad de gnero

Trabajo decente e igualdad de gnero

187 194 216 220 226

ndice de grficos, cuadro y recuadros

Grfico 31 Grfico 32 Grfico 33 Grfico 34 Grfico 35 Grfico 36 Grfico 37

DIRECTORA REGIONAL ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

DIRECTOR REGIONAL PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO

SECRETARIA EJECUTIVA COMISIN ECONMICA PARA AMRICA LATINA Y EL CARIBE

REPRESENTANTE REGIONAL ORGANIZACIN DE LAS NACIONES UNIDAS PARA LA AGRICULTURA Y LA ALIMENTACIN

Revisin Diseo y layout Supervisin editorial

: Manuel Dlano : Ximena Milosevic : Maril Celedn

Desarrollo e igualdad de gnero

Polticas pblicas y gnero

El escenario econmico reciente

GRFICO 1 Amrica Latina y el Caribe: crecimiento del PIB 2004-2012 (en %)

CUADRO 1 Amrica Latina: elasticidad empleo y crecimiento del PIB

Las mujeres en el mercado de trabajo de la regin

Bolivia (Est. Plur. de)

Islas Vrgenes de los EE.UU.

49,2 50,8 Uruguay

Bolivia (Est. Plur. de)

Venezuela (Rep. Bol. de)

Bolivia (Est. Plur. de)

Servicioos comunales, sociales y personales

Electricidad, gas y agua

Transporte, almacenamiento comunicaciones

37,5 36,2 26,7 16,2 Venezuela (Rep. Bol. de) Uruguay

Bolivia (Est. Plur. de)

Transporte, almacenamiento, comunicaciones

Electricidad, gas uy agua

Empleo Informal total

Empleo en el sector informal

Empleo informal en el sector formal

El tiempo total de trabajo

Brecha de ingresos y subvaloracin del trabajo de las mujeres

Rep. Bol. de Venezuela

Venezuela (Rep. Bol. de)

Desigualdad y exclusin social: los efectos de la discriminacin de gnero

Desigualdad y exclusin social

Bolivia (Est. Plur. de)

150 140 130

Bolivia (Est. Plur. de)

Bolivia (Est. Plur. de)

Mujeres especialmente afectadas por la desigualdad

Bolivia (Est. Plur. de)

Bolivia (Est. Plur. de)

Pases Brasil Colombia Costa Rica Ecuador Uruguay

Fuente: CEPAL CELADE. Tabulaciones especiales. Elaboracin: OIT.

Venezuela (Rep. Bol. de)

28,0 13,0 21,0 12,0 1,0 15 a 24 aos 2,0

Discriminacin y estereotipos de gnero

36,5 27,8 Uruguay

Bolivia (Est. Plur. de)

Fuente: Corporacin Latinobarmetro (2008), Informe 2008. Elaboracin: OIT.

Venezuela (Rep. Plur. de)

Bolivia (Est. Plur. de)

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Venezuela (Rep. Plur. de)

Bolivia (Est. Plur. de)

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Venezuela (Rep. Plur. de)

Las respuestas: estado y sociedad en la construccin de la igualdad de gnero en el empleo