Caso Helados Freddo Discriminacin por gnero

Descripcin del caso HECHOS DEL CASO El caso que se presenta a continuacin es el de Helados Freddo, la cadena de helados ms grande de Argentina. A pesar de la fama que tena y la gran reputacin que haba obtenido en el mercado, no todo marchaba bien para la empresa, ya que no esperaba recibir una demanda judicial en el ao 2000. Esta demanda, se llev a cabo por una fundacin protectora de mujeres, y se dio debido a que se especulaba que esta empresa estaba discriminando por gnero, es decir, contrataba solo personal de gnero masculino, ms no femenino. La empresa fue llevada a juicio por la fundacin Mujeres en Igualdad, mediante una accin de amparo colectivo hacia las mujeres, basndose en que la empresa contrata personal nicamente de sexo masculino, discriminando as a las mujeres. Hasta diciembre de 1999, el personal de la empresa estaba conformado por 646 hombres y tan solo 35 mujeres. Adems, en los avisos que la empresa publicaba peda empleados nicamente de sexo masculino o haca referencia a los puestos aludiendo slo a ese gnero, como por ejemplo empleado o repartidor. La empresa argument que contrataba hombres porque deban realizar fuertes labores, como hacer limpieza del local, cargar baldes que tienen un peso de 10 kilogramos, ingresar a pozos de fro que tienen gran profundidad y estn a bajas temperaturas. Adems, las tareas realizadas son cumplidas en horarios rotativos hasta altas horas de la madrugada. En ese sentido, Freddo alegaba que lo nico que buscaba era proteger y no discriminar a la mujer. En primera instancia, esta demanda fue rechazada por el juez. Sin embargo, la fundacin apel a la Cmara Nacional en lo Civil, la cual comprob la discriminacin hacia las mujeres y consider los argumentos hechos por la fundacin, como los prejuicios sobre el sexo dbil. Por este motivo, se conden a Helados Freddo. La decisin final del juez sobre la demanda planteada fue ordenar a los directivos de Freddo a que contraten slo empleadas mujeres durante el tiempo que sea necesario para as equilibrar el personal, es decir, tener igual cantidad de empleados por cada gnero, ya que al momento de la demanda contaban con 650 empleados varones y slo 35 mujeres. Adems, parte de la sentencia fue que la empresa presente cada ao en los tribunales un informe acerca de sus contrataciones de personal. Este fue el primer caso colectivo antidiscriminatorio que se resolvi en el pas, en defensa de la igualdad de gneros y el primero contra una empresa privada. ANTECEDENTES Helados Freddo es una de las cadenas de heladeras ms grandes de Argentina. Fue fundada en 1969 a modo de empresa familiar. En el ao 1998 fue vendida a Exxel Group. No obstante, debido a la crisis econmica por la que pas Argentina hace cuatro aos, la cadena de helados fue recomprada por uno de los dueos originales.

Durante estos aos, se realiz una gran campaa de marketing para poder posicionar el producto nuevamente en el mercado. Freddo, sin duda, es una de las cadenas de heladeras con ms fama en el pas, esto debido a la calidad y exquisitez de sus productos. Sin embargo, a pesar de todos los aspectos positivos que presenta esta empresa, se debe saber que fue demandada y condenada en Argentina por la Cmara Nacional Civil, debido a una supuesta discriminacin por gnero.

En el pasado, empresas de gran envergadura como Wal Mart o Telefnica han sido denunciadas y condenadas judicialmente por razones de discriminacin laboral y discriminacin por gnero. El caso de Helados Freddo que se presenta es muy similar al de estas empresas, ya que tambin fue demandada por cuestiones de discriminacin por gnero. Los motivos por los cuales un trabajador Sin embargo, segn el Instituto contra (INADI) en Argentina, los casos que se los ms denunciados, son aquellos que sindical y con cuestiones de gnero. puede sufrir discriminacin son diversos. la Discriminacin, Xenofobia y racismo presentan con ms frecuencia, es decir, tienen que ver con la actividad poltico-

RESPONSABLES Y AFECTADOS Los responsables aqu son las directivos de Helados Freddo, al querer contratar solo personal de gnero masculino para su empresa y no brindar la oportunidad a mujeres emprendedoras que lo nico que buscaban era ser consideradas y tener un trabajo. Como se ha venido mencionando a lo largo de la descripcin del caso, las personas afectadas aqu son las mujeres, ya que esta empresa, no quera contratarlas debido a su gnero. Por este motivo, se puede decir que en el caso se ve presente la discriminacin por gnero. Adems, esta situacin, pudo haber trado consigo tanto daos psicolgicos como emocionales, al sentirse las mujeres rechazadas o no consideradas en los procesos de seleccin que realizaba esta empresa para contratar empleados nicamente por ser de sexo femenino, lo cual haca que las mujeres se sientan inferiores. CONSECUENCIAS DENTRO Y FUERA DE LA CORPORACIN Este caso trajo como consecuencia que la reputacin que Helados Freddo haba logrado ganar en su mercado se deteriore, ya que sus clientes al ver presente un caso de discriminacin hacia la mujer, perdieron un poco el respeto que le tenan a esta empresa.

Otra consecuencia fue que Freddo entre en un proceso judicial que nunca imagin, teniendo que presentar informes a los tribunales de todas las acciones que realizaba en cuanto a la contratacin de empleados que haca. Asimismo, esto trajo consigo un desembolso grande de dinero para Helados Freddo, ya que por un momento no cumpli con presentar dichos informes, lo cual implicaba un pago de una fuerte suma de dinero. Adems, fuera de la corporacin se vio a muchos empleados motivados por este caso a no dejar de lado sus derechos y hacerlos respetar. Fuentes bibliogrficas:

http://www.lanacion.com.ar/459577-debate-por-un-fallo-que-obliga-a-freddo-acontratar-mujeres http://www.pagina12.com.ar/diario/elpais/1-40975-2004-09-13.html http://www.lafogata.org/08arg/arg2/arg.17.14.htm http://www.mujeresenigualdad.org.ar/Otros_LitigiosFreddo.html

UNIDAD 3 Caso Freddo: Utilitarismo En realidad en el caso de las heladeras Freddo, el utilitarismo se puede evidenciar en el caso en donde los diversos personajes, luego de haberse dado cuenta de que el hecho de contratar a un ochenta por ciento de personal de sexo masculino frente a un veinte por ciento del sexo femenino en la empresa, han realizado constantes afirmaciones de que estos se preocupaban por el desarrollo de actividades ms fuertes que se requieren en la organizacin, razn por la cual se presentan una alta diferencia entre las cifras anteriormente sealadas.

Contratar a mujeres Placer Sufrimiento Disminuye la productividad y Emplea una las utilidades en Sergio diversidad en los la empresa por Gatton mbitos de falta de (Director trabajo e capacidad. General igualdad de Podran de Freddo oportunidades aumentar los S.A.) para todos los gastos para gneros. pagar sus beneficios.

No contratar a mujeres Placer Sufrimiento No tener problemas en la produccin y no tener que incrementar Afrontar juicios y gastos para los multas con un beneficios de mayor costo por lactancia o darle no cumplir con las vacaciones leyes laborales. cuando est gestando. Conciencia limpia.

Julio Dvalos (Juez)

Conciencia a hacer lo correcto Remordimiento y sobre los conciencia de Contina derechos culpa por no realizando sus igualdad de hacer valer las labores en otros gneros y el leyes casos. cumplimiento igualitariamente con el Ministerio para todos. de trabajo. Conciencia de culpa y preocupacin al no cumplir con los derechos de

Prdida de crdito al no emplear los derechos igualitarios en todas las organizaciones.

Sentirse Maria contenta por el Martha respaldo de su Buratti pensamiento de (Abogada) igualdad y

Remordimiento por no hacer valer los derechos de las mujeres. Ya que ella tambin

respetando las leyes.

la mujer.

lo es. Sentimiento de culpa e incomodidad como profesional y mujer por no haber contribuido con el caso.

Como se puede analizar, el hecho de contratar a mayor cantidad de mujeres genera un mayor sufriendo para la empresa, ya que esta se encontrara en un incremento de gastos (beneficios de lactancia, das pre natales, das post natales, seguros entre otros) y una menor produccin al pensar que el sexo femenino es dbil ante en sexo masculino. Por otro lado, tanto para el juez como para la abogada representa un alto grado de placer, puesto que hacen valer los derechos arbitrariamente junto con el cumplimiento de las leyes laborales. Incluso ello representara un beneficio de imagen, ya que no se les ve como a los clsicos jueces o abogados corruptos quienes buscar una retribucin monetaria para obviar las leyes y reglamentos laborales. Teora de la Justicia En el caso en cuestin, la empresa Freddo claramente est prefiriendo a los hombres sobre las mujeres al momento de seleccionar a su personal. Esto es aparente debido a la sorprendente proporcin de ms del 80% de empleados masculinos que posee. De acuerdo a la Teora de la Justicia, existen ciertos derechos naturales que todas las personas poseen, los cuales siempre debern ser cumplidos y protegidos por la sociedad. Dentro de esto se incluye el tema de la discriminacin. Segn el primer principio de la Teora de la Justicia de John Rawls, cada persona debe tener un derecho igual al esquema ms extenso de libertades bsicas iguales compatible con un esquema similar de libertades para otros. En el caso de Freddo, las mujeres estn siendo discriminadas solamente por su sexo, en lugar de ser debidamente evaluadas para el trabajo, razn por la que se estn violando sus derechos de igualdad. Como resultado de esto, Freddo se ha mostrado a s misma como una empresa con preferencias por el sexo masculino, lo cual ha enardecido a diferentes organizaciones, como la Fundacin de Mujeres en Igualdad. Para que los derechos de las mujeres no se vieran afectados negativamente en este caso, la empresa debera reformular completamente su proceso de seleccin de personal. Sera necesario que se escoja a sus trabajadores de acuerdo solamente a sus habilidades para cumplir su trabajo, y no brindarle tanta importancia al sexo. De esta manera, se conseguira una distribucin ms justa entre los empleados de la empresa, y todas las personas tendran las mismas oportunidades de conseguir el trabajo. Otro problema es el hecho de que, por ms que la empresa se haya visto sancionada por su acciones, y se le hayan aplicado diversas multas, an sigue sin emplear a una cantidad igual de hombres y mujeres. El hecho de que no cumpla con sus deberes frente a la ley y a la sociedad indica una falta de compromiso por corregir el mal en el que se ha emprendido. De acuerdo a la Teora de la Justicia de Rawls, Las desigualdades sociales y econmicas deben de resolverse de

modo tal que resulten en el mayor beneficio de los miembros menos aventajados de la sociedad y los cargos y puestos deben de estar abiertos para todos bajo condiciones de igualdad de oportunidades. Por lo tanto, Freddo no est buscando resolver las desigualdades que ha ocasionado, y as est llendo en contra del objetivo de la teora de Rawls, el cual consiste en la reconciliacin de la libertad y la igualdad. Si Freddo decidiera reconsiderar sus prcticas de seleccin de personal, pagando todas las multas que se le han impuesto, y brindando las mismas oportunidades a hombres y mujeres, entonces ya no estara en conflicto con la teora de Rawls. De esta manera, los derechos de las personas se veran respetados, y la empresa pagara su deuda con el Estado por haber llevado prcticas discriminatorias. Adems, sera una oportunidad para la empresa para limpiar su imagen ante el pblico y organizaciones como la Fundacin de Mujeres en Igualdad.

UNIDAD 4 TEORIAS DESCRIPTIVAS Contexto Cultural dimensiones segn Hofstede Segn una investigacin sobre culturas en el mundo, Argentina presenta las siguientes caractersticas dimensionales : a. alto distanciamiento del poder b. bajo control del nivel de incertidumbre c. nivel medio de individualismo, y d. mediana masculinidad De ello se infiere que en Argentina las personas generalmente no suelen tener altas esperanzas en lo que hacen las autoridades por tomarlos en cuenta y en cierto modo para hacer valer sus derechos. La cultura resultante es ms de un tipo conservador pues no se arriesga mucho a ser distinto del grupo. A diferencia de nuestro pas las personas en Argentina no tienen mucha influencia por el grupo al que pertenecen y estn guiados tambin por logros de ascenso en el trabajo, las recompensas y los desafos en el trabajo. Modelo de Kohlberg A continuacin se pasa a analizar a los dos actores principales : Fundacin Mujeres en Igualdad Nivel 2 Estado 4: Porque Mujeres en igualdad es una institucin cuyo objetivo principal luchar contra la discriminacin de las mujeres promoviendo su participacin y empoderamiento en la vida poltica, econmica, social y cultural. En este caso hay una clara intencin de hacer valer la ley para el beneficio de ms personas en este caso de todas la mujeres que trabajan o desean trabajar en Fredoss y a la vez sentar un precedente para la posteridad. Precedente que se quiere sirve para ayudar a mantener el orden social y una convivencia ms armnica. Helados Fredoss

Nivel 2 Estado 3 Por que la empresa Fredoss especficamente en lo que respecta al caso sobre el tratamiento de las mujeres, responde a una aprobacin generalizada existente en la cultura es decir a un estereotipo en este caso el de que la mujer es el sexo dbil. Dicho de otra manera, la empresa Fredoss ha extendido estas ideas dentro de su propia cultura organizacional, sobre las buenas relaciones que se sobrentiende entre sus miembros preponderantemente del gnero masculino, para ello se ha constituido de polticas que satisfacen estas ideas pertenecientes a su crculo social inmediato, sin cuestionarlas Integridad moral, imaginacin personal e intensidad moral La integridad moral de los directivos de Fredoss es cuestionable en el sentido de que no pudieron anticiparse o comprender los posibles problemas que se suscitaran a partir de su poltica de contratacin de personal. De esta manera no pudieron responder a uno de sus stakeholders : empleados de gnero femenino de una manera positiva hasta que tuvo que ser coaccionado por un ente externo con la cual se perjudic su imagen y por ello probablemente afect negativamente en la opinin de algunos de sus clientes, otro stakeholder. En cuanto a la imaginacin personal no podemos inferir mucho salvo que la Fundacin Mujeres en Igualdad est muy consciente de los efectos de este tipo de tratos en cuanto a polticas de contratacin. Se considera que en el futuro se requerir que exista una mayor igualdad. Esto est muy relacionado a la intensidad moral con que concibe esta fundacin este asunto y lo enfrenta apelando a la ley de manera persistente principalmente por la magnitud de las consecuencias, muchas de las cuales son del orden psicolgico. Cabe resaltar, que uno de los factores que influy en las decisiones de la empresa Fredoss es que quiz ninguno de los directivos pens que alguien los ira a cuestionar y que solo estaban siendo prcticos siguiendo un pensamiento comn en el mundo empresarial (ceguera moral). Quiza este modo de pensar les soluciona aparentemente les soluciona muchos problemas, como el no tener que cubrir los beneficios de maternidad y lactancia propio de las mujeres. Per este forma de pensar da lugar finalmente a una especie de encapsulamiento de ciertas personas por considerar a los empleados sobre todo ms como partes del proceso antes que como personas humanas. UNIDAD 5

Herramientas gerenciales

Encuesta sobre el uso de herramientas para la tica para los negocios.

1 Misin Visin Cdigo de tica Reportes Comits X ticos

2 X X

3 X

10

Consultores ticos Entrenamiento en tica Consulta con grupos de inters Auditora social

X X X

De acuerdo al anlisis realizado acerca de la empresa Freddo, se ha determinado que no se trata de una empresa que brinda mucha importancia a temas de discriminacin por gnero. Esto se refleja en el bajo nivel de compromiso que posee en investigar acerca de su situacin tica, y sobre el impacto de sus acciones sobre sus grupos de inters. Freddo debera hacer uso de las herramientas gerenciales de la tica, como por ejemplo las consultas con grupos de inters, de manera que est enterada de su posicin de acuerdo a estos temas. De esta manera, podra prevenir problemas como en el que se encuentra actualmente. De haber realizado un comit tico, Freddo se habra percatado del dao que estaba ocasionando a las personas que estaba discriminando, y podra haber tomado acciones para mantener una postura justa. En cuanto a la misin y la visin, esta empresa debera precisar ms sobre el valor de sus empleados para la organizacin, y expresar una postura de igualdad entre hombres y mujeres. De haber tomado en cuenta estas herramientas, Freddo habra prevenido las multas y los problemas por discriminacin por gnero. Quizs este caso sirva de ejemplo para que otras empresas consideren mejor su cdigo tico y el impacto de sus acciones en los grupos de inters. Fuentes bibliogrficas: http://www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/revlads/cont/4/pr/pr13.pdf http://en.wikipedia.org/wiki/A_Theory_of_Justice http://www.iep.utm.edu/rawls/
Publicado por UPC en 18:35 No hay comentarios: