Misin: Ser un grupo lder a nivel nacional, proporcionando servicios de gran valor a nuestros clientes.

Servicios innovadores y de clase a travs del desarrollo humano, y de la aplicacin y administracin de nuevas tecnologas de punta. Visin: Consolidar el liderazgo de la empresa, expandiendo su penetracin en los mercados donde opera para ser una de las empresas de ms rpido y mejor crecimiento. Valores: Nuestros Valores son las cualidades que nos orientan y nos distinguen. Sustentan nuestra Misin y apoyan a nuestros Principios Empresariales y de Conducta. Los Valores de nuestra cultura corporativa son: a. Trabajo con passion b. Liderazgo c. Confianza d. Calidad e. Crecimiento f. Equipo g. Efectividad (presicion y excelencia) h. Responsabilidad Social i. Integridad

a. Trabajo Trabajo es cualquier actividad humana que satisface una necesidad, ya sea econmica, emocional o de crecimiento personal. Para nosotros el trabajo es un valor porque slo a travs de l podemos cubrir nuestras necesidades y, al mismo tiempo, servir a los dems. El trabajo es la oportunidad que nos brinda la vida para transformar y mejorar el ambiente en que vivimos. Las obras ms meritorias y trascendentes de las personas se han conseguido mediante el trabajo. Con l se desarrolla la creatividad, la sensibilidad artstica, la inventiva, as como las formas ms enriquecedoras de las relaciones humanas. Trabajar es un privilegio, y por ello, nuestro quehacer personal debe poner en juego lo mejor de nosotros. b. Crecimiento En nuestra Empresa estamos convencidos que cada quin, conforme a sus capacidades, debe mantener una superacin y un desarrollo a lo largo de toda su existencia. Las personas al igual que las empresas somos seres en potencia y en desarrollo; jams estamos terminados, siempre existe una nueva posibilidad, y nicamente creciendo podremos conocer y desarrollar nuestras capacidades. Por ello, debemos aumentar nuestras habilidades y conocimientos personales, as nuestra Empresa tendr mayor capacidad para ofrecer ms y mejores servicios y, en consecuencia, nuestro pas incrementar el nmero de satisfactores y oportunidades que brinda a su poblacin. Nadie crece solo. El crecimiento se consigue mediante un esfuerzo conjunto; interactuando con los dems: mejor empresa, mejor trabajador, mejor ciudadano, mejor familia.

c. Responsabilidad Social Hoy da, en un mundo sin fronteras, es imposible vivir de manera aislada. Lo cierto es que toda actividad personal o colectiva repercute en la sociedad y por ende, se necesita compromiso y actitud de servicio hacia la comunidad. Realizar bien nuestro trabajo, cumplir lo pactado con nuestros Clientes y proveedores, respetar la legislacin vigente y cuidar los recursos sean financieros, humanos o materiales son formas de practicar este valor. La responsabilidad social nos lleva a buscar constantemente el bien comn. Esto comprende un rango muy amplio de conductas que van desde el cumplimiento de las leyes ms generales de nuestro pas, hasta el cuidado de las fuentes de energa renovables y no renovables y el medio ambiente. En TELMEX Internacional, la primera expresin de nuestra responsabilidad social es nuestro compromiso con los pases en los que tenemos presencia. La Empresa est consciente del pas en que opera, sus desafos, problemas y oportunidades. Por ello busca colaborar con las metas de desarrollo econmico, social y cultural del pas. d. Austeridad Ser austero significa cuidar y utilizar eficientemente lo que tenemos, optimizar el uso de los recursos y evitar desperdicios, implica gastar en lo necesario y prescindir de lo intil o superfluo. La austeridad no es una limitacin, sino una posibilidad para crear, aprovechar, imaginar y crecer. Lo que una vez se consider desecho puede ser el insumo de una nueva idea. En este sentido es importante enfatizar que Nuestros Valores estn interrelacionados y se complementan mutuamente. La fuerza de nuestros valores se encuentra no slo en el sentido de cada uno, sino en su interaccin, por tanto, no podemos pensar en tener responsabilidad social sin la prctica de la austeridad.

Filosofia: En lnea con sus principios empresariales, nuestra empresa promueve un servicio con alto valor y calidad. Tiene como principal objetivo crear valor en beneficio de sociedad de forma sostenible, sin dejar de trabajar cada da para hacer a la empresa ms competitiva en el largo plazo. Aporta valor a la sociedad, a la vez que mejora sus propias prcticas empresariales, generando valor tambin para la compaa.

Vemos siempre al otro como persona, nunca como instrumento.P&G es su gente y los valores fundamentales por los cuales nos regimos. Atraemos y reclutamos a la gente ms selecta del mundo. Construimos nuestra organizacin desde adentro, promoviendo y recompensando adecuadamente a nuestros empleados sin diferencias ms que su desempeo en el trabajo. Actuamos con la conviccin de que los hombres y mujeres de Procter & Gamble sern siempre nuestro activo ms importante. Propiedad: Aceptamos la responsabilidad personal para satisfacer las necesidades del negocio, mejorar nuestros sistemas y ayudar a otros a mejorar su rendimiento. Todos actuamos como propietarios de la Compaa, tratando sus activos como nuestros y teniendo siempre en mente el xito de la Empresa a largo plazo. Integridad Siempre tratamos de hacer lo correcto. Somos honestos y directos entre nosotros. Operamos dentro de la letra y el espritu de la ley. Mantenemos los valores y principios de P&G en cada accin y decisin. Nos basamos en los hechos y somos intelectualmente honestos apoyando propuestas, incluso al aceptar riesgos.

Estamos decididos a ser los mejores en hacer lo ms importante. Tenemos una disconformidad saludable con el status quo. Tenemos un fuerte deseo de ser los mejores y de ganar en el mercado. Pasin por Ganar Respetamos a nuestros colegas de P&G, a nuestros clientes y consumidores y los tratamos tal como queremos ser tratados. Tenemos confianza en la capacidad y buenas intenciones de cada uno. Creemos que la gente trabaja mejor sobre una base de confianza.

Cultura:

Organigrama:

Descripcion de niveles jerrquicos: Cantidad de Personal: 30 personas

Punto 2

Carlos Papier CIO

Luis German Global Delivery

Preben Rasmus Lund IT Director Gustavo Daz Director de Seg

Cristian Fajre LatAm IT Director

Pablo Ferreiro Business Applications

Carlos Arce Gte de Comunic

Ignacio Marriezcurrena WAN Leader

Luis Novau Gte de Tecnologa

Pablo Michelotti Operaciones de DC

Jorge Hirtz

Gustavo Basabe Gte de Seguridad Vernica Fernandez

Osvaldo Ayesa

Tipos de Habilidades Administrativas

Habilidades o capacidades administrativas

TECNICA: se trabaja a nivel operativo. La empresa debe dar los recursos (tcnicos, materiales, procesos, conocimientos, capacitacin, manuales) necesarios para la ejecucin de tareas. Se necesita para que el empleado aplique lo que sabe. Entrara aqu la capacitacin. Genera motivacin, el contar con los recursos.

HUMANA: se trabaja a nivel operativo. Se la define como la Administracin de Recursos Humanos. Tiene que ver con la motivacin y ms que nada el trabajo en equipo. La participacin del lder juega un proceso importante. Se apunta a los resultados de cada una de las reas. La capacitacin es motivadora, es una forma de incentivar.

CONCEPTUAL: se aplica a nivel gerencial o mandos medios. Es la capacidad fundamental de un gerente de anticiparse a los conflictos a travs de la percepcin, experiencia y conocimiento.. Manejo de grupos. Observar situaciones y visualizar cosas particulares.

DISEO: se aplica a nivel gerencial o mandos medios. Es lo que debe tener un lder. Se relaciona con la capacidad conceptual. Se la define como el diseo de soluciones, se logra a travs de la gestin. Disear una solucin frente a un problema. Gestiona, disea, soluciona.

Niveles jerrquicos: Poltica institucional: Politica general a la moral:

Punto 3: La organizacin utiliza la motivacin? A que tiende? Motivacin o incentivacin, ambas? Como se desarrollan los elementos de la motivacin? Que hace? Si no motiva, porque?

Punto 4 Dentro de la estructura organizativa determinar el grupo primario y secundario. (Hacerlo con caractersticas, esta es la justificacin) Desarrollar la dinmica de grupo dentro de la empresa.

Punto 5 Liderazgo Determinar dentro de la organizacin a que tipo d e liderazgo tiende dicha empresa. Justifique. Liderazgo: Todos somos lderes en nuestra rea de responsabilidad, con un compromiso profundo para producir resultados ganadores. Tenemos una clara visin hacia dnde nos dirigimos. Concentramos nuestros recursos para lograr estrategias y objetivos ganadores. Proporcionamos los medios para lograr nuestras estrategias y eliminar barreras organizacionales.

Por der o autoridad? En que funciones o que reas? (a nivel medio gerencias) Determinar segn las funciones de liderazgo, en relacin con el subordinado, autoritarios, liberal, democrtico. Uno de ellos. Estructura formal lder autoritario?

Punto 6 Describa el proceso de seleccin dentro de la empresa. Disear, ajustar a las etapas bsicas. Un modelo para toda la seleccin, toda la empresa. Diferentes etapas, Reclutamiento, definir funciones o a que se tiende. Fuentes internas? Externas? Cuales? Desde la gerencia? Desventaja si esta contaminada con la mayor y menor de la empresa. Pertenencia, integracin, etc.

Punto 7

Determinar que tipo de empleados tiende la empresa y a que tipo de estructura (x,Y) podr relacionarse cada tipo de seleccin. Justificar. Si se visualiza por funciones, gerencia. Por ejemplo a nivel operativo X a nivel gerencial Y. En que estructura x asciende el x, por que da cada uno el perfil institucional que no siempre llega el que tienen las verdaderas capacidades. La estructura lo expulsa. Puede quedarse por necesidad.

Punto 8 Describir como se desarrolla la capacitacin dentro de la empresa.

ADMINISTRACION DE PERSONAL 0501-05307

1. Anlisis y evaluacin de la gestin de recursos humanos a. Metas, desafos y contribucin a los objetivos empresariales.

Metas respecto al personal en HERMES TRANSPORTES BLINDADOS: Fomentar valores y lealtad en nuestros empleados. Valores que en HERMES TRANSPORTES BLINDADOS S.A. vayan acorde a nuestra cultura empresarial. Motivar a nuestros empleados para que brinden un servicio de calidad, basado en la gentileza y eficiencia. Capacitar constantemente a nuestro personal en toda y cada una de las reas de la empresa para lograr un mejor desarrollo y crecimiento personal y profesional. Alcanzar la eficiencia, eficacia y la productividad de la empresa para crear rentabilidad e incremento de valor. Los objetivos de la gestin de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organizacin, son la creacin o distribucin de algn producto o servicio. En el caso de la empresa HERMES TRANSPORTES BLINDADOS S.A.es la expansin y creacin de ms de servicios tanto en traslado de valores como en empresas de servicios. Las metas para este ao es que se espera abrir ms centros de pago MULTIFACIL en las principales ciudades del Per como Arequipa, Trujillo y en Lima se abrirn en Independencia, La Victoria y San Luis. Es obvio que se necesita y se espera del personal que este acorde con lo quese espera. En estos futuros centros se espera que el personal de gestin de canales est acorde o que se identifique con los objetivos en comn para bienestar de cada uno y de la empresa. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social. Principales desafos de la gestin de recursos humanos: internos, externos, profesionales. Desafos externos Se originan en factores como los cambios tecnolgicos, econmicos y culturales, y los generados por el sector pblico. Cada unos de estos factores influye en la forma en que la organizacin alcanza sus objetivos. Contrarrestar el departamento de personal de la empresa HERMES TRANSPORTES BLINDADOS de ejercer mnimo control sobre su entorno exterior. Estos desafos modelan la forma en que la organizacin opera y por esta razn influyen sobre el departamento de personal. Desafos internos Sistemas de informacin: un departamento de recursos humanos debe obtener y mantener una base de datos eficiente. La necesidad de tener informacin actualizada y confiable y la manera ptima de poner en prctica las polticas de personal dependen de los objetivos generales que se haya trazado la organizacin. Desafos profesionales La empresa HERMES TRANSPORTES BLINDADOS S.A. tiene presente a los recin graduados, los que tienen corta experiencia laboral (algunos meses) y los de amplia experiencia laboral. La profesionalizacin del rea de gestin de los recursos humanos es probablemente uno de los retos ms significativos que enfrenta el recin graduado. El diploma universitario y otros certificados similares constituyen una prueba tangible de que la persona tiene el derecho a trabajar en determinado campo, porque cumple con los requisitos necesarios. En HERMES TRANSPORTES BLINDADOS S.A. existe un desarrollo profesional con capacitaciones internas y externas a travs de seminarios- por citar un ejemplo-, con la finalidad de potenciar los conocimientos de los psiclogos que realizan evaluaciones a los nuevos trabajadores como a los que tienen ms tiempo con la organizacin. De igual manera al resto del personal, el departamento de recursos humanos realiza las coordinaciones con los dems departamentos pertinentes. Para enfrentar a los retos de la profesionalizacin se necesita preparacin continua. No solo en capacitaciones al personal sino un seguimiento progresivo, por el cual consiste en

evaluaciones sobre las funciones, aspecto psicolgico y potenciar sus capacidades para asumir nuevos retos y responsabilidades, pues todos por igual tienen la oportunidad de ascender. Los conocimientos y habilidades del gestor de recursos humanos deben abarcar, diversos mbitos como psicolgico, sociolgico, financiero, informtico y de marketing, de forma que le permitan planificar, coordinar y liderar el desarrollo de los profesionales de la empresa, en funcin de la estrategia y las necesidades de la organizacin. b. Anlisis de las funciones y procesos que se desarrollan: FUNCIONES: Las funciones que cumple son: Asesorar y participar en la formulacin de la poltica de personal Dar a conocer las polticas de personal y asegurar que se cumpla por completo. Relacionarse con las oficinas de colocaciones y otras fuentes de mano de obra. Establecer el perfil y diseo de puestos Reclutar y seleccionar al personal. Determinar los trminos y condiciones de empleo. Controlar se cumplan los diversos aspectos legales y requisitos establecidos por la ley y la empresa en materia de contratacin de personal. Desarrollo y gestin de la estructura y poltica salarial Supervisar la correcta confeccin de las planillas de remuneraciones del personal Desarrollo y gestin de la poltica y administracin de beneficios sociales. Controlar el cumplimiento del rol vacacional Investigar los antecedentes de los candidatos a empleados con ocasin de la evaluacin y seleccin de personal. Ofrecer facilidades adecuadas para la capacitacin del personal, tanto de empleados y funcionarios, dentro del rango superior de la poltica de personal de la empresa. Actuar como negociador oficial con los organismos encargados de asuntos relacionados con el empleo. Mantener todos los registros necesarios concernientes al personal. Entrevistar, aconsejar y ayudar a los empleados en relacin con sus problemas personales y dificultades. Administrar los servicios sociales de la organizacin, incluyendo la instalacin de comedores y facilidades sociales de recreo. Adoptar con la debida anticipacin las acciones necesarias para contrat ar oportunamente las Plizas de Vida que corresponden al personal de la empresa Incentivar la integracin y buenas relaciones humanas entre el personal. Recibir quejas, sugerencias y resuelve los problemas de los colaboradores Hacer la evaluacin del desempeo de los colaboradores Controlar que se realice el clculo de la provisin para beneficios sociales de los colaboradores. Realizar programas de recreacin laboral con la finalidad de integrar a los colaboradores y a sus familiares. Representar a la empresa ante las Autoridades de Trabajo.

PROCESOS: Los procesos de personal: El departamento de RRHH est compuesto por las siguientes reas y por tanto definen los siguientes procesos de personal: la planificacin, dotacin de personal, desarrollo, evaluacin recompensas y mantenimiento de relaciones efectivas con los clientes internos y externos a HERMES TRANSPORTES BLINDADOS. Para ser explcitos mencionaremos los siguientes: * Reclutamiento de Personal * Seleccin * Diseo, Descripcin y anlisis de cargos * Evaluacin del desempeo humano * Compensacin * Beneficios Sociales * Higiene y seguridad en el trabajo * Entrenamiento y desarrollo del personal * Relaciones Laborales * Desarrollo Organizacional * Base de datos y Sistemas de informacin * Auditoria de RH

En conclusin la jefatura de recursos humanos est relacionado con todos los aspectos de la administracin de la empresa y el manejo de sus recursos humanos, pues recluta, selecciona, encausa el entrenamiento, capacitacin, compensacin econmica, y desarrollo del personal, etc. y asesora y maneja el bienestar de los colaboradores. c. Caractersticas principales de las personas responsables de esta rea.

El equipo humano que forma la empresa, se constituye en el elemento clave sobre el cual se asienta el xito o el fracaso de la organizacin. Esto obliga a contar en la empresa con un jefe o director de rea altamente calificado en la gestin y optimizacin de sus recursos humanos, internos y externos. En la actualidad, es necesario contar con un conjunto de personas responsables con una serie de cualidades, profesionales y personales, que les permitan asumir con garantas sus funciones. Deben abarcar, sin necesidad de llegar a ser especialistas, el mbito psicolgico, sociolgico, financiero, informtico y de marketing, de forma que les permitan planificar, coordinar y liderar el desarrollo de las labores en la empresa, en funcin de la estrategia y las necesidades de la organizacin. Las caractersticas principales de las personas responsables del rea de recursos humanos en HERMES TRANSPORTES BLINDADOS son:

Instruccin y Conocimientos Instruccin Superior Universitaria Dominio tcnico de las Tcnicas y Mtodos de Administracin de Personal. Conocimiento de Derecho Laboral Amplia experiencia en Tcnicas de Comunicacin Experiencia en el trato y manejo de personal Conocimientos de Computacin e informtica Conocimientos de Psicologa Amplia Cultura General

Cualidades Intelectuales Inteligencia e Imaginacin Don de Mando Capacidad para Organizar Juicio Prctico Habilidad para Ejecutar, Persuadir y Dirigir Observador y Dinmico Dominio de idiomas Cualidades Morales y Sociales Sentido de Responsabilidad Honradez Lealtad a la empresa Voluntad para recibir crticas Prudencia y Serenidad Don de Gente Amable y Corts Personalidad y Buena Presencia d. La organizacin del rea de personal o recursos humanos. El rea de recursos humanos est compuesta por una jefatura de recursos humanos, la cual casi siempre tiene la responsabilidad deplanificar o programar con su equipo, la capacitacin del personal a travs de cursos, seminarios u otros, que lleven a cabo empresas o instituciones profesionales, dedicadas a estas acciones. Los asistentes del jefe de recursos humanos preparan el cuadro de requerimiento de necesidades de personal, de igual manera efecta las comunicaciones referente a las acciones de rotacin, contratacin, transferencias, promociones, ascensos y despidos de los colaboradores. El rea de recursos humanos tiene a su cargo los registros y control de personal, incluyendo su documentacin e historial laboral, destacndose entre algunos las de promocin, mritos, demritos y felicitaciones. En el rea de personal se prev los accidentes de trabajo, cuida la salud y seguridad de los trabajadores; finalmente dentro de las principales funciones se encarga, de efectuar los programas de recreacin laboral, donde participan los colaboradores limando las asperezas y propiciando la integracin. d. Factores del entorno que ms afectan la gestin de recursos humanos en la empresa. Los factores de entorno externo que ms afectan la gestin de recursos humanos en HERMES TRANSPORTES BLINDADOS son: factores sociales, nuevas formas de organizacin y configuracin empresarial (la unin con otras empresas ,por ejemplo: BRINKS), factores polticos, factores legales, factores econmicos, factores tecnolgicos (adquisicin de nueva tecnologa: capacitar al personal o contratar recursos humanos especializados en el tema), la competencia y sus nuevos productos innovaciones en nuevos servicios y cambios en el mercado en los sectores de transporte de valores y de serviciosde atencin al cliente prestados a terceros.

2. Anlisis y evaluacin del planeamiento de recursos humanos: El departamento de recursos humanos posee una oficina de planeamiento en referencia a sus recursos humanos. El proceso de planeamiento de recursos humanos asigna ciertas responsabilidades, las cuales varan segn las dimensiones y el tipo de organizacin de cada rea y departamento de la empresa. En primer lugar tiene la obligacin de interpretar y poner en prctica la poltica de personal de la empresa, y para cumplir con esto, tiene la responsabilidad de administrar

su unidad administrativa, bien sea esta un rea, departamento, oficina o gerencia de recursos humanos. El proceso de planeamiento de recursos humanos toma en cuenta los componentes del entorno y mediante la participacin de la alta gerencia implementa cuatro fases importantes respecto a la planeacin de recursos humanos en HERMES TRANSPORTES BLINDADOS. Primero se toma en cuenta la informacin del entorno externo e interno, basado en los objetivos y polticas de HERMES TRANSPORTES BLINDADOS, se prever tanto la oferta y la demanda de los recursos humanos. Segundo con toda la informacin anterior y los sistemas de base de datos, siempre apegados a los objetivos y las polticas empresariales de HERMES TRANSPORTES BLINDADOS, se crearn y redactarn los objetivos y polticas de recursos humanos en HERMES TRANSPORTES BLINDADOS. Tercero considerando la actualidad y el futuro de la previsin de la oferta y demanda de recursos humanos se procede a la programacin adecuada y ptima de stos. Cuarto finalmente se debe implantar el control, supervisin y la evaluacinde los programas de los recursos humanos en HERMES TRANSPORTES BLINDADOS, para ello se designan las distintas tareas a grupos y equipos de personal dentro del rea de recursos humanos.

3. Anlisis y evaluacin del diseo de cargos o puestos. Metodologa: En HERMES TRANSPORTES BLINDADOS los datos que rene el anlisis de cargos se concentra en el cuestionario que se disee. Los datos que deseamos obtener son: -Identificacin y actualizacin -Deberes y responsabilidades -Aptitudes humanas y condiciones de trabajo - Niveles de desempeo En forma ms ampliada, podemos ver otros datos: 1. Generalidad del puesto 2. Descripcin genrica de las funciones del puesto 3. Descripcin analtica de las funciones En la empresa HERMES TRANSPORTES BLINDADOS se determinan las reas de la siguiente manera: El rea Administrativa, El rea Contable El rea de Recursos Humanos. El rea operativa De cada uno de ellos, se desprendern una serie de cargos los cules se describirn a continuacin: a) En el rea Administrativa tendremos tres cargos: Gerente General, y Asistente Administrativo. b) En el rea de Contable se determinar los siguientes cargos: Gerente Financiero, Contador y Asistente Contable. c) En el rea de Recursos Humanos se determinar los siguientes cargos: Jefe de Recursos Humanos, Psiclogos y Consultores de Recursos Humanos. d) En el rea operativa se encuentran el rea de Soluciones Tecnolgicas y Operativas, el rea de Logstica de Valores y el rea de Canales. En el rea de Logstica de Valores se ubicarn los siguientes cargos: Jefe de Logstica de Valores, Auxiliares de Logstica de Valores, Choferes deblindados. En el rea de Soluciones Tecnolgicas y Operativas se ubicarn los siguientes cargos: Jefe de Operaciones, Ingeniero de Sistemas, Tcnicos de Sistemas, Cajeros Recontadores de dinero. En el rea de Canales se ubicarn los siguientes cargos: Supervisores de centros de servicios (MULTIFACIL, EDELNOR, METROPOLITANO) Coordinadores de centro de servicios y Cajeros de

centros de servicios. Los requerimientos de estos puestos de trabajo en HERMES TRANSPORTES BLINDADOS estn relacionados con los requisitos y cualificaciones exigidas de cara al cumplimiento satisfactorio de las tareas se debe tener en cuenta: nivel de estudio, experiencia y caractersticas personales, con esta informacin se disea el perfil profesiograma. Para esta descripcin de cargos se hace una explicacin escrita de los deberes y condiciones del trabajo y otros aspectos ms relevantes como son: Identificamos el puesto: denominacin exacta, lugar de trabajo. Objetivo del puesto Situacin dentro del Organigrama. Responsabilidades del puesto. Condiciones fsicas del puesto Requerimiento A continuacin un breve anlisis de los cargos a desempear dentro de HERMES TRANSPORTES BLINDADOS, haciendo hincapi solo en el departamento de Lima se toma como modelo, siguiendo este mismo en las otras ciudades de nuestro pas. a). AREA ADMINISTRATIVA * Identificacin: * Nombre del Cargo: Gerente General * Nmero de personas que ocupan el cargo 1 * Resumen del Cargo * Sus funciones bsicas son Planificar, Organizar, dirigir, controlar, coordinar, analizar, calcular y deducir el trabajo de la empresa, adems de contratar el personal requerido. Actividades Regulares a Desempear * Planificar los objetivos de la empresa tanto a corto como a largo plazo * Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como tambin de las funciones y los cargos * Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser el Lder. * Decidir respecto a contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el personal adecuada para los cargos * Analizar los problemas de la empresa * Deducir y concluir sobre los problemas de la empresa * Requerimiento de habilidades mentales * Las habilidades mentales que debe poseer la persona que ocupara este cargo son la numrica, la de lenguaje, conocimiento bsico de sus subordinados y psicolgicas como la empata con las personas de su alrededor. * Requerimientos Fsicos * Debe tener atencin auditiva y visual, en general estar sentado y caminar dentro de la oficina para los trabajos en la jornada diaria * Condiciones Ambientales * El trabajo se realiza en una oficina, con ventilacin adecuada, y ambiente natural, higiene normar y iluminacin apta con una buena estructura. * Riesgos Fsicos * Los riesgos de la empresa son por accidentes de trabajo como cadas, como de muebles * Habilidad Manual * Idioma Espaol y Ingls * Titulo de Administrador de Empresas * Estudios complementarios Computacin, Administracin en finanzas, contabilidad, comercializacin y ventas

* Experiencia como mnimo en el cargo de seis meses * Identificacin * Nombre del Cargo: Asistente Administrativo * Nmero de personas que ocupan el cargo 2 * Jefe directo: La Junta Directiva y el Gerente General * Resumen del Cargo El Ocupante del cargo deber Colaborar con el gerente general en el rea administrativa, es la encargada de la documentacin de la empresa y de la atencin al pblico. * Actividades Regulares a Desempear * Tomar notas y apuntes de las indicaciones que le entregue su superior * Confeccionar cartas, certificados y otros documentos * Recibir la documentacin que llega a la empresa * Atender al cliente de forma verbal o telefnica. * Requerimiento de habilidades mentales Debe ter la capacidad de planear sus actividades, acompandolas con habilidades de clculo numrico, un buen lenguaje y desenvolvimiento adecuado a su Cargo. * Requerimientos Fsicos Debe tener atencin auditiva y visual, en general estar sentado y caminar dentro de la oficina para los trabajos en la jornada diaria * Condiciones Ambientales El trabajo se realiza en una oficina, con ventilacin adecuada, y ambiente natural, higiene normar y iluminacin apta con una buena estructura. * Riesgos Fsicos Los riesgos de la empresa son por accidentes de trabajo como cadas, como de muebles * Habilidad Manual * Idioma Espaol * Titulo de Secretariado * Estudios complementarios en: Computacin y Administracin * Experiencia como mnimo seis meses en el cargo. b). AREA FINANCIERA * Identificacin * Nombre del Cargo: Gerente Financiero * Nmero de personas que ocupan el cargo 1 * Jefe directo: La Junta Directiva y el Gerente General * Resumen del Cargo El Ocupante del cargo deber planificar, organizar, dirigir y controlar los procesos, proyectos, programas y acciones Financieras encaminadas a la obtencin de resultados positivos para la empresa. * Actividades Regulares a Desempear * Efectuar el anlisis y planeacin financiera * Tomar decisiones de la inversin * Tomar decisiones de financiamiento * Transformar la informacin financiera a una forma til para supervisar la condicin financiera de la

empresa * Administrar la poltica de crdito de la empresa, por medio de presentacin de informes * Responsable de la administracin de la cartera * Requerimiento de habilidades mentales Las habilidades mentales que debe poseer la persona que ocupara este cargo son la numrica, contable, y financiera, conocimiento bsico de sus subordinados y empata con las personas a su alrededor. * Requerimientos Fsicos Debe tener atencin auditiva y visual, en general estar sentado y caminar dentro de la oficina para los trabajos en la jornada diaria * Condiciones Ambientales El trabajo se realiza en una oficina, con ventilacin adecuada, y ambiente natural, higiene normar y iluminacin apta con una buena estructura. * Riesgos Fsicos Los riesgos de la empresa son por accidentes de trabajo como cadas, como de muebles * Habilidad Manual. * Idioma Espaol E ingls. * Titulo de Finanzas o carreras afines. * Estudios complementarios: en inversin y planificacin financiera * Experiencia como mnimo en el cargo de un ao * Identificacin * Nombre del Cargo: Contador * Nmero de personas que ocupan el cargo 1 * Jefe directo: El Gerente General * Resumen del Cargo Colaborar, analizary proponer los mtodos y procedimientos para realizar los registros contables, tributarios y financieros de la empresa. * Actividades Regulares a Desempear * Analizar y proponer los mtodos y procedimientos para realizar los registros contables, tributarios y financieros de la institucin * Colaborar con la empresa en los aspectos relativos a sus funciones * Decidir sobre los aspectos contables de empresa * Responsabilidad por exactitud, puesto cualquier error en su trabajo puede afectar la estabilidad de la empresa. * Elaboracin de informes contables y estados financieros peridicos. * Verificacin de la liquidacin de impuestos y distribucin de los gastos y documentos contables. * Requerimiento de habilidades mentales Las habilidades mentales que debe poseer la persona que ocupara este cargo son la numrica, y conocimiento contable, tributario, y financiero * Requerimientos Fsicos Debe tener atencin auditiva y visual, en general estar sentado y caminar dentro de la oficina para los trabajos en la jornada diaria * Condiciones Ambientales El trabajo se realiza en una oficina, con ventilacin adecuada, y ambiente natural, higiene normar y iluminacin apta con una buena estructura.

* Riesgos Fsicos Los riesgos de la empresa son por accidentes de trabajo como cadas, como de muebles * Habilidad Manual. * Idioma Espaol e ingls. * Titulo de Contador Pblico y Auditor. * Estudios complementarios: Computacin, Finanzas. * Experiencia como mnimo en el cargo de un ao. * Identificacin * Nombre del Cargo: Asistente Contable * Nmerode personas que ocupan el cargo 1 * Jefe directo: Gerente general, El contador * Resumen del Cargo Es el encargado del registro y control de todas las operaciones contables de la empresa, contado la organizacin con un puesto que controla y supervisa al funcionario como es el contador o auditor * Actividades Regulares a Desempear * Registrar las operaciones contables de la empresa * Digitacin en el sistema de todas las operaciones contables * Mantener al da todos los libros contables de ley * Generar informacin contable para la toma de decisiones. * Elaborar cronograma de pagos en colaboracin con finanzas. * Recepcin de facturas de proveedores. * Calculo de impuestos. * Verificacin de la conciliacin diaria de caja. * Tramites de documentos tributarios. * Requerimiento de habilidades mentales Las habilidades mentales que debe poseer la persona que ocupara este cargo son la numrica, conocimiento contable y coordinacin, alto grado de capacidad de juicio. * Requerimientos Fsicos Debe tener atencin auditiva y visual, en general estar sentado y caminar dentro de la oficina para los trabajos en la jornada diaria * Condiciones Ambientales El trabajo se realiza en una oficina, con ventilacin adecuada, y ambiente natural, higiene normar y iluminacin apta con una buena estructura. * Riesgos Fsicos Los riesgos de la empresa son por accidentes de trabajo como cadas, como de muebles. * Habilidad Manual * Idioma Espaol * Titulo de Asistente Contable * Estudios complementarios: Computacin * Experiencia como mnimo en el cargo de un aoc). AREA OPERATIVA : Es el rea mas extensa dentro del organigrama puesto que son diferentes centros de servicios, a continuacin se tomar como modelo de un cajero del rea de Canales en la cuenta de MULTIFACIL(Centros Multiservicios). * Identificacin * Nombre del Cargo: Cajero * Nmero de personas que ocupan el cargo: de acuerdo a incremento de servicios

* Jefe directo: Supervisor * Resumen del Cargo Es el encargado de manejar, procesar y entregar informacin referente al manejo de dinero y cheques por la prestacin de servicios. * Actividades Regulares a Desempear * Manejo de efectivo y cuadre de caja * Realizar remesas al finalizar la jornada del da. * Atender al pblico en General. * Requerimiento de habilidades mentales. Las habilidades expresivas, auditivas, visuales y coordinacin, alto grado de capacidad de juicio, debe tener carisma especialmente mucho tacto y mucho tino y tener buena presencia. * Requerimientos Fsicos Debe tener atencin auditiva y visual, en general estar sentado y caminar dentro de la oficina para los trabajos en la jornada diaria. * Condiciones Ambientales El trabajo se realiza en una oficina, con ventilacin adecuada, y ambiente natural, higiene normar y iluminacin apta con una buena estructura. * Riesgos Fsicos Los riesgos de la empresa son por accidentes de trabajo como cadas, como de muebles * Habilidad Manual * Idioma Espaol * Titulo de: Bachiller en carreras de Administracin, Contabilidad o afines. Con estudios en curso o truncos a partir del ciclo requerido. * Estudios complementarios: SistemasOffice, Computacin y atencin al pblico (Con certificacin para cajero deseable) * Experiencia como mnimo de seis meses en el cargo

En resumen el diseo de cargos o puestos de trabajo consiste en la estructuracin y creacin de puestos de trabajo, los cuales requieren de elementos organizativos relacionados con la eficiencia, ambientales (habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductuales (autonoma y responsabilidad, variedad, identificacin y significado de la tarea y retroalimentacin), considerados por el diseador para crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias. Objetivo del diseo de trabajo: La idea de disear puestos con finalidad de satisfacer las necesidades de los empleados. El concepto: que los empleados se sentirn motivados en trabajos que fomentarn su sentimiento de vala personal. El modelo de caractersticas del puesto, el cual indica que para que los puestos brinden los resultados esperados, deben poseer ciertas dimensiones, tales como: -Variedades de la habilidad: grado en que el trabajo precisa de la realizacin de diversas actividades para desempearlo. -Identificacin de la tarea: grado en que el puesto consiste en terminar un todo identificable de trabajo. -Significacin de la tarea: medida en la que el puesto tiene un efecto sustancial en la vida o el trabajo de las personas. -Autonoma: grado en que el trabajo concede suficiente libertad e independencia al individuo para organizar el trabajo y determinar los procedimientos para realizarlo. -Retroalimentacin: grado en que el desempeo de las actividades del trabajo, le permita al individuo obtenerinformacin clara y directa sobre la eficacia de su desempeo.

Etapas del proceso de anlisis de cargos 1.Etapa de Planeacin: Esta es la fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del anlisis de cargos en HERMES TRANSPORTES BLINDADOS, adems se puede decir que es una fase de oficina y de laboratorio; para la planeacin del anlisis de cargos se requiere de algunos pasos, estos son: Determinacin de los cargos que van a describirse, analizarse e incluirse en el programa de anlisis, es decir, identificar sus caractersticas, naturaleza, tipologa, entre otros. Elaboracin del organigrama de cargos y la posicin respectiva de dichos cargos en el organigrama. Pues al hacer esta ubicacin, se obtendrn los siguientes aspectos: nivel jerrquico, autoridad, responsabilidad y rea de actuacin. Elaboracin del cronograma de trabajo, pues a travs de esta se especificar por dnde se comenzar el programa de anlisis. Eleccin del (de los) mtodo(s) de anlisis que va(n) a aplicarse, es decir, que los mtodos ms adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y a las caractersticas de los cargos que han de analizarse. Asimismo, la eleccin recaer en los mtodos que presenten las mayores ventajas o, al menos, las menores desventajas en funcin de los cargos que van a analizarse. Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el anlisi s, sobre la base de dos criterios: a) Criterio de generalidad, quiere decir que los factores de especificaciones deben estar presentes en la totalidad de los cargos que van a analizarse o, al menos, en el 75% de ellos, para que puedan compararse las caractersticas ideales de los ocupantes; por debajo de ese porcentaje, el factor desaparece y deje de ser adecuado para la comparacin. b) Criterio de variedad o diversidad, quiere decir que los factores de especificaciones deben variar segn el cargo, es decir, no pueden ser constantes o uniformes. Dimensionamiento de los factores de especificaciones, es decir, determinar su lmite de variacin dentro del conjunto de cargos que se pretende analizar. La amplitud de variacin corresponde a la distancia comprendida entre el lmite inferior y el superior que un factor puede alcanzar con relacin a un conjunto de cargos. En lo fundamental, los factores de especificaciones constituyen un conjunto de medidores que sirven para analizar un cargo. 2.Etapa de Preparacin: En esta fase se preparan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo: Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarn el equipo de trabajo. Preparacin del material de trabajo, como por ejemplo; formulari os, folletos, entre otros. Disposicin del ambiente, como lo son, informes a la direccin, a la gerencia y a todo el personal incluido en el programa de anlisis de cargos. Recoleccin previa de datos, es decir, reunir los nombres de los ocupantes de los cargos que se analizarn, elaboracin de una relacin de los equipos, materiales, entre otros, utilizados por los ocupantes de los cargos. 3. Etapa de Ejecucin: En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anlisis: Recoleccin de los datos sobre los cargos mediante el (los) mtodo (s) de anlisis elegido(s). Seleccin de losdatos obtenidos. Redaccin previsional del anlisis, hecha por el analista de cargos.

Presentacin de la redaccin provisional del anlisis al supervisor inmediato, para que la rectifique o ratifique. Redaccin definitiva del anlisis del cargo. Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis del cargo, para la aprobacin. 4. Anlisis y evaluacin del proceso de reclutamiento y seleccin de personal. En HERMES TRANSPORTES BLINDADOS se siguen dos tipos de proceso de reclutamiento: interno y externo, para atraer candidatos potenciales y abastecer el proceso de seleccin y finalmente ocupar los cargos y puestos ofrecidos y/o diseados. RECLUTAMIENTO INTERNO: Se buscan los candidatos dentro de la empresa, es decir dentro de los actuales empleados se podr promoverlos, transferirlos a otras actividades ms complejas o ms motivadoras. Este tipo de reclutamiento puede brindar desarrollo a los empleados, motivar a los trabajadores, incentivar la identificacin y el compromiso de los trabajadores con la empresa. Pero se debe tener mucho cuidado en cuanto a la generacin de conflicto de intereses, rutina y el conservatismo. PROCEDIMIENTO: los supervisores de determinadas reas con puestos vacantes convocan a una reunin, en el cual los coordinadores dan informacin pertinente de los candidatos idneos teniendo presente la informacin de recursos humanos y la observacin personal directa al trabajar con cada uno de ellos. RECLUTAMIENTO EXTERNO: Se buscan candidatos externos para sacar ventajas de nuevas experiencias y nuevas habilidades para el beneficio de HERMES TRANSPORTES BLINDADOS. El hecho de atraer nueva gente con ideasnuevas, distintas formas de resolver problemas de la organizacin y sobretodo contar con personal altamente capacitado con experiencia enriquecedora provenientes de otras organizaciones. Tambin se tendra que tener mucho cuidado con tener un programa de socializacin y de induccin para el nuevo personal. El costo y el tiempo invertidos en este tipo de proceso de reclutamiento pueden ser muy altos y prolongados. PROCEDIMIENTO: A travs de diferentes medios de comunicacin, en particular en Internet, es el medio eficaz y gratuito pues en la pgina de computrabajo no se paga por colocar convocatorias laborales y dura segn el plazo requerido. Otro medio es por el peridico y por recomendaciones que efectan los trabajadores que no seas familiares (parentesco). Un modelo de aviso o convocatoria laboral para atraer es el siguiente: Hermes Transportes Blindados Cajeros / Cajeras - Lima Centro HERMES TRANSPORTES BLINDADOS brinda soluciones seguras para procesos de riesgo. Asimismo, gestiona canales de cobranza y pagos. Es una empresa con 25 aos en el mercado; afiliada a Brinks, Incorporated, y cuenta con Certificacin ISO 9001:2000 a nivel nacional y Certificacin ISO 28000 en Lima. Por incremento de nuestros servicios necesitamos incorporar a Cajeros y Cajeras que cumplan con lo siguiente: -Tener certificacin para cajeros. -Estudiantes de carreras tcnicas o universitarias de Administracin, Contabilidad o carreras afines en curso o truncos. - Experiencia mnima de 6 meses como CAJEROS con atencin al pblico en centros comerciales. - Disponibilidad de tiempo completo. Fecha: 17 de enero de 2011

Localidad: Lima - CentroDepartamento: Lima Salario: Confidencial Comienzo: Inmediato Duracin: Permanente Tipo de trabajo: Tiempo Completo Contacto: Seleccin de personal Solicitudes: Las personas interesadas acercarse a la siguiente direccin: Av. Huaylas 1720 Chorrillos, ingresar por la Garita 6 con DNI mas CV. 5. Anlisis y evaluacin de las formas de compensaciones y retribuciones que otorgan las empresas. Existe una poltica de premios y compensaciones en HERMES TRANSPORTES BLINDADOS que incluyen cenas, almuerzos, eventos familiares que renan a las familias de cada trabajador, incentivos de viajes, cupones en supermercados, descuentos en vuelos areos, fiestas navideas y de ao nuevo en ciudades del Per-por ejemplo Lima-con todos los gastos pagados, etc. En el rea de Gestin de Canales existen bonos, riesgo de caja y si el trabajador realiza bien su trabajo entonces gana un monto adicional, en otras palabras, si no hay faltantes entonces es un dinero adicional que gana (bonos ms el monto de riesgo de caja). El sistema de evaluacin y recompensas debe ayudar a la organizacin a retener a los buenos empleados, motivar al personal, administrar el pago dentro de los lmites de las reglamentaciones jurdicas y organizacionales facilitando los objetivos estratgicos de la organizacin y apoyando el aprendizaje individual y de equipo. Las estructuras de incentivos y recompensas de HERMES TRANSPORTES BLINDADOS son variadas existiendo recompensas monetarias y no monetarias (ascensos, diplomas de reconocimiento, viajes, promociones, cursos de capacitacin totalmente cubiertas por la organizacin, etc) que interactan como recompensas en HERMES TRANSPORTES BLINDADOS. 6. Anlisis y evaluacin de cmo se desarrolla la capacitacin y desarrollo de personal. El rea de recursos humanos casi siempre tiene la responsabilidad de planificar o programar con su equipo, la capacitacin del personal a travs de cursos, seminarios u otros, que lleven a cabo empresas o instituciones profesionales, dedicadas a estas acciones y en especial al tipo de entrenamiento especifico a ser brindado a los distintos grupos de trabajadores de todas las reas de la empresa. Por lo general esta rea se encarga, en la representacin de uno de sus trabajadores, de la elaboracin del programa de capacitacin de personal a travs de la elaboracin un plan de capacitacin, el mismo que es aprobado por la gerencia general de la empresa, el mismo que regresa al despacho del Jefe de recursos humanos para ejecutarlo, controlarlo y hacer su seguimiento. Un ejemplo de cmo se desarrolla la capacitacin de personal es el modelo siguiente: AREA CANALES CAPACITACION PARA CAJEROS. El curso consiste en Contometra y Deteccin de Billetes y Monedas Falsas, en divisa nacional y extranjera (dlares y euros). Duracin: dos semanas. Das: lunes a sbado Horario: de 8: 00 AM 1:00 PM de 2 :00 PM 5:30 PM Capacitador: ____________. Aula: A

Desarrollo: Teora los dos primeros das de deteccin de billetes y monedas falsas en divisa nacional, prcticas intensivas los dos das siguientes. El da viernes repaso y contometra y examen media hora antes de la salida. Los das sbado y lunes teora de deteccin de billetes y monedas falsas en divisa extranjera en dlares. El da martes repaso, contometra y examen finalmedia hora antes de la salida. Los das mircoles y jueves teora de deteccin de billetes y monedas falsas en divisa extranjera en euros. El da jueves repaso, contometra y examen final media hora antes de la salida. El da viernes contometra de billetes y monedas. Evaluacin directa con cronmetro. Informacin del contenido de las remesas. Examen media hora antes de la salida. El da sbado repaso y contometra y examen final. Resultados de la evaluacin por desempeo. 7. Anlisis y evaluacin de los sistemas de evaluacin del desempeo. Es importante recordar que la evaluacin del rendimiento laboral de los colaboradores de HERMES TRANSPORTES BLINDADOS viene a ser un proceso tcnico de evaluacin y control integral, sistemtico y continuo realizado por parte de los jefes inmediatos de cada rea. Se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de su cargo y el debido cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. Cuando se realiza la evaluacin de personal en HERMES TRANSPORTES BLINDADOS, no slo hacen saber a los colaboradores cul es su nivel actual de cumplimiento, sino que aspectos influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales. El proceso de evaluacin de HERMES TRANSPORTES BLINDADOS, sigue las siguientes etapas: 1 Nombrar una comisin de evaluacin y calificacin, que debe estar integrada como mnimo por: - El Gerente o Director de Recursos Humanos - El Gerente, director o jefe del rgano, o unidad administrativa, cuyo personal es objeto de evaluacin. - Un representante de los colaboradores. 2 Comunicar el proceso de evaluacin y calificacin de personal a todos los jefes y/o encargados de las unidades administrativas, explicndoles los motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con el proceso de evaluacin. 3 Documentarse o incrementar su file personal, con informacin relativa a estudios, de capacitacin, mritos y demritos y cualquier otra documentacin que ayude al proceso de evaluacin de personal. Entre los mtodos de evaluacin de personal que HERMES TRANSPORTES BLINDADOS hace mayor uso tenemos: El mtodo de escalas grficas, evala es desempeo de las personas mediante factores de evaluacin predefinidos y graduados. Se hace uso de un formulario de doble entrada, en donde las filas horizontales tendrn factores de evaluacin de desempeo como: conocimiento de cargo, calidad de trabajo, etc. y las columnas verticales los grados de variacin de tales factores seleccionados (A B C D) previamente para as definir las cualidades evaluadas. El mtodo de investigacin de campo, desarrollado en base a entrevistas de un especialista junto al supervisor de cada rea, quienes evaluarn el desempeo de sus subordinados de acuerdo a las labores especficas de sus cargos. El mtodo de incidentes crticos, los supervisores, jefes de rea y coordinadores de equipo observan y registran hechos excepcionalmente positivos y negativos durante la labor de sus subordinados. Lo cual es una base para la dotacin de recompensas reconocimiento y adems la correccin de malos hbitos y actitudes, llegando incluso a eliminarlas.

8. Anlisis y evaluacin de las estrategias que se utilizan para motivar y controlar personal. HERMES TRANSPORTES BLINDADOS basa cada uno de sus cargos y puestos de trabajo en un sistema de organizacin y trabajo participativo mediante la constitucin de equipos de trabajo dinmicos y constantemente cambiantes y rotatorios de manera que todo el personal tenga interaccin con todos. La rotacin de personal es necesaria y muchas veces se trabaja en las oficinas de personal un plan de trabajo en el cual la mayor parte sino es el total de sus trabajadores tenga oportunidades a trabajar y desempearse en reas distintas. Se alienta el desempeo adecuado y la lealtad a la empresa mediante un sistema de compensaciones en HERMES TRANSPORTES BLINDADOS. Garantizar la retribucin salarial adecuada de acuerdo a la funcin y trabajo realizado. Existe una poltica de premios y compensaciones que incluyen cenas, almuerzos, eventos familiares que renan a las familias de cada trabajador, incentivos de viajes, cupones en supermercados, descuentos en vuelos areos, fiestas navideas y de ao nuevo en ciudades del Per, por ejemplo Lima con todos los gastos pagados, etc. De acuerdo al rea se otorga beneficios que la empresa da. Por ejemplo los trabajadores que pertenecen al rea de Gestin de Canales, en particular los cajeros, gozan de bonos, riesgo de caja y si el trabajador realiza bien su trabajo entonces gana monto adicional, en otras palabras, si no hay faltantes entonces es un dinero adicional que gana (bonos ms el monto de riesgo de caja). II. Conclusiones sobre la investigacin. APRECIACIONES PERSONALES SOBRE LA INVESTIGACION HERMES TRANSPORTES BLINDADOS es una empresa donde el capital humano es el recurso ms valorado, y como muestra de ello los trabajadores con quienes laboro emitieron una opinin positiva demostrando orgullo y alegra de pertenecer a los distintos equipos de trabajo que esta organizacin maneja. Es notoria la presencia de muchsima gente joven, del cual podramos decir que le da un excelente dinamismo y energa al trabajo de cada da. Tambin la forma y jornadas de trabajo son un tanto variadas de manera que los colaboradores encuentren sus labores dinmicas, interesantes y motivadoras. El clima laboral observado e investigado en esta organizacin es ptimo ya que la mayora de los jefes y gerentes y lideres de equipo son profesionales jvenes y con un nivel de management administracin dinmica e innovadora, lo cual gua hacia un crecimiento personal donde hay muchas posibilidades de hacer carrera, Trabajar en HERMES TRANSPORTES BLINDADOS, implica ser parte de una Compaa de reconocido prestigio y que est con un potente plan de expansin y crecimiento, lo que implica grandes posibilidades de desarrollo profesional para cada uno de sus empleados. Por la motivacin a los empleados, apoyo psicolgico, por un buen clima laboral, juventud, tecnologa de punta, innovacin y calidad de servicio HERMES TRANSPORTES BLINDADOS est entre las mejores empresas para laborar en el pas. HERMES TRANSPORTES BLINDADOS es una empresa lder en el mercado nacional, por lo que hay una constante necesidad de innovar y de adaptarse a los cambios, por lo tanto, la administracin en general y sobretodo la gestin de los recursos humanos es exigente, innovadora, planificada y de ideas claras. III. Investigacin, anlisis y conclusiones sobre la inteligencia ENLACES http://webs.uvigo.es/pmayobre/master/textos/evangelina_garcia/inteligencia_emocional.pdf http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/ieempuch.pdf emocional.

http://www.deciencias.net/convivir/1.documentacion/D.habilidades/Inteligencia_emocional(Goleman)20p. pdf Al hablar de inteligencia emocional tomaremos en cuenta dos palabras clave: las emociones y la inteligencia, la suma de ambas dar como resultado lo que conocemos inteligencia emocional. Esto implica utilizar positivamente nuestras emociones y orientarlas hacia la eficacia del trabajo personal y las relaciones con otras personas en el centro de trabajo, para ser ms explcitos. Entonces la inteligencia emocional es muy importante porque es la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar los diferentes estados emocionales en uno mismo y en los dems. La inteligencia emocional es especialmente requerida en el desempeo de los colaboradores de la alta gerencia de una organizacin y en cada uno de los trabajadores de la empresa. El cociente intelectual y los conocimientos son lo que nos permiten entrar en una organizacin, pero la inteligencia emocional es lo que nos permite crecer en esa organizacin y llegar a ser lderes. Podemos concluir que la excelencia laboral mayormente depende de un buen manejo de las competencias emocionales que de las capacidades cognitivas. Es por ello que hay ciertas caractersticas a ser consideradas imprescindibles en un trabajador estrella, como los siguientes: Ser capaz de formar equipos Adaptarse a los cambios Tener empata, autodisciplina e iniciativa Ser un buen mediador Despertar confianza en los dems Saber escuchar, persuadir y aconsejar, etc. Goleman seala: "Una aptitud emocional es una capacidad aprendida, basada en la inteligencia emocional, que origina un desempeo laboral sobresaliente". Cada una de estas aptitudes emocionales, necesarias para sobresalir en el competitivo mundo del trabajo es como sigue: 1. El autoconocimiento consiste en conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones. Este autoconocimiento comprende, a su vez, tres aptitudes emocionales: 1. Conciencia emocional: Reconocimiento de las propias emociones y sus efectos. 2. Autoevaluacin precisa: Conocimiento de los propios recursos interiores, habilidades y lmites. 3. Confianza en uno mismo: Certeza sobre el propio valer y facultades. 2. La autorregulacin consiste en manejar los propios estados internos, impulsos y recursos. Esta autorregulacin comprende, a su vez, cinco aptitudes emocionales: 1. Autodominio: Mantener bajo control las emociones y los impulsos perjudiciales. 2. Confiabilidad: Mantener normas de honestidad e integridad. 3. Escrupulosidad: Aceptar la responsabilidad del desempeo personal. 4. Adaptabilidad: Flexibilidad para reaccionar ante los cambios. 5. Innovacin: Estar abierto y bien dispuesto para las ideas y los enfoques novedosos y la nueva informacin. 3. La motivacin son las tendencias emocionales que guan o facilitan la obtencin de las metas. Estamotivacin comprende, a su vez, cuatro aptitudes emocionales: 1. Afn de triunfo: Afn orientador de mejorar o responder a una norma de excelencia. 2. Compromiso: Alinearse con los objetivos de un grupo u organizacin. 3. Iniciativa: Disposicin para aprovechar las oportunidades. 4. Optimismo: Tenacidad para buscar el objetivo, pese a los obstculos y reveses. 4. La empata es la captacin de sentimientos, necesidades e intereses. Esta empata comprende, a su vez, cinco aptitudes emocionales: 1. Comprender a los dems: Percibir los sentimientos y perspectivas ajenas, e interesarse activamente por sus preocupaciones. 2. Ayudar a los dems a desarrollarse: Percibir las necesidades de desarrollo de los dems y fomentar su capacidad.

3. Orientacin hacia el servicio: Prever, reconocer y satisfacer las necesidades del cliente. 4. Aprovechar la diversidad: Cultivar las oportunidades a travs de personas diversas. 5. Conciencia poltica: Interpretar las corrientes sociales y polticas. 5. Las habilidades sociales son las habilidades para inducir en los otros las respuestas deseadas. Estas habilidades sociales comprenden, a su vez, ocho aptitudes emocionales: 1. Influencia: Implementar tcticas de persuasin efectiva. 2. Comunicacin: Escuchar abiertamente y trasmitir mensajes convincentes. 3. Manejo de conflictos: Manejar y resolver desacuerdos. 4. Liderazgo: Inspirar y guiar a individuos o grupos. 5. Catalizador de cambios: Iniciar o manejar los cambios. 6. Establecer vnculos: Alimentar las relaciones instrumentales. 7. Colaboracin y cooperacin: Trabajar con otros para alcanzar objetivos compartidos. 8. Habilidades de equipo: Crear sinergia para trabajar en pos de las metas colectivas. Esta es buena cuenta la anatoma de las aptitudes emociones, tal como el propio Daniel Goleman las comprende en la organizacin.

La inteligencia emocional ser, a no dudarlo, uno de los temas que ms se estudiar y explotar en los prximos aos. Durante el siglo XX uno de los temas recurrentes de estudio e investigacin de la psicologa ha sido el de la inteligencia racional, el mismo que se ha expresado en trminos como edad mental, cociente intelectual, aptitudes intelectuales, funciones cognitivas e inteligencias mltiples. Por cierto, hay todava muchsimo por investigar y estudiar en cuanto al tema de la inteligencia emocional, pero de lo que podemos hoy estar seguros es que el papel de las emociones comienza a reconocerse y revalorarse plenamente en las organizaciones empresariales. Una apreciacin crtica es que Daniel Goleman no ha propuesto propiamente en sus ltimos libros: La inteligencia emocional, primero, y La inteligencia emocional en la empresa, despus, un programa para el desarrollo de las aptitudes emocionales. Ha establecido, s, quince lneas orientadoras para la capacitacin en aptitudes emocionales. Puedo sealar que el rol del supervisor puede y debe enriquecerse y fortalecerse sustantivamente con diversas acciones administrativas y psicolgicas. Sin embargo, si acaso debo sealar una sola accin dira que el supervisor debiera asumir con ms competencia, dedicacin y vocacin su papel de comunicador, motivador y capacitador en su trabajo del da a da. Debe tambin comprender -tal como Daniel Goleman lo ensea- que en el mundo del maana, que en realidad viene siendo el mundo del presente, ya no es suficiente el cociente intelectual y la pericia para el logro del xito sino que tambin es imprescindible el dominio de ese complejo psicolgico al que se denomina inteligencia emocional. Finalmente, es muy necesario sealar la extraordinaria importancia que tiene la conducta tica en todos los mbitos de actuacin de la persona humana. Conducta tica que refleja la calidad de los valores humanos y que no puede olvidarse en la compleja realidad de las organizaciones y comunidades. Conducta tica que retrata el patrimonio de humanidad de los actores sociales en un mundo esperanzador y convulsionado. Conducta tica que necesita expresarse en el desarrollo humano por cuanto sin esta base de principios no podra sostenerse con solidez la efectividad personal y organizacional. La inteligencia emocional significa tambin, entre muchas otras cosas, la capacidad para expresar a plenitud la conducta tica, rica en valores humanos y esencia de nuestra propia humanidad. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EL CAMBIO ORGANIZACIONAL Un resumen aplicado en el campo laboral: A medida que las organizaciones se desenvuelven en mercados ms competitivos y dinmicos, reducen personal por reestructuraciones o comienzan a ser parte de la globalizacin lo que significa fuertes modificaciones en el estilo de gestin. Debido a lo anterior, los empleados debern desarrollar nuevas caractersticas para adaptarse o mejor aun destacarse.

Para las organizaciones, conseguir al ms brillante en algn mbito es cuestin de tiempo y dinero, pero ser mucho ms complicado encontrar al ms apto. Lo anterior significa competencia tcnica e "inteligencia emocional". Es interesante destacar que un coeficiente intelectual superior o un alto nivel de pericia en una determinada materia pueden llegar a ser paradjicamente negativos para el xito laboral en la empresa moderna. Lo anterior se explica por la comn falta de capacidad de aceptar crticas, consejos y trabajar en equipo de las "estrellas". Anlogamente, la dificultad que tienen los supervisores, jefes o gerentes para empatizar con sus subordinados y as poder transmitir los mensajes de la manera ms eficaz posible, es otro punto de inters. Lo anterior est estrechamente relacionado con el liderazgo. La empata Percibir lo que otros sienten sin decirlo es la esencia de la empata. Rara vez el otro dir con palabras lo que experimenta; en cambio, lo revela su tono de voz, su expresin facial y otras maneras no verbales. La capacidad de percibir esas comunicaciones sutiles nace de aptitudes ms bsicas, sobre todo del conocimiento de uno mismo y del autodominio. Si no podemos percibir nuestros propios sentimientos (o impedir que nos ahoguen) nos veremos irremediablemente fuera de contacto con las estados de nimo ajenos. Cuando falta esa sensibilidad, la gente queda descontenta. La falta de odo emocional conduce a la torpeza social, ya sea por haber interpretado mal los sentimientos ajenos, ya sea por una franqueza mecnica e inoportuna, o una indiferencia que aniquila la afinidad. Una de las formas que puede adoptar esta falta de empata es tratar a los dems como si fueran estereotipos y no los individuos nicos que son. La empata requiere, cuanto menos, saber interpretar las emociones ajenas; en un plano ms elevado, incluye percibir las preocupaciones o lo sentimientos del otro y responder a ellos. En el nivel ms alto, la empata significa comprender los problemas e intereses que subyacen bajo los sentimientos del otro. Los elementos sealados son de gran importancia si deseamos crear ambientes de trabajo adecuados ya que, como lo sealramos, las organizaciones modernas se basan fuertemente en la interaccin entre las personas, grupos de trabajo, equipos de ventas, etc. Por otro lado que es ms importante para un "buen" vendedor que interpretar los gustos y deseos de su cliente. La influencia El arte de la influencia requiere manejar con efectividad las emociones ajenas. Los trabajadores estelares son diestros en la proyeccin de seales emocionales, lo cual los convierte en potentes comunicadores, capaces de dominar a un pblico. En pocas palabras, los convierte en lderes. Poder influir sobre los dems no es un tema menor que tenga que ver necesariamente con las cuotas de poder a las que puedo acceder, sino mas bien sobre la forma en que puedo hacer que los dems compartan la visin del mundo, misin y objetivos de la organizacin. El contagio de las emociones Cada uno influye en el estado de nimo de los dems. Es perfectamente natural influir en el estado emocional de otro, para bien o para mal; lo hacemos constantemente, "contagindose" las emociones como si fueran una especie de virus social. Este intercambio emocional constituye una economa interpersonal invisible, parte de todas las interacciones humanas, pero habitualmente es tan sutil que no se lo percibe. Lo que vale para el ntimo intercambio de la psicoterapia no es menos vlido en el taller, en la sala de directorio o en el invernculo emocional de la vida oficinesca. Si transmitimos con tanta facilidad los estados de nimo, eso se debe a que pueden ser seales vitales para la supervivencia. Nuestras emociones nos indican en qu concentrar la atencin, cundo prepararnos para actuar. Son captadores de atencin, que operan como advertencias, invitaciones, alarmas, etctera. Se trata de mensajes potentes, que transmiten informacin crucial sin poner necesariamente esos datos en palabras. Las emociones son un mtodo de comunicacin hiper-eficiente. Tener claro esto nos permitir explicar y eventualmente influir en situaciones de relaciones humanas en la organizacin que desembocan en modificaciones del nivel de productividad.

Manejar las emociones ajenas Esta estrategia aprovecha hbilmente el contagio emocional. Cada uno es parte del equipo emocional de los otros, para bien o para mal; estamos siempre activndonos mutuamente distintos estados emocionales. Este hecho ofrece un potente argumento contra la expresin desinhibida de sentimientos txicos en el ambiente de trabajo. Por el lado bueno, los sentimientos positivos que nos inspira una empresa se basan, en gran medida, en lo que nos haga sentir la gente que representa a esa organizacin. Los trabajadores ms efectivos lo saben por instinto; utilizan naturalmente su radar emocional para percibir cmo reaccionan los otros y afinan su propia respuesta para impulsar la interaccin en la mejor direccin posible. Los mismos mecanismos cerebrales que se esconden bajo la empata, permitindonos la sintonizacin emocional, son tambin los que abren el camino al contagio de los estados anmicos. Manejo de conflictos Negociar y resolver desacuerdos Las personas dotadas de esta aptitud: * Manejan con diplomacia y tacto situaciones tensas y personas difciles. * Detectan los potenciales conflictos, ponen al descubierto los desacuerdos y ayudan a reducirlos. * Alientan el debate y la discusin franca. * Orquestan soluciones que benefician a todos. Uno de los talentos que presentan quienes son hbiles para la solucin de conflictos es detectar los disturbios cuando se estn gestando y tomar medidas para calmar a los involucrados. Para esto, son cruciales las artes de escuchar y empatizar. Esa diplomacia, ese tacto, son cualidades esenciales para el xito en trabajos tan delicados como la auditora, la investigacin policial o la mediacin, cualquier otro en que dos personas sean mutuamente dependientes bajo presin. Liderazgo Inspirar y guiar a individuos o grupos. Las personas dotadas de esta aptitud: * Articulan y despiertan entusiasmo en pos de una visin y una misin compartidas * Se ponen a la vanguardia cuando es necesario, cualquiera sea su cargo * Orientan el desempeo de otros, hacindoles asumir su responsabilidad. * Guan mediante el ejemplo.

El equipo de aptitudes del lder Cada aptitud emocional interacta con las otras; esto se aplica, sobre todo, a la aptitud para el liderazgo. La tarea del lder requiere una amplia variedad de habilidades personales. La aptitud emocional constituye, en general, aproximadamente dos tercios de los ingredientes para un desempeo estelar, pero en el caso de los lderes sobresalientes llega al 80 y 100% de las aptitudes que las empresas consideran cruciales para el xito. Entre los directores ejecutivos ms eficientes hay tres clases principales de aptitud. Las dos primeras caen bajo el ttulo de inteligencia emocional; la primera incluye aptitudes tales como el logro, la seguridad en uno mismo y el compromiso, mientras que la segunda consiste en aptitudes sociales, como la influencia, la conciencia poltica y la empata. Esta ancha banda de facultades era caracterstica de los grandes directores ejecutivos de Asia, las Amricas y Europa; esto sugiere que los rasgos de los lderes sobresalientes trascienden los lmites culturales y nacionales. Pero los grandes lderes van un paso ms all: integran las realidades emocionales con lo que ven. Su inteligencia emocional les permite fundir todos estos elementos en una visin inspirada. Saber mostrarse en la direccin.

Sin duda alguna, el liderazgo requiere, en ocasiones, cierta dureza. Es preciso saber cundo mostrarse firme (por ejemplo, haciendo notar a alguien sin rodeos los errores cometidos en su tarea) y cundo utilizar maneras ms directas de guiar o influir. El liderazgo requiere tomar decisiones duras: alguien debe indicar a los dems qu deben hacer, obligarlos a cumplir con sus responsabilidades y ser explcito en cuando a las consecuencias. No siempre basta con la persuasin, la bsqueda de consenso y las otras artes de influencia. A veces se necesita, simplemente, utilizar el poder que nos da el cargo para que alguien acte. Una falla comn de los lderes, de supervisores a altos ejecutivos, es no saber mostrarse empticamente firmes cuando es necesario. Uno de los obstculos para lograr esa firmeza es la pasividad, como suele suceder cuando alguien se preocupa ms por caer simptico que por obtener una tarea bien hecha, por lo cual tolera un mal desempeo en vez de hacerlo notar. Las personas que se sienten muy incmodas con la confirmacin o el enojo se resisten a tomar una postura firme cuando hace falta. La incompetencia en este punto puede aflorar en algo tan comn como no atinar a coger las riendas en una reunin, permitiendo que se vaya por las ramas en vez de encaminarla directamente a los temas principales del orden del da. Otra deficiencia en este aspecto es la imposibilidad de expresarse con claridad y firmeza. Como resultado, los trabajadores no saben qu se espera de ellos. Una caracterstica del lder firme es la capacidad de decir que no con decisin. Otra, fijar altas expectativas en cuanto al rendimiento o la calidad e insistir en que se las satisfaga, aunque para esto haga falta monitorizar pblicamente el desempeo. Cuando la gente no cumple, la misin del lder es brindar una til crtica constructiva, en vez de permitir que el momento (y el error) pasen inadvertidos. Y cuando alguien se desempea siempre de modo deficiente, pese a la crtica constructiva y a los intentos de perfeccionarlo, es preciso confrontar directamente el error. Catalizador de cambios Iniciar o manejar los cambios Las personas dotadas de esta aptitud: * Reconocen la necesidad de efectuar cambios y retirar obstculos. * Desafan el statu quo para reconocer la necesidad de cambio. * Son paladines del cambio y reclutan a otros para efectuarlo. * Sirven de modelo para el cambio que se espera de otros.