Presupuesto y Gasto Pblico 41/2005: 309-332 Secretara General de Presupuestos y Gastos 2005, Instituto de Estudios Fiscales

Polticas de incentivos sobre el profesorado universitario. Situacin actual y propuestas de mejora

ALBERTO VAQUERO GARCA 1 Profesor Titular de Economa Aplicada de la Facultad de Ciencias Empresariales y Turismo de Ourense (Universidad de Vigo) Recibido: Marzo 2006 Aceptado: Marzo 2006

Resumen
En ocasiones encontramos argumentaciones que cuestionan la calidad del trabajo del personal docente e investigador de la Universidad y sealan la ausencia de una poltica clara de incentivos en materia universitaria. Posiblemente parte de este problema obedezca, por el lado de las autoridades educativas, a la falta de una clara poltica de incentivos a la labor docente, a favor de un inters por la faceta investigadora, y por el lado del personal docente e investigador, a un claro desinters por reciclarse y mejorar su nivel de preparacin. El objetivo de este artculo es analizar, desde una perspectiva comparada, los resultados de la actual poltica de incentivos del personal docente e investigador en la Universidad Espaola. Palabras claves: incentivos, docencia, investigacin, universidad Clasificacin JEL: I21, I23, I28.

1.

Introduccin

Hace ya algunos aos que se ha abierto un debate en la Universidad espaola sobre la calidad del trabajo del profesorado universitario, tanto en la vertiente de la docencia, como en investigacin y gestin. En un momento de importantes cambios en el sistema de educacin superior, debido a su proceso de adecuacin al Espacio Europeo de Educacin Superior (EEES), el desarrollo de una poltica adecuada de incentivos es una cuestin muy a tener presente. Si a todo ello unimos el hecho de que hace pocos meses el Ministerio de Educacin y Ciencia (MEC) propuso una reforma sobre la Ley Orgnica de Universidades (LOU), entre otros puntos en lo tocante al profesorado, la evaluacin y el consiguiente reconocimiento de los mritos del personal docente e investigador (PDI) es una cuestin que vuelve a estar en un primer plano. Para analizar estos aspectos, la estructura de este artculo es la siguiente. Tras la introduccin, el segundo apartado se centra en dar una visin de conjunto acerca de la promocin del profesorado universitario, analizando la situacin tanto a nivel nacional como internacio-

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nal. El tercer apartado realiza un anlisis, desde una ptica comparada, de las remuneraciones del profesorado. El cuarto, profundiza en el sistema de retribuciones del profesorado universitario en Espaa, tanto para el funcionario como el contratado laboral. El quinto, establece las principales limitaciones al actual sistema de retribuciones salariales sobre los incentivos del PDI, tanto desde una ptica estatal y autonmica, como de la propia universidad. El sexto apartado permite establecer un conjunto de recomendaciones y lneas de trabajo futura de cara a alcanzar unos mejores resultados en materia de incentivos. Finaliza el artculo recopilando, a modo de resumen, las principales conclusiones de este trabajo.

2.

Una visin de conjunto acerca de la promocin del profesorado universitario

El PDI experimenta, debido al trabajo que desempea, un considerable desgaste profesional, que puede llegar a traducirse en una reduccin del inters y de la dedicacin al trabajo. Todo ello puede provocar que se decida dedicar menos tiempo a la preparacin de las clases, a reducir su esfuerzo investigador y a despreocuparse de la gestin universitaria. Este problema resulta especialmente preocupante en el campo docente, que suele ser el gran sacrificado, a favor de los otros dos (Valcrcel, 2004 y 2005). A pesar de lo que se podra pensar inicialmente, la conveniencia de establecer un mecanismo de incentivos al PDI no es algo novedoso. La literatura econmica presupone que un trabajador incentivado, desarrollar sus competencias de forma ms eficiente. Aplicado al mundo universitario, cabra esperar que el establecimiento de un mecanismo capaz de medir correctamente el esfuerzo del docente y premiarlo, redundara en un mayor rendimiento y satisfaccin del profesorado, mejorando la calidad de la enseanza impartida. Uno de los trabajos ms destacables que analiza esta cuestin es el Informe Dearing (1997), centrado en la situacin de la Universidad en el Reino Unido. Este informe seala, en relacin a la poltica de incentivos, la conveniencia de lograr profesionales docentes e investigadores preparados y adecuadamente retribuidos, puesto que slo as el PDI se sentir parte de la institucin universitaria. El Informe pone en evidencia que el personal universitario no est recibiendo el adecuado reconocimiento ni las oportunidades de mejora profesional y laboral. Recomienda proponer actividades de desarrollo personal y profesional especficas y apropiadas, y para alcanzar una docencia de calidad, la realizacin de programas acreditados de formacin docente. Este planteamiento, claramente orientado al PDI se complementa con una segunda sugerencia ms genrica, que afecta a las condiciones del personal en general. En concreto, el Informe Dearing recomienda la creacin de un comit independiente, que determine el marco adecuado para el establecimiento de salarios y condiciones de trabajo del personal de la Universidad. En los ltimos aos la Universidad espaola tambin ha reflexionado sobre la situacin en materia de incentivos laborales del PDI. Los salarios del profesorado universitario antes de la aprobacin de la Ley Orgnica 11/1983, de 25 de agosto, de Reforma Universitaria 2

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(LRU), eran relativamente bajos, por lo que era habitual que los docentes universitarios completasen sus retribuciones con otras actividades. Tras la aprobacin de la LRU se avanz notablemente en el incremento del nivel de retribuciones del PDI. A cambio, se plante una mayor exigencia en el campo docente e investigador y sobre el rgimen de compatibilidades del profesorado. De esta forma, para poder percibir el total de retribuciones, la LRU exigi la dedicacin en exclusiva de los docentes a la Universidad. Sin embargo, los mecanismos de estmulo al PDI apenas experimentaron cambios con la LRU. Esto se tradujo en una reducida movilidad del PDI entre las universidades espaolas, escenario muy distinto al que se observaba en el Reino Unido o en EE.UU., donde la movilidad del profesorado era y sigue siendo una de las notas del funcionamiento del sistema de educacin superior en estos pases 3. A nivel nacional, la cuestin de falta de incentivos al PDI ha sido tratada entre otros por el Informe Bricall (2000), que sealaba la necesidad de encontrar algn mecanismo de incentivos que potencie la movilidad del PDI. En este sentido, el Bricall haca referencia a la publicacin del ICED La reforma universitaria espaola. Evaluacin e informe, donde se sugera que la capacidad de atraer y estimular al PDI aumentara si se lograsen reconocer y recompensar su esfuerzo. No obstante, si bien este tipo de actuaciones parece que incentivara la movilidad del PDI, el resultado no parece el mismo sobre la docencia y la gestin, ya que la movilidad puede interpretarse como una variable proxy de incentivos a la investigacin, pero no tanto a la docencia y la gestin. El Bricall planteaba varias actuaciones en este campo, entre las que destacaba la aplicacin de incentivos retributivos adicionales al PDI, el establecimiento de premios salariales consolidables y la revisin de los sistemas actuales de concesin de las retribuciones complementarias de productividad. Sin embargo, y aunque la LRU conceda la posibilidad de que el Consejo Social de la Universidad aprobase retribuciones especiales, para primar y recompensar esfuerzos y actitudes del profesorado, en la prctica esta posibilidad apenas ha sido utilizada. En los ltimos aos, este inters por mejorar la calidad del trabajo del PDI se hace especialmente patente por el necesario proceso de adaptacin de la Universidad espaola al EEES, que requiere inevitablemente una intensa mejora de la calidad de los sistemas de educacin superior.

3.

Las retribuciones del profesorado universitario desde una ptica comparada

Aunque el establecimiento de una adecuada poltica de incentivos no debe basarse nicamente en una mayor retribucin salarial, sino que debe contemplar otras posibilidades, no podemos obviar que esta variable es una de las que ms influyen en la motivacin de cualquier individuo, adems de resultar fcilmente cuantificable.

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Precisamente por ello, este apartado se centra en determinar si, desde una ptica comparada, existen diferencias salariales significativas en las remuneraciones del profesorado. Esto nos permitir conocer si el PDI de la Universidad espaola est correctamente retribuido o, si por el contrario, es necesario mejorar sus salarios. La Tabla 1 compara, a travs de un conjunto de pases, el gasto en educacin superior respecto al gasto pblico total (GES/GPT) y al PIB (GES/PIB) para el ao 2001. Ambos indicadores permiten obtener una perspectiva general del grado de implicacin de las autoridades educativas en la financiacin de este nivel educativo. Comenzando con el GES/GPT se comprueba como Espaa, con un 2,6%, ocupa una situacin intermedia, al destinar un porcentaje muy inferior al de Canad (4,6%) o EE.UU (4,5%) o Irlanda (3,7%) y que slo supera a Italia (1,7%). La misma conclusin se obtiene con GES/PIB, ya que Espaa con el 1,0%, slo supera a Italia (0,8%), situndose muy lejos del 1,9% de Canad o del 1,5% de EE.UU. Por lo tanto, y aunque ambos indicadores son muy generales, se comprueba como el esfuerzo universitario, desde la perspectiva del gasto, sita a Espaa en una posicin notablemente inferior.

Tabla 1 Indicadores de gasto en educacin superior respecto al gasto pblico total y el PIB (2001)
Gasto en Ed. Superior/ Gasto Pblico Total EE.UU. Canad Irlanda Blgica Italia Espaa 4,5 4,6 3,7 2,8 1,7 2,6 Gasto en Ed. Superior/ Gasto Pblico Total 1,5 1,9 1,2 1,4 0,8 1,0

Fuente: Education at a glance, OCDE (Varios aos).

La Tabla 2 permite una aproximacin ms ajustada al esfuerzo presupuestario en materia de remuneraciones del profesorado. El gasto en profesorado universitario sobre el total de gasto en Espaa, es uno de los ms altos de la OCDE, posiblemente debido a la expansin de la educacin superior en los ltimos aos, lo que se ha traducido en un incremento de esta partida, pasando del 46% en 1994 al 60% en 2001, una cifra slo comparable con Blgica (55,6%) y 13 puntos superior a la media de la OCDE (42,4%). Sin embargo, resulta necesario matizar adecuadamente el resultado anterior, ya que un incremento del porcentaje de gasto destinado al profesorado no implica necesariamente un mayor salario, sino que puede deberse a un incremento de la plantilla, pero quizs con un coste menor. La Tabla 3 permite realizar un ejercicio de comparacin ms centrado en los sueldos que perciben los docentes y la remuneracin media por estudiante. Se comprueba como en 1994 el sueldo medio de un profesor universitario en Espaa era de aproximadamente 27.000 $ anuales, una cifra muy por debajo de la media de la OCDE (46.000 $). Este

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Tabla 2 Gasto en profesorado universitario en porcentaje sobre el total de gasto (1994 y 2001)
1994 EE.UU. Canad Irlanda Blgica Italia Espaa Media OCDE Nota: (): Dato no disponible. Fuente: Education at a glance OCDE (varios aos). 38 37 49 66 36 46 43 2001 31,6 45,6 55,6 42,3 59,9 42,4

resultado se contrapone con los 85.300 $ que perciba un profesor universitario norteamericano o los 61.400 $ de remuneracin en Canad. Incluso si comparamos la situacin en Espaa con pases de la UE (Italia o Blgica), las diferencias de salarios podan llegar a suponer alrededor de 30.000 $ ms que en nuestro pas. Algo similar ocurre con la remuneracin media por estudiante, ya que se comprueba como en 1994 en Espaa (2.830 $) era la mitad de lo que se recibe por termino medio en la OCDE (5.900 $) y muy por debajo de lo que se perciba en Canad (7.700 $).

Tabla 3 Sueldo medio y remuneracin media por estudiante en 1994 (en $)

Sueldo medio EE.UU. Canad Irlanda Blgica Italia Espaa Media OCDE Fuente: Bricall (2000) y elaboracin propia. 85.360 61.430 54.336 56.917 44.404 27.025 46.229 Remuneracin media por estudiante 5.967 7.714 5.939 4.368 2.876 2.831 5.967

La informacin recogida en la Tabla 4, posibilita, para 1997, un anlisis de los salarios medios, distinguiendo en funcin de la categora de profesorado. La figura del profesor doctor contratado en Espaa era la peor pagada (19.400 $) en relacin al resto de pases, ya que el salario percibido vena a ser la mitad de lo que se remunera en Italia, EE.UU. o el Reino Unido y un 50% menos de lo que se cobra en Alemania o Canad.

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Tabla 4 Salarios medios en 1997 (en miles de $)
Doctor contratado EE.UU. Reino Unido Australia Nueva Zelanda Canad Espaa Italia Alemania Fuente: San Segundo (2005). 41,0 43,4 36,6 32,0 34,9 19,4 46,2 35,0 Titular 49,7 53,3 44,1 42,6 44,3 32,5 66,0 49,2

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Catedrtico 67,4 55,5 51,9 51,5 44,3 43,8 89,7 63,6

Aunque las diferencias para el caso del Titular de Universidad no resultan tan evidentes, ya que nicamente Italia (66.000 $) duplica la remuneracin obtenida en Espaa (32.500 $), en el Reino Unido o Alemania se retribuan a sus profesores titulares con una media entre 20.000 y 16.700 $ ms que en Espaa. Para el caso de los profesores catedrticos y aunque las diferencias salariales siguen siendo notables, se observa una mayor homogeneidad en materia de retribuciones. As, un catedrtico en Espaa cobrara en 1997 43.800 $, una cantidad prcticamente idntica a la que se percibira en Canad, pero muy inferior a la que tendramos en Italia (89.700 $), EE.UU. (67.400 $) o Alemania (63.600 $). No obstante, y siendo precisos con los datos presentados, conviene sealar que siempre se trata de rentas brutas, esto es, sin corregirse por el poder de paridad de compra, por lo que no son directamente comparables. Sin embargo, y a pesar de esta limitacin, las diferencias son considerables entre las remuneraciones percibidas por los profesores universitarios espaoles y las obtenidas a nivel internacional.

4.

El sistema de retribuciones del profesorado universitario en Espaa

Hasta la aprobacin de la LOU, la LRU divida al PDI en una doble categora: el funcionario y el contratado en rgimen administrativo. A su vez el profesorado funcionario se encontraba dividido en cuatro cuerpos: Catedrtico de Universidad (CU), Catedrtico de Escuela Universitaria 4 (CEU), Titular de Universidad (TU) y Titular de Escuela Universitaria (TEU). En el rgimen administrativo se observaba un amplio abanico de figuras contractuales, algunas incluso con varias tipologas. As, se podan distinguir entre profesores asociados a tiempo completo y parcial (en ambos casos, con una mltiple categora), profesores ayudantes (de Escuela Universitaria y Facultad) y profesores visitantes.

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Con la LOU la situacin ha cambiado notablemente, crendose nuevas figuras docentes e investigadoras y desapareciendo otras. Adems, las competencias en materia de retribucin pasaron de depender de la Administracin General del Estado (AGE) y de las Universidades a ser una cuestin compartida entre la Administracin Central, las Comunidades Autnomas y las propias Universidades.

4.1.

El sistema de retribuciones del profesorado universitario funcionario

La LOU, en su artculo 69, determina que el sistema de retribuciones bsico del PDI funcionario, es competencia del Estado. Adems, este mismo artculo posibilita a la Administracin Central a establecer retribuciones complementarias, siempre que sean de naturaleza especfica. Estas remuneraciones adicionales han de estar expresamente ligadas a mritos individuales docentes, investigadores y de gestin. La LOU tambin establece la posibilidad de otras retribuciones adicionales al profesorado universitario por parte de las Comunidades Autnomas pero, nuevamente ligadas a los mritos especficos anteriores. Desde el punto de vista prctico las retribuciones del PDI funcionario se basan en una serie de conceptos, recogidos en la Ley 30/1984, de la Reforma de la Funcin Pblica, donde se establece la estructura general de las retribuciones de los funcionarios y el Real Decreto 1086/1989, de 28 de agosto, sobre retribuciones del profesorado universitario, este ltimo modificado parcialmente por los Reales Decretos 1949/1995, de 1 de diciembre, 74/2000, de 21 de enero y 1325/2002, de 13 de diciembre. Estos conceptos, cuyas cuantas para 2006 se recogen en la Tabla 5, son los siguientes: Sueldo base: Su importe se encuentra establecido en funcin del grupo al que se adscribe el funcionario. Aunque la AGE contempla cinco grupos, establecidos en funcin de la titulacin requerida para acceder a la plaza, para todo el PDI el grupo de referencia es el A (licenciados, arquitectos e ingenieros superiores). Antigedad: Se percibe por haber prestado servicios anteriormente en la Administracin Pblica, agrupando el nmero de aos en perodos de tres (trienios). Complemento de destino: Su importe es variable segn la responsabilidad del puesto que ocupa el PDI. Aunque este complemento se divide en 30 niveles, para el PDI slo es posible distinguir tres: CU (nivel 29), TU/CEU (nivel 27) y TEU (nivel 26). Complemento especfico: De nuevo nos encontramos con una retribucin de cuanta variable segn el puesto de trabajo desempeado. Adems, presenta la peculiaridad de tener tres componentes diferentes: genrico, singular por desempeo de cargos acadmicos y por mritos acadmicos. El genrico depende de la categora de la plaza (CU, CEU/TU y TEU). El singular por cargos acadmicos tambin de naturaleza variable, slo se percibe si el docente desempea algn cargo de gestin acadmica (Tabla 6). Finalmente, el correspondiente a los mritos acadmicos (quinquenios) se conceder por aquellas evaluaciones docentes positivas en perodos de 5 aos hasta un mximo de seis quinquenios.

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Complemento de productividad: Este se percibir si la investigacin realizada se cataloga como de calidad. La regulacin de esta partida, segn se establece en el RD 1086/89, intenta premiar la investigacin, realizada por tramos de seis aos (sexenios), que supera ciertos criterios de calidad establecidos por la Comisin Nacional de Evaluacin de la Actividad Investigadora (CNEAI), hasta un mximo de seis sexenios.

Tabla 5 Salarios en euros del PDI funcionario a tiempo completo, por concepto (2006)
CU Concepto Mensual Sueldo base C. Destino C. Especfico Genrico Total Trienios C. Especfico por mritos docentes C. Productividad 1.091,02 859,31 968,86 2.919,19 41,93 146,92 146,92 Anual 15.274,28 11.858,48 11.626,32 38.759,08 Mensual 1.091,02 787,03 451,99 2.330,04 41,93 119,0 119,0 Anual 15.274,28 10.861,02 5.423,88 31.559,18 Mensual 1.091,02 690,47 279,05 2.060,54 41,93 100,69 100,69 Anual 15.274,28 9.528,49 3.348,6 28.151,37 TU/CEU TEU

Fuente: Elaboracin propia a partir del BOE.

Por lo tanto y a partir de la informacin anterior se comprueba como la remuneracin bsica (sin trienios, complemento especfico por mritos docentes y complemento por productividad) de un CU sera en 2006 de 38.800 anuales (2.900 mensuales), frente a los 32.600 anuales (2.300 mensuales) de un TU/CEU y los 28.150 al ao (2.060 mensuales) de un TEU. No obstante, lo habitual es que la remuneracin mensual sea mayor, ya que a las cuantas anteriores es preciso sumar un conjunto de retribuciones adicionales. As, un docente funcionario con una antigedad de quince aos, y por lo tanto, con cinco trienios y tres quinquenios, debera sumar a las cuantas anteriores una cantidad mensual adicional de 648 (CU), 567 (TU/CEU) y 510 (TEU) o lo que es lo mismo, obtendra un salario bruto mensual de 3.548 (CU), 2.867 (TU/CEU) y 2.570 (TEU). La pregunta que nos surge a continuacin es si las remuneraciones percibidas por el PDI resultan comparables con aquellas recibidas por otros cuerpos de igual categora en la Administracin Pblica. La Tabla 7 realiza un ejercicio de comparacin, en nmeros ndices, para el ao 2004 de las remuneraciones salariales. La retribucin anual de un letrado de la Comunidad de Madrid supera en un 18% a la de un CU. Las diferencias, se reducen si repetimos el ejercicio con un funcionario del grupo A de la Comunidad de Madrid, aunque siguen suponiendo un 14% ms que el CU. No obstante, el caso ms evidente de las diferencias salariales es el de Magistrado y Fiscal que recibe un 25% ms de salario que el CU.

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Tabla 6 Importe en euros del componente singular del complemento especfico por el desempeo de cargos acadmicos (2006)
Cargo Rector Vicerrector y Secretario General de la Universidad Decano de Facultad, Director de Escuela Tcnica Superior, Escuela Universitaria y Colegio Universitario Vicedecano, Subdirector y Secretario de Facultad, Escuela Tcnica Superior, Escuela Universitaria y Colegio Universitario Director de Departamento Universitario Secretario de Departamento Director de Instituto Universitario Coordinador del Curso de Orientacin Universitaria Fuente: Elaboracin propia a partir del BOE. Mensual 1.409,03 636,99 496,64 268 359,37 193,18 214,55 193,74 Anual 16.908,36 7.643,88 5.959,68 3.216 4.312,44 2.318,16 2.574,6 1.676,88

Comparando el caso del TU/CEU con algunos de sus homlogos de nivel se observa como la remuneracin mensual de un Tcnico de apoyo, nivel 27 de la Comunidad de Madrid, es un 29% superior al TU, aunque para los jueces y abogados, estas diferencias ascienden al 38%. Finalmente, analizando la situacin del TEU, un Catedrtico de instituto recibe anualmente un 6% de remuneracin ms, aunque el caso ms evidente de diferencias salariales lo constatamos con el Tcnico de apoyo de la Comunidad de Madrid (un funcionario que puede incluso ser del grupo B) que cobra un 38% ms de salario anual que un TEU. Como se ha podido comprobar, las diferencias de remuneracin son significativas y siempre en detrimento de los salarios de los profesores de universidad. Bien es cierto de que estos pueden acceder a complementos propios de su labor formativa e investigadora (quinquenios y sexenios), lo cual aumentara sensiblemente las remuneraciones. Sin embargo, tambin lo es que otros cuerpos se benefician de distintas remuneraciones complementarias especificadas en la Tabla 7. Es preciso sealar que los cuerpos con los que hemos comparado exigen dedicacin en exclusiva al igual que los funcionarios docentes universitarios para percibir ntegramente su salario. Sin embargo, y a diferencia de los primeros, es habitual que el PDI trate de complementar las rentas que recibe por su trabajo con otras fuentes adicionales (por ejemplo, proyectos de investigacin, informes, publicaciones, conferencias, seminarios, masters, etc.), de ah que a la hora de establecer conclusiones haya que tener en cuenta esta posibilidad.

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Tabla 7

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Comparacin en nmeros ndices de remuneraciones profesores funcionarios docentes con otros cuerpos (2004)
Total anual (sin trienios, quinquenios, ni sexenios) 100

Categora

Total mensual

Otros complementos

Catedrtico de Universidad (nivel 29)

100

S, por quinquenios o sexenios evaluados positivamente No

Letrado Comunidad de Madrid Funcionario, grupo A, nivel 29, Comunidad de Madrid Magistrados y fiscales Titular de Universidad/Catedrtico de Escuela Universitaria (nivel 27)

122

118

115 126

114 125

No Guardias por puntos S, por quinquenios o sexenios evaluados positivamente

100

100

Tcnico de Apoyo, Grupo A, nivel 27, Comunidad de Madrid Jueces y abogados

132 157

129 138

No Complemento especfico por responsabilidad Si, por quinquenios o sexenios evaluados positivamente Complemento por formacin Complementos de cuanta fija

Titular de Escuela Universitaria (nivel 26)

100

100

Catedrtico de Instituto, nivel 26

109

106

Tcnico de apoyo, grupo A y B, nivel 26, Comunidad de Madrid

146

138

No

Fuente: Junta del PDI de UGT de la Universidad Complutense de Madrid (2004).

Antes de finalizar este subapartado y aunque no se trate de una figura funcionarial, sino de carcter administrativa hemos credo oportuno describir el sistema de remuneracin de uno de los contratos ms utilizados con la derogada LRU, la de profesor asociado a tiempo completo, que todava pueden seguir existiendo hasta enero de 2009. Para entender el funcionamiento de esta figura, atpica segn la LRU, es necesario establecer el contexto en que se cre. La LRU contemplaba la posibilidad de contratar profesores asociados a tiempo parcial, pero las Universidades encontraron una va de transito a la consolidacin de su plantilla a travs de la creacin del profesor asociado a tiempo completo,

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que en la prctica funcion como una figura docente posterior a la ayudanta (de escuela o de Facultad) y previa al acceso al cuerpo docente universitario. En trminos de remuneracin (Tabla 8) se constata varias cuestiones. La primera es que el salario del profesor asociado a tiempo completo en 2006 oscila entre los 16.200 anuales del tipo I y los 29.100 del tipo IV, lo que manifiesta un amplio abanico salarial de hasta 13.000 para la misma figura contractual.

Tabla 8 Profesores asociados a tiempo completo (LRU)

Tipo I Concepto Mes Sueldo base C. Destino C. Especfico Genrico Total 698,26 368,95 111,16 Ao 9.775,64 5.091,51 1.333,92 Mes Ao Mes Ao Mes Ao Tipo II Tipo III Tipo IV

872,80 12.219,2 461,19 6.364,43 129,64 1.555,68

872,80 12.219,2 629,64 8.689,04 281,27 3.375,24

872,80 12.219,2 828,47 11.432,89 454,59 5.455,08

1.178,37 16.201,07 1.463,63 20.139,31 1.783,71 24.283,48 2.155,86 29.107,17

Fuente: Elaboracin propia, a partir de informacin del BOE.

La segunda apreciacin es que la remuneracin del asociado a tiempo completo tipo 4, llega incluso a superar el salario base del TEU, situacin que vendra explicada por el hecho de que la mayor parte de los que accedan a este contrato eran doctores. En tercer lugar, se constata como esta figura carece de incentivos adicionales a lo que es el salario general, ya que no pueden cobrar ni trienios, quinquenios, ni sexenios. A tenor del razonamiento anterior cabra pensar que con este contrato no se habra fomentado una participacin activa en la Universidad. Sin embargo, la realidad fue bien distinta, ya que en la prctica muchos de los que fueron contratados de esta forma, aceptaron tal motivacin, ante la esperanza de ver reconocido su esfuerzo al obtener una plaza de funcionario.

4.2.

El sistema de retribuciones del profesorado universitario con relacin laboral.

La LOU dota de mayores competencias a las Comunidades Autnomas que la derogada LRU, al atribuir a los gobiernos regionales la determinacin del rgimen de acceso del PDI no funcionario (artculo 48.1 de la LOU). En la prctica esto se traduce en la desaparicin del rgimen de contratos administrativos (contratos LRU) y en el establecimiento de un nuevo sistema de acceso y permanencia en rgimen laboral que deber funcionar de forma paralela al funcionarial y que cuenta con una pluralidad de figuras, desarrolladas en los artculos 49 al 53 de la Ley Orgnica 5 (Tabla 9).

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Tabla 9

Alberto Vaquero Garca

Figuras de profesor contratado a partir de la LOU y su proyecto de modificacin

Referencia normativa (LOU) Artculo 49 Proyecto de modificacin de la LOU Se mantiene

Figura

Caractersticas

Duracin

Ayudante

Es preciso acreditar suficiencia investigadora. Podrn dedicarse a tareas docentes Han de ser doctores y haber realizado tareas docentes y/o investigadoras durante un perodo de dos aos fuera de la Universidad de destino. Se requiere una evaluacin previa positiva de la agencia de calidad Han de ser doctores y haber realizado durante tres aos despus de la tesis doctoral tareas docentes e investigadoras. Se podrn dedicar a tareas de docencia y de investigacin. Es preciso una evaluacin positiva de la agencia de calidad Se destinarn a reas de conocimiento especficas que establezca el gobierno. Su dedicacin ser a la enseanza. Es preciso una evaluacin positiva de la agencia de calidad Contratacin de profesores jubilados previa evaluacin de la agencia de calidad Se destinar a profesores e investigadores de reconocido prestigio, procedentes de otras Universidades y Centros de Investigacin, nacionales y extranjeros. Dedicacin a tiempo parcial y para tareas nicamente docentes. Se trata de especialistas de reconocida competencias que puedan acreditar su actividad profesional en otra universidad

Mximo 4 aos

Ayudante Doctor

Artculo 50

Mximo de 4 aos

Se mantiene

Contratado Doctor

Artculo 52

Indefinido

Desaparece

Colaborador

Artculo 51

Indefinido

Desaparece

Emrito

Artculo 54

Temporal

Se mantiene

Visitante

Artculo 54

Temporal

Se mantiene

Asociado

Artculo 53

Temporal

Se mantiene

Fuente: Elaboracin propia a partir de la LOU y Borrador del proyecto de modificacin de la LOU.

Centrando nuestra atencin en materia de estabilidad del profesorado, la LOU establece un conjunto de figuras de naturaleza no permanente, bien para cubrir puntualmente el encargo de docencia (asociado y visitante), bien para iniciar una carrera universitaria (ayudante y ayudante doctor), como paso previo a alcanzar una plaza laboral estable. Una vez agotado el tiempo de permanencia mximo en las figuras temporales, quedan nicamente dos posibles

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vas: contratado doctor y colaborador, siendo la primera de ellas, la ms ventajosa laboralmente. La LOU al delegar muchas de las competencias que antes tena la Administracin Central en las Comunidades Autnomas ha convertido a las agencias de calidad regionales en las verdaderas responsables, dentro del mbito autonmico, del proceso de evaluacin de los mritos del PDI para la consolidacin profesional. No obstante, la LOU reserva a la Agencia Nacional de Evaluacin de la Calidad (ANECA), la posibilidad de acreditacin del profesorado en todo el Estado. Esta delegacin de competencias puede traducirse en la existencia de criterios diferentes en cada comunidad autnoma para evaluar plazas similares, o dicho de otra forma, las condiciones para la consolidacin del profesorado universitario contratado no tienen porque ser las mismas a nivel nacional. Adems de la va de consolidacin y promocin del profesorado universitario contratado, las competencias de las Comunidades Autnomas van ms all, ya que los gobiernos regionales son los responsables de establecer y regular su rgimen salarial y las posibles retribuciones adicionales ligadas a mritos individuales (artculo 55.1 y 55.2 LOU). No obstante, y al igual que pasaba con el profesorado funcionario, la Administracin Central se reserva la posibilidad de establecer programas de incentivo docente e investigador para el PDI contratado. Al quedar en manos de los gobiernos regionales las retribuciones del PDI contratado, no resulta viable a diferencia del profesorado funcionario al tratarse de un cuerpo estatal el establecimiento de una retribucin nica para las nuevas figuras. No obstante, resulta posible realizar un ejercicio de comparacin aproximado en materia de retribuciones a partir del desarrollo regional del PDI laboral. En relacin a las figuras de carcter temporal, sealar que el salario bruto anual percibido por un ayudante LOU, que ascendera a 18.000 , seria similar a la remuneracin de un ayudante de facultad LRU; la remuneracin del ayudante doctor LOU (25.500 ) sera aproximadamente de 3.000 menos que un TEU y poco ms que lo que percibira un maestro de enseanza primaria. La primera figura estable, la del profesor colaborador, permite varias posibilidades de carcter econmico. Resulta posible establecer, tal y como lo han hecho algunas Comunidades Autnomas (entre ellas, Catalua, Comunidad Valenciana, Canarias y Castilla-Len) varios niveles dentro de esta categora. Centrndonos en aquellas que ya han desarrollado esta figura, el profesor colaborador recibira anualmente, una remuneracin bruta de 26.000 , una cantidad similar a la que percibira el asociado tipo III LRU y unos 2.000 menos que un TEU o un profesor de secundaria. Por tanto, las diferencias econmicas con un ayudante doctor LOU no son excesivamente importantes, aunque s en relacin a la mayor estabilidad de la plaza. Las Universidades que ya estn implantando la figura del contratado doctor (entre otras, Canarias, Catalua, Extremadura o Valencia) han establecido una remuneracin con un abanico salarial bastante amplio (entre 26.500-29.000 anuales brutos). Esta retribucin podra asimilarse a la que percibe un asociado a tiempo completo LRU tipo 4 (como lmite

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inferior) y el TU interino (como cuanta mxima), aunque lo ms habitual es recibir un salario prcticamente similar al que cobrara un catedrtico de secundaria (28.000 ). El borrador de Ley Orgnica, de modificacin de la LOU, presentado por el MEC, el 27 de octubre de 2005, elimina los artculos que desarrollan la figura del profesor contratado doctor y de profesor colaborador. A cambio, en la nueva redaccin del artculo 48 se establece que en el marco de la regulacin que dicten las Comunidades Autnomas, las Universidades podrn contratar otro personal docente e investigador con carcter permanente o temporal, cuya denominacin no podr ser ninguna de las utilizadas por esta Ley. Con ello se abre la puerta a una mayor flexibilidad y autonoma para que las Comunidades Autnomas creen nuevas figuras de profesorado, adems de mayores posibilidades de diferencias en criterios de acceso y remuneracin.

5.

Limitaciones del actual sistema de retribuciones salariales sobre los incentivos del PDI

La LOU establece en los artculos 55.3 y 69.2, que la Administracin Central podr fijar programas de incentivos docentes e investigador y en los artculos 55.2 y 69.3 determina que las Comunidades Autnomas podrn establecer retribuciones individuales docentes, investigadoras y de gestin. De esta forma, los incentivos que se pueden plantear responden a un doble origen, pudiendo ser bien de carcter interno, esto es gestionados por la propia universidad, bien de naturaleza externa, a travs de la actuacin de las Comunidades Autnomas o de la Administracin Central. En ambos casos, estos incentivos pueden ser de naturaleza puntual (se perciben mientras se alcance un objetivo) o permanente (una vez alcanzado el objetivo, se consolidan). En estos momentos, los incentivos ms extendidos se basan en la asignacin de recursos para la docencia (equipos informticos, instalaciones y otros medios utilizados en la actividad docente), recompensas acadmicas por la calidad de la enseanza impartida (sobre todo por la concesin de perodos sabticos de docencia 6), las promociones personales (a travs de la consecucin de mritos, que ser utilizados para alcanzar la acreditacin) y el establecimiento de complementos retributivos especiales. Si se centra la atencin en los estmulos de carcter institucional, la nota dominante de este tipo de actuaciones es la falta de medios para llevarlas a cabo, ya que dependen del presupuesto de cada Universidad y no siempre este tipo de actuaciones son las prioritarias en materia de gasto. Aparte de los trienios y quinquenios, presentes en todas las Universidades, encontramos premios de reconocimiento a las innovaciones docentes, que buscan mejorar la calidad de la enseanza, pero suelen ser de naturaleza puntual por el inters que puede manifestar el docente. Adems, comprobamos la existencia de diversos sistemas de valoraciones para promocin por la asistencia a cursos, seminarios, de renovacin y adaptacin de metodologas docentes. Desde la perspectiva de la investigacin no podemos obviar que, por lo general, las

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Universidades estimulan las actividades investigadoras y de gestin con reducciones de la carga docente y con permisos o aos sabticos (Mndez Paz, 2005). Desde la perspectiva de los estmulos externos, encontramos aquellos otorgados por las Comunidades Autnomas, en especial en los criterios en tramos autonmicos de docencia, como de investigacin y de excelencia investigadora. Los primeros suponen una remuneracin adicional y su inclusin como mrito en las convocatorias de acreditacin de plazas de profesorado contratado, por parte de las agencias autonmicas de calidad 7. Los de investigacin persiguen reconocer la actividad investigadora del PDI, mientras que los de la excelencia investigadora quieren premiar a aquellos que demuestran una investigacin de la ms alta calidad. Por lo general, la concesin de este complemento esta supeditado a la aprobacin por parte de la CNEAI del sexenio por investigacin, de forma que aquellos que tienen concedidos un sexenio (o ms) suelen ser los beneficiarios de este complemento autonmico. Tampoco podemos olvidar la posibilidad que algunos gobiernos regionales reconozcan la gestin universitaria a travs de un complemento retributivo por haber ocupado cargos de gestin durante un tiempo. En ocasiones, el reconocimiento de los complementos retributivos autonmicos se ha extendido prcticamente a todo el profesorado, lo cual ha permitido compensar, al menos parcialmente la prdida del poder adquisitivo con otros cuerpos de la administracin, ya que el PDI no siempre se puede beneficiar de las mejoras retributivas del personal al servicio de la administracin autonmica. Si bien este proceso ha supuesto una ganancia en trminos de poder adquisitivo para el PDI, ste no debe ser el objetivo ltimo que debe presidir su concesin. A poco que analicemos las actuaciones regionales se observan importantes diferencias entre Comunidades Autnomas. As, en Navarra y el Pas Vasco el PDI pueden alcanzar una retribucin adicional de 13.500 y 10.500 anuales brutos, respectivamente por los citados complementos, mientras que los docentes de otras comunidades, por ejemplo, Galicia, no sobrepasan los 1.900 brutos anuales (Tabla 10).

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Tabla 10 Retribuciones complementarias del profesorado universitario en algunas comunidades autnomas en 2005
Tipos de complementos Mximo solicitados: 4 Desde 2004 Dotacin anual: Se estructura por tramos, hasta un mximo de 5 tramos. Dotacin anual: 1.440 anuales Mritos docentes (1 tramo) Investigacin (2 tramos) Servicios institucionales (1 tramo) Fecha de aplicacin Concepto y nmero de complementos

Condiciones generales

Andaluca

Profesores a tiempo completo, funcionarios de los cuerpos docentes contratados, adscritos a las Universidades Pblicas andaluzas, con una antigedad mnima de 2 aos y el personal investigador contratado con una antigedad mnima de 4 aos

Galicia

Desde 2004 Estar integrado en el cuadro de personal docen- Mximo solicitado: 4 te de cualquiera de las Universidades gallegas Dotacin anual: docente (1.000 ), investigadora (900 ). Sin establecer ni aplicar los con plaza estable y con un ao en su plaza de excelencia y cargos acadmicos

Reconocimiento labor docente (1) Reconocimiento labor investigadora (1) Excelencia curricular docente e investigadora (1) Reconocimiento por cargos de gestin (1) Evaluacin docente (3 tramos) Evaluacin investigadora (3 tramos) Gestin institucional (2 tramos) Excelencia investigadora (1 tramo) Dedicacin y estabilidad en la plaza (1)

Navarra

Dos aos de antigedad y dedicacin exclusiva

Mximo solicitados: 8+1 (excelencia inves- Desde 1999 tigadora) Dotacin anual: Se estructura por tramos de 1.500 anuales Desde 2001

Madrid

Profesores a tiempo completo con dos aos de Mximo solicitados: 1 antigedad Dotacin anual: 3.600 anuales

Pas Vasco Profesores a tiempo completo

Mximo solicitados: 7+2 (profesores exce- Desde 1997 lentes) Dotacin anual: Se estructura por tramos de 1.500 anuales

Evaluacin docente (3 tramos) Evaluacin de la investigacin (2 tramos) Gestin institucional (2 tramos) Excelencia a la investigacin (2)

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Fuente: Elaboracin propia a partir de la normativa de cada comunidad autnoma, AGPTU (2004) y CC.OO. (2003).

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Con independencia de su naturaleza y procedencia, lo que s parece claro para los complementos, es que el mbito de aplicacin es, en su mayora, individual, ya que no benefician a la colectividad. Hasta el momento, los incentivos de grupo, por ejemplo aquellos que contemplan como beneficiario al rea de conocimiento o departamento, no se encuentran implementados, siendo este el principal reto para los prximos aos. Tal y como seala San Segundo (2005) con la aplicacin de incentivos de grupo, los mecanismos se basaran en la fijacin por otra va diferente a la retributiva, por ejemplo, a travs de la promocin del profesorado y se fomentara la movilidad del PDI. Este tipo de actuaciones ya se estn llevando en Australia o Dinamarca, al apostar por la obtencin de una financiacin alternativa a la que se obtendra de las convocatorias pblicas de investigacin y que ira destinada al departamento o a la institucin a la que pertenece el receptor de la ayuda. Por poner otro ejemplo, en el Reino Unido una parte de la financiacin bsica que se le asigna a las Universidades se hace depender de la investigacin realizada. Llegados a este punto nos podramos preguntar si seria viable que en un sistema de educacin superior tan diversificado como el actual, caracterizado por un elevado nmero de titulaciones, en centros y universidades pblicas y privadas, se pudiera optar por la aplicacin de una clara diversificacin de las tareas y competencias del PDI universitario. Incluso se ha llegado a plantear la bondad de apostar por la conveniencia de plantear varias carreras profesionales para los docentes en vez de la nica va actual donde a su eleccin y siempre con las posibles restricciones de la institucin, se pueda establecer varias trayectorias profesionales del PDI: docente, investigadora y una tercera de naturaleza mixta. En Zapata (2004) se sostiene la necesidad de efectuar una redefinicin de las retribuciones salariales y de las categoras profesionales del PDI, para lograr un mejor ajuste de las funciones docentes e investigadoras. As, se plantea la fijacin de un salario base de cuanta nica para todo el PDI, con independencia de sus tareas y, adems, una remuneracin adicional basada en las preferencias del profesorado (docente, investigacin y mixta). En esta misma lnea se encuentran las argumentaciones de Escudero (2004). Esta posibilidad plantea nuevos escenarios. As, un profesor podra decidir dedicarse un conjunto de aos a la docencia, para luego centrarse por entero a la investigacin (o a la inversa). Optar por la primera de las vas supondra una clara mejora de la especializacin docente, posiblemente una vez que el individuo ha logrado la estabilidad profesional. La segunda de las vas permitira centrarse en la investigacin, lo que le puede permitir una mejor promocin en la Universidad. En un epgrafe precedente se ha comprobado como las retribuciones salariales del PDI universitario son comparativamente menores respecto a una parte importante del personal con el mismo nivel dentro de la Administracin Pblica. Tambin se ha comentado como otros puestos con idntico nivel no tienen las mismas oportunidades para completar sus retribuciones como algunos profesores de Universidad. Esta situacin ha llevado a acuar el termino de escasez permisiva para referirse a la actual situacin retributiva del PDI (Gines Mora, 2004). Dada la menor retribucin salarial de la universidad, resulta habitual comprobar como parte del PDI trata de combinar un salario general relativamente bajo, con otras

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fuentes adicionales de ingresos 8, dentro o fuera de la institucin a la que pertenece, debido al grado de libertad que tiene para ello. La pregunta que deberamos hacernos es si la estructura salarial actual es buena y, especialmente, si garantiza un comportamiento eficiente. Desde la perspectiva de potenciar la actividad del PDI, parece que no, ya que conlleva un elevado componente negativo, al basarse la retribucin obtenida casi en su totalidad a un conjunto de parmetros fijos. La retribucin percibida es siempre casi siempre la misma, aunque realmente el PDI se esfuerce por mejorar su capacidad docente o investigadora. Esto incentiva negativamente el nivel de esfuerzo, especialmente cuando se lleva mucho tiempo en la institucin universitaria. A lo anterior hay que aadir que como el actual sistema slo premia la iniciativa individual, ya que el voluntarismo del propio individuo es la nica variable que realmente condiciona el inters por mejorar. Por tanto, el sistema retributivo basado en un salario relativamente bajo comparado con otras categoras y la existencia de pagos complementarios por actividades y mritos adicionales, necesita una profunda revisin. Resulta necesario que los incentivos, con independencia de su origen (nacional, autonmico o de la propia universidad) sirvan para premiar la calidad docente e investigadora y nunca para complementar salarios exiguos. El actual sistema retributivo del PDI funcionario se fundamenta en la plaza obtenida y en los aos que se lleva en la Universidad. La mayor parte del salario es fijo y la concesin de dos de los cuatro posibles complementos generales (antigedad y mritos docentes) es algo prcticamente automtico. Una situacin que parece tambin repetirse, al menos en parte, para algunos de los complementos retributivos autonmicos, que si bien resulta necesario demostrar, los criterios pueden ser tan laxos, que prcticamente todos pueden acceder a ellos. Por lo que respecta al personal laboral fijo de la Universidad, la situacin puede reproducirse, por lo que tambin sera conveniente instar algn mecanismo de incentivos, que evite caer en la misma situacin que el PDI funcionario. Por ejemplo, y aunque puede ser que las encuestas de evaluacin docente presenten problemas, una posibilidad es tenerlas en cuenta. En efecto, en la misma medida en que se evala el nmero de aos dedicados a la docencia (quinquenio), se podra tener en consideracin el grado de satisfaccin del alumnado, por ejemplo, en funcin de s el profesor se encuentra valorado por encima o por debajo de la media del Centro, Departamento o Universidad. Sin embargo, la falta de incentivos no acaba en el sistema de retribuciones, ya que es preciso aadir, adems, la mltiple dependencia administrativa, tanto en lo que respeta al PDI funcionario como laboral, que puede dificultar la aplicacin de medidas consensuadas entre las distintas administraciones. En especial, el PDI funcionario es el nico grupo donde cohabitan tres niveles de administracin: estatal, por ser un cuerpo de funcionarios regulado por el Estado; autonmico, por ser el gobierno regional quin ingresa los fondos y la propia Universidad, que es quin convoca y regula las plazas de profesorado funcionario. Todo esto provoca que, a pesar de un cuerpo de funcionarios estatales, la plaza conseguida nicamente es valida para la Universidad en la que se obtuvo, no existiendo movilidad entre Universida-

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des, ni tampoco promocin interna como ocurre en el resto de administraciones pblicas salvo que nuevamente se apruebe un nuevo concurso-oposicin. Para el personal laboral la dependencia es doble: del gobierno regional, que le posibilita la acreditacin, y de la Universidad. A poco que analicemos el contenido de la LOU en materia de profesorado nos damos cuenta de las diferencias entre las plazas de PDI funcionario y contratado laboral. Esta situacin, que ya exista con la LRU y que distingua entre funcionarios y contratados administrativos, parece que se mantiene, aunque a otro nivel. Esto se traduce en que, adems de la menor estabilidad profesional de los contratados frente a los funcionarios, se manifiestan diferencias econmicas significativas. Si bien es posible encontrar equiparaciones en las retribuciones generales (al menos el contratado doctor con TU), el PDI laboral no tiene acceso directo al menos que se negocie con las Universidades y los gobiernos regionales a los trienios, quinquenios y sexenios de investigacin. Adems, tambin resulta cuestionable la discriminacin entre el PDI funcionario y laboral a la hora de acceder a los complementos retributivos autonmicos, ya que no en todas las autonomas se posibilita su cobro al personal fijo no numerario. Actuar de esta forma supondra aplicar una poltica discriminatoria que, desde la teora de los recursos humanos, desincentiva toda mejora.

6.

Recomendaciones y lneas de trabajo futuras

A partir de lo expuesto conviene realizar un conjunto de reflexiones y recomendaciones para intentar alcanzar mejores resultados en las polticas de incentivacin del profesorado. Al tratarse de tres niveles de administracin los que condicionan este proceso, se ha optado por realizar un anlisis por separado, aunque resulta necesario conseguir algn tipo de coordinacin entre todos los niveles. Desde la vertiente estatal es preciso desarrollar y profundizar las siguientes actuaciones: Revalorizar adecuadamente la actividad docente, investigadora y de gestin desarrollada por el PDI. Para ello resulta necesario una actuacin tanto desde la perspectiva retributiva, como en materia de acreditaciones y concurso de profesorado. Si bien es cierto, que este proceso ha de hacerse en todos los campos, resulta necesario apostar ms decididamente por el desempeo de una docencia de calidad, ya que en los procesos de promocin y acreditacin es la faceta investigadora la que tiene un mayor peso. Coordinar y cofinanciar con las Comunidades Autnomas una estrategia de renovacin docente que se traduzca en un proceso de formacin del PDI. Un ejemplo de todo esto podra ser el reciclaje de los docentes para adecuar el sistema tradicional de enseanza a las nuevas tecnologas, lo que sin duda, redundar en un mejor proceso de adaptacin al EEES.

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En materia de investigacin, se ha de evitar la utilizacin del complemento de productividad investigadora para fines distintos a su primigenia utilidad, ya que no parece deseable que, en la concesin del mismo complemento algunas reas de conocimiento presenten porcentajes muy elevados de aprobados, mientras que en otras, resulta muy complicada su obtencin. Otra de las posibles medidas sera que la concesin por tramos de este complemento, estableciendo distintas remuneraciones en funcin de la puntuacin obtenida, en vez del actual sistema de apto/no apto 9. Desde la perspectiva de las Comunidades Autnomas, resulta necesario apostar por las siguientes actuaciones: Establecimiento de polticas de apoyo a la actividad docente del PDI, con el objetivo de compensar el mayor reconocimiento del resto de tareas (investigacin o gestin) que ya tienen un complemento fijado (sexenios y remuneracin por cargo acadmico). Aprovechando lo dispuesto en la LOU y en su previsible reforma, crear sistemas de evaluacin e incentivos autonmicos rigurosos, transparentes y eficaces, evitando la concesin de retribuciones cuasi-automticas al PDI. Apostar por una mayor coordinacin entre las Universidades y los gobiernos regionales, de cara a conseguir que los sistemas de evaluacin y estimulo sean compatibles y complementarios. Al mismo tiempo, evitar situaciones de desagravio entre Universidades y Comunidades Autnomas, debidas a una poltica demasiado relajada o demasiado exigente a la hora de conceder los complementos. Finalmente, la propia Universidad tambin precisa realizar un esfuerzo para lograr mejorar la actual situacin de incentivos, en particular sobre los siguientes campos: Construir y desarrollar un sistema de evaluacin del PDI transparente, riguroso, eficiente y capaz de premiar nicamente a los que se lo merecen, evitando implementar instrumentos que, de manera cuasi-automtica, concedan retribuciones adicionales a todo el PDI. Unido a lo anterior crear un mecanismo de incentivo coherente con el anterior sistema de evaluacin, capaz de evaluar correctamente el esfuerzo realizado. Respetando la autonoma universitaria, lograr cierta base comn para aplicar los actuales sistemas complementarios de retribucin. Lo anterior no deber impedir que cada Universidad en funcin de sus objetivos, potencie el desarrollo de la carrera universitaria de su PDI, pero tampoco puede crear situaciones de agravio comparativo a nivel regional. Estimular, mediante tramos, el esfuerzo del PDI para alcanzar una docencia e investigacin de calidad, por ejemplo, a travs del establecimiento de retribuciones graduadas, en funcin del nivel de esfuerzo del PDI y no como ocurre actualmente, dotando una cantidad fija con independencia del esfuerzo. Optando por este tipo de actuaciones, se lograra un claro apoyo a una docencia excelente o una investigacin de ms alto nivel, pero sin minusvalorar la investigacin ms bsica. Evitar aquellas actuaciones que minusvaloren la actividad docente del PDI, evitando que la calidad de la docencia puede quedar sacrificada para fomentar la investigacin o la gestin universitaria.

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Incentivar una trayectoria laboral digna para el PDI universitario. Una posibilidad que podra incentivar la promocin del profesorado es la de valorar los mritos de los candidatos, aunque no existan plazas de mayor categora 10. De esta forma, se podra recibir una remuneracin superior, aunque administrativamente no se pudiera acceder a ese cuerpo, siempre y cuando se cumplan los requisitos acadmicos y de investigacin para ello.

7.

Resumen y conclusiones

A partir de lo analizado resulta posible establecer un conjunto de conclusiones de cara a resumir las principales ideas planteadas en este artculo. A grandes rasgos estas son las siguientes: 1. El PDI, como responsable directo de formar a los futuros titulados y realizar tareas de investigacin y gestin, es una de las piezas fundamentales de la Universidad, de ah que resulte necesario encontrar los mecanismos adecuados para incentivar su trabajo. Es preciso convencer al PDI y a los responsables educativos que la docencia, lejos de ser una cuestin marginal, es uno de las principales funciones del profesor universitario. Posiblemente este desajuste sobre la verdadera importancia de la enseanza se deba a la presuncin de que todos los docentes, por el simple hecho de serlo, ya saben dar clase. Asimismo, hay que erradicar que no resulta necesaria una etapa previa de perfeccionamiento para dar clase, ni tampoco de reciclaje para adecuar sus mtodos docentes. En la actualidad, el esquema de incentivos presente parece que potencia ms la investigacin que la dedicacin docente, de ah que sea necesario plantear algn mecanismo correctivo en este campo. Aprovechando la prxima reforma de la LOU se podra pensar en la creacin de nuevas figuras de profesorado, tanto a nivel estatal, como a nivel autonmico, a partir de las competencias que ya pueden asumir los gobiernos regionales. Adems, y mientras tanto y con el objetivo de potenciar la carrera docente, se puede aplicar lo que de forma implcita seala la LOU sobre la creacin de figuras contractuales segn las necesidades de la institucin. Por ejemplo, se podra pensar en la creacin de una figura contractual en la que primase nicamente la docencia y otra, dnde la investigacin sera la tarea exclusiva, o una tercera, donde confluyan ambas actividades. Tambin y si el marco normativo lo permite, se podra pensar en la posibilidad de que un profesor universitario durante unos aos se dedicase por entero a la investigacin y al terminar ese perodo, centrase sus esfuerzos en la docencia (o viceversa). No obstante, se debera plantear un escenario donde se evite cambiar de figuras contractuales peridicamente. No hacerlo, generara ansiedad e incertidumbre en aquellas personas que deseen iniciar una carrera en la Universidad. Cuando alguien decide emprender su carrera profesional en la Universidad, tiene un conjunto de

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expectativas de promocin profesional. Si peridicamente se producen cambios, se generar una evidente inestabilidad en la plantilla. 4. En los procesos de seleccin y acreditacin se debera evaluar no slo la antigedad en plazas previas, sino el trabajo realizado durante toda la trayectoria acadmica del solicitante. Slo de esta forma se lograr que en el acceso a las plazas de funcionario se realice una evaluacin correcta de todo aquello necesario para construir una verdadera carrera docente e investigadora. Por ejemplo, en el campo docente, adems de valorar el nmero de aos dedicado a la docencia (tal y como ocurre actualmente con los quinquenios), sera necesario puntuar la utilizacin de mtodos pedaggicos ms didcticos, el empleo de las nuevas tecnologas para favorecer el aprendizaje, los resultados de las encuestas de evaluacin docente, etc. Se debera apostar por la concesin de incentivos mediante tramos, de esta forma se potenciara ms el esfuerzo, tanto en el campo docente como en el investigador. El sistema actual basado en una decisin dicotmica, donde solo existe el apto o no apto, puede llegar a penalizar cierto tipo de investigacin y, desde luego, no favorece el incremento del esfuerzo del PDI por mejorar en la docencia. En la actualidad, la concesin de buena parte de los complementos retributivos estatales y autonmicos se basan en un mecanismo automtico o semi-automtico que poco ayuda a plantear mecanismos incentivadores. En la mayor parte de los casos y salvo que la evaluacin de las encuestas docentes sea muy baja, la concesin del quinquenio resulta similar a la de un trienio, lo cual va en contra de la lgica para la que fue creado el complemento por dedicacin docente. En ocasiones, los complementos retributivos autonmicos estn sirviendo para compensar unos salarios bastante reducidos, en vez de premiar e incentivar ciertos comportamientos. Se hace necesario apostar por una estructura coherente de incentivos autonmicos que persiga unos objetivos claros, y no que sean una simple remuneracin a mayores para compensar la prdida retributiva del profesorado.

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7.

Notas
1. El autor quiere agradecer las aportaciones y comentarios realizados por las profesoras Sara Fernndez Lpez y Carmen Prez Esparrells. Vigente hasta el 13 de enero de 2002. Quizs, debido a esta situacin, el MEC tiene previsto entre sus prximas actuaciones, un programa de movilidad de profesores (programa Unamuno) que tratar de fomentar la movilidad nacional e internacional del PDI vinculado a proyectos de investigacin o de doctorado. Este tipo de ayudas, que podrn tener una duracin de hasta tres aos, se dirigirn a profesores funcionarios doctores o doctores contratados con plaza permanente y con mritos acreditados (MEC, 2006). El CEU es un cuerpo de funcionarios docentes asimilable al TU.

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La existencia de esta amplia figuras de contratacin laboral, en especial aquellas de naturaleza temporal ha sido criticada por algunos de los agentes sociales, vase por ejemplo, CC.OO (2002). Con la concesin de perodos sabticos se busca mejorar la calidad docente e investigadora, a travs de intercambios de ideas y mtodos entre el profesorado de diferentes universidades, tanto en el mbito nacional como internacional. Durante este perodo, el profesorado quedara exento de docencia para su dedicacin a la investigacin u otros tipos de estudios. El desarrollo de los mismos para el PDI contratado ha sido muy desigual a nivel regional. As, hasta febrero de 2006 los profesores contratados en Galicia no podan acceder a este tipo de complementos retributivos. Este sera el caso de seminarios, conferencias, cursos de postgrado, artculos, investigaciones, informes... En la actualidad el sistema de reconocimiento de sexenios se basa en una evaluacin externa positiva sobre la produccin cientfica del PDI. Como slo se reconoce el sexenio a aquel que obtiene una puntuacin de 5 o ms en la evaluacin, puede existir un claro desincentivo a la investigacin de aquel profesorado que sin llegar a publicar segn los criterios de la comisin, realiza otro tipo de investigacin. Por tanto, lo ms normal es que si a pesar de investigar, no se le reconoce nada, decida finalmente no hacerlo, ya que la recompensa por hacerlo es la misma que por no preocuparse en absoluto por el tema. Por ejemplo, que los Titulares de Universidad con calidad investigadora suficiente, pasarn a tener una retribucin similar a los Catedrticos de Universidad, siempre y cuando los mritos sean suficientes para acceder a esta plaza, pero por cuestiones administrativas no resultase posible. Lo mismo sera aplicable con el TEU doctor que demuestre calidad investigadora, que pasara a cobrar como TU.

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Bibliografa
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