EVALUACION DE LAS NECESIDADES El costo de la capacitacin es altsimo y para obtener un rendimiento mximo de esta inversin, lo esfuerzo se deben concentrar

en el personal y los campos de mximo atractivo. Se hace con el fin de decidir el enfoque que se debe utilizar, adems permite establecer un diagnostico de los problemas actuales. Al llegar a un ambiente nuevo de trabajo, se conocern desafos y para afrontarlos los empleados necesitaran capacitacin. Tambien, en el cambio en la estrategia de la organizacin puede crear una necesidad de capacitacin (lanzamiento de un nuevo producto, requiere aprendizaje de nuevos rpocedimientos) La capacitacin tambin puede utilizarse cuando se detectan problemas de alto nivel de desperdicio, tasas inaceptables de accidentes laborales, niveles bajos de motivacin, aunque no siempre debe ser la solucin automtica a los problemas. Debe tener en cuenta a cada persona y estas necesidades individuales pueden ser determinadas por el departamento de personal o los supervisores o el empleado mismo la seala. Uno de los enfoques de evaluacin consiste en la identificacin de tareas, los capacitores inician por evaluar la descripcin de puesto para indetificar las tareas principales y luego de desarrollan planes especficos a fin de proporcionar la capacitacin necesaria para desarrollar esas tareas. Otro enfoque es el de realizar una encuesta entre los candidatos a capacitacin para indetificar las reas en las que desean perfeccionarse, y tiene la ventaja en que las personas tienen la tendencia de considerar lo relevante y adoptan una actitud mas receptiva tecnica de participacin total del capacitador y del capacitado: Consiste en obtener ideas de un grupo de personas sobre un tema especifico o determinado. Los capacitadores se mantienen atentos para detectar otras fuentes de informacin que puedan indicar una necesidad de capacitacin: cifras de produccin, informas de control de calidad, quejas, informes de seguridad. Ausentismo, ndice de rotacin de personal. OBEJTIVOS DE LA CAPACITACION Estos obejtivos deben estipular clramente los logros que se desean y los medios de que se dispondr. Ejemplo: un empleado que vende boletso en una agencia de viajes tiene como objetivos: 1. Proporcionar informacin sobre vuelos en un lapso no mayor de treinta segundos. 2. Completar una reservacin de un viaje redondo a una ciudad en un lapso no mayor de dos minutos. Unos obejtivos como estos proporciona tanto al capacitador como el que recibe el curso, obejtivos especficos que pueden ayudar a la evaluacin del xito obtenido, si estos no se logran, se hara una retroalimentacin obeteniendo informacin validad para tenerla en cuenta y lograr el xito en otra ocasin.

CONTENIDO DEL PROGRAMA Se realiza de acuerdo con la evaluacin de necesidades y los objetivos de aprendizaje, en este se propone la enseanza de habilidades especificas, suministrar conocimientos necesarios e influencia en las actitudes. Sin importar el contenido, el programa debe llenar las necesidades de las organizacin y tambin de los participantes Si los participantes no perciben el programa como una actividad de su inters y relevancia para ellos, el nivel de aprendizaje distara mucho del nivel optimo esperado. PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE Quizas la mejor forma de comprender el aprendizaje sea mediante el suo de una curva de aprendizaje, el cual tiene etapas de progresin (A a B) y etapas de estabilizacin (B a C).

El capacitador postula dos objetivos con respecto a la curva de aprendizaje, donde se procura que se alcance un nivel de satisfaccin (se expresa con una lnea punteada) y por otra parte, procura que lo alcance en el meno tiempo posible. La utilizacin de principios de aprendizaje (principios pedaggicos) ayudan a acelerar el proceso y que se aprenda de manera mas efectiva entre mas se utilicen se aumenta la probabilidad de una capacitacin efectiva. A continuacin se nombraran los principios: Participacion: El aprendizaje suele ser mas rpido y de efectos mas duraderos cuando quien aprende puede participar de manera activa. La participacin no ayuda a aprender de manera rapidad y poder recordar lo aprendido durante mas tiempo (Ejemplo, las personas siempre recuerdan montar bicicleta porque participan activamente en ese proceso de aprendizaje)

Repeticion: Aunque pueda parecer aburrido, es posible que la repeticin deje trazos mas o menos permanentes en la memoria. Comunmente, al estudiar para un examen, se repiten las ideas claves, con el fin de recordarlas durante el examen. La mayora de las personas aprenden el alfabeto o las tablas de multiplicar mediante tcnicas de repeticin. Relevancia: Si el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para quien lo va a recibir en una capacitacin, el aprendizaje recibe un gran impulso. Ejemplo, los capacitadores explican el propsito general de una labor o tarea, o de todo un puesto; entonces se permite que el empleado comprenda la relevancia de cada tarea y la relevancia de seguir los procedimientos correctos. Transferencia: A mayor concordancia (ajustes entre una cosa y otra) del programa de capacitcion con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas de este. Ejemplo, los pilotos se estrenan en simuladores de vuelo, porque estos aparatos semejan bastante a un avin real y las caractersticas de la aeronave. Las similitudes existentes permiten a la persona en capacitacin tranferir rpidamente su aprendizaje a su trabajo cotidiano. Retroalimentacion: Proporciona a la personas que aprendan informacin sobre su progreso, y con esta se puede ajustar la conducta de los aprendices motivados y se lograra mas rpido la curva de aprendizaje. SI no hay retroalimentacin, el aprendiz no puede evaluar su progreso y puede que pierda el inters. CONTEXTO ESTRATEGICO DE LA CAPACITACION La capactiacion se enfocaba en la enseanza de habilidades tcnicas, pero en la actualidad, se tienen en cuenta las metas y los objetivos estratgicos y las habilidades y los conocimientos requeridos para alcanzarlos. Con esto, se trabaja en conjunto para determinar si el personal cuenta con las habilidades y los conocimientos necesarios y de no ser asi, se analizan las necesidades de una capacitacin. Dicho brevemente, los programas de capacitacin de la organizacin tiene que tener una relacin lgica y coherente (congruencia) con sus metas estratgicas. Administracion del desempeo: Adoptar un mtodo integrado y orientado a metas para asignar, capacitar, evaluar y recompensar el desempeo de los empleados.

CINCO PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACION 1. Analisis de necesidad: identifica las habilidades que se requierene para desarrolar el trabajo, evalua las habilidades de los empleados y desarrollla objetivos especficos y medibles de conocimiento y desempeo. 2. Diseo de la instruccin: 3. Validacion: en el cual se eliminan los defectos del programa 4. Implantacion del programa: Se aplica la capacitacin al grupo de empleados elegido. 5. Evaluacion: en el cual la administracin evalua los xitos o fracasos del programa.

CAPACITACION, APRENDIZAJE Y MOTIVACION La capacitacin es intil si el aprendiz carece de la habilidad o motivacin para beneficiarse de esta. Se necesitan habilidades comunes (lectura, escritura y matemticas) y conocimientos bsicos y pues es evidente que se tiene que hacer una seleccin eficaz de empleados. La direccin puede tomar medidas para incrementar la motivacin para aprender del nuevo empleado, en otras palabras, es importante iniciar la capacitacin dndole al material un significado. Otro aspecto para incrementar la motivacin y el aprendizaje son las oportunidades de practicar y cometer errores.La retroalimentacin, tambin es de ayuda Lograr que el aprendizaje sea significativo: 1. Al inicio de la capacitacin, proporcione un panorama general del amterial que se utilizara. El hecho de conocer una imagen general facilita el aprendizaje. 2. Utilice una variedad de ejemplos familiares. 3. Organice la informacin para que pueda presentarla de forma lgica y en unidades significativas 4. Emplee trminos y conceptos con los que los aprendices ya estn familiarizados 5. Use tanto material visual como sea posible Lograr que la habilidades se transfieran con facilidad 1. 2. 3. 4. 5. Maximice la similitus entre la situacin de la capacitacin y la situacional laboral Proporcione una practica adecuada Etiquete o identifique cada caracterstica de la maquina o cada paso del proceso Dirija la atencin de los aprendices a los aspectos importantes del trabajo. Proporcione informacin preparatoria

ENFOQUES DE LA CAPACITACION Al seleccionar una tcnica en especila para su uso en capacitacin deben considerarse varios factores. El mejor mtodo depende: La efectividad respecto al costo Contenido deseado del programa Instalaciones aptas con las que se cuenta Preferencias y capacidad de las personas que recibirn el curso Preferencias y capacidad del capacitador Principios de aprendizaje a emplear

Instruccin directa sobre el puesto Se imparte durante las horas de trabajo, y se emplea para ensear a obreros y empleados a desempear su puesto actual. La instruccin la imparte o da un capacitador, supervisor o

compaero de trabajo. El inters del capacitador se centra en obtener un determinado producto y no una buena tcnica de capacitacin. Etapas: 1. Se brinda a la persona que va a recibir la capacitacin una descripcin general del puesto, su objetivo y los resultado que se esperan de el, destacando la importancia de la capacitacin 2. El capacitador efectua el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda copiar, y con esto el empleado puede transferir sus conocimiento a su puesto 3. Se pide al individuo a capacitacin que imite el ejemplo que el capacitador le explico, las demostraciones y las practicas se repiten hasta que la persona domine la tcnica Relacion experto- aprendiz en esta relacin se observan niveles muy altos de participacin y transferencia al trabajo, adems de llevar claras ventajas en la retroalimentacin, que se obtiene prcticamente de inmediato Simulacion de condiciones reales Cuando se trabaja este tipo de tcnicas, se preparan reas especiales, dotadas de equipo similar al que se utiliza en el trabajo. Esya tcnica permite trasnferencia, repeticin y participacin notables, asi como la organizacin significativa de materiales y retroalimentacin. CAPACITACION POR APRENDIZAJE Es un proceso mediante el cual las personas se convierten en trabajadores hbiles, generalmente gracias a la combinacin de un aprendizaje formal y una capacitacin en la prctica. Es comn que el aprendiz trabaje bajo el mando de un maestro o capacitador. CAPACITACION PARA INSTRUCCIN DE TRABAJO Lista de tareas bsicas de cada puesto, asi como los puntos clave necesarios para ofrecer a los empleados una capacitacin paso por paso. Se inicia con enumerar los paso claves para desempear la actividad, cada uno en su secuencia apropiada y junto con cada paso describa un punto clave si lo hay. Los pasos indican lo que se debe hacer, mientras que los puntos clave muestran como se tiene que hacer.

APRENDIZAJE PROGRAMADO Es un mtodo sistematico para ensear habilidades laborales, el cual implica presentar preguntas o hechos, dejar que la persona responda y darle retroalimentacin inmediata sobre la exactitud de sus respuestas.

La principal ventaja es que disminuye el tiempo necesario para la capacitacin, adems, facilita el aprendizaje, porque permite que el individuo aprenda a su ritmo, ofrece retroalimentacin inmediata y desminuye el riesgo de errores. Por otro lado, no se aprende de la manera mas eficiente y en este caso entrara a jugar el costo de la capacitacin. CAPACITACION A DISTANCIA Y POR INTERNET En la actualidad, existen varios tipos de mtodos de aprendizaje a distancia para capacitar a sus empleados, los cuales van desde cursos de papel y lpiz por correspondencia, telecapacitacion y videoconferencias hasta modernos programas por Internet Telecapacitacion: un capacitador de una central instruye a un grupo de empleados ubicados en lugares remotos por medio de redes de televisin Videoconferencias: permiten que las personas que se ubican en un lugar se comuniquen en vivo, a travs de una combinacin de equipo visual y audio, con individuos de otra ciudad u otro pas, o con grupos localizados en varias ciudades

CREACION DE SU PROPIO PROGRAMA DE CAPACITACION Paso 1. Establecer objetivos de capacitacin: Primero, redacte sus objetivos de capacitacin. Por ejemplo, uno de sus objetivos seria la reduccin de desperdicios o conseguir empleados nuevos en un periodo de dos semanas Paso 2. Redactar un descripcin detallada de los puestos: Es la base de cualquier programa de capacitacin. Esta debe enumerar las tareas diarias y peridicas de cada puesto, junto con un resumen de los pasos para realizar cada tarea. Paso 3. Elaborar un formulario abreviado de registro del anlisis de tareas: El gerente individual o el propietario de un pequeo negocio pueden utilizar una versin abreviada del formulario de registro del analisi de tareas que incluye solo cuatro columna, en la primera enumera las tareas, en la segunda, los estndares de desempeo(cantidad calidad precisin), tercero, habilidades requeridas que pueden ensearse, y en la cuarta, aptitudes requeridas (humanas: comprensin mecnica) Paso 4. Elaborar una hoja de instruccin en el trabajo: Esta muestra los pasos de cada tarea, asi como sus elementos clave Paso 5. Prepare un programa de capacitacin para el puesto: Debe incluir como minimo, la descripcin del puesto, un formulario abreviado de registro del analisi de tareas y una hoja de instruccin en el trabajo, lo anterior se rene en un manual de capacitacin. Debe tener un resumen de objetivos del programa de cpacitacion y las habilidades que debe tener el aprendiz. Ademas de una introduccin al puesto y un prrafo que explique como se relaciona el puesto con los otros puestos de la planta.

Se debe tomar una decisin respecto a los medios que utilizara en su programa de capacitacin. Un programa sencillo, pero eficaz, de capacitacin en el trabajo, que utilice a los empleados o supervisores actuales como capacitadores, solo requiere los materiales que enumeramos.