MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL A TRAVS DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES EN EL CONCESIONARIO AUTOMARCOL FORD EN LA CIUDAD DE CUCUTA.

SEGUNDO INFORME

CARMEN EDILMA FERREIRA RAMOS

UNIVERSIDAD SIMON BOLIVAR- EXTENSION CUCUTA PROGRAMA DE TRABAJO SOCIAL CCUTA 2013

MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL A TRAVS DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES EN EL CONCESIONARIO AUTOMARCOL FORD EN LA CIUDAD DE CUCUTA.

PRIMER INFORME

ERIKA BAUTISTA Coordinador(a) de Prctica CLAUDIA CABARICO Tutor Empresarial

CARMEN EDILMA FERREIRA RAMOS

UNIVERSIDAD SIMON BOLIVAR EXTENSION CUCUTA PROGRAMA DE TRABAJO SOCIAL CCUTA 2013

1. DESCRIPCIN DE LA INSTITUCIN O EMPRESA Automarcol Ford es un concesionario filial de la Casa Automotriz Ford Colombia, dedicada a la comercializacin en la ciudad de Ccuta de los siguientes productos y servicios: Vehculos nuevos, Mantenimiento de vehculos, Venta de repuestos y Servicios de post venta de la marca.

Resea histrica breve Automarcol Ford, motivado por las expectativas del mercado creciente en la ciudad de Ccuta y la gran demanda hacia la marca, debido al esfuerzo de algunos que deban trasladarse hasta ciudades vecinas a comprar nuestros vehculos, surge la gran idea de montar en la ciudad el concesionario propio, el cual se funda en el mes de Junio de 2012, montando un edificio tipo exhibicin, demostrando siempre estar a la vanguardia del sector automotriz. En el poco tiempo que tiene en el mercado, ha tenido un desarrollo ascendente puesto que con su llegada ha logrado satisfacer al Cliente, los cuales se sienten atrados por el servicio oportuno en la comercializacin de vehculos, mantenimiento y reparacin de vehculos y servicio post venta, adems de estar regidos por estndares internacionales, que le permitan en un futuro prximo lograr un alto posicionamiento y reconocimiento en la ciudad. Hasta el momento ha logrado ser una excelente fuente de empleo que tanto necesita nuestra ciudad de Ccuta. 2.1. Misin (La empresa se encuentra en proceso de establecer la misin de la compaa)

2.2. Visin (La empresa se encuentra en proceso de establecer la visin de la compaa)

2.3Estructura Organizacional

2.4.Descripcin del rea funcional objeto de la prctica. El rea de intervencin la comprenden las reas disponibles en el momento que son: Area Administrativa. Area Comercial y Area de Mantenimiento.

2.5. Trabajos realizados anteriormente por la universidad Simn Bolvar Extensin Ccuta: en el caso de organizaciones en las que hayan realizado prcticas profesionales de otros estudiantes. Por ser la empresa nueva en el mercado local, no se han referenciado estudios con anterioridad.

2. MARCO REFERENCIAL

3.1.1 Terico. En el estudio y diagnstico del clima laboral existen diferentes teoras que permiten diversos tipos de aproximaciones. Aunque ninguna de estas teoras se presenta como la definitiva, lo cierto es que poseen una utilidad que permite un mejor acercamiento al clima laboral de una determinada empresa u organizacin. En nuestro caso, se tomara como herramienta terica la postulacin que realizo Federick Hezberg, que se basa en la teora de los dos factores (higiene y motivacin), la cual se expone a continuacin: Teora de los dos factores de Federick Hezberg Frederick Herzberg, psiclogo de profesin, postul la teora de los dos factores del clima laboral, basndose en la satisfaccin de necesidades de la pirmide de Maslow, agrupando en dos categoras los factores que influyen en el clima laboral: los de higiene y los motivacionales, los cuales a su parecer son los que orientan el comportamiento de las personas. Los factores de higiene son los elementos ambientales, que necesitan ser constantemente supervisados para evitar la insatisfaccin del personal. Entre estos factores se encuentran el salario, el lugar de trabajo, el tipo de supervisin, Sueldo y beneficios, Poltica de la empresa y su organizacin, Relaciones con los compaeros de trabajo, Status, Seguridad laboral, Crecimiento, Madurez, Consolidacin, reas, etctera. Por otra parte, los factores motivacionales surgen desde el interior de la compaa, y tienen que ver con la satisfaccin y las oportunidades que el trabajo ofrezca al personal. De acuerdo con esta teora, los dirigentes o lderes de la organizacin tienen la obligacin de motivar a los dems colaboradores y generar un ambiente ptimo para el desarrollo de las actividades dentro de la empresa. Entre los factores motivacionales ms destacados encontramos: los Logros, Reconocimiento, Independencia laboral, Responsabilidad, Promocin. Esta teora permite que nuestra prctica profesional se centre en los dos factores de la teora de Herzberg, puesto que el clima laboral depende del comportamiento del individuo y el cmo se identifica como partcipe de una organizacin.

3.1.2 Conceptual: CLIMA LABORAL: Conjunto de caractersticas objetivas de la organizacin, perdurables y fcilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de direccin, unas normas y medio ambiente fisiolgico, unas finalidades y unos procesos de contraprestacin. Aunque en su medida se hace intervenir la percepcin individual, lo fundamental son unos ndices de dichas caractersticas. ORGANIZACIN: Son estructuras sociales diseadas para lograr metas o leyes por medio de los organismos humanos o de la gestin del talento humano y de otro tipo. Estn compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. AMBIENTE LABORAL: El ambiente de trabajo se compone de todas las circunstancias que inciden en la actividad dentro de una oficina, una fbrica, etc. MOTIVACION: La motivacin son los estmulos que mueven realizar determinadas acciones y persistir en culminacin. Este trmino est relacionado con el de inters. Las distintas escuelas de psicologa tienen sobre cmo se origina la motivacin y su efecto observable. a la persona a ellas para su voluntad y el del diversas teoras en la conducta

PRODUCTIVIDAD LABORAL: La productividad laboral o productividad por hora trabajada, se define como el aumento o disminucin de los rendimientos en funcin del trabajo necesario para el producto final.

3.1.3 Contextual: El desarrollo de la prctica se realizar en la sede del Concesionario Automarcol Ford, el cual est ubicado en la Av. Libertadores N. 2-160 Zona Franca.

3.1.4. Legal: Constitucin Poltica de Colombia de 1991

Art.53. El Congreso expedir el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendr en cuenta por lo menos los siguientes principios mnimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneracin mnima vital y mvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mnimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situacin ms favorable al trabajador en caso de duda en la aplicacin e interpretacin de las fuentes formales de derecho; primaca de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garanta a la seguridad social, la capacitacin, el adiestramiento y el descanso necesario; proteccin especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste peridico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislacin interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

ART 54. Es obligacin del Estado y de los empleadores ofrecer formacin y habilitacin profesional y tcnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicacin laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusvlidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.

Decreto Ley 3743 de 1950, Cdigo sustantivo del trabajo, ART 1.La finalidad primordial de este Cdigo es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre {empleadores} y trabajadores, dentro de un espritu de coordinacin econmica y equilibrio social. ARTICULO 11. DERECHO AL TRABAJO. Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesin u oficio, dentro de las normas prescritas por la Constitucin y la Ley.

Estatuto del trabajo

Segn establece el artculo 4 de la seccin 2 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tienen como derechos bsicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su especfica normativa, los de: a) Trabajo y libre eleccin de profesin u oficio. b) Libre sindicacin c) Negociacin colectiva. d) Adopcin de medidas de conflicto colectivo. e) Huelga. f) Reunin. g) Informacin, consulta y participacin en la empresa. 2. En la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

a) A la ocupacin efectiva. b) A la promocin y formacin profesional en el trabajo. c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los lmites marcados por esta Ley, origen racial o tnico, condicin social, religin o convicciones, ideas polticas, orientacin sexual, afiliacin o no a un sindicato, as como por razn de lengua, dentro del Estado espaol. Tampoco podrn ser discriminados por razn de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempear el trabajo o empleo de que se trate. d) A su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene. e) Al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la proteccin frente al acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razn de sexo. f) A la percepcin puntual de la remuneracin pactada o legalmente establecida. g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. h) A cuantos otros se deriven especficamente del contrato de trabajo.

3. DESARROLLO DE LA PRACTICA 3.1. Diagnstico. El clima organizacional es clave para el xito de una empresa porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, cualquier empresa requiere contar con mecanismos de medicin peridica y de mtodos de intervencin para mejorar su clima organizacional, en caso de que lo requieran.

Al analizar el clima organizacional se puede saber cmo estn percibiendo la organizacin por parte del pblico interno, si su filosofa es comprendida y compartida por su personal, qu problemas de comunicacin confrontan, cmo funcionan las diferentes relaciones que se establecen entre el personal y sus jefes, como manejan la presin por la entrega de resultados y el manejo del estrs que es considerada como una de las enfermedades ms comunes reflejo de un clima organizacional autoritario y paternalista.

Comprendiendo los factores tanto positivos como negativos producto del anlisis del clima organizacional, desde el campo del trabajo social se buscara conocer los factores que estn afectando negativamente el clima laboral del concesionario Automarcol Ford, a fin de plantear los mecanismos de intervencin social apropiados que permitan minimizar dicha problemtica.

El clima organizacional de una empresa es tan importante como las mismas ventas, puesto de que si este continua acrecentando los factores negativos, estos afectaran directamente la produccin y el cumpliendo de metas propuestas para cada rea. Esto a su vez, afectara directamente los estados financieros de la compaa, permitiendo que su estabilidad en la ciudad sea tomada a consideracin de la Junta Directiva, repercutiendo en el futuro en la prdida de empleos considerables y el retiro de operaciones de la organizacin en la ciudad. De aqu surge una gran pregunta: Qu tan afectado negativamente est el clima organizacional del concesionario Automarcol Ford y que estrategias de intervencin son las ms apropiadas para disminuir estos efectos?

DOFA

DEBILIDADES: Alto grado de competencia entre los compaeros. Falta de canales de comunicacin en los grupos de todas las reas. Intolerancia de opiniones y rivalidad entre los miembros del rea de ventas, cuando listan clientes potenciales. Pocos mtodos de motivacin de personal. Poco tiempo de la empresa en el mercado laboral.

OPORTUNIDADES: Aplicacin de mtodos motivacionales al personal por medio de prcticas de intervencin. Incremento en las ventas de la compaa por alto impacto comercial. Posicionamiento de concesionario en el mercado automotriz de la ciudad. Percepcin positiva del cliente externo sobre el ambiente laboral.

FORTALEZAS: Organizacin con aos de experiencia en el mercado nacional e internacional. Personal altamente comprometido con la misin y visin de la compaa. Personal altamente calificado en cada una de las reas de la empresa. Sistema organizacional y cadena de mando bien definido. Estabilidad financiera del concesionario.

AMENAZAS: Inestabilidad del mercado automotriz en la ciudad de Ccuta. Presin por cumplimiento de metas por parte de la Junta Directiva. Bajo poder de compra del ciudadano cucuteo. Prdidas financieras de la empresa por bajo nivel de ventas.

3.2 mtodo de intervencin

Para lograr el mejoramiento del clima organizacional se buscara realizar los siguientes aspectos: 1. Conocer el estado actual del clima organizacional. 2. Implementar un programa de motivacin a todos los empleados de Automarcol Ford S.A. 3. Buscar mejorar la percepcin del empleado sobre el ambiente de trabajo en la empresa.

Para el desarrollo de estas actividades se motivacin, se realizaron unas series de dinmicas con el fin de fortalecer los lazos afectivos, comunicacionales, de trabajo en equipo y de resolucin de conflictos entre otros.

4. PLAN DE TRABAJO

PLAN DE PRACTICAS

OBJETIVO GENERAL: Mejorar el clima organizacional a travs de estrategias motivacionales del concesionario Automarcol Ford en la Ciudad de Ccuta. OBJETIVO ESPECFICO: Analizar el clima organizacional a travs de un cuestionario de medicin del C.O. propuesto para tal fin.
META ACTIVIDAD Realizar una encuesta de medicin del clima organizacional teniendo en cuenta las variables de Hezberg. Conocer el estado actual del clima organizacional. Tabular la encuesta a fin de determinar el estado actual del clima y poder fijar las estrategias de mejoramiento a seguir. INDICADOR Numero de encuestas realizadas / total de trabajadores de la empresa *100 AVANCES / RESULTADOS Se logra que todo el personal responda a la encuesta de medicin del clima a fin de poder lograr un diagnostico inicial sobre su estado y los puntos dbiles que necesiten ser reforzados. Los resultados de la encuesta arrojan un 66% (Regular), una alerta en el estado del clima laboral, suponiendo que son necesarias las estrategias fijadas con anterioridad y un replanteamiento de las mismas a fin de mejorar los puntos dbiles que arrojo la tabulacin de la encuesta.

Promedio global de la encuesta / Promedio esperado de la encuesta *100

OBJETIVO ESPECFICO: Contribuir a mejorar la satisfaccin de las necesidades y del clima laboral de los empleados a travs del programa de motivacin como gua administrativa para lograr la efectividad operativa. META ACTIVIDAD INDICADOR AVANCES / RESULTADOS Realizar dinmicas de grupo Numero de dinmicas realizadas / numero de dinmicas propuestas *100 Se lleva un cumplimiento del 50% de las dinmicas propuestas logrando cumplir con el cronograma, adems se logra un reconocimiento de los avances en calidad de identificacin del personal y

Motivar al personal en general

reconocimiento de su puesto de trabajo Realizar programas de incentivos por rea a fin de reconocer la importancia de su labor por parte de la empresa. Cantidad de incentivos entregados / Cantidad de incentivos propuestos * 100 Los incentivos entregados al trabajador y propuestos por el trabajador social son en especie, ms no se eximen los incentivos adicionales que desee otorgar la empresa, los cuales son econmicos.

OBJETIVO ESPECFICO: Facilitar a los jefes de rea los lineamientos para la ejecucin del programa motivacional a seguir. META ACTIVIDAD INDICADOR AVANCES / RESULTADOS Involucrar a los lderes de rea en la ejecucin de estrategias motivacionales Realizar reuniones con los lderes de rea a fin de reconocer los avances y de proponer cambios en pro del programa. Cantidad de reuniones realizadas / cantidad de reuniones esperadas * 100 Aunque han sido menos del 50% de las reuniones esperadas las que se ha realizado hasta el momento se han logrado avances en materia motivacional, se espera dar continuidad al menos una vez cada 15 das para dar continuidad a la retroalimentacin del proceso y poder validar los cambios que surgen de la ejecucin de las actividades propuestas.

OBJETIVO ESPECFICO: Mejorar la percepcin de los empleados sobre la organizacin y sus programas para la promocin del bienestar social en busca de afectar positivamente el ambiente. META ACTIVIDAD INDICADOR AVANCES / RESULTADOS Mejorar la percepcin del trabajador y la calidad en las relaciones tanto laborales como personales de grupo. Socializacin de los resultados del clima laboral, antes y despus. Socializaciones realizadas / socializaciones propuestas * 100 Aunque no se ha logrado una socializacin del estado inicial del clima laboral, se espera que despus del 20 de Octubre se pueda abrir un espacio para realizar la primera. Se ha logrado realizar un 25 % de las charlas sobre el

Charlas especializadas en

Charlas realizadas / Charlas

temas de inters a fin de

propuestas * 100

clima laboral, los empleados se sienten orgullosos de ser tenidos en cuenta al conocer las debilidades y reconocer la importancia del clima en la productividad de la empresa.

4.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
OBJETIVO Conocer el estado del clima organizacional RECURSOS Cuestionarios impresos Realizar encuesta de C.O. Lapiz Personal ACTIVIDADES FECHA 28/08/2013 Hora: 6:15 pm a 6:45 pm 04/09/2013 Hora: 6:15 pm a 6:45 pm 11/09/2013 Hora: 6:15 pm a 6:45 pm 18/09/2013 Hora: 6:15 pm a 6:45 pm 25/09/2013 Hora: 6:15 pm a 6:45 pm

Juegos de reconocimiento Personal Reconocer los compaeros y y habilidades las areas en que se encuentran laborando Juego de memoria Personal estrategica Juego del telefono roto Mejorar la comunicacin asertiva entre compaeros y Charla sobre de jefes de area a subalternos. comunicacin interna e impacto sobre el clima laboral Charla sobre conflictos y sus consecuencias en el detrimento del clima laboral Estrategias de Solucion de conflictos Personal Computador Proyector Presentacion de Powerpoint Computador

Proyector Presentacion de Powerpoint Computador Dinamica de grupos para Proyector resolucion de conflictos Presentacion de Powerpoint Cuestionarios impresos Taller sobre resolucion de conflictos Lapiz Personal

02/10/2013 Hora: 6:15 pm a 6:45 pm

09/10/2013 Hora: 6:15 pm a 6:45 pm 16/10/2013 Hora: 6:15 pm a 6:45 pm

Computador Proyector Dinamica de trabajo en equipo Presentacion de Powerpoint Aprender a trabajar en equipo Computador Proyector Dinamica de trabajo en equipo II Presentacion de Powerpoint Computador Charla sobre los Proyector beneficios del Presentacion de empoderamiento Aplicacin de tecnicas de Powerpoint empoderamiento Computador Dinamica para lograr un Proyector empoderamiento Presentacion de efectivo. Powerpoint Conocer el estado del clima Cuestionarios impresos organizacional despues de la Realizar encuesta de C.O. Lapiz implementacion de las Personal Socializacion sobre Computador Informe final sobre los avances avances en materia de Proyector del Clima Organizacin en mejoramiento del clima Presentacion de Automarcol Ford organizacional por parte Powerpoint

23/10/2013 Hora: 6:15 pm a 6:45 pm 30/10/2013 Hora: 6:15 pm a 6:45 pm 06/11/2013 Hora: 6:15 pm a 6:45 pm 13/11/2013 Hora: 6:15 pm a 6:45 pm 20/11/2013 Hora: 6:15 pm a 6:45 pm 27/11/2013 Hora: 6:15 pm a 6:45 pm

4. ANEXOS Anexo 1. Ejecucin de la Encuesta y dinmica el Oso Dormido con el personal de Automarcol Ford.

Anexo 2. Resultados de la encuesta

INSTRUMENTO Para poder establecer cules son los factores que determinan el clima organizacional en la empresa de mecnica automotriz, se utiliz el Cuestionario para evaluar Clima Laboral, que consta de 52 preguntas, mismas que, distribuidas al azar, evalan algunos de los distintos factores que integran el clima laboral, como se muestra a continuacin: No VARIABLES PREGUNTAS

OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN:Evala si la misin, visin y valores de la empresa si encuentran presentes en el da a da del trabajador. 1, 2, 4, 15, 17 COMUNICACIN:Se reere a las actividades que estn destinadas a administrar el ujo de informacin, si los cambios o planes importantes se comunican oportuna y 5, 12, 20, 27, 28, 36, adecuadamente. 47 TRABAJO EN EQUIPO: Evala si la empresa busca promover el trabajo en equipo, si existe una buena relacin entre empleados, si se genera un ambiente de conanza, respeto y cooperacin. 14, 25, 29, 40, 49, 52 CONDICIONES LABORALES:Evala la percepcin de los colaboradores respecto a la calidad y cantidad de trabajo y si cuentan con las herramientas y el ambiente 7, 8, 9, 10, 11, 13, 19, para llevarlo a cabo. 21, 23, 24, 33, 50 CARRERA Y DESARROLLO PROFESIONAL:Evala si su trabajo ayuda a las personas a desarrollarse de acuerdo con sus capacidades, si es desaante y si se puede equilibrar con la vida personal. 22, 31, 32, 35, 41, 42 LIDERAZGO:Se reere a las acciones, caractersticas y tipo de direccin que identican a los jefes de equipos 3, 6, 16, 34, 37, 38, de trabajo. 43, 51 MOTIVACION:Evala si la empresa motiva a sus empleados si estn conformes con el salario que perciben, si reciben capacitacin, reconocimiento y si 18, 26, 30, 39, 44, 45, evalan su desempeo. 46, 48

Tabla N 2. Tabla de clasificacin de las preguntas por variable.

El Cuestionario para evaluar Clima Laboral, est estructurado en Escala de Likert (donde la escala Cuantitativa tiene asignada una escala Cualitativa), tal como lo muestra el siguiente cuadro: ESCALA CUANTITATIVA MENOS DEL 40% 40% A 69% 70% A 89% 90% A 100% ESCALA CUALITATIVA BAJO REGULAR NORMAL ALTO

El cuestionario est basado en un instrumento teniendo en cuenta el enfoque de medicin de Likert pero con el anlisis segn la clasificacin de los factores motivacionales e higinicos de la teora de los Factores de Herzberg. Para efectos de sta investigacin, el instrumento fue adaptado y modificado para las necesidades especficas de la empresaAutomarcol Ford SA, donde se aplic a una poblacin de 30 personas de la empresa. La forma de calificar el cuestionario es por medio de frecuencias, donde se renen los reactivos que evalan cada factor y luego se suman las respuestas iguales que proporcionen los participantes. PROCEDIMIENTO El instrumento se entreg al tutor de prcticas y al tutor empresarial para la validacin del instrumento. Luego, de tener un instrumento confiable, ste se aplic a los participantes. TABULACION DE LA ENCUESTA Las respuestas al grupo de preguntas se verifica en la Tabla N 2, que evala cada uno de los siete factores, se representaron por medio de grficas de barras, que reflejaron, la percepcin del personal de la empresa Automarcol Ford S.A.(Ccuta).La informacin obtenida permitir poder denir polticas y acciones para retener, motivar y comprometer al personal.

1. VARIABLE OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN Para realizar la tabulacion de esta variable se tuvieron en cuenta, como se explicaba en la Tabla N2. Para la variable de objetivos de la organizacin le corresponden las respuestas de las preguntas1, 2, 4, 15 y 17 (Equivale a 150 respuestas), a continuacin se muestra la distribucin:

RANGO 0 - 3,9 4-6,9 7 - 8,9 9-10 TOTAL

FRECUENCIA 1 10 27 112 150

% Fr 1% 7% 18% 75% 100%

Teniendo en cuenta la informacin suministrada por los empleados, vemos como el 75% ( NORMAL) de los empleados consideran que su labor tiene una relacin directa con la misin y la visin de la empresa, lo que demuestra que se sienten identificados y se demuestra su sentido de pertenencia; con el 18% no se siente completamente identificado con los objetivos misionales de la organizacin; y el restante 8%, no se identifica con los objetivos misionales de la organizacin. Se debe reforzar un poco ms al personal, sobre el valor que su trabajo representa para la organizacin y como desde su labor se logra el cumplimiento de la misin y visin de la empresa Automarcol Ford S.A.

2. VARIABLE DE COMUNICACIN Para realizar la tabulacion de esta variable se tuvieron en cuenta, como se explicaba en la Tabla N2. Para la variable de Comunicacion le corresponden las respuestas de las preguntas5, 12, 20, 27, 28, 36 y 47 (Equivale a 210 respuestas), a continuacin se muestra la distribucin:

RANGO 0 - 3,9 4-6,9 7 - 8,9 9-10 TOTAL

FRECUENCIA 8 20 39 143 210

% Fr 4% 10% 19% 68% 100%

Teniendo en cuenta la informacin suministrada por los empleados, vemos como el 68% ( NORMAL) de los empleados consideran tienen buena comunicacin con sus superiores y sus compaeros; con el 19% siente que aun les falta para mantener buena comunicacin con los dems; y el restante 14%, tiene problemas para lograr una buena comunicacin con sus compaeros o superiores. Se debe reforzar un poco ms al personal, sobre mtodos de comunicacin asertivos que le permitan incrementar el flujo de informacin, puesto que cuando no se tienen canales de comunicacin abiertos la informacin no fluye como es debido y esta repercute directamente en la productividad de la empresa Automarcol Ford S.A.

3. VARIABLE TRABAJO EN EQUIPO Para realizar la tabulacion de esta variable se tuvieron en cuenta, como se explicaba en la Tabla N2. Para la variable de trabajo en equipo le corresponden las respuestas de las preguntas 14, 25, 29, 40, 49 y 52(Equivale a 180 respuestas), a continuacin se muestra la distribucin:

RANGO 0 - 3,9 4-6,9 7 - 8,9 9-10 TOTAL

FRECUENCIA 11 19 36 114 180

% Fr 6% 11% 20% 63% 100%

Teniendo en cuenta la informacin suministrada por los empleados, vemos como el 63% ( REGULAR) de los empleados consideran que sus cualidades de equipo se ven fomentadas en la organizacin, con el 20% no se siente completamente identificado con el trabajo en equipo; y el restante 17%, no se identifica con los grupos de trabajo en equipo. Se debe reforzar un poco ms al personal, de trabajar en equipo, el hecho de que sus trabajos sean nicos no significa que la falta de uno no repercuta en la actividad de toda la empresa, por el contrario, el hecho de sentir que se trabaja en equipo es como el engranaje del reloj, si uno se para todo el sistema lo hace, pero si todos se sienten parte de la organizacin cumplen con la meta que es dar vida al tiempo. El trabajo en equipo mejora la productividad de la organizacin por lo que se recomienda a la empresa a formular estrategias que permitan que se armen equipos realmente sostenibles y productivos.

4. VARIABLE CONDICIONES LABORALES Para realizar la tabulacion de esta variable se tuvieron en cuenta, como se explicaba en la Tabla N2. Para la variable de condiciones laborales le corresponden las respuestas de las preguntas 7, 8, 9, 10, 11, 13, 19, 21, 23, 24, 33, 50(Equivale a 360 respuestas), a continuacin se muestra la distribucin:

RANGO 0 - 3,9 4-6,9 7 - 8,9 9-10 TOTAL

FRECUENCIA 33 21 98 208 360

% Fr 9% 6% 27% 58% 100%

Teniendo en cuenta la informacin suministrada por los empleados, vemos como el 58% (REGULAR) de los empleados consideran que las condiciones laborales son idneas para realizar su labor da a da; con el 42% restante, se siente que alguna parte no cumple con sus expectativas laborales. Se debe revalorar los puestos de trabajo para determinar que falencias se encuentran y como se pueden minimizar, mejorando procesos y fortaleciendo los puestos de trabajo, con el fin de impactar a los empleados como una empresa que cuida de su personal y de sus seguridad.

5. VARIABLE CARRERA Y DESARROLLO PROFESIONAL Para realizar la tabulacion de esta variable se tuvieron en cuenta, como se explicaba en la Tabla N2. Para la variable de carrera y desarrollo profesional le corresponden las respuestas de las preguntas 22, 31, 32, 35, 41 y 42 (Equivale a 180 respuestas), a continuacin se muestra la distribucin:

RANGO 0 - 3,9 4-6,9 7 - 8,9 9-10 TOTAL

FRECUENCIA 8 19 33 120 180

% Fr 4% 11% 18% 67% 100%

Teniendo en cuenta la informacin suministrada por los empleados, vemos como el 67% (REGULAR) de los empleados consideran que la organizacin les brinda oportunidades de desarrollarse profesionalmente; con el 33% restante siente que a la organizacin aun le faltan detalles por mejorar para poder brindarles unas garantas de desarrollo profesional esperado. Se debe reforzar un poco ms al personal de la empresa Automarcol Ford S.A, y encontramos que estos trabajadores se sienten muy interesados en conocer como la organizacin fomentara su desarrollo profesional y esta se sustenta del hecho que los empleados deben estar capacitndose constantemente para estar siempre a la vanguardia en procesos de calidad, por lo que se debe organizar un excelente plan de capacitaciones que le permita al personal reconocer que la organizacin est pendiente que su empleado alcance el mximo potencial el pro del mejoramiento de la productividad de la compaa.

6. VARIABLE LIDERAZGO Para realizar la tabulacion de esta variable se tuvieron en cuenta, como se explicaba en la Tabla N2. Para la variable de liderazgo le corresponden las respuestas de las preguntas 3, 6, 16, 34, 37, 38, 43, 51 (Equivale a 240 respuestas), a continuacin se muestra la distribucin:

RANGO 0 - 3,9 4-6,9 7 - 8,9 9-10 TOTAL

FRECUENCIA 9 14 35 182 240

% Fr 4% 6% 15% 76% 100%

Teniendo en cuenta la informacin suministrada por los empleados, vemos como el 76% ( NORMAL) de los empleados se consideran que son participes de buenos estilos de liderazgo de sus superiores; con el 24% siente que aun les falta a sus superiores un poquito ms, para poder estn totalmente convencidos. Se debe reforzar un poco ms los superiores de rea sobre liderazgo competitivo y sobre como el lder potencia las habilidades de sus empleados, para que asi el equipo de trabajo se vea fortalecido desde las cabezas de rea de la empresa Automarcol Ford S.A.

7. VARIABLE MOTIVACION Para realizar la tabulacion de esta variable se tuvieron en cuenta, como se explicaba en la Tabla N2. Para la variable de motivacion le corresponden las respuestas de las preguntas 18, 26, 30, 39, 44, 45, 46, 48 (Equivale a 240 respuestas), a continuacin se muestra la distribucin:

RANGO 0 - 3,9 4-6,9 7 - 8,9 9-10 TOTAL

FRECUENCIA 19 20 49 152 240

% Fr 8% 8% 20% 63% 100%

Teniendo en cuenta la informacin suministrada por los empleados, vemos como el 63% (REGULAR) de los empleados consideran que estn motivados y el 37% no se siente totalmente motivado. La motivacin es un aspecto crucial de toda organizacin pues de ella depende en parte que el empleado se sienta querido por la empresa y sienta que ella es como su segunda casa, por la que debe luchar y demostrar todas sus habilidades laborales.

TRIANGULACION DE LA INFORMACION Para cualificar las respuestas se manejara la Escala de Medicin del Clima Laboral (Likert), as: ESCALA ESCALA CUANTITATIVA CUALITATIVA MENOS DEL 40% 40% A 69% 70% A 89% 90% A 100% BAJO REGULAR NORMAL ALTO

RANGO 0 - 3,9 4-6,9 7 - 8,9 9-10 TOTAL

FRECUENCIA 89 123 317 1031 1560

% Fr 6% 8% 20% 66% 100%

El clima organizacional general est en el 66%, por lo que nos da una escala cualitativa de valoracin REGULAR. La organizacin no debe estar desmotivada puesto que esto son solo una cifra que nos permite replantear el estilo de gestin del talento humano que nos permita minimizar los efectos negativos que estn afectndolo en el presente. RESULTADOS

Los resultados del clima organizacional solo nos muestra el camino que debemos replantear para seguir NECESIDADES ACTUALES: ELEVAR PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD REFORMULAR IDEAS PARADIGMAS ORGANIZACIONALES DESARRROLLO ORGANIZACIONAL MEJORA SUSTANCIAL NECESIDAD CREAR UN ESTILO PROPIO DE GESTION. RECONOCIMIENTO DE LOS PROCESOS CULTURALES DEL PAIS. CLARA DEFINICION DE ESTRATEGIAS DE DESARROLLO.

RECOMENDACIONES Dar nfasis en el apoyo mutuo entre todos los miembros de la organizacin, desde arriba y desde abajo, Vertical y horizontalmente. Es preciso alejar dentro del clima organizacional el sentimiento que tienen algunos miembros de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. Los miembros de la organizacin deben observa con claridad los modelos de liderazgo formal y las manifestaciones de liderazgos informales dentro de la organizacin. Establecimiento de reglas, manuales de procedimientos que definan las tareas de cada trabajador. La gerencia debe proponer una mayor entrega de poder, confianza y responsabilidad a los subordinados. La gerencia debe marcar una pauta diferenciadoras entre sus funciones de direccin respecto a que otros tambin sean los dirigidos, sean por espacios fsicos o no. El no utilizar los trminos adecuados para dar algunas instrucciones, tambin es un generador de conflictos que algunas personas se pueden mostrar pasivas y otras agresivas. El desarrollo de un mejor clima organizacional simplemente requiere una apertura emocional y prctica de los directores, como marco de motivacin para todos sus colaboradores.

Cuando aumentan los factores de motivacin se tiene un aumento importante en el Clima Organizacional. Debe existir un canal de comunicacin entre todos los miembros que conforman la organizacin, mismo que sea uniforme y de fcil interpretacin