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INSTITUTO TECNOLOGICO DE POCHUTLA

UNIDAD 5: EVALUACION DEL DESEMPEO DEL CAPITAL HUMANO

DOCENTE: LOPEZ TERRONES ANGELES DE JESUS MATERIA: GESTION DEL CAPITAL HUMANO ALUMNA: ROSMAYDA AGUILAR GARCIA

INTRODUCCION El desempeo puede definirse como la aptitud y actitud del individuo frente a los diferentes roles y/o situaciones en los que se ve envuelto durante su vida. A medida que transcurre su existencia, la evaluacin es una actividad propia de su cotidianidad, evala no solo las cosas y a las personas a su alrededor, sino tambin su desempeo ante las actividades y roles que enfrenta. La evaluacin del desempeo en una organizacin, puede ser percibida como un registro histrico de actuacin de las personas que la conforma, as como tambin el modo de proceder ante algunas situaciones. Esta evaluacin debe ser continua, desde su inicio y durante su desarrollo. La evaluacin del desempeo permite tomar decisiones que genere un mejor rendimiento en el logro de los objetivos trazados. Werther & Davis (2000), definen la evaluacin como "el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado". Igualmente, el autor seala que la evaluacin es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona, en funcin de las actividades que cumple y de las metas y resultados que debe alcanzar. Mide hasta qu grado el trabajador cumple con los requisitos de su trabajo, revisa su actividad productiva y como contribuye para lograr las metas establecido. A travs de la evaluacin se puede determinar las habilidades y capacidades del trabajador, y si tiene necesidad de capacitacin, tomar los correctivos necesarios. A travs de la evaluacin del desempeo individual, las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados, lo retroalimentan sobre la manera en que cumple sus funciones y actividades, alentando aquellos que excedan o tengan un desempeo satisfactorio, y tomando acciones correctivas cuando el desempeo sea inferior a lo planificado segn los objetivos. Teniendo en cuenta que el desempeo humano varia de una persona a otra, pues no solo depende de sus habilidades y destrezas, sino tambin de innumerables factores condicionales que influyen en su actuar, como son la motivacin, el sentido de pertenencia con la organizacin, las recompensas individuales que perciban, y que determinan el esfuerzo individual que la persona est dispuesta a realizar, la evaluacin del desempeo debe basarse en hechos reales y objetivos.

INDICE

Introduccin 5.1 Beneficios de la evaluacin del desempeo. 5.2 Proceso de evaluacin. 5.3 Mtodos de evaluacin. 5.4 Consecuencias de la evaluacin del desempeo. 5.5 Gestin anlisis y retroalimentacin del rendimiento. Conclusiones Bibliografa

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5.1 BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Entre los beneficios que aporta la evaluacin de desempeo encontramos:


debido a que se produce un acuerdo entre ambos en concordancia al desempeo del subordinado, clarifica los deberes y las responsabilidades del trabajador, permite depurar malos entendidos entre ambos, el trabajador sabe lo que se espera de l y muchas de las ocasiones se esmera en lograrlo, puede resultar animante para el trabajador, aunque en Incremento de la comunicacion entre ocasiones puede resultar todo lo contrario, sobre todo si la evaluacin es muy severa y sin fundamentos. jefe-subordinado.

retroalimentacin

Estas caractersticas pueden ser, entre otras muchas la aplicacin del criterio, la iniciativa para hacer las cosas, la cantidad y calidad de trabajado producido, el sentido de responsabilidad y entusiasmo manifestado, el sentido de urgencia y colaboracin, de aqu que al emitir juicios de evaluacin del desempeo de un colaborador, se pueda caer en el error de ser poco objetivo.

Hay mucha probabilidad de que un trabajador que se sienta observado en su desempeo y que sabe que su esfuerzo no pasa desapercibido, se esmere en su trabajo y ponga ms inters en sus resultados. La periodicidad con que debe realizarse la evaluacin de desempeo, no debe ser menor de dos ni mxima de cuatro veces durante el ao, porque el propsito es modificar la actitud y motivar a los supervisores y a su personal a una superacin del trabajo y mejora continua. El calificador puede apoyarse en los diferentes tipos de registros e instrumentos que se adecuen para la obtencin de los datos de forma inequvoca, durante el perodo que transcurre y que una vez finalizado ste, deba evaluar a sus trabajadores a fin de contar con ms elementos para apoyar su opinin y corregir las deficiencias en las que hayan incurrido en el perodo anterior.

Vinculacin de la persona al cargo

Entrenamiento

Promociones

Incentivos por el buen desempeo

Evaluacion del desempeo

Proporciona informacion valiosa

Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados

Autoperfeccionamiento del empleado

Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos

Estmulo a la mayor productividad

Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado

5.2 PROCESO DE EVALUACIN

Evaluacion del desempeo

Tiene un proceso que puede ser dividido en tres fases

Fase de preparacin

Fase de diseo del sistema de evaluacin del desempeo

Fase de Reflexin

Fase de preparacin En esta fase se precisan las estrategias y polticas de la Gestin de los Recursos Humanos. Es de vital importancia en esta etapa, la elaboracin del profesiograma. En l se determinar los perfiles del cargo por competencia, la dimensin, las responsabilidades y valores, los indicadores de eficiencia que debe tener el personal que ocupa el cargo, as como quien integraran los equipos de evaluadores comprometidos que garanticen una evaluacin del desempeo integral y el periodo de tiempo en que se realizar la evaluacin. Fase de diseo del sistema de evaluacin. Esta fase corresponde con la elaboracin del sistema de evaluacin, la definicin de los mtodos a ser utilizados que ser una combinacin de varios de ellos y del instrumento a ser empleado. El mismo debe contener los datos de identificacin del evaluado, los indicadores, las conclusiones y recomendaciones. En las conclusiones se incluye la evaluacin del empleado evaluado, haciendo mencin primeramente de las fortalezas encontradas en el evaluado, luego las reas que debe mejorar y por ltimo presentar un plan de formacin con el que cuenta para mejorar su desempeo.

Fase de Reflexin Luego de realizada la evaluacin del desempeo se analizan los resultados e identifican las causas y condiciones que impiden el logro de objetivos propuestos. Se planifica los correctivos y se realiza la entrevista final donde se hacen comentarios al evaluado y se proponen nuevos objetivos y un proceso de acompaamiento pedaggico y de seguimiento para constar la correccin de actitud y aptitud en el logro de los objetivos planificados Luego de concluido el proceso de evaluacin la informacin ser plasmada en un informe y se planifica mesa de trabajo para evaluar el sistema de evaluacin, con el objetivo de determinar posibles problemas y realizar los ajustes pertinentes para su perfeccionamiento, logrando retroalimentacin del mismo.

5.3 MTODOS DE EVALUACIN

Metodos de evaluacin

Existen diferentes mtodos en los cuales se puede apoyar un administrador y seleccionar el que se adapte a sus necesidades segn al tipo y las caractersticas del personal evaluado y de la organizacin.

Mtodo de 360 feedback o evaluacin 360

Mtodo de Evaluacin del Desempeo 180

Mtodo de 360 feedback o evaluacin 360 Este mtodo se emplea como una herramienta para desarrollar el capital humano de la organizacin. Este consiste en el juicio evaluativo que es realizado por un equipo, de al menos ocho personas relacionadas con el evaluado, entre los que se
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cuenta jefes, compaeros de trabajo y subordinados y que a su vez incluye una autoevaluacin. Entre los aspectos que deben tenerse en cuenta para garantizar el existo de este mtodo de evaluacin estn: La herramienta o formulario a ser llenado durante la evaluacin. Una prueba piloto la cual debe realizarse para convalidar del formulario igualmente puede tomarse el primer ao de su aplicacin como prueba piloto. Al finalizar este periodo los participantes pueden opinar y aportar ideas que permitan mejorarlo y delinearlo para ser usado como el sistema de evaluacin del desempeo definitivo de la organizacin. Entrenamiento a evaluadores y evaluados en el uso del formulario, indicadores como debe interpretarse los resultados. Los manuales de instruccin claro y preciso. Procesamiento externo para que exista confidencialidad en el proceso de evaluacin, se procesa la informacin obtenida mediante un consultor externo que lo llevar a cabo y ser el responsable de formular el informe. Los informes ser remitido por el consultor al evaluado y debe ser redactado en forma clara y precisa con una invitacin a la reflexin personal. La devolucin a los evaluados de los resultados: se deben generar espacios de discusin o actividades grupales que invite a los evaluados a compartir los resultados obtenidos. Seguimiento con los evaluados. Se debe crear alguna instancia de seguimiento que planifique y desarrolle planes de formacin para el desarrollo de las competencias donde se haya detectado que las mismas estn lejos de los objetivos trazados. Continuidad: Luego del plazo de prueba piloto y los posibles cambios que se le hagan luego una evaluacin al sistema, el mismo debe ser incorporado a la cultura organizacional y debe ser realizado de forma contina. Mtodo de Evaluacin del Desempeo 180 Este mtodo empleado como mecanismo de autodesarrollo del capital humano. Se fundamenta en la evaluacin realizada no solo por el jefe, sino tambin por sus compaeros y, eventualmente, por los clientes, pero que excluye a los subordinados, y no existe un nivel superior de jefes.

5.4 CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Existen cinco problemas bsicos que pueden debilitar la eficiencia de las herramientas de la evaluacin como las escalas graficas de calificacin.

Consecuencias Criterios de desempeo poco claros Escala de evaluacion demaciado abierta a la interpretacion. Para corregirla se incluye fases descriptivas que definan cada caracteristica y lo que se entiende por criterios como "bueno" o "no satisfactorio" Efecto de Halo Tendencia Central Condencendencia o Severidad Preferencias

Consiste en el influjo peligroso que ejerce la conducta general de un trabajador en las caractersticas sobre las que se califica, principalmente si son fuera de lo normal, respecto de la evaluacin que se d a sus mritos. Se detecta este fenmeno cuando la mayora de los trabajadores tienen una puntuacin casi uniforme en los grados en que se les califica respecto de diversas cualidades.

Consiste en considerar a los trabajadores como normales o promedio, esto es, calificarlos en el centro o punto medio de la escala. Para evitarlo se debe procurar que no haya escala que marque la media, es decir, que sean pares, no impares, y que las opciones de calificaciones sean lo ms precisas posibles.

El problema Tendencia a se presenta permitir las cuando un diferencias supervisor individuales tiene la tendencia a como edad, raza y sexo afectan calificar a las calificaciones todos los de evaluacion subordinados que reciben los ya sea muy empleados. alto o muy bajo.

5.5 GESTIN ANLISIS Y RETROALIMENTACIN DEL RENDIMIENTO

CONCLUSIONES La evolucin del desempeo constituye una actividad esencial en cualquier organizacin moderna que le permite obtener informacin del personal que all labora para la toma de decisiones, por lo tanto, contar con un sistema de evaluacin es imprescindible para cualquier organizacin por pequea que sea, pues permite valorar los avances y las debilidades y en consecuencia, viabilizar la toma de decisiones para tomar correctivos, sin que estos sean vistos como castigo o sancin sino como la bsqueda de un mejor desempeo del trabajador y la organizacin en general. La evaluacin del desempeo se refiere al compromiso social del personal, sus relaciones interpersonales y sus relaciones con el entorno, que le permitan realizar sus labores de forma eficiente y con pertinencia.

BIBLIOGRAFIA Arias Galicia, F. (1994). Administracin de recursos humanos. Mxico: Trillas. Arias, GT.F. Heredia, E.V. Administracin de recursos humanos Ed. Trillas. Mxico. 2000 www\Evaluacin del Desempeo Importancia - Monografias_com.mht