La

violencia

es

el

ltimo

recurso

del

incompetente."

Isaac Asimov

1. INTRODUCCIN
La violencia psicolgica ha sido considerada como un tipo de violencia "invisible" 2, pero, en realidad, no lo es tanto. Aunque no es discutible que su percepcin se dificulta ya que no se expresa a trav s de agresiones f!sicas, los actos o comportamientos a trav s de los que se manifiesta se pueden identificar si contamos con las herramientas conceptuales adecuadas, lo cual permite tambi n buscar los elementos para su acreditacin y advertir las consecuencias dram"ticas que se desencadenan en los afectados, las cuales permanec!an desapercibidas hasta hace poco tiempo#. $al como ha sucedido en nuestro pa!s cuando se empe% a hablar de la violencia dom stica &y asimismo en los casos de acoso sexual y de abuso infantil&, se consideraba infranqueable la cuestin de la prueba de las conductas implicadas en la violencia psicolgica perpetrada en el "mbito laboral. $ranscurridos m"s de tres a'os desde que examinamos la cuestin de la prueba del acoso psicolgico (mobbing)* en un traba+o anterior ,, la difusin que ha tenido el tema de la violencia psicolgica en las relaciones laborales, dio lugar a numerosos reclamos +udiciales y a la elaboracin de una nutrida +urisprudencia en torno a la prueba de los comportamientos involucrados en esta patolog!a sociolaboral. -os proponemos ampliar, a lo largo de nuestra exposicin, el an"lisis de la cuestin sin que quede circunscripta al "mobbing" pues es una de las formas en que se e+erce la violencia psicolgica, concepto que en el "mbito laboral involucra los actos nicos e instant"neos de disciplinamiento, humillacin, castigo incorporado, "gangsteri%acin" y, en general, todas las conductas susceptibles de afectar la dignidad del traba+ador y de degradar el clima laboral, los cuales llevan al acorralamiento paulatino mediante el vaciamiento del puesto o del contenido del contrato de traba+o y la sucesin de peque'os actos descalificantes que se reiteran en el proceso de acoso psicolgico y que siempre constituyen formas de discriminacin hostil.. /s necesario tener en cuenta que la discriminacin es un concepto amplio que abarca tambi n el e+ercicio de conductas de exclusin de la persona del "mbito de traba+o y de actitudes que inciden peyorativamente sobre el trato que recibir" dentro de ese "mbito 0. /l $ribunal /uropeo de 1erechos 2umanos sostuvo que existe discriminacin "si una diferencia de trato no tiene +ustificacin ob+etiva", mientras que segn la 3pinin 4onsultiva n5 *67* de la 4orte 8nteramericana de 1erechos 2umanos del 9:.9.7*, constituyen discriminacin las conductas que conducen a "situaciones contrarias a la +usticia, a la ra%n o a la naturale%a de las costas; o que persigan fines arbitrarios, caprichosos, despticos; o que de alguna forma repugnen ala esencial unidad y dignidad de la persona humana"7. <or lo tanto, podemos decir que la discriminacin es una forma de violencia laboral y sta, a su ve%, comporta una forma de discriminacin hostil por cuanto el afectado es sometido a un tratamiento desigual o diferenciado per+udicial:. Ahora bien, sean los actos de violencia aislados o continuados pueden constituir in+urias si, de acuerdo a las directrices delineadas por la doctrina y la +urisprudencia, +ustifican una decisin rupturista por parte del traba+ador9=, cuando deriva de un hecho o hechos con entidad suficiente que permita despla%ar el principio de conservacin del contrato99. /n el terreno de la violencia psicolgica e+ercida en el traba+o, la +urisprudencia nacional ha considerado in+uriante92> a) no asignarle tareas al traba+ador9#, b) la imposibilidad de que pudiera e+ercer con seguridad su profesin 9*, c) el maltrato verbal, los insultos, etc. 9, y el trato degradante9., c) las presiones e+ercidas por el empleador para que renunciara y se reincorpore sin reconocimiento de su antig?edad 90, d) las actitudes persecutorias plasmadas en recargos de tareas, supervisiones desmedidas, maltrato, irrespetuosidad notoria, cuestionamientos, exigencias de resultados sin sentido y presiones que lo llevaron a renunciar ba+o amena%as de cambio de categor!a97 y e) los procesos de acoso, tanto sexual como psicolgico en los cuales la habitualidad es la nota dominante pues la persecucin se encadena con la reiteracin de conductas y la discriminacin &como lo adelantamos& est" presente en tanto el afectado recibe un tratamiento de disfavor viol"ndose la igualdad de trato y el art. 9. de la 4onstitucin -acional.

/n el acoso sexual la discriminacin puede e+ercerse expl!cita o impl!citamente como determinante del acceso a un derecho o beneficio y si se recha%an las propuestas sexuales, la consecuencia es privar al afectado de los beneficios laborales que otros reciben en igualdad de circunstancias. /n el "mobbing", en cambio, los ataques reiterados pueden consistir en diferentes actos como el descr dito pblico de la v!ctima, atribuy ndole sistem"ticamente errores, despreciando o criticando su traba+o en presencia de otros compa'eros o compar"ndolo con otro supuestamente me+or; la critica de aspectos de la personalidad o la vida privada de manera continua; la asignacin de funciones sin sentido o por deba+o de la calificacin del traba+ador, etc. 9:. /ste ltimo proceso, a diferencia de la violencia f!sica o del acoso sexual, resulta ser m"s "silencioso" y sutil en tanto conduce a un aumento de confusin y a la disminucin de la autoestima de la v!ctima, que la lleva a responsabili%arse de lo que sucede y a no hablar del tema por miedo a ser +u%gada y etiquetada por los compa'eros y la direccin como "problem"tica" 2=. /s importante tener en consideracin tambi n los puntos de contacto que presentan el hostigamiento psicolgico y el acoso sexual, cuya dificultad probatoria es indiscutible, porque se desarrollan en "mbitos o contextos donde no existen otras personas que puedan observar el proceso29. A su ve%, el acoso sexual puede comprender algunas de las actitudes persecutorias y de maltrato que est"n presentes en el acoso psicolgico y tambi n puede trasformarse en un proceso de "mobbing" si el hostigador no logra sus propsitos libidinosos 22. /sas similitudes que se presentan permitir" aplicar analgica e indistintamente, los criterios elaborados por la +urisprudencia para cada caso. 3tro factor a ponderar es el hecho de que, tanto en el acto aislado de maltrato como en los procesos de hostigamiento sexual o psicolgico, es necesario que los comportamientos no sean bienvenidos por la v!ctima porque se trata de conceptos sub+etivos. Lo determinante no depende, pues, de la intencin de la persona culpable, sino de la v!ctima que es quien determina si una conducta es humillante o importa ve+amen o insulto para ella. $ampoco interesa si hubo antes un consentimiento, porque una ve% que ste es retirado, las conductas involucradas pasan a ser in+uriantes.

2. LA

DIFICULTAD DE LA PRUEBA DE LA VIOLENCIA PSICOLGICA

/s obvio que no es sencilla la prueba de la violencia psicolgica e+ercida mediante actos de maltrato, sean stos aislados o se desarrollen en el marco de los procesos de acoso 2#. Adem"s de que la violencia psicolgica implica una invasin en el territorio ps!quico de la v!ctima, por lo que no quedan huellas externas, hay que tener en cuenta que la percepcin del maltrato o del acoso por los afectados se reali%a en el terreno de la sub+etividad. <or tanto, no slo los autores del maltrato negar"n las consecuencias negativas sino que manipular"n su significado alegando que su intencin ha sido "ayudar" a sus v!ctimas, por lo que es necesario ob+etivar los actos de violencia para mostrar que son palpables y observables y que, por ende, existieron en la realidad tangible y no slo en la mente de las v!ctimas 2*. Las dificultades que ofrece el tema que anali%amos y que lo ubican en el terreno de las difficilioris probationis, no pueden favorecer la impunidad. La experiencia ha demostrado que ello no ha sido obst"culo para que las conductas implicadas en otras manifestaciones de violencia (ya sea en el "mbito familiar o dom stico, en el abuso infantil o en el acoso sexual) pudieran ser debidamente acreditadas y, consiguientemente, obtuvieran la merecida sancin cuando las denuncias llegaron a los estrados +udiciales. -o obstante, hay que reconocer que tales dificultades han hecho que por mucho tiempo no se +udiciali%aran los casos en que se hab!a e+ercido violencia psicolgica en el "mbito laboral. @ue estas situaciones sucedan a puertas cerradas y, en algunos casos, sin testigos directos de los hechos, es un dato de la realidad del mundo laboral que no se puede poner en tela de +uicio. A en tanto al empleador le es impuesto, como una de las mayores conductas debidas, que sus facultades de direccin se e+er%an con car"cter racional, debe preservar siempre el debido respeto a la dignidad del traba+ador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho. /n las situaciones de acoso sexual se deber" acreditar la existencia de avances amorosos no queridos ba+o amena%a de represalia o, en su caso, la sumisin involuntaria al acoso. A, como es obvio, la privacidad del "mbito en el que tiene lugar, har" que el denunciante deba correr con la dif!cil carga de acreditar que fue, efectivamente, sometido a hostigamiento con fines sexuales 2,.

$ambi n es dif!cil, cuando no imposible, determinar con precisin cmo empe% a desarrollarse un proceso de acoso, que se puede iniciar como hostigamiento sexual y mutar en una persecucin psicolgica, como ya lo di+imos. /n el acoso sexual y tambi n en el " mobbing" no quedan huellas visibles pues no hay agresin f!sica2.. /l acosador, por lo general, no emplea medios que de+en rastros de delitos tipificados por el derecho penal20, pues se concentra principalmente en la manipulacin de lo cultural, los significados y la comunicacin que definen la identidad social del acosado sobre todo en el caso del "mobbing"27. <uede ocurrir, sin embargo, que la transmisin pblica del ardid del "mobber" o victimario permita a la v!ctima constatar lo que slo exist!a en el terreno de la especulacin o de la sospecha y reci n a partir de all! estar" en condiciones de conseguir m"s f"cilmente algn tipo de prueba para la acreditacin del proceso2:. <or otro lado, es comn que el hostigador cree a su alrededor un ambiente de impunidad favorecido por el e+ercicio del poder de direccin que ostenta. Be preparar" entonces para no de+ar pruebas y todo lo que pueda comprometerlo desaparecer" o nunca habr" existido. $ambi n buscar" ampararse en el cumplimiento de la ley tratando de que su actuacin tenga una apariencia de legalidad para que no sea f"cilmente rebatida ante quien eventualmente dirima los conflictos laborales, por lo que la v!ctima y quien la defiende deber"n identificar la norma que se trata de eludir y desenmascarar la pretendida cobertura del fraude con vistas a evitar que se concrete#=. /n el "mbito pblico resulta m"s sencillo probar el " mobbing" cuando la persecucin tiene su origen en cambios pol!ticos, mietras que en los otros casos se dificulta la tarea ya que las conductas violentas no son f"cilmente externali%adas, impidiendo su identificacin.

3. OBJETO

DE LA PRUEBA.

VALORACIN

@uien invoque haber padecido un acto de violencia laboral o haber sufrido un proceso de acoso sexual o moral no debe acreditar solamente posibles arbitrariedades empresariales en el e+ercicio del poder directivo, ni es suficiente la afirmacin de problemas laborales o la existencia de un proceso depresivo. 1ebe probar el "corpus", es decir, la materialidad del maltrato psicolgico o los comportamientos o hechos que integraron el proceso de acoso moral y que dan lugar a la pretensin, por lo que sta debe asentarse sobre premisas f"cticas bien demostradas #9. /n cuanto a la valoracin de la prueba, dada la natural falta de paridad que surge de la relacin traba+ador&empleador, corresponde la aplicacin del principio "in dubio pro operario" en las cuestiones de hecho#2, como las que est"n involucradas en las situaciones de violencia. 4omo sostiene Cern"nde% Dadrid, no se trata de que el tribunal supla deficiencias probatorias sino de valorarlas de manera adecuada a las circunstancias y, en caso de duda, de volcar el resultado de la apreciacin a favor del traba+ador##. <ara enfrentar, pues, las dificultades que presentan estas cuestiones se debe reali%ar un gran esfuer%o que permita poner en relacin las mltiples pie%as del rompecabe%as que concurren en estos casos para llegar a la conclusin final de la existencia de los comportamientos violentos o del acoso#*, debi ndose meritar los hechos en su totalidad y no aisladamente, porque las conductas violentas se ponen de manifiesto comnmente de forma encubierta, subrepticia o artera. /n suma, el rgano +udicial tiene amplia atribucin para seleccionar los medios de prueba y para apreciarla debiendo a+ustar sus conclusiones a las reglas de la sana cr!tica #,, de la lgica, la psicolog!a y la experiencia comn, ponderando la totalidad de los indicios probatorios que se le presenten#..

4. LA

CARGA DE LA PRUEBA.

LAS

CARGAS PROBATORIAS DINMICAS.

/n tanto el proceso laboral es un proceso especial en el que cobra relevancia el sentido del derecho del traba+o, cuya base de apoyo es el principio protectorio, es necesario ponderar que la situacin de inferioridad, econmica y hasta moral del empleado, perdura, incluso dentro del proceso, a pesar de la igualdad terica de situaciones procesales. <or lo tanto, la necesidad de proteccin del econmicamente d bil se mantiene siempre activa, no slo en lo que ata'e a la actividad procesal, en sentido estricto, sino principalmente en lo que respecta al resultado final de la litis laboral#0.

/sto se profundi%a an m"s cuando emerge la violencia psicolgica en el traba+o. /s obvio que la v!ctima se encuentra en estado de desamparo y en inferioridad de condiciones, por lo que corresponde facilitarle la carga de probar los hechos constitutivos de su pretensin o bien de invertirla, con arreglo al principio del favor probationis que se aplica para los casos de dif!cil prueba en beneficio del m"s d bil#7. 8nclusive, an cuando no se admita la inversin de la carga de la prueba#:, se ha sostenido que a los +ueces les corresponde atemperar el rigorismo a fin de no disipar intereses leg!timos, debiendo acudir a criterios de normalidad para liberar de arduas demostraciones al litigante que hubo de producir prueba y no la produ+o *=. <ero debe tenerse en cuenta tambi n que la doctrina ha ido elaborando la teor!a de las pruebas leviores aplicables a los asuntos en que resulta dif!cil cumplir la carga de la prueba por circunstancias a+enas al titular*9. /n la actualidad ha adquirido relevancia, adem"s, la concepcin din"mica que permite cierta movilidad al tiempo de examinar los casos como sucede cuando se trata de cuestiones laborales derivadas de procesos de acoso psicolgico o sexual, como as! tambi n en los conflictos laborales por discriminacin arbitraria (por enfermedades "sensibles", por ra%a, religin, sexo, etc.) *2. /ste valioso aporte doctrinario, que introdu+o la idea de solidaridad y colaboracin de las partes en la etapa probatoria del proceso *#, permite, en definitiva, que los +ueces cumplan con su deber de esclarecer los hechos controvertidos arribando a una solucin "+usta" del pleito **. /llo, por cuanto la facultad de "ordenar las diligencias necesarias para esclarecer la verdad de los hechos controvertidos" que contempla el art. #., inc. 2E, del 4digo <rocesal es, en verdad, un deber inexcusable de los +ueces cuando la prueba es decisiva para la solucin del litigio. 4on lo cual queda evidenciado entonces el ocaso de las teor!as tradicionales sobre la carga de la prueba *,. Bi centramos el estudio en el ambiente laboral que es en el que se desenvuelve la problem"tica que estamos examinando, el propio fundamento de la teor!a de las cargas din"micas radica en el principio de solidaridad tica que establece el deber de probar de quien se encuentre en me+ores condiciones de hacerlo, m"xime cuando las proban%as exigidas se encuentren constituidas por las denominadas pruebas negativas. Luego, partiendo de las caracter!sticas propias de la dependencia laboral y de las conductas humanas involucradas, se impone el principio de primac!a de la realidad. /n atencin a la especial sensibilidad que el +u%gador debe tener en esta materia, no corresponde que se detenga en la superficie aparente de las situaciones +ur!dicas, sino que debe buscar en lo m"s profundo, o sea, en lo real. *.. /l propio nombre de "din"mica" indica que la carga probatoria no est" sometida a reglas rigurosas e inflexibles (como la impuesta por el 4digo <rocesal en el art. #00) sino que, en casos determinados y excepcionales, resulta menester adaptar esas reglas a la concreta contienda y de ese modo producir un despla%amiento de la carga hacia una u otra parte segn se encuentre en me+ores condiciones para hacerlo ya sea por motivos t cnicos, f"cticos o profesionales *0. La aplicacin de esta teor!a se ve refle+ada con regularidad en la +urisprudencia laboral. Begn sta, los litigantes deben aportar al proceso todos los datos de la realidad que est n a su alcance antes del dictado de la sentencia, ya que no pueden refugiarse en un mero abstencionismo o cmoda inactividad, porque las consecuencias se ver"n al momento de saber la verdad material que los enfrenta. Be trata de una atribucin "cooperativa" de la carga de probar ciertos extremos relevantes y de la particular fluctuacin de las cargas concretas de probar en un proceso, dependiente de circunstancias propias de cada caso y guiada por el distinto grado de dificultad que, para cada parte, importe acreditar un mismo presupuesto de hecho *7. Los tribunales espa'oles han declarado que cuando se prueba indiciariamente que la extincin de un contrato de traba+o puede enmascarar una lesin de derechos fundamentales a trav s de un proceso de acoso psicolgico, debe invertirse el onus probandi. As!, si el traba+ador invoca la existencia de causa atentatoria a su derecho a la integridad en las decisiones, rdenes o actitudes, recae sobre el empleador la carga de demostrar que su conducta fue a+ena a todo propsito contrario al derecho fundamental en +uego, para lo que, adem"s, cuenta con medios de f"cil disponibilidad a su alcance en los casos de acoso moral, especialmente pruebas periciales psicolgicas y los informes o declaraciones de los responsables de salud laboral y de los representantes de los traba+adores*:. Biguiendo esta misma l!nea argumental la +urisprudencia espa'ola sostuvo tambi n> 9) que el empresario deb!a acreditar que su decisin obedec!a a motivos ra%onables y a+enos a todo propsito atentatorio del derecho fundamental, como as! tambi n la aportacin de una

+ustificacin, ob+etiva y ra%onable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad,= y 2) que las reglas de la carga probatoria no deb!an estar solamente mati%adas por las peculiaridades propias del proceso laboral, o por la concurrencia de una mayor o menor sensibili%acin +udicial, sino que deb!an estar expresamente reguladas, mediante pautas de inversin, an"logas a las que presiden los procesos de defensa de derechos fundamentales ,9. La 4orte 8nteramericana de 1erechos 2umanos, en la 3pinin 4onsultiva 34&976=#, estableci que no hay aut ntica igualdad cuando comparecen ante la +usticia un contendiente poderoso, bien provisto de medios de defensa, y un litigante d bil, que carece de los instrumentos para probar y alegar en su defensa, independientemente de las buenas ra%ones que sustenten sus respectivas pretensiones. Agreg el tribunal que, segn lo anticipado en la 3pinin 4onsultiva 34&9.6:: en la que se examin el concepto de debido proceso, la ley deb!a introducir factores de compensacin o correccin que favoreciera la igualacin de quienes eran desiguales por otros motivos, y permitiesen alcan%ar soluciones +ustas tanto en la relacin material como en la procesal. /n el "mbito nacional, se resolvi que incumb!a a la empleadora probar acabadamente su falta de responsabilidad por el acoso sexual denunciado e+ercido por un dependiente, por encontrarse en me+or posicin para informar acerca de las condiciones en que se desenvolv!an las labores de sus empleados,2. Crente a la dificultad de la prueba de las persecuciones y presiones denunciadas, tambi n se +u%g que le correspond!a a la empresa demostrar que no hab!a habido discriminacin, a pesar de los indicios que exist!an al respecto, pues era quien pose!a elementos que permit!an, por e+emplo, conocer las calificaciones de sus dependientes, las que deb!an estar consignadas en sus planillas a los efectos de verificar quien estaba mas calificado para ascender o para determinar el orden de prelacin para luego ser aspirante a un ascenso, de qu manera se concursaba, etc. ,#. /l criterio que se sigue en los casos en que se deben acreditar actos de discriminacin, resulta tambi n de aplicacin a los casos de maltrato laboral e inclusive a los procesos de acoso, debido a que, como ya lo expresamos m"s arriba y lo ha reconocido la +urisprudencia, la violencia laboral importa una forma de discriminacin hostil por cuanto el afectado es sometido a un tratamiento desigual o diferenciado per+udicial ,*. Bobre este particular, el $ribunal 4onstitucional de /spa'a declar que si se hab!a alegado que una determinada medida encubr!a una conducta lesiva de derechos fundamentales, le incumb!a a su autor probar que la actuacin hab!a obedecido a motivos ra%onables y a+enos a todo propsito atentatorio de ese derecho fundamental, no bastando que se produ+era el despla%amiento del onus probandi con que la medida sea tachada de discriminatoria, pues el afectado deb!a acreditar la existencia de indicios que generasen una ra%onable sospecha, apariencia o presuncin a favor de su alegato . Blo cuando esto ltimo suced!a, la empleadora asum!a la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de ra%onable su decisin y destruir as! la sospecha o presuncin de lesin constitucional generada por los indicios. Begn lo precis el tribunal, esta solucin no pretend!a situar al demandado ante la prueba diablica de un hecho negativo Festo es, la no discriminacinF, sino que le exig!a demostrar un hecho positivo> la ra%onabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su car"cter enteramente a+eno a todo propsito contrario a la igualdad,,. 8d nticos lineamientos han observado nuestros tribunales, que han declarado que, tal como surge de la siguiente rese'a> 9. /n atencin a la dificultad probatoria de los actos de discriminacin emanados de particulares y considerando que el derecho a la no discriminacin arbitraria no slo est" tutelado por normas de +erarqu!a constitucional y supralegal, sino que ha ingresado en el dominio del "+us cogens", en los casos en que el traba+ador se considere in+ustamente discriminado, debe producirse un despla%amiento de las reglas tradicionales de distribucin de la carga de la prueba, por cuanto esta espec!fica mec"nica probatoria responde a las exigencias de tutela de los derechos fundamentales del traba+ador (el derecho a no ser discriminado por motivos antisindicales) y a las serias dificultades de la prueba del hecho discriminatorio o lesivo del derecho fundamental. Bin embargo, se precis que el reclamo no pod!a fundarse en alegaciones meramente retricas o faltando la acreditacin de elementos cardinales para que la conexin misma pueda distinguirse, haciendo veros!mil la inferencia de la discriminacin. Geci n configurado ese cuadro indiciario recaer" sobre el empleador la carga de acreditar que su actuacin tiene causas reales absolutamente extra'as a la vulneracin de derechos fundamentales, as! como que tuvo entidad suficiente para adoptar la decisin cuestionada, nico medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Be trata de una aut ntica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneracin de derechos fundamentales, que debe llevar a

2.

la conviccin del tribunal que tales causas han sido las nicas que han motivado la decisin patronal, de forma que sta se hubiera producido veros!milmente en cualquier caso y al margen de todo propsito violatorio de derechos fundamentales ,., 4uando se alega un acto discriminatorio y existen indicios serios y precisos de que se ha configurado, al empleador le corresponde aportar los elementos convictivos que excluyan la tipificacin enrostrada, lo cual se sustenta en la teor!a de las cargas din"micas probatorias,0, -o corresponde imponer al traba+ador la prueba de un hecho negativo gen rico como el de no hab rsele proporcionado la clave para acceder a las computadoras y obtener los datos e informacin necesarios para su traba+o, por cuanto se trata de una prueba casi imposible. Begn el tribunal, la empleadora era quien pod!a acreditar la existencia del hecho positivo apto para destruir la afirmacin del actor o bien dar las explicaciones pertinentes, por cuanto en este tipo de situaciones procesales la carga de colaboracin en el esclarecimiento de hechos controvertidos recae en quien est" en me+ores condiciones de arrimar las evidencias,7, La inclusin de la traba+adora como nica afectada del supuesto proceso de reestructuracin, que supon!a por su propia definicin y por el encuadramiento pretendido por la empresa un fenmeno de alcance colectivo, corroboraba la conclusin de que se hab!a tratado de un despido discriminatorio antisindical, toda ve% que la empresa no hab!a producido prueba idnea alguna acerca de la alegada reestructuracin y de su eventual impacto en el puesto de traba+o ocupado por aqu lla,:.

#.

*.

5. MEDIOS

DE PRUEBA

1ebido a las peculiaridades propias de las conductas implicadas en cualquiera de las manifestaciones de la violencia psicolgica en el "mbito laboral, el traba+ador podr" valerse de cualquier medio de prueba.=, sobre todo si se tiene en cuenta que an fuere el hostigamiento de !ndole sexual o involucre tambi n el asedio psicolgico, el proceso puede desembocar &lo que es usual& en persecuciones por parte de un superior +er"rquico, abusando de la situacin de subordinacin +ur!dica y econmica que impone todo v!nculo laboral .9. Asimismo, deber"n tomarse en consideracin las declaraciones del afectado &sin per+uicio de anali%ar esos dichos con el cuidado que el caso merece& .2 o bien teniendo en cuenta la correspondencia de su versin con la realidad de lo acaecido y lo que surge de la pericia psicolgica, como as! tambi n todas las circunstancias que rodean el proceso.

5.1. La pr !"a #! $!%$&'(%

Las conductas implicadas en el maltrato psicolgico y en las dos categor!as de acoso pueden ser m"s o menos sutiles y detectables por terceros a+enos a la victima que no la entienden y tambi n pretenden convencerla de que es culpable de la situacin y que debe acatarla, sin per+uicio de que lleguen a traicionarla y a aislarla para evitar problemas con la direccin de la empresa, si solidari%arse con ella les puede ocasionar molestias o inconvenientes. /n una cultura de silencio como la que vivimos es frecuente la falta de solidaridad y el recha%o de los compa'eros, los que, cuando no son part!cipes activos de la exclusin de un posible competidor, se transforman en cmplices mudos. /n el caso del "mobbing", los testimonios de compa'eros de traba+o pueden dar, aunque sea m!nimamente, pautas de conducta del acosador, aun desde el punto de vista del comportamiento general.#, debi ndose tener presente que la prueba de las actuaciones del victimario o " mobber" &su+eto activo del acoso& se dificulta por cuanto tales actos pueden ser m"s o menos sutiles y detectables por terceros a+enos a la victima, adem"s de que slo en raras ocasiones testificar"n en contra de un superior +er"rquico .*. Al igual que en el acoso sexual, en el hostigamiento psicolgico los ataques suelen desarrollarse en la intimidad, siendo dificultoso e incluso imposible contar con testigos ("testigos mudos"), sin olvidar tampoco, el temor de stos a convertirse en la prxima v!ctima ("chivo expiatorio") si apoyan de alguna forma al su+eto pasivo del " mobbing". -ormalmente los testigos no quieren hablar., por temor a perder el empleo .. o a las represalias del empleador .0y tampoco denuncian el hecho.

/n un caso estudiado por un tribunal espa'ol se destac especialmente el valor mostrado por los traba+adores que hab!an prestado testimonio a instancia de la parte afectada, dadas las especiales circunstancias que se viv!an en el interior de la empresa (con ceses voluntarios, depresiones, etc.), y la contundencia, firme%a y veracidad con que uno tras otro hab!an ido exponiendo la situacin.7. -o obstante que la prueba de testigos es uno de los medios cl"sicos probatorios cuya efectividad ha sido cuestionada por inseguro, en algunas ocasiones, es el nico medio con que se cuenta para reconstruir la realidad f"ctica de una situacin de violencia laboral y el hecho de que un testigo est emocionalmente involucrado en un incidente laboral, no es factor suficiente para prescindir de su relato; aunque la valoracin +udicial debe ser muy estricta y prudente para encontrar la verdad material y lograr una eficiente aplicacin de las normas +ur!dicas .:. /n otro caso se tuvo en cuenta que la prueba testimonial hab!a sido m"s que clara y adecuadamente interpretada, con arreglo a las reglas de la sana cr!tica para tener por probado el acoso sexual que hab!a sufrido una empleada por parte de un compa'ero de traba+o0=. $ambi n se reconoci plena eficacia probatoria a los testimonios que describieron el maltrato y las actitudes denigrantes que hab!a e+ercido un dependiente +er"rquico de una fundacin respecto de los empleados, lo cual hab!a dado lugar su despido con +usta causa, en tanto las declaraciones hab!an sido coherentes, precisas y coincidentes y los deponentes dieron suficiente ra%n de sus dichos, ya que hab!an tomado conocimiento directo de los hechos sobre los que hab!an declarado09. /n otro pronunciamiento se estableci que correspond!a atenerse a la postura favorable a la traba+adora que hab!a resistido el cambio de la modalidad de desempe'o, pues si bien ella no hab!a tenido un "buen car"cter" en las relaciones interpersonales (patrones, compa'eros, clientes), los veinte a'os transcurridos en su desempe'o en la empresa sin sancin ninguna, hablaban de su honrade% y eficiencia y que, slo en un ltimo per!odo de alrededor de un a'o y a partir del cambio instrumentado, la tensin entre las partes hab!a ido creciendo hasta lo insoportable, aunque en parte debido al ""spero" temperamento de la empleada, pero sobre todo debido a la exasperacin patolgica provocada por el maltrato a que hab!a sido sometida (por la cnyuge del empleador con la aceptacin m"s o menos impl!cita de ste) 02. 4on respecto a los cuestionamientos de las declaraciones que la empleadora hab!a formulado por el hecho de que los deponentes ten!an +uicios pendientes contra ella, se consider que slo impon!a evaluarlas con mayor estricte%, pero que no las invalidaba pues no se trataba de testigos excluidos. /n especial, se puntuali% que como los sucesos laborales se dan en una comunidad de traba+o, quienes participan de ella son los que pueden aportar mayores datos al respecto y que, en muchas ocasiones la prueba testimonial, constituye el nico elemento de conviccin del cual depende el magistrado para esclarecer la cuestin en debate, m"xime en el caso en estudio en el que la demandada no hab!a aportado ningn elemento de prueba capa% de desvirtuar tales declaraciones0# o aducido concretamente la falsedad o inexactitud de lo referido, por lo cual la tacha de los testigos importaba un mero cuestionamiento abstracto 0*. /n cuanto al testigo nico que expuso sobre la persecucin y el hostigamiento, se di+o que el principio "testis unus testis nulus" no resultaba de aplicacin ya que si bien su declaracin deb!a ser valorada con m"xima estricte%, el hecho de que se tratase de un nico testimonio no obstaba a la valide% de sus dichos y de que stos tuviesen eficacia probatoria 0,. /n otra hiptesis, en la que tanto la empresa como los compa'eros de traba+o reaccionaron contra el acoso sexual e+ercido por un subgerente, se tuvo en cuenta que se hab!a reali%ado un sumario interno previo al despido del acosador, al que se agregaron cartas de las traba+adoras que no slo hab!an corroborado el acoso del que hab!a sido v!ctima la traba+adora, sino que los hab!an ampliado y confirmado su autenticidad. /se sumario hab!a sido abierto con la transcripcin de los interrogatorios al personal efectuados en distintas sucursales en las que se desempe'aba el acosador y, de esta forma, se reunieron testimonios de mu+eres que "invocaron la situacin de haber sido v!ctimas de acoso sexual" por parte de aqu l0.. 4ontrariamente al caso anterior, lo que se observa habitualmente es la inactividad de la empresa frente las denuncias de acoso &sea sexual o psicolgico& desentendi ndose del problema y sin brindar ayuda efectiva, o lo que es peor, protegiendo activamente al acosador 00, lo que ahonda la sensacin de indefensin de la v!ctima 07 y contribuye al desarrollo de un proceso de victimi%acin secundaria. A los sentimientos de verg?en%a y humillacin que produce todo proceso violento, suele sumarse tambi n la actitud peyorativa de la empresa de hacer pasar a la v!ctima del acoso

como mentirosa, de dudar de sus facultades mentales y de apoyar a los compa'eros que la desacreditan0:. Hn recorrido por los repertorios +urisprudenciales muestra que las declaraciones testimoniales han permitido acreditar> 9. /l e+ercicio abusivo de la potestad de control al menoscabar la dignidad del traba+ador que fue obligado a desnudarse por completo en el habit"culo de un ba'o, an cuando se hab!a resistido a la requisa por considerarla ve+atoria y que, por ello, experiment "una sensacin generali%ada de verg?en%a e indignacin"7=, /l trato irrespetuoso, hostil y desconsiderado que hab!a recibido el empleado> a) en ra%n de sus condiciones personales79, b) por hab rsele sacado de un d!a para otro todas las tareas de+"ndolo de pie durante nueve horas "como un florero" 72, c) por los comentarios despectivos sobre su desempe'o laboral que hab!an implicado una persecucin laboral 7#, d) por haber sido desautori%ado por una supervisora 7*, e) por las agresiones verbales, comportamientos degradantes, sometimientos continuos, situaciones denigrantes, acoso y persecuciones permanentes7,, ya sea en forma individual, grupal e incluso en presencia de clientes o proveedores7., f) por la persecucin laboral e+ercida por el que se encontraba a cargo del "rea, con conocimiento inclusive del +efe de recursos humanos de la empleadora70, g) por hacer sido v!ctima de insultos77, malas palabras ) amena%as de ser golpeado fuera del establecimiento y por haber sido escupido en la cara 7:, h) por no haber sido informado al regreso de la licencia acerca de las tareas que se estaban reali%ando, ni hab rsele dado la documentacin con la que se estaba traba+ando en el "rea, ni acceso a las computadoras donde se hallaba, ni asignado ninguna tarea espec!fica a pesar de haberla solicitado:=, i) por las descalificaciones que hab!a sufrido el traba+ador por parte de sus compa'eros:9* /l trato desigual derivado> a) no slo de la merma salarial, sino de la agresin moral sufrida al hab rsele asignado distintas funciones de supervisin que implicaron un incremento de la responsabilidad que no fue nivelado con un cargo acorde a las nuevas funciones:2 y b) del hecho de haber sido la traba+adora reba+ada de categor!a, pues luego de ser ca+era pas a desempe'arse en la l!nea donde se serv!a la comida y finalmente se dispuso que reali%ara labores de limpie%a. /ste hecho, unido a otros m"s, permiti al tribunal concluir que hab!a existido acoso moral pues tales actos hab!an provocado en la afectada una continua y creciente afliccin y parec!an tener por finalidad hacer insostenible la continuidad de la relacin laboral:#, /l aislamiento del empleado> a) por haber sido destinado, con algunos de sus compa'eros, a un sector del establecimiento e instalados tras una muralla y re+a, para separarlos de los que no hab!an instado un reclamo laboral:*, b) por la marginacin generada por la hostilidad y la falta de comunicacin de los superiores a partir de la falta de adaptabilidad del traba+ador a la informati%acin de la empresa :,, c) por haber sido confinada la empleada al ba'o de la empresa debiendo permanecer a la espera de tareas durante toda la +ornada, sin poder salir de all! ni siquiera para ingerir alimentos :., /l acoso psicolgico e+ercido por un superior +er"rquico> a) respecto de los empleados, con comentarios degradantes ("Iamp;vos no serv!s, sos un idiotaIamp;"), amena%as de p rdida del empleo y agresiones verbales ("les dec!a estpidos, idiotas"), el trato diferenciado hacia las empleadas y acoso con conductas indecorosas :0 o el menoscabo de la imagen frente a la comunidad de traba+o :7 y asimismo las exigencias desmedidas, el mayor cmulo de tareas, los reproches infundados y las presiones e+ercidas para que renunciara ba+o amena%as de cambio de categor!a ::, b) respecto de la empleada, en tanto surg!a del testimonio del psiclogo que la atend!a como paciente y de las declaraciones de una amiga personal y los de los dependientes que continuaban en relacin de dependencia y de los que hab!an sido despedidos pero que hab!an sido compa'eros de ella9==, /l acoso psicolgico consistente en> a) la privacin de ocupacin y de los elementos de traba+o como las claves inform"tica y telefnica, e+ercida para lograr la desvinculacin del traba+ador de la empresa por v!a de un acuerdo de monto inferior al legal 9=9, b) las exigencias de imposible cumplimiento, falta de descanso entre llamadas, amena%as de cambios de horarios, cambios de horarios, etc., en s!ntesis, todo tipo de trato abusivo y discriminatorio9=2, c) los cambios de horarios y las rdenes impartidas para que el empleado comiera alimentos de mala calidad en un lugar distinto a los compa'eros y que stos sacaran mal los pedidos que aqu l reali%aba para que se cansara y se fuera 9=#.

2.

#.

*.

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0.

/l acoso sexual ambiental que hab!a sufrido una empleada por parte #! sus superiores, quienes de modo sistem"tico hab!an reali%ado comentarios o protagoni%ado situaciones de claro contenido sexual que hab!an sido recha%ados por la empleada, con la finalidad o el efecto de coartar sin ra%n su actuacin laboral o de crear un entorno de traba+o ofensivo, hostil, de intimidacin o de abuso9=*, /l acoso sexual de la traba+adora sin que los dichos de los testigos puedan ser enervados por ser de "sexo masculino" y "amigos" de ella, en tanto no se aleg que faltaran a la verdad9=,. /l acoso sexual e+ercido> a) por el dependiente +er"rquico tanto en el lugar de traba+o como fuera del mismo, del que fue v!ctima la empleada 9=., ya que las declaraciones expuestas ante la oficina de recursos humanos fueron reconocidas y ampliadas en la causa y daban cuenta de hechos, actitudes y conductas que por su gravedad, ale+aban al evaluador de la idea de falta de sinceridad en los relatos del acosador 9=0 o b) por el empleador hab!a obligado a la traba+adora, +unto a otras operarias, a desvestirse quedando en ropa interior, ba+o su mirada, lo cual se encontraba agravado por la circunstancia de que este abuso se hab!a reali%ado sobre una traba+adora que era menor de edad9=7.

7.

:.

5.2. La pr !"a +(,-!%&(,a.

Be consider que el reconocimiento que emerg!a de la prueba confesional, que estaba avalado por los testimonios prestados en la causa, acreditaban que el empleador hab!a incurrido en un uso abusivo del "ius variandi" expresamente vedado por el art!culo .. L.4.$. /n el caso, hab!a de+ado sin efecto las funciones de +efatura asignadas al traba+ador y dispuso que reali%ara tareas meramente administrativas claramente inferiores a las de !ndole+er"rquica que antes desarrollaba9=:. $ambi n se consider que la empleadora hab!a reconocido de manera presunta el trato discriminatorio e in+urioso observado respecto del traba+ador, ya que no demostr la ra%onabilidad y ob+etividad de la discriminacin99=.

5.3. La pr !"a #(+ /!,$a.

La prueba documental, en caso de que exista 999, ser" tambi n un elemento til para acreditar la presencia de la violencia psicolgica o del hostigamiento. Los investigadores han remarcado, sobre este aspecto, que el victimario o el acosador, presenta un desequilibrio psicolgico que hace que, en numerosas ocasiones, a la hora de materiali%ar sus actividades denigratorias, de+e algn tipo de rastro o prueba escrita demostrativa de su idea obsesiva por la v!ctima (por e+emplo, cartas o mail con amena%as de sanciones, avisos por incumplimientos inexistentes, advertencias o correcciones incomprensibles, modificaciones sustanciales de condiciones escritas o incluso instrucciones laborales inusitadas, etc.) 992. /n particular, se consider que la prueba documental permit!a tener por demostrado> 9. /l acoso moral consistente en la privacin de ocupacin efectiva y de elementos de traba+o como las claves inform"tica y telefnica, para lograr la desvinculacin de la traba+adora por v!a de un acuerdo de monto inferior al legal, haciendo circular fotocopias con listas de los que iban a ser despedidos, acompa'ado de un modelo de propuesta de acuerdo de desvinculacin que ten!a una anotacin donde supuestamente se le hab!a efectuado una propuesta econmica a la empleada que no hab!a aceptada por ella 99#. La discriminacin en tanto surg!a> a) del acta celebrada ante el Dinisterio de $raba+o, pues ante id ntica circunstancia y sin exponer diferenciacin alguna y sin basamento ob+etivo, se hab!an renovado determinados contratos a unos agentes y a otros no 99*, b) de la negativa de la empleadora a reincorporar al traba+ador luego de un an"lisis inconsulto y de vencido el pla%o de seis meses de licencia por enfermedad (28J) a pesar de no estar incapacitado para el desempe'o de sus tareas a consecuencia de su patolog!a 99,, /l acto il!cito, hostil e in+uriante que revelaba el telegrama en el que la empleadora hab!a reconocido la discriminacin por edad e+ercida respecto de un piloto de aviacin, por cuanto al responder la intimacin en el que le solicitaba entrenamiento en el simulador

2.

#.

ante el vencimiento de su licencia de vuelo, le fue negado por que ten!a como ten!a ,: a'os, los costos por dichos entrenamientos ser!an est riles ya que estaba al l!mite de perder su vocacin de vuelo y al l!mite de la edad +ubilatoria, ra%n por la cual para la empresa no se +ustificaba continuar invirtiendo en la formacin profesional 99., *. ,. /l acoso sexual que surg!a de la causa penal990, /l e+ercicio irra%onable del poder de direccin por la aplicacin de sanciones disciplinarias in+ustificadas, como la suspensin aplicada al traba+ador por un error cometido al fichar un caf 997

Las actuaciones administrativas labradas en cuestiones referidas al empleo pblico en tanto constituyen constancias documentales en las que quedan plasmados actos de violencia laboral tales como> 9. 2. La imposicin de sanciones respecto de las cuales no se ha precisado ni la imputacin inicial y ni la motivacin del acto que las dispuso, con lo cual se vulner el derecho de defensa99:, La violacin de expresas garant!as constitucionales vinculadas con la estabilidad del empleado pblico y del debido proceso legal 92=, extremo ste que tambi n fue ponderado especialmente por la 4orte 8nteramericana de 1erechos 2umanos cuando declar que era un derecho humano el obtener todas las garant!as que permitiesen alcan%ar decisiones +ustas, por cuanto la administracin no estaba excluida de cumplir con este deber ya que las garant!as m!nimas deb!an respetarse en el procedimiento administrativo y en cualquier otro procedimiento cuya decisin pod!a afectar los derechos de las personas 929 y La lesin a la estabilidad del empleado pblico, la libertad de traba+o y el derecho a fi+ar residencia, a la par de afectar el derecho de propiedad y vulnerar el de defensa, a consecuencia de la "reubicacin" y el "reencasillamiento" dispuesto que implicaba una cesant!a encubierta, porque lo colocaba en la necesidad de renunciar frente a los graves da'os que ocasionaba el acatamiento de los traslados 922.

#.

5.4. La pr !"a #! pr!% ,+&(,!%

/l +ue% no puede penetrar en la verdad m"s all" de lo que surge de los hechos exteriori%ados ante terceros o registrados de otro modo a trav s de medios probatorios. Bin embargo, stos pueden no demostrar cabal y plenamente la realidad de los sucesos que, en sus aspectos de mayor trascendencia, suelen acaecer en la relacin laboral. <or ello, las pruebas indirectas y las presunciones +uegan un rol preponderante en determinadas circunstancias por ser pr"cticamente las nicas que est"n al alcance del damnificado, m"xime cuando se infieren de hechos seriamente probados que lleven al "nimo del +u%gador la ra%onable conviccin de las conductas o condiciones que se quiere demostrar, m"xime si se pondera que estos comportamientos, al estar referidos al "mbito sub+etivo de la persona, slo pueden ser demostrados recurriendo a presunciones que el art!culo 9.#, inciso ,, del 4digo <rocesal eleva a la categor!a de pruebas92#. /n materia laboral la +usticia nacional ha aceptado la prueba de presunciones, sin que se exi+a con todo rigor que concurran los tres requisitos cl"sicos (es decir, que sean graves, precisas y concordantes), ya que en esta materia la funcin evaluadora del +ue% tiene un dilatado campo de accin92*. A en cuanto a su valor, se resolvi que si emergen de las pruebas, +uegan un papel muy importante para demostrar la existencia de la violencia laboral, por lo que el +u%gador debe interrelacionar las pruebas de la causa y apelar a los principios del 1erecho del $raba+o, fundamentalmente al principio de la primac!a de la realidad, al principio protectorio y al principio de ra%onabilidad92,. /n particular, se consider que si los indicios indicaban la existencia de un plan o de un comportamiento alineado en un plan de hostigamiento sistem"tico, por la recepcin y valoracin integral de toda la prueba, se hab!a +ustificado el despido del dependiente por el acoso sexual e+ercido respecto de sus compa'eras de traba+o92.. /n otro caso se entendi que era un indicio de la existencia de violencia laboral, el hecho de que un traba+ador que se hab!a opuesto a aceptar una orden in+usta hubiera sido cambiado de tareas o

despedido en un lapso de tiempo inmediato, por lo que el empleador deb!a probar que su accionar ten!a una causa distinta para que quedara descartada la violencia a la dignidad o discriminacin, acoso o lo que fuere. /n virtud de ello, el tribunal concluy que exist!an en los autos indicios de que el actor ha sido despedido en virtud de la actividad "gremial" que ven!a desempe'ando 920. $ambi n se di+o que la hora de evaluar las conductas que dieron lugar a la amena%a laboral era poco probable que se pudiera acceder a un conocimiento pleno de lo ocurrido, por lo que el +ue% deb!a obtener la certe%a moral de que la denuncia no constitu!a una falsedad a los fines de obtener un beneficio econmico o de da'ar in+ustificadamente a la persona del presunto acosador. /n consecuencia, si no era posible la prueba directa de los presupuestos f"cticos, ten!an mayor valor los indicios que permit!an arribar a la configuracin de las presunciones graves, precisas y concordantes que el art!culo 9.#, inciso ,, del 4digo <rocesal eleva a la categor!a de pruebas 927. /n este mismo andarivel, se estim que exist!an indicios que por su nmero, gravedad y conexin eran capaces de producir el convencimiento, de acuerdo con las reglas de la sana cr!tica racional, acerca de la existencia des presiones e+ercidas sobre el traba+ador92:. /n otra oportunidad, se declar que el panorama indiciario que surg!a de la causa la demandada no hab!a logrado demostrar que el despido de la actora hubiera tenido causas reales absolutamente extra'as a la discriminacin antisindical y que pudieran explicar ob+etiva, ra%onable y proporcionadamente por s! mismas la decisin extintiva, eliminando toda sospecha de que ocult la lesin del derecho fundamental de la traba+adora9#=. Asimismo, se tuvo acreditado el acoso sexual cometido por un empleado de +erarqu!a superior frente a la postura complaciente del socio gerente de la empresa, pues, pese a la falta de prueba directa de los hechos invocados, los indicios colectados permit!an arribar a presunciones graves, precisas y concordantes, teniendo en cuenta que tal clase de sucesos y conductas suele desarrollarse en contextos donde no pueden ser observados lo que dificulta su conocimiento pleno9#9. <or otro lado, hay que tener presente que el comportamiento procesal de los litigantes contribuye asimismo a formar la conviccin del sentenciante, sea mediante la aplicacin del art. 9.# inc. , del 4digo <rocesal 4ivil y 4omercial de la -acin (prueba presuncional) o bien del art. #7. del mismo cuerpo legal (esta ve% considerada como fuente de conviccin) 9#2.

5.5. La pr !"a p!r&+&a. p%&+(.0'&+a

/l dictamen pericial psicolgico debe ser valorado con+untamente con los restantes elementos probatorios pues es obvio que el experto no posee registros ob+etivos de los hechos y las secuelas relatados por el damnificado (vgr. pesadillas, miedos, inactividad en la vida cotidiana, etc.). Bin embargo, con fundamento en la prueba pericial psicolgica se tuvo por acreditada la discriminacin laboral padecida por el traba+ador debido a su condicin de homosexual, porque si bien el experto hab!a condicionado su conclusin a la acreditacin de los factores configurativos de la situacin laboral de acoso y discriminacin derivado de aquella condicin, la empleadora no hab!a rebatido la conclusin cient!fica acerca del nexo causal adecuado entre esa situacin y los padecimientos del accionante9##. $ambi n se ponder lo informado por la perito para tener por acreditado el proceso de acoso, ya que no se hab!a limitado a verter en su dictamen el mero relato de la afectada al exponer acerca de algunos aspectos puntuales del proceso de " mobbing" ("momentos de descalificacin personal, maltrato psicolgico, corrimiento de tareas que ven!a desarrollando eficientemente"), sino que tales manifestaciones hab!an sido evaluados en forma profesional y cient!fica cuando ella asegur que no hab!a detectado "signos de fabulacin ni simulacin 9#*.

1. C(,+. %&(,!%
/n el cumplimiento de su rol, el +u%gador no puede cerrar los o+os ante estas dificultades probatorias, debiendo hacer uso de los elementos de prueba que la ley procesal contempla, en un an"lisis severo en con+unto con los principios y normas legales que contemplan la situacin 9#,. /n definitiva, siempre la solucin m"s valiosa ser" la de que impida que el victimario se beneficie con la impunidad slo por que la prueba es dif!cil. 4uando se +u%ga la violencia psicolgica en el traba+o no se puede permitir que, en la contienda procesal, el formalismo neutralice los ob+etivos

tuitivos del derecho de fondo, sobre todo si se tiene en cuenta que la 4orte Buprema, desde antiguo, ha advertido que la renuncia a la bsqueda de la verdad +ur!dica material y la renuncia voluntaria a ese ob+etivo resultan incompatibles con el adecuado servicio de +usticia 9#.. La dificultad de la prueba no debe ser sinnimo de impunidad, ra%n por la cual debe evitarse que los que han e+ercido actos de violencia psicolgica en el traba+o encuentren amparo en ello para eludir, de esta manera, su responsabilidad. Hn halo de impunidad fomenta las conductas violentas tico&+ur!dicas repudiables &an en sus formas m"s sutiles, como la psicolgica&, con grave menoscabo de una convivencia civili%ada y, adem"s, hiere los pilares b"sicos del bien comn y de un estado de derecho. La conveniencia de la aplicacin de la teor!a de las cargas probatorias din"micas, de manera tal que sobre ambas partes (y no solamente la parte actora), recaiga la obligacin de reali%ar los esfuer%os posibles para llevar la verdad de los hechos al expediente, brinda a la cuestin +udicial una flexibilidad mayor y tiene otro efecto favorable> los empleadores no podr"n escudarse en una cerrada y maliciosa negativa de los hechos, sino que van a tener que probar todo lo que se encuentre en su favor. /llo les impondr", asimismo, la necesidad de adoptar pol!ticas preventivas para evitar estas situaciones de violencia psicolgico y de acoso, y &por otro lado& a actuar y tomar medidas cuando se producen denuncias y6o situaciones referidas al fenmeno 9#0. <atricia Karbado.

Cofundadora y Presidenta de la Fundacin Magna para la Promocin de la Dignidad en el Traba o, !!!"fundacionmagna"org"ar Argentina"