UNIDADE 12

Anlise Empresarial

Introduo

Nesta unidade, vamos aprender mais sobre o significado do trabalho, qualidade de vida e satisfao no trabalho. Aprenderemos tambm sobre formas de projetar cargos e a organizao do trabalho.

Objetivo

Ao estudar esta unidade de aprendizagem, voc poder: Compreender o comportamento e as atitudes das pessoas no ambiente de trabalho. Relacionar as abordagens alternativas ao desenho do cargo e como ele pode ser enriquecido.

Tpicos Abordados

No decorrer deste material voc conhecer diferentes temas. Confira abaixo: Contratos psicolgicos; Trabalho e qualidade de vida; Atitudes e satisfao no emprego; Desenho de cargo; Caractersticas essenciais da funo; Tecnologia e enriquecimento do cargo.

Comportamento e Desempenho Individual

91

UNIDADE 12

Anlise Empresarial

Comportamento Organizacional
Segundo Shermerhorn (2007), o comportamento organizacional uma cincia aplicada que busca tanto explicar o comportamento humano nas organizaes como apresentar sugestes prticas visando influenci-lo. As pesquisas em comportamento organizacional abordam resultados ou variveis dependentes, desempenho individual e em equipe, satisfao no trabalho, moral do grupo, absentesmo, rotatividade, cidadania organizacional, comprometimento organizacional e outros aspectos que impactam o indivduo, a organizao e a sociedade. Os fundamentos do comportamento organizacional como disciplina cientfica so os seguintes: Conhecimento interdisciplinar: O comportamento organizacional explora ideias de cincias sociais e reas correlatas. Uso de mtodos cientficos: A base de conhecimento do comportamento organizacional criada por meios cientficos que utilizam conceitos rigorosos e uma anlise disciplinada. Foco em aplicaes prticas: O comportamento organizacional se esfora em contribuir de maneira positiva para melhoria do desempenho das organizaes e de seus membros. Pensamento contingencial: O comportamento organizacional respeita as diferenas individuais, procurando as melhores adequaes entre as prticas de gesto e as complexidades situacionais. (SHERMERHORN, 2008. P. 335)

Contratos psicolgicos
Segundo Shermerhorn (2007) a gesto eficaz da adequao pessoa-cargo comea com a prpria natureza da relao do emprego. O trabalho deve proporcionar uma troca mtua e positiva de valor entre pessoas e organizaes. Esse senso de benefcio mtuo reflete-se no contrato psicolgico, ou conjunto de expectativas que o indivduo tem sobre o que ser dado e recebido na relao de emprego. A situao de trabalho ideal aquela na qual a troca de valores no contrato psicolgico considerada justa. Todavia, quando o contrato psicolgico rompido, ou torna-se desequilibrado, logo surgem problemas. O contrato psicolgico saudvel oferece um equilbrio entre as contribuies individuais feitas organizao e os incentivos resultantes disso. Contribuies so atividades de trabalho, como esforo, tempo, criatividade e lealdade, que fazem do indivduo um recurso humano valioso. Incentivo a retribuio que a organizao concede ao indivduo em troca de suas contribuies. Os incentivos tpicos incluem pagamento, benefcios adicionais, treinamento, oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal e segurana no emprego. Esses incentivos devem ter valor para os colaboradores e motiv-los a trabalhar com afinco para a organizao. (SHERMERHORN, 2008. P. 336).

Comportamento e Desempenho Individual

92

UNIDADE 12

Anlise Empresarial

Trabalho e qualidade de vida

Segundo Shermerhorn (2007) qualquer pessoa que ocupe um cargo de gerente deve se conscientizar de que o cargo exige um alto nvel de responsabilidade social. Prticas deficientes de gesto podem prejudicar de forma significativa a qualidade de vida de uma pessoa, e no apenas a qualidade de vida no trabalho; por outro lado uma boa gesto tem o potencial de incrementar tanto uma quanto outra dimenso. Os administradores devem estar preparados para fazerem com os gerentes ajudem a criar ambientes de trabalho onde as pessoas tenham experincias positivas enquanto trabalham, atendendo a expectativas elevadas.

Atitudes e satisfao no emprego

Atitude a predisposio para agir de uma certa maneira em relao a coisas e pessoas dentro do seu ambiente. As intenes refletidas em uma atitude podem, ou no, ser confirmadas pelo comportamento efetivo da pessoa. Apesar de ter uma atitude positiva e as melhores intenes, as exigncias de famlia, de amigos ou atividades de lazer podem tomar o tempo que voc iria precisar para se dedicar a estudar o suficiente para obter uma nota mxima em suas disciplinas de administrao. (SHERMERHORN, 2008. P. 339) Satisfao no emprego: As pessoas tm atitude em relao a diversas coisas no ambiente de trabalho. Uma atitude relativa ao trabalho a satisfao no emprego, o quanto algum se sente bem ou mal em relao a diversos aspectos do trabalho. Os pontos de referncia para avaliar a satisfao no emprego so constitudos de pagamento, colegas, supervisor, organizao do trabalho, oportunidades de progredir e volume de trabalho. (SHERMERHORN, 2008. P. 339)

Desenho de cargo
Segundo Shermerhorn (2007) cargo um conjunto de atividades ou tarefas desempenhadas para atender objetivos organizacionais. O processo de desenho de cargo visa a criar ou definir cargos por meio de atribuies de tarefas especficas a indivduos e grupos. O desenho de cargos utiliza as ideias das teorias motivacionais para ajudar a atingir duas metas principais: altos nveis de satisfao e de desempenho no exerccio do cargo. Os cargos podem e devem ser planejados de modo a fazer com que satisfao e desempenho andem lado a lado. Trata-se, em grande parte, de um exerccio de adequao. Um bom desempenho de cargo proporciona uma boa adequao entre o trabalhador individualmente e as exigncias da tarefa. (SHERMERHORN, 2008. P. 342)

Comportamento e Desempenho Individual

93

UNIDADE 12

Anlise Empresarial

Uma forma de contornar a simplificao no desenho do cargo ampliando o seu escopo por meio da rotatividade de cargo, aumentando a variedade de tarefas por meio da mudana peridica dos trabalhadores para cargos que exijam diferentes atribuies de tarefa. A rotatividade do cargo pode ser feita com regularidade, periodicamente ou ocasionalmente. (SHERMERHORN, 2008. P. 343) Contrastando com a ampliao e a rotatividade do cargo o enriquecimento do cargo prtica de expandir o contedo das atribuies do cargo para criar maior oportunidade de satisfao tem seu foco no apenas no escopo das atribuies do cargo, mas tambm na profundidade do cargo, isto , quando das responsabilidades de planejamento e avaliao das tarefas fica a cargo do trabalhador e no do supervisor. (SHERMERHORN, 2008. P. 343) A moderna teoria da administrao preconiza a adoo de uma perspectiva contingencial e reconhece que o enriquecimento do cargo pode no ser a melhor soluo para todos. Entre as diretrizes de desenho do cargo, o modelo de caractersticas essenciais oferece uma forma de os gerentes criarem cargos enriquecidos ou no, mais bem adequados as necessidades das pessoas e das organizaes. (SHERMERHORN, 2008. P. 344) O modelo de caractersticas essenciais oferece uma abordagem de diagnstico ao enriquecimento do cargo. Um cargo com classificao alta nas cinco caractersticas essenciais considerado enriquecido; quanto mais baixa a classificao de um cargo nessas caractersticas, menos enriquecido ele . (SHERMERHORN, 2008. P. 345)

Caractersticas essenciais da funo

Segundo Shermerhorn (2007) as cinco caractersticas essenciais da funo so:

Comportamento e Desempenho Individual

94

UNIDADE 12

Anlise Empresarial

1 - Variedade de habilidades: quanto o exerccio de um cargo exige de variedade de atividades diferentes para executar o trabalho, e o quanto ele envolve o uso de diferentes habilidades e talentos do indivduo. 2 - Identidade da tarefa: quanto o cargo exige que seja completada uma pea de trabalho em seu todo ou em uma forma identificvel, envolvendo a execuo de uma atividade do incio ao fim com um resultado visvel. 3 - Importncia da tarefa: quanto de impacto substancial o exerccio do cargo tem na vida e no trabalho de outras pessoas em outras reas da organizao ou no ambiente externo. 4 Autonomia: quanto o exerccio do cargo proporciona de liberdade de ao, interdependncia e arbtrio para o indivduo na organizao do trabalho e na escolha dos procedimentos para execut-lo. 5 - Feedback do prprio cargo: o quanto as atividades de trabalho exigidas no exerccio do cargo resultam na obteno, pelo indivduo, de informaes claras e diretas a respeito do seu desempenho. (SHERMERHORN, 2008. P. 345) De acordo com esse modelo, a satisfao e o desempenho no exerccio do cargo so influenciados por trs estados psicolgicos crticos: 1 - Percepo da importncia do trabalho; 2 -Percepo da responsabilidade pelos resultados do trabalho; 3 - Conhecimento dos resultados reais das atividades relacionadas ao trabalho.

Saiba Mais

Esses estados, por sua vez, so influenciados pela presena ou ausncia das cinco caractersticas essenciais do cargo. Todavia, numa condio contingencial real, as caractersticas essenciais no afetaro todas as pessoas da mesma maneira. Em termos gerais, as pessoas que responderem melhor a cargos enriquecidos tero fortes necessidades superiores, conhecimentos e habilidades adequadas ao exerccio do cargo e ficaro satisfeitas com o contexto do cargo. Uma das variveis contingenciais ou moderadoras desse modelo a fora da necessidade de crescimento, que o grau de busca de um indivduo por crescimento psicolgico em seu trabalho. A expectativa de que pessoas com fortes necessidades de crescimento respondam de forma mais positiva aos cargos enriquecidos. (SHERMERHORN, 2008. P. 345)

Comportamento e Desempenho Individual

95

UNIDADE 12

Anlise Empresarial

Tecnologia e enriquecimento do cargo

Segundo Shermerhorn (2007) na importante questo da tecnologia, o desafio gerencial fica bem claro: o desenho do cargo deve ser efetuado com o objetivo de aumentar a produtividade por meio de sistemas tecnossociais integrados. Trata-se de desenhos de cargos que utilizam as vantagens da tecnologia ao mesmo tempo em que continuam tratando as pessoas com respeito e permitindo que seus talentos humanos sejam aplicados em todo o seu potencial. Em muitos cenrios a contnua incurso dos computadores no ambiente de trabalho est alterando as estruturas, os fluxos de trabalho e o confronto de habilidades necessrias para execut-lo. (SHERMERHORN, 2008. P. 346) Finalmente, no apenas o contedo dos cargos que est mudando para as pessoas no ambiente de trabalho atual, mas o contexto tambm muda. Caractersticas essenciais da funo foram listadas. Entre os progressos mais significativos est o aparecimento de vrias formas alternativas para as pessoas organizarem sua jornada de trabalho. Nesse caso, flexibilidade a palavra de ordem. Isso de especial importncia, j que os colaboradores lidam com questes de equilbrio vida-trabalho que afetam a fora de trabalho de hoje, extremamente diversificada. Muitos esto descobrindo que formas diferentes de organizar o trabalho podem ajudar a atrair e reter os melhores trabalhadores. (SHERMERHORN, 2008. P. 347)

Comportamento e Desempenho Individual

96

UNIDADE 12

Anlise Empresarial

Sntese
Nesta unidade de aprendizagem foi apresentado o significado de comportamento organizacional mostrando as atitudes do indivduo e satisfao no emprego. Algumas caractersticas da funo foram elencadas para demonstrar a importncia da perspectiva contingencial.

Bibliografia Recomendada

Bsica: SCHERMERHORN Jr., John R. Administrao. Rio de Janeiro: LTC, 2007 Captulo 15. Complementar: CHIAVENATO, Idalberto. Introduo Teoria Geral da Administrao, 7 ed. RJ: Elsevier,2003 MAXIMIANO, Antnio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administrao: da revoluo urbana revoluo digital. So Paulo: Atlas, 2004.

Comportamento e Desempenho Individual

97