INTRODUCCIN.

La psicologa organizacional constituye una de especialidades de mayor expectativa en las empresas de servicio y de produccin en nuestro pas y con gran requerimiento de confirmar planteamientos sobre aspectos diagnsticos como procesos psicolgicos bsicos subyacentes a la actividad laboral que permita lineamientos de intervencin planificados. Probablemente, aspectos como el desempeo laboral y las abilidades recurrentes sean los ms atendidos en el diagnstico! evidenciando carencias en lo relacionado a procesos individuales y"o grupales, que son #ustamente demandas de informacin de las reas de recursos umanos en las empresas actuales requeridas para perfilar el funcionamiento psicolgico de los traba#adores, grupos operativos y del sistema institucional y optimizar la toma de decisiones. $e dice que en estos tiempos de globalizacin el traba#o es una de las pocas cosas que se mantienen constantes! quizs esto %ltimo ocurra en su esencia econmica, el traba#o en el transcurso de los siglos a sido siempre la fuente de poder econmico para las personas! para efectos de este traba#o no vamos a acer referencia al poder econmico colectivo, ms bien nos referiremos al poder econmico personal, aquel que permite a los individuos una sensacin de seguridad, de bienestar, a partir de la satisfaccin de las necesidades bsicas. &s as como ubicamos al traba#o como un elemento bsico en la vida cotidiana actual, esto porque el traba#o existe en donde exista una sociedad, la vida cotidiana es la que representa la evolucin umana actual y es donde los cientficos sociales deben centrar su atencin. &ntendiendo el traba#o desde la perspectiva del desarrollo personal, se ace evidente que 'ste constituye, en la vida cotidiana, una fuente vital para satisfacer necesidades. &l traba#o es, sin lugar a dudas, el aspecto ms importante de la sociedad umana, esto porque relaciona todas las esferas del ser con las del que acer umano. &l clima organizacional es un tema de gran importancia oy en da ya que gracias a el se a podido conocer la influencia que este tiene para el desarrollo t'cnico cultural de una organizacin, demostrando ser el ob#etivo primordial para el 'xito en s de la misma. Lo que a trav's de los aos a indicado que las empresas que se desenvuelvan en un buen clima organizacional logran un excelente nivel de productividad y rendimiento tanto en los traba#adores como en mercado empresarial. &s

decir, toda empresa debe tener un buen ambiente donde el traba#o sea agradable para que a la ora de atender a su publico el trato sea provec oso es decir, si un cliente en su primera visita al establecimiento u organizacin es tratado con la me#or atencin, es de esperarse que este frecuente mas a menudo el mismo, lo que al transcurrir el tiempo generara un cliente fi#o para la empresa. Pero si este es tratado de manera descort's el primer da de su visita o simplemente cualquier da, buscara en otro establecimiento comercial la atencin que all no se le a dado. (ausando una imagen errada de la misma ante sus competidores, cambio y p'rdida del usuario acia otro comercio. &s por eso que toda )nstitucin que desee prestar un servicio adecuado a la sociedad debe tener siempre en cuenta el continuo me#oramiento del ambiente en su organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, eficacia y eficiencia en la organizacin, otorgando a sus empleados una me#or la calidad de traba#o y al publico en general una agradable atencin, todo esto enfocado en no perder de vista el recurso umano ya que este ultimo es el arranque y 'xito de cualquier organizacin claro esta que la tecnologa tambi'n ayuda, pero una tecnologa sin quien la mane#e no tiene ning%n 'xito. *l proponer esta investigacin se busca que las estrategias que aqu se proponga vayan en funcin de propiciar un me#or ambiente en el traba#o y no solo eso si no que permita incrementar el grado de satisfaccin del personal que all labora as como tambi'n del cliente que va a solicitar el servicio. Por lo expuesto se #ustifica la realizacin de un anlisis de las condiciones psicosociales que el traba#o, como actividad, implica en las personas. Para el desarrollo se a considerado analizar la experiencia grupal y no la individual ya que el traba#o suele darse en ese mbito ms que en una esfera personal, el traba#o no es aislado, siempre es en relacin con algo. $e a visto conveniente iniciar en anlisis con un breve desarrollo del modelo de &dison +ric,ett y -udolp .. /oss, de las universidades de 0ale y $tanford, respectivamente, sobre el (lima 1rganizacional o Laboral! seguidamente se revisarn los conceptos ms importantes concernientes al (onflicto! y para finalizar se ar una revisin de los modernos constructos )nteligencia &mocional y *sertividad.

DEFINICIN DE CLIMA ORGANIZACIONAL: &s la forma en que un empleado percibe el ambiente que los rodea. &l (lima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de traba#o, estas caractersticas son percibidas, directa o indirectamente por los traba#adores y causan repercusiones en el comportamiento laboral. &l (lima es una variante interviniente que media entre los factores organizacionales y los individuales. Las caractersticas de la organizacin son relativamente estables en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma organizacin, esto afecta el comportamiento y la percepcin del individuo tanto dentro de la misma organizacin como en el cambio de una organizacin a otra. CLIMA LABORAL Y PRODUCTIVIDAD. CLIMA LABORAL U ORGANIZACIONAL. &l modelo de (lima Laboral u 1rganizacional de &dison +ric,ett y -udolp .. /oss, de las universidades de 0ale y $tanford, respectivamente, considera que 'ste es un concepto sist'mico, en el que cada organizacin es %nica, ya que posee su propia cultura, tradiciones y m'todos de accin, que en su totalidad constituyen su clima organizacional, el cual es importante en la medida que influye en la motivacin, desempeo y satisfaccin en el cargo. &l clima laboral, como sistema, refle#a el estilo de vida completo de una organizacin! si este clima es me#orado, por implicancia se da una me#ora en el desempeo de los integrantes de la organizacin. (uando se analiza el clima organizacional, desde una perspectiva psicolgica, se aprecian dos niveles2 a3 las caractersticas del ambiente del grupo, y b3 la influencia que tiene sobre la conducta de sus integrantes.

Las caractersticas del ambiente del grupo acen referencia al con#unto de fenmenos psicolgicos grupales 4motivacin, liderazgo, etc.3 que ocurren entre los integrantes de la organizacin y que guardan relacin con las esferas afectivas, cognitivas y conativas de cada persona! sin embargo el anlisis de estos procesos psicolgicos bsicos se realiza mediante las dimensiones del clima organizacional y no con las erramientas conceptuales tradicionales. La influencia del clima laboral en la conducta de las personas implica bsicamente una sntesis de actividades ya que desde la perspectiva psicolgica de las organizaciones, todas las funciones y tareas que realizan sus integrantes son conductas, y por ello tienen una base en las caractersticas personales de sus miembros. 5efinidos los supuestos de traba#o del modelo de +ric,ett y /oss, es claro que existen dos momentos en 'l, que son2 i3 el anlisis de los determinantes conductuales que el clima organizacional implica, y ii3 la influencia del clima organizacional sobre la conducta de los individuos, lo cual implica un efecto en los procesos organizacionales y en la productividad. LAS DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. &stas dimensiones, como ya se plante, son determinantes conductuales, surgen como producto de la interaccin social y refle#an la cultura, tradiciones y m'todos de accin propios de la organizacin, refle#an el clima laboral. &stas dimensiones permiten un anlisis de las organizaciones y su forma de interactuar al interior de ella. &n esta parte es adecuado acer una distincin entre los espacios de interaccin interno y externo de las organizaciones, el espacio interno se forma con la interaccin de los miembros entre s, mientras que el espacio externo viene como consecuencia de la interaccin de la organizacin, en su con#unto, con otras organizaciones. &n esta parte vamos a desarrollar las dimensiones del clima laboral que ocurren en el espacio interno de la organizacin. Relacione !"#ana . &s la primera dimensin e implica el grado en que los traba#adores estn interesados y comprometidos en su traba#o, y el grado en que la direccin los apoya y les anima a apoyarse unos a otros. &s decir, se relaciona directamente con la participacin que tienen los traba#adores en el desarrollo de su traba#o! pero no necesariamente en la direccin de la empresa. 6uarda relacin con los valores que cada traba#ador lleva a la empresa para compartirlo con el grupo, estos valores pueden

propagarse a distintas 7velocidades8 en funcin del liderazgo e#ercido por la persona que los representa. Para un me#or estudio, se subdivide a esta dimensin en2 I#$licacione .

+iene que ver con el grado en que los traba#adores se preocupan por su actividad y se entregan a ella. Co%e i&n.

.ace referencia al grado en que los traba#adores se ayudan entre s y se muestran amables entre los compaeros. A$o'o.

(oncepto relacionado al grado en que los #efes ayudan y animan al personal para crear un buen clima social.

A"(o))eali*aci&n.

&s la segunda gran dimensin, &val%a el grado en que se estimula a los traba#adores a ser autosuficientes y a tomar sus propias decisiones! tambi'n con la importancia que se da a la buena planificacin, eficiencia y terminacin de las tareas y el grado en que la presin en el traba#o o la urgencia dominan el ambiente laboral. &l emponderamiento que la empresa emplee con los traba#adores tiene que ver muc o con esta dimensin Para simplificar el anlisis se le sub9 divide en2 A"(ono#+a. &s un primer nivel que implica el grado en que se anima a los traba#adores a ser autosuficientes y a tomar iniciativas propias. .ace referencia al fenmeno de la participacin en la toma de decisiones. O),ani*aci&n. buena

&st relacionado con el grado en que se subraya una planificacin, eficiencia y terminacin de la tarea. P)e i&n.

-eferido al grado en que la urgencia o la presin en el traba#o domina el ambiente laboral. E (a-ili.a./Ca#-io.

&s la tercera y %ltima gran dimensin del modelo estudiado, tiene que ver con el grado en que los traba#adores conocen lo que se espera de su tarea diaria y cmo se les explica las normas y planes de traba#o! el grado en que la direccin utiliza las normas y la presin para controlar a los traba#adores! la importancia que se da a la variedad, al cambio y a las nuevas propuestas, y, por %ltimo, el grado en que el entorno fsico contribuye a crear un ambiente de traba#o agradable. Para su me#or estudio se sub9divide a esta comple#a dimensin en2 Cla)i.a.. +iene que ver con el grado en que se conocen las expectativas de las tareas diarias, y se explican las reglas y planes para el traba#o. &s importante en este aspecto que se aya logrado un nivel ptimo en las relaciones umanas. Con()ol. .ace referencia al grado en que los #efes utilizan las reglas y las presiones para tener controlados a los traba#adores.

Inno0aci&n. )mplica el grado en que se subraya la variedad, el cambio y los nuevos enfoques. IDENTIFICACIN DEL PROBLEMA Y FORMULACIN +oda organizacin es creada para un ob#eto, es diseada artificialmente para que cumpla una meta y logre sus ob#etivos. &sta se fundamenta en un con#unto de personas, actividades y roles que interact%an entre si. :na organizacin solo existe cuando dos o mas personas se #untan para cooperar entre si y alcanzar los ob#etivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual. La importancia de este enfoque reside en el ec o de que el comportamiento de un miembro de la organizacin no es el resultado de los factores organizacionales existentes 4externos y principalmente internos3, sino que depende de las percepciones que tenga el traba#ador de cada uno de estos factores. $in embargo, estas dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias

que cada miembro tenga con la 1rganizacin. 5e a que el (lima 1rganizacional viene a formar parte importante en la determinacin de la cultura organizacional de una empresa, entendiendo como (ultura 1rganizacional, el patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organizacin. :n buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la organizacin a nivel positivo y negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la organizacin. &ntre las consecuencias positivas, se pueden mencionar las siguientes2 logro, afiliacin, poder, productividad, ba#a rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, entre otros. &n sntesis el (lima 1rganizacional es preciso en la forma que toma una organizacin, en las decisiones que en el interior de ella se e#ecutan o en como se tornan las relaciones dentro y fuera de la organizacin. .ay condiciones fundamentales que permiten el desarrollo armnico entre la empresa y sus empleados y son el respeto, la confianza y apoyo, igualdad de poder, confrontacin y participacin, deben ser principios bsicos para el desarrollo integral de cualquier empresa. &s por ello que 7&l ambiente donde una persona desempea su traba#o diariamente, el trato que un #efe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con los proveedores y clientes, son elementos que van conformando el clima organizacional8, este puede ser un vinculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin. 5esde que este tema despertara el inter's de los estudios del campo del comportamiento organizacional y la administracin, se le a llamado de diferentes maneras2 *mbiente, *tmsfera, (lima organizacional. $in embargo, solo en las %ltimas d'cadas se an ec o esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. 5e todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que a demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las opiniones que el traba#ador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su medio laboral. Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan en una gran variedad de factores. :nos abarcan los factores de liderazgo y practica de direccin 4tipos de supervisin2 autoridad, participativa3. 1tros factores estn relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin 4sistema de comunicaciones, relaciones

de dependencia, promociones, remuneraciones3. 1tros son las consecuencias del comportamiento en el traba#o 4sistema de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros. &n una organizacin siempre se va a encontrar diversas escalas de climas organizacionales por lo que este, debe ofrecer calidad de vida laboral en cualquier empresa para que se vuelva eficaz. La :$*&- ;< es una institucin de apoyo a los servicios educativos regulares que se propone prestar un servicio de calidad a la sociedad pero se observan algunas dificultades en la manera en que interact%an sus traba#adores y en el servicio que se est prestando. &n base a la problemtica planteada anteriormente se crea la necesidad de disear estrategias que permitan me#orar el clima organizacional que all se presenta, de manera que si se logra me#orar el clima entonces la :$*&lograr proyectar una me#or imagen ante los usuarios de sus servicios. (abe mencionar que si una organizacin no cuenta con clima favorable, s' vera en desventa#a con otras que si lo cuentan, puesto que proporcionara una mayor calidad en productos o servicios y por consiguiente aumento de satisfaccin en los servicios prestados a sus usuarios. &l anlisis del clima organizacional constituir una erramienta fundamental que apoyar y reforzar el proceso de me#ora continua que a estado desarrollando la institucin. &sta investigacin servir como base para futuras investigaciones que se agan tanto en la :$*&- como en organizaciones que ofrezcan el mismo tipo de servicio. +ambi'n se #ustifica desde el punto de vista metodolgico ya que ser realizada a trav's de t'cnicas como2 el cuestionario y la observacin directa que generaran los resultados analizados estadsticamente. =inalmente y no menos importante el diseo de las estrategias que iran a solventar una situacin directamente en el campo laboral, representndose a trav's del beneficio obtenido por la institucin.

ALCANCE &l resultado de la investigacin se llevar asta la propuesta de estrategias que me#ore el clima organizacional en la :$*&- >o. ;<.

)>?&$+)6*()@>

&l resultado del +est /11$ de2 6rupo A laboral es el siguiente2

, para su empresa o centro

&n la dimensin -&L*()1>&$ se eval%a el grado en que los empleados estn interesados y comprometidos en su traba#o y el grado en que la direccin apoya a los empleados y les anima a apoyarse unos a otros, se an calificado a las tres subescalas de esta manera2 4)/3 )/PL)(*()@> 9 6rado en que los empleados se preocupan por su actividad y se entregan a ella 9 obtuvo una puntuacin de2 BC, 4(13 (1.&$)@> 9 6rado en que los empleados se ayudan entre s y se muestran amables con los compaeros 9 obtuvo un punta#e de2 DB, 4*P3 *P101 9 6rado en que los #efes ayudan y animan al personal para crear un buen clima social 9 obtuvo un total de2 D; puntos. &n la dimensin *:+1--&*L)E*()1> u orientacin acia unos ob#etivos, se eval%a el grado en que se estimula a los empleados a ser autosuficientes y a tomar sus propias decisiones! la importancia que se da a la buena planificacin, eficiencia y terminacin de las tareas y el grado en que la presin en el traba#o o la urgencia dominan el ambiente laboral, se an calificado a las tres subescalas de la siguiente manera2 4*:3 *:+1>1/F* 9 6rado en que se anima a los empleados a ser autosuficientes y a tomar iniciativas propias 9 obtuvo una puntuacin de2 BA, 41-3 1-6*>)E*()@> 9 6rado en que se subraya una buena planificacin, eficiencia y terminacin de la tarea 9 obtuvo un punta#e de2 DG, 4P-3 P-&$)@> 9 6rado en que la urgencia o la presin en el traba#o domina el ambiente laboral 9 obtuvo un total de2 ;H puntos. &n la dimensin &$+*I)L)5*5 " (*/I)1 se eval%a el grado en que los empleados conocen lo que se espera de su tarea diaria y cmo se les explican las normas y planes de traba#o! el grado en que la direccin utiliza las normas y la presin para controlar a los empleados! la importancia que se da a la variedad, al cambio y a las nuevas propuestas y, por ultimo, el grado en que el entorno fsico contribuye a crear un ambiente de traba#o agradable, se an calificado a las cuatro subescalas de la manera siguiente2

4(L3 (L*-)5*5 9 6rado en que se conocen las expectativas de las taras diarias y se explican las reglas y planes para el traba#o 9 obtuvo una puntuacin de2 B;, 4(>3 (1>+-1L 9 6rado en que los #efes utilizan las reglas y las presiones para tener controlados a los empleados 9 obtuvo un punta#e de2 DJ, 4)>3 )>>1?*()@> 9 6rado en que se subraya la variedad, el cambio y los nuevos enfoques 9 obtuvo un total de2 BG puntos, 4(=3 (1/15)5*5 9 6rado en que el ambiente fsico contribuye a crear un ambiente laboral agradable 9 obtuvo una puntuacin de2 DK

PROPUESTA DE INTERVENCIN EN BASE A RESULTADOS CON EL FIN DE ME1ORAR EL CLIMA LABORAL:

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y ASERTIVIDAD EN EL TRABA1O. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL. La inteligencia emocional es una forma de interactuar con el mundo teniendo en cuenta los sentimientos, y engloba abilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivacin, el entusiasmo, la perseverancia, la empata, la agilidad mental, etc. &llas configuran rasgos de carcter como la autodisciplina, la compasin o el altruismo, que resultan indispensables para una buena y creativa adaptacin social. La inteligencia emocional determina la capacidad potencial que dispone cada persona para adquirir ciertas abilidades prcticas denominadas competencias emocionales. La competencia emocional en s, demuestra asta qu' punto una persona a sabido o podido trasladar ese potencial a las acciones de su vida cotidiana, y en lo que compete al curso ms especficamente a su entorno o ambiente laboral. Los ob#etivos que se plantean reeducar en la inteligencia emocional son2 J3 (onfianza. La sensacin de dominar y controlar el propio cuerpo, la propia conducta y el propio mundo. La sensacin de que tiene muc as posibilidades de 'xito en lo que emprenda. (uriosidad. La sensacin de que el positivo y placentero. ec o de descubrir algo es

C3 A3

)ntencionalidad. &l deseo y la capacidad de lograr algo y de actuar en consecuencia. &sta abilidad esta ligada a la sensacin y capacidad de sentirse competente, de ser eficaz. *utocontrol. La capacidad de modular y controlar las propias acciones en una forma apropiada! la sensacin de control interno. -elacin. La capacidad de relacionarse con los dems, una capacidad que se basa en el ec o de comprender a los dems y ser comprendidos por ellos. (apacidad de comunicar. &l deseo y la capacidad de comunicar verbalmente ideas, sentimientos y conceptos con los dems. &sta

;3 D3

B3

capacidad exige la confianza en los dems y el placer de relacionarse con ellos. G3 (ooperacin. La capacidad de armonizar las propias necesidades con las de los dems en las actividades grupales.

/art a Lilliams, fundadora de la compaa Las ington Muality 6roup, empresa dedicada a la consultora de recursos umanos, ace un repaso a la importancia de la inteligencia emocional en la actualidad, en su conferencia impartida a trav's del portal *ulava. 5ic a conferencia lleva el ttulo de2 7)nteligencia emocional frente a coeficiente intelectual8. &n esta conferencia ella nos dice2 &stados :nidos tradicionalmente a concedido una gran importancia al nivel de inteligencia en las cuatro %ltimas d'cadas. +anto es as, que los colegios distribuan a sus alumnos en funcin del coeficiente intelectual de cada uno. &n realidad, en su da se intent, mediante la medicin de la inteligencia, localizar a los #venes que ms potencial podan tener debido a su coeficiente. :na vez realizada dic a estructuracin, y cuando los alumnos que en su da pasaron por estas divisiones se pusieron a traba#ar, los estadounidenses pudieron comprobar que las personas con un alto nivel de inteligencia NtradicionalN 9aqu'llas que estaban dentro de los cursos 7avanzados89, no eran los triunfadores que se esperaba que iban a ser, ni en su vida profesional ni personal. 5e ec o, las personas con una mayor inteligencia sufran a lo largo de su vida dificultades de adaptacin y relacin. >o eran los ms ricos, ni tampoco los ms felices en sus familias, ya que el ser ms inteligente les aca llegar antes a las conclusiones que los dems tardaban en dilucidar, aciendo que los inteligentes no se integraran bien en los grupos, adems de convertirse en personas aburridas y con otra serie de problemas. 1bviamente esto no ocurra en todos los casos, pero s en un buen n%mero de ellos. Por ello surgieron nuevos esfuerzos de psiclogos y umanistas para tratar de dilucidar un m'todo que llegara a acotar a las personas con alto grado de liderazgo y capacidad de comunicacin, que, contrariamente a lo que se pens en un principio, no se encontraban dentro de este sector de Ns%per inteligentesN.

?arios periodistas y psiclogos traba#aron durante los oc entas y noventas en encontrar el sistema mencionado, y fue 5aniel 6oleman el que finalmente acu el t'rmino Ninteligencia emocionalN por medio de su Nbest sellerN con ttulo el propio t'rmino Ninteligencia emocionalN. Ma$a e#ocional La Ninteligencia emocionalN es bsicamente un baremo de mediciones radicalmente distinto al que se usaba tradicionalmente para medir la capacidad cognoscitiva de las personas. +rata de medir factores del tipo de Nnivel de sociabilidadN, NempataN, Ncapacidad de actuacin frente a situaciones adversasN etc. &stas caractersticas, efectivamente, distan muc o de parecerse al tradicional test de inteligencia que intenta medir cuntas operaciones aritm'ticas somos capaces de realizar en media ora. $in ninguna duda los nuevos baremos son muc o ms comple#os, pero a la vez muc o ms efectivos para tratar de conocer el potencial de una persona. &l Las ington Muality 6roup, que viene aconse#ando a las empresas mediante outsourcing desde ace alg%n tiempo, realiza unos tests de conocimiento de las personas basados en estudios realizados por -obert (ooper y &st er 1rioli, y miden en las personas factores como2 *mbiente actual2 medicin del estr's frente a la felicidad (onocimiento emocional2 capacidad de autoconocimiento de las personas. (mo se autoeval%an las propias personas &mpata2 (apacidad de ver problemas e identificar sentimientos en las dems personas )ntencionalidad2 /ide los ob#etivos de las personas, quieren ir (reatividad -esistencia (apacidad de establecer redes personales con otras personas (apacidad de afrontar una situacin de dificultad &scala de valores acia dnde

)ntuicin

&ste test, infinitamente ms comple#o que el tradicional de inteligencia, tiene sus peculiaridades. Por e#emplo, no es un test perpetuo que defina a la persona de por vida, los resultados varan en funcin de la situacin laboral y personal del individuo. )gualmente, todos los factores estn ligados, y unos afectan a los otros. *dems trata de medir esos factores ciertamente intangibles que podrn dilucidar la capacidad de la persona de relacionarse con las dems personas de forma positiva, motivar a los dems y acerles creer en un proyecto. Con e2o . $e aconse#a siempre controlar los instintos. /ientras que los animales slo se mueven por estos instintos, el ser umano tiene la capacidad de evaluar cognoscitivamente sus acciones por medio de la inteligencia. *segura que es me#or pensar las cosas antes de acerlas, nunca enfadarse o tratar de reducir los sentimientos de ira, odio, envidia, al mnimo, y sobre todo, actuar en fro me#or que en caliente. (uando una persona se encuentra invadida por sentimientos negativos de este tipo, puede llegar a cometer acciones que indudablemente causarn efectos nocivos. $in duda los grandes lderes an sido capaces siempre de controlar todas las situaciones, no NcalentarseN y sopesar las acciones friamente y con tranquilidad. +odos emos realizado muc as acciones Nen calienteN, de las que luego probablemente nos emos arrepentido, y, seguramente, si ubi'ramos actuado con otro talante, ubi'ramos sacado muc o ms fruto de la situacin. La empata es otro factor importantsimo en la consecucin de ob#etivos laborales y personales. &s la capacidad de Nponerse en la piel del otroN y tratar de adivinar los pensamientos y sentimientos que tienen las dems personas. *lg%n e#emplo de la buena utilizacin de la empata2 en general, las personas son egoc'ntricas y siempre les gusta escuc ar su nombre o ablar de ellas mismas. :na simple pregunta como Nqu' tal estsN a la ora de iniciar una conversacin comercial puede acer me#orar la venta, ya que nuestro interlocutor siempre estar deseoso de contarnos su situacin, sus penas, en definitiva, ellos quieren ver que nos interesamos por 'l. :n sencillo truco que viene muy bien.

In(eli,encia E#ocional ' T)a-a2o. )nteligencia emocional es una nueva forma de entender el traba#o y es aqu donde debemos detenernos un poco ya que el curso de Psicologa del +raba#o tiene como ob#etivo analizar los diferentes factores que influyen en la conducta del individuo en su traba#o. La inteligencia emocional se est imponiendo cada vez con ms fuerza dentro del mundo laboral. .ablamos de un nuevo concepto que define el traba#o no slo como un medio para ganarse la vida y conseguir cierto grado de seguridad y estabilidad, sino como una actividad que forma parte de la persona y es capaz de despertar todo su inter's.

A$licaci&n .e la In(eli,encia E#ocional. * continuacin desarrollaremos de una manera muy didctica y principalmente aplicativa algunos conceptos que la inteligencia emocional nos sugiere poner en practica2 &ntender el traba#o seg%n los planteamientos de la inteligencia emocional va a permitirte poder acudir a la oficina sin tener que pensarlo dos veces... $iguiendo sus dictados, conseguirs sentirte realizado y en ning%n momento tendrs la sensacin de estar perdiendo el tiempo. 5edicarte a lo que te gusta ser una realidad. a3 Di 4)"(a con (" ()a-a2o: &ste nuevo concepto de traba#o busca, ante todo, que cada persona desempee sus tareas de acuerdo a su propia personalidad, sin tener que renunciar a sus principios ni a su forma de ver y entender las cosas. Para poder sacarle todo el partido a este revolucionario enfoque, debers aprender a conocerte a ti misma para saber realmente lo que quieres, motivarte para estar cada vez ms satisfec a con los resultados obtenidos y, muy importante, potenciar tus abilidades comunicativas para enriquecer tus relaciones sociales y saber transmitir de la forma ms efectiva tus conocimientos, opiniones y ob#etivos. -3 M"5 ()a(e co#o e)e :

La inteligencia emocional define al candidato y a la candidata ideal para ocupar un determinado puesto de traba#o como una persona que act%a ante los dems de la manera ms natural posible y siempre guiada por su sentido com%n. >o se buscan %nicamente profesionales que dominen a la perfeccin todas las t'cnicas y las leyes del mercado, sino traba#adores y traba#adoras que no sean problemticos y respeten las diversas opiniones de sus compaeros"as. $intonizar y entender son las dos palabras clave. c3 I#$l+ca(e: >o te limites a acer tu traba#o sin ms. )nter'sate por todo lo que ocurre en la empresa 4no se trata ni muc o menos de cotilleo3, e intenta acer todo lo posible para ec ar una mano cuando sea necesario, aunque no se trate directamente de solucionar situaciones que forman parte de tu campo de accin. .3 Valo)e "ni0e) ale : $i traba#as duro y con toda dedicacin, te interesas por lo que ocurre a tu alrededor, #uegas limpio, eliminas las barreras y miras ms all, fortaleces tu espritu, eres emprendedora, confas en ti misma, consigues integrarte con tus compaeros y compaeras, sintonizas con la lnea de actuacin de la empresa y analizas las situaciones antes de tomar una decisin te convertirs, sin ninguna duda, en la candidata ideal. 7*p%ntate a la inteligencia emocional y disfruta de tu traba#o8