Вы находитесь на странице: 1из 2

Elton Mayo y los experimentos en la planta de Hawthorne El movimiento de las relaciones humanas surgi en Amrica durante los aos

20, en parte, como consecuencia del desarrollo de la psicologa industrial y, en parte, por sus insuficiencias. Fue su consecuencia porque la psicologa industrial increment la importancia del factor humano pero, al mismo tiempo, el movimiento de las relaciones humanas es una superacin de su posicin individualista. Elton Mayo y los experimentos en la planta de Hawthorne Los experimentos realizados por Elton Mayo en la factora Hawthorne de la Western Electric Company, durante casi dos dcadas a partir de 1924, pusieron de manifiesto la importancia del grupo a la hora de explicar los comportamientos de los trabajadores. Se incorporaron as los conocimientos y tcnicas metodolgicas de la psicologa social al estudio del comportamiento en la organizacin. Este experimento es el punto de partida y la fuente de inspiracin de la escuela de las relaciones humanas. Su objetivo principal era examinar las condiciones de trabajo en relacin con la produccin y determinar y clasificar los problemas existentes en toda situacin laboral, Se distinguen cuatro fases: 1. Fase de estudio del factor humano (1924-1928): se estudi la relacin entre la iluminacin y el nivel de produccin, no encontrndose relaciones concluyentes. Tambin se realizaron tres investigaciones sobre los efectos de variables biopsicolgicas sobre la productividad. Se manipulan diferentes condiciones experimentales: la iluminacin, descansos, compensaciones y sistemas de supervisin. Suponan que la produccin se deba ms a los trabajadores que a las condiciones contextuales. Se descubri la importancia de los aspectos grupales y sociales. El experimento se realiz con un grupo de seis mujeres a las que se separ de su lugar habitual de trabajo, llevndolas a una habitacin especial. Se observ un aumento del rendimiento independiente de los cambios en los periodos de descansos (una de las variables consideradas). Adems las mujeres se sentan ms satisfechas, disminuyendo las ausencias en un 80%. Se confirm que las nuevas condiciones inspiraban en las trabajadoras un mayor afn de acudir al trabajo y que la mayor libertad, la vigilancia menos estricta y la posibilidad de variar un ritmo fijo fueron factores importantes para crear una mejor actitud ante el trabajo. Por otro lado, al consultar con el grupo antes de cada cambio de programa, se desarrollo el sentido de participacin, con lo que el grupo se transformo progresivamente en una especie de unidad social. 2-Fase clnica (finales 1928-1931): Comienzan con los estudios de la influencia se los sistemas de compensacin grupal en el rendimiento. Se vio la importancia de la forma de compensar en el aumento de la produccin. Se realizan entrevistas a gran escala para conocer mejor las opiniones de los trabajadores. Se analizaron los estilos de supervisin. Con los resultados obtenidos se disearon programas de mejora de las condiciones de trabajo y de formacin para supervisores. El comportamiento de los trabajadores no se explicaba tanto por las caractersticas organizacionales-sociales de la empresa como se crea, sino que toma un papel fundamental el grupo o grupos formados espontneamente por la interaccin de los individuos en su trabajo. El obrero deja de verse como un individuo aislado y pasa a considerarse como un individuo cuyo comportamiento est determinado, en gran parte, por los valores y normas del grupo al que pertenece. 3-Fase antropolgica (1931-1932): utilizan las observaciones para clarificar las relaciones entre las variables que influyen en las actitudes y conductas de los trabajadores. Se vio la influencia de la conformidad en las normas generales de los grupos y de los mecanismos de identidad grupal a pesar de los incentivos econmicos a la produccin. Importancia de la emergencia del

liderazgo informal en la conducta de los trabajadores. Se descubri que los miembros de los grupos trataban de producir de acuerdo con el nivel fijado implcitamente por el grupo y, si alguno sobrepasaba ampliamente ese nivel o se quedaba por debajo, era presionado por los dems miembros. Adems, los supervisores lo toleraban, as como otras infracciones de las normas de la empresa. Lo mecanismos que actuaban en la empresa eran 2: 1. La conformidad a las normas establecidas de un modo informal por el grupo y la existencia de sanciones fsicas o sociales cuando los miembros no las seguan. 2. La aparicin de mecanismos de identidad en el grupo as como la existencia de funciones informales de liderazgo. 4. Fase manipulativa (1936-1940; de 1932 a 1936 se suspendi el estudio por los efectos de la depresin): basada en el counseling personal y entrevistas de psicoterapia. Tambin llamada fase de counseling ya que la empresa contrat psiclogos expertos en consejo y orientacin laboral para llevarla a cabo. Se vio la importancia de la estructura informal y del liderazgo natural. En conjunto, estos estudios sealaron la existencia de una organizacin informal (que resulta de las interacciones entre los miembros de la organizacin) junto a la organizacin formal (la planteada y establecida en los organigramas) que dependen una de otra. De este modo, la conducta de un individuo y de un grupo depende de su forma de integracin al conjunto social y a la estructura de la empresa en sus niveles formales e informales. Pero la tesis ms importante que surge a partir de los estudios de Hawthorne es la de preparar a los supervisores y directivos. Segn Mayo hacen falta mejores mtodos para conseguir una lite administrativa. La parte principal de la industria humana y social, por lo que las habilidades cruciales para la empresa son las de liderazgo y counseling. En suma, estos estudios pusieron de manifiesto la necesidad de tener en cuanta las dimensiones sociales del comportamiento humano, la influencia de los grupos sobre el individuo y la necesidad de considerar las relaciones humanas en la organizacin. Repercusiones segn Quijano Lo ms sorprendente del estudio fue que, incluso en las etapas en las que las condiciones eran menos favorables, no se produjo una disminucin de la produccin como estaba previsto, lo que pona de manifiesto la influencia de variables distintas a las consideradas relevantes en un primer momento por los investigadores, como la relevancia de los factores sociales en la explicacin de la productividad, dando lugar al movimiento de las relaciones humanas. Efecto Hawthorne Buena parte de los resultados obtenidos podan atribuirse al impacto de las actitudes positivas que se haban generado en los trabajadores al sentirse miembros de un grupo que estaba participando en una experiencia importante, lo que se conoce como efecto Hawthorne. Este efecto se ha descrito como la mejora de los resultados, simplemente por formar parte de una investigacin el aumento del rendimiento que se sigue de la introduccin de un determinado cambio en un estudio y, en general, se refiere a la confusin provocada por variables que actan de forma simultnea a las que se quiere estudiar. Crticas Los expertos que trabajaron no tenan formacin investigadora. Los resultados no se contrastaron de forma suficiente. Las conclusiones delefecto Hawthorne no definen lo que ocurri, sino que este efecto no es ms que una elaboracin de las interpretaciones que posteriormente se hicieron de los resultados.

Вам также может понравиться