Studi Kasus Perekrutan Karyawan

October 2, 2011 hmm.. baiklah pada tulisan saya kali ini, saya akan berbagi pendapat mengenai perekrutan seseorang dalam suatu perusahaan atau lembaga. Saya berikan contoh perekrutan pada perusahan yang bergerak di bidang IT (sesuai dengan jurusan kuliah saya, hehehe.. . untuk merekrut seseorang yang ingin dijadikan sebagai karya!an atau tenaga kerja dalam suatu perusahaan, dibutuhkan beberapa kriteria yang sesuai dengan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, dibutuhkan suatu penyeleksian agar orang yang dipilih sesuai dengan keritaria yang dibutuhkan. "da beberapa kriteria atau tahapan perekrutan untuk menjadi seorang tenaga kerja dalam bidang IT, yaitu #

Test, baik tertulis maupun praktek. $erupakan tahap dasar yang dapat menggambarkan kemampuan seorang karya!an secara teori ataupun praktek. Inter%ie!&!a!ancara. Tahap yang dapat menggambarkan kepribadian seorang karya!an, pada tahap ini juga bisa dilihat kemampuan karya!an tersebut dalam berkomunikasi dan bersosialisasi. "pakah dia bisa bekerja dalam suatu tim atau hanya bisa bekerja sendiri. Serti'ikat yang menunjang kemampuan. Serti'ikat ini dibutuhkan untuk mengetahui hal(hal apa saja yang telah dipelajari oleh karya!an tersebut sehingga serti'ikat ini bisa menjadi point&nilai tersendiri dalam penilaian perekrutan. )enempatan posisi orang tersebut sesuai dengan keahlian yang dimilikinya. Setelah keempat tahap di atas terpenuhi maka karya!an(karya!an tersebut akan ditempatkan sesuai dengan keahliannya, seperti programer, desain, sistem analis, database administrator, dan jaringan.

*riteria di atas merupakan hal(hal yang dibutuhkan bagi tenaga kerja atau karya!an yang berinteraksi langsung dengan klien pada pelaksanaanya. Sedangkan untuk karya!an penunjang seperti bagian administrasi, petugas kebersihan, dan keamanan tidak terlalu membutuhkan keahlian yang lebih. +ntuk bagian administrasi yang penting bisa menggunakan aplikasi o''ice dengan baik dan benar sedangkan untuk petugas kebersihan dan keamanan dibutuhkan karakter yang disiplin dan bertanggung ja!ab.

Case Study Recruitment October 2, 2011 hmm .. well in my writing this time, I will share one's opinion regarding recruitment in a company or institution. I gi e an e!ample o" a company engaged in recruitment in I# $according to my sub%ect, hehehe ..& '(. to recruit someone who would li)e to ser e as employees or wor)ers in a company, it ta)es a "ew criteria that "it the %ob. #here"ore, it ta)es a sorting order according to the person who selected )eritaria re*uired. #here are se eral criteria or recruitment stage to become a wor)"orce in the I# "ield, namely& #est, both written and practical. Is a basic step that can describe the ability o" an employee in theory or practice. Inter iew + inter iew. Stage to describe the personality o" an employee, at this stage can also be seen that the employee's ability to communicate and sociali,e. -ill he be able to wor) in a team or %ust be able to wor) alone. Certi"icates that support the capability. #his certi"icate is re*uired to )now what are the things that ha e been learned by the employee so that the certi"icate can be a point + its own alue in the assessment o" recruitment. 'lacement o" the person in accordance with its domain e!pertise. ."ter the "ourth stage o" the abo e are met then the employees will be placed according to their e!pertise, such as programmers, design, systems analysts, database administrators, and networ). .bo e criteria are the things needed "or the wor)"orce or employees who interact directly with clients on implementation. .s "or the employees such as administrati e support, %anitor, and security does not necessarily re*uire more s)ill. Important "or the administration to use o""ice applications properly while %anitors and security needed character disciplined and responsible.

Merekrut Karyawan yang Berpotensi : Studi Kasus Perekrutan Account Officer (AO) Sistem manajemen SDM di perusahaan berjalan secara implementatif mulai dari tahapan strategi perencanaan SDM, pengelolaan SDM, serta pengembangan SDM. Ketiga tahapan sistem manajemen tersebut dikelola secara struktural oleh HRD. Jadi secara fungsional peran optimalisasi manajemen SDM dijalankan oleh pilar fungsi HRMS ( Human Resources Management System . !erencanaan SDM berkaitan dengan kebutuhan, rekrutmen dan seleksi kar"a#an. Kebutuhan kar"a#an didalam organisasi ditentukan oleh pihak manajemen sebagai perencana strategis. Hal ini menurut Mathis $ Jackson (%&&&' (% sistem informasi SDM berkaitan dengan proses perencanaan tersebut menjadi dasar "ang paling )ital dalam persaingan strategi organisasi dari suatu perusahaan untuk menjaga da"a saing organisasi, analisis dan penilaian efektifitas SDM harus dilakukan perusahaan. Dengan demikian maka organisasi tersebut dapat mencapai tujuann"a. Kasus rekrutmen SDM "ang biasa sa"a jumpai adalah adan"a beberapa pertimbangan "ang menjadi dasar permintaan kebutuhan kar"a#an di perusahaan tersebut antara lain, adan"a posisi kosong didalam suatu jabatan organisasi, kebutuhan akan tambahan SDM untuk meningkatkan produkti)itas organisasi, penambahan area pangsa pasar, serta rencana pengembangan organisasi untuk struktur jabatan baru untuk pengembangan bisnis kedepan. *nalisa pertimbangan kebutuhan SDM tersebut merupakan tahapan proses a#al perencanaan "ang disesuaikan dengan tujuan dan strategi organisasi. Sistematika tersebut menurut Mathis $ Jackson (%&&&' +, akan sangat efektif dalam mengintegrasikan antara faktor tujuan $ strategi bisnis dengan kebutuhan perencanaan untuk pencapaian strategi tersebut. -ahapan kedua dalam perencanaan SDM adalah tahap penilaian akan rencana kebutuhan SDM. !roses penilaian tersebut "ang diterapkan perusahaan "ang menjadi mitra kami adalah perekrutan dan seleksi SDM. Dale (%&&.' ( mendefinisikan bah#a perekrutan dan seleksi adalah untuk mencapai hasl akhir "ang diinginkan, mendapatkan orang "ang tepat untuk suatu jabatan. !roses perekrutan dan seleksi dimulai dari proses job-posting di media, seleksi berkas administrasi, pemanggilan kar"a#an, dan proses interview baik oleh manajer maupun langsung direksi.

Metode utama "ang dipakai dalam pengukuran proses seleksi kar"a#an "ang sa"a lakukan tidak han"a han"a menggunakan #a#ancara saja. Metode #a#ancara memang efektif dilakukan sebagai pertimbangan dalam pengambilan keputusan diteriman"a calon kandidat "ang memenuhi kualifikasi. Hal tersebut belum cukup memberikan penilaian terhadap )aliditas dan reliabilitas ob"ekti)itas pengukuran pada proses seleksi. Seperti "ang diungkapkan oleh Dale (%&&.' ( bah#a metode "ang paling sering dipergunakan "aitu suatu #a#ancara tatap muka, han"a memiliki koefisien &,%. Ditambahkan pula bah#a dengan berpedoman pada metode tersebut berarti ada kemungkinan "ang sangat besar untuk memperoleh kandidat "ang terbaik. /leh karena itu perlu didukung dengan metode lain untuk menunjukkan metode seleksi "ang 0terbaik0. Dale (%&&.' ( menuliskan bah#a metode seleksi "ang 0terbaik0 memiliki koefisien )aliditas prediktif &,1. Hal tersebut memiliki tingkat kemungkinan "ang baik untuk memprediksi bah#a kinerja selanjutn"a dari masing2 masing kandidat akan sesuai dengan kriteria. -es !sikologi adalah salah satu metode "ang dapat dipakai dalam pengukuran seleksi SDM. *nastasi $ 3rbina (%&&1 menuliskan tes psikologi sebagai alat pengukur "ang mempun"ai standar ob"ektif sehingga dapat digunakan secara meluas, serta dapat betul2betul digunakan dan membandingkan keadaan psikis atau tingkah laku indi)idu. !engukuran menggunakan metode tes psikologi dalam seleksi SDM penting dilakukan. Metode tes psikologi merupakan metode "ang terstandar "ang ob"ektif. Metode tes psikologi memiliki tingkat realibilitas dan )aliditas dalam pengukurann"a. Melihat dasar pentingn"a metode tes psikologi dalam asesmen kebutuhan SDM, maka perlu dilakukan pen"elenggaraan tes psikologi sebagai bagian dari keefekt)itasan metode seleksi "ang komprehensif. !en"elenggaraan tes psikologi pada kasus ini adalah untuk menemukan kandidat "ang berpotensi dan la"ak mengisi posisi Account Officer (AO). Metode asesmen kebutuhan seleksi "ang komprehensif dapat memberikan ob"ektifitas pengukuran kompetensi indi)idu sesuai dengan standar kompetensi pada jabatan account officer. Kandidat "ang berpotensi tentu saja memiliki korelasi "ang positif untuk dapat mencapai high performance dalam jabatann"a. Manfaat dan tujuan "ang akan sa"a dapatkan adalah' (. Memperoleh hasil pengukuran "ang sesuai dengan kebutuhan seleksi SDM %. Memperoleh gambaran kompetensi indi)idu sesuai dengan standar jabatan organisasi. .. Mendapatkan profile kandidat dalam konteks 4potential people0.

+. Merekomendasikan kandidat "ang memiliki potensi sesuai dengan standar kompetensi "ang dibutuhkan dalam seleksi SDM.

*spek2aspek pengukuran kompetensi untuk kasus rekrutmen */ ini, antara lain' kemampuan berpikir analitis, berpikir konseptual dan strategis, kemampuan teknikal */, ketekunan kerja, moti)asi, komunikasi interpersonal, komunikasi persuasif, kemampuan negosiasi, pengambilan keputusan, kerja sama tim, tanggungja#ab kerja, kecepatan kerja, ketelitian kerja dan ketahanan kerja. *dapun alat tes "ang dipakai disesuaiakn dengan kebutuhan komptensi pengukuran diatas, antara lain menggunakan' -es 5S-, !apikostik, -es 6arteg, -es 7*3M $ D*!, serta -es !auli. Model !en"ajian hasil rekrutmen adalh berupa deskripsi (profile indi)idu "ang mengarah pada rekomendasi diterima8tidak untuk posisi account /fficer (*/ tersebut. 9ontoh' "kandidat memiliki komunikasi yang cukup baik. kandidat mampu membaur dengan orang lain serta mampu menjalin kerja sama dengan orang lain sehingga mempermudahnya dalam proses penggalian informasi terkait dengan pekerjaannya. Hal ini didukung sikap keterbukaan dalam berinteraksi dengan lingkungan sosial. !andidat termasuk seorang yang mampu bersikap fleksibel dalam memberikan pelayanan kepada orang lain. kandidat mampu menempatkan drinya dengan baik dalam melayani orang lain"customer. !andidat mampu menunjukan sikap proaktif dengan customer terutama berkaitan dengan tugas pekerjaannya. #a mampu memberikan informasi dengan baik yang berkaitan dengan bidang pekerjaaan yang dikuasainya" . /leh karena itu dengan potensi kompetensi "ang dimiliki kandidat tersebut, maka "ang bersangkutan direkomendasikan8disarankan untuk dapat mengisi posisi account officer (*/ sesuai dengan potensi "ang terungkap.

Recruiting /mployee 'otential& Case Studies Recruitment .ccount O""icer $.O(

0R management systems in companies run implementable strategies ranging "rom stage human resource planning, human resource management, and human resource de elopment. #he third stage o" the management system is structurally managed by 0R. So the optimi,ation o" the "unctional role o" human resource management "unctions run by pillars 0R1S $0uman Resources 1anagement System(. 0R planning needs related to the recruitment and selection o" employees. 2eeds o" employees in the organi,ation is determined by the management as a strategic planner. #his is according to 1athis and 3ac)son $2000& 12( 0R in"ormation systems related to the planning process became the basis o" the most ital in the competiti e strategy o" the organi,ation o" a company to maintain the competiti eness o" the organi,ation, analysis and assessment o" 0R e""ecti eness must be done by the company. #hus the organi,ation can achie e its ob%ecti es. 0R recruitment usual cases I ha e encountered is the presence o" se eral considerations underlying the demand "or employees in the company, among others, the e!istence o" acant positions within an organi,ational position, the need "or additional human resources to impro e organi,ational producti ity, adding area mar)et share, as well as organi,ational de elopment plan "or structure o" the new o""ice "or "uture business de elopment. .nalysis is the consideration o" the human resource needs o" the early stages o" planning processes that are tailored to the organi,ation's goals and strategies. #he systematics by 1athis 4 3ac)son $2000& 56( would be ery e""ecti e in integrating the ob%ecti es and business strategy "actors with planning re*uirements "or the achie ement o" the strategy. #he second stage is a stage in human resource planning human resource needs assessment plan. #he assessment process is applied to companies with whom we are human resources recruitment and selection. 7ale $2008& 1( de"ines that the recruitment and selection is to achie e the desired end hasl, getting the right people "or the %ob. Recruitment and selection process starts "rom the %ob9posting process in the media, the administration "ile selection, calling employees and inter iew process either by managers or directors directly.

#he main method used in the measurement o" employee selection process that I did not %ust simply use the inter iew alone. Inter iew method was e""ecti ely done as a consideration in the decision receipt o" *uali"ied candidates. It is not enough to pro ide an assessment o" the alidity and reliability o" measurement ob%ecti ity in the selection process. .s e!pressed by 7ale $2008& 1( that the most commonly used method is a "ace9to9"ace inter iews, only has a coe""icient o" 0.2. It added that based on the method means there is a huge possibility to obtain the best candidates. #here"ore need to be supported with other methods to show the method o" selection o" the :best:. 7ale $2008& 1( wrote that the method o" selection o" the :best: has a predicti e alidity coe""icient o" 0.;. It has a good le el o" probability to predict that the subse*uent per"ormance o" each candidate will be in accordance with the criteria. 'sychological testing is one method that can be used in the measurement o" human selection. .nastasi 4 <rbina $200;( wrote a psychological test as a measure that has ob%ecti e standards that can be used widely, and can actually be used and compare the state o" psychic or indi idual beha ior. 1easurement using the method o" psychological tests in the selection o" important human resources. 'sychological test method is standardi,ed ob%ecti e method. 'sychological testing methods ha e high le els o" reliability and alidity in the measurement. Seeing the importance o" basic psychological test methods in human resources needs assessment, it is necessary to the implementation o" psychological tests as part o" a comprehensi e )ee"e)t itasan selection methods. Implementation o" psychological tests in this case is to "ind a iable potential candidates and "ill positions .ccounts O""icer $.O(. 1ethods o" selection a comprehensi e needs assessment can pro ide ob%ecti e measurement o" indi idual competence in accordance with the standards o" competence in the account o""icer positions. 'otential candidates certainly ha e a positi e correlation to achie e high per"ormance in o""ice. =ene"its and purpose will I get is& 1. Obtain measurement results that correspond to the needs o" human resource selection 2. >etting a picture o" an indi idual's competency in accordance with the standards o" o""ice organi,ation. 8. >et a candidate pro"ile in the conte!t o" :potential people:. 5. Recommend candidates who ha e the potential to con"orm to the re*uired standard o" competence in the selection o" human resources.

1easurement aspects o" competence "or this .O recruitment cases, among others& the ability o" analytical thin)ing, conceptual and strategic thin)ing, technical e!pertise, .O, wor) persistence, moti ation, interpersonal communication, persuasi e communication, negotiation s)ills, decision ma)ing,

teamwor), wor) responsibilities , wor)ing speed, wor) accuracy and endurance wor). #he test )its are used disesuaia)n with measurements abo e competency re*uirements, among other uses& #est IS#, 'api)osti), -arteg #ests, #ests =.<1 4 7.', and 'auli test. 'resentation o" the results o" the recruitment models adalh a description $pro"ile( o" the indi iduals that lead to the recommendation is accepted + not account "or the position o" O""icer $.O( is. /!ample& :candidates ha e pretty good communication. Candidates were able to mingle with other people, and be able to collaborate with others to ma)e it easier in the process o" e!tracting in"ormation related to the %ob. #his is supported by the attitude o" openness in interaction with the social en ironment. Candidates including one who able to be "le!ible in pro iding ser ices to others. candidate drinya able to place well in ser ing others + customer. Candidates able to demonstrate a proacti e attitude to customers primarily related to %ob duties. 0e was able to pro ide in"ormation with regard to both employment areas under their control : . #here"ore, by their competence potential candidates, then the corresponding recommended + suggested to "ill the position o" .ccount O""icer $.O( in accordance with the potential to un"old.

asus .=C Inc

'engantar

'ara pere)rut yang baru 1r Carl Robins dari .=C. Inc 'erusahaan menghadapi situasi menantang di bulan .pril. 0al ini setelah ia berhasil berhasil mere)rut lima belas )aryawan baru dalam enam bulan tera)hir namun dia adalah )aryawan baru di 'erusahaan. #antangan ini telah di)ait)an oleh )urangnya perencanaan yang tepat dan %uga )uali"i)asi memadai untu) posting ini. 1asalahnya dapat dilihat sebagai hasil dari )urangnya perusahaan program cu)up untu) mentoring. 1isalnya atasan Carl telah meninggal)an dia untu) mela)u)an apa yang menurutnya tanpa menge%ut)an lang)ahnya.

?asus latar bela)ang

1r Robison Carl telah berhasil mempe)er%a)an lima belas )aryawan baru untu) be)er%a untu) 1onica Carrolls hanya dalam %ang)a wa)tu enam bulan di

perusahaan. 1onica Carrolls adalah Super isor Operasi di .=C Inc 7ia se)arang memili)i %adwal orientasi lain untu) bulan 3uni 1@ sehingga )aryawan baru dapat mulai 'e)er%aan mere)a pada bulan 3uli. 1onica )onta) Carl pada 1@ 1ei untu) memberitahu)an )epadanya tentang isu9isu yang ber)aitan dengan )ebi%a)an bu)let, "isi), tes nar)oba dan %adwal pelatihan $<ni ersity o" 'hoeni! materi 200A, pp 21@(. Ini adalah isu yang Carl harus ber)oordinasi untu) )aryawan baru. Carl mengata)an 1onica percaya diri bahwa semua a)an bai)9bai) dan siap pada saat )aryawan baru harus berorientasi.

Setelah 1emorial a)hir pe)an 0ari, Carl menemu)an bahwa apli)asi dari )aryawan baru tida) leng)ap dan bahwa hampir semua "ile )urangnya trans)rip. Realisasi lain adalah bahwa ada halaman yang hilang pada manual orientasi dan pada )enyataannya, mere)a tida) cu)up. ?emunduran yang )etiga adalah bahwa tida) ada )aryawan baru telah men%alani s)rining obat yang merupa)an persyaratan wa%ib bagi semua )aryawan di perusahaan. <ntu) menambah penderitaannya, ruang )on"erensi yang ia berencana untu) mengada)an orientasi telah dua )ali lipat dipesan.

?unci masalah

=anya) masalah dapat dilihat di .=C Inc )asus. 'ertama adalah masalah perencanaan. 1r Carl Robin, setelah mere)rut anggota sta" pertama menyadari )emudian bahwa mere)a tida) mengalami s)rining wa%ib untu) obat. 'erusahaan tida) memili)i me)anisme perencanaan yang memadai yang coco) untu) semua )egiatan perusahaan. Ruang )on"erensi dipesan untu) dua )egiatan yang berarti tida) a)an ada ruang untu) memegang pelatihan.

#iga masalah utama adalah )arena %umlah yang tida) memadai manual )arena hanya tiga yang tersedia belum lima belas umumnya dibutuh)an. ?edua tida) ada ruang untu) perse eration untu) pelatihan 3uni dan a)hirnya, data yang seharusnya diisi sebagai proses )er%a tida) leng)ap namun )aryawan baru yang sudah be)er%a. Ba)tor9"a)tor a)ar didasar)an pada dua piha), .=C Inc dan 1r Robin yang memili)i eti)a )er%a yang buru) dan )arena itu tida) )ompeten dalam pe)er%aannya. Ia %uga tida) teratur dan tida) memenuhi tu%uan tenggat wa)tu. 7ia tida) rinci berorientasi untu) itu adalah bulan )emudian bahwa ia menyadari bahwa beberapa rincian yang dibutuh)an untu) )aryawan baru yang sudah be)er%a )urang.

.lternati"

Carl telah datang dengan cepat mung)in solusi %ang)a pende) untu) membantu dia memperbai)i masalah yang paling mendesa). 7ia telah memanggil semua )aryawan baru untu) menyelesai)an proses apli)asi. #rans)rip mere)a harus mele)at pada "ile9nya serta semua pelamar harus men%alani tes s)rining. Ini solusi yang cepat a)an memung)in)an dia mencapai sasarannya memili)i semua )aryawan baru be)er%a pada bulan 3uli. ?arena itu ia pertama untu) memberitahu mere)a untu) datang dengan trans)rip mere)a. Calu ia harus bu)u %an%i dengan personil )lini) bagi mere)a untu) diperi)sa. S)rining adalah tugas wa%ib bagi semua anggota dan tida) boleh dibiar)an lagi )emampuannya mere)rut nya a)an dipertanya)an. Cang)ah selan%utnya Carl harus mengambil adalah untu) menin%au dan memasti)an bahwa semua persyaratan apli)asi selesai. 7ia )emudian harus memasti)an bahwa salinan yang cu)up tersedia untu) setiap )aryawan. 7ia harus meng)oordinasi)an dan memasti)an bahwa bahwa layanan te)nologi telah menyedia)an salinan yang cu)up dan siap untu) pelatihan.

Carl telah )e udara masalahnya tida) mendapat)an ruang untu) pelatihan dengan mana%emen. 7ia harus membantu mana%emen dalam mencari alternati" untu) mengurangi )on"li) sumber daya. Seperti %i)a itu adalah rutinitas tahunan bagi perusahaan untu) mempe)er%a)an )aryawan baru sebelum 3uni, ma)a harus diperlu)an bagi perusahaan untu) memili)i %adwal dengan tempat yang setiap a)ti itas yang seharusnya ter%adi. #api sebagai solusi %ang)a pende), perusahaan dapat mempertimbang)an untu) menyewa sebuah ruangan di tempat lain %i)a pelatihan adalah hal yang sangat mendesa) dan diperlu)an.

<sulan Solusi

<ntu) .=C untu) beroperasi secara e"isien, semua departemen harus ber)oordinasi sebagai satu unit. Carl Robins men%adi )aryawan baru di perusahaan harus dipandu dengan persyaratan penting dari organisasi. .tasannya atau dire)tur harus diperi)sa untu) melihat apa yang salah pada catatan. Carl Robinson %uga men%adi )aryawan baru di perusahaan harus sudah sangat ta%am dan )hususnya dalam pe)er%aan baru. 7ia bisa meminta apa yang penting yang dibutuh)an selama proses pere)rutan dalam perusahaan. Ini adalah dua arah lalu lintas a)ti itas yang memerlu)an )oordinasi dan partisipasi dari semua orang dan departemen.

?oordinasi bisa memecah)an masalah dengan penceta)an departemen yang bertanggung %awab memprodu)si bahan bagi perusahaan. ?oordinasi ini a)an memper)uat )er%asama dengan departemen luar seperti rumah sa)it )linis yang biasanya merupa)an tempat )aryawan baru disaring untu) obat. <ntu) mencapai hal ini Carl harus mengambil lang)ah9lang)ah yang a)an melihat

pencapaian standar operasi terbai) yang a)an memasti)an prosedur se)uel yang tepat dii)uti selama proses pere)rutan. 0al ini terutama a)an melihat bahwa wa)tu dan uang tida) terbuang. 1isalnya tuduhan memanggil )embali )aryawan baru untu) membawa trans)rip mere)a bisa diselamat)an. 3uga %i)a menyewa ruang untu) pelatihan men%adi solusi alternati" untu) perusahaan, ma)a lebih banya) uang pergi )e limbah )arena pen%adwalan yang tepat peristiwa dalam suatu organisasi mengurangi dan menghilang)an biaya yang tida) perlu seperti itu.

Carl %uga harus bela%ar bagaimana untu) memprioritas)an )aryanya. 7ia harus tahu bahwa obat dan trans)rip pemeri)saan lampiran )aryawan baru datang sebelum )er%a yang sebenarnya. ?arena itu ia harus segera meninda)lan%uti )eterampilan yang a)an melihat bahwa dia tida) ditinggal)an rincian penting. 0al ini a)an mencegah mempe)er%a)an )aryawan baru yang belum resmi dan berhasil menyelesai)an proses apli)asi mere)a seperti yang ter%adi di sini.

#era)hir )oordinasi seluruh perusahaan harus melihat )e dalam cara yang lebih bai) untu) mening)at)an te)nologi. 'erusahaan dapat menyaran)an dan datang dengan cara )omputerisasi untu) proses apli)asi yang a)an membatasi )on"li) sumber daya dalam organisasi. Seperti untu) )asus ini )ita melihat 3oe yang sudah dua )ali memesan ruang )on"erensi untu) )egiatan lainnya. 3i)a )egiatan ini dila)u)an secara ele)troni) )emacetan tersebut dapat dihilang)an.

Re)omendasi

1ana%emen wa)tu adalah aspe) yang paling penting terutama di saat )risis seperti )asus Carl. 7ia perlu untu) memprioritas)an apa yang ia segera harus dila)u)an. 'ertama adalah bahwa memanggil semua )aryawan baru untu) membawa trans)rip mere)a. Calu ia harus bu)u %an%i dengan )lini) sehingga mere)a mendapat)an disaring. Carl harus sepenuhnya menyadari semua proses pere)rutan dan memasti)an bahwa semua lang)ah dii)uti sesuai. 7ia harus memasti)an bahwa seluruh persyaratan yang disedia)an oleh setiap )aryawan. 7an %i)a tida), Carl harus mempertimbang)an mengulangi pere)rutan lain untu) itu a)an pergi melawan .=C Inc proto)ol untu) mempe)er%a)an anggota sta" baru yang belum memenuhi semua persyaratan.

7ia )emudian harus memasti)an bahwa departemen penceta)an sepenuhnya operasional dan mendapat)an untu) menghasil)an semua manual pelatihan diperlu)an untu) proses orientasi. ?arena itu ia harus mengambil lang)ah9 lang)ah yang a)an memasti)an prosedur yang tepat dii)uti.

'erusahaan harus datang dengan cara9cara mengurangi )on"li) di dalam sumber daya yang terbatas. Sebagai prosedur %ang)a pan%ang, perusahaan harus membangun gedung baru yang a)an cu)up untu) semua itu )egiatan. Cang)ah lain adalah )egiatan )omputerisasi. 1isalnya di departemen Carl, a)an lebih mudah mengguna)an program 1icroso"t yang secara otomatis a)an mendete)si data yang tida) tepat atau tida) tersedia. Contoh seperti )urangnya trans)rip dalam "ile dan s)rining obat tanpa pengawasan a)an dihindari. Ini %uga a)an membantu dalam mengurangi ruang yang diperlu)an untu) pelatihan. 1ere)a dapat dila)u)an dengan tutorial )omputer.

Ring)asan

Setelah melihat situasi nyata dari .=C Inc dalam in"ormasi latar bela)ang, )emung)inan arah dan alternati" telah diberi)an yang a)an mengubah arah arah bahwa perusahaan a)an masu) Carl Robins dan perusahaan harus mela)u)an re)omendasi dalam rang)a untu) mencapai solusi %ang)a pende) dan %ang)a pan%ang.

Re"erensi

<ni ersitas bahan 'hoeni! $200A( Studi )asus untu) analisis siswa, :yang terleta) di 1inggu 7ua dari CO11 pp21@

cases o" .=C Inc. Introduction #he new recruiter 1r. Carl Robins o" .=C. Inc. #he company "aces a challenging situation in .pril. #his was a"ter he had success"ully recruited "i"teen new employees in the last si! months, but he was a new employee in the company.

#his challenge has been attributed by the lac) o" proper planning and ade*uate *uali"ications "or this post. #he problem can be seen as a result o" lac) o" enough companies "or the mentoring program. Bor instance boss Carl had le"t him to do what he thin)s without staggering pace. Case bac)ground 1r. Robison Carl has success"ully hired "i"teen new employees to wor) "or 1onica Carrolls only within a period o" si! months in the company. 1onica Carrolls is the Operation Super isor at .=C Inc. She now has another orientation schedule "or the month o" 3une 1@ so that new employees can start their wor) in 3uly. 1onica contact Carl on 1ay 1@ to in"orm him o" issues relating to the policy boo)let, physical, drug test and training schedule $<ni ersity o" 'hoeni! material, 200A, pp 21@(. #his is an issue that Carl had to coordinate "or new employees. Carl said 1onica con"ident that all will be "ine and ready by the time the new employee must be oriented. ."ter 1emorial 7ay wee)end, Carl "inds that the application o" new employees is not complete and that almost all o" the lac) o" a transcript "ile. .nother reali,ation is that there are pages missing in the orientation manual and in "act, they are not enough. #he third setbac) was that no new employees ha e to undergo drug screening is a mandatory re*uirement "or all employees in the company. #o add to his misery, a con"erence room that he plans to hold orientation has doubled boo)ed. ?ey issues 1any problems can be seen in .=C Inc. case. #he "irst is a matter o" planning. 1r. Carl Robin, a"ter recruiting sta"" members "irst reali,ed later that they were not re*uired to undergo drug screening. #he Company does not ha e ade*uate planning mechanism which is suitable "or all company acti ities. Con"erence rooms boo)ed "or two e ents which means there will be no space to hold training. #he three main problem is due to an inade*uate amount o" manual a ailable "or only three o" "i"teen generally not needed. Secondly there is no room "or perse eration "or training in 3une and "inally, the data should be "illed as the wor) process is not complete, but new employees are already wor)ing. Root "actors are based on the two sides, .=C Inc. and 1r. Robin who has a poor wor) ethic and because it is incompetent in his %ob. 0e also irregular and did not meet the deadline goals. 0e did not detail9oriented "or it was months later that he reali,ed that some o" the details re*uired "or new employees who ha e wor)ed less. .lternati e Carl has come up with a *uic) short term solution may be to help him "i! the

most pressing problems. 0e has called all new employees to complete the application process. #heir transcript must be attached to the "ile, and all applicants must undergo a screening test. It's a *uic) solution will enable him to reach his target has all new employees to wor) in 3uly. 0e there"ore "irst to tell them to come up with their transcripts. #hen he had to boo) an appointment with the clinic personnel "or them to be chec)ed. Screening is mandatory "or all members o" the tas) and should not be allowed to mention the ability to recruit her to be *uestioned. Carl had to ta)e the ne!t step is to re iew and ensure that all re*uirements o" the application is completed. 0e then must ensure that su""icient copies a ailable "or each employee. 0e must coordinate and ma)e sure that that ser ices technology has pro ided a copy o" which is su""icient and ready "or training. Carl had no problem getting into the air space "or training with management. 0e should assist management in the search "or alternati es to reduce resource con"licts. .s i" it is an annual routine "or businesses to hire new employees be"ore 3une, it must be necessary "or the company to ha e a schedule with each e ent that should happen. =ut as a short9term solution, the company may consider renting a room elsewhere i" the training is ery urgent and necessary. 'roposed Solution Bor the .=C to operate e""iciently, all departments should coordinate as a single unit. Carl Robins a new employee in the company must be guided by the essential re*uirements o" the organi,ation. 0is super isor or director should be chec)ed to see what was wrong on the record. Carl Robinson is also a new employee in the company must be ery sharp and in particular in the new %ob. 0e can as) what is important is re*uired "or the recruitment process in the company. #his is a two9way tra""ic acti ity that re*uires coordination and participation o" all people and departments. Coordination can sol e the problems with the printing department in charge o" producing material "or the company. #his coordination will strengthen cooperation with e!ternal departments such as clinical hospital which usually is where new employees screened "or drugs. #o achie e this, Carl had to ta)e steps that would see the achie ement standard best operating procedures that will ensure proper se*uel "ollowed during the recruitment process. #his will mainly see that time and money are not wasted. Bor e!ample, calling the accusations a new employee to bring bac) their transcripts can be sa ed. .lso i" you rent space "or training to be an alternati e solution "or the company, the more money goes to waste because proper scheduling o" e ents within an organi,ation to reduce and eliminate unnecessary costs li)e that. Carl also had to learn how to prioriti,e his wor). 0e must )now that drugs and transcripts attachments e!amination o" new employees come be"ore the actual wor). #here"ore, he must immediately "ollow up s)ills that will see that he is not le"t out important details. #his will pre ent the hiring o" new employees who

ha e not been "ormally and success"ully completed their application process as was the case here. Binal coordination o" the whole company should loo) into better ways to impro e the technology. #he company can ad ise and come up with a way "or computeri,ed application process that will limit resource con"licts in the organi,ation. .s "or this case we see that 3oe had twice boo)ed a con"erence room "or other acti ities. I" this acti ity is done electronically these bottlenec)s can be eliminated. Recommendation #ime management is the most important aspect, especially in times o" crisis such as the case o" Carl. 0e needs to prioriti,e what he had done immediately. #he "irst is that calling all new employees to bring their transcripts. #hen he had to boo) an appointment with the clinic so that they get screened. Carl should be "ully aware o" all the recruitment process and ensure that all appropriate steps be "ollowed. 0e must ensure that all re*uirements are supplied by each employee. .nd i" not, Carl should consider hiring another to repeat it would go against .=C Inc protocols "or hiring new sta"" members who do not meet all the re*uirements. 0e then must ensure that the department is "ully operational and get printing to produce all the necessary training manuals "or the orientation process. #here"ore, he must ta)e steps to ensure that proper procedures are "ollowed. Companies must come up with ways o" reducing con"lict within limited resources. .s a long9term procedure, companies should build a new building that will be enough "or all the acti ities. .nother step is the computeri,ed acti ities. Bor e!ample, in the department o" Carl, it's easier to use the 1icroso"t program that will automatically detect the data are inaccurate or not a ailable. /!amples such as the lac) o" a transcript in the "ile and unsuper ised drug screening will be a oided. #his will also help in reducing the space needed "or training. #hey can be done with a computer tutorial. Summary ."ter seeing the real situation o" .=C Inc. in the bac)ground in"ormation, possible directions and alternati es ha e been gi en that would change the direction o" the direction that the company will enter Carl Robins and companies must ma)e recommendations in order to achie e short9term solutions and long9term.