A emoo e o processo de organizar Stephen Fineman

Stephen Fineman aborda a questo das emoes nos contextos organizacionais. Atividades especficas de trabalho, como negociar, persuadir, tomar decises, vender, participar de reunies, aconselhar, lutar, resistir, sobreviver constituem mais que um conjunto de respostas automticas: so sentidas e formadas por sentimentos. Emoes como raiva, ansiedade, frustrao, divertimento, alegria, tdio, etc., fazem parte da criao social e expresso pessoal do trabalho e da vida organizacional. O autor resgata historicamente a emoo no mbito organizacional 1884 (EMOO POSTERIOR A EVENTO) Em um artigo (What is emotion?), William James percebia a emoo acontecendo aps um objeto ou evento. Em outras palavras: no sorrimos porque estamos felizes. Estamos felizes porque sorrimos. Emoo: estar feliz. Evento: sorrir. Ao longo do tempo, a emoo tambm foi percebida com propriedades motivacionais (LEEPER, 1965); ou como trao da personalidade (SPIELBERGER, 1966); ou, ainda, como sinal de adaptao pessoal inadequada (PLUTCHIK, 1970). Sem contar os tericos que consideravam os processos cognitivos como explicaes suficientes sobre coisas emocionais, enquanto outros focalizavam o inconsciente (STRONGMAN, 1978). ANOS 30 (SENTIMENTO E EMOO DO GRUPO MAIS NEGATIVOS QUE POSITIVOS) Experincia de Hawthorne: Os cientistas sociais, na pesquisa da fbrica Western Electric, j mencionavam o sentimento e a emoo dos trabalhadores, sobretudo pelas relaes inter-humanas (aqui poderia se dizer interpessoais?) dos diferentes grupos dentro da organizao. Os efeitos das emoes negativas do comportamento no trabalho foram enfatizados nesta poca por muitos autores (PEKRUN; FRESE, 1992). Contudo, poucos ofereceram um tom emocional diferente sobre a alegria no trabalho (MUNSTERBERG, 1912) e sobre o prazer (HERSEY, 1951). ANOS 40 a 50 (MORAL) A psicologia ocupacional e industrial (contexto militar) comeou a usar o conceito de moral, a qual oferece nuanas emocionais distintas, ou seja, sentimento de pertena de uma pessoa com relao a um grupo e seu sentido de comprometimento com a tarefa e com o esprito do grupo. ANOS 50 (SENTIMENTOS NEGATIVOS NO FUNCIONAMENTO DOS GRUPOS) A psicanlise organizacional volta a considerar e postular os sentimentos negativos dos processos de liderana, estrutura e funcionamento dos grupos (desejos e ansiedades inconscientes).

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ANOS 50 a 70 (SATISFAO NO TRABALHO) As atitudes no trabalho so possuidoras de um componente afetivo, um sentimento, preferncia sobre uma pessoa, ideia, evento ou objeto, em uma predisposio que aspecto fundamental da motivao humana. Satisfao do trabalho um estado emocional positivo ou agradvel que resulta da avaliao de algum sobre seu trabalho ou sobre suas experincias no trabalho (LOCKE, 1976). As pesquisas originais sobre satisfao procuravam medir reaes globais sobre como as pessoas se sentiam com relao ao seu trabalho, utilizando escalas de 0 a 7 (onde 7 representava eu adoro meu trabalho e 0 eu odeio meu trabalho). Ainda hoje, pesquisas procuram examinar como diferentes fatores do trabalho influenciam a satisfao e como os nveis de satisfao se relacionam com o desempenho (e com outros aspectos da vida). Escala Likert (?) Vincent de Gaulejac (2007) faz a crtica quantofrenia. ANOS 70 (COGNIO e AFETO) A principal unidade de anlise a cognio livre arbtrio do comportamento humano ato de conhecer. Informao, expectativas, demandas, incentivos, resoluo de problemas, tomada de decises, pensamento obscureceram a emoo e o sentimento. Logo aps, tericos cognitivos tentaram incorporar a emoo em seus estudos, de modo mais conservador cognio quente. Perspectivas mais radicais consideravam emoo e cognio como inseparveis. Park e colaboradores (1986) exploram a relao entre afeto e cognio na avaliao de desempenho nas organizaes, salientando que os modelos da poca ignoravam a influncia do humor do avaliador e os sentimentos especficos despertados pela aparncia do avaliado. Em outras palavras, afeto e cognio interagem na ao e no julgamento gerencial. Aps os anos 70 (EMOES POSITIVAS) As emoes positivas voltam ao topo: o divertimento no trabalho (diferenciado de satisfao no trabalho), bem como os mecanismos de orgulho so explorados de forma a melhorar as condies fsicas do ambiente de trabalho, remodelar a cultura organizacional e intensificar as comunicaes. Mudanas moderadas em afetos positivos ou humor podem melhorar a percepo da tarefa e a tomada de decises, as negociaes, a resoluo de conflitos, a avaliao de desempenho, o absentesmo e a rotatividade (FRESE, 1990; ISEN; BARON, 1991; ARGYLE; MARTIN, 1991). As emoes positivas: amor-empatia-entusiasmo-energia-prazer so responsveis pelo sucesso gerencial e pela excelncia organizacional (HARRINSON, 1987; PETERS E AUSTIN, 1985).
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TEORIA DA EMOO (POR UM VIS IDEOLGICO) Fineman contextualiza ideologicamente a psicologizao da emoo. O autor entende que admitir a emoo no ambiente organizacional vincul-la ao modo como a tarefa e o trabalho so construdos. Alude sobre a crena, no ocidente, de que a ordem organizacional e as relaes hierrquicas so atividades racionais, desprovidas de emoo. No mesmo sentido, o pensamento estratgico no pode ser maculado por sentimentos desordenados, onde pensamento e comportamento eficiente subjugam a emoo. O autor argumenta que as boas organizaes gerenciam os sentimentos, naturalmente excludos da descrio formal dos cargos. Para um cargo de gerente comercial, por exemplo, ser acessvel e emptico aos seus subordinados vendedores - talvez no fizesse parte do rol de suas atividades e responsabilidades. Sua atribuio principal giraria em torno de cobrar os resultados da equipe. A teoria organizacional at ento era formada pelo controle comportamental e pelos processos cognitivos. Trata-se de um ajuste da organizao do tipo mquina (Morgan na cabea!)_em que a uniformidade do comportamento essencial para uma produo lucrativa. Weber corrobora com sua burocracia ideal, igualmente protegida das mculas da emoo, como amor, dio, elementos pessoais, irracionais e emocionais. Nas organizaes mecanicistas, os fatores humanos servem apenas para manter o maquinrio das fbricas e nada mais. Quaisquer sentimentos que por ventura ameacem a ordem instaurada, o fluxo desejado pela administrao so combatidos com controles ainda mais rgidos. Coloquei as frases no presente, por entender que ainda existe residual deste tipo de empresa. Nos anos 20 e 30, Taylor e Mayo, expoentes da administrao clssica, perturbavam-se com as manifestaes de hostilidade entre os operrios, tendo frustradas suas tentativas iniciais de refre-los. Tais manifestaes mostravam fortes sentimentos dos trabalhadores, como a fria, a desavena e a humilhao e que representavam uma violao nos controles organizacionais, ainda hoje existentes, travestidos de condutas mais elaboradas e socialmente aceitveis. Lembrei de um texto de Enriquez vou procurar. Fineman observa a relao entre o estilo dos expoentes da administrao cientfica e suas biografias sociais/emocionais. Cita o exemplo de Frederick Winslow Taylor, jovem de famlia de bases puritanas, preocupado com a ordem, controle e parcimnia. Era assim no esporte, no lazer e at em sua posio de dormir. natural que administrao de tempos e movimentos fosse inerente ao seu modo de ser e de sentir. Da mesma forma, a educao conservadora de Henry Ford estimulou um orgulho de sua linha de produo, jamais a tendo como uma fonte de alienao rigorosa. Nos anos 60 e 70, a teoria organizacional deu um passo em direo democratizao do trabalho. O interesse se voltou, novamente, as necessidades psicolgicas dos
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trabalhadores para a autorrealizao, em lugar da segurana no trabalho (MASLOW, 1943; HERZBERG, 1966). Da base da pirmide, para o topo. Das necessidades bsicas s necessidades de realizao, o que envolvia a participao dos trabalhadores na tomada de decises. Outro movimento em voga nesta poca foi o da qualidade de vida no trabalho. Tais fatos representam os princpios atuais da administrao de recursos humanos, com centralidade na subjetividade. Fineman (1993a), em outro trabalho, faz aluso condio das pessoas como personagens fragmentados, possuindo dualidades como insatisfaes e satisfaes, estarem alienadas ou estressadas, bem como terem preferncias, atitudes e interesses, variveis utilizadas pelo controle gerencial. Neste sentido, o autor aborda duas correntes importantes: (i) a satisfao no trabalho; e o (ii) estresse. Conceitua satisfao no trabalho como um conjunto de processos emocionais ou sentimentos do ser, tais como alegria, entusiasmo, prazer, orgulho, felicidade, deleite e realizao. Contudo, alguns pesquisadores consideram a satisfao no trabalho como uma atitude global e que pode ser mensurada pelo investigador. Dentro do vasto material sobre este tema, as emotividades essenciais ocupam um pequeno espao. O estresse, por outro lado, representa um estado negativo, global e difuso, historicamente enraizado na psicologia do estmulo-resposta. Muitas emoes caracterizam a experincia do estresse, como dio, ansiedade, tristeza, desespero, depresso e desapontamento. O fato que as pessoas estressadas sentem sua aflio. Lazarus (1993) prope uma argumentao da emoo e do estresse. Para este autor, as respostas do estresse devem ser vistas de acordo com uma quantidade de estados emocionais diferentes (p.162), cada um deles relacionado aos modos particulares com que os indivduos lidam com suas circunstncias. Sentimento O sentimento essencialmente a experincia subjetiva. O sentir significa que estamos cientes de algum estado corporal, perturbao ou mudana psicolgica mais difusa. Alguns sentimentos podem ser determinados por experincias de infncia, das quais podemos no ter conscincia. Emoo Por sua vez, emoo a manifestao pessoal de estados como alegria, amor, medo, fria, tristeza, vergonha, embarao, baseados no ambiente cultural. As emoes requerem uso de sinais comunicativos culturalmente compartilhados para serem entendidas em seu significado. Entretanto, episdios emocionais nem sempre correspondem a sentimentos privados, como no exemplo do ator dramtico. Ele pode expressar uma emoo sem necessariamente senti-la.

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Alm disso, as emoes so tambm situacionais, ou seja, esto vinculadas a encontros sociais especficos. A emoo ao ser detido pela polcia diferente da emoo de se estar em uma festa, consequentemente diferentes da emoo de ter um filho. As emoes podem ainda estar sujeitas a papis (me, pai, subordinado, homem, mulher), bem como serem transmitidas por grupos tnicos, famlias, religies e locais de trabalho. Papel de um chefe, papel de um coordenador, papel de um ministro de igreja, papel de um rei, etc. Esforo emocional algo imposto para assegurar que sentimentos privados sejam suprimidos ou reapresentados de forma a alcanar algo aceitvel emocionalmente. A compra da conduta emocional de um empregado um exemplo dado pelo autor: o indivduo pago para parecer amvel, sorrir, ser educado, atencioso. Mary Kay isso est expresso no material kit da consultora Sentimentos e emoes so processos que constituem a excelncia do funcionamento e da ordem social. Os sentimentos nos ligam a uma leitura pessoal de nossa prpria realidade (onde estamos, o que desejamos, o que queremos a seguir). Fineman salienta que somos orientados por scripts sociais existentes (como eu realmente deveria me sentir em tais circunstncias?), e podemos, por vezes, nos tornar vtimas de nossos prprios sentimentos. O autor conclui, refletindo sobre os sentimentos que podem tanto constituir uma parte necessria da percepo pessoal como algo sobre o que se deve ter cautela (p.163). O que se sente ao realizar um trabalho? Como j aqui abordado, as pesquisas nessa rea distanciam-se da ideia de que os sentimentos possam constituir a execuo do trabalho. Para alguns autores, os sentimentos so experincias inerentes ao ator (flow-related), com absoro do eu e livre de auto-julgamentos (p.163) - (ser que consigo fazer esse trabalho?). Atividade A atividade o trabalho e o trabalho a atividade. As pessoas se absorvem em seu trabalho, cujos sentimentos so uma forma de conhecimento por familiaridade (acquaintace knowledge) no tpica na cincia social. Os sentimentos so parte de mim (the feelings are of me), mas no sobre mim. Por exemplo: senso de bondade, irritao, excitao, tristeza, etc., bem como o tipo de adaptao e de arranjos que as pessoas fazem como resultado de tais sentimentos. Seria o sentimento do sentimento? Uma danarina como um cirurgio, embora em reas diferentes podem compartilhar dos mesmos sentimentos com relao ao trabalho. Falar sobre sentimentos espelha o sistema de valores e de linguagem os quais a pessoa pertence. O autor d o exemplo sobre as diferenas entre culturas. Os chineses tendem a falar menos do que os americanos sobre suas emoes. A questo aqui at que ponto
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experimentar a experincia requer alguma forma simblica aprendida, alguma linguagem na mente de forma a fazer tal experincia algo que valha a ateno pessoal. Mito do ator organizacional racional A racionalidade, segundo o autor, um processo de clculo frio, cognitivo, de pensamento, que habilita os seres humanos a tomarem decises que maximizem seus ganhos na organizao, por meio da adoo de uma melhor forma de atingir as metas. No s a tomada de decises, mas os sistemas de incentivo, de recompensas, os estilos de lideranas configuram situaes nas quais a racionalidade se faz presente. A relao entre a emoo e a racionalidade tornou-se um desafio, organizado pelo autor de trs formas, quais sejam: (i) emoes que interferem na racionalidade; (ii) emoes que servem/complementam a racionalidade; e (iii) emoes que se entrelaam com a racionalidade. O primeiro item chama ateno para o fato de que as pessoas no trabalho podem deixar de pensar corretamente quando se sentem ameaadas, caindo numa teia de respostas irracionais, na nsia de querer justificar seu comportamento, de forma consistente, o que os psicanalistas chamam de reaes psicologicamente defensivas. Em outras palavras, os atores organizacionais falham em agir racionalmente pelo fato de que sua leitura da realidade distorcida pelo pensamento carregado de emoo, ou seja, por seus desejos e necessidades, por seus medos, ansiedade, culpa, vergonha, ainda que no percebidos conscientemente. Desta forma, os dirigentes devem ter cuidado com a expresso dos sentimentos negativos na esfera organizacional, respeitando os limites especficos, aconselha Eliot Jaques, escritor psicanaltico (p.165). Para este autor os sentimentos deveriam ser tratados da mesma forma que o psicanalista trata um sentimento individual, decodificando os componentes emocionais. Uma pessoa pode reagir a um chefe autocrtico em consonncia a sentimentos negativos que experimentou em relao ao pai autocrtico. De certa forma, isso responde a minha pergunta da semana anterior: um sentimento ruim (ou bom) acontece antes do pensamento?. Pode ser que a reao oriunda deste sentimento ruim (no caso do chefe) acontea antes da pessoa lembrar conscientemente das tristes recordaes de seu pai. Ela sente a m sensao, antes de lembrar o porqu. Isso a transferncia? Derivam-se processos emocionais inconscientes que podem obstruir a racionalidade organizacional, cujo objetivo fazer a tarefa render de forma a alcanar as metas organizacionais. Liderana

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