FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

Escuela Profesional de Administracin

PROYECTO DE TESIS

IMPORTANCIA DE UNA BUENA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS EN LA GESTIN DE LA EMPRESA LA COLCA DEL DISTRITO DE QUILMAN CAETE, 2013*

PRESENTADO POR: FLORAN PINEDA YIMMY ISIDORO, PARA OPTAR EL TTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIN

ASESOR: W. Davis Auris Villegas, Magister por la universidad de la Habana de Cuba

Caete, Per 2013

ndice

1. Planteamiento de la tesis. 1.1 Planteamiento del Problema: 1.1.1 Caracterizacin del problema 1.1.2 Enunciado del problema 1.2. Objetivos de la Investigacin: 1.2.1 Objetivo General 1.2.2 Objetivos especficos 1.3. Justificacin de la Investigacin 2. Marco Terico y Conceptual. 2.1 Antecedentes 2.2 Base tericas 2.3 Marco conceptual 3. Hiptesis 4. Metodologa. 4.1 El tipo y el nivel de la investigacin 4.2 Diseo de la investigacin 4.3 Poblacin 4.4 Muestra 4.5 Plan de anlisis 4.6 Operacionalizacin de las variables 5. Referencias bibliogrficas: Anexos

Las organizaciones de hoy han tomado gran importancia a la administracin de sus recursos entre las que podemos evidenciar y resaltar la de su capital humano los cuales son las ms grandes herramientas que permitirn alcanzar los objetivos de toda organizacin Para ello se debe de seguir procesos en la seleccin, induccin, capacitacin, evaluacin de desempeo y motivacin del personal a fin de estar preparados para crear ventajas competitivas y estar a la par de los constantes cambios en un mundo globalizado que exige cada vez ms estrictamente la buena administracin de estos recursos. Con el afn de cumplir con estas exigencias la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete a de seguir los procesos ya mencionados con el objetivo de afianzarse como una de las mejores y ms competitivas empresas dentro de su rubro El siguiente trabajo de investigacin tiene como objetivo de demostrar que una buena administracin de los recursos humanos permitir a dicha empresa alcanzar sus objetivos optimizando recursos y alcanzando competitividad laboral. Para ello en este trabajo se realizara una investigacin explicativa-aplicada y diseo transversal, con el fin de obtener las causas- efectos que dan pie a esta investigacin, adems se recurrir a los instrumentos de encuestas y la verificacin de documentos.

1. Planeamiento de la tesis. El presente trabajo de investigacin se titula IMPORTANCIA DE UNA BUENA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS EN LA GESTIN DE LA EMPRESA LA COLCA DEL DISTRITO DE QUILMAN CAETE, 2013, aplicado a los colaboradores de dicha organizacin, con el propsito de recolectar valiosa informacin que nos sean tiles en nuestra investigacin. En la actualidad en un mundo globalizado y competitivo el sostenimiento continuo de las organizaciones depender de una buena administracin de sus recursos en la cual encontramos la ms valiosa y de vital importancia EL TALENTO HUMANO , Para todo ello es indispensable ejercer una buena administracin de los recursos humanos quienes sern determinantes para la existencia de dicha compaa Es por ello la razn de esta investigacin ya que se evidencio constantes problemas en la contratacin, seleccin y despido de sus colaboradores y el poco compromiso en el desarrollo de las habilidades de estos recursos. Para ello se busca determinar las causas que originan estos problemas y como estos afectan la productividad y el compromiso del personal hacia los objetivos de la empresa mencionada. Para llevar a cabo esta investigacin, adoptaremos distintos autores con diferentes enfoques. El tipo de investigacin aspira -aplicada, en cuanto al nivel de la investigacin ser explicativa y por ultimo optara por el diseo no experimental siendo as de tipo transversal. Asimismo busca promover una mayor profundizacin, comprensin y reflexin de la realidad en los aspectos desarrollados y un punto de partida a nuevas interrogantes e inquietudes para futuras investigaciones.

1.1 Caracterizacin del problema. Los constantes cambios en el entorno de las empresas determina la existencia de polticas capaces de incrementar la eficacia en la administracin de todo sus recursos ya sean tecnolgico, financieros y la de mayor importancia la de sus recursos humanos quienes determinaran la existencia de dichas empresas.

Es por ello que las empresas dentro del ambiente competitivo de los negocios exige una administracin eficaz que permita contar con el personal capacitado para afrontar grandes y nuevos retos y alcanzar los objetivos trazados por la empresa, Sin embargo la buena administracin de los recursos humanos no se da en todas las empresas ya que no brindan a sus trabajadores la capacitacin ni las condiciones adecuadas para que se desempeen mejor en sus puestos de trabajo.

Por lo tanto se justifica la presente investigacin a vistas que hasta el momento las empresas locales no brindan la suficiente y la satisfactoria capacitacin de sus recursos humanos que por el contrario existe mucha inseguridad y constantes maltratos por parte de los propietarios. Ante esta problemtica la empresa La Colca adoptara sistemas de capacitacin y administracin de sus recursos a fin de aprovechar su verdadera dimensin y capacidad en su entrono de negocios.

1.1.2 Enunciado del problema 1.1.2.1 Problema principal

De qu manera la Administracin de Recursos Humanos puede incidir en una eficiente Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete. 2013?

1.1.2.2 Problemas especficos

a.

En qu medida la una buena Administracin de Recursos Humanos influye en el compromiso del personal hacia el logro de los objetivos propuestos por la Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013? En qu medida la buena Administracin de Recursos Humanos interviene en la productividad en la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013?

b.

c.

De qu manera la evaluacin de desempeo del personal favorece en el mejor funcionamiento de las reas de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013?

1.2 Objetivos de la investigacin: 1.2.1 Objetivo General Analizar la favorable incidencia de la Administracin de Recursos Humanos y su influencia en la Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

1.2.2. Objetivos Especficos.

a.

Establecer sistemas en Capacitacin, Evolucin y Recompensa que permitan afianzar el compromiso y lealtad del personal y direccionarlos hacia los objetivos trazados por la Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013. Determinar la favorable influencia de la buena Administracin de Recursos Humanos en la productividad de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013 Establecer sistemas de Evaluacin de Desempeo del Personal que permita fortalecer el mejor funcionamiento de las reas de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

b.

c.

1.3.1 Justificacin En el contexto de los negocios de hoy es de vital importancia la Administracin de recursos humanos ya que son estos los que permitirn afianzar y alcanzar la competitividad tan anhelada por toda organizacin, por ello la presente investigacin tiene como propsito demostrar que una buena Administracin de recursos humanos en la empresa La Colca permitir incrementar la productividad y alcanzar los objetivos trazados por la administracin de dicha empresa.

Para ello se valdr de polticas eficaces en la seleccin y capacitacin de sus recursos humanos a fin de contar con el personal adecuado, capacitado y preparados para afrontar los retos venideros, permitindoles adems desarrollar su mayor potencialidad en un adecuado clima organizacional y un ambiente optimo de trabajo

2. Marco Terico y Conceptual.

Despus de una revisin de trabajos acertados a grados, investigaciones, libros, artculos cientficos, monografas realizadas sobre el tema relacionado a Administracin de recursos humanos y Gestin empresarial, se seleccionaron lo ms relevante, la misma que a

continuacin se mencionan por considerar que proporcionan suficientes aportes para sustentar esta investigacin.

2.1. Antecedentes.
Nacional:

2.1.1. De la Cruz. Hilda (2009) sustento una tesis de postgrado en la universidad nacional de san Cristbal de Huamanga para optar el grado de licenciado en administracin de empresas sobre La nueva gestin del potencial humano y su evaluacin de desempeo en las instituciones financieras de Huamanga, cuyo objetivo es Analizar que las acciones de motivacin y programas de incentivos influyen de manera positiva en los desempeos laborales en la nueva gestin del potencial humano en las instituciones financieras de Huamanga.. El estudio es de corte es descriptivoexplicativo. La tcnicas de recoleccin de datos fueron las encuesta y gua de entrevista

Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente: 1. Se ha demostrado con evidencias significativas estadsticamente que los desempeos laborales en las instituciones financieras de Huamanga definitivamente son influidos por acciones de motivacin y los diferentes programas de incentivos; por ejemplo los reconocimientos individuales, la

imparcialidad y transparencia en los ascensos y las promociones de los empleados y fundamentalmente los incentivos por productividad, demostrndose de esta manera la validez de la hiptesis principal. 2. Asimismo, es posible afirmar que, el dominio de destrezas y habilidades, el buen nivel de conocimientos actualizados, los comportamientos y conductas adecuadas que generan un clima organizacional para el ptimo rendimiento laboral tienen una importante y decisiva influencia de un conjunto de acciones de motivacin, de estmulos, incentivos, de reconocimientos, todas estas, caractersticas de la nueva gestin de personas, con la cual se refuerza la validez de la hiptesis principal. 3. Igualmente, la puesta en prctica de estrategias de motivacin, entre otros, la asignacin a los empleados de los recursos necesarios e indispensables, la implementacin de reas de trabajo con equipos y tecnologa, ambientes y condiciones saludables de trabajo que propicien un clima organizacional adecuado, de armona e integracin de equipos de multidisciplinarios, contribuye decisivamente en el trabajo eficiente y en el logro de resultados; aseveracin que se ha demostrado con los anlisis cuantitativos de las variables en estudio. 4. Existen evidencias significativas estadsticamente que la efectividad de los desempeos laborales, que se explican en la prestacin de los servicios con calidez, en la atencin oportuna y la satisfaccin plena de los clientes, que consolidan la buena imagen institucional, tambin son consecuencias de estrategias de motivacin identificadas en el prrafo anterior;

validndose de esta manera la segunda hiptesis especfica.

Las estrategias de motivacin e incentivo al personal juegan un rol importante en el camino a alcanzar la efectividad laboral en las instituciones financieras de Huamanga para ello dichas instituciones optan por capacitaciones y desarrollo de destrezas y habilidades de su personal que son necesarios e indispensables para la generacin de un buen clima

organizacional y prestacin de los servicios con calidez, en la atencin oportuna y la satisfaccin plena de los clientes

2.1.2. Bedoya, P. Enrique (2003) sustento su tesis de postgrado en la universidad nacional mayor de san marcos para optar el grado acadmico de magister en administracin: gestin empresarial sobre la nueva gestin de personas y su evaluacin de desempeo en empresas competitivas. El estudio es de tipo aplicado y de diseo por objetivos. La poblacin es finita contando con 30 empresas y la muestra se tomo 200 trabajadores de dichas compaas y las tcnicas utilizadas fueron encuestas, entrevistas y anlisis documental. Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente: a. Los procesos de gestin de evaluacin de desempeo estn sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las exigencias de los escenarios modernos. El estudio de la funcin de los recursos humanos y del proceso de gestin de evaluacin de desempeo, as como la adecuacin a los nuevos tiempos, constituyen un gran desafo que las empresas debern afrontar decididamente en los escenarios de mercados globalizados, si desean ser competitivos y permanecer en ellos. b. El enfoque tradicional de evaluacin de recursos humanos como una funcin aislada como estndares especiales estn siendo reemplazados por un nuevo enfoque sustentado en la gestin de personas como creadores de ventajas competitivas para la empresa.los mtodos utilizados en nuestra investigacin orientan a la obtencin de mejores resultados. c. La globalizacin nos presenta un nuevo entorno que tiene relacin directa con los cambios en la empresas y en la formacin de los recursos humanos para hacerlas ms competitivas.

Los requerimientos en los entornos cambiantes exigen empresas competitivas que sean capaces de adaptarse a estos nuevos cambios para ello se debe valer de nuevas estrategias en la gestin y evaluacin de desempeo que permitan crear ventajas competitivas, contando con una visin clara de lo que se pretende alcanzar y los medios y procedimientos que se emplearan para alcanzarlos, integrando los esfuerzos del personal y el buen uso de los recursos.

2.1.3. Roque, P. Ofelia (2010) realizo una tesis de postgrado en la universidad nacional mayor de san marcos para optar el grado acadmico de Magster en Administracin con Mencin en Gestin Empresarial sobre

Administracin estratgica como principal factor en la mejora continua de la calidad del servicio del Sistema Nacional de Defensora del Nio y del Adolescente: Caso Sub-Direccin de Defensora de la DINNA del MIMDES, en la Sub-Direccin de Defensora de la DINNA del MIMDES. Ao 2010, cuyo objetivo es Describir y analizar los efectos que genera la falta de una Administracin Estratgica en la SDD-DINNA del MINDES, para el logro de la consolidacin y desarrollo del Sistema Nacional de Defensoras del Nio y del Adolescente que garantice la mejora continua del servicio de la DNA, Sub-Direccin de Defensora de la DINNA del MIMDES. El estudio es de corte descriptivo. La poblacin es infinita (1556) por lo que se tomo una muestra de 148 bajo el criterio probabilstico.los instrumentos utilizados fueron las tcnicas de

observacin de campo como las entrevistas, encuestas y los Planes, Informes de Consultoras, Normatividad vigente, MOF, ROF.

Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente: 1. La carencia de una administracin estratgica como herramienta de gestin para el ente rector del SNDNA, ha generado una falta de rumbo de las acciones realizadas por la SDD-DINNA del MIMDES, para poder orientar sus actividades y planes de coordinacin y de

normatividad esperadas por los dems actores sociales, generando una baja calidad del servicio de la DNA. 2. El SNDNA es un resultado complejo de interaccin de diversas instituciones de la sociedad civil y el estado, que se relacionan entre s mediante el vnculo comn que es el servicio de atencin de casos, promocin y prevencin de los derechos de la nia, nio y adolescente vulnerados, mediante acciones extrajudiciales y a la fecha no ha sido consolidado ni desarrollado por el ente rector del MIMDES 3. Cada institucin participante del SNDNA tiene planes, misin y visin propios, que no coordinan entre s, lo que origina una escasa concertacin de los actores sociales y sobre todo no est garantizando el efecto sombra del plan sobre los planes de cada uno de ellos. 4. El modelo organizacional que tiene el SNDNA, burocrtico y de administracin pblica, no ha permitido la articulacin de los actores sociales, pues no estn definidos ni formalizados los canales de comunicacin. 5. El ente rector no dispone de los recursos necesarios y de los canales de reporte en tiempo real del estado de situacin de las DNAS, de su servicio y problemas, lo que origina que la SDD-DINNA tome decisiones basadas en aspectos externos y generales, pues no dispone de la informacin real de cada modelo de DNAS y de la zona geogrfica en donde se encuentra ubicada.

La administracin estratgica proporcionar a toda la organizacin una mejor gua sobre el punto decisivo de qu es lo que estamos tratando de hacer y lograr, es por ello la gran importancia y trascendencia que tiene esta herramienta de gestin para el ente rector del SNDNA que a de generar el rumbo de accin que se ha de seguir, los pasos y actividades que se han de realizar a fin de ofrecer una mejor calidad en los servicios de la DNA, as mismo es necesario clarificar, orientar y

coordinar entre si la visin, la misin y los planes que lleven a lograr esta tan anhelada funcionalidad en la calidad en la atencin ofrecida.

2.1.4. Valencia, P. Pedro (2010) realizo una tesis de postgrado en la universidad nacional mayor de san marcos para optar el grado acadmico de Magster en Administracin su tesis es estilos gerenciales y satisfaccin laboral, cuyo objetivo era Determinar el grado de asociacin entre el estilo gerencial consultivo participativo, y el factor motivador e higinico de la satisfaccin laboral. El estudio es de corte descriptivo y tipo transaccional o trasversal. La muestra es probabilstica de 242 participantes. El instrumento utilizado fue una encuesta elaborada en su totalidad por la autora. Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente: 1. Se acepta la hiptesis general al probarse que existe relacin significativa entre los estilos gerenciales y la satisfaccin laboral en el personal administrativo de la Administracin Central de la U.N.M.S.M. entre ambos estilos se relaciona con la satisfaccin laboral. 2. Los estilos consultivo y participativo mantienen una relacin positiva con la satisfaccin laboral tanto en los factores e indicadores motivadores como en los higinicos. 3. Los estilos, autoritario coercitivo y autoritario benevolente, mantienen relaciones ms dbiles con la satisfaccin laboral tanto en los factores e indicadores motivadores como en los higinicos.

4. Se acepta la hiptesis especfica 1 al probarse que existe un grado de asociacin irrelevante o poco significativo entre los estilos gerenciales autoritario- coercitivo y autoritario-benevolente y la satisfaccin laboral en el personal administrativo de la

Administracin Central 4* la U.N.M.S.M. Esto significa que el estilo gerencial autoritario-coercitivo y autoritario-benevolente se

asocia en forma dbil con la satisfaccin laboral en el personal administrativo de la Administracin Central de la U.N.M.S.M. Esto significa que el estilo gerencial autoritario-coercitivo y autoritariobenevolente se asocia en forma dbil con la satisfaccin laboral en el personal administrativo de la Administracin Central de la U.N.M.S.M. Los indicadores de satisfaccin hallados en este estilo son sustantivamente menores que los del estilo consultivo participativo tanto a nivel de factores motivadores como a nivel de factores higinicos.

5. Se acepta la hiptesis especfica 2 al probarse Existe una grado de asociacin significativo aunque bajo entre los estilos gerenciales Consultivo y Participativo y la satisfaccin laboral en el personal de la Administracin Central de la U.N.M.S.M. Esto significa que el estilo gerencial Consultivo y Participativo se asocia mejor con la satisfaccin laboral aunque en un grado no muy alto, en el personal administrativo de la Administracin Central de la U.N.M.S.M. Este estilo de liderazgo est originando mejores resultados de satisfaccin laboral tanto a nivel de los indicadores de los factores motivacionales como de los higinicos, esto quiere decir que este estilo desarrolla un mejor manejo de la motivacin extrnseco como intrnseca, la que verdaderamente origina satisfaccin como en la extrnseca la que evita que exista insatisfaccin

Para compenetrar la participacin activa de todas las reas de la universidad mayor de san marcos es necesario que tanto lideres como colaboradores sepan la importancia que tiene un buen uso de un estilo consultivo y participativo que pueda generar la satisfaccin laboral as como consolidar el equipo de trabajo en donde jefes y colaboradores participen de manera fluida y directa , para ello es necesario capacitar a los jefes de la direccin general de

administracin de dicha universidad

en estilos de liderazgo

consultivo y participativo, del mismo modo desarrollar programas motivacionales en las reas mencionadas a fin de alcanzar los objetivos de dicha direccin.

Internacionales 2.2.1. Quevedo, O. Jen (2011) publico su tesis de grado en la universidad Panamericana-Guatemala para obtener el ttulo de magister en

administracin sobre Administracin de los recursos humanos

en una

empresa corredora de seguros. Cuyo objetivo es Diagnosticar el rea de Recursos Humanos en una empresa corredora de seguros e Identificar los procesos que se realizan actualmente para llevar a cabo las funciones de la administracin de los recursos humanos. El estudio es de corte descriptivo comparativo. En este estudio se tomo la totalidad de la poblacin siendo 55 los participantes. El instrumento utilizado fue la entrevista directa como fuente primaria y libros, revistas e internet como fuentes secundarias. Las conclusiones de dicha tesis son: 1. El resultado del Diagnstico aplicado al proceso de

Administracin de Recursos Humanos identifica las deficiencias en cuanto a los procesos y herramientas utilizadas actualmente por dicha unidad. 2. Los procesos utilizados actualmente por la empresa Corredora de Seguros, se realizan de forma emprica, interviniendo para ello diferentes personas en distintos puestos de trabajo, lo que ha provocando que sus actividades no se realicen de forma eficiente. 3. El proceso de planificacin del Recurso Humano no se realiza dentro de la organizacin, no prevn ni se adelantan a las necesidades de los empleados, no se disean planes que apoyen la estrategia de la organizacin, as como el proceso de cubrir una plaza se hace lento y/o no se realiza de forma proactiva.

4. En cuanto al reclutamiento y seleccin del recurso humano, se concluye que si se toma en cuenta como primera instancia al personal interno, se solicitan referidos para aplicar a las plazas vacantes, no cuentan con un formato de solicitud de empleo por lo que se le dificulta contar con toda la informacin necesaria en el momento preciso. En relacin a la seleccin no tienen una gua de entrevista por lo que no lleva una secuencia y dejan informacin fuera de consultar, en la mayora de casos no realizan exmenes. 5. Actualmente la induccin en la mayora de los casos es realizada por un compaero de trabajo, quin es la persona que le ensea las funciones que debe desempear el nuevo empleado. No cuentan con un manual de bienvenida que ayude a informar de aspectos importantes de la organizacin. La capacitacin no es programada, son realizadas a criterio del Gerente General y no para todas las reas. 6. El modelo de evaluacin de desempeo que se realiza actualmente en la empresa, es una pequea evaluacin que realizan a los empleados, la cual en la mayora de casos es a fin de ao, es utilizada para medir el porcentaje de aumento de sueldo, si corresponde para ese ao. No se cuenta con un proceso definido y no posee un cuestionario de evaluacin de desempeo que muestre reas dbiles o reforzamiento del empleado o bien felicitar o compensar si su desempeo es favorable.

Los estudios realizados a dicha organizacin refleja que en el proceso de administracin de recursos humanos se identificaron deficiencias en los procesos y herramientas utilizados ya que para ejercer de manera eficiente las labores de dicha organizacin se debera de contar con el personal adecuado y capacitado para cada rea y cada tarea, en cambio se ha notado que existen personas en un puesto que no les corresponde afectando de este modo las

actividades y que estas no se realicen de forma eficiente, por otra parte no se realiza el proceso de planificacin de recursos humanos dentro de la organizacin siendo realizados estos sin reconocer las necesidades de los empleados y en otro punto se evidencia la falta de planes en procesos de seleccin de personal para cubrir plazas es decir hace falta procesos de planificacin, reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin y evaluacin del personal que permitan agilizar las actividades de dicha organizacin los que hacen que estas actividades sean cada vez mas ineficientes

2.2.3. Broggi, Adrin (2010) realizo su tesis de maestra en administracin de negocios en la universidad Tecnolgica de Buenos Aires-Argentina sobre una Metodologa para la mejor administracin de los Recursos Humanos en la gestin de empresas de servicio en etapa de maduracin cuyo objetivo es disear una metodologa aplicable a la gestin de los Recursos Humanos, con el fin de brindar una alternativa eficaz aplicable a la generacin de un tablero de comando. El estudio es descriptivo.la muestra en no probabilstica. Los instrumentos a utilizar son las encuestas y entrevistas

En conclusin, para las empresas de servicios que se encuentra en etapa de maduracin, la decisin de optar por analizar y gestionar a los Recursos Humanos ayudar a comprender la situacin de estos, a tomar las acciones necesarias para mejorar su rendimiento y aumentar la fidelizacin de los talentos, preparndolos para cubrir puestos claves, ya sea por necesidad de reemplazos o por ampliacin de estructura para intentar un nuevo crecimiento de la empresa y as volver nuevamente a la fase del ciclo de vida de crecimiento

2.2.4. Martn, S. Celia (2011) ejecuto una tesis de maestra en la universidad de Valladolid para optar un doctorado en administracin sobre Gestin de recursos humanos y retencin del capital humano estratgico: anlisis de su impacto en los resultados de empresas innovadoras espaolas. Ao 2011, cuyo objetivo es examinar la contribucin de la gestin de recursos humanos a los resultados organizativos, teniendo en cuenta el papel que puede jugar la retencin del capital humano vinculado a los empleados valiosos de la organizacin. El estudio es de corte descriptivo. La poblacin es infinita (1556) por lo que se tomo una muestra de 239 bajo el criterio probabilstico.los instrumentos utilizados fueron las tcnicas de observacin de campo como las entrevistas, encuestas.

Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente:

1) Efecto de las prcticas de recursos humanos propuestas sobre la retencin del capital humano vinculado a los empleados estratgicos de la organizacin la investigacin en retencin nos ha permitido constatar el amplio abanico de posibilidades que tienen las organizaciones para tratar de retener a sus empleados, en general, y cules son aplicables a los empleados estratgicos. Esta nueva concepcin de la relacin de empleo apuesta por la incorporacin expresa de la faceta relacionalsocial del empleado como complemento a la faceta puramente transaccional.

a. Prcticas de recursos humanos de naturaleza transaccional y su impacto en la retencin del capital humano de la organizacin b. Prcticas de recursos humanos de naturaleza relacional y su impacto en la retencin del capital humano de la organizacin

2) Retencin del capital humano y variables intermedias de resultado organizativo como mecanismos por los que las prcticas de recursos humanos contribuyen a mejorar el resultado empresarial 3) La direccin empresarial debe valorar el concepto del capital humano de la organizacin en toda su amplitud, valorando, por tanto, la potencialidad empresarial que tiene, no slo el capital intelectual sino, tambin, el capital social y el capital afectivo de sus empleados. 4) Las empresas deben conocer cules son las prcticas ms efectivas para retener a sus empleados y valorar la necesidad de disear bateras de prcticas apropiadas para el colectivo formado por sus empleados ms valiosos 5) Las empresas deberan insistir en el desarrollo de su capacidad de innovacin como va para lograr el xito empresarial y comprender el papel del capital humano en dicho desarrollo. 6) Las empresas deben asumir los cambios que conlleva la actualizacin que se est produciendo en la relacin de empleo. En dicha relacin, la faceta relacional ha adquirido un gran protagonismo para los empleados estratgicos, en detrimento de la faceta transaccional

Hoy en da el recurso humano es y ser el recurso ms valioso de toda organizacin para ello es necesario una buena gestin de recursos humanos y uno de los factores crticos de xito es la retencin del capital humanos para ello es necesario tomar distintas estrategias que puedan afianzar el compromiso y lealtad de este valioso recurso ya que aporta valor a la organizacin debido a su capital intelectual, a su capital social y a su capital afectivo y que contribuyen a mejorar el resultado empresarial. Para ello es necesario saber y conocer cules son las prcticas ms efectivas para retener a sus empleados, valorando sus necesidades y fomentar su desarrollo ofreciendo capacitacin, motivacin y un ambiente clido de trabajo.

2.2 Bases Tericas. 2.2.1. ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS La administracin de recursos humanos consiste en planear organizar e integrar y controlar el personal de una empresa que requiera ser eficiente y eficaz en sus tareas. A fin de alcanzar un alto rendimiento y mayor

productividad en funcin a los objetivos de dicha empresa Tambin se define a la administracin de recursos humanos como la capacidad de mantener a la organizacin productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de la administracin de recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organizacin, as como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido Chiavenato (2007) asevera:
La administracin de recursos humanos constituye el elemento bsico en el ambiente competitivo de los negocios con el fin de contar con el personal capacitado apto y preparado para desempear sus labores de manera ms

eficiente aprovechando sus habilidades conocimientos destrezas y sus experiencias a fin de conseguir los objetivos trazados por la empresa. (p22)

Para ello la direccin de la administracin debe preocupar asegurar el aporte de los esfuerzos individuales de sus miembros y una forma de lograrlo es haciendo hincapi en la motivacin, liderazgo y comunicacin en un ambiente favorable. Dessler (1994, 18) enfoca: La administracin del personal son polticas y prcticas que busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que ste proceso sea eficaz como resultado de la seleccin y contratacin de los mejores talentos disponibles .En la actualidad

los empleados (recurso humano) exigen ms de sus puestos y responden favorablemente a las actividades administrativas que les conceden mayor control sobre su vida.

Werther& Davis (2008) aclara:

La administracin de recursos humanos es una funcin especializada, formada por un conjunto de tcnicas, normas, principios y procedimientos para mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social. (p72)

La administracin de recursos humanos es un tema de suma importancia para toda organizacin ya que brindan la oportunidad de seguir desarrollndose en su entorno de negocios, a la vez de seguir una lnea de accin hacia los objetivos de cada institucin, para todo ello se debe considerar al recurso humanos como el capital ms valioso e importante de cada organizacin. Arriaga (2010) afirma: Es el conjunto de acciones necesarias que se llevan a cabo para dotar a la organizacin de personal adecuado a travs del reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin y desarrollo, como parte vital para su funcionamiento y logro de sus objetivos (p4). Las organizaciones dependern de una buena planificacin de estos procesos que si se llevan a cabo segn las exigencias de cada puesto permitirn contar con el personal adecuado y capaz de afrontar cada reto y a la vez ayudara esto a la tan anhelada competitividad y al buen uso de sus recursos. Santilln (2011) refiere:
Es la capacidad de mantener a la organizacin productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de la gestin de recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organizacin, as como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y

capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido. (p28)

2.2.1.1. Objetivos de la administracin de recursos humanos Butters (2001) define:

Los objetivos son logros que se pretenden alcanzar con la ejecucin de una accin, estos se derivan de las metas de la empresa que tiene por principal objetivo la mejora de las contribuciones productivas por parte del personal de forman que lo hagan con ms responsabilidad dado el punto de vista estratgico, tico y social. (p34)

Los objetivos son logros que se deben alcanzar con el compromiso y el esfuerzo en conjunto de todos los integrantes de la organizacin para ello es necesario hacer conocer a cada miembro la importancia y el valor de sus esfuerzos, as como clarificar la misin y la visin de dichas organizaciones. Y direccionar estos esfuerzos hacia el logro de dichos objetivos optimizando el uso de recursos. Chiavenato (2003) refiere:
Los objetivos de la administracin de recursos humanos no solo busca los objetivos de las empresas sino que adems debern preocuparse por lograr una armona en conjunto de todas sus actividades dentro de la empresa como para con la sociedad. Los objetivos de la administracin de recursos humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organizacin, son la creacin o distribucin de algn producto o servicio. (p32)

Es evidente que los objetivos deben ser compartidos, claros y que lleguen a todos los miembros de la organizacin as mismo es necesario saber y entender no solo los objetivos organizacionales sino tambin de las necesidades y desarrollo de cada miembro

logrando as una integracin nica y en conjunto de toda las actividades de la empresa y el compromiso con la sociedad. Arriaga (2010) sostiene:
Los objetivos establecidos servirn como gua para fijar cuales son las actividades que tienen que desempearse dentro de esta rea, Adems las empresas debern crear y desarrollar un contingente de recursos humanos con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin para responder tica y socialmente con sociedad a fin de reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. (p4)

Los objetivos organizacionales son el rumbo que se deben tomar a fin de compenetrar las actividades de toda organizacin con el nico fin de alcanzar las metas trazadas afianzando lo que se desea de cada esfuerzo humano sin descuidar la responsabilidad que se tiene con la sociedad. 2.2.1.1.1 Objetivos de la administracin de recursos humanos Adquisicin.A travs de las funciones de

reclutamiento, seleccin y contratacin de personal se busca obtener y elegir a aquel personal con

conocimientos, experiencias, aptitudes que contribuyan al logro de los objetivos organizacionales Desarrollo.- A travs de la funcin de capacitacin y el plan de vida y carrera se garantiza la actuacin y renovacin de conocimiento del empleado, as como el desarrollo de diversas habilidades a fin de atender las necesidades internas y externas que estn presentes en la organizacin

Retencin.- A travs de una serie de tcnicas y practicas (administracin de la remuneracin, motivacin,

capacitacin, plan de vida y carrera) se busca conservar y mantener al personal valioso en la organizacin, al mismo tiempo contrarrestar el posible ataque de la competencia en su inters por atraerlo. Entre otros objetivos est: Pproporcionar a la organizacin la fuerza laboral eficiente para alcanzar y los objetivos a otros

organizacionales departamentos.

aconsejar

Mejorar la calidad de los recursos humanos para aumentar su eficiencia en todo los niveles de la organizacin

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin para cumplir los objetivos organizacionales e individuales del personal

2.2.1.2 Funciones de la gestin de recursos humanos Las funciones de la administracin de recursos humanos son

obtener, desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el nmero necesario de personas para las diferentes funciones de la empresa. Keith, Werther (2001).sostiene:
No hay empresa importante que no cuente con una amplia infraestructura para el desarrollo de la administracin de recursos humanos. Esta actividad es una necesidad imprescindible en las organizaciones. La permanencia de esta empresa se lograra solo si

cuentan son sistemas de desarrollo en la administracin de recursos humanos e incentivos para sus trabajadores logrando la satisfacciones de todo los que la componen. (p57)

En toda organizacin se hacen cada vez ms imprescindible las funciones y procesos de seleccin, induccin, capacitacin y evaluacin del personal. Dessler (1998) enfoca: Es estimular a lograr una mejor calidad, eficiencia, y productividad dentro de una empresa y a su vez fomenta al ms alto compromiso del material humano para el logro de las metas (p51). 2.2.1.2.1 Funciones bsica de la administracin de recursos humanos 1. Reclutamiento. Se orienta a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar los puestos de trabajo en convocatoria dentro de la organizacin. El reclutamiento divulga y ofrece al mercado de recursos humanos (dentro y fuera de la empresa) las oportunidades de empleo que pretendemos cubrir. Este proceso se inicia con la bsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Procesos de reclutamiento a) Interno Es cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de

los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promocin. Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar, tanto en tiempo como en dinero. Adems, el candidato seleccionado tendr un mayor

conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutir en menores tiempos de adaptacin Adems con el reclutamiento interno la organizacin aprovechar las distintas acciones formativas

realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversin realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivacin de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo El reclutamiento interno puede presentar algunos inconvenientes como ser un freno para el cambio y la innovacin. b) Externo Se da cuando al existir determinada vacante, se intenta llenarla con personas o candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento. Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovacin y cambio a la empresa, adems de aprovechar las inversiones de formacin que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste

del proceso, menores tasas de validez, as como una desmotivacin del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas. 2. Seleccin de personal. El objetivo de la seleccin de recursos humanos es clarificar y escoger los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin.

Constituye un proceso de comparacin entre las exigencias y requisitos del puesto y las caractersticas de los candidatos que se presentan, as como una comparacin de varios candidatos entre s con la clara intencin de escoger al ms idneo. 2.1 Importancia de la Seleccin de Personal

Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

Personas capacitacin Menor

adecuadas

exigen

menor

tiempo

de

adaptacin

la

organizacin Mayor productividad y eficiencia Personas ms satisfechas con su trabajo Mayor permanencia en la empresa.

2.2 Tcnicas en la seleccin del personal a. Entrevista Preliminar

b. Evaluacin psicolgica, psicotcnica y tcnica c. La Entrevista d. Toma de decisin 3. Contratacin Es el procedimiento para formalizar la relacin laboral con el empleado y se refiere a la integracin de un expediente documental de los datos personales y profesionales que la persona proporciono a la empresa y al acto de formalizacin mediante la firma de un contrato donde se aceptan las obligaciones y responsabilidades de la empresa y el nuevo empleado. Se menciona los das de trabaja El salario que obtendr Los trabajos que deber realizar entre otras condiciones.

4. Induccin Denominada tambin acogida, incorporacin o

acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca ms en detalle la empresa y sus funciones que se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrir su vida laboral.

Una Induccin bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implcitos (contrato psicolgico) del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la

organizacin y el ambiente que se respira en ella y deben responderse con la mayor rapidez.

Todo programa de induccin debe comprender las siguientes informaciones de manera general:

Misin y visin de la empresa. Actividad que desarrolla, posicin que ocupa en el mercado Objetivos y principios Disciplina y reglamentos de rgimen interior Derechos y deberes Premios y sanciones Servicios y ventajas personales (socio-econmico)

En cuanto al cargo especifico que va a desempear el trabajador:

Explicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los objetivos de la empresa Retribucin (sueldo, categora, nivel, rango,

clasificacin) posibilidades de progreso Rendimiento exigible Informacin acerca de las funciones que cumple su unidad Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir.

5. Capacitacin La capacitacin es una herramienta fundamental para la administracin de recursos humanos, es un proceso planificado, sistemtico y organizado que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas.

La capacitacin mejora los niveles de desempeo y es considerada como un factor de competitividad en el mercado actual. La capacitacin es una inversin, no un gasto; el tiempo que el personal aproveche para aplicar los conocimientos recin adquiridos es ya una ventaja para la empresa que lo capacit.

Para la elaboracin de un programa de capacitacin se pueden considerar, por lo menos, tres criterios: a. Distribucin personalizada de los recursos: El nfasis se enfoca en lograr que la mayor cantidad de funcionarios participen de la capacitacin. Implica determinar el presupuesto disponible y sobre esa base asignar la capacitacin.

b. Distribucin centrada en la capacitacin especfica: Destinada a resolver brechas de competencias que estn dirigidas a debilidades de la organizacin. Las acciones se orientan, a veces, a temas que estn alejados de los intereses y motivaciones de los funcionarios.

c. Distribucin orientada a la capacitacin especfica En este tipo de escenarios los procesos de deteccin de necesidades dan cuenta de toda su fortaleza, en la medida que ha sido capaz de considerar, sin exclusiones previas, todas las perspectivas y expectativas vigentes en la organizacin. Es preciso concordar que los programas de capacitacin comprenden cuatro subsistemas: Deteccin de las necesidades de capacitacin. Diseo del programa de capacitacin. Ejecucin de la capacitacin. Evaluacin de los resultados de la capacitacin.

6. Evaluacin Proceso formal y sistemtico para identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con la finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podr mejorar su rendimiento en el futuro. 6.1 Etapas del proceso de evaluacin a) Establecer los objetivos de la organizacin b) Delimitar cmo se va a evaluar c) Evaluar Problemas el desempeo Criterios Mtodos

d) Gestin

mejora

del

desempeo

(retroalimentacin)

6.2 Mtodos de evaluacin a) Retroalimentacin de 360 grados En este mtodo, todas las personas que se relacionan con el empleado de una forma u otra

(supervisores, colegas, el mismo empleado y en ocasiones personas externas) le asignan una calificacin. Proporciona una medida ms objetiva del desempeo del empleado.

b) Escala de clasificacin Estas escalas son definidas bsicamente con adjetivos como sobresaliente, cumple con las expectativas, etc. Son rpidas y facilitan la comparacin

c) Incidentes crticos Mantiene un registro por escrito de actividades realizadas por el empleado durante su jornada laboral. El registro es tanto de aspectos positivos como negativos. Debe hacerse constantemente y no al final de un perodo, para evitar sesgar la evaluacin por incidentes recientes.

d) Estndares laborales Compara el desempeo de los empleados con un estndar predeterminado o nivel promedio de produccin.

e) Clasificacin Se coloca a los empleados en orden de rango, desde el mejor hasta el peor.

f)

Basado en resultados El evaluador y el empleado acuerdan los objetivos para el prximo perodo de evaluacin y luego se evala en qu medida se cumplieron las expectativas.

2.2.1.3 Cultura organizacional y Clima organizacional Ramrez (2010) afirma:

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias que los integrantes de una organizacin tienen en comn. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reaccin que guan la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organizacin. Las organizaciones de xito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempear roles y cumplir metas. (p65)

La cultura organizacional es unos de los temas fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Las organizaciones deben desarrollar capacidades de aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento y constituirse as como organizaciones inteligentes. Esta proposicin se ha convertido recientemente en algo fundamental para el desarrollo de las ventajas competitivas y la supervivencia de la organizacin en un entorno altamente cambiante Bretones, F, & Maas, M. (2008) asegura: Es el conjunto de valores, modelos de conducta y conocimientos que son

compartidos por los miembros de una organizacin y son, as mismo, distintivos de ella, con el fin y en base a ello alcanzar las metas planificadas (p66). Una buena cultura dentro de la organizacin puede llegar a facilitar los cambios que se puedan presentar o ejercer dentro o fuera de la organizacin, tanto los valores como las creencias orientan a los trabajadores y les dan identidad, los integran como miembros de la organizacin siendo entonces esta cultura organizacional un elemento estratgico fundamental para la excelencia empresarial. Snchez (2010) afirma:
Clima organizacional puede ser un vinculo o un obstculo para el buen desempeo de las actividades dentro de la organizacin y puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes lo integran, por lo tanto su conocimiento proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros y su satisfaccin como en la estructura organizacional. (p32)

El clima organizacional se caracteriza por ser multidimensional ya que se componen de varios factores entre las que podemos mencionar la estructura organizacional, las actividades de cada rea, el capital humano, la comunicacin, el liderazgo entre muchos otros factores que si se integran de manera correcta permitirn afianzar a la organizacin y direccionarlos hacia sus objetivos. Garza (2010) enfoca: Es una variable que refleja la interaccin entre las caractersticas personales y organizacionales, es a su vez un elemento fundamental en la percepcin que el trabajador tiene

de las estructuras y procesos que ocurren en un ambiente laboral (p44). Si una empresa valora su clima organizacional y hace que sta se fortalezca o mejore, puede lograr grandes beneficios, ya que los trabajadores expondrn ideas innovadoras, soluciones creativas a problemas que se presenten y ayudarn a sus colegas lo cual fomenta la unidad y un buen trabajo de equipo y el crecimiento y de desarrollo de la propia empresa. 2.2.1.3.1 valores Los valores inspiran la razn de ser de cada organizacin. Los fundadores deberan hacerlos

explcitos desde su inicio. Lo que a su vez permite que existan criterios unificados que compacten y fortalezcan los intereses de todos. El buen o mal funcionamiento de la organizacin est determinado por la solidez de sus valores, los cuales funcionan como una especie de sistema operativo que nos indica la forma adecuada para solucionar

necesidades, y nos permite asignarle prioridad a cada una. Proporcionan un sentido de direccin comn para todos los miembros y establecen directrices para su compromiso diario. 2.2.1.3.2. Liderazgo Conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado,

haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos Tipos y estilos de liderazgo a. Liderazgo natural: se entiende como lder natural aquella persona que, pese a tener un actuar. Se caracteriza por tener grandes

habilidades comunicativas y motivadoras entre las personas, as como satisfacer eficientemente las necesidades de su equipo de trabajo. Se le distingue del resto, y sobre todo del autocrtico, en que no impone nada y todas las decisiones son llevadas a cabo con el consentimiento y participacin de todas las personas, siendo en este caso muy parecido al liderazgo

participativo.

b. Liderazgo

participativo:

muy

parecido

al

anterior, este tipo de liderazgo, pese a tener l mismo la ltima decisin, no duda en consultar y evaluar las opiniones del resto de equipo de personas en el proceso de toma de decisiones. Su motivacin principal es crear un gran espritu de equipo donde cada individuo se sienta

importante dentro de la organizacin y sobre todo valorado, teniendo as un impacto muy positivo en la motivacin del grupo de trabajo. Los expertos en la materia recomiendan adoptar este tipo de liderazgo cuando sea de vital importancia trabajar en equipo y la calidad se imponga a la rapidez de sacar las tareas adelante.

c. Liderazgo autocrtico: totalmente opuesto al liderazgo natural o participativo. Su principal caractersticas es el poder absoluto que tiene en la toma de decisiones, dando indicaciones precisas de cmo y cundo llevar a cabo las tareas. Le gusta tenerlo todo bajo su control y gestiona a las personas con mano de hierro. En muchos casos, este estilo de liderazgo impacta negativamente en la motivacin de las personas. Este tipo de liderazgo est recomendado por los expertos en aquellos momentos de crisis donde hay que tomar decisiones duras en beneficio de la compaa.

d. Liderazgo burocrtico: se caracteriza por llevar a cabo las tareas segn su libro de estilo y hoja de ruta marcada. No contemplan ningn cambio y en caso de surgir imprevistos cuenta con soluciones ya preparadas. No muestra demasiado inters en la personalidad de las personas ni en su motivacin, siendo su empata casi inexistente. Este tipo de liderazgo est recomendado principalmente en empresas donde siempre haya cierto tipo de riesgo laboral y se tengan que tomar medidas especiales. No tiene demasiado sentido dentro del trabajo de oficina.

e. Liderazgo carismtico: el lder carismtico sobresale del resto por sus cualidades innatas de inspiracin y su poder de atraccin hacia las

personas. Se muestran siempre muy enrgicos al transmitir sus ideas generando satisfaccin y entusiasmo dentro del grupo de trabajo; llegando incluso a pensar que sin la figura del lder carismtico dentro de la organizacin no hay xito. Entre sus principales deficiencias est el centrar demasiados los esfuerzos alrededor de esta figura puede llegar a ser un problema para la compaa el da que este abandone la organizacin.

f. Liderazgo transformacional: muchos expertos coinciden en que es el verdadero pilar dentro de los diferentes estilos de liderazgo empresarial. Puede parecerse bastante al liderazgo

carismtico en el entusiasmo que transmiten a las personas, aunque al final su ego no es tan grande y antepone el beneficio del grupo al suyo propio. Son una fuente de inspiracin para sus equipos pero a la vez necesitan sentirse apoyados por el resto de personas. El lder transformacional, aparte de cumplir con los objetivos marcados de la mejor manera posible, es el encargado de proponer nuevas iniciativas y agregar valor a las decisiones tomadas. 2.2.1.3.3 Condiciones laborales Las condiciones de trabajo en que las personas llevan a cabo sus labores en sus centros de trabajo es un tema cada vez de mayor inters, no solo para las instituciones dedicadas al tema de trabajo sino, tambin para la

sociedad en su conjunto. Esto no es para menos, considerando que las personas pasan ms de un tercio de cada da en el trabajo y sus implicancias que ello conlleva a sus condiciones de vida y a su misma productividad La constante e innovadora mecanizacin del trabajo, los cambios de ritmo, de produccin, los horarios, las tecnologas, aptitudes personales, etc., generan una serie de condiciones que pueden afectar a la salud, son las denominadas Condiciones de trabajo, a las que podemos definir como el conjunto de variables que definen la realizacin de una tarea en un entorno determinando la salud del trabajador en funcin de tres variables: fsica, psicolgica y social Es un indicador de una mejora de la calidad de vida del Trabajador As, una mayor satisfaccin laboral se ver reflejada en una menor reduccin del estrs y una mayor motivacin en el trabajo

2.2.1.3.4 Trabajo en equipo

Implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecucin de un proyecto. El propsito del

trabajo en equipo es desarrollar el potencial del individuo, descubriendo sus habilidades atreves de sus conocimientos empleados El trabajo en equipo es de gran importancia, pues la utilizacin de un equipo para la solucin de un problema es de mayor eficacia, por la gran ayuda que

aportan los integrantes al ofrecer una gran oferta de ideas u/y opiniones lo que llegan a facilitar al grupo o la empresa para la toma de problema ms eficientemente. decisiones, y resolver el

2.2.1.3.5 Comunicacin organizacional Es el medio que permite orientar las conductas individuales y establecer relaciones interpersonales funcionales que ayuden a trabajar juntos para alcanzar una meta a la vez sirve como un mecanismo para los empleados se adapten a la empresa. Tipos de Comunicacin Organizacional La comunicacin formal La comunicacin descendente La comunicacin ascendente La comunicacin horizontal

2.2.1.4. La motivacin Cortez (2009) refiere: Son trminos genrico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, etc. Los administradores motivan a sus subordinados a que realicen determinadas actividades con las que esperan satisfacer sus necesidades econmicas y de desarrollo (p9). Se puede decir que la motivacin viene a hacer la fuerza que impulsa a una persona o grupo de ellas a hacer esfuerzos extraordinarios para lograr determinados objetivos, es esta fuerza anmica la que debe ser usada por los lderes de las organizaciones

creando equipos de trabajo que puedan lograr resultados esperados.. Rodrguez (2009) afirma:
Es el nfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin. La motivacin es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta. (p16)

La motivacin y las polticas de responsabilidad social son muy importantes en los negocios de hoy, es decir es muy importante la motivacin y el compromiso de la gestin en asumir y cubrir las necesidades de sus colaboradores 2.2.1.4.1 La motivacin intrnseca: De manera sencilla se ha definido como la conducta que se lleva a cabo de manera frecuente y sin ningn tipo de contingencia externa. El propio incentivo es la realizacin de la conducta en s misma, los motivos que conducen a la activacin de este patrn conductual son inherentes a nuestra persona. Por ejemplo: cuando ponemos en prctica un hobby, cuando realizamos una actividad por el hecho de superarnos a nosotras mismas. 2.2.1.4.2 La motivacin extrnseca: Son aquellas actividades en las cuales los motivos que impulsan la accin son ajenos a la misma, es decir, estn determinados por las contingencias externas. Esto se refiere a incentivos o reforzadores negativos o positivos externos al propio sujeto y actividad. Por

ejemplo: satisfacer expectativas en el trabajo, el propio salario del trabajo, cuando hacemos algo a cambio de un bien material etc.
2.2.1.4.3 Teora de necesidades de Maslow

Abraham Maslow diseo una teora psicolgica sobre la motivacin humana que explic mediante una jerarqua de de necesidades o motivaciones que afectan a todos los sujetos y que organiz estructuralmente como una pirmide. Esta pirmide consta de cinco niveles que explican el comportamiento humano De acuerdo con la pirmide de Maslow, las cinco necesidades comenzando por la base de la pirmide son:

a. Necesidades fisiolgicas Son la primera prioridad del sujeto, son innatas y estn relacionadas con la supervivencia. En esta categora entrara la comida, bebida, sexo, dormir, eliminar desechos, mantener la temperatura corporal, respirar, etc. De estas necesidades depende la supervivencia del individuo y deben ser las primeras en satisfacerse.

b. Necesidad de seguridad Tendencia a sentirse seguro y protegido frente a situaciones de peligro fsico y/o psicolgico. Su objetivo es la proteccin contra el peligro, amenazas, privaciones, etc. Esta necesidad

prevalece sobre los bienes materiales o la

propiedad privada (si una persona es amenazada fsicamente mientras saca dinero del cajero, lo ms probable es que le d el dinero al atracador sin preocuparse de la prdida econmica puesto que el objetivo sera proteger su integridad fsica).

Una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y de seguridad aparecen otras necesidades ms complejas.

c. Necesidad de afiliacin Desarrollo afectivo y de interaccin entre las personas, con la necesidad de amistad, afecto y aceptacin social. El ser humano tiene una tendencia natural a agruparse, siente la necesidad de pertenecer a distintos grupos. Cuando esta necesidad no se cubre (no recibir afecto, dificultades en la comunicacin con otras personas de alrededor, no estar integrado en ningn grupo, etc.) estas personas desarrollarn a corto o medio plazo problemas psicolgicos.

d. Necesidad de estima o reconocimiento Necesidad de todo ser humano de sentirse valorado por s mismo y por los dems. Cuando estas necesidades estn cubiertas el sujeto se siente seguro de s mismo, mientras que si no estn cubiertas el sujeto sufre desajustes que se

expresan

en

sentimientos

de

inferioridad,

inestabilidad emocional, depresin, etc.

e. Necesidad de autorrealizacin Para Maslow es el ideal al que todo ser humano desea llegar. Su objetivo es desarrollar todo el potencial y talento disponible y progresar en la vida al mximo para alcanzar la perfeccin o autorrealizacin. Cuando alcanzamos este estrato significa que el resto de necesidades estn cubiertas.

2.2.2 ADMINISTRACIN DE EMPRESAS La administracin es la ciencia social y tcnica encargada de la planificacin, organizacin, direccin y control de los recursos llmense humanos, financieros, materiales, tecnolgicos, etc. con el fin de obtener el mximo beneficio posible Reyes (2004) afirma: Es el conjunto sistemtico de reglas para lograr la mxima eficiencia en las formas de estructurar y manejar un organismo social (p8). Es indispensable la ms eficiente tcnica de coordinacin de todos los elementos, como punto de partida de ese desarrollo es necesario contar con el personal apto y capacitado y lograr optimizar recursos a fin de lograr la competitividad, viabilidad y desarrollo de toda la organizacin. Robbins (1994) sostienen:

Es una actividad destinada a organizar los recursos empresariales, humanos y materiales, en vistas a la consecucin de sus objetivos. Para ello se elabora un plan estratgico en miras a la misin que la organizacin se propone. Para planificar se deben tomar en cuenta las fortalezas y debilidades del emprendimiento, y su relacin con otras empresas, en cuanto a su posicionamiento relativo, se requiere una investigacin de mercado.
(p19)

La administracin permite producir con el mnimo costo y al mximo beneficio, siendo sus claves de accin, la eficiencia, la eficacia, la organizacin, la investigacin, las ideas innovadoras y la toma de decisiones. Castillo (2009) determina:
Proceso de disear y mantener un ambiente en el que las personas trabajando en grupo. Esta se aplica a todo tipo de organizaciones lucrativas y no lucrativas, a las industrias manufactureras y a las de servicio. La administracin consiste en darle forma, de manera consistente y constante a las organizaciones. (p 21)

La administracin es la disciplina que estudia la forma en que las empresas u organizaciones obtienen y utilizan los recursos que tienen a su disposicin para el logro de determinados fines y objetivos. Garca (2010) refiere: Es un sistema o conjunto de actividades encargadas de organizar y dirigir el trabajo individual y colectivo efectivo en trminos de objetivos predeterminados (p8). El principal elemento de toda organizacin frente a otra es desarrollar la productividad y la competitividad mejorando la calidad en su administracin.

2.2.2.1 Planeacin estratgico Reyes (2011) afirma: Es el proceso por el cual los administradores de forma sistemtica y coordinada piensan sobre el futuro de la

organizacin, estableciendo objetivos, seleccionan alternativas y definen programas de actuacin a largo plazo (p23). Es necesario que toda organizacin cuente con un Plan Estratgico que ayude a que los lderes de una organizacin plasmen la direccin que le quieren dar a la empresa, sta generar sinergias en todo el personal para la obtencin de sus objetivos. Asimismo, este plan ayuda a que cada trabajador sepa hacia a donde se quiere ir y se comprometa con estos objetivos. Quispe (2009) declara: herramienta de diagnostico, anlisis y reflexin y toma de decisiones colectivas, acerca del que hacer actual y el camino que deben recorrer en el futuro la organizacin logrando una mxima eficiencia y calidad de sus productos o servicios (p9). Es importante un plan estratgico puesto que determina la direccin que ha de seguir, la situacin actual en donde se encuentra la organizacin, adems que permite formular las estrategias que permitirn alcanzar el rumbo y los objetivos deseados. 2.2.2.1.1. Visin Es una panormica de todo lo que, en un sentido amplio quiere ser una empresa y de aquello que quiere lograr a ltima instancia. La visin significa pensar en la la imagen general con una pasin que ayudara a las personas a sentir eso que presuntamente quieren hacer adems se plantea para inspirar y motivar a quienes tiene inters en el futuro de la empresa. 2.2.2.1.2 Misin

Difiere de la visin en que abarca tanto el propsito de la organizacin como la base de la competencia y la ventaja competitiva Mientras que la declaracin de la visin es ms amplia, la declaracin de la misin ha de ser ms especfica y centrada en los medios a travs de los cuales la organizacin competir. La misin identifica los propsitos y los lmites de la organizacin, es decir, la declaracin fundamental que le da el carcter constitutivo a la organizacin y a su accin. 2.2.2.1.3 Valores Son las ideas abstractas que guan el pensamiento y la accin. Los valores administrativos guan al gerente en la seleccin de un propsito, la visin, la misin, metas y los objetivos para la organizacin, estos valores son creencias fundamentales acerca del negocio y de la gente que gua la estrategia organizacional. 2.2.2.1.4 Polticas Son lneas maestras o criterios de decisin para la seleccin de alternativas estratgicas. Estas lneas

generales de actuacin, acotan y canalizan las estrategias y suelen tener una vigencia superior a las estrategias Algunos ejemplos de polticas de la empresa tienen que ver con la autofinanciacin, la reinversin de beneficios, la promocin interna de personal o el acudir a personal externo, etc.

2.2.2.2 Proceso administrativo El proceso administrativo es un conjunto de fases o etapas sucesivas a travs de las cuales se efecta la administracin. Mismas que se interrelacionan y forman un proceso integral Koentz (1994) afirma:
Es el conjunto de fases o etapas sucesivas a travs de las cuales se efecta la administracin, las mismas que se interrelacionan y forman un proceso integral .que posee dos etapas, una de estructuracin que consiste en la construccin del organismo hasta lograr su plenitud

funcional y luego la segunda etapa de operacin, en la que una vez que se ha estructurado completamente el organismo, ste desarrolla plenamente las funciones que le son inherentes. (p56)

Ayuda y permite a la empresa orientarse hacia el futuro y prevenir escenarios que se puedan desarrollar en un futuro, as como determinar la cantidad de recursos que la empresa necesitara para desarrollar sus planes y hacerle frente a las situaciones que se le puedan presentar. Garca (2010) sustenta: Es un importante instrumento para manejar de manera integral una empresa y alcanzar sus objetivos, ya que proporciona una metodologa relativamente simple y sencilla de aplicacin (p6). El proceso administrativo es la conjuncin dinmica de funciones y elementos que permite al responsable de una unidad administrativa a desarrollar adecuadamente sus tareas

2.2.2.1.1 Etapas del proceso administrativo

Planeacin: Implica que los administradores piensen, a travs de sus objetivos y acciones, y con anticipacin, que sus acciones se basan en algn mtodo, plan o lgica, ms que una mera suposicin. Los planes dan a la organizacin sus objetivos y fijan el mejor procedimiento para obtenerlos. El primer paso en la planeacin es la seleccin de las metas de la organizacin.

Organizacin: Proceso de disponer y destinar el trabajo, la autoridad y los recursos entre los miembros de una organizacin en una forma tal que pueda logra los objetivos de la organizacin de manera eficiente. Los administradores deben adecuar la estructura de la organizacin con sus objetivos y recursos, un proceso que se denomina diseo

organizacional de los papeles que los individuos debern desempear en una empresa.

Integracin: Consiste en seleccionar y obtener los recursos financieros, materiales, tcnicos y humanos la seleccin entrenamiento y compensacin del

personal. considerados como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social.

Direccin: Es impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada miembro y grupo de un organismo social, con el fin de que el conjunto de todas ellas realice del modo ms eficaz los planes sealados. Influye en los individuos para que contribuyan a favor del cumplimiento de las metas

organizacionales y grupales; por lo tanto, tiene que ver fundamentalmente con el aspecto interpersonal de la administracin.

Control: Consiste en medir y corregir el desempeo individual y organizacional para garantizar que los hechos se apeguen a los planes. Implica la medicin del desempeo con base en metas y planes, la deteccin de desviaciones respecto a las normas y la contribucin de la correccin de estas. En pocas palabras el control facilita el cumplimiento de los planes; Las actividades del control suelen relacionarse con la medicin de los logros.

2.2.2.3 Desarrollo organizacional El Desarrollo Organizacional es una actividad planificada puesto que implica el diagnstico de problemas, la realizacin de un plan y la motivacin de recursos. Rivas (2010) sostiene:
Es un esfuerzo planificado libre e incesante que se vale de todo los recursos de la organizacin dirigido desde la cumbre, para incrementar la eficiencia y la salud de la organizacin a travs de una intervencin planificada sobre la organizacin utilizando los conocimientos de la ciencia de la conducta y tiene como objetivo comn buscar el desarrollo y consecucin coincidente de objetivos generales de una organizacin. (p32)

El desarrollo organizacional es el conjunto de componentes destinados a lograr un objetivo particular de acuerdo con un plan Ramrez (2010) aclara: Una respuesta al cambio y una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes y estructura de las organizaciones, en tal forma que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados, retos. (p79). El ambiente organizacional de una empresa con la aplicacin del desarrollo organizacional es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas pueden adaptarse mejor a nuevos cambios. Torres (2009) afirma
Se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca de alcanzar una mayor eficiencia organizacional a travs de

cambios planeados conforme a las necesidades, exigencias o demandas de la organizacin misma, mejorando las relaciones humanas, los factores econmicos y de costos, en desarrollo de los equipos humanos, en la conduccin (liderazgo), es decir est orientada a los valores, actitudes, relaciones humanas y un clima laboral adecuado. (p47)

El desarrollo organizacional ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rpidos cambios 2.2.2.3.1 Etapas principales del desarrollo organizacional 1. Recoleccin y anlisis de datos:

Determinacin de los datos necesarios y los mtodos tiles para recolectarlos dentro de la empresa. La recoleccin y el anlisis de datos es una de las actividades ms difciles del Desarrollo

Organizacional. Incluye tcnicas y mtodos para describir el sistema organizacional y las relaciones entre sus elementos o subsistemas, as como los modos de identificar problemas y temas importantes.

2.

Diagnstico organizacional.

Del anlisis de los datos recogidos se pasa a la interpretacin y al diagnstico para identificar preocupaciones y problemas y sus consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el diagnstico se verifican las estrategias alternativas y los planes para implementarlas.

3.

Accin de intervencin.

Es la fase de accin planeada en el proceso de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de diagnstico. En la fase de accin se selecciona la intervencin ms apropiada para solucionar un problema organizacional particular. La accin de intervencin no es la fase final del Desarrollo Organizacional, puesto que ste es continuo. La intervencin puede efectuarse mediante diversas tcnicas.

4.

Evaluacin. Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado de la evaluacin implica modificacin del diagnstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeacin, nueva

implementacin, y as sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinmica, que le permite

desarrollarse sin intervencin externa

2.2.2.4 Gestin de calidad Hernndez (2010) sostiene:

Gestin de la calidad es actualmente una alternativa empresarial indispensable para la supervivencia y la competitividad de la propia empresa en los mercados en los que acta. A travs de ella, se busca la optimizacin de recursos, la reduccin de fallos y costes y la satisfaccin propia y del cliente. El sistema se encuentra orientado hacia el producto, proceso, sistema, hombre, sociedad, costo y cliente. (p22)

La gerencia moderna est muy comprometidas a responder continuamente a las exigencias de un entorno que cada vez es ms

dinmico, turbulento e imprevisible, por ello es muy importante la gestin de la calidad y la satisfaccin del cliente ya de estos procesos dependern la integracin, supervivencia de la organizacin. Bracho (2010) afirma:
Es el conjunto de actividades de la funcin general de la direccin que determinan la poltica de la calidad, los objetivos, y las

responsabilidades y se llevan a cabo a travs de la planificacin, el control, el aseguramiento y el mejoramiento de la calidad, en el marco del sistema de la calidad. (p12)

Es una filosofa adoptada por organizaciones que confan en el cambio orientado hacia el cliente y que persiguen mejoras continuas en sus procesos diarios. Esto implica que su personal tambin puede tomar decisiones. Los principios de la gestin de calidad son adoptados por las organizaciones para realzar la calidad de sus productos y servicios, y de esta manera aumentar su eficiencia. 2.2.2.3.1 Beneficios al implementar un Sistema de Gestin de Calidad.

Internos Enfoque claro hacia el cliente y orientacin a los procesos dentro de la organizacin. Mayor compromiso de la gerencia con la calidad y mejor toma de decisiones. Responsabilidades y autoridades definidas

claramente dentro de la organizacin. Condiciones de trabajo mejoradas para los empleados. Aumento de la motivacin por parte de los empleados.

Reduccin

del

Costo

por

fallas

internas

(menores costos por reproceso, rechazos, etc.) y fallas externas (menos devoluciones de los clientes, reemplazos, etc.). La mejora continua de los procesos de la organizacin en su conjunto

Externos Los clientes tienen ms confianza en que obtendrn productos conformes a sus requisitos, lo que a su vez redunda en mayor satisfaccin del cliente. Publicidad ms agresiva al poder presentar a los clientes las ventajas de relacionar con una organizacin que gestiona la calidad de sus procesos, productos y servicios. Ms confianza en que los productos y servicios de la organizacin cumplen los requisitos reglamentarios pertinentes y los propios del cliente.

2.2.2.3.2 Principios de la gestin de calidad.

Enfoque al cliente Las organizaciones dependen de sus clientes y por lo tanto deberan comprender las

necesidades actuales y futuras de ellos, satisfacer sus requisitos y en esforzarse en exceder las expectativas.

Liderazgo: Los lderes establecen la unidad de propsito y la orientacin de la organizacin. Ellos deben crear y mantener un ambiente de trabajo interno, en el cual el personal puede llegar a involucrarse totalmente en el logro de los objetivos de la organizacin.

Participacin del personal: El personal, a todos los niveles, es la esencia de una organizacin y su total compromiso posibilita que sus habilidades sean usadas para el beneficio de la organizacin.

Enfoque de proceso: Un resultado deseado se alcanza ms

eficientemente cuando las actividades y los recursos relacionados se gestionan como un proceso.

Enfoque de sistema a la gestin: Identificar, entender y gestionar los procesos interrelacionados como un sistema, contribuye a la eficacia de una organizacin en el logro de sus objetivos.

Mejoramiento contino: La mejora continua del desempeo global de la organizacin debera ser un objetivo permanente de sta.

Enfoque de toma de decisiones basada en hechos: Las decisiones eficaces se basan en el anlisis de los datos y la informacin.

Relaciones mutuamente beneficiosas con el proveedor: Una organizacin y sus proveedores son interdependientes, y una relacin mutuamente beneficiosa aumenta la capacidad de ambos para crear valor.

2.2.2.3.3 Importancia de la implementacin y mantencin de un sistema de gestin de la calidad

Permite

controlar

los

procesos

internos

asociados al PAC y con ello asegurar la calidad en la soluciones habitacionales Mejora la toma de decisiones y permite ejercer un mejor liderazgo Favorece la identificacin de oportunidades de mejora del sistema a travs de una participacin activa de los funcionarios. Satisface las necesidades de los usuarios del sistema y permite la retroalimentacin con ellos. Define claramente los requerimientos y

condiciones de trabajo con los proveedores.

2.3 Marco conceptual.

a. Capacidad o inteligencia emocional.-Factores de personalidad y conducta para manejar adecuadamente nuestras emociones y relacionarnos con otras personas; autodominio, influencia sobre los dems, apertura, focalizacin, autocontrol y extraversin son algunos elementos de inteligencia emocin

b. Capital humano.-Acumulacin previa de inversiones en educacin, formacin en el trabajo, salud y otros factores que elevan la productividad laboral. Valor que tiene el talento de las personas.

c. Clima organizacional.-Concepto que se refiere a las percepciones del personal de una organizacin con respecto al ambiente global en que desempea sus funciones

d. Competencias.-Caractersticas personales que han demostrado tener una relacin con el desempeo sobresaliente en un cargo/rol determinado en una organizacin en particular.

e. Cultura organizacional: Conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los miembros de una organizacin.

f. Eficacia.-Capacidad para determinar los objetivos adecuados "hacer lo indicado"

g. Eficiencia.-Capacidad para reducir al mnimo los recursos usados para alcanzar los objetivos de la organizacin. "hacer las cosas bien".

h. Entorno.-Conjunto de elementos que rodean a una organizacin. Instituciones o fuerzas externas a la organizacin que tienen potencial para afectar su rendimiento

i. Estilo de vida.-Forma de vida que nace las necesidades, percepciones, actitudes, intereses e opiniones individuales. En marketing se considera una variable importante para la segmentacin

j. Estrategia.-Esquema que contiene la determinacin de los objetivos o propsitos de largo plazo de la empresa y los cursos de accin a seguir. Es la manera de organizar los recursos.

k. Responsabilidad social.-En el marketing es el reconocimiento por el mercadlogo o empresario que el bienestar de la sociedad o del consumidor es tan importante como la obtencin de utilidades.

3. Hiptesis Una buena gestin de recursos humanos conlleva a la mejor realizacin de las actividades planteadas, influyendo as positivamente en la administracin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013.

3.1 Hiptesis General

Si La buena Administracin de Recursos Humanos permite optimizar de manera eficiente la Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

3.2 Hiptesis Secundarios

a. Si los nuevos sistemas de Capacitacin, Evaluacin y Recompensa a los Recursos Humanos influye positivamente incrementando el compromiso del personal hacia los objetivos propuestos por la Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

b. Si la buena Administracin de Recursos Humanos influye favorablemente en la productividad de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013 c. Si la evaluacin de Desempeo al personal influye de manera eficiente en la productividad de las reas de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

4. METODOLOGA. 4.1 Tipo y nivel de la investigacin. 4.1.1 Tipo de Investigacin Por el tipo de investigacin, el presente estudio rene las condiciones necesarias para ser denominada como investigacin descriptiva

4.1.2 Nivel de Investigacin Conforme a los propsitos del estudio de investigacin se centra a nivel explicativo 4.1.3 Mtodos Se utilizara el mtodo estadstico, para recopilar y analizar los resultados de la investigacin.

4.2 Diseo de la investigacin. En la presente investigacin se utilizar es el diseo trasversal

4.3 Poblacin La poblacin objetivo son la totalidad de los colaboradores de la empresa la colca del distrito de Quilman en la cual de acuerdo a la informacin recabada por la superintendencia nacional de administracin tributaria tenemos aproximadamente 35 de colaboradores que se encuentran en el libro de planillas en el ao 2013.

4.4 Tcnicas e instrumentos 4.4.1 El fichaje Ser til para la recoleccin de datos bibliogrficos para las bases tericas. 4.4.2 Cuestionario Se aplicara los cuestionarios a los trabajadores con la finalidad de obtener informacin en relacin a la Influencia del Trabajo en Equipo en el Desarrollo Organizacional de la Municipalidad Provincial de Caete.

4.5 Operacionalizacin de las variables.

VARIABLE

DIMENSION

INDICADOR

ITEMS ESCALA

X1:Objetivos de la - Productividad laboral administracin de recursos humanos X2: Funciones de la administracin de recursos humanos
- Reclutamiento y seleccin - Induccin - Evaluacin - Valores - Liderazgo - Condiciones laborales -trabajo en equipo -comunicacin

SI NO

2 3 4 5 6 7 8 9

SI NO A VECES

Independiente x: ADMNISTRACION X3: Clima y cultura DE RECURSOS organizacional HUMANOS

SI NO A VECES DESCONOCE

X4:La motivacin

-Motivacin extrnseca e intrnseca -Estrategias de compensacin

- Visin y misin - Anlisis situacional - Planeacin - Organizacin - Direccin -Control - Eficiencia organizacional - Procesos de delegacin - Resolucin de problemas -Satisfaccin del cliente -Sistemas de calidad Polticas de calidad

10 11

SI NO A VECES

X1: Planeamiento estratgico X2: Proceso administrativo

1 2 4 5 6 7 8 9 10

SI NO A VECES SI NO A VECES DESCONOCE SI NO A VECES

Dependiente Y: GESTION EMPRESARIAL

X3:Desarrollo organizacional

X4:Gestion de la calidad

11 12 13

SI NO A VECES

5. Plan de anlisis. 5.1 Tabulacin de resultados Despus de haber recopilado la informacin con el uso de los instrumentos, en este caso el cuestionario, se pasara a la sumatoria para luego tabularlas. Este sistema se realizar de la misma manera por cada pregunta.

5.2 Cuadros estadsticos Se elaboraran cuadros estadsticos con los resultados obtenidos y luego se proceder a la interpretacin analtica. 5.3 Validacin de la hiptesis Una vez interpretado he analizado los resultados arrojados de la encuesta, se proceder a la validacin de hiptesis en correspondencia con los objetivos de la investigacin. 6. Cronograma de actividades y presupuesto. 6.1 Cronograma de actividades (diagrama de Gantt) ACTIVIDAD
Seleccin y fundamentos del tema elegido para el proyecto Planteamiento del problema, formulacin de objetivos e impacto potencial Elaboracin de la metodologa: diseo, muestreo, instrumentos y procedimientos Elaboracin del tema de investigacin Culminacin del tema de investigacin Elaboracin de las matrices de consistencia Culminacin de las matrices de consistencia. Elaboracin de

MAY

JUNI

JUL

AGOS

SEPT

OCT

NOV

DIC

las encuestas de investigacin Realizacin de la tabulacin de encuestas Elaboracin de grficos e interpretacin de resultados. Primera Elaboracin del tema de investigacin (informe final). Segunda Elaboracin del tema de investigacin (informe final).

6.2 Presupuesto

N 01

DESCRIPCIN DE LA ACTIVIDAD Investigacin e internet

CANTIDAD

COSTO UNITARIO

COSTO TOTAL 3100.00

02 03 04 05

Copias impresiones anillado

350 65 1

0.10 0.30 2.50 TOTAL

350.00 62.50 12.50 S/. 3525.00

7.

Fuentes consultadas

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Arriaga, R. (2010). Propuesta de mejora del proceso de recursos humanos aplicado a profesores investigadores del sistema de universidades estatales de Oaxaca (Tesis maestra).universidad tecnolgica de Mixteca, Huajuapan De Len, Mxico. Bedoya, E. (2003). La nueva gestin de personas y su evaluacin de desempeo en empresas competitiva. Lima, Per. Recuperado de: http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:http://www.cybertesis.edu. pe/bitstream/cybertesis/2698/1/bedoya_se.pdf Bracho, Y. ((2010). Gestin de calidad en las empresas del sector azucarero del occidente de Venezuela (Tesis grado de magster en gerencia empresarial). Universidad Rafael Belloso Chacin, Maracaibo, Venezuela. Bretones, F (2008). La organizacin creadora de clima y cultura (Tesis grado de Magster en Administracin).Universidad de Granada, Espaa. Broggi, A. (2010). Metodologa para la mejor administracin de los Recursos Humanos en la gestin de empresas de servicio en etapa de maduracin (Tesis de Maestra en administracin de negocios). Universidad tecnolgica de Buenos Aires, Argentina. Recuperado Broggi.pdf Butters, M. (2001): Reinventando recursos humanos. Mxico: Editora Edipe. Castillo (2009). Administracin de empresas (Tesis post grado en administracin). Universidad nacional mayor de San Marcos, Lima, Per. Chiavenato, I. (2001): Administracin, proceso administrativo. Mxico: Editorial Mc Graw Hill. Chiavenato, I. (2003): Introduccin a la teora general de la administracin. Colombia: Editora Mc Graw Hill. Chiavenato, I. (2003): Introduccin a la teora general de la administracin .5ta edicin. Colombia: Editora Mc Graw Hill. De la cruz, H. (2009). La nueva gestin del potencial humano y su evaluacin de desempeo en las instituciones financieras de Huamanga. Ayacucho, Per. Recuperado de: http://www.concytec.gob.pe/portalsinacyt/images/stories/corcytecs/ayacucho/sintesi de: http://posgrado.frba.utn.edu.ar/investigacion/tesis/MAN-2011-

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de post grado). Universidad nacional mayor de San Marcos, Lima, Per. Recuperado http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/418/1/roque_po.pdf Snchez, M. (2011). Motivacin como factor determinante en el desempeo laboral del personal Administrativo del Hospital Dr. Adolfo Prince Lara. Puerto Cabello. Recuperado de: http://www.slideshare.net/malenasan/motivacin-como-factordeterminante-en-el-desempeo-laboral-del-personal-administrativo-del-hospital-dradolfo-prince-lara Stoner, J. (1996): Administracin .6ta edicin. Mxico: Prentice - Hall Hispanoamericana. Valencia, P. (2008). Estilos gerenciales y satisfaccin laboral (Tesis grado de Magster en Administracin). Universidad nacional mayor de San Marcos, Lima, Per. Recuperado de: http://cybertesis.unmsm.edu.pe/xmlui/bitstream/handle/cybertesis/414/valencia_pp. pdf?sequence=1 Werther, W. (2008): Administracin de recursos humanos. Mxico: Editorial McGraw Hill. de:

MATRIZ DE CONSISTENCIA IMPORTANCIA DE UNA BUENA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EFICIENTE GESTIN DE LA EMPRESA LA COLCA EN EL DISTRITO DE QUILMAN CAETE, 2013. PROYECTISTA: FLORAN PINEDA YIMMY ISIDORO PROBLEMAS
Problema General: De qu manera la Administracin de Recursos Humanos puede incidir en una eficiente Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete. 2013? Problema Especifico a) En qu medida la una buena Administracin de Recursos Humanos influye en el compromiso del

OBJETIVOS
Objetivo General: Analizar la favorable incidencia de la administracin de recursos humanos y su influencia en la gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete. 2013

JUSTIFICACIN HIPOTESIS
La presente investigacin tiene como propsito demostrar que la una buena Administracin de recursos humanos en la empresa La Colca permitir incrementar la productividad y alcanzar los objetivos de dicha empresa. Es por ello que la empresa La Colca del distrito de Quilman optara por polticas eficaces en la seleccin y capacitacin a Hiptesis General: si La buena Administracin de Recursos Humanos permite optimizar de manera eficiente la Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013 Hiptesis especficas: a)Los nuevos sistemas de Capacitacin, Evaluacin y Recompensa a los Recursos Humanos influye positivamente incrementando

MATRIZ TEMATICA
ANTECEDENTES NACIONALES INTERNACIONA LES BASES TEORICAS Gestin de recursos humanos Administracin empresarial

VARIABLES E INDICADORES
Variable X Independiente: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Objetivos de la gestin de R.H Productividad laboral Funciones de la gestin de R.H Reclutamiento y seleccin induccin Evaluacin Clima y Cultura organizacional Valores Liderazgo Condiciones laborales Trabajo en equipo Comunicacin organizacional Desarrollo de los R.H. Desarrollo y capacitacin La Motivacin motivacin extrnseca e intrnseca

METODOLOGIA OTROS
Tipo y nivel Investigacin descriptivaexplicativa Mtodo No experimental trasversal Poblacin y muestra La poblacin objetiva son los 35 unidades de anlisis de la empresa La Colca S.A. Quilman Caete, 2013. Tcnica Encuesta Instrumentos Cronograma P T 23 26 /0 /1 9 1

I.F 17 /1 2

Presupuestos La investigacin hace un Monto de s/.3525. Fuentes consultadas Libros Tesis en gestin de recursos humanos

Objetivo Especficos: a)Establecer sistemas en Capacitacin, Evolucin y Recompensa que permitan afianzar el

personal hacia el logro de los objetivos propuestos por la Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013?

compromiso y lealtad del personal y direccionarlos hacia los objetivos trazados por la Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013.

sus recursos humanos a fin de contar con el personal adecuado, capacitado y capaz de afrontar los retos venideros.

el compromiso del personal hacia los objetivos propuestos por la Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013 b) La buena Administracin de Recursos Humanos influye favorablemente en la productividad de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013 c) La evaluacin de Desempeo al personal influye de manera eficiente en la productividad de las reas de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

estrategias de compensacin

Cuestionario

Variable dependiente: GESTION EMPRESARIAL Planeacin estratgico Visin y misin anlisis situacional Proceso administrativo planeacin organizacin direccin control Desarrollo organizacional eficiencia organizacional procesos de delegacin (empowerment) proceso de resolucin de problemas Gestin de calidad Satisfaccin del cliente Sistemas de calidad Polticas de calidad

b) En qu medida la buena Administracin de Recursos Humanos interviene en la productividad en la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013?

b) Determinar la favorable influencia de la buena Administracin de Recursos Humanos en la productividad de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013 c) Establecer sistemas de Evaluacin de Desempeo del Personal que permita

c) De qu manera la evaluacin de desempeo del personal favorece en el mejor

funcionamiento de las reas de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013?

fortalecer el mejor funcionamiento de las reas de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

MATRIZ METODOLOGICA
METODO Y DISEO POBLACION TECNICA E INSTRUMENTOS ESTADISTICA

La presente investigacin. Aplicada - explicativa, cuyo propsito es dar solucin a situaciones o problemas concretos e identificables (Bunge, 1971); y es Explicativa, en la medida que analizan las causas y efectos de la relacin entre variables BERNAL (2000)1. ( ) DISEO.- sigue un diseo transversal (no experimental) el investigador no tiene control sobre las variables independientes porque ya ocurrieron los hechos o porque son intrnsecamente manipulables; En la investigacin se realiza un estudio transversal que permite poner de manifiesto la recogida de datos una vez durante una cantidad de tiempo limitada. El siguiente esquema corresponde a este tipo de diseo:

POBLACIN: la poblacin est constituida por el personal 1. directivo, jerrquico, tcnicos y operarios de la empresa de la empresa La Colca Quilma Caete, 2012 conforme el cuadro siguiente.
PERSONAL La Colca 2

Personal Administrativo Personal tcnicos Personal operario

TOTAL

Tcnica de la encuesta y su instrumento el cuestionario, aplicado al personal directivo, jerrquico, tcnicos y operarios de la empresa de la empresa La Colca Quilman Caete. Para indagar sobre la Gestin Directiva en la gestin empresarial y la influencia de otros factores (variables intervinientes). Tcnica de procesamiento de datos, y su instrumento de las tablas de procesamiento de datos para tabular y procesar los resultados de la encuestas a los agentes personal directivo, jerrquico, tcnicos y operarios de la empresa de la empresa La Colca Quilman Caete Tcnica de procesamiento de datos, y su instrumento las tablas de procesamiento de datos pata tabular y procesar los resultados de las encuestas tanto al personal directivo, jerrquico, administrativo, tcnicos y operarios. Tcnica del Fichaje y su instrumento, las fichas bibliogrficas, para registrar las indagaciones de bases tericas del estudio. (Prueba piloto) o tcnica de ensayo en pequeos grupos, del cuestionario a los colaboradores, que ser aplicado a un grupo al % determinado a la poblacin objetivo. Tcnica de opinin de expertos y su instrumento el informe de juicio de expertos, aplicado a la directiva para validar la encuesta cuestionario.

Los datos sern procesados a travs medidas de tendencia central para po presentacin de resultados.

9
24 35

2.

La Hiptesis de trabajo ser proces travs de los mtodos estadstico Prueba Chi- cuadrada de independenc formula estadstica producto moment el coeficiente de correlacin line Pearson aplicada al los datos mus procedindose en la forma siguiente: 1.

Para la V.I los resultados Encuesta Cuestionario con o de los participantes sobre ARH. Para V.D. los evaluaciones empresarial.

M X1 Donde M es la muestra donde se realiza el estudio es decir en los colaboradores de la empresa La Colca O Quilman Caete 2012, los subndices x1, O1 nos indican: M: Muestra de elementos o Poblacin de elementos de estudio (P). O1: Resultados de la medicin de la(s) variable(s)

FUENTE: 3. MUESTRA La poblacin objetivo son la totalidad de los colaboradores de la empresa La Colca Quilman Caete, 2012 en la cual de acuerdo a la informacin recabada por la superintendencia nacional de administracin tributaria tenemos aproximadamente 35 colaboradores que se 4. encuentran en el libro de planillas

2.

resultados d sobre G

El estadstico a usar para esta prueb dado por:

5.

Y la relacin ser cuantificada media Coeficiente de correlacin de Pears cual est dado por:

6.

De dicha prueba estadstica, a trav valor de r veremos la influencia de l en la gestin de la empresa La Colca.

MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLE INDEPENDIENTE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

A veces

VARIABLE

DEFINICION CONCEPTUAL

DEFINICION OPERACIONAL

NO

SI

DIMENSIONES

INDICADORES Desarrollo social

ITEMS La ARH est orientada a que la empresa La Colca se preocupe por el desarrollo social. Las funciones de la ARH estn bien definidas.

Funciones .La administracin de recursos humanos consiste en planear organizar e integrar y controlar el personal de una empresa que requiera ser eficiente y eficaz en sus tareas. A fin de alcanzar un alto rendimiento y mayor productividad en funcin a los objetivos de dicha empresa El potencial humano es de vital importancia para la empresa por ello es indispensable una buena administracin de los recursos humanos los cuales les permitirn afianzarse y competir en el mercado tan competitivo Objetivos de la administracin de R.H Productividad

La ARH ejerce sus funciones orientadas a los objetivos de la empresa La Colca La ARH tiene como objetivo primordial alcanzar la mayor productividad de las reas de la empresa La Colca Las funciones de la ARH se orientan a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar los puestos de trabajo dentro de la organizacin. Los criterios de seleccin de personal son los ms adecuados Considera a la induccin como una fortaleza de la empresa La Colca Las tcnicas de evaluacin son aplicadas en forma continuas La ARH fomenta los valores en la empresa La Colca

ADMINIST. DERECURSOS HUMANOS

Reclutamiento

Seleccin Funciones de la gestin de recursos humanos

Induccin

Evaluacin

Valores liderazgo Se ejerce el liderazgo dentro de la empresa y como se manifiesta

Condiciones laborales Cultura y clima organizacional Tcnicas y desarrollo

Las condiciones laborales que le ofrece la empresa son las adecuadas La empresa La Colca fomenta tcnicas de desarrollo para lograr un mejor clima organizacional El trabajo en equipo es dinmico y efectivo dentro de la empresa La Colca La comunicacin es fluida dentro organizacional de la empresa La Colca del clima

Trabajo en equipo

Comunicacin

Motivacin

Motivacin extrnseca e intrnseca Estrategias de compensacin innovadoras

La motivacin hacia los colaboradores satisface sus expectativas

Las estrategias de compensacin se da de forma efectiva

MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLE DEPENDIENTE GESTION EMPRESARIAL

VALORIZACION A vece s VARIABLE DEFINICION CONCEPTUAL DEFINICION OPERACIONAL NO SI DIMENSIONES INDICADORES Visin y misin ITEMS Se encuentra identificado con la misin y la visin de la empresa En un mercado competitivo cree que la empresa se encuentra en una situacin favorable para continuar con sus actividades operativas Las funciones planificadas dentro de la empresa La Colca se llevan a cabo Las actividades estn coordinadas y organizadas hacia la bsqueda de los objetivos trazados por la empresa la colca

Anlisis situacional Planeamiento estratgica Es la ciencia social y tcnica encargada de la planificacin, organizacin, direccin y control de los recursos llmense humanos, financieros, materiales, tecnolgicos, etc. con el fin de obtener el mximo beneficio posible La Gestin empresarial de la empresa La Colca se realiza a travs del anlisis interno y externo de la empresa. Para ello deber optar por polticas eficaces que les permita seguir desarrollando mejor sus actividades.

Planificacin

GESTION EMPRESARIAL

Organizacin

Proceso administrativo Direccin

Las funciones y actividades de la empresa La Colca estn bien direccionadas al incremento de le eficiencia y la eficacia Los mtodos de control y evaluacin del funcionamiento de la empresa La Colca es la adecuada La estructura organizativa de la empresa la colca fomenta una mejor gestin de calidad en sus servicios. Los colaboradores estn en la facultad de tomar decisiones acertadas cuando la circunstancias lo ameriten Los mtodos y estrategias para la atencin al cliente asegura que estos adquirirn el producto

Control

Desarrollo organizacional

Estructura

Toma de decisiones

Gestin de

Atencin del cliente

calidad Sistemas de calidad

Los sistemas de calidad implantados por la administracin est acorde a los requerimientos del mercado Las polticas de calidad estn en funcin al incremento de la productividad de la empresa La Colca

Polticas de calidad

General De qu manera la Administracin de Recursos Humanos puede incidir en una eficiente Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete. 2013? Especficos

General Analizar la favorable incidencia de la administracin de recursos humanos y su influencia en la gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete. 2013 Especficos.

Hiptesis General si La buena Administracin de Recursos Humanos permite optimizar de manera eficiente la Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013 Especficos )si los nuevos sistemas de Capacitacin, Evaluacin y Recompensa a los Recursos Humanos influye positivamente incrementando el compromiso del personal hacia los objetivos propuestos por la Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013 b) si la buena Administracin de Recursos Humanos influye favorablemente en la productividad de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013 c) La evaluacin de Desempeo al personal influye de manera eficiente en el mejor funcionamiento de las reas de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013 La presente investigacin que tiene una como buena de la

propsito

demostrar de los

administracin

recursos

empresa La Colca permitir incrementar la productividad y alcanzar los objetivos de dicha empresa.

En qu medida una buena Administracin de Recursos Humanos influye en el compromiso del personal hacia el logro de los objetivos propuestos por la Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013?

Establecer sistemas en Capacitacin, Evolucin y Recompensa que permitan afianzar el compromiso y lealtad del personal y direccionarlos hacia los objetivos trazados por la Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013. b) Determinar la favorable influencia de la buena Administracin de Recursos Humanos en la productividad de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013 c) Establecer sistemas de Evaluacin de Desempeo del Personal que permita fortalecer el mejor funcionamiento de las reas de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

Es por ello que la empresa La Colca del distrito de Quilman optara por polticas eficaces en capacitacin a sus recursos humanos a fin de contar con el personal adecuado, capacitado y capaz de afrontar los retos venideros.

b) En qu medida la buena Administracin de Recursos Humanos interviene en la productividad en la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013? c) De qu manera la evaluacin de desempeo del personal favorece en el mejor funcionamiento de las reas de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013?

MATRIZ TEMATICA 3. Marco Terico y Conceptual 2.1 Antecedentes.

2.2 Bases Tericas. 2.2.1 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS 2.2.2 Objetivos de la administracin de recursos humanos 2.2.3 Funciones de la administracin de recursos humanos 2.2.3.1 Funciones principales 2.2.3.1 Funciones bsicas 2.2.4 Cultura y clima organizacional 2.2.4.1 Desarrollo de la cultura organizacional 2.2.4.2 Desarrollo del clima organizacional 2.2.4.3 Dimensiones del clima organizacional 2.2.5 Motivacin 2.2.5.1. Motivacin extrnseca e intrnseca 2.2.6 GESTION EMPRESARIAL 2.2.7 Planeamiento estratgico 2.2.7.1 visin y misin 2.2.7.2 polticas y valores 2.2.7.3 anlisis FODA 2.2.8 Proceso administrativo 2.2.8.1 Planeacin 2.2.8.2 Organizacin 2.2.8.3 Direccin 2.2.8.4 Control 2.2.9 Desarrollo organizacional 2.2.9.1 etapas del desarrollo organizacional 2.2.9.2 enfoque integral 2.2.10 Gestin de la calidad 2.2.10.1 principios y ventajas de la gestin de la calidad

CUESTIONARIO DE LA ARH, GESTION EMPRESARIAL Estimado colaborador: El presente instrumento es parte de un proyecto de investigacin que tiene por finalidad la obtencin de informacin sobre la ARH, Gestin Empresarial que caracteriza a la empresa La Colca Marque con un aspa (X) su respuesta en los recuadros teniendo en cuenta la siguiente valorizacin: N 1 2 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS La ARH ejerce sus funciones hacia los objetivos de la empresa La Colca Las funciones de reclutamiento y seleccin ejercida por ARH estn orientadas a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar los puestos de trabajo dentro de la organizacin. Las tcnicas de evaluacin son aplicadas en forma continuas La ARH fomenta los valores en la empresa La Colca Las tcnicas de liderazgo en busca de una buena cultura organizacional son las ms adecuadas El trabajo en equipo es dinmico y efectivo dentro de la empresa La Colca La comunicacin es fluida dentro del clima organizacional de la empresa La Colca La motivacin hacia los colaboradores satisface sus expectativas Las estrategias de compensacin se da de forma efectiva SI NO A VECES

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N 1 2

GESTION EMPRESARIAL La misin y visin de la empresa La Colca estn bien definidas? La empresa La Colca est aprovechando bien sus fortalezas y las oportunidades que se les presenta dentro del mercado Las funciones son planificadas, coordinadas y direccionadas hacia los objetivos de la empresa La Colca Los sistemas de control y evaluacin del funcionamiento de la empresa La Colca es la adecuada Los colaboradores estn en la facultad de tomar decisiones acertadas cuando la circunstancias lo ameriten Las polticas de calidad estn en funcin al incremento de la productividad de la empresa La Colca La estructura organizativa de la empresa la colca promueve una mejor gestin de calidad en sus servicios? La ARH tiene como meta alcanzar una mayor

SI

NO

A VECES

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productividad de las reas de la empresa La Colca?

Proyecto publivado por cuestiones acadamicas en formacion de pre grado.