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RESUMO: O presente artigo teve como objetivo verificar qual o impacto da aprendizagem
organizacional para o crescimento da empresa em estudo, o caso da indústria de
refrigerantes, a partir das transformações ocorridas no processo produtivo e no mundo do
trabalho bem como a relação educação e trabalho no contexto dessas mudanças.
Enfatizando-se, a importância do papel da aprendizagem e do conhecimento nas
empresas e como estas estão transformando seus espaços em ambiente de
aprendizagem, para investir nas pessoas e no desenvolvimento de suas competências e
potencialidades, ainda que o seu objetivo maior, dentro do contexto capitalista, seja a
lucro e a competividade. A pesquisa foi classificada como metodológica, quanto aos meios
de investigação foi realizado o estudo de caso da indústria de refrigerantes, respondendo
ao questionário o gestor de pessoas da empresa em questão. O resultado com o gestor
sugere a existência de um ambiente aberto ás práticas de aprendizagem, ainda que não
se tenha um conhecimento aprofundado do significado da aprendizagem como fator de
crescimento.
1. INTRODUÇÃO
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cooperação da educação com o mundo do trabalho na perspectiva de adequar melhor a
força de trabalho às novas demandas. Esse processo exige-se mudanças, por novas
aprendizagens, novos valores, novas habilidades, novos conhecimentos e novas atitudes
e nesta perspectiva instala-se um grande desafio, um processo educacional que atendas
a essas novas demandas, e como a escola não responde satisfatoriamente, surge a
aprendizagem na empresa. Dessa forma, a educação sofre mudanças em conceito, pois
deixa de ser restrita ao processo ensino-aprendizagem em espaços escolares formais, se
transpondo aos muros da escola, para diferentes segmentos do nosso cotidiano e da
sociedade. Assim, as empresas têm investido e incentivado a aprendizagem, que antes
era privilégio do ambiente educacional.
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rapidez das mudanças, o crescimento da competição e a velocidade e acuidade dos
meios de comunicação exigem que cada pessoa, no seu posto de trabalho, esteja pronta
para contribuir com a decisão que estabeleça diferença. Organizações de diferentes
tamanhos, em todas as áreas, estão à procura de sistemas e processos que garantam a
distribuição equilibrada destes bens (informação) entre todos os níveis hierárquicos.
Entendemos que na contramão dos sistemas capitalista é essencial que as organizações mudem seus paradigmas
de treinamento para os novos paradigmas do aprendizado, senão jamais criarão um ambiente organizacional que
promova motivação e crescimento pessoal de seus empregados. (...) pois a demanda por novas qualificações e
continua formação trouxe novas responsabilidades as organizações: a necessidade de um perfil profissional com o
desenvolvimento de competências dentro e fora do universo empresarial.
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Portanto, o investimento na formação do trabalhador tornou-se o principal fator
de competitividade das empresas, demandado pelo processo da reorganização do
trabalho e da produção. “Para Campos (2004) o conhecimento está se tornando o
principal fator de sobrevivência dos indivíduos, das empresas e da sociedade”. Contudo,
na gestão do conhecimento dentro das organizações, é necessário privilegiar posturas,
atitudes e habilidades do seu capital intelectual e não apenas conhecimento técnico,
abrindo caminho, para se manterem competitivas a uma nova proposta, a organização
orientada para o aprendizado, que necessita de um novo perfil de profissional.
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Estruturou-se com base no trabalho parcelar e fragmentado, na decomposição das tarefas que reduzia a ação operária a
um conjunto repetitivo de atividades...
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Dessa forma, o discurso atual, diz privilegiar não somente a qualificação, ou
seja, conhecimento técnico, mas a competência, que conforme Dedecca (1998, pag. 274)
(...) é preciso entender que essa noção de causa e efeito, que se estabelece entre
o grau mais elevado de educação e maior possibilidade de inserção ou
permanência no mercado de trabalho, deixa de considerar inúmeros elementos
políticos e econômicos que influem nessa relação, para transformá-la em um
consenso ideológico (...)Poder-se-ia dizer que esse consenso ideológico se dá por
meio da aglutinação da relação educação-emprego em torno da noção de
empregabilidade: quanto melhor a escolaridade, mais empregável é o sujeito.
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4. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
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muito mais do que acumulo de técnicas, mas o desenvolvimento de toda a potencialidade
do individuo/trabalhador. Assim, entende-se que a mudança por novos paradigmas de
aprendizado, possa promover o crescimento pessoal dos indivíduos, considerando suas
experiências e conhecimentos adquiridos, pois ainda para Frigotto (1999) parece difícil
pensar um trabalho educativo “que efetivamente se articule aos interesses dos
trabalhadores (...) sem ter como ponto de partida e de chegada o conhecimento (...) da
cultura, das múltiplas formas como os trabalhadores produzem sua existência”. Destaca
ainda, Bonfim (2005 p. 25).
Para gerar o aprendizado para mudança, o foco deve estar centrado no caráter
educativo do ser humano total e não apenas nos níveis de adestramento,
treinamento e/ou desenvolvimento. Assim, o caráter educativo do ato pedagógico
na empresa deve romper a famosa divisão social do trabalho onde adestramento e
treinamento são, para quem executa e o desenvolvimento, para quem pensa.
Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam
novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo
que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que elas aprendam
novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e
comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito
mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da
personalidade humana.
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Tanto o processo de formação como o de desenvolvimento profissional exigem
aprendizagem. E o processo de aprendizagem tem seus requisitos e suas
condições. Aprendizagem pode ser entendida de duas maneiras bem distintas:
uma representada pelo conhecimento (...) aquela que se obtêm nas escolas, nos
livros, cursos (...) é a aprendizagem
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• Domínio Pessoal: é a disciplina que permite clarear e aprofundar a visão pessoal,
concentrar energias e perceber a realidade objetivamente. O comprometimento de uma
organização e sua capacidade em aprender não pode estar acima de seus integrantes, o
aprendizado supera a mera aquisição de informações ao produzir resultados do que
realmente se deseja na vida. O domínio pessoal vai além das competências e habilidades
pessoais, permite abertura espiritual e uma vida e trabalhos criativos.
• Visão Compartilhada: a missão da empresa deve ser clara, compreendida por todas as
pessoas, para que se comprometam e dêem o melhor de si, na sua realização, abracem
uma visão compartilhada por ser uma visão delas próprias também e não sejam
obrigadas a comprar uma idéia.
• Pensamento Sistêmico: a quinta disciplina, que agrega todas as outras, o elo de ligação
entre a teoria e a prática. O pensamento sistêmico ajuda a perceber as coisas como
parte de um todo, não como peças isoladas, fazendo com que se possa criar e mudar
também a realidade.
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estabelecer ações educativas de formação e aprendizado permanente, visando preparar e
ampliar as capacidades e competências das pessoas, a fim de torná-las mais produtivas,
capacitadas, criativas e inovadoras. Sobre isso, Ribeiro (RIBEIRO, 2005, p. 18-19) afirma
que:
melhoria na formação profissional e não apenas nas formas de atuação dos profissionais
no âmbito dessa mesma empresa”.
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5. METODOLOGIA
A pesquisa a ser adotada para a realização desse estudo, quanto aos fins foi
metodológica, na medida em que foi utilizado um instrumento para coleta de dados, o
questionário. Quanto aos meios foi utilizado o estudo de caso restrito a captação da
realidade uma determinada empresa e a pesquisa bibliográfica utilizando-se como
fundamentação teórica autores ligados as categorias aprendizagem, trabalho e educação,
além de pesquisa em artigos, sites e livros.
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mercado). Para incentivar o prazer de beber refrigerantes pelos consumidores, tem como
Missão “produzir e comercializar bebidas com padrão de excelência proporcionando
refrescância e entretenimento aos consumidores”.
Com objetivo, de realizar seu propósito e a alcançar sua missão, seus valores,
que são uma declaração de suas crenças fundamentais, estão sustentados em três
pilares (Gente, Excelência e Segurança. Identificados como segue:
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permite a colaboração eficaz das pessoas, empregados, talentos ou qualquer
denominação utilizada, para alcançar os objetivos organizacionais e individuais
(CHIAVENATO, 2004, p.10).
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importância para as organizações na medida em que cria atitudes e comportamentos
positivos para os objetivos organizacionais e dos indivíduos (Bonfim, 2004, p.40).
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relacionamento social”. Contemplando-se dessa forma o empregado, como ser global de
diferentes necessidades e não somente como treinando de uma atividade especifica a ser
aplicada no trabalho. Conforme destaca Bonfim, “a metodologia, que dá suporte a esta
prática pedagógica esta centrada em trabalhos de grupos (...) que tem na Pedagogia
Nova3, a sua base de sustentação.
E por fim a questão. Como os colaboradores são avaliados pela empresa, após
as capacitações? A resposta foi “no dia a dia pela liderança da área”. Deduzindo-se que a
avaliação é continua ocorre em todos os momentos, porém não há um instrumento de
avaliação desenvolvido para aferir a mudança de comportamento do empregado no
trabalho, como resultado da aprendizagem. Ressaltando o cuidado na proposição desse
instrumento conforme nos coloca (Ribeiro, 2005, p.129).
7. CONCLUSÃO
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Pedagogia que apresenta uma grande ênfase no processo de aprender a aprender, sustentado por estratégias de
atividades grupais onde sentimentos, percepções, emoções são tão valiosos quanto à produção do conhecimento
propriamente dito.
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indústria de refrigerantes, localizada em São Luís. Os resultados apontam que: a era da
informação e do conhecimento impõe às organizações novos desafios, principalmente
com a aprendizagem continuada dos empregados, sendo exigência, entre outras, para o
sucesso e para a sustentabilidade dos negócios.
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ABSTRACT : This article aimed to verify that the impact of organizational learning for the
company's growth, the case study of soft drinks industry, from transformations in the
production process and the world of work as well as the relationship between education
and work in the context of these changes. Emphasizing the importance of the role of
lifelong learning and knowledge in business and how they are transforming their learning
environment space for investing in people and developing their skills and potential, even if
your goal more, within the context of the capitalist, profit and competitiveness. The search
was classified as methodological as to means of investigation was carried out the case
study of soft drinks industry, replying to the questionnaire people Manager of the company
concerned. The result manager suggests the existence of an open ACE learning practices,
even without a thorough knowledge of the meaning of lifelong learning as growth factor.
REFERÊNCIAS
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KUENZER, Acácia Z. Pedagogia da Fábrica – as relações de produção e educação do
trabalhador. 3 ed. São Paulo: Cortez, 1989.
MÉSZÁROS, István. A Educação para além do capital. Tradução Isa Tavares. São
Paulo: Boitempo, 2005.
SENGE, Peter... (et al.) Escolas que aprendem: um guia da Quinta Disciplina para
educadores, pais e todos que se interessam pela educação. Porto Alegre: Artmed, 2005.
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