06- 08- 2013.

tiempos modernos de charles Chaplin contrato social Derecho del trabajo caractersticas del derecho del trabajo 1) derecho social es discutida porque el derecho en si es social se contra argumenta si todo el derecho es social el derecho del trabajo viene a regula y proteger una situacin social muy importante que es la relacin jurdica que existe entre sus trabajadores y empleadores 2) Derecho Contingente porque se aplica a un sin numero de sujetos se podra llegar a decir que es un derecho popular basta pensar en nuestra realidad la mayora de las personas son trabajadores dependientes 3) derecho dinmico evoluciona enormemente rpido , durante el transcurso del tiempo las normas jurdicas vallan siendo modificadas ampliadas para regular las nuevas realidades 4) el derecho del trabajo regula relaciones jurdicas laborales es decir que existan un vnculo de subordinacin dependencia y que exista por consiguiente un contrato individual del trabajo El derecho del trabajo y su cdigo se aplica a ciertos y determinados sujetos, esto de acuerdo al artculo primero del cdigo del trabajo. No se aplicara a los funcionarios de la administracin pblica ya sea centralizada y descentralizad poder judicial congreso nacional fuerza armada fuerza de orden (leer articulo 1 y 2 leer privado subrayado) (ejemplo profesores hbrido). Ciertas situaciones de empresas pblicas que son reguladas aspectos laborales por el cdigo del trabajo al carecer de estatutos propios Codelco Enap y esto hacen que el sujeto pueda presentar tu demanda libremente en un tribunal del trabajo. 8/08/2013 Artculo primero inciso tercero: Se aplica en forma supletoria en todo aquello que no haya sido regulado por el cdigo del trabajo lo que ocurre la proteccin a la maternidad transciende del tipo de trabajo que se trate. 5) Es un derecho nuevo: en relacin a los dems derecho 1930 existan legislaciones, la ley de la silla .

Principios del derecho del trabajo 1) Principio de Proteccin : Tiene rango constitucional en chile , el derecho laboral tiene una clara tendencia de proteccin de tutela al trabajador eslabn dbil del contrato de trabajo, los

Trabajadores en la mayora de los caso el nico capital es su fuerza de trabajo, sin embargo es vendida o entregada al empleador el que adems dirige mediante rdenes e instrucciones como se debe efectuar ese trabajo si no existiera el principio de proteccin el trabajador pasara ser un objeto de derecho disponible al mejor postor toda vez que un contrato de trabajo sin una buena legislacin laboral seria la sumisin de la voluntad del trabajador frente al empleador en nuestro pas no existe libertad por parte del trabajador para iniciar una relacin jurdica laboral sino mas bien existe una necesidad y esa necesita produce una desigualdad . Otra forma de materializar el principio de proteccin mbito procesal toda vez que el pas existe tribunales especializado en materia de trabajo que vale dar una pronta solucin a los conflictos laborales. Sin perjuicio en nuestra legislacin existe matices de la llamada proteccin flexible esto quiere decir que sin perjudico se la proteccin es a favor del trabajador tambin existe detenida proteccin al empleador por ejemplo ius variandi (para solicitar a un trabajador para que lo pueda hacer en un lugar distinto donde est ejerciendo sus funciones) La potestad reglamentaria la potestad disciplinaria facultad de organizar y dirigir una empresa. 2) principio Indubio pro operario en la duda hay que preferir al trabajador: Esto significa ante la duda se debe preferir al trabajador esta regla puede ser tanto judicial o legal ser legal a relacin la creacin de norma jurdica van a ser efectuadas protegiendo al trabajador. En cambio en su manifestacin judicial seala que la interpretacin de la norma jurdica debe interpretar a favor del trabado frente alguna duda Solo se aplica en la interpretacin de la norma jurdica la realidad debe primar la realidad sobre lo material o sobre lo escrito " 12- 08- 2013. Requisito para la aplicacin del induvio pro operario. (Principio pro operario) (Algo as es xDD) 1. Debe existir una duda sobre el alcance de una norma. 2. No debe estar impugna con la voluntad del legislador. (Legislador: el que crea norma) Esta es la postura tradicional dentro del derecho del trabajo, sin embargo en chile el profesor Sergio gamonal seala que realmente como condicin para la aplicacin de este principio se debe estar ms bien a un caso dudoso o difcil y no tanto a duda respecto al alcance de una norma jurdica. Cuando seria un caso dudoso para aplicar este principio. 1. Ya sea que el caso es novedoso e imprevisible. 2. Cuando la formulacin de la regla es vaga. 3. Porque simplemente la aplicacin de esta regla aparece como inicua. (mala) Este principio a modo de resumen se aplicara en los siguientes casos:

1. Se utiliza en los casos difciles, cuando se imposibilita de aplicar mtodos tradicionales de soluciones, principalmente por lo vago de la regla u otros motivos. 2. Esta regla no se aplica en situaciones normales. 3. Este principio debe aplicarse siempre teniendo en consideracin la proteccin del derecho laboral. 4. Este principio debiese utilizarse cuando la aplicacin de la regla aparece como inicua. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. (Art. 5 inciso segundo CT) Porque son irrenunciable los derechos? Protegen el eslabn dbil del trabajo. Para reclamar cuando haya alguna vulneracin. Son de orden pblico. (obligatorias para las partes)

El estndar mnimo es irrenunciable. La irrenunciabilidad de los derechos es la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concebidas por el derecho laboral en beneficio propio, este principio es propio del derecho laboral toda vez que en el mbito civil rige la renunciabilidad. Pero en el derecho del trabajo se tiene presente la inferioridad socioeconmica del trabajador tutelndolo por medio de diversas normas jurdicas, siendo necesaria la irrenunciabilidad para velar en cada contrato de trabajo por los intereses de los trabajadores. Sera incoherente un ordenamiento jurdico que proteja al trabajador, pero que dejase sus derechos al arbitrio de la autonoma de las partes. Este principio se materializa en que los derechos laborales son indisponibles para las partes, por consiguiente mientras exista el contrato de trabajo no se pueden transar, conciliar los derechos de trabajo. La renuncia solo se puede dar en forma expresa una vez que ha terminado el contrato de trabajo no permitindose los mismos mientras subsista el mismo, EJ: no se permite en chile la venta de vacaciones (situacin antijurdica, pero comn) toda vez que es un derecho irrenunciable de orden pblico no disponible ni expresa ni tcitamente por las partes. Que pasa respecto a los accidentes del trabajo en relacin a los finiquitos de trabajo y la posibilidad de demandar posteriormente y a la firma del mismo. En relacin a los accidentes del trabajo pese a existir un finiquito de trabajo ratificado ante a un ministro de fe (notario, inspector del trabajo, etc) de todas formas se puede presentar una demanda por accidente de trabajo o enfermedades profesionales, toda vez que lo que se busca proteger por medio de esta accin es la integridad fsica y psicolgica del trabajador derechos que son sociales ms que individuales pertenecindole a la comunidad toda y esto hace que no pueda ser renunciado, incluso con un finiquito.

13- 08- 2013. Principio de la norma ms favorable. Este principio no se debe confundir con el principio pro operario, sera un error. Ya que el principio de la norma ms favorable tiene lugar en aquellos casos en que exista ms de una norma aplicable, debindose optar por la que sea ms favorable, aunque de un punto de vista jerrquico sean distintas. Este es un tema peligroso ya que se puede llegar al extremo de preferir algunas normas presentes en el cdigo del trabajo o en alguna norma de la constitucin, sino una norma de menor importancia. Si tengo varias normas jurdicas para dar solucin a algn problema, tengo que buscar la norma ms compleja para resolver el conflicto. En la prctica existen inconvenientes al aplicar la norma ms favorable. Ya que se debe determinar si deben compararse las normas en su conjunto o pueden tomarse de cada una de ellas la parte que sea ms favorable, es por eso que existen varias teoras: 1. Teora de la acumulacin: seala que deben aplicarse todos los preceptos ms beneficiosos aunque provengan de normas distintas. 2. Teora del conjunto: seala que se aplica solo la norma que en su totalidad resulte mas favorable al trabajador. 3. Teora de la inescindibilidad de los institutos: postula que el cotejo entre normas se haga de modo parcial. Esta es la postura ms aceptada, es decir, se deben cotejar normas entre grupos homogneos entre instituciones a fines. (Aprenderla bien) Si existen dos o ms normas que regulan la misma materia deber resolverse el criterio; 1. De acuerdo a la jerarqua. 2. De acuerdo a la temporalidad de la ley. 3. De acuerdo a la especialidad. Si la norma una es de rango superior y la otra de rango inferior, nos quedamos con la de rango superior. De acuerdo a la especialidad, prevalece la norma especial por sobre la norma general.

Principio de la realidad.

Este principio dispone que ante la diferencia que pueda existir entre los documentos y la prctica deba preferirse a lo que sucedan en el terreno de los hechos, es decir, en la prctica. Por consiguiente a diferencia del derecho civil importa ms lo que sucede en la realidad ms de lo que las partes hayan pactado en documentos, formularios, contratos, anexos, etc. Esta situacin se da mucho cuando se trata de ocultar un contrato de trabajo mediante la modalidad de un contrato a honorario. Los contratos a honorario no es un contrato de trabajo. En el fondo no son trabajadores, es alguien que solo presta servicios. No pagan cotizaciones, no pagan afp, no pagan aos de servicios, etc. Un empleador puede ocultar un contrato de trabajo bajo un contrato de honorarios. Las boletas de honorario excluyen los accidentes de trabajo. (Eso se redacta en el contrato) Principio de la continuidad. Este principio busca que las relaciones laborales sean estables, perduren en el tiempo. Se busca que el contrato sea de carcter indefinido y de jornada completa eso se conoce como contrato tpico a diferencia de los contratos atpicos que son aquellos que no son a jornada completa o no son indefinidos, es por eso que el derecho del trabajo prefiere: los contratos indefinidos. se relaciona con las licitudes o cambios que ocurran durante la permanencia de este contrato, EJ: frente a la modificacin de una empresa, el trabajador seguir contratado. (leer art. 4 inciso II del CT) Termino del contrato, dado que la terminacin del contrato o la sola voluntad del empleador es excepcional

Lo que busca este principio es el tema de la estabilidad laboral. Esta continuidad se relaciona con que si existen ilicitudes no le afecte al trabajador. No importa que hayan modificaciones parciales o totales aun as los trabajadores quedan igualmente contratados. 19/08/2013 (Pgina 1,2.3 de erizo a zorro el derecho a sindicalizarse negocias colectivamente y derecho a huelga) Derecho fundamentales inespecfico pagina 11, 14 Legitimacin activa, poder que tiene una persona para accionar. Pgina 6 principio de no discriminacin. Pagina pie de pgina numero 2 y numero 3. En qu casos del principio de no discriminacin. Constitucionalidad derecho inespecfico Artculo 2 completo: .

principio de la representacin: nuestro legislador establece una presuncin el artculo 4 del cdigo del trabajo sealando en definitiva quien va a ser el empleador esto por un ten practico ya que desde que se constituye una empresa y se seale quien va a representarla y lo que ocurre en la prctica puede existir una gran diferencia. EJ: existencia en sucursales dentro de un pas distinta oficinas a niveles locales etc. Si no existiese este principio dejara en una muy mal definicin procesal al trabajador ya que podra darse que ni siquiera sepa quin serial representante de la empresa siendo obligado a investigar en el acta original de constitucin de la empresa para ver quin representa, situacin solucionable directamente mediante aquella presuncin. Fuentes del derecho del trabajo CONTITUCION: articulo 19 y normas especficas 19 numero 9 Esta como fuente la ley laboral que se materializa por medio del cdigo del trabajo y por distintas leyes que estn inciertos en el sistema jurdico laboral Los tratados internacionales: que han sido ratificados por chile. De la OIT organizacin internacional del trabajo. Jurisprudencia administrativa: proviene de la inspeccin del trabajo la jurisprudencia no es vinculante para un tribunal sin embargo informar al ordenamiento jurdico ciertas tendencias de cmo darle solucin a una determinada controversia laboral se da por medio de dictmenes de la inspeccin del trabajo son uniformes no existe diferencia entre una inspeccin del trabajo a nivel nacional 20- o8- 2013. Cdigo del trabajo. Art. 8.- no todo trabajo que se efecta en chile es contrato de trabajo. (No siempre hay contrato de trabajo o est regulado bajo el cdigo del trabajo) El cdigo del trabajo se aplica al sector privado. Al sector pblico se aplica el derecho administrativo. Existen contratos civiles, comerciales, administrativos.

Para poder determinar cuando el cdigo del trabajo se aplicara el art. 7 del CDT. El contrato est regulado desde un punto de vista legal. Toda vez que se encuentra establecido en el art. 7 CDT, mediante una modalidad muy importante que es la modalidad de subordinacin. En un contrato civil, prestacin de servicio no est bajo un vnculo de subordinacin o dependencia. Art. 9.- contrato de trabajo es consensual, deber (imperativo legal) constar por escrito los plazos del art. Siguiente.

Caractersticas del contrato de trabajo. Existe una definicin legal del cdigo del trabajo, art. 7.- (define expresamente CDT) Bilateral. Consensual. Oneroso. Principal. Nominado. Personal. (No puede ser traspasado a otra persona) Tracto sucesivo. (Es continuo)

1.- Es un contrato nominado: porque se encuentra definido expresamente en el cdigo del trabajo. 2.- Es un contrato de tipo personal: ya que significa la ejecucin de servicios indelegables, es decir, servicios personales. 3.- Es un contrato consensual o solemne?: (contrato consensual es el mero acuerdo de las partes) (contrato solemne porque tiene que cumplir una formalidad) (los actos jurdicos solemnes que no cumplen con su solemnidad tienen sancin nulidad absoluto) Es consensual ya que el propio art. 9 del CT dispone de forma expresa que el contrato de trabajo es consensual. El hecho que se tenga que escritural el contrato de trabajo de modo alguno debe entenderse como una solemnidad ya que si fuse as el hecho de no escriturarse el contrato de trabajo tendra como sancin la nulidad, sin embargo esta sancin no est presente ya que la sancin es una multa o en ltimo lugar que el contenido del contrato sea lo que disponga o seale el trabajador. 4.- Es oneroso: ya que ambas partes del contrato se gravan uno en beneficio del otro. 5.- Es un contrato principal: ya que subsiste por s mismo. 6.- Es conmutativo: ya que las obligaciones de una de las partes se miran como equivalentes en relacin de la otra. 7.- Es de tracto sucesivo: ya que se efecta de forma continua. 8.- Es un contrato de ejecucin subordinada: ya que se efecta o realiza bajo la direccin y orden o mando del empleador. 9.- Es un contrato regulado e intervenido por el CT. 10.- Es un contrato de adhesin: es decir, las clausulas o el contenido del contrato van a ser sealadas nica y exclusivamente por el empleador. Sin perjuicio Sergio gamonal seala que es un contrato predominantemente de adhesin ya que tiene sus excepciones. EJ: contrato de farndula, contrato de doctor house.

22- 08- 2013. Elementos de la esencia del contrato de trabajo son 3, tienen que. (Conjunta copulativa). (No pueden faltar) 1.- prestacin de servicio que puede ser material o puede ser intelectual, sin perjuicio que la doctrina moderna entiende que toda prestacin de servicio incluye lo intelectual. 2.- tiene que haber un vnculo de subordinacin y dependencia: El trabajador siempre estar baja las rdenes, direccin, mando del empleador. 3.- tiene que existir un pago con la prestacin de los servicios efectuados. (Art. 7 CT): Pago de una remuneracin. Art. 8 inciso segundo.- (El: gasfter, maestros, mecnicos que van a domicilio) Art. 10.- establece los requisitos que debe tener el contrato de trabajo. (Leerlo) Sujetos de un contrato de trabajo. El contrato de trabajo intervienen dos partes una conocida como trabajador y otra parte conocida como empleador. El Trabajador (art. 3 letras b). Caractersticas: 1.- el trabajador tiene que ser siempre una persona jurdica individual, lo que comn mente se conoce como personas naturales. Nunca una persona jurdica ser parte de un contrato de trabajo como trabajador. Solo pueden ser trabajadoras las personas naturales. 2.- El trabajador debe efectuar servicios personales materiales o intelectuales. 3.- Estos servicios deben realizarse bajo subordinacin y dependencia. Una de las dudas que surgen en relacin a los trabajadores se da con el tema de las sociedades. Que ocurre con las empresas cuando los socios quieres ser contratados, la inspeccin del trabajo seala que si se puede. Solo en aquellos socios que no les corresponda Tampoco podran ser trabajadores los socios sostenedores de colegios. Se puede contratar entre cnyuges? Hay que distinguir entre sociedad conyugal, no se puede ni la mujer contratar al hombre y el hombre a la mujer. Existe una acepcin es que la mujer pueda contratar a su marido en virtud al art. 150 CC el cual establece el patrimonio separado de la mujer casada en sociedad conyugar, es decir, a que el formado en virtud de su empleo, oficio, profesin o industria, en este caso se entiende que la mujer est totalmente separada de bienes.

Participacin en los gananciales se pueden contratar recprocamente. (Cada uno maneja su propio patrimonio) (Se pueden contratar siempre) Relacin de hecho: convivencia. Para poder ser trabajador no basta ser una persona natural o jurdica individual, sino tambin tener capacidad de ejercicio laboral. Se requiere una capacidad de ejercicio especial cuya principal caracterstica est relacionada con la edad de los trabajadores. (Constitucin y tratados internacionales)

26- 08- 2013. Noticia corte de pelo. (Principio de constitucionalidad de los derechos fundamentales, principio de la no discriminacin). Capacidad para ser trabajador. (Art. 13.- CT) 1. Esta norma es anterior a la modificacin que establece como mayora de edad los 18 aos, es decir, que se rebajaba de los 21 aos de edad a los 18 como plazo para ser considerado capas de obligarse en un contrato de trabajo. Hoy en da esta norma en nada diferencia toda vez que la mayora de edad efectivamente se alcanza los 18 aos. 2. Son aquellos nios que van de 15 aos a 18 aos. Estos menores deben cumplir una serie de requisitos; - Art. 13.- solo aquellos trabajos que sean ligeros y no afecten la salud del menor. - La jornada de trabajo no pueden ser ms de 8 horas diarias y a la semana no puede ser ms all de 30 horas, siempre y cuando estn estudiando. - Adems los menores de 18 aos no podrn trabajar ejerciendo funciones que requieran un excesivo uso de fuerza ni en actividades que puedan resultar peligrosa. Esto se encuentra relacionado con el art. 211 letras J del CT, entonces se complementa que no pueden arrastrar cargas superiores a 20 Kg. - Art. 15.- se prohbe por regla general a los menores de 18 a trabajar en cabaret o establecimiento que presten actividades en vivo o aquellos que vendan bebidas alcohlicas. (salvo con la autorizacin del representante legal y del juez de familia) - Art. 18.- Tambin el CT prohbe que los menores de 18 aos realicen trabajos nocturnos entre las 22 pm y las 7 am, salvo que en aquel establecimiento trabaje nicamente miembros de la familia. - El legislador obliga directamente a que el chico este estudiando, porque existe un derecho constitucional, hay tratados internacionales, derechos del nio. El chico tiene que estar cursando su educacin sea bsica o media o haber aprobado la educacin media. - Siempre que cuenten con autorizacin expresa del padre o madre o representante legal. Si no existe ninguna persona capacitada para autorizar ser el inspector del trabajo mediante el tribunal de familia autorizara.

Una vez que el menor fue autorizado para trabajar nace un peculio que se conoce como peculio profesional. Todo lo que gane el menor con el fruto de su trabajo pasa al peculio profesional del menor. Situaciones especiales. 1. Los menores de 21 aos no pueden trabajar en minas subterrneas sin previamente someterse a un examen de aptitud. 2. Existe una excepcin de los menores de 18 aos para poder trabajar en cabaret o en lugares donde presenten espectculos en vivo siempre y cuando se tenga la aprobacin del representante legal ms el juez de familia. 3. Y reunindose los requisitos del art. 13 incisos II. 4. En caso debidamente calificados y cumpliendo con todos los requisitos legales, adems de contar con la autorizacin del representante legal o del juez de familia los menores de 15 aos podrn celebrar contrato de trabajo ya sea en actividades de teatro, cine, televisin, circense o otras actividades similares. Por regla general los menores de 15 aos no pueden trabajar salvo que sean trabajos de teatro, cine, televisin, etc. Sin perjuicio de todo lo antes sealado los menores no necesitan autorizacin de nadie para poder formar parte de un sindicato. Existe un requisito establecido en el art. 19.- CT que establece que a lo menos el 85% de los trabajadores que laboren para un mismo empleador debern ser chilenos, salvo aquellos casos en que el empleador ocupe menos de 25 trabajadores. En este caso se tomaran en consideracin el nmero total de trabajadores que el empleador ocupe dentro del territorio nacional. Se consideraran como chilenos al extranjero cuyo cnyuges o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno y se consideran como chilenos los que tengan residencia por ms de 5 aos en el pas. 27- 08- 2013. El empleador. Art. 3 letra A.- tiene un carcter legal. Caractersticas: T Puede ser una persona natural o jurdica. Diferencia al trabajador que solo puede ser natural o jurdica individual. No tiene importancia si es chileno o extranjero el empleador.

Es el empleador el que se beneficia de los servicios intelectuales o materiales del empleador. En relacin al art. 306 CT inciso II.- el empleador tiene facultades de organizar, dirigir y administrar la empresa. (estas facultades son indeterminadas ya que no existe un manual para organizar, dirigir y administrar una empresa). Estas facultades que tiene el empleador tiene como lmite el art. 5.- del CT el respeto y la garanta de los trabajadores. Principio de continuidad o estabilidad laboral, esto significa que sea cual sea las vicisitudes que afectan al empleador no afectaran al trabajador, toda vez lo que se busca es la estabilidad laboral. Existe lo que se conoce en doctrina la representacin forzosa esto en virtud del art. 4 del CT, en relacin al art 4 y la habitualidad se entiende como una accin prolongada y continuada en el tiempo.

Este empleador tiene facultades de: Direccin: las cuales comprenden las funciones de contratar, pagar remuneraciones, colocar trmino al contrato de trabajo, y finalmente velar para que el contrato de trabajo se cumpla en forma efectiva.

Empresa y empleador. Es lo mismo empresa y empleador? Existe una definicin que est en el art. 3 del CT la cual nos define lo que es una empresa. Caractersticas de empresa: Tiene una forma organizativa. Tiene un elemento personal. Tiene una finalidad bsica.

Es lo mismo empleador con empresa? Siguiendo la posicin clsica de nuestro pas que es entregada por el profesor Thayer Novoa seala que la expresin empresario se da en aquellos casos en que el empleador sea una persona jurdica, en cambio se utiliza la expresin empleador asecas en aquellos casos en que el empleador sea una persona natural. La subordinacin. (No hay plano de igualdad. Esta bajo el mando de otro) La subordinacin es un elemento de la esencia del contrato del trabajo, el cual viene a diferenciar a cualquier otro contrato de prestacin de servicios, es mas podra ser que sea un contrato de prestacin de servicios civiles, pero si existe subordinacin claramente la naturaleza del mismo sera la de un contrato de trabajo.

Ahora bien para que este trabajador acepte esta subordinacin tiene que previamente haber aceptado sin indicio alguno el contrato de trabajo, por consiguiente en materia laboral es sostenible hablar de vicios del consentimiento, ya sea el error, la fuerza o el dolo.

Lo que si importa para el derecho del trabajo es que es la subordinacin: Existe una utilizacin junto con la expresin de dependencia, es decir, se utiliza indistintamente la expresin subordinacin y dependencia, sin perjuicio la doctrina utiliza esta expresin como sinnimo.

Se resume la subordinacin en 4 expresiones: Como el poder que tiene el empleador de; el que, el cmo, el donde y l cuando trabajar. Esta postura surge del derecho ingles. En chile tanto la jurisprudencia como Jos Luis Ugarte esquematizan la subordinacin de la siguiente forma: subordinacin y dependencia. 1. La existencia de una puesta a disposicin, es decir, si existe control de asistencia, cumplimiento de horario, cumplimiento de instrucciones y ordenes, permanencia en el lugar de trabajo, continuidad en la prestacin de servicios, pedir permiso para ausentarse, etc. 2. Son conocidas como facultades de fiscalizacin, es decir, el empleador puede supervisar directamente la prestacin de servicios y puede exigir que se rindan o den cuenta del trabajo efectuado. Con el desarrollo tecnolgico se ha ido un tanto diluyendo toda vez que en algunos casos puede ser de carcter fsico y en otros casos puede ser de carcter a distancia por medios tecnolgicos. Estos son los criterios que normalmente se utilizan en doctrina para entender lo que es la subordinacin, aplicndose en la prctica al interior de la empresa una organizacin de carcter horizontal ms que una organizacin de carcter vertical. Este ltimo es sumamente importante, significa en la prctica que quien va a ejercer subordinacin sobre un trabajador pueden ser varias personas que representen al empleador. Finalmente hay que tener presente que la subordinacin es un tema discutido desde un punto de vista doctrinal, a nivel internacional han nacido otras clasificaciones y ya no solamente se habla de trabajadores subordinados o trabajadores dependiente, sino que por ejemple de para subordinados esto se da en Alemania e Italia. 29- 08- 2013. Subcontratacin. Es aquel realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador denominado contratista o subcontratista, quien en razn de un acuerdo contractual ejecuta obras

o servicios por cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia para una tercera persona, la cual puede ser natural o jurdica duea de la obra, empresa o faena, denominada empresa principal o mandante en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.

Los sujetos que intervienen en la subcontratacin son: La empresa principal o mandante: que es aquella que contrata a la empresa contratista y que es duea de la obra o faena. La empresa contratista y sus trabajadores: que es aquella que ejecuta las labores externalizadas por la empresa principal. La empresa subcontratistas y sus trabajadores: que es aquella que participa si la empresa contratista a su turno subcontrata la obra o servicios encomendados por la empresa principal.

02- 09- 2013. Suministro de personal. (Solo estamos en una relacin triangular: trabajador, empresa principal usuaria y contratante) En doctrina es conocido como un rgimen de relacin triangular, donde existen 3 sujetos: Trabajador. Empresa de servicio transitorio o quien est suministrando personal. Empresa usuaria.

Esta figura se encuentra regulada por la ley 20.123.- antes de esta ley este rgimen estaba prohibido. El art. 183 letra F.- Define lo que es el suministro de personal: entrega una relacin entre los 3 sujetos (trabajador, empresa de servicio transitorio y empresa usuraria). En este caso la empresa que suministra trabajadores puede ser de cualquier naturaleza, incluso podra ser una empresa individual de responsabilidad limitada. Sea cual sea la empresa tienen una obligacin que es la entrega de una boleta de garanta permanente, esta garanta tiene que ser girada a nombre de la direccin del trabajo y por un monto de 250 UF, con un plazo de vencimiento no inferior a 120 das, sin perjuicio que esta suma puede ir en aumento por cada trabajador adicional sobre los 100. Porque la garanta es permanente? Es para resguardar que exista pago y cumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador y frente a una multa, para que la empresa tenga la capacidad de pagarla, y lo ms importante pasa a ser un sustento de capital. Se entrega un piso de capital para demostrar la seriedad de la empresa.

Art. 183 letra K.- existe un registro que lo maneja la direccin del trabajo, este registro lo tendr toda empresa que se conocen como suministradoras de personal. (Esta empresa es de giro nico) En caso que la empresa de suministro de personal no se constituye con un giro nico, no entrega la garanta, ac se aplica una multa de 80 hasta 500 UTM.

Art. 183 letra N.- entrega una definicin de contrato en relacin al suministro de personal. Existe una carga para la escrituracin de este contrato que son de 5 o 2 das dependiendo el caso, si no se escritura este contrato se aplica una sancin que ser para la empresa usuraria y se entender que el trabajador no es dependiente de la empresa suministradora de personal, sino mas bien que es trabajador de la empresa usuaria. Esto obliga a que exista la suscripcin de un contrato de trabajo. Art. 183 letra .- El legislador permite que se pueda establecer este rgimen de suministro de personal en los siguientes casos: licencias medicas, caso de vacaciones. Art. 183 letra O.- el plazo de contrato puesto a los trabajadores de suministro. Plazo mximo 180 das. (6 meses) Art. 183 letra X.Art. 183 letra W.Art. 183 letra AA.- si una empresa usuraria contrata a una empresa que no tenga giro nico, etc. Si no cumple con los requisitos y un contrato. El usurario vela por el suministrador y dependencia del trabajador. Principio de no discriminacin. Principio de constitucionalidad.

Hasta ac la prueba.

03- 09- 2013. Derecho del trabajo individual: estos contratos lo seala la doctrina. Contratos tpicos. (el nico contrato que existe es el contrato indefinido y debe ser a jornada completa) Contratos atpicos. (es un contrato innominado, que no se encuentra regulado por la ley. Estos si aparecen en el cdigo y estn regulado, pero no son indefinidos, son a plazo)

Tipologa de los contratos de trabajo. En nuestro pas u ordenamiento jurdico se dividen los contratos de trabajo en dos grandes universos: 1. Contratos individuales del trabajo. 2. Contratos colectivos del trabajo. En esta ctedra se estudiar los contratos individuales del trabajo, los cuales a su turno y de acuerdo a la doctrina nacional se subdividen en contratos tpicos del trabajo y en contratos atpicos del trabajo, sin perjuicio que adems existen contratos especiales los cuales se estudiaran en su oportunidad. Contratos individuales tpicos: este es uno solo, que es el contrato de duracin indefinida y a jornada completa. Este tipo de contrato, es aquel que la doctrina entiende que da mayor seguridad y certeza a los trabajadores, toda vez que por ejemplo dan derecho a indemnizacin pro ao de servicio y no tienen un plazo de termino lo que permitira al trabajador poder proyectarse a travs del tiempo, sin perjuicio que alguno postula que este contrato no entregara mucha certeza al trabajador, toda vez que puede ser colocado por parte del empleador termino por una mala utilizacin o de mala fe de las necesidades de la empresa. Caractersticas del contrato tpico. Es un contrato indefinido, es decir, es de duracin indeterminada. La nica forma de colocarle termino seria por medio de la renuncia del trabajador o por medio del empleador invocando alguna causal legal. Es un contrato de jornada completa, es decir, en nuestro pas hasta 45 horas semanales, y aquellos cuya duracin sean superior a los 2/3 de la jornada completa.

Es importante tener claro que este es el contrato supletorio, de tal forma que si nada sealan las partes se entender que es un contrato indefinido, sino dice que es por obra o faena se entiende que el contrato es indefinido.

Contratos de trabajo a plazo: (art. 159 N 4) son aquellos conocido como de duracin determinada, ya que las partes estipulan en forma expresa el plazo de duracin de la prestacin de servicio. Existe plazo mximo para la duracin de estos contratos, la regla general es que solo duren un ao excepcionalmente pueden durar dos aos siempre y cuando sea contrato de gerentes o personas que administren o tengan un ttulo profesional, tcnico otorgado por una institucin de educacin superior, sea estatal o reconocida por el estado. Qu pasa respecto de los contratos a plazo celebrados sobre el plazo mximo legal? EJ: contratar a alguien por 36 meses. Como respuesta, se tiene que una vez cumplido el plazo mximo legal el contrato se transforma en indefinido. Renovacin del contrato. El contrato a plazo solamente puede ser renovado una sola vez. La nueva renovacin del contrato podr superar el mximo legal permitido? EJ: un trabajador es contratado a plazo por 6 meses, se puede renovar el contrato por un ao. Como respuesta: esto no es posible, toda vez que excedera el mximo legal. La renovacin solamente podra tener como plazo mximo 6 meses ms. El contrato de trabajo a plazo tambin se puede convertir, es decir, transformarse a uno de duracin indefinida, el primer caso se da por la segunda renovacin del contrato. Tambin se convierte un contrato de plazo a indefinido, en aquellos casos en que el trabajador con conocimiento de su empleador contine prestando servicios una vez expirado el plazo del contrato. 5 de septiembre 2013 Conversin de plazo determinado a plazo indeterminado art 159 n4 cdt Conversin Nuestro legislador evita que se hagan mltiples contrataciones a plazo en forma discontinua y que esta se haga con el fin de perjudicar o de burlar el derecho del trabajo es por aquello que el art 159 n 4 establece una presuncin de carcter legal el cual establece si una persona a prestado servicio a lo menos 12 meses por medio de contrato a plazo discontinuo y que estos hayan sido a

lo menos 3 y hayan sumado todos a lo menos 12 meses dentro de un universo de 15 meses se entendern que el ltimo contrato a transformado al contrato en indefinido .

Lucro cesante Art 1545 cc Art 1545 cc Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causa legales Sobre esta materia , en materia laboral hay fallos divididos en materia de lucro cesante Lucro cesante: En los contratos a plazo se aplica frente al termino injustificado del mismo por parte del empleador la institucin del derecho civil conocida como lucro cesante la cual es entendida como la perdida de la legitima utilidad que debi entregar la celebracin de un determinado contrato. Si el empleador coloca termino anticipadamente a un contrato a plazo y adems lo hace en forma injustificada el trabajador puede demandar al empleador al tribunal competente que se le indemnice el lucro cesante previa declaracin de que el despido fue injustificado improcedente o indebido A nivel de jurisprudencia existen tres posturas 1) si se declara que el despido es injustificado se le indemniza con el 100% por concepto de lucro cesante al trabajador ejemplo si el contrato era por un ao y se le coloca termino al segundo mes injustificadamente se indemnizara los diez meses siguientes 2) indemnizar al trabajador pero rebajando el 50% de la indemnizacin ya que no existi una prestacin efectiva de servicio 3) existen posturas minoritarias de no indemnizar al trabajador Este anlisis surge del art 1545 del cdigo civil el cual entiende que el contrato es una ley para las partes. Contrato de trabajo por obra o faena Regulado en el Art 159 n5 y en art 305 n 1 cdt Este es un contrato a plazo pero de duracin indeterminado cuya finalidad es la realizacin de una obra o faena determinada expresamente en el contrato. Caractersticas 1) se efecta para la realizacin de una obra o faena.

2) es un contrato de carcter excepcional es decir debe expresarse en el contrato de trabajo que es de obra o faena (por que ante la duda seria indefinido) 3) la obra o faena debe estar especificada de tal forma que se pueda comprender o entender en qu momento debera concluir la misma 4) La prestacin de estos servicios no debe ser indefinida 10- 09- 2013. A diferencia de lo que ocurre con el contrato a plazo, el contrato por obra o faena no establece causales de conversin, ahora bien la doctrina se ha preguntado si es posible que de un contrato por obra o faena se convierta en un contrato indefinido. La doctrina mayoritaria seala que si es posible, EJ: cuando una vez concluida la obra o faena el trabajador contina prestando servicios con conocimiento de su empleador. En un contrato a plazo, sabemos cundo termina, porque es un hecho incierto. En un contrato por obra o faena es indeterminado el contrato, pero se sabe que terminara. Es posible aplicar las causales necesidades de la empresa a un contrato por obra o faena? La jurisprudencia mayoritaria seala que no es posible. Es posible sujetar un contrato por obra o faenan a una condicin, es decir, a un hecho futuro, pero incierto? La doctrina mayoritaria seala que no es posible sujetar el contrato a una condicin, ya que de sostener aquella postura se estara trasladando el riesgo a los trabajadores. 1. Es importante tener presente que un contrato por obra o faena es susceptible de ser transformado a un contrato indefinido. 2. Tambin es posible un contrato indefinido en uno a plazo, siempre y cuando se le indemnice completamente al trabajador Contratos a jornada parcial o conocidos como par- time. Este contrato se encuentra regulado en el art. 40 bis y siguiente del CT, sin perjuicio que exista hace muchos aos antes siendo regulado y establecido a nivel jurisprudencial. Aparte de aquel articulado estn las normas del art. 44 inciso 3 y art 38 inciso 4, que hablan de forma indirecta del contrato a jornada parcial. Este tipo de contrato nace para permitir la insercin de los jvenes que estudian, de las mujeres con hijos menores, hombres que asumen funciones o responsabilidades familiares, sin perjuicio que sea mal utilizado como una forma de contrato precario.

Se define este contrato como aquel cuya duracin es inferior a la de los trabajadores a tiempo completos, cuyos elementos son: Que exista un contrato de trabajo. Que la jornada pactada sea reducida, EJ: por horas, por das, por semanas, etc. Que el trabajador opte por este tipo de trabajo en forma voluntaria, es decir, por razones de estudia, por razones de responsabilidad familiar.

Sin embargo cuando se opta por este tipo de contrato por estar cesante es ms bien una precariedad laboral. El art. 40 bis del CT seala que el contrato a jornada parcial es aquel inferior a 2/3 de la jornada ordinaria, es decir, menos de 30 horas semanales. Respecto a los derechos de los trabajadores. Estos trabajadores tienen los mismos derechos que gozan los trabajadores a jornada completa, sin perjuicio que a nivel de jurisprudencia administrativa se establece que si la jornada es muy reducida no sera procedente el derecho a colacin.

Distribucin de la jornada, en los contratos de jornada parcial. Como caracterstica: es que se pueden establecer alternativas en la jornada de trabajo por una semana de anticipacin. Art. 40 bis letra C.- establece la posibilidad de pactar alternativas en la distribucin de jornadas, esto con una semana de anticipacin, sin embargo la jurisprudencia administrativa a establecido que no es posible pactar extensiones en la jornada de trabajo, es decir, si el contrato es por 20 horas semanales no se podra cambiar la distribucin a un contrato de 15 horas o de 30 horas semanales. En este tipo de contrato tambin es posible que se puedan pactar horas extras, siempre y cuando no se excedan del mximo legal, EJ: no se podra hacer trabajar a un trabajador por 18 horas diarias. Finalmente existe una regulacin legal establecida en el art. 40 bis letra D en relacin al art. 163.la cual viene a proteger a los trabajadores en su indemnizacin por sus aos de servicio. Este artculo nace para evitar fraudes y perjudicar al trabajador, disminuyndole su remuneracin por ao de servicio de mala fe. Finalmente este contrato a jornada parcial no est limitado respecto a las horas mnimas, por consiguiente se podra tener un contrato parcial de una hora al da.

Como caracterstica: este contrato puede contener la existencia de dos o ms funciones a realizar por parte del trabajador. Otra caracterstica: se puede contemplar cualquier tipo de contrato a jornada parcial, sean indefinidos, a plazo o por obra y servicio. La nica diferencia est dada en las remuneraciones en relacin a las gratificaciones, las cuales disminuirn en atencin a las horas efectivas trabajadas.

Los teletrabajos. Art. 22 CT.- es un contrato atpico por medio de los cuales los trabajadores prestan su servicio fuera de la empresa o del establecimiento, mediante la utilizacin de medios tecnolgicos. Una de las caractersticas de este contrato es que el trabajador no tendr supervisin o fiscalizacin inmediata de su empleador, lo cual en relacin a la proteccin de sus derechos fundamentales en ciertas circunstancias pueden verse afectadas toda vez que no existira la proteccin directa del empleador. 23 de septiembre de 2013 Formalidades y contenido del contrato de trabajo. El contrato de trabajo es consensual es decir basta que exista un acuerdo de voluntades y que adems se den los elementos de la esencia del contrato (renta - prestacin de servicio vinculo de subordinacin y dependencia) Sin perjuicio de todo esto el c.d.t establece en su art 10 tiene estipulaciones mnimas que debe tener el contrato de trabajo y esto es por: Por un tema de seguridad jurdica Por un principio de dignidad

Este principio de dignidad est directamente relacionado con el recurso de proteccin Art 10 cdt 1- lugar y fecha de la celebracin del contrato de trabajo Este numeral hay que relacionarlo con el art 423 cdt (leer) 2- individualizacin de las partes con indicacin de nacionalidad y edad del trabajador Este numeral es importante para determinar si el trabajador tiene la capacidad jurdica desde un punto de vista laboral por que si el sujeto tiene de 15 a 18 aos se requieren ciertos requisitos

3- determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar en que hallan de efectuarse Este numeral es importante y es objeto de denuncia a la inspeccin del trabajo incluso la inspeccin del trabajo tiene como mxima o como forma de darle solucin a ciertas situaciones de que las labores que ejecute un trabajador tienen que estar expresamente sealadas en forma clara y precisa sean estas las funciones principal o conexas pudiendo legtimamente el trabajador oponerse a funciones distintas. 4- monto forma de pago de la remuneracin acordada 5- duracin de la jornada de trabajo 6- plazo del contrato 7- y dems pactos que acordaron las partes Estos son las estipulaciones mnimas que tiene o debera tener un contrato de trabajo sin perjuicio de que puedan estipularse otras siempre y cuando no afecte a derechos irrenunciables como establecer una jornada superior a la mxima legal El contrato puede ser modificado? Si, puede ser modificado, pero debe constar por escrito ser firmado por ambas partes y deber constar en un anexo de contrato o ir firmada al dorso del contrato El contrato de trabajo es un contrato y como tal se le aplica el art 1545 cc lo cual se entiende que el contrato de trabajo es una ley para las partes que por consiguiente no puede modificarse si no por consentimiento mutuo Clausulas tacitas Estas clusulas no aparecen de forma expresa en el contrato sin perjuicio de que son reiteradas en el tiempo por ejemplo como el pago de algn bono cada dos o tres meses en favor del trabajador. Existir una clausula tacita en este caso?? En materia de clusulas tacitas existe jurisprudencia que establece que si se a repetido esta conducta a lo menos tres veces o por tres meses Sin embargo existe una parte en la doctrina que seala que hay que ver la situacin caso a coso y de acuerdo a la naturaleza de la prestacin de servicios por ejemplo si la prestacin de servicios es en faena minera es recurrente la existencia de bonos aqu existe la posibilidad de que sea una clausula tacita Esta clusula tacita o modificaciones deben ir siempre en beneficio del trabajador Esto lleva a que exista una postura minoritaria que expone que no es posible modificar por medio de clusulas tacitas un contrato dado que el trabajador no ha manifestado consentimiento alguno

Derechos y obligaciones del empleador 1) contenido potestativo: es aquel que lo faculta para dirigir y coordinar el trabajo las caractersticas de este contenido potestativo es a) es un poder entregado y reconocido por el ordenamiento jurdico b) es un poder ligado en este caso del trabajador y el empleador c) es un poder abierto e indeterminado d) es un poder con sentido finalista es decir solo para dar cumplimiento al contrato de trabajo es decir no puede involucrar aspectos privados del trabajador por ej. Las horas libres del trabajador e) este poder potestativo est relacionado con la libre iniciativa econmica f) es un poder que est limitado por los derechos fundamentales del trabajador Este contenido potestativo tiene una triple manifestacin a) la potestad de mando y direccin b) la potestad de reglamentacin c) la potestad disciplinaria Esto lleva a que el trabajador deba obedecer a su empleador siendo disciplinado en el orden interno de la empresa ya sea respetando el reglamento interno y ejecutando las ordenes concretas de su empleador teniendo siempre presente de que esta gran potestad estar limitada por los derechos fundamentales del trabajador. 24- 09- 2013. Potestad de mando. Esta potestad de mando es una manifestacin de la subordinacin que tiene el trabajador en relacin a su empleador. Por medio de este poder el empresario o empleador ordena de la mejor forma la prestacin de servicio organizando el trabajo en el establecimiento. La doctrina seala que es un poder jurdico ya que especifica el objeto de la obligacin de trabajar estableciendo los trminos y el modo en que esta obligacin debe darse. Es por eso que el empleador puede dar rdenes, fiscalizar, sper vigilar la ejecucin del trabajo. Ius variandi. En chile el profesor Lizama la define como la potestad unilateral del empleador de modificar las condiciones del contrato.

Es la potestad del empleador de variar dentro de ciertos lmites las modalidades de prestacin de las tareas del trabajador. (Sergio Gamonal seala que esta definicin es ms precisa) Caractersticas: Es un poder reconocido por el derecho. Es un poder unilateral del empleador. Este poder permite variar las modalidades de prestacin de las tareas del empleador. El ejercicio de este Ius variandi debe ser razonable, es decir, relacionado con las necesidades tcnicas, administrativas o econmicas de la empresa. Este Ius variandi solo puede modificar aspectos accidentales del contrato, pero nunca esenciales. No puede ser utilizado con fines disciplinarios.

El cdigo del trabajo regula el Ius variandi en su art. 12.Este articulo permite que exista un Ius variandi funcional ya que va a permitir al empleador alterar la naturaleza de los servicios, siempre y cuando se trate de labores similares y sin que ellos importe un menos cabo para el trabajador. En virtud de lo que seala el art. 12.- la jurisprudencia administrativa (inspeccin del trabajo) ha entendido por labores similares aquella que requiere idntico esfuerzo fsico e intelectual y que se realice bajo condiciones de igene similares y que finalmente se ejecuten a un nivel jerrquico semejante donde se prestaban los servicios. Esto quiere decir que si el trabajador gozaba de cierto cargo de jefatura no podra perder aquella posicin por medio del Ius variandi. (El Ius variandi no se aplica a los contrato por obra o faena) Finalmente este Ius variandi funcional no debe generar menos cabo econmico. En Palabras chilencis: no puede implicar una disminucin en sus remuneraciones. Incluso la inspeccin del trabajo a sealado que es ius variandi funcional no puede implicar la imposibilidad de trabajar horas extraordinarias. Tampoco puede implicar un menos cabo moral, ya sea por humillacin hacia el trabajador por haber sido rebajado en la escala jerrquica Ius variandi geografico. Se entiende como la alteracin del sitio o recinto de las labores, siempre que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, siempre y cuando no signifique un menos cabo para el trabajador. Si existe un traslado en la totalidad de la empresa de una comuna a otra esto no se entiende como el ejercicio del Ius variandi, sino ms bien como potestad de mando del empleador, no encontrndose obligado a pagar indemnizacin alguna a los trabajadores.

Ius variandi temporal. Extensin de jornada:

Este Ius variandi se permite siempre y cuando sea para evitar perjuicios en la marcha normal de la empresa, cuando exista una fuerza mayor o caso fortuito o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables. Art. 29 CT.- estas horas laboradas en exceso se pagan como extraordinarias. Se discute si el trabajador no est dispuesto a esta extensin de jornada. Es una obligacin para el trabajador o es ms bien una decisin? Estas situaciones son casusticas y se resuelven caso a caso, toda vez que frente a determinadas situaciones el trabajador podra no aceptar el hecho de trabajar ms de las horas estipuladas, siempre y cuando que aquel hecho signifique un perjuicio para el trabajador, EJ: ir a buscar su hijo al colegio. El de cambio en la distribucin de la jornada:

Este se encuentra regulado en el art. 12 incisos II del CT.- el cual permite al empleador anticipar o postergar la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar aviso al trabajador con 30 das de anticipacin. Art. 37 CT.- donde por fuerza mayor el empleador puede distribuir la jornada ordinaria de trabajo en los das domingos o festivos. Si cualquier trabajador no est conforme al Ius variendi de cualquier tipo de variandi puede recurrir en el plazo de 30 das avils ante la inspeccin del trabajo y posteriormente puede recurrirse ante el juez en lo laboral. Finalmente el trabajador se podra incluso auto despedirse o ejercer el despido indirecto del art. 171 CT.- si encuentra que este Ius variandi implica un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo. Potestad reglamentaria: esta potestad nace por la necesidad de ordenar el trabajo por medio de un conjunto de instrucciones y reglamentos, el principal de ellos es el reglamento interno de orden, igene y seguridad. Art. 154. CT.La Nata: Ella seala que el fundamento de esta potestad descansa en la necesidad de regular y uniformar aquellos escenarios que se presentan en el desarrollo normal de la actividad productiva y que es imposible siempre vistos por el legislador o en un cdigo especializado.

El reglamento interno de orden, igene y seguridad se entiende como el conjunto de reglas que dicta el empleador en su establecimiento para regular el comportamiento laboral y aun la conducta de sus trabajadores durante su permanencia en el establecimiento. En nuestro pas se encuentran regulados en el art. 153 al 157 CT.- el cual exige que exista este reglamento en aquellos casos en que existan diez o ms trabajadores permanentes. Sin perjuicio que nada osta aquella empresa que tenga menos de 10 trabajadores a tener su propio reglamento. El art. 154 CT.- establece seala cuales van a ser las menciones que debe tener el reglamento interno. 26- 09- 2013. Poltica de alcohol y drogas. (No es sancionatorio, sino que repara torio) Este tema esta tratado en forma ms profunda por medio de la inspeccin del trabajo y su jurisprudencia, toda vez que el legislador ha sido bastante escueto en aquellas materias. En virtud de los ordinarios de la inspeccin del trabajo, como por EJ: el numero 3031/046 se puede distinguir lo siguiente: La finalidad de esta poltica de alcohol y de drogas debe estar relacionada con la integridad fsica y psicolgica de los trabajadores, toda vez que la finalidad principal es la rehabilitacin del trabajador y no actos sancionatorios. Esta poltica debe estar inserto en el propio reglamento interno de la empresa, debiendo definirse en forma clara que se va a entender por: drogas y cuales drogas se tendrn en consideracin. Se tiene que hacer una precisa mencin de que medicamentos y su uso debe ser informado al empleador. - Se debe sealar en qu consiste el procedimiento especfico, EJ: si ser una toma de sangre, orina, cabello, etc. Toda esta poltica debe estar escrita en espaol, debiendo evitarse en forma absoluta cualquier expresin en un idioma extranjero. Esta poltica de alcohol y de droga debe comprender lo relativo al uso de bebida alcohlica, ya que su utilizacin a diferencia de la droga es de venta pblica. Se aplica en la legislacin actual en esta poltica la ley tolerancia 0, esto significa que el trabajador ni siquiera podr consumir un aperitivo, entendiendo que de 0,3 grados por litro el sujeto ya se encuentra bajo la influencia grados de alcohol (antes era 0,5), y el sujeto estar en estado de ebriedad con 0,8 y no con 1 como era antes. Respecto la utilizacin de tabaco solamente se permite en lugares abiertos y siempre y cuando el empleador no lo hay ha prohibido, aplicndose en esta situacin la nueva legislacin respecto a la ley de tabaco, donde se prohbe el consumo de tabaco en lugares cerrados o no abiertos.

Se debe sealar en la poltica de alcohol y de drogas, que estos exmenes siempre sern de forma aleatoria, es decir, no se puede elegir a un trabajador bajo sospecha. Esta poltica tiene que tener una triple caracterstica, debe ser una poltica idnea, necesaria y proporcional respecto al tipo de trabajo, EJ: aplicar una poltica de alcohol y droga como en una universidad, no es necesario. Si el sujeto es sorprendido una vez consumiendo droga no debera ser desvinculado, sino que debera ser ayudado. Si el sujeto es sorprendido por una segunda o ms veces bajo el mismo estado si podra ser desvinculado.

Potestad disciplinaria. El CT permite que el empleador pueda sancionar al trabajador en caso de infracciones, la cual puede ser una amonestacin verbal, censura por escrito o una multa. Una simple infraccin del trabajador por s sola, no amerita el trmino del contrato, sino ms bien la aplicacin de alguna sancin. No es posible aplicar como sancin, suspender al trabajador sin goce de sueldo o remuneracin. En el caso de las multas, estas no pueden exceder el 25% de la remuneracin diaria del trabajador y el mismo debe estar destinado a incrementar los fondos de bienestar de la empresa. Si no tiene fondo de bienestar la empresa la multa pasa al servicio nacional de capacitacin de empleo. Finalmente estas sanciones tienen que ser legales, es decir, contempladas por el legislador. Deben ser razonables y proporcionables a la infraccin, no pueden ser aplicadas en contra del trabajador y las mismas tienen que resguardar los derechos fundamentales del trabajador. (la amonestacin siempre debe ser por escrito) 3032/047: 30/septiembre/2013 Derechos y obligaciones del trabajador Obligaciones del trabajador El contrato de trabajo tiene un contenido tico jurdico, este contenido significa que el trabajador debe cumplir el contrato de trabajo en forma leal, recta y honrada. Esto ltimo est directamente relacionado con el principio de buena fe que impera en todo nuestro derecho (art 1546 cc) El trabajador tiene una doble obligacin: Tiene un deber de diligencia y colaboracin: es decir debe cumplir correctamente su obligacin contractual y colaborar al cumplimiento del contrato.

Existe un deber de confianza: esto significa que se debe tener prohibido actuaciones engaosas o daosas para la persona o bienes del empresario as adems como la divulgacin de secretos laborales. Este deber de confianza se mira desde un punto de vista negativo de abstencin

Se prohbe cualquier tipo de actuacin de carcter abusiva: del trabajador como por ejemplo competir deslealmente con su empleador Art 163 cdt

Derechos de trabajador Derecho al tiempo libre

Siempre ha sido materia de discusin como tener una correcta distribucin de la jornada de trabajo lamentablemente en un principio del siglo 19 por medio de la revolucin industrial exista una serie de arbitrariedades y de injusticias sociales por ejemplo era normal trabajar 16 a 18 horas diarias con jornadas de lunes a domingo y sin derecho a vacaciones. Esto produjo gran cantidad de muertes por problemas de salud por las largas y agotadoras jornadas de trabajo Uno de las principales discusiones que se dio al principio del siglo 20 fue la correcta distribucin de la jornada de trabajo. En nuestro pas a comienzos del siglo 20 como una respuesta a las atrocidades cometidas en la revolucin industrial a del siglo 19 nuestro cdigo del trabajo es de 1930 que recopila todos los avances en materia de legislacin laboral de la poca y lo que se busc que en chile una jornada de trabajo de no ms de 45 horas semanales y 8 horas diarias Ahora bien desde un punto de vista internacional ya luego de la segunda guerra mundial existe un sentir internacional de crear mejores condiciones laborales a los trabajadores ya sea para proteger la salud del trabajador fomentar la familia y la igualdad de todas las personas Sin perjuicio de que existan quienes consideraban incorrecto establecer dichas limitaciones a favor de los trabajador es sealando que entregar descanso o exceso de descanso a los trabajadores solamente producira que estos diesen rienda suelta a sus ms bajos instintos La Organizacin internacional del trabajo desde su creacin a la fecha siempre a buscado la correcta distribucin de la jornada de trabajo Posteriormente aquello que en Inglaterra que ya comienzan a perfilar como una correcta distribucin de la jornada de trabajo el rgimen 8 horas de trabajo 8 horas de descanso y 8 horas de libertad esto conocido como el 8 x 3

A la par de los britnicos se empez a dar a nivel mundial una serie de tratados internacionales declaraciones y pactos internacionales que consagran el derecho a una correcta distribucin de la jornada de trabajo como la declaracin universal de derechos humanos de 1948 Pacto internacional de derechos econmicos sociales y culturales 1966 Tratado de paz Versalles de 1919 Y existen muchos ms como convenios y recomendaciones de la OIT en relacin a la correcta distribucin de la jornada de trabajo como el convenio N-1 , 6, 14, 155 etc.

Jornada de trabajo La jornada de trabajo en chile se define como un periodo de tiempo fijado por las partes o por la ley durante el cual el trabajador tiene que estar en el sitio de sus funciones y a disposicin del empleador para el cumplimiento de sus funciones Esta jornada de trabajo protege al trabajador ya que limita el tiempo de duracin de la prestacin de servicios ya que si no existiese la misma se dejara su regulacin a la buena o mala fe del empleador. 01-10-2013. Jornada activa de trabajo: Es aquella que efectivamente se est prestando los servicios. Jornada pasiva de trabajo: Es aquella en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor alguna por causa que no les sean imputable. (Art. 21 CT) EJ: en el caso del programador informtico si se corta la luz. En el caso de algn profesor si es que no va ningn estudiante a clases. Requisitos de la jornada pasiva: El trabajador se encuentre a disposicin del empleador. Esta inactividad no le sea imputable. Que esta inactividad se produzca dentro de la jornada de trabajo.

No se considera jornada de trabajo el lapso de trayecto. (Solo para estos efectos) Se considera como jornada de trabajo el tiempo que se dedique para vestirse y colocarse los instrumentos de proteccin. (El sujeto empieza su jornada de trabajo desde el momento que ingresa al establecimiento) Jornada ordinaria de trabajo. Tiene varias razones esta jornada;

pueden haber razones econmicas, ac se busca que el trabajo sea productivo tambin tiene una finalidad biolgica, algunos lo sealan de orden sanitario. Se relacin con evitar depresiones y la aparicin de estrs laboral. Tiene un punto de vista ideolgico, principalmente con el respecto que tienen ciertas personas a descansar ciertos das a la semana. En el caso de chile los domingos.

Art. 22.- inciso primero. La jornada de trabajo no puede exceder 45 horas semanales. La jornada diaria no puede exceder las 10 horas diarias.

Art. 28.En trminos prcticos se distribuye de lunes a viernes o de lunes a sbado, siempre y cuando diariamente no se excedan las 10 horas diarias. Incluso se pueden establecer jornadas diferenciadas. Se puede distribuir una jornada de trabajo en menos das? S, siempre y cuando no exceda las 10 horas diarias. (Leer art. 39 CT)

Art. 38 CT.- establece lo que se conoce como: las jornadas especiales o excepcionales de distribucin de trabajo. El caso de la faena minera que tienen un sistema totalmente distinto de jornada de trabajo, pero para poder tener el mismo se requiere la aprobacin o autorizacin de la direccin del trabajador, adems se requiere la autorizacin de los trabajadores y que adems se cumpla con los requisitos del art. 38.La inspeccin del trabajo autorizara aquellos rgimen excepcionales, siempre y cuando se cumpla con los tema de seguridad e igene. Art. 22 CT.- establece exclusin de la jornada ordinaria. Sealando una serie de sujetos, que de acuerdo a la prestacin de servicio que ejecutan. El legislador presume o entiende que es necesario que no est sujeto a una jornada ordinaria de trabajo, esto dado adems por la autonoma por la cual prestan sus servicios, lo cual en la prctica impide que haya una fiscalizacin directa. Esto en la prctica puede llevar como perjuicio que hagan exceder las 45 horas semanales, vindose afectado los derechos de los trabajadores. Si el trabajador en la prctica y utilizando el principio de la realizad, firma libro de asistencia, tiene un superior jerrquico que fiscaliza sus labores o se le descuenta los atrasos en el ingreso, en este

caso por principio de la realidad el sujeto estara sujeto a una jornada ordinaria de trabajo. Toda vez que la idea del art. 22.- son prestaciones de servicios de carcter autnomos, sin fiscalizacin. Jornada extraordinaria de trabajo. Esto se encuentra regulado en el art. 30 CT.- (leer art) Es aquella que excede la jornada ordinaria, para que pueda darse o existir una jornada extraordinaria se tienen que dar ciertos requisitos: Tiene que ser voluntaria y solemne (debe ser escriturada): el hecho de que sea voluntaria significa que no puede ser impuesta por parte del empleador y el hecho que los trabajadores acepten tiene que mencionarse expresamente en un anexo de contrato, ya que la jornada extraordinaria es una excepcin. Si el trabajador bajo conocimiento del empleador ejecuta horas extraordinarias sin que se hayan escriturado por un principio de proteccin al trabajador se consideraran como extraordinarias. En el caso que no sea escriturada se entender como jornada extraordinaria toda aquella que exceda el mximo legal y que se ejecute con conocimiento del empleador. El empleador no puede obligar al trabajador a trabajar horas extras.

03- 10- 2013. Art. 32 CT. Debe ser causada: es decir, por necesidades especificas de la empresa. Deben ser transitorias: es decir, no ms de 3 meses con la salvedad que pueden ser renovada por otros 3 meses ms. Esta hora extraordinaria no debe afectar la salud del trabajador. Deben ser temporales, no puede exceder los 3 meses renovables por 3 meses ms. Y al da no pueden exceder las 2 horas, esto lleva a la prctica que un sujeto promedio chileno las 24 horas del da, 12 horas las dedique al trabajo.

Si el sujeto tiene una jornada diaria de 8 horas o de 6 horas, aun as solo podr trabajar solamente dos horas adicionales. Situacin especial. (Horas extraordinarias) Si se han pactado horas extraordinarias (EJ: 2 horas por da) y estas no se han efectuado, se pueden efectuar el da sbado, con un tope mximo de 8 horas diarias. EJ: un sujeto trabaja de lunes a viernes con 9 horas diarias, posteriormente se pacta una jornada extraordinaria de una hora diaria, estas horas perfectamente se pueden trabajar durante el da sbado y as cumplir con el acuerdo adoptado.

Mximo son 8 horas el da sbado.

Esta es la postura actual avalada por la direccin del trabajo. Tiene una remuneracin de carcter especial: toda vez que se paga con un recargo del 50%. (otro requisito). Adems estas horas extraordinarias se pagan junto con la remuneracin mensual, aparte de aquello se debe tener un registro especial de las horas extraordinarias y finalmente las mismas no pueden compensarse con descanso.

Los descansos. El descanso en si est regulado y protegido a nivel legal y a nivel internacional. 1.- Descanso dentro de la jornada de trabajo: art 34. CT.- conocido como la colacin, se entiende como una pausa que debe mediar en la realizacin del trabajo diario para tomar alimentos y simultneamente para descansar. (Este articulo solo establece un mnimo, no un mximo) Art. 40 bis A.- no se puede tener ms de una hora de colacin, solo en el contrato parcial aunque debera ser para todos los contratos iguales.

2.- Descanso entre jornadas: este descanso tiene su fundamento en que el legislador busca no solamente fijar la jornada de trabajo, sino que adems establecer un periodo de inactividad una vez que haya entregado el total de horas diarias de servicios. Lo que se busca es la existencia de una jornada destinada al reposo, en la cual el sujeto de un periodo de inactividad. Estas situaciones se encuentran reguladas en el CT en el art. 25, 25 bis, 26 y 26 bis, Tambin en el art. 149.A nivel internacional se busca una media mnima de 11 horas entre jornadas. 3.-Descansos semanales: este descanso semanal se basa bajo las siguientes hiptesis: Cada 6 das trabajados corresponde 1 da de descanso. Este da de descanso sea el da domingo. Este descanso sea efectivo, es decir, no se pueda pagar o vender. El sujeto sea remunerado a pesar que efectivamente no haya trabajado.

En otro pas se encuentra regulado en el art. 35 del CT.- el cual seala: Todos los domingos son das de descanso, por regla general. Salvo aquellos que prestan servicios continuos, EJ: mall.

Algunos sectores sealan que este art. Estara atentando a los derechos fundamentales. Se presento un derecho de proteccin con los adventista (descansan los das sbados) y los musulmanes (descansan los das viernes), sin embargo la respuesta correcta fue regulada por medio de la ley 19. 638.- que establece sobre norma de constitucin jurdica de las iglesias y organizaciones religiosas. Establece que el da de descanso ser el de acuerdo a su religin que profese el sujeto, es decir, hay que respetar a las minoras Sin embargo el art. 35.- continua siendo vigente a pesar de que existe esta ley. En atencin a las personas que no profesan religin alguna, es decir a los ateos o a los agnsticos. Entonces no se encuentra derogado el art 35 ya que si entendisemos si estara derogado estaramos siendo arbitrarios o afectando los derechos de los ateos o agnsticos. En sntesis: la regla general es que el da de descanso ser el domingo, sea para los creyentes o no creyentes y si el sujeto profesa una religin distinta se le aplica la ley 19. 638.- y el empleador debera respetar su da de descanso. 07- 10- 2013. Art. 36 CT.- los descansos comienzan las 21 horas del da anterior y terminan a las 6 am del da posterior, se dice que los das domingos por regla general son descansos. Excepciones al descanso semanal. Art. 38 CT.- (leer para la prueba) Estos sujetos trabajan los das domingo y pueden trabajar los das festivos. Resumen del art: son trabajos que por su naturaleza son permanentes. Trabajos de carcter continuos, es decir, todos los das de la semana. Por situaciones de emergencia y por actividades de inters social y econmico. EJ: transporte de pasajeros, el mal, cine.

Existen feriados irrenunciables, EJ: 1 de mayo, 18 de septiembre, 1 de enero, 25 de diciembre. Estos das a pesar de ser feriados, tienen algo especial, son irrenunciables para las personas que trabajen en centros comerciales y el mal. Se pagan extraordinarias, es decir, con un recargo de 50%. Qu das descansan estad personas? Si, descansa. Descansan otro da en compensacin al feriado o domingo trabajado. Deben compensarse o entregarse dentro de los 7 das siguientes trabajados despus del feriado festivo laborado.

Existe una situacin muy particular que est relacionado con el trabajo de los das feriados que no sean domingos, EJ: un da mircoles feriado. En este caso se pueden dar dos hiptesis: Compensar aquel da con un da de descanso. Que el empleador pague aquel da con un recargo del 50%.

Numeral 2 y 7 del art. 38 CT.- el cual dispone que a lo menos dos descansos al mes sean otorgados un da domingo, es decir, EJ: un trabajador del mall a lo menos deber descansar dos domingos al mes. Se excluyen de este tipo de descanso, es decir, que a lo menos dos domingos sean de descanso, aquello cuya jornada laboral no sea superior a 20 horas semanales o que se contraten solo para trabajar los das domingo. Otra discusin que existe por descansar dos domingos al mes: son los contratos a plazo que no superen los 30 das. Finalmente hay que tener presente lo siguiente: se exceptan de este tipo de descanso los trabajadores con sistema excepcionales (7x7, 4x4, 10x10), tambin se excluyen los trabajadores del arte y espectculo (recordar situacin del cine). No existe una norma legal que establezca el descanso entre jornada. El feriado. El feriado en s es susceptible de ser definido como un nmero previamente determinado de jornadas consecutivas fuera de los das festivos, das de enfermedad y de convalecencia durante los cuales cada ao llenando el trabajador ciertas condiciones interrumpe su trabajo y contina percibiendo su remuneracin. Caractersticas. Es anual, es decir, cada 12 meses se puede tener a lo menos un feriado. Es retribuido, es decir, es pagado pese a que el trabajador no trabaje. Es continuo, es decir, ya que no pueden por regla general fraccionarse y se goza de forma continua. (En nuestro pas esto es conocido como las vacaciones)

El trabajador necesita descansar. Hasta ac la prueba.

08-10- 2013. En otro pas se clasifican en tres: 1.- Feriados o vacaciones legales: art. 67 CT.- dispone que los trabajadores con ms de un ao de servicio, tendrn derecho a un feriado vacaciones de 15 das avils remunerados de forma ntegra, sin perjuicio que los trabajadores de la decima, decima primera y decima segunda regin el periodo es de 20 das avils. Requisitos de las vacaciones o feriado legal. A lo menos tener un ao de servicio, ese ao es el estndar mnimo legal. En derecho comparado igual esta en un ao. Ese periodo de ao es independiente de las circunstancias que hayan ocurrido, EJ: licencias medicas del trabajador, permiso sin goce de sueldo. Es decir, no se trata de servicios efectivos. Es importante que la empresa este efectivamente funcionando, toda vez que si la empresa ha estado paralizada no sera jurdicamente posible exigir las vacaciones. Art. 69 CT.- el da sbado se considera como inhbil.

Caractersticas de las vacaciones o feriado legal. Es remunerado, tal como si el trabajador hubiese prestado sus servicios. Art. 71 CT.El feriado es irrenunciable, es decir, no se puede compensar en dinero. Sin perjuicio que si el trabajador ha dejado de permanecer a la empresa se le pueda pagar las vacaciones proporcionales.

Las vacaciones o feriados legales son continuas, como mnimo deben ser 10 das seguidos. Y o que sobre que sern 5 da so 10 das dependiendo el caso, lo puede acumular o utilizar en otra fecha. Se pueden acumular mximo dos periodos, es decir, el trabajador en un ao calendario puede libremente decidir si ocupa o no sus vacaciones, pero al llegar al siguiente ao se encuentra obligado a ser uso de sus vacaciones. Estas vacaciones deben ser entregadas en primavera o verano de preferencia. Esto quiere decir que se podra entregar en otras fechas, EJ: de acuerdo a las necesidades de la empresa. 7

Art. 73 inciso 3.- (estudiar) 2.- Feriado aumentado, adicional o progresivo: estas vacaciones vienen a beneficiar la antigedad del trabajador. Art. 68 CT.C caractersticas: beneficia la antigedad, es decir, a los trabajadores con igual o superior a 10 aos trabajando. Es su acumulacin, es decir, se puede hacer valer la antigedad a los nuevos trabajadores.

La norma en comento seala que todo trabajador que haya trabajado a lo menos 10 aos, cada 3 aos adicionales tendr derecho a un da adicional de vacaciones. 3.- Feriado colectivo: Falta uin poco