FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

Escuela Profesional de Administracin

INFORME FINAL DE TESIS

LA INFLUENCIA DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA GESTION EMPRESARIAL DE LA EMPRESA AGROFARME S.A. DE IMPERIAL CAETE 2013*
AUTOR:

Presentado por Arias Zumaeta Eduardo Marcelo para optar el ttulo profesional en ciencias administrativas
ASESOR: W. DAVID AURIS VILLEGAS, master por la universidad de la Habana de Cuba

CAETE-PER

2013
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DEDICATORIA

Se lo dedico en primer lugar a DIOS por iluminarme en todo este inolvidable trayecto, en darme las fuerzas necesarias en todo momento y sobretodo proporcionarme la fe inmensurable, para luchar contra la adversidad.

A mi abuelo Julin arias Aburto, mi querido viejo quien me crio con mucho amor, respeto y valor, quien so con verme realizado y ahora que me dejo solo en este mundo, s que su espritu me cuida desde donde este, te amo padre mo. Gracias por todo, algn da estar contigo.

A mis amigos de la universidad ULADECH, de la carrera de administracin quienes nos apoyamos de alguna otra forma para superar todos los obstculos juntos durante esta emocionante trayectoria universitaria, los quiero mucho, no los olvidare.

A mi madre y hermanos por confiar en m y alentarme siempre a no rendirme ante las dificultades que se presentaban durante este hermoso trayecto.

AGRADECIMIENTO

Agradezco en primer lugar al centro de estudios. UNIVERSIDAD LOS ANGELES DE CHINBOTE (ULADECH) quien me acogi excelentemente y me brindo los mejores docentes, conocedores de la carrera de Administracin y Ciencias Contables quienes me formaron en mi lnea de carrera, adems de agradecer la comodidad proporcionada respectivamente para desenvolverme mejor durante todos estos cuatro emocionantes aos de desarrollo educativo.

Agradecer al profesor Vctor Manuel Mendoza Salvador que ms que mi docente, es mi amigo y estuvo a mi lado apoyndome siempre en mi formacin de carrera y en el desarrollo de mi proyecto y los ms importante en mi formacin como persona, aconsejndome de la mejor manera para conducirme en la vida, siendo asertivo al mostrar mis defectos y ayudndome a superarlos, valoro su increble inters en m y una vez ms le agradezco por su amistad querido amigo.

Agradecer tambin a la profesora Estrella Farfn de la Cruz por proporcionarme los conocimientos respectivos para realizar el proyecto de investigacin, por su dedicacin y notable paciencia en la enseanza de este tema, por las facilidades que nos proporcion a m y a mis amigos de carrera, dejndonos encaminados para poder elaborar cualquier otro tema de investigacin.

Agradezco finalmente a mis amigos quienes me apoyaron siempre y me alentaron a seguir adelante sin importar cual fuese el resultado, estando all cuando ms los necesite, en especial a Lucia Teresa Moras Hurtado que ms que mi amiga la considero como mi hermana, depositndole mi entera confianza, adems de estar siempre pendiente de m, una muy respetable mujer y a Mara Henrquez Quispe quien me transmiti su increble positividad para no rendirme ante las dificultades, adems de confiar en mi capacidad durante todos estos ciclos, las quiero mucho.

INTRODUCCIN
La presente investigacin aplicada a la empresa Agrofarme S.A. tiene como fin familiarizarnos con las actividades rutinarias, las relaciones entre miembros, entre otros aspectos que se realizan en la empresa, llegando a determinar cul es el origen del problema detectado en la organizacin, siendo la falta de desarrollo organizacional en dicha empresa. La caracterstica principal de esta investigacin es conocer bien el ambiente en la que se desenvuelven los trabajadores de la organizacin, la comunicacin que mantienen entre s, y la manera de enfrentar los problemas en grupo. El tema a tratar presenta mltiples conceptos, caractersticas e ideas profundizando ms la investigacin, por tanto es de tipo aplicativa, sustantiva y social aspirando al nivel correlativo. Ante todo ello se llev a cabo la aplicacin de encuestas conformada por veinte preguntas cerradas dirigidas a 35 unidades de anlisis que apuntan a determinar cul es el problema principal, teniendo como problema objetivo, cmo puede influir el D.O. en la gestin de la empresa AgroFarme S.A.? . Por otro lado durante la investigacin se obtuvo, una novedad interesante como es el aprendizaje experimental, en donde los trabajadores nuevos son puestos a prueba con casos muy parecidos a lo que sucede diaria mente en las actividades de la empresa, analizando y discutiendo sus propias experiencias y el que mejor sobrelleva las situaciones gana experiencia y es seleccionado y preparado para enfrentar en grupo todo obstculo, esto mejora el desarrollo organizacional de la empresa. Esta investigacin proporciona un gran aporte a la comunidad cientfica gracias a la informacin presentada sobre la mejor manera de realizar un correcto desarrollo organizacional en las empresas modernas, la forma de mantener la comunicacin entre los miembros de la organizacin, sobrellevar sus costumbres, la manera de enfrentar los problemas tanto individual como grupal, el conocimiento necesario para mejorar el rendimiento de sus actividades, etc., tambin proporciona un gran aporte a la sociedad ya que mejora la comunicacin de la organizacin con la comunidad que la rodea, solidificando ms sus lasos con la misma a travs de la mejor atencin que le pueda proporcionar, mejorando su calidad de vida, adems de hacer a la empresa permanente en su existencia por la fidelidad de la sociedad hacia ella. A continuacin se dar a conocer los temas a tratar en detalle de la presente investigacin.

CAPITULO I. Pg.
1. Planeamiento de la tesis 1.1 Planeamiento del problema 1.1.1 1.1.2 1.2 Caracterizacin del problema Enunciado del problema 7 7 8 8

Objetivos de la Investigacin 1.2.1 1.2.2 Objetivo general Objetivos especficos

1.3 Justificacin de la Investigacin CAPITULO II. 2. Marco terico y Conceptual 2.1 2.2 Antecedentes Bases tericas

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CAPITULO III. 3. Hiptesis 3.1 3.2 4. General Especifico 59 58

Metodologa 4.1 Tipo y nivel de investigacin 4.2 Nivel de la investigacin 4.3 Diseo de investigacin 4.4 Poblacin 4.5 Muestra 4.6 Tcnica 4.7 Instrumento 4.6 Operacionalizacin de la variables V. RESULTADOS. 5.1 INTERPRETACIN Desarrollo organizacional Gestin empresarial 5.2 Interpretacin general de la investigacin 5.3 Contrastacin de hiptesis 5.4 Discusin VI. CONCLUCIONES Y SUGERENCIAS 6. Cronograma de actividades 7. Presupuesto 8. Fuentes consultadas Anexos 01 anexo matriz de consistencia 02 anexo matriz coherencia 03 anexo matriz metodolgica 04 anexo matriz temtica 05 anexo matriz de operacionalizacion 06 anexo matriz instrumental

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INDICE DE GRAFICOS, TABLAS Y CUADROS

TABLAS DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Tabla 01 Tabla 02 Tabla 03 Tabla 04 Tabla 05 Tabla 06 Tabla 07 Tabla 08 Tabla 09 Tabla10 Tabla 11 Tabla 12 Tabla 13 Tabla 14 Tabla 15 Tabla 16 Tabla 17 Tabla 18 Tabla19 Tabla20 Grafico 01 Importancia del D.O. en el proceso de la organizacin. Grafico 02 Las relaciones humanas ejerce el desarrollo de la colaboracin en los niveles grupales. Grafico 03 Mejora del comportamiento organizacional. Grafico 04 Mejora del comportamiento organizacional. Grafico 05 El D.O. se focaliza en toda la organizacin verificando las necesidades a atender. Grafico 06 La organizacin sistemtica orienta a trabajar en conjunto. Grafico 07 El agente de cambio ayuda a adaptarse al cambio continuo. Grafico 08 La retroalimentacin en la organizacin. Grafico 09 La solucin de problemas permite la participacin de los trabajadores en la toma de decisiones. Grafico 10 La sensibilidad aumenta las habilidades orientadas al diagnstico. Grafico 11 La buena gestin de marketing de parte del equipo publicitario de la organizacin. Grafico 12 Reconocimientos y asensos para fomentar un mejor desempeo en la organizacin. Grafico 13 La empresa busca nuevas ideas de negocio de parte de sus colaboradores. Grafico 14 Gestiona la organizacin determinando las funciones y estructuras necesarias para lograr los objetivos de la empresa. Grafico 15 Personas encargadas de gestionar la base tecnolgica y proteger los datos impartidos en la organizacin. Grafico 16 Personas encargadas de gestionar la base tecnolgica y proteger los datos impartidos en la organizacin. Grafico 17 La empresa realiza planificaciones a futuro mientras se alcanzan los objetivos ya planeados. Grafico 18 Las actividades que realiza cada grupo y quienes son los responsables de sus resultados. Grafico 19 La direccin de la empresa aplica una comunicacin constante con los grupos. Grafico 20 Los responsables de cada grupo mantienen informado a la direccin sobre el control de sus actividades y el logro de sus objetivos.

TABLAS DE LA VARIABLE DEPENDIENTE GESTIN EMPRESARIAL

GRAFICOS

CUADROS
Cuadro 01 anexo Matriz de consistencia Cuadro 02 anexo Matriz de coherencia Cuadro 03 anexo Matriz metodolgica de la variable independiente Cuadro 04 anexo Matriz temtica Cuadro 05 anexo Matriz de operacionalizacion (DESARROLLO ORGANOZACIONAL) Cuadro 05 -1 anexo Matriz de operacionalizacion de la variable dependiente (GESTION EMPRESARIAL) Cuadro 05 anexo Matriz Instrumental

CAPITULO I 1. PLANTEAMIENTO DE LA TESIS

En el captulo I nos enfocaremos en lo que vamos a tratar en nuestro proyecto, plantearemos el problema a investigar, hablndoles sobre sus caractersticas principales las cuales se notaron durante la observacin en la empresa Agrofarme S.A., como son la presencia del personal desmotivado con un bajo desempeo en sus actividades, la falta de informacin y el ambiente laboral turbulento presentado entre los equipos, hablaremos en general de los objetivos que pretendemos alcanzar, los recursos con los que contamos y las justificaciones por la cual realizamos este proyecto de investigacin adems de algunos otros aspectos que abarcan el estudio en general del tema. El tipo de investigacin a emplear ser aplicativa, sustantiva y social siendo la adecuada para el estudio a realizar, est diseada para utilizar un mtodo no experimental de tipo transversal correlacional as realizar estudios comparativos de investigacin, aspirando al nivel correlativo basndolos en dos variables. 1.1 Planteamiento del problema 1.1.1 Caracterizacin del problema La presencia constante de problemas en una empresa que no han podido ser resueltas ya sea en lo personal, empresarial, religioso, estructural, cultural, etc., perjudican el crecimiento productivo de la organizacin, ponindose en

desventaja ante la competencia y la presin del mercado. Lo cual se debe a la gran falta de uso del desarrollo organizacional que le permitir a una empresa solucionar todos estos problemas que le impiden su crecimiento continuo, impidindole tambin competir con eficiencia y eficacia en el mercado. Por ello las empresas de caete usaran este proceso llamado desarrollo organizacional que les permitir realizar el cambio total de su organizacin permitindoles ser ms competitivos en el mercado trabajando con eficiencia y eficacia y estar dispuesta a adaptarse al cambio. Tambin cabe mencionar que la mayor parte de las empresas de caete obvian este recurso porque piensan que genera cuantiosos gastos econmicos y tiempo.
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1.1.2 Enunciado del problema Problema General Cmo puede influir el D.O. en la gestin de la empresa AgroFarme S.A._ imperial_ Caete_2013? Problemas Secundarios De qu manera influyen los objetivos del desarrollo organizacional en el personal de la empresa Agrofarme S.A._ Imperial_ Caete 2012? De qu manera influye las tcnicas de la gestin en la empresa Agrofarme S.A._imperial_caete_2013? 1.2 Objetivos de investigacin 1.2.1 Objetivo general Determinar de qu manera influye el D.O en la gestin de la empresa agrofameS.A._imperial_caete_2013. 1.2.2 Objetivos especficos Identificar cmo influyen los objetivos del D.O. en el personal de la empresa Agrofarme S.A. Imperial Caete2013. Establecer si las tcnicas de la gestin influyen en el personal de la empresa Agrofarme S.A. Imperial Caete 2013. 1.3 Justificacin de la investigacin La presente investigacin tiene como propsito identificar y resolver de la mejor manera los mltiples problemas y cambios que existen en la organizacin de la empresa Agrofarme S.A., adems de aumentar su rendimiento y mejora organizacional al mximo para poder competir con excelencia en el mercado, adaptndose al cambio del da a da, motivando al personal, incrementando la responsabilidad individual y grupal, ayudando a confrontar sus problemas, desarrollando nuevas estrategias en la organizacin, tomando mejores decisiones en conjunto.
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Justificacin terica El presente trabajo de investigacin se realiza para: Fortalecer los canales de comunicacin entre los operarios, jefes y la directiva y viceversa. Mejorar y respetar la cultura entre los trabajadores de la organizacin. Impartir la retroalimentacin entre los grupos de la empresa. Mejorar la toma de decisiones entre los miembros de la organizacin. Mejorar la flexibilidad de los trabajadores ante todo cambio en la empresa. Justificacin prctica Despus de analizada nuestra justificacin terica del presente trabajo investigado se proceder a realizar las siguientes tcnicas para mejorar los puntos mencionados anteriormente: Se realizara un taller donde se apliquentcnicas que mejoren la comunicacin en los equipos de trabajo, (tanto para los jefes y subordinados). Se realizarn capacitaciones sobre cmo mejorar la cultura organizacional en los equipos de trabajo. Se realizaran talleres en donde se ponga en prctica el proceso de toma de decisiones en grupo. Se realizara capacitaciones a los jefes y trabajadores sobre cmo adaptarse al cambio continuo y ser un agente de cambio. Se les aplicara una encuesta para saber cul fue el resultado obtenido con todo lo realizado. Justificacin social Esta investigacin es importante, porque permitir que los trabajadores y jefes de la empresa aumenten sus capacidades para interactuar en la organizacin y la sociedad, adems de mejorar sus actividad laboral, alcanzar las metas de la organizacin y proporcionar atencin al pblico con eficiencia y eficacia lo que les permite ser mejores ciudadanos capaces de escuchar, entender y atender a las personas con mucho profesionalismo y de una forma muy humana proporcionando un mejor servicio y teniendo satisfecho a la poblacin.

CAPITULO II 2. MARCO TERICO Y CONCEPTUAL En el captulo II presentaremos antecedentes muy relacionados con nuestra investigacin para tener un panorama ms amplio sobre el tema de investigacin de la empresa en general, retomaremos conceptos muy generales de lo que es el desarrollo organizacional como nuestra variable independiente, sus principales caractersticas, sus funciones y tcnicas para impartir en la solucin del problema como la falta de comunicacin, la desmotivacin, el trabajo en equipo, hablaremos sobre el agente de cambio y cmo influye en la solucin del problema, adems de resaltar algunos conceptos sobre gestin empresarial como nuestra variable dependiente hablndoles sobre sus caractersticas, objetivos, tcnicas, funciones para un conocimiento ms amplio de lo que trata el tema de investigacin y como se podr solucionar, teniendo una idea de lo que significan estos dos temas importantes y en que situaciones funcionan, que resultados traen al aplicarlas, abarca varios aspectos dentro de los cuales abrir un poco ms nuestros conocimientos de lo que significan dentro de la una organizacin. 2.1 Antecedentes de la investigacin. Diversos investigadores han desarrollado diferentes tesis sobre la influencia y la importancia que tiene el desarrollo organizacional en las empresas del mundo. Despus de una revisin de trabajos conducentes a grados e investigaciones realizadas sobre el tema relacionado con el desarrollo organizacional en la gestinabilidad empresarial de la organizacin, se seleccionaron los que a continuacin se mencionan por considerar que proporciona suficientes aportes para sustentar esta. Investigacin. Mrquez, L. Rothxana. (2009) Realizo una tesis de grado en la Universidad Catlica Andrs Bello para obtener el grado de Especialista en Desarrollo Organizacional, e impartirla en la misma universidad de caracas (Venezuela). Ao 2008 2009 cuyo objetivo era medir el clima organizacional y el grado de satisfaccin laboral de los trabajadores de SC. Consultores. El estudio es de corte descriptivo- transversal. En vista que la poblacin es finita (45) y de fcil manejo, se consider pertinente tomar como muestra a todos los sujetos que la conforman, a fin de realizar el anlisis. El instrumento utilizado fue el cuestionario que fue objeto de una revisin minuciosa y sometida al juicio de expertos conocedores del tema.
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Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente: a) Existe un 49% de los empleados encuestados que piensan o han pensado en alguna oportunidad abandonar su puesto de trabajo. Los trabajadores que laboran en SC consultores son en su mayora personas jvenes que quizs no estn conforme con el trabajo desempeado, estn hasta que se les presente una mejor oferta de empleo y deciden renunciar esto por presentarse un ambiente muy montono y el trabajo que realizan en su organizacin es muy repetitivo y su ambiente es poco social y aburrido, se hace ms difcil conseguir niveles de motivacin y sentimientos de pertenencia con la organizacin. b) Fortalecer la comunicacin entre la directiva y todos sus colaboradores ya que un 30% de estos manifiesta que hay comunicacin pero no es constante y hay veces en que no estn enterados de los nuevos planes a ejecutar con tiempo. c) En la dimensin de liderazgo los jefes de la organizacin se limitaban a establecer directrices que deban seguir los empleados. De acuerdo con los datos arrojados por la encuesta, consideramos importante reforzar a los dueos y jefes de la organizacin herramientas para ser vistos ms como lderes que como simples jefes que se limitan a dar directrices que han de ser cumplidas. Espinoza M, Carlos (2008) Pblico su tesis de grado desde la facultad de ingeniera mecnica y elctrica de la Universidad Autnoma de nuevo Len de Mxico, cuyo objetivo era determinar las caractersticas y naturaleza del clima interno de produccin de una maquiladora, aplicando el desarrollo organizacional, para conocer que tengan efecto sobre la elevacin de la productividad en la planta. El estudio es descriptivo y de tipo transversal. La muestra fue intencional y estuvo integrada por 189 colaboradores. El instrumento utilizado fue una encuesta elaborada en su totalidad por el autor. Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente: a) Las interacciones entre el trabajador, los medios de produccin y la introduccin de nuevas tecnologas, se observ que en general, hay una tendencia de los empleados de resistencia frente a los avances que puedan representar una amenaza a su permanencia dentro de la empresa. b) Se observ que muchos trabajadores estaran dispuestos a dejar su trabajo por otro que les ofreciera igual remuneracin por el hecho de considerar que trabajan en
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condiciones que no les satisfacen, y no tanto por buscar una mejora econmica, ya que algunos trabajadores respondieron que seran capaces de cambiarse a una empresa que les pagara menos, si se les ofreciera un ambiente de trabajo ms relajado, equitativo y de mejor trato. c) Varios de los trabajadores sealaron, que no se les toma en cuenta a la hora de tomar de decisiones en la empresa para realizar modificaciones que afectan el sistema de produccin, lo cual puede ser visto como un elemento fundamental para que el trabajador est contento con su empleo. d) La actitud de rechazo a la introduccin de ms maquinaria en la produccin, ya que de alguna manera esto puede llegar a representar un sustituto de muchos de los trabajadores, ante esto, el trabajador desarrolla una actitud de defensa, ya que sus respuestas sobre cuestiones referentes al ahorro de tiempo y materiales para aumentar la productividad, puesto que fueron pocos los que le dieron importancia a este aspecto, que est directamente relacionado con el cuidado de los recursos. En el presente tema de investigacin de Mrquez, L. Rothxana y Espinoza M, Carlos, se encuentra cierta relacin con el problema que presenta la empresa Agrofarme, resaltando la falta de comunicacin entre los miembros de la organizacin, la falta de un lder para motivarlos a diario y ensearles a adaptarse al cambio como agente de cambio ya sea en lo social, tecnolgico, etc., adems presenta un clima desagradable, donde toda la informacin sobre los objetivos y metas que desea alcanzar la empresa es poco informada a todos sus miembros lo cual se debern mejorar con la investigacin. Quispe M, Elizabeth (2012) Realizo una tesis de grado en la Universidad Privada San Juan Bautista Per para obtener el ttulo de bachiller en comunicacin y ciencias administrativas. El objetivo era conocer e identificar la influencia de la gestin de liderazgo en el desarrollo empresarial de los micros empresas en el distrito de chincha alta. El estudio realizado es experimental y de tipo transversal. La muestra fue intencional y estuvo integrada por 20 personas. El instrumento utilizado fueron cuestionarios impartidos por la autora. Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente: a) En la presente investigacin realizada podemos concluir que no todas la microempresas en el distrito de chincha alta estn llevando una adecuada influencia de la gestin de liderazgo y desarrollo organizacional.
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b) Mediante la presente investigacin se puede concluir que los lderes que dirigen las micro empresas no estn utilizando las herramientas necesarias para poder logar los objetivos de las organizaciones. c) El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solucin de problemas y de renovacin de una organizacin, mediante una administracin que se base en la colaboracin y en la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio, o mediante el uso de la teora y de la tecnologa pertinentes de acuerdo con la ciencia del comportamiento organizacional. d) En el DO, los participantes siempre se involucran en la obtencin de datos sobre ellos mismos y su organizacin, buscando as lograr resolver esos problemas que no los deja salir adelante hacia los constantes cambios que se pueden presentar en una organizacin. Las presentes conclusiones de Quispe M, Elizabeth nos muestran problemas que pasan en toda organizacin y sobretodo en la empresa a la cual se investiga teniendo claro que un lder debe actuar como agente de cambio para mejorar el desempeo de sus miembros y desarrollar an ms a la organizacin, teniendo presente el poder adaptar al cambio continuo a todos los miembros, capacitndolos para que vayan acorde con el avance tecnolgico de su produccin y servicio y ser ms competitivos en el mercado. Montenegro V, Jos (1998) pblico su tesis de grado en la facultad de ciencias econmicas de la universidad francisco para obtener el grado de licenciado en administracin de empresas, cuyo objetivo era obtener o generar informacin objetiva y subjetiva, valida y pertinente sobre las realidades organizacionales y asegurar la retroinformacin a los participantes del sistema cliente, crear un clima de receptividad para conocer las realidades organizacionales y de apertura para diagnosticar y solucionar problemas. El estudio es de tipo descriptivo y de tipo transversal. La muestra est integrada por 45 trabajadores. El instrumento utilizado fue una encuesta elaborada por el autor.

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Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente: a) Se logr demostrar la utilidad prctica de las diferentes tcnicas de D.O. utilizadas en este caso de intervencin, ya que las mismas propiciaron los cambios positivos mencionados en el inicio anterior. b) La encuesta de clima organizacional que se desarroll en este trabajo constituye una herramienta objetiva de diagnstico cuyo propsito es llevar a cabo un proceso confiable de recoleccin y anlisis de las percepciones de los colaboradores sobre el medio ambiente de trabajo en sus empresas. c) La informacin que proporcion esta encuesta facilito la definicin de mltiples decisiones basadas en informacin objetiva y no en criterios personales. d) Los resultados de la encuesta de clima organizacional constituyamos una base comparativa especfica para la determinacin de los resultados del programa de intervencin de desarrollo organizacional. Duque J, Mara (2009) realizo una tesis de grado para optar al ttulo de comunicacin social y periodismo en la Universidad Javeriana, cuyo objeto de esta investigacin es realizar un estudio en clima laboral y desarrollar un modelo para MAQUIAVCOLA Ltda. El cual permita generar un plan de accin. El estudio es de corte descriptivo y de tipo transversal. La muestra fue intencional y estuvo integrada por 65 participantes. El instrumento utilizado fue una encuesta elaborada por el autor. El principal problema a atender en la empresa Agrofarme viene hacer el clima organizacional la cual mantiene ese espacio armnico que debe mantener toda organizacin para mejorar su comunicacin, mejorando las decisiones a tomar, trabajar siempre en equipo y de forma coordinada las actividades a realizar y muchos factores que se mejoraran gracias a un excelente ambiente de trabajo, pudiendo identificarse ms con la empresa.

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2.2 Bases tericas 2.2.1 DESARROLLO ORGANIZACIONAL Realizar el desarrollo organizacional en las empresas es de vital importancia para detectar y corregir mltiples problemas laborales y personales, la cual les permitir un crecimiento continuo de superacin con eficiencia y eficacia en la organizacin.
Beckhard (2009) afirma: El desarrollo organizacional en las empresas viene a ser un proceso sistemtico pla nificado, en el cual se introducen los principios y las prcticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la organizacin, el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor es decir, con un cambio total del sistema. (p.12).

Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organizacin con especialidad el recurso humano a fin de hacer creble, sostenible y funcional a la organizacin en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea un estilo y seala un norte desde la institucionalidad.
Schmuck y Miles (2010): Dice que el D.O. se puede definir como un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando mtodos auto analticos y de reflexin. (p.21), referente a las citas de Beckhard, Schmuck y Miles sobre el tema

desarrollo organizacional, nos hablan sobre el esfuerzo humano para mejorar las actividades y superar las dificultades que se presentan en toda organizacin, siendo de vital importancia este tema para las empresas de hoy, la gran competitividad y tendencias del mercado, los cuales debern superar todo el tiempo. El desarrollo organizacional trata el anlisis completo de la empresa, de sus departamentos, sus productos y servicios, sus procesos de fabricacin y de formulacin de los servicios, su infraestructura y sus recursos, tanto personales y financieros para hacer frente a las necesidades de los negocios de la empresa, tanto en el presente como en el futuro ayudando a que la organizacin se adapte al cambio continuo que ser el punto de su permanencia en el mercado.
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Chiavenato, I. (2008): "El concepto del DO est profundamente asociado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptacin de la organizacin a los cambios". (p.449), en la presente cita de Chiavenato nos

menciona sobre la gran importancia de sacar lo mejor de cada miembro de la organizacin, la capacidad que debe tener el grupo para superar los obstculos en el camino, el poder adaptarse al cambio contino del mercado, mejorando sus actividades y procesos, estando pendientes de las necesidades del mercado, las innovaciones de la competencia, pudiendo as generar mejores estrategias a su favor. 2.2.1.1 Caractersticas del desarrollo organizacional El desarrollo organizacional, se caracteriza por ser un instrumento de excelencia para el cambio en base del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin indispensable para buscar un cambio planteado en la organizacin conforme en un primer trmino a las necesidades, experiencias o demandas de la organizacin misma.
FariaMello (2008) afirma: Es un proceso de cambios planeados en sistemas socio - tcnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y salud de la organizacin para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y sus empleados. (p.21), la cita de Faria Mello nos menciona lo importante que

es el desarrollo organizacional en las empresas, la manera de poder cambiar la situacin de las organizaciones mejorando sus actividades de manera eficiente y coordinada, mejorando la manera de trabajar de sus colaboradores y la manera de poder sacar lo mejor de cada uno de ellos para aumentar la efectividad de la empresa frente a sus competidores y acaparando el mercado con excelencia. Conjunto de ideas orientado a proporcionar el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades. Es un resultado prctico y operacional de la teora del comportamiento orientado hacia el enfoque sistemtico. Es un movimiento que busca aplicar las ciencias del comportamiento. Est ntimamente ligado a los conceptos de cambios y de capacidad adaptativa de la organizacin objeto de cambio.
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El DO es necesario siempre que la organizacin compita y luche por supervivencia en condiciones cambiantes. Es una respuesta de la organizacin a los cambios, es un esfuerzo educacional muy complejo. Destinado a cambiar las actitudes, valores, comportamientos y la estructura de la organizacin de tal manera que pueda adaptarse mejor.
Oliveira (2008) afirma: La parte directiva de la organizacin est enterada del programa y comprometida con l. Est relacionado con la misin organizacional. Es un esfuerzo a largo plazo. Las actividades son orientadas hacia la accin. Se enfoca hacia actitudes y comportamiento. Generalmente se fundamenta en aprendizajes basados en la experiencia. (P.25).

Esta cita nos hace mencin a la experiencia, la cual por medio de ella se podrn notar en que aspectos deber mejorar la organizacin constantemente, aumentando la eficiencia y eficacia en las actividades de la organizacin, lo cual se consigue con esfuerzo ajeno como son los colaboradores de la empresa, quienes debern usar sus habilidades para alcanzar la meta prevista a largo plazo. 2.2.1.1.1Focalizacin en toda la organizacin: El DO toma la organizacin como un todo para que el cambio sea efectivo. En la sociedad moderna, el cambio es tan grande que la organizacin necesita que todas sus partes trabajen en conjunto para resolver los problemas que surjan y aprovechar las oportunidades que se presenten. El DO es un programa amplio que busca que todas las partes integrantes de la organizacin estn bien coordinadas.
Ferrell, Hirt, Adriaensns, Flores y Ramos (2009) afirman: La organizacin consiste en ensamblar y coordinar los recursos humanos, financieros, fsicos, de informacin y otros, que son necesarios para lograr las metas, y en actividades que incluyan atraer a gente a la organizacin, especificar las responsabilidades del puesto, agrupar tareas en unidades de trabajo, dirigir y distribuir recursos y crear condiciones para que las personas y las cosas funcionen para alcanzar el mximo xito. (p.3). 17

Focalizar implica la accin de dirigir el inters o los esfuerzos que se encuentren al alcance, hacia un centro o foco, con la misin de conseguir determinados resultados. Puede que el foco est puesto en la maximizacin de la gestin de una empresa, entonces, si se tuviese sta tarea, lo ideal ser establecer un concreto control sobre todos los departamentos que componen la empresa, analizando el funcionamiento de cada uno y en caso de ser necesario, imponer las medidas de correccin pertinentes para reparar desvos y maximizar el rendimiento de la empresa, que es donde est puesto el foco.
Alexei Guerra Sotillo (2009) afirma: La organizacin es, a un mismo tiempo, accin y objeto. Como accin, se entiende en el sentido de actividad destinado a coordinar el trabajo de varias personas, mediante el establecimiento de tareas, roles o labores definidas para cada una de ellas, as como la estructura o maneras en que se relacionarn en la consecucin de un objetivo o meta. Como objeto, la organizacin supone la realidad resultante de la accin anterior; esto es, el espacio, mbito relativamente permanente en el tiempo, bajo el cual las personas alcanzan un objetivo preestablecido. (p.2).

En las citas de (Ferrell, Hirt, Adriaensns, Flores y Ramos) y (Alexei Guerra Sotillo), ambos hablan sobre lo importante que es mantener el control de toda la organizacin, verificando sus recursos, sean humanos, materiales y

tecnolgicos, mejorando sus actividades y procesos de toda la organizacin, habiendo estructurado bien las actividades con el fin de enfocar todo estos esfuerzos asa un mismo objetivo o meta que deber alcanzar la empresa con xito.

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2.2.1.1.2Orientacin sistmica: El DO se orienta a las interacciones de las diversas partes de la organizacin (que ejercen influencia recproca), a las relaciones laborales entre las personas y a la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo bsico del DO es lograr que todas esas partes trabajen en conjunto con eficacia. Lo importante es saber cmo se relacionan dichas partes y no cmo funcionan por separado.
Oliveira (2008) afirma: Orientacin sistmica son Todas las partes de la organizacin, esto incluye la estructura, tecnologa, las personas deben trabajar en conjunto. (p.13), la presente

cita de Oliveira nos habla sobre mejorar todas las partes de la organizacin, el poder trabajar en conjunto y de manera coordinada, mejorando los procesos y actividades de la empresa pudiendo as alcanzar las metas con xito, adecuando al personal a diferentes escenarios que se generen en la organizacin. Es orientar a las organizaciones en su Diseo y Enfoque Organizativo y estructural a fin de optimizar sus sistemas de trabajo. La Orientacin Sistmica Organizacional, conforma un diseo organizativo y estructural que genera su matriz operacional-relacional en dinmicas de acciones de promocin humana, responsabilidad social y ambiental, como los modos de viabilidad ms complejos y eficientes para las organizaciones.
Ferdinand de Saussure (1931: 21) describe: Sistema es una totalidad organizada, hecha de elementos solidarios que no pueden ser definidos ms que los unos con relacin a los otros en funcin de su lugar en esa totalidad.

Ferdinand de Saussure en su cita nos habla que la organizacin sistemtica es toda una totalidad bien estructurada de las actividades que debe realizar la organizacin, las cuales deben guardar relacin entre s, permite alcanzar los objetivos planeados por la organizacin de manera ms clara y ordenada, con mayor coordinacin, mejorando sus procesos de ejecucin.

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2.2.1.1.3Agente de cambio: El DO utiliza uno o ms agentes de cambio: personas que desempean el papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o dentro de la organizacin. En general, el agente principal de cambio es un consultor externo que puede trabajar sin presiones de la jerarqua ni de poltica de la empresa. El gerente de recursos humanos desempea el rol de agente interno del cambio que coordina el programa con la administracin y con el agente externo que tambin est en contacto con la administracin-, lo cual origina una relacin tradica que involucra al ejecutivo de RH, a la direccin y al consultor. En otros casos, la empresa tiene su propio consultor interno o un departamento de DO para detectar los cambios e implementarlos, con el fin de incrementar la competitividad organizacional.
Robbins (2008:24) explica: Analizando la tipologa de cambio puede surgir la incgnita sobre quin es el responsable del manejo de las actividades de este proceso en las instituciones, la respuesta es el agente de cambio, o sea, aquellas personas que actan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio.

En un caso ideal se trata de un grupo de trabajo libre de las operaciones diarias que dedica todo su tiempo a recorrer las distintas reas para capacitar a los trabajadores sobre una nueva forma de hacer las cosas y al mismo tiempo monitorea que el rea gerencial este alineada con la estrategia. No siempre es posible esta situacin de tener un grupo aislado de las operaciones diarias, y el rol de agente del cambio recae en algunos Gerentes y miembros claves de la organizacin ya sea por carisma, liderazgo personal o bien por ser referente luego de varios aos en la ca.

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Robbins (2008:24) explica: Los agentes de cambio pueden ser tanto los directivos, como los empleados de la empresa o los consultores externos., en la presente cita de Robbins nos habla

sobre lo importante que es el papel de un agente de cambio, aquel que sume la responsabilidad de cambiar la manera de pensar de los miembros de la organizacin, ensendoles otra manera de realizar mejor las actividades en la empresa, el ayudar a que los procesos marchen con xito asa los objetivos, sacando lo mejor de cada uno de los miembros de la organizacin, generando as un equipo ms competitivo. 2.2.1.1.4 Solucin de problemas: El DO no slo analiza los problemas en teora, sino que hace nfasis en las soluciones; focaliza los problemas reales, no los artificiales, utilizando la investigacin, accin.
Schmuck y Miles (2010:17) describe: Los problemas son identificados, los datos recopilados, se toman acciones correctivas, el evala el progreso y los ajustes en el proceso de resolucin de problemas son necesarios.

Consiste en el proceso de seleccin de una alternativa de accin de entre varias disponibles para la resolucin de un problema o conjunto de ellos.
Anderson (2004:16) afirma: La solucin de problemas puede definirse como el proceso de identificar una diferencia entre el estado actual de las cosas y el estado deseado y luego emprender una accin para reducir o eliminar la diferencia.

(Schmuck y Miles), (Anderson) en sus citas nos hablan sobre la gran importancia de realizar un anlisis a la organizacin y esto a travs de la solucin de problemas que viene a identificar la situacin actual en la que se encuentre la organizacin y compararlo con escenarios deseados para la empresa, para ello se deber obtener la informacin necesaria para tomar una accin y poder reducir los problemas presentados.
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2.2.1.1.5Aprendizaje experimental: Los participantes aprenden a resolver experimentalmente en el ambiente de entrenamiento los problemas que deben enfrentar en el trabajo. Los participantes analizan y discuten su propia experiencia y aprenden de sta. Este enfoque produce ms cambios de comportamiento que el tradicional de lectura y anlisis de casos, en que las personas hablan sobre situaciones abstractas. La teora es necesaria y deseable, pero la prueba final se halla en la prctica. El DO ayuda a aprender de la propia experiencia, a solidificar o re congelar nuevos aprendizajes y a responder interrogantes que rondan la mente de las personas.
Faria Mello (2008:23) afirma: Los aprendizajes a travs de experiencias, en el ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los que los individuos encuentran en el trabajo. El entrenamiento no debe ser enteramente terico y ledo..

El aprendizaje experiencial influye en el estudiante de dos maneras: mejora su estructura cognitiva y modifica las actitudes, valores, percepciones y patrones de conducta. Estos dos elementos de la persona estn siempre presentes e interconectados. El aprendizaje del alumno no es el desarrollo aislado de la facultad cognoscitiva, sino el cambio de todo el sistema cognitivo-afectivosocial. Es pues, a travs de una participacin activa, significativa y experiencial, como los estudiantes construyen nuevos y relevantes conocimientos que influyen en su formacin y derivan en la responsabilidad y el compromiso por su propio aprendizaje.
Ausubel (1976) afirma: Slo cuando el aprendizaje es relevante surge la intencin deliberada de aprender. (p.12).

En las cita de (Faria Mello) y (Ausubel) nos hablan sobre un tema muy importante como son las experiencias que deben ganar los trabajadores en la organizacin, puesto que estas experiencias le permitirn a cada miembro desarrollar sus conocimientos su lado cognitivo, permitindoles pensar de una
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manera ms clara y asertiva ante los problemas que se presenten en la organizacin, obteniendo respuestas rpidas para resolverlos, y pues ante todo se deber ir a una prctica experimental de los casos que puedan presentarse en una situacin real, recabando informacin de aquella experiencia y ponindolo en prctica en las grandes empresas pudiendo generar nuevos conocimientos para todos los miembros de la organizacin. 2.2.1.1.6Procesos grupales: El DO se basa en procesos grupales, como discusiones en grupo, debates, conflictos intergrupales y procedimientos de cooperacin. Se observa un esfuerzo para mejorar las relaciones interpersonales, abrir los canales de comunicacin, construir confianza y estimular la responsabilidad entre las personas.
Schmuck y Miles (2010) describe: Los problemas pueden ocurrir en las de un nivel de la organizacin as que la estrategia requerir una o varias intervenciones. (p.14), referente a la cita de

Schmuck y Miles nos habla sobre lo importante que es mejorar las relaciones entre los miembros de la organizacin, puesto que es uno de los temas a solucionar en la presente investigacin, el poder enfrentarlos a sus problemas en grupo, generar discusiones constructivas, debates, etc. Que conduzcan a mejorar los canales de comunicacin, generando la confianza entre sus miembros y comprometindose an ms con el grupo, siendo este tema uno de los ms importantes para la efectividad de la empresa. Es una experiencia que tiende hacia lo operativo y lo instrumental, un proceso de participacin colectiva, de acuerdo con las posibilidades de trabajo de los individuos. De esta manera se instrumentan formas de organizar y distribuir el trabajo.
Milagros Prez (2010) afirma: Los procesos grupales son muy importantes para realizar trabajos en equipo donde cada quien realice lo que le corresponda y aporte al grupo su opinin, ideas y trabajo. (p.16), en su cita nos menciona lo importante que es mantener bien organizado

las actividades que deben realizar cada uno de los miembros de la organizacin,
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poniendo a cada quien en el lugar indicado para laborar y aumentando as la coordinacin, mejorando los procesos de la empresa, genera nuevas ideas, aportes de parte de sus miembros para fijar mejor los objetivos a alcanzar frente al mercado. 2.2.1.1.7Retroalimentacin: El DO busca proporcionar retroalimentacin a los participantes para que fundamenten sus decisiones en datos concretos. La Retroalimentacin suministra alimentacin de retorno sobre el comportamiento y estimula a las personas a comprender las situaciones en que se desenvuelven y a emprender las acciones auto correctivas ms eficaces en esas situaciones.
Ramprasad (2008) afirma: La retroalimentacin es informacin acerca de la brecha entre el nivel actual y el nivel de referencia de un sistema de parmetros que es usado para alterar de alguna manera esta brecha. (p.13).

La retroalimentacin o feedback, significa ida y vuelta y es, desde el punto de vista social y psicolgico, el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y sugerencias, con la intencin de recabar informacin, a nivel individual o colectivo, para intentar mejorar el funcionamiento de una organizacin o de cualquier grupo formado por seres humanos. Para que la mejora continua sea posible, la realimentacin tiene que ser pluridireccional, es decir, tanto entre iguales como en el escalafn jerrquico, en el que debera funcionar en ambos sentidos, de arriba para abajo y de abajo para arriba. El desarrollo de equipos puede llevarse a cabo por medio de seminarios de entrenamiento o seminarios de DO, utilizando la comunidad de aprendizaje constituida por los miembros y los equipos de consultores, que trabajan en conjunto.

Zeus y Skiffington (2000) define: Feedback como es lo que hacemos cuando damos nuestra opinin o evaluacin del comportamiento o rendimiento de alguien. Es cualquier comunicacin que facilita informacin a otra persona acerca de nuestra percepcin de los mismos y de cmo incide en nosotros su conducta. (p.32). 24

En las citas de (Ramprasad) y (Zeus y Skiffington) nos hablan de un tema muy necesario en las organizaciones y sobre todo en el tema de investigacin, siendo la retroalimentacin uno de los temas ms importantes en toda empresa la cual consistes en compartir informacin entre los miembros de la organizacin ganando mayor conocimiento y experiencia dentro y fuera de la empresa, esto puede ser de manera colectiva y grupal, favorecera mucho a todos los niveles de la empresa ya que mantendran mayor comunicacin entre todos y aprendiendo nuevos conocimientos juntos.

2.2.1.1.8Orientacin situacional: El procedimiento del DO no es rgido ni inmutable, sino situacional y orientando hacia la contingencia. Es flexible y pragmtico, y adapta las acciones a las necesidades especficas y particulares. Los participantes analizan las diversas alternativas y no se basan en una nica manera de plantear los problemas.
lvarez (2009) afirma: La orientacin situacional es un proceso sistemtico de ayuda, dirigida a todas las personas en perodo formativo, de desempeo profesional y de tiempo libre, con la finalidad de desarrollar en ellas aquellas conductas vocacionales que les preparen para la vida adulta, mediante una intervencin continuada y tcnica, basada en los principios de prevencin, desarrollo e intervencin social, con la implicacin de los agentes educativos y socio profesionales. (p.36)

Se aplica, bsicamente, al estudio de la comunicacin de las organizaciones con sus pblicos los distintos pblicos se orientan hacia diferentes tipos de informacin, debera ser posible definir esas orientaciones segn la utilidad de la informacin percibida por cada pblico.
Jimnez (2009) afirma: La orientacin situacional demuestra, por tanto, que no existe un nico pblico general para las predicciones de desastres, como haba sido asumido en los estudios sobre la respuesta a desastres, sino que se desarrollan mltiples pblicos, basados en cmo sus integrantes ven la situacin. (p.61) 25

2.2.1.1.9Desarrollo de equipos: El objetivo general del DO es construir mejores equipos de trabajo en la organizacin. Hace nfasis en los grupos, ya sean pequeos o grandes, propone la cooperacin y la integracin y ensea a superar diferencias individuales o grupales. En el fondo, el DO es la aplicacin de las tcnicas de las ciencias del comportamiento para mejorar la salud y eficacia de las organizaciones mediante la habilidad de las personas para enfrentar los cambios ambientales, mejorar las relaciones internas e incrementar la capacidad de solucionar problemas.
Yukl (2008) explica: El consultor estimula la formacin de grupos y el desarrollo de equipos para que examinen como trabajan en conjunto y como se integran entre s, tambin motiva la comunicacin abierta y la confianza para mejorar la eficiencia y la eficacia de los grupos (p.30)

Tienen objetivos de cambio a corto plazo. Responden a la necesidad de adaptar un equipo o colectivo a un cambio organizacional o estratgico. A los programas de desarrollo de personas y de competencias se suman las dimensiones de Tomar conciencia (Ilusiona) y Cohesionar (Une). Facilitar el cambio de perspectiva mediante experiencias singulares, muy alejadas de las actividades cotidianas/habituales de trabajo y de formacin.
Chiavenato (2008) afirma: Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organizacin con especialidad el recurso humano a fin de hacer creble, sostenible y funcional a la organizacin en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea un estilo y seala un norte desde la institucionalidad. (p.21)

En las citas de (Yukl) y (Chiavenato) nos mencionan que el desarrollo de equipos es un esfuerzo impartido por cada uno de los miembros de la organizacin centrndose en analizar cmo se relacionan entre si cada miembro generndose confianza entre todos, compromiso en sus actividades cruce de
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informacin, mejorando as los procesos de productividad de la empresa, generando mayores ideas y formulando mejores estrategias en conjunto. Este tema es de vital importancia en el tema de investigacin ya que es uno de los problemas ms notables, por la falta de comunicacin en las reas. 2.2.1.2 Etapas del Desarrollo Organizacional 2.2.1.2.1Diagnstico: En el mundo delas empresas, cuando se habla de diagnstico se hace referencia a aquellas actividades tendientes a conocer el estado actual de una empresa y los obstculos que impiden obtener los resultados deseados.
Dr. Romero Martn (2006) afirma: "Es el resultado de un proceso de investigacin relacionado con la organizacin y el funcionamiento de las empresas, que permite determinar y evaluar las relaciones de causas-efectos de los problemas detectados y dar solucin integral a los mismos." (p.3).

Se puede definir al diagnstico como un proceso analtico que permite conocer la situacin real de la organizacin en un momento dado para descubrir problemas y reas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.
Chiavenato (2008) afirma: Es la primera etapa del DO y se inicia con un inventario de la situacin. (p.16). En las citas presentadas por (Romero Martn) y (Chiavenato) no hace mencin del rol que cumple el diagnostico, lo importante que es esta primera etapa de investigacin la cual nos permite poder detectar la situacin real en la que se encuentre la empresa y poder solucionar a tiempo los problemas presentados y proporcionarle un nuevo camino a la organizacin para lograr los objetivos deseados.

2.2.1.2.2Planeacin de la accin: Constituye la planeacin de la accin de cambio que permitir implementar la modificacin requerida. A que se disean los mtodos de cambio, las secuencias necesarias capaces de enrumbar el desempeo del sistema asa la direccin deseada.

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Jimnez (2009) afirma: "La planificacin es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado, teniendo en cuenta la situacin actual y los factores internos y externos que pueden influir en el logro de los objetivos." (p.5).

La planificacin cumple dos propsitos principales en las organizaciones: el protector y el afirmativo. El propsito protector consiste en minimizar el riesgo reduciendo la incertidumbre que rodea al mundo de los negocios y definiendo las consecuencias de una accin administrativa determinada. El propsito afirmativo de la planificacin consiste en elevar el nivel de xito organizacional. La planificacin es un proceso continuo que refleja los cambios del ambiente en torno a cada organizacin y busca adaptarse a ellos.
Terry (2009) describe: "Es el proceso de seleccionar informacin y hacer suposiciones respecto al futuro para formular las actividades necesarias para realizar los objetivos organizacionales. (p.19).

En las citas presentes de (Jimnez) y (Terry) nos hablan que la planificacin es la etapa que nos permite reducir los riesgos de la empresa al realizar buenas decisiones tomando en cuenta la situacin actual de la organizacin, con sus factores internos y externos que influyan en el logro de los objetivos, siendo como una preparacin para el futuro a alcanzar. 2.2.1.2.3Implementacin de la accin: La implementacin exige planeacin, es decir, requiere un plan bsico para que la empresa pueda enfrentar todas estas fuerzas en conjunto. La planeacin debe apoyarse en una multiplicidad de planes situados en la parte inferior de la estructura de la organizacin.

Lpez, Rothxana. (2009) afirma: La administracin debe fomentar la participacin del personal en la imple mentacin de su EMS, ya que los empleados tienen experiencia prctica relacionada con sus reas y pueden constituir una gran fuente de informacin. Pueden colaborar con el grupo de trabajo ambiental en tareas tales como redactar los procedimientos y crear planes de prevencin y emergencia. (p.15) 28

El comienzo de la implementacin lo marca el grado de inters por parte de la organizacin y la necesidad de implantar la gestin del conocimiento. Posteriormente, el proyecto se ampliar a otras reas en las que tambin se defina la necesidad de realizar inversiones en este aspecto, para lo cual se debern hacer los esfuerzos necesarios.
Chiavenato (2009) afirma: Es una etapa en la que se obtiene el compromiso de los participantes y se suministran los recursos necesarios para el cambio. (p.3) Las presentes citas de (Lpez, Rothxana) y (Chiavenato) nos hablan sobre el compromiso que deben tener los miembros de la organizacin para apoyar a la empresa con sus experiencias en la labor que desempean, con los conocimientos necesarios, para implementar una correcta gestin direccionada al cambio continuo y eficaz para la empresa.

2.2.1.2.4Evaluacin: Etapa que sierra el proceso. El resultado de la evaluacin implica la modificacin del diagnstico, lo que lleva a nuevos diagnsticos, nueva planeacin, implementacin, etc.
Byars & Rue (2008) afirma: La Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora. (p.24).

La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, as como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en da podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generacin.

Chiavenato (2009) afirma: Es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa. (p.16).

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En la cita de (Byars & Rue) y (Chiavenato) ambos concuerdan que la evaluacin es la etapa que permite medir el desempeo y resultados que hayan generado los anteriores procesos en la organizacin y poder determinar si se est siguiendo los parmetros deseados que lo conduzcan a la empresa asa en objetivo planteado, de lo contrario habr que solucionarlo.

2.2.1.3 Tcnicas del Desarrollo Organizacional. * Mtodo de Retroalimentacin de datos. Parte del inventario de datos para varios aspectos del proceso organizacional. Los datos son sometidos a reuniones con cada nivel de personal de la organizacin para: (a) analizar resultados y (b) planear las medidas correctas para cada nivel de la organizacin. Es una tcnica de cambio de comportamiento que nace del principio de que, cuantos ms datos cognoscitivos el individuo reciba al respecto de una situacin, mayor ser su posibilidad de organizar los datos y actuar creativamente. El feedback de datos, generalmente, se refiere al aprendizaje de nuevos datos respecto de s mismo, de los otros, de los procesos grupales o de la dinmica organizacional datos estos que no siempre son percibidos o tomados en consideracin. * Desarrollo de equipos y mtodos de entrenamiento de equipos. Se distingue por el hecho que el grupo entrenado es seleccionado con base en el trabajo que ser hecho en conjunto con la organizacin, grupos de empleados de varios niveles, de especializaciones diversas, se renen bajo la coordinacin de un especialista o consultor y se critican mutuamente buscando un punto comn para alcanzar la colaboracin, eliminar las barreras interpersonales de comunicacin y aclarar y comprender sus causas. El desarrollo de un equipo pasa por las siguientes etapas: Formulacin de un problema a partir de la necesidad percibida. Presentacin de propuestas para su solucin. Previsin de consecuencias y prueba de las propuestas presentadas. Planeamiento para la accin. Toma de medidas para la accin.
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El desarrollo de equipos puede efectuarse por medio de seminarios de entrenamiento o seminarios de DO, utilizando la comunidad de aprendizaje constituida de participantes y equipos de consultores que trabajen en conjunto. Esta tcnica tiene por objeto promover el desarrollo personal y organizacional, para facilitar el alcance de los objetivos individuales de los participantes del equipo, al mismo tiempo que atender los objetivos de la organizacin. *Enriquecimiento y ampliacin del cargo. Al volver al cargo ms significativo e interesante, se le da la oportunidad al trabajador para el crecimiento, reconocimiento, desafo y realizacin personal. Generalmente, el enriquecimiento del cargo comienza en una seccin o fbrica de una gran organizacin y se disemina por las dems. La idea bsica del enriquecimiento del cargo es la de dar a los empleados, a todos niveles, ms oportunidades para tomar decisiones respecto de sus objetivos, programaciones, mtodos de ejecutar el trabajo y ms responsabilidad en cuanto al producto terminado. *Entrenamiento de la sensibilidad (Grupos T) Este ha demostrado ser uno de los mtodos ms eficaces en el mejoramiento de la competencia interpersonal, en la disminucin de la ansiedad y en la reduccin del conflicto intergrupal. Los principales objetivos del entretenimiento de la sensibilidad son los siguientes: Aumentar la auto apreciacin del propio comportamiento en un contexto social. Aumentar la sensibilidad en cuanto al comportamiento de los otros. Aumentar la concientizacin de los procesos que inhiben o facilitan el funcionamiento grupal. Aumentar las habilidades orientadas al diagnstico y a la accin en situaciones sociales. Ensear a lograr relaciones interpersonales ms eficaces con los otros.

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*Consultora de Procesos Se trata de una tcnica paralela a las anteriores. Exige la presencia de un consultor. La idea bsica es que el consultor no funciona como un especialista en aquello que la organizacin pretende hacer pero la auxilia en la organizacin para el mejoramiento de sus procesos humanos, de informacin y a su adecuada utilizacin para el alcance de los objetivos. La especialidad del consultor reside en su capacidad de ayudar a la organizacin a sobresalir. 2.2.1.4 Objetivos del desarrollo organizacional 2.2.1.4.1 Mejoramiento de la efectividad organizacional Este aspecto est relacionado con la conformacin de grupos como unidades estables para los esfuerzos de cambio, la consolidacin de la organizacin con objetivos actualizados, la visin estratgica de desarrollo de la organizacin y la introduccin de la direccin por objetivos con criterio de integracin en la cual prevalece la consecucin de los objetivos empresariales comprendidos con las aspiraciones y motivacin de todos los miembros de la organizacin.
ngel Cuevas Jos (2009) afirma: La mejora de la efectividad organizacional es el grado en que una organizacin logr a los resultados que se esperan de ella, la efectividad organizacional consiste en identificar los objetivos de produccin de una organizacin y determina que tan bien las ha alcanzado. (p.23) la cita de ngel cuevas nos menciona un punto importante a tratar como es el fijar los objetivos claros que deber seguir la empresa, la manera ms adecuada de direccionar las actividades a los objetivos planteados y sobretodo el poder medir si estas actividades estn siguiendo el camino asa el cumplimiento de estos objetivos.

Con las 5 S se logra una mejora en la motivacin, el ambiente de trabajo y en la productividad. El entorno se transforma tornndose agradable y seguro. Todo esto en poco tiempo, (SEIRI, SEITON, SEISO, SEIKETSU, SHISUKE). SEIRI: Organizacin Clasificacin implica revisar todo lo que se encuentra en el rea de trabajo. Mantener solo aquellos que sea necesario. Lo que se usa espordicamente puede ser almacenado en otro lugar y aquello que no se usa, desechado.
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SEITON: Orden. Se trata de ordenar e identificar todo lo que se encuentre en el rea para que sea usado de manera efectiva y devuelto a su lugar rpidamente. Bsicamente implica definir un lugar para cada cosa y poner cada cosa en su lugar. SEISO: Limpieza. Se refiere a la limpieza diaria y adems, a la inspiracin sobre el estado del lugar, los elementos, etc., a fin de asegurarnos que todo se encuentre en las condiciones apropiadas. Se trata de eliminar las fuentes de suciedad. SEIKETSU: Estandarizacin. Para asegurarnos que los tres pasos anteriores continan de manera efectiva debemos simplificar y estandarizar de modo que su cumplimiento sea sencillo y practico. Esto implica que nos orientamos al desarrollo del hbito. SHITSUKE: Disciplina. Debemos seguir aprendiendo nosotros individualmente y todas las personas en el lugar de trabajo a fin de acomodar y sostener los cambios. Implica el monitoreo de los resultados.
W. Edwards Deming (2009) afirma: La aplicacin de estas tcnicas requiere el compromiso personal y duradera para que nuestra empresa sea un autntico modelo de organizacin, limpieza, seguridad e higiene. (p.12) en la presente cita nos hace mencin de una serie de procesos que ayudan a mejorar la eficiencia de las organizaciones en la ejecucin de sus actividades, estas son efectivamente las 5S las cuales mantienen un equilibrio y desarrollo constante para la organizacin, mejorando la produccin, el tiempo, economa y el conocimiento del trabajador.

2.2.1.4.2 Potenciar las relaciones humanas. El desarrollo de la colaboracin en los niveles grupales para el proceso de toma de decisiones. La tendencia a compartir ampliamente la autoridad y la responsabilidad. El aumento de la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un adecuado manejo de la vida emocional de quienes conforman el equipo. Ponderar la organizacin informal que es la verdadera vivencia que se da en una empresa y que se constituye en foco de conflictos o no conflictos, pues existe la creencia en los investigadores de que los directivos que solo manejan las relaciones formales carecen de habilidades para manejar las informales y por lo tanto,
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desconocen la riqueza de contenido de las relaciones interpersonales que le otorga vida y sentido a la organizacin. La meta general del desarrollo organizacional es crear organizaciones ms eficientes en las que se practique el aprendizaje, la adaptacin y la mejora continua. El desarrollo organizacional cumple con esta meta partiendo del reconocimiento de que pueden ocurrir problemas en los niveles individual, grupal u organizacional, pero se desarrollan estrategias gerenciales de desarrollo organizacional donde se desarrollen actividades estructuradas y diseadas para contribuir a que individuos o grupos eleven su eficiencia laboral. El desarrollo organizacional se describe, comnmente como orientacin a contingencias, aplicndose mtodos e instrumentos de manera flexible y pragmtica mientras se adapta a las necesidades de cada organizacin. Entre los principales beneficios obtenidos de la aplicacin organizacional encontramos el cambio en toda la organizacin, el incremento tanto en la motivacin como en la calidad y productividad, una mayor satisfaccin laboral acompaada de un mejoramiento ostensible en el trabajo en equipo, mejor resolucin de conflictos, un elevado compromiso con los objetivos organizacionales, una mayor disposicin al cambio, reduccin de ausentismo, menor rotacin y creacin de individuos y grupos de aprendizaje.
Chiavenato (2008) afirma: Los principales objetivos del desarrollo organizacional tienen que ver con el hombre y su trabajo y se ubican en los dos campos: mejorar la efectividad organizacional y potenciar las relaciones del factor humano. (p.87). Chiavenato (2010) afirma: Los principales objetivos del desarrollo organizacional son: Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organizacin. Aumentar la confrontacin de los problemas empresariales en el interior de los grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas debajo del tapete. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales. Incrementa<r el nivel de entusiasmo y satisfaccin personal de la empresa en la empresa. 34

 Buscar soluciones sinrgicas a los problemas (soluciones sinrgicas son soluciones creativas en que 2+2 es igual a 4, y mediante las cuales todas las partes ganan ms mediante la cooperacin que mediante el conflicto). Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeacin y la implementacin.

En la cita de Chiavenato podemos denotar que para realizar un buen desarrollo organizacional se debe tomar ms en cuenta al hombre como trabajador de la empresa, el buen trato y confianza es esencial para que se identifique con la organizacin, el buen clima laboral, con una excelente comunicacin de los mismos, as se compromete a mejorar las actividades en la empresa y a desarrollar ms sus conocimientos para impartirlas en la misma mejorando la efectividad de alcanzar el objetivo deseado.

2.2.1.5 Comportamiento organizacional Para que exista una organizacin no basta con el conjunto de personas; ni siquiera es suficiente que todas ellas posean un propsito en comn. Lo realmente decisivo es que dichas personas se organicen y coordinen sus actividades, analiza la forma en cmo se comportan los trabajadores en todas sus labores diarias y el de comprender el porqu de su comportamiento, buscando la mejor manera de ayudar al sujeto a desenvolverse positivamente mejorando su rendimiento en las empresas.
Yuki (2008) explica: Es el estudio y aplicacin de los conocimientos sobre la manera en que las personas (tanto en lo individual como en grupos) actan en las organizaciones. Pretende identificar medios para que acten eficazmente comprendiendo el origen de un comportamiento y desenvolvimiento en sus labores y saber cmo apoyarlos. (p.8).

El comportamiento organizacional en el D.O. es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas de la organizacin, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades mejorando as el proceso del D.O. en la empresa.
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto

nunca antes pensado y que hoy constituye una de las tareas ms importantes; la organizacin debe adaptarse ms a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organizacin.
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Chiavenato (2009) afirma: El comportamiento organizacional retracta la continua interaccin y la influencia recproca entre las personas y las organizaciones. Es una disciplina acadmica que surgi como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones. (p.6).

En las citas presentes de (Yuki) y (Chiavenato) nos hablan sobre un tema importante como
es el comportamiento organizacional, que consiste en identificar ciertos comportamientos que puede presentar una persona frente a la organizacin, y comprender el porqu de su estado o situacin para saber sobrellevarlo y seguir mejorando las relaciones entre los miembros que conforman la empresa, generando un buen clima organizacional.

2.2.1.5.1 Variable del Comportamiento Organizacional 2.2.1.5.1.1 Nivel individual A lo largo de la historia las personas han sido vistas desde diferentes perspectivas en especial a los conceptos relativos a la manera que actan o se desempean dentro de las organizaciones, segn la conducta como resultado de un proceso consistente mental del individuo.
Chiavenato (2009) afirma: El comportamiento de las personas presenta una serie de caractersticas, las cuale s no depende solo de las caractersticas individuales, sino tambin depende de las organizaciones. (p.5).

Teniendo como principio bsico las siguientes: - El hombre posee capacidad limitada de respuesta, pero a su vez difieren unos de otros: la capacidad de respuesta est dada por la funcin de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisicin). Sin embargo la capacidad humana es continua. En un extremo los comportamientos que difcil mente responden al entrenamiento o a la experiencia ejemplo tiempo de reaccin y los que si responden a la capacitacin o la experiencia como las habilidades. - Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas. El hombre est orientado asa la actividad, es decir, que el comportamiento de las personas se orienta al logro de sus aspiraciones y a la satisfaccin de sus necesidades. Cada individuo puede tener ms de una necesidad prioritaria al mismo tiempo.
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- El hombre percibe y evala: las experiencias del ambiente acumuladas por el hombre, sirve como datos para evaluar y seleccionar las que ms se adecuen a sus valores y necesidades. La teora de las expectativas seala que las personas actan con base a su percepcin de la realidad, que les permiten comprender lo que pueden hacer y alcanzar. - El hombre social: para que las personas se desarrollen, es necesario que exista una interaccin con otros individuos, grupos u organizacin con el fin de mantener su identidad y bienestar sicolgico. - las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento. El individuo tiene necesidades diversas: los seres humanos tienen una serie de necesidades ante diferentes situaciones, las cuales pueden influir en el comportamiento de las personas, ya que se pueden presentar como un factor motivador. - Las personas reaccionan de forma emocional: no son neutrales ante lo que perciben o experimentan. Esta respuesta evaluativa influye en su

comportamiento. Evalan lo que les gusta o disgusta, define la importancia de las acciones y sus resultados. - El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede realizarse segn los planes que se elige, desarrollando y ejecutando la lucha con los estmulos, los cuales se enfrentan para alcanzar los objetivos personales. En base a estas caractersticas de comportamiento humano, nace el concepto de ver al hombre como un modelo complejo. Su orientacin es claramente sicolgica. No solo se considera complejo a su naturaleza, a sus caractersticas, a sus mltiples necesidades y a sus potencialidades, sino que es singularmente diferente a sus semejantes a sus semejantes en cuanto su propia estructura y su complejidad. 2.2.1.5.1.2 Nivel grupal Es un conjunto de personas que se comunican con frecuencia durante cierto tiempo. El nmero de integrantes es suficientemente pequeo para que cada persona se pueda comunicar con los dems frente a frete dando una definicin ajustada a lo que se requiere en esta investigacin.
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Chiavenato (2009) afirma: Un grupo est formado por dos o ms personas que interactan entre s de modo que el comportamiento y desempeo de uno est vinculado a lo que hagan los dems. (p.272).

Desde la perspectiva empresarial, la importancia de las actividades grupales en el mbito del quehacer diario de la empresa o corporacin, asimila conceptos tan tiles como la colaboracin, la clasificacin de actitudes personales, liderazgo y sobretodo organizacin; que conjuntamente la empresa y el personal que labora dentro de ella, toman como herramientas para incrementar su productividad, eficiencia y la calidad de los productos o servicios que ofrecen, obteniendo el servicio econmico, factor primordial de toda empresa.
Stephen P. Robbines (2009) define: Al grupo como una especie de conjuntos con alguna delimitacin, que posee especiales caractersticas, las cuales distinguen los conjuntos frente a los individuos que lo integran. En las citas presentes (Chiavenato) y (Stephen P. Robbines) nos hablan que un grupo lo conforman dos o ms personas que persiguen un mismo objetivo y cooperan para alcanzarlo con eficiencia y eficacia, todo comienza con un grupo que se decide a surgir y participar en el mercado y el mundo.

Formales: Son aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas asignaciones de trabajo diseadas que establecen tareas. En estos grupos, los

comportamientos en los que uno debera comprometerse estn estipulados y dirigidos hacia las metas organizacionales. Dentro de estos grupos formales se encuentran: - Grupo de mando: Se determina por relaciones formales de autoridad y defenecidos por el organigrama. Est compuesto por subordinados que reportan directamente a un gerente dado. - Grupo de tareas: Estn determinados por la organizacin, representan aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral determinada o funciones. Sin embargo las fronteras del grupo de tareas estn limitadas a su superior
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inmediato en la jerarqua. Puede cruzar relaciones de mando. Por ejemplo ejecutivos de una aseguradora, recursos humanos de una empresa, mantenimiento y otros empleados, que en el momento de un incendio u otro percance constituiran un grupo de tareas. - Grupos temporales o creados ad hoc: se concibe para realizar tareas, proyectos o actividades de carcter transitorio. El grupo tiene una duracin limitada disolvindose una vez concluidas su funcin o alcanzando su objetivo. Se puedo tratar de un grupo de investigacin y desarrollo, una comisin de estudio, un comit asesor, etc. Informales En contraste con los formales, los grupos informales son alianzas que no estn estructuradas formalmente ni determinadas por la organizacin. Estos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a las necesidades de un contacto social, entre estos podemos encontrar: - Grupos de inters: La gente que pudiera estar o no alineada con grupos de mando comn o de tarea podra afiliarse para lograr un objetivo especfico con el cual est interesado. Esto es un grupo de inters. Los empleados que se unen para alterar sus horarios de vacaciones, para apoyar a un compaero que ha sido despedido o para mejorar mejores condiciones de trabajo representan la formacin de una unin para favorecer su inters comn. - Grupos de Amistad: los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los miembros individuales tienen una o ms caractersticas en comn. Llamamos a estas formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales las cuales se extienden frecuentemente fuera de la situacin de trabajo, pueden basarse o no en edad similar o en herencia tnica, aficiones, preferencias polticas y otros. 2.2.1.5.1.3 Nivel organizacional Una organizacin es un conjunto de personas que actan juntas y dividen las actividades de forma adecuada para alcanzar un propsito en comn, dependen de las actividades y de los esfuerzos colectivos de muchas personas que
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colaboran en su funcionamiento. Los recursos humanos no estn constituidos por individuos y grupos.
Chiavenato (2009) afirma: El estudio del C.O. debe comenzar por las organizaciones, pues en ella se desarrolla el comportamiento. Estas agrupaciones funcionan como sistemas abiertos, pues est continuamente en interaccin con su entorno. (p.25).

Como su nombre lo dice se encarga de organizar la empresa en su totalidad y se divide en tres clases, la primera organizacin lineal, la segunda organizacin funcional, la tercera en lnea staff. Se denomina diseo organizacional. Henry Gantt y Hugo Munsterberg (2009) afirma: Los niveles de la organizacin se clasifican segn el nivel en el que se implante, organizacin lineal, organizacin funcional, lineal-staff. (p.64). *Organizacin lineal: Este modelo se apoya al mximo en el principio de jerarqua basado en la unidad de mando, en la que cada individuo responde a su inmediato superior de los subordinados que tiene bajo de l, y a su vez este depende exclusivamente de su inmediato superior, solo del cual podr recibir rdenes. Los poderes se concentran en el mando supremo, que van delegando para que conforme se va describiendo en el nivel jerrquico, se van limitando. *Organizacin funcional: Segn con el fin de superar los lmites es la estructura jerrquica pura y su incapacidad a las crecientes existencias de especializacin. Su caracterstica fundamental es que los subordinados, de los niveles inferiores, en vez de estas conectados a la direccin a travs de un nico punto (el superior inmediato) recibe las ordenes, las instrucciones y la asistencia que necesita directamente de varios jefes diferentes, cada uno de los cuales desarrollo una funcin particular, en la que es especialista. De all precisamente la denominacin de la estructura funcional. Econmica y organizacin de empresas seminario de profesores de economa. Esta estructura es bastante utilizada por las pequeas y medianas empresas cuando existen especialistas bien coordinados.

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*Organizaciones de asesora y staff: Se basa en la dimensin entre jefes con autoridad (tipo jerrquico) y tcnicos especialista que deben ser odos antes de tomar una decisin (tipo funcional). En este caso el jefe con autoridad recibe los informes de los tcnicos (llamados staff) y bajo su responsabilidad toman la decisin pasando al encargado la orden de ejecutarla. La funcin del staff consiste en informar, aconsejar, asesorar y apoyar tcnicamente a las unidades de mando. No est autorizado ni para dar rdenes, ni para tomar decisiones. 2.2.1.6 Cultura organizacional En el desarrollo organizacional se resalta un tema muy importante dentro de su proceso como es el de mejorar la cultura de la organizacin, lo cual es un sistema de significados e ideas que comparten sus integrantes y que determinara en buena medida como se comportan entre ellos y con la gente de afuera. Representa una persecucin comn del miembro que influye en su conducta. En toda organizacin existen smbolos, ritos, mitos uso que han evolucionado con el tiempo, estos valores y experiencias determinan en gran parte lo que perciben los empleados y cmo reaccionan a su mundo. Cuando enfrentan problemas o dificultades, la cultura de organizacin influye en lo que pueden hacer y en su manera de conceptuar, definir, analizar y resolver los problemas de manera individual y en conjunto, la cual permite aplicar mayor comunicacin entre los miembros de la empresa y pudiendo resolver los problemas de manera compartida.
Chiavenato (2008) afirma: El desarrollo organizacional exige fundamentalmente realizarse cambios estructurales en la organizacin formal, cambios del comportamiento y cultura de la organizacin, mejorando la eficiencia y eficacia en sus actividades e incrementando la productividad en su personal y buscando nuevas medidas de mejora y superacin ante los problemas internos de la organizacin. (p.28).

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La cultura es la forma acostumbrada de pensar y hacer las cosas, compartida en mayor o menor medida por los miembros de la organizacin, y que todos los miembros entrantes tienen que aprender y aceptar para ser aceptado como servidores de la empresa. Cultura es un conjunto integrados de pautas de comportamiento que comprometen nuestra manera de relacionarnos y nuestra manera de hacer las cosas. Que es propio de un grupo social, que se aprende dentro del grupo y se transmite a las generaciones futuras.
Chiavenato (2008) afirma: La cultura organizacional es un padrn de aspectos bsicos compartidos, inventados, descubiertos o desenvueltos por determinado grupo. Que aprende a enfrentar sus problemas de adaptacin externa e integracin interna, y que funciona bien a tal punto de ser considerado valido e indispensable para ser transmitido a los nuevos miembros, como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a aquellos problemas. (p.26). En la cita de Chiavenato nos habla sobre la cultura de la organizacin, lo importante que es conocer el comportamiento cultural de cada miembro y como sobrellevar ese aspecto, aprender a compartir sus culturas y formar lazos de unin y cooperacin en las reas de trabajo para el bien de la empresa, en poder enfrentar y resolver sus problemas en grupo y mejorando el desarrollo de la organizacin, asindola ms flexible ante el mercado.

2.2.2GESTIN EMPRESARIAL
La definicin de gestin empresarial consiste en una actividad intrnseca dentro de la misma empresa que est enfocado a mejorar tanto la rentabilidad como la competitividad de la empresa. La clave del xito de una empresa depende en gran parte de una buena gestin, que ayude a identificar aquellos factores que influyen en el mejor resultado de la empresa, y tambin identificar problemas a tiempo para tomar medidas de solucin y nuevas estrategias. La gestin empresarial es realizada por individuos especializados que bien pueden ser directores, consultores, gerentes; etc.
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Chiavenato I. (2008) define: Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para los objetivos organizacionales. (p.2).

La gestin empresarial es aquella actividad empresarial que a travs de diferentes individuos especializados, como ser: directores institucionales, consultores, productores, gerentes, entre otros, y de acciones, buscar mejorar la productividad y la competitividad de una empresa o de un negocio. Porque para que una gestin determinada sea ptima y de por ende buenos resultados no solamente deber hacer mejor las cosas sino que deber hacer mejor aquellas cuestiones correctas que influyen directamente en el xito y eso ser asequible mediante la reunin de expertos que ayuden a identificar problemas, arrojen soluciones y nuevas estrategias, entre otras cuestiones.
Robbins y Coilter (2009) describen: Es la coordinacin de las actividades de trabajo de modo que se realicen de manera eficiente y eficaz con otras personas y a travs de ellas (p.2).

En las citas de (Chiavenato) y (Robbins y Coilter) podemos entender que la gestin empresarial cumple un papel muy importante para la organizacin ya que por medio de este se deber planificar, organizar, dirigir y controlar todas la actividades y procesos que la empresa debe ejecutar, para alcanzar los objetivos planteados, permitiendo corregir algunos problemas que se prensen en la organizacin, mejorando la coordinacin entre sus miembros y de adems de centrarse en mejorar an ms las actividades que permiten a la empresa alcanzar el xito, provocando cambios continuos en la organizacin. 2.2.2.1Funciones de la gestin empresarial 2.2.2.1.1La planificacin: Que se utiliza para combinar los recursos con el fin de planear nuevos proyectos que puedan resultar redituables para la empresa, en trminos ms especficos nos referimos a la planificacin como la visualizacin global de toda la empresa y su

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entorno correspondiente, realizando la toma de decisiones concretas que pueden determinar el camino ms directo hacia los objetivos planificados.
TerryGeorge (2007:20) afirma: La planeacin es seleccionar informacin y hacer suposiciones respecto al futuro para formular las actividades necesarias para realizar los objetivos organizacionales.,

referente al acita de (Terry George) podemos entender que la planificacin es la primera funcin en toda organizacin quien se encarga de fijar las metas, plantear y coordinar las actividades para alcanzarlas, analizar todos los recursos disponibles, en si plantea a la organizacin en un futuro ordenado y de acuerdo a ello pasar a ejecutarlo en la realidad. Esta funcin contempla definir las metas de la organizacin, establecer una estrategia global para el logro de estas metas y desarrollar una jerarqua detallada de planes para integrar y coordinar actividades, contempla las siguientes actividades: Asignacin de recursos Programacin
Lus Lander y Maria Rangel (2009:15) afirman: Planificacin es una forma racional de pensar y decidir las acciones de gobierno, crear una nueva actitud basada en valores opuestos a la improvisacin y a la fragmentacin en el proceso directivo, no es slo una tcnica para formular planes, referente a la cita de

(Lus Lander y Maria Range) nos habla que la planificacin es una forma ms racional de realizar la cosas antes de tomar cualquier decisin deliberada en una organizacin, pues siempre para cada paso a realizar lo primordial sea analizar la situacin y recabando toda informacin posible que le permita planifica bien cules sern los procedimientos a seguir y el momento adecuado para ejecutarlos, haciendo ms eficiente y eficaz alcanzar los objetivos dados. 2.2.2.1.2La organizacin: En donde se agruparan todos los recursos con los que la empresa cuenta, haciendo que trabajen en conjunto, para as obtener un mayor aprovechamiento de los mismos y tener ms posibilidades de obtener resultados.
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Guerra Alexei (2009) afirma: La Organizacin es, a un mismo tiempo, accin y objeto. Como accin, se entiende en el sentido de actividad destinado a coordinar el trabajo de varias personas, mediante el establecimiento de tareas, roles o labores definidas para cada una de ellas, as como la estructura o maneras en que se relacionarn en la consecucin de un objetivo o meta. Como objeto, la organizacin supone la realidad resultante de la accin anterior; esto es, el espacio, mbito relativamente permanente en el tiempo, bajo el cual las personas alcanzan un objetivo preestablecido. (p.2).

Es la manera de disear la estructura de un negocio o empresa. Incluye la determinacin de las tareas a realizar, quien las debe realizar, como se agrupan las tareas, quien reporta a quien y donde se toman las decisiones. La estructura organizacional debe disearse de tal manera que quede claramente definido quien tiene que hacer determinada tareas y quien es responsable de los resultados.
Ferrell, Hirt, Adriaensns, Flores y Ramos (2008) afirma: la organizacin consiste en ensamblar y coordinar los recursos humanos, financieros, fsicos, de informacin y otros, que son necesarios para lograr las metas, y en actividades que incluyan atraer a gente a la organizacin, especificar las responsabilidades del puesto, agrupar tareas en unidades de trabajo, dirigir y distribuir recursos y crear condiciones para que las personas y las cosas funcionen para alcanzar el mximo xito.(p.3).

De acuerdo a las citas de (Guerra Alexei) y (Ferrell, Hirt, Adriaensns, Flores y Ramos) nos hablan sobre la importancia que tiene esta fase como es la organizacin, puesto que es la fase en donde se organizan los recursos para alcanzar el objetivo planteado, designando correctamente las actividades a realizar, quienes lo realizaran y quienes sern los responsables de los resultados, adems de organizarlas por niveles en la organizacin generando una coordinacin impecable para la empresa. Este tema viene hacer uno de los puntos a verificar en el tema de investigacin.

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2.2.2.1.3La direccin: En base al concepto de gestin implica un muy elevado nivel se comunicacin por parte de los administradores para con los empleados, y esto nace a partir de tener el objetivo de crear un ambiente adecuado de trabajo y as aumentar la eficacia del trabajo de los empleados aumentando las rentabilidades de la empresa.
Idalberto Chiavenato (2009:42) afirma: Es conducir a la empresa teniendo en cuenta los fines y buscando obtener las mayores ventajas posibles de todos los recursos de que disponga. Su objetivo es alcanzar al mximo rendimiento de todos los empleados. Introduccin a la teora general de la administracin., toda empresa, negocio, organizacin o institucin agrcola est

formada por personas, es responsabilidad de los administradores dirigir y coordinar las actividades de estas personas. La direccin consisten motivar a los subordinados, dirigir actividades de otros.
David r. Hampton Admn. (2009:45) afirma: Proceso mediante el cual los administradores buscan influir sobre sus subordinados para lograr las metas y esto a travs de la comunicacin, la Direccin se distingue de otros procesos de administracin por su naturaleza interpersonal..

En las citas de (Idalberto Chiavenato) y (David r. Hampton Admn) nos hablan sobre la fase de direccin, puesto que es muy importante para la organizacin ya que los directivos de una empresa deben motivar a su personal a seguir las estrategias planteadas para llegar a los objetivos previstos, en las cuales debern ir guiando sus actividades con eficiencia y de manera rpida para aprovechar mltiples oportunidades en el camino que beneficien a la empresa en su crecimiento ante la competencia y mejora laboral. 2.2.2.1.4El control: Es la funcin final que debe cumplir el concepto de gestin aplicado a la administracin, ya que de este modo se podr cuantificar el progreso que ha demostrado el personal empleado en cuanto a los objetivos que les haban sido marcados desde un principio.
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Henry Farol (2008) afirma: El control consiste en verificar si todo ocurre de conformidad con el PANM adoptado, con las instrucciones emitidas y con los principios establecidos. Tiene como fin sealar las debilidades y errores a fin de rectificarlos e impedir que se produzcan nuevamente. (p.14).

Una vez fijadas las metas, formulado los planes, delineados los arreglos estructurales, entrenado y motivado el personal, existe la posibilidad de que algo salga mal. Para asegurar que las cosas vayan como deben, se debe monitorear el desempeo del negocio u organizacin para comparar los resultados con las metas fijadas y presupuestos.
Chiavenato (2008) afirma: El control es una funcin administrativa: es la fase del proceso administrativo que mide y evala el desempeo y toma la accin correctiva cuando se necesita. De este modo, el control es un proceso esencialmente regulador. (p.22).

De acuerdo a las citas de (Henry Farol) y (Chiavenato) nos hacen mencin de la importante fase que es el control la cual es correcto sus puntos de vista sobre que el control se encarga de verificar que todas las actividades coordinadas, recursos utilizados y todo esfuerzo estn marchando por el camino correcto asa el objetiv planteado, identificando algn error que deba ser solucionado rpidamente. 2.2.2.2Objetivo de la gestin empresarial El objetivo de la Gestin Empresarial, es la creacin de riqueza para los dueos de negocios, proporcionando un valor que los consumidores necesitan. El proceso de la GestinEmpresarialimplica:

Investigar el mercado de las oportunidades de negocio rentable. El desarrollo de estrategias para la Gestin Empresarial de marketing, Gestin Empresarial de operaciones, Gestin Empresarial financiera y GestinEmpresarial de recursos humanos.

Implementacin de las estrategias mediante la planificacin, organizacin, motiv2.4 Importancia.

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La importancia de la ingeniera en gestin empresarial no radica solo en el dirigir sino como con esfuerzos humanos

se puede dirigir a una empresa hacia un camino de xito.

Sampieri (2008) afirma: Dar a conocer los diferentes beneficios que aporta la gestin dentro de una empresa, su gran ayuda, pero sobretodo su vital importancia, ya que una correcta gestin puede ayudar en gran manera el xito eficaz de la organizacin. (p.64).

Los empresarios tienen la responsabilidad de asegurar que cada miembro de la organizacin tome en serio la idea del cliente como objetivo y ello se vea reflejado en una correcta actitud en el desempeo de sus funciones.
Rubio DomnguezPedro(2010) afirma: El objetivo de todas nuestras actividades es el Cliente. La capacidad de crecimiento de una empresa, en el sentido ms amplio, se basa en hasta donde puede identificar las necesidades de sus clientes y como satisfacerlas. Una empresa es un ente dinmico que crea clientes. (p.21)

De acuerdo a las citas presente (Sampieri) y (Rubio Domnguez Pedro) sus importantes puntos de vista concuerdan en que el objetivo principal de la gestin empresarial es poder generar mayor satisfaccin a sus clientes siendo estos vistos como objetos claves en todo los procesos realizados, manejando mejor las actividades y procesos de desarrollo para generar mayor riqueza en las organizaciones, ofreciendo al mercado un determinado valor. 2.2.2.3 La Importancia de la gestin empresarial La importancia de la administracin se ve en que est imparte efectividad a los esfuerzos humanos. Ayuda a obtener mejor personal, equipo, materiales, dinero y relaciones humanas. Se mantiene al frente de las condiciones cambiantes y proporciona previsin y creatividad. El mejoramiento es su consigna constante.

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Reyes Ponce (1992) afirma: La importancia de la administracin es como:

* La administracin se da donde quiera que existe un organismo social, aunque lgicamente sea ms necesaria, cuanto mayor y ms complejo sea ste. * El xito de un organismo social depende, directa e inmediatamente, de su buena administracin y slo a travs de sta, de los elementos materiales, humanos, etc. Con que ese organismo cuenta. * Para las grandes empresas, la administracin tcnica o cientfica es indiscutible y obviamente esencial, ya que por su magnitud y complejidad, simplemente no podran actuar si no fuera a base de una administracin sumamente tcnica. * Para las empresas pequeas y medianas, tambin, quiz su nica posibilidad de competir con otras, es el mejoramiento de su administracin, o sea, obtener una mejor coordinacin de su elementos: maquinaria, marcado, calificacin de mano de obra, etc. * La elevacin de la productividad, preocupacin quiz la de mayor importancia actualmente en el campo econmico, social, depende, por lo dicho, de la adecuada administracin de las empresas, ya que si cada clula de esa vida econmico-social es eficiente y productiva, la sociedad misma, formada por ellas, tendr que serlo. * En especial para los pases que estn desarrollndose; quiz uno de los requisitos substanciales es mejorar la calidad de su administracin, porque, para crear la capitalizacin, desarrollar la calificacin de sus empleados y trabajadores, etc., bases esenciales de su desarrollo, es indispensable la ms eficiente tcnica de coordinacin de todos los elementos, la que viene a ser, por ello, como el punto de partida de ese desarrollo. * Podemos concluir la importancia de la administracin, con los hechos que la demuestran objetivamente La administracin se aplica a todo tipo de Empresa * El xito de un organismo depende directa e inmediatamente de su buena administracin. Una adecuada administracin eleva la productividad. La eficiente
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tcnica administrativa promueve y orienta el desarrollo. En los organismos grandes de la administracin es indiscutible y esencial,accin y control. Referente a la cita de (Reyes Ponce) su punto de vista es muy clara en decir que la gestin empresarial es importante ya que por medio de ella se coordina todas las actividades de la organizacinverificando que sigan un objetiv en comn, que se vaya mejorando en el tiempo, proporcionando el crecimiento adecuado aprovechando las oportunidades en el camino para que la organizacin llegue a ser ms competitivo en el mercado. 2.2.2.4 Clasificacin de la Gestin Empresarial segn sus diferentes tcnicas. La Clasificacin de la gestin Empresarial es un procedimiento que realiza la Administracin por el cual se determina la capacidad de solvencia econmica y tcnica con la que cuenta una empresa, estableciendo a qu licitaciones se puede presentar atendiendo a su objeto y cul es el lmite de los contratos a los que se puede presentar.
Quispe Mendoza Elizabeth. (2009) afirma: La Clasificacin Empresarial es un procedimiento que realiza la Administracin, mediante rganos especializados, mediante el cual se determina la capacidad de solvencia econmica y tcnica con la que cuenta cada una de las empresas, determinando a qu contratos pueden concurrir, en razn de su objeto social, y cul es el lmite, por su importe, de tales contratos. (p.9)

Gestin empresarial es un trmino que abarca un conjunto de tcnicas que se aplican a la administracin de una empresa y dependiendo del tamao de la empresa, depender la dificultad de la gestin del empresario o productor. El objetivo fundamental de la gestin del empresario es mejorar la productividad, sostenibilidad y competitividad, asegurando la viabilidad de la empresa en el largo plazo.
Rubio Domnguez (2009) afirma: La gestin debe estar al tanto de los cambios que se puedan producir en la empresa, utilizando todos los elementos para responder a dichos cambios, en beneficio de sus clientes y la sociedad. (p.7). 50

2.2.2.5Tcnicas de gestin empresarial: 2.2.2.5.1Anlisis Estratgico: diagnosticar el escenario identificar los escenarios poltico, econmico y social internacionales y nacionales ms probables, analizar los agentes empresariales exgenos a la empresa.
Tomasini, Alfredo afirma (2008): El anlisis estratgico es un conjunto de acciones que deben ser desarrolladas para lograr los objetivos estratgicos; lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los responsables para realizarlos, asignar recursos para llevarlos a cabo y establecer la forma y periodicidad para medir los avances. (p.31).

El anlisis estratgico es una herramienta por excelencia de la gerencia estratgica, consiste en la bsqueda de una o ms ventajas competitivas de la organizacin y la formulacin y puesta en marcha de estrategias permitiendo crear o preservar sus ventajas, todo esto en funcin de la misin y de sus objetivos, del medio ambiente y sus presiones y de los recursos disponibles.
Segn el autor Sierra, (2009) El anlisis estratgico puede definirse como el proceso de reflexin aplicado a la actual misin de la organizacin y a las actuales condiciones del medio en que esta pera, el cual permite fijar lineamientos de accin que orienten las decisiones y los resultados futuros de la empresa. (p.40).

En la cita de (Tomasini, Alfredo) y (Sierra) nos hablan sobre el anlisis estratgico, lo cual viene a ser de suma importancia debido a que diagnostica el escenario actual en la que opera la empresa verificando e identificando problemas que tenga que resolver, formulando estrategias, fijando lineamientos de accin que permitan tomar mejores decisiones para aprovechar las oportunidades que se presentan en el mercado lo cual a la empresa le genera grandes ventajas ante sus competidores.

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2.2.2.5.2 Gestin Organizacional o Proceso Administrativo: planificar la anticipacin del quehacer futuro de la empresa y la fijacin de la estrategia y las metas u objetivos a cumplir por la empresa; organizar, determinar las funciones y estructura necesarias para lograr el objetivo estableciendo la autoridad y asignado responsabilidad a las personas que tendrn a su cargo estas funciones.
G. Munich y M. Gracia (2009) define: El conjunto de fases o etapas sucesivas a travs de las cuales, se hace efectiva la administracin, mismas que son interrelacionados y forman un proceso integral. (p.5).

Es el proceso de trabajar con gente y recursos para alcanzar las metas organizacionales. Eficacia: lograr las metas organizacionales Eficiencia: lograr las metas con el mnimo de recursos, utilizar el dinero, los materiales, el tiempo y las personas de manera eficiente y eficaz.
J. Stoner lo define (2008) afirma: Es una serie de partes separadas, o funciones, que constituyen un proceso total.Proceso que comprende funciones y actividades laborales qu los administradores deben realizar para alcanzar los objetivos de la empresa. (p.68).

Referente a estas citas (G. Munich y M. Gracia) y (J. Stoner lo define) nos hablan sobre que la gestin organizacional tiene el importante papel de generar etapas adecuadas (planificacin, organizacin, direccin, control) para mejorar los procesos con personas y recursos necesarios, designando las actividades de manera adecuada a cada quien de acuerdo a sus habilidades habiendo estructurado correctamente estas actividades en distintos niveles de la organizacin, orientando todo esfuerzo asa un objetivo en comn. 2.2.2.5.3 Gestin de la Tecnologa de Informacin: aplicar los sistemas de informacin y comunicacin intra y extra empresa a todas las reas de la empresa, para tomar decisiones adecuadas en conjunto con el uso de internet.
Mariana Pizzo (2008) afirma: La gestin de informacin es un proceso mediante el cual se obtienen, despliegan o utilizan recursos bsicos para maneja informacin dentro y para la sociedad a la que sirve.(p.53). 52

Es una disciplina basada en procesos, enfocada en alinear los servicios de TI proporcionados con las necesidades de las empresas, poniendo nfasis en los beneficios que puede percibir el cliente final.La actualizacin en el campo de las tecnologas de informacin es fundamental para el profesional del tercer milenio que requiere una visin integral de los negocios. Los gerentes, en adicin a administrar tecnologas, deben tener la capacidad de elegir las soluciones ms adecuadas para impulsar la obtencin de ventajas competitivas para su organizacin.
Mariana Pizzo (2012) afirma: La tecnologa est cada vez ms al alcance de cualquiera. Especialmente en el mundo de los negocios. En general, es vendida como una herramienta para mejorar la calidad del servicio al cliente.(p.2).

En la cita de (Mariana Pizzo) nos habla sobre un tema importante que es la gestin de la tecnologa de informacin la cual hoy en da para las empresas o grandes organizaciones les es de mucha utilidad y es pieza clave para mejorar el servicio con sus clientes, tratndose del medio que domina el mundo como es la internet, y las telecomunicaciones, en las cuales les permite hacer llagar de manera ms cmoda y rpida la informacin de sus productos y servicios a los clientes, haciendo ms sencilla el proceso de venta en el mercado, adems de poder cruzar informacin de manera ms eficaz y eficiente dentro de la organizacin. 2.2.2.5.4 Gestin Financiera: obtener dinero y crdito al menor costo posible, as como asignar, controlar y evaluar el uso de recursos financieros de la empresa, para lograr mximos rendimientos, llevando un adecuado registro contable.
Oscar G. Montalvo(2009) define: La gestin Financiera trata principalmente del dinero, como la variable que ocupa la atencin central de las organizaciones con fines de lucro. Si el conjunto de temas de la gestin financiera debiera clasificarse sistemticamente en grandes temas, dichos temas seran los tres siguientes, la inversin, el financiamiento, la administracin de los activos. (p.19).

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La gestin financiera es una de las tradicionales reas funcionales de la gestin, hallada en cualquier organizacin, competindole los anlisis, decisiones y acciones relacionadas con los medios financieros necesarios a la actividad de dicha organizacin. As, la funcin financiera integra todas las tareas relacionadas con el logro, utilizacin y control de recursos financieros.
Armando Torre padilla (2010) afirma: Se denomina gestin financiera (o gestin de movimiento de fondos) a todos los procesos que consisten en conseguir, mantener y utilizar dinero, sea fsico (billetes y monedas) o a travs de otros instrumentos, como cheques y tarjetas de crdito. La gestin financiera es la que convierte en realidad a la visin y misin en operaciones monetarias. (p.24).

En la cita de (Oscar G. Montalvo) y (Armando Torre padilla) sus puntos de vista guardan relacin con el tema de gestin financiera las cuales viene hacer un proceso que permite conseguir, utilizar y mantener el dinero necesario para generar mayor crecimiento en la organizacin controlando los recursos de la empresa y generando mayor utilidad en el mercado. Lo cual es un excelente concepto sobre este tema. 2.2.2.5.5Gestin de Recursos Humanos: buscar utilizar la fuerza de trabajo en la forma ms eficiente posible preocupndose del proceso de obtencin, mantencin y desarrollo del personal.
WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. (2008) afirman: Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. (p.4).

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin o gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin.
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Joaqun Rodrguez Valencia (2009) define: La Administracin de Recursos Humanos como la planeacin, organizacin, direccin y control de los procesos de dotacin, remuneracin, capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del contrato colectivo y gua de los Recursos Humanos idneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer tambin, las necesidades del personal. (p.5)

En las citas (WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M.) y (Joaquin Rodrguez Valencia) sus puntos de vista sobre el tema de gestin de recursos humanos, nos hablan que se encarga de seleccionar capacitar y retener a los colaboradores claves para realizar las actividades que deban cumplir en la organizacin, adems de mantenerlos bien de salud, motivados y entrenndolos todo el tiempo para proporcionar nuevas ideas en la organizacin, lo cual es uno de los temas que deber impartirse en la investigacin. 2.2.2.5.6 Gestin de Operaciones y Logstica de abastecimiento y distribucin: suministrar los bienes y servicios que irn a satisfacer necesidades de los consumidores, transformando un conjunto de materias primas, mano de obra, energa, insumos, informacin. Etc. En productos finales debidamente distribuidos.
Roger Schroeder (2008) describe: Administracin de Empresas dedicada tanto a la investigacin como a la ejecucin de todas aquellas acciones tendientes a generar el mayor valor agregado mediante la planificacin, organizacin, direccin y control en la produccin tanto de bienes como de servicios, destinado todo ello a aumentar la calidad, productividad, mejorar la satisfaccin de los clientes, y disminuir los costes. (p.24).

Distribucin y logstica incluye la gestin de calidad, costes y puntualidad en la distribucin y entrega. A corto plazo, Operaciones debe utilizar unas rutas, una programacin y un equipamiento ms eficaces. A largo plazo, debera determinar cmo reducir los costes de kilometraje, mejorar la ejecucin en las entregas y exceder las necesidades de servicio del cliente.

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Ferrel, Hirt, Adriaensns, Flores y Ramos (2009) describe: Distribucin y logstica es una funcin operativa importante que comprende todas las actividades necesarias para la obtencin y administracin de materias primas y componentes, as como el manejo de los productos terminados, su empaque y su distribucin a los clientes (p.1). En la cita presentada por (Ferrel, Hirt, Adriaensns, Flores y Ramos) y (Roger Schroeder) nos hablan sobre la manera ms correcta de poder distribuir un bien y dar un excelente servicio al consumidor, resaltan lo importante que es la logstica en toda empresa para distribuir ordenadamente los productos terminados al consumidor, la habilidad de producir en cantidad y calidad usando el mnimo de recursos, lo cual permite niveles ventajosos en el mercado.

2.2.2.5.7 Gestin Ambiental: contribuir a crear conciencia sobre la necesidad de aplicar, en la empresa, polticas de defensa del medio ambiente.
Snchez Vicente (2008) afirma: La gestin ambiental la fijacin de metas, planificacin, mecanismos jurdicos, etc. De las actividades humanas que influyen sobre el ambiente. El propsito es asegurar en toma de decisiones y ambientalmente racionales y ponerlas en prctica, permitiendo as que el proceso de desarrollo econmico y social contine en beneficio de las generaciones presentes y futuras. (p.124).

La gestin del ambiente empresarial se traduce en un conjunto de actividades, medios y tcnicas tendientes a conservar los elementos de los ecosistemas y las relaciones ecolgicas entre ellos, en especial cuando se producen alteraciones debidas a la accin de la Empresa (Hombre).
Mateo, (2001) sustenta: La define como la conduccin, direccin, control y administracin del uso de los sistemas ambientales, a travs de determinados instrumentos, reglamentos, normas, financiamiento y disposiciones institucionales y jurdicas () La Gestin Ambiental es precedida por lo tanto, por un proceso de toma de decisiones, a partir de los diversos escenarios de planificacin. (p.12).

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En las citas de (Snchez Vicente) y (Mateo) nos explican que las empresas de ahora deben dirigir sus planes asa metas que vayan de la mano y mejora del medio ambiente, ya que al cuidarla, les permitir subsistir en el tiempo von una economa y tecnologa en crecimiento, formndose una empresa muy competitiva frente al mundo entero.

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CAPITULO III. 3. HIPTESIS: En el captulo III hablaremos sobre las hiptesis del problema de la empresa, la metodologa de investigacin que se impartir, hablaremos de cmo est constituida actualmente la empresa y cul es el nmero del sistema de anlisis a la cual aplicar la investigacin, las fallas que contiene, conociendo un poco a la empresa para familiarizarnos con ella y saber qu es lo que necesitamos para su mejora.

3.1Hiptesis de la Investigacin

3.1.1 Hiptesis General El desarrollo organizacional es importante en forma directa, en la gestin de la empresa Agrofarme S.A imperial_ Caete_2013.

3.1.2 Hiptesis Secundarios

a) Los objetivos del D.O. influyen de manera positiva en el personal de la empresa agrofarmeS.A._imperial_caete_2013.

b) Las tcnicas de gestin influyen de manera positiva en el personal de la empresa AgrofarmeS.A._imperial_caete_2013.

58

4. METODOLOGA. 4.1 Tipo investigacin Este tipo de investigacin la vamos a denominar como aplicativa, sustantiva y social, ya que para el propsito de estudio es necesario. 4.2 Nivel de la investigacin El presente trabajo de investigacin aspira al nivel correlativo. 4.3 Diseo de la investigacin El tipo de investigacin est diseada para utilizar un mtodo no experimental de tipo transversal correlacional as realizar estudios comparativos de investigacin. 4.4 Poblacin La poblacin estar enmarcada, en la empresa Agrofarme S.A. Caete con alrededor de 35 unidades de anlisis, entre 24% nombrados y 11% contratados de los cuales 28% son masculinos y 7% femeninos, todos con condicin social normal. 4.5 Muestra Estas 35unidades de anlisis sern seleccionados aleatoriamente para que de esta manera nuestra muestra sea lo ms representativa posible. 4.6 Tcnica La tcnica ser la encuesta estructurada, preguntas de 20 tems, de valoracin (si, no, a veces, desconoce) que ha sido valorada por expertos. 4.7 Instrumento El instrumento se basara en un cuestionario, modelo ajuntado al anexo que ser aplicado en un tiempo terminado, contendr 20 preguntas con 4 valoraciones para marcar, respectivamente para 35 unidades de anlisis de la empresa Agrofarme S.A.

59

4.8 Operacionalizacin de las variables VARIABLE DIMENSION DEFINICIN

DEFINICION OPERACION AL

INDICADOR

ITMS

ESCALA

X1: Objetivos del D.O.

El D.O. es el esfuerzo a largo plazo, apoyado por la administracin gerencial, para mejorar los procesos de solucin de problemas y renovacin de una organizacin a travs de la administracin eficaz de la cultura organizacional.

El desarrollo organizacion al de la empresa Agrofarme S.A. ImperialCaete es la representaci n de la realidad socialmente y operativa de la organizacin.

Efectividad organizacional. Relaciones humanas. El comportamiento organizacional. La Cultura organizacional

1 2

Si No A veces Desconoce

3 4 5

Desarrollo organizacio nal X2:Caracters ticas del D.O.

Focalizacin en toda la organizacin. Orientacin sistemtica en toda la organizacin. Agente de cambio. Mtodos de retroalimentacin de datos. Desarrollo de equipos. Entrenamiento de la sensibilidad.

6 Si No A veces Desconoce

X3: Tcnicas del desarrollo organizaciona l.

8 Si No A veces Desconoce

9 10

60

 Y1:Objetivos de la gestin empresarial

La gestin empresarial es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para de los recursos para lograr los objetivos organizacionale s. La gestin empresarial de la empresa Agrofarme S.A. ImperialCaete se realiza a travs de la gestinDirectiva Administrat iva operativa

Estrategias para la gestin de marketing. Estrategias para la gestin de recursos humanos. Identificacin de oportunidad de negocio.

11 12 13

Si No A veces Desconoce

14

15

Gestin empresarial Y2:Tcnicas de la gestin empresarial

Gestin organizacional. Gestin de la tecnologa de informacin. Gestin de operaciones y logstica de abastecimiento y distribucin. Planificacin Organizacin Direccin
Control

16 17 Si No A veces Desconoce

18

Y3:Funciones de la gestin empresarial

19 20

Si No A veces Desconoce

61

V. RESULTADOS DESARROLLOR ORGANIZACIONAL 5.1 INTERPRETACIN

5.1.1. Importancia del D.O. en el proceso de la organizacin El D.O. se preocupa que las actividades y procesos realizados en la organizacin sean eficientes y eficaces? ALTERNATIVAS Si No A veces Desconozco Resultado fi 20 0 15 0 35 % 95% 0% 5% 0% 100%

INTERPRETACIN
En la pregunta uno del D.O. 20 trabajadores de la empresa Agradarme S.A. marcaron por el (SI), dando un porcentaje de 95% mientras que 15 trabajadores optaron por (A veces) dando un porcentaje de 5% de la poblacin.

Si analizamos este resultado, notamos que el 95% de los trabajadores de esta empresa tiene conocimiento de la importante funcin que cumple el D.O. en su entorno pudiendo tener un crecimiento y mejora total en las actividades de todas las reas de su organizacin.

62

5.1.2. Las relaciones humanas ejerce el desarrollo de la colaboracin en los niveles grupales Cree usted que las relaciones humanas ejerce el desarrollo de la colaboracin en los niveles grupales mejorando el proceso de toma de decisiones? ALTERNATIVAS Si No A veces Desconozco Resultado N 15 6 14 0 35 % 60% 6% 35% 0% 100%

INTERPRETACIN
En la pregunta N2 del D.O. 15 trabajadores de la empresa Agrofarme S.A. optaron por el (SI) dando un porcentaje de 60%, mientras 6 trabajador opto por el (NO) dando 6%, y finalmente 14 trabajadores optaron por (A veces) dando un porcentaje del 35% de la poblacin total.

Si analizamos esta informacin notamos que la mayora de los colaboradores de la empresa estn convencidos que las relaciones humanas puede proporcionarles una participacin constante en el proceso de toma de decisiones pudiendo buscar el mejor bienestar de la empresa y llegando a ascender a nuevos niveles de trabajo en la organizacin.

63

5.1.3. Mejora del comportamiento organizacional El comportamiento organizacional mejora la interpretacin de los miembros y la influencia recproca entre persona? ALTERNATIVAS Si No A veces Desconozco Resultado fi 13 9 13 0 35 % 40% 2O% 40% 0% 100%

INTERPRETACIN
En la pregunta N3 del D.O. 13 trabajadores de la empresa Agrofarme S.A. optaron por el (SI) dando un porcentaje del 40%, mientras 9 trabajadores optaron por (NO) dando un porcentaje del 20% y finalmente 13 trabajadores optaron por (A veces) dando un porcentaje de 40% de la poblacin.

Analizando esta respuesta notamos con claridad que el 20% de los trabajadores de la organizacin no estn convencidos de que la aplicacin del comportamiento organizacional en la empresa, mejore la comunicacin y entendimiento de la forma de ser de cada miembro por lo que no tendran mucho conocimiento de lo que se trata este tema.

64

5.1.4. La cultura organizacional permite adaptarse a los comportamientos manifiestos en el trabajo La cultura organizacional permite a la organizacin, adaptarse a los comportamientos manifiestos entre los miembros de trabajo? ALTERNATIVAS Si No A veces Desconozco Resultado fi 14 8 13 0 35 % 50% 8% 42% 0% 100%

INTERPRETACIN
En la cuarta pregunta del D.O. 14 trabajadores de la poblacin total optaron por la alternativa (SI) dando un porcentaje del 53%, mientras 8 trabajadores optaron por el (NO) dando un 3% y finalmente 13 trabajadores optaron por (A veces) dando un porcentaje de 44% de la poblacin total.

Al analizar este resultado notamos claramente que la mayor parte de los trabajadores estn de acuerdo que al compartir sus culturas entre si estaran conociendo mejor a cada uno de los miembros y comprendiendo su comportamiento y estados de nimo de cada uno.

65

5.1.5. El D.O. se focaliza en toda la organizacin verificando las necesidades a atender Cree usted que el D.O. se focaliza en toda la organizacin verificando las necesidades a atender? ALTERNATIVAS Si No A veces Desconozco Resultado fi 9 8 17 1 35 % 24% 21% 54% 1% 100%

INTERPRETACIN
En la quinta pregunta del D.O. 9 trabajadores de la empresa Agrofarme S.A. optaron por el (SI) dando un porcentaje del 24%, 8 trabajadores optaron por el (NO) dando un porcentaje del 21%, 17 optaron por (A veces) dando un 54% y finalmente 1 trabajador opto por (desconozco) con 1% de la poblacin total.

Tal y como apreciamos en esta informacin, podemos establecer que el 54% de los trabajadores afirma que no se est tomando la total atencin a las necesidades de toda la organizacin, lo cual se aprecia problemas constantes en algunas reas de la empresa que perjudican y retrasan su desarrollo frente a la competencia.

66

5.1.6. La organizacin sistemtica orienta a trabajar en conjunto La organizacin sistemtica relaciona todas las partes de la organizacin orientndolos a trabajar en conjunto? ALTERNATIVAS Si No A veces Desconozco Resultado fi 16 9 10 0 35 % 40% 25% 35% 0% 100%

INTERPRETACIN
En la sexta pregunta del D.O. 16 trabajadores optaron por (SI) dando un porcentaje del 40%, 9 trabajadores optaron por (NO} dando un porcentaje del 25%, 10 trabajadores optaron por (A veces) dando un porcentaje del 35%, mientras que para destacados no hubo botos.

Podemos notar con claridad en la informacin presentada anteriormente que la mayor parte de los colaboradores de la empresa estn de acuerdo que la organizacin sistemtica al relacionar todas las partes de su organizacin mejora la comunicacin y coordinacin en todas las actividades a realizarse dentro y fuera de la empresa.

67

5.1.7. El agente de cambio ayuda a adaptarse al cambio continuo Cree usted que un agente de cambio ayude a los miembros de la organizacin a adaptarse al cambio continuo? ALTERNATIVAS Si No A veces Desconozco Resultado fi 15 8 12 0 35 % 45% 15% 40% 0% 100%

INTERPRETACIN
En la sptima pregunta del D.O. solo 15 trabajadores optaron por (SI) dando un porcentaje del 45%, 8 trabajadores optaron por (NO) dando un porcentaje del 15%, 12 trabajadores optaron por (A veces) dando un porcentaje del 40%, mientras que ningn trabajador opto por (desconozco).

Tal y como se presenta en la informacin notamos con claridad que los trabajadores de la empresa tienen conocimiento de lo que es y que funciones realiza un agente de cambio, teniendo la seguridad que puede realizar grandes aportes dentro la organizacin y adaptarse al cambio continuo.

68

5.1.8. La retroalimentacin en la organizacin. Por medio de la retroalimentacin los colaboradores se instruyen pudiendo conocer y organizar mejor los datos? ALTERNATIVA Si No A veces Desconozco Resultado fi 18 5 12 0 35 % 55% 10% 35% 0% 100%

INTERPRETACIN
En la pregunta ocho del D.O. 18 trabajadores optaron por la alternativa (SI) dando un porcentaje del 55%, 5 trabajadores optaron por (NO) dando un 10%, 12 trabajadores optaron por (A veces) dando un 35%, mientras ningn trabajador opto por (DESCONOSCO).

En la informacin presentada podemos observar que el 55% de los colaboradores estn de acuerdo que la retroalimentacin recibida por la empresa les permite mejorar su desempeo en el cargo que ocupan en la organizacin y en cualquier otra actividad individual y en conjunto.

69

5.1.9. La solucin de problemas permite la participacin de los trabajadores en la toma de decisiones La solucin de problemas permite la participacin de los trabajadores en la toma de decisiones proporcionando solucin inmediata? ALTERNATIVAS Si No A veces Desconozco Resultado fi 13 6 16 0 35 % 44% 6% 50% 0% 100%

INTERPRETACIN
En la pregunta 9 del D.O. 13 de la poblacin total optaron por la alternativa (SI) dando un 44%, 6 persona opto por la alternativa (NO) dando un porcentaje del 6%, y 16 trabajadores optaron por la alternativa (A veces) dando un porcentaje del 50% de la poblacin total.

En la informacin presentada se puede observar que el 50% de los trabajadores afirma que son pocas las veces en que la direccin toma en cuenta la participacin de los trabajadores en la toma de decisiones para solucionar problemas presentados lo cual no es factible para la empresa y siendo una gran debilidad frente a la competencia.

70

5.1.10. La sensibilidad aumenta las habilidades orientadas al diagnstico Entrenar la sensibilidad aumenta las habilidades orientadas al diagnstico y a la accin en situaciones sociales del entorno? ALTERNATIVAS Si No A veces Desconozco Resultado fi 15 7 11 2 35 % 50% 15% 25% 10% 100%

INTERPRETACIN
En la pregunta N 10 del D.O. 15 trabajadores optaron por la alternativa (SI) con un porcentaje del 50%, 7 trabajadores optaron por (NO) dando un porcentaje del 15%, 11 trabajadores optaron por (A veces) con un porcentaje del 25% y 2 trabajadores optaron por (Desconozco) dando un porcentaje del 10% de la poblacin total.

Al analizar esta informacin notamos que la mayora de los colaboradores de la organizacin afirman sin duda que se est llevando a cabo esta tcnica y est dando el resultado esperado en la organizacin.

71

GESTIN EMPRESARIAL: 5.1.11. La buena gestin de marketing de parte del equipo publicitario de la organizacin Existe una buena gestin de marketing de parte del equipo publicitario de la organizacin? ALTERNATIVAS Si No A veces Desconozco Resultado fi 22 0 7 6 35 % 84% 0% 10% 6% 100%

INTERPRETACIN
En la pregunta 1 de gestin empresarial solo 22 trabajadores de la empresa Agrofarme S.A. optaron por la alternativa (SI) dando un porcentaje del 84%, 0 trabajadores optaron por (NO) con un 0%, 7 trabajadores optaron por (A veces) dando un 10%, y finalmente 6 trabajador opto por (desconozco) dando 6% de la poblacin total.

En la presente informacin se observa que el 84% de los trabajadores afirman sin duda que el equipo publicitario est gestionando correctamente sus estrategias publicitarias para la organizacin.

72

5.1.12. Reconocimientos y asensos para fomentar un mejor desempeo en la organizacin. La empresa promueve reconocimientos y asensos para fomentar un mejor desempeo entre sus trabajadores con eficiencia y eficacia dentro de la organizacin? ALTERNATIVAS Si No A veces Desconozco Resultado fi 14 8 13 0 35 % 45% 15% 40% 0% 100%

INTERPRETACIN
En la pregunta N2 de gestin empresarial 14 trabajadores optaron por el (SI) dando un porcentaje del 45%, 8 trabajadores optaron por (NO) dando un 15%, 13 trabajadores optaron por (A veces) dando un 40%, 0 trabajadores optaron por (desconozco) dando un 0% de la poblacin total.

Analizando la siguiente informacin podemos decir que la empresa ofrece reconocimiento y asensos a sus trabajadores llegando a mejorar el desempeo en las actividades que realizan dentro de la organizacin y a la vez teniendo gente competitiva en los grupos.

73

5.1.13. La empresa busca nuevas ideas de negocio de parte de sus colaboradores La empresa busca nuevas ideas de negocio de parte de sus colaboradores, con el fin de extenderse a nuevos segmentos del mercado? ALTERNATIVAS Si No A veces Desconozco Resultado fi 9 6 20 0 35 % 14% 6% 80% 0% 100%

INTERPRETACIN
En la pregunta N3 de gestin empresarial 9 trabajadores optaron por el (SI) dando un 14%, 6 trabajador opto por la alternativa (NO) dando 6%, 20 optaron por (A veces) dando un 80%, mientras que ningn trabajador opto por (desconozco) dando 0% de la poblacin total.

En la siguiente informacin notamos que el 80% de los trabajadores afirman que la directiva de la empresa les toma en cuenta muy poco sobre implantar sus nuevas ideas de negocio para el beneficio de la propia empresa y suya mismo lo cual puede generar prdidas a nuevas oportunidades de negocio y expansin de la empresa a nuevos segmentos de mercado.

74

5.1.14. Gestiona la organizacin determinando las funciones y estructuras necesarias para lograr los objetivos de la empresa La empresa gestiona la organizacin determinando las funciones y estructuras necesarias para lograr los objetivos establecidos de la empresa? ALTERNATIVAS Si No A veces Desconozco Resultado fi 16 0 13 6 35 % 50% 0% 44% 6% 100%

INTERPRETACIN
En la pregunta N4 de la gestin empresarial solo 16 personas optaron (SI) dando un 50%, ninguna persona opto por (NO) dando un 0%, 13 trabajadores optaron por (A veces) dando un 44%, y finalmente 6 trabajador opto por (desconozco) dando 6%, de la poblacin total.

En la siguiente informacin notamos con claridad que 50% de los colaboradores estn de acuerdo con la forma de gestin de las funciones y estructuras determinadas en la organizacin teniendo un adecuado orden y coordinacin de sus actividades.

75

5.1.15. Personas encargadas de gestionar la base tecnolgica y proteger los datos impartidos en la organizacin En la empresa existen personas encargadas de gestionar la base tecnolgica y proteger los datos impartidos en la organizacin? ALTERNATIVAS Si No A veces Desconozco Resultado fi 18 5 7 5 35 % 45% 15% 25% 15% 100%

INTERPRETACIN
En la pregunta N5 de la gestin empresarial 18 personas optaron por la alternativa (SI) dando un 45%, 5 trabajadores optaron por la alternativa (NO) dando un 15%, 7 trabajadores optaron por (A veces) dando un 25%, y finalmente 5 trabajadores optaron por (desconozco) dando un 15% de la poblacin total.

En la siguiente informacin podemos afirmar sin duda que existe un grupo de personas que gestionan los recursos tecnolgicos y protegen adecuadamente los datos importantes de la organizacin, para su uso inmediato sin ningn problema.

76

5.1.16. El almacenamiento adecuado de los productos y el servicio de distribucin ms rpida a sus proveedores La empresa realiza el almacenamiento adecuado de los productos y el servicio de distribucin ms rpida a sus proveedores? ALTERNATIVAS Si No A veces Desconozco Resultado fi 15 0 14 5 35 % 55% 0% 40% 5% 100%

INTERPRETACIN
En la pregunta N6 de la gestin empresarial solo 15 trabajadores de la poblacin total optaron por el (SI) dando un 55%, mientras que ningn trabajador opto por la alternativa (NO) dando 0%, 14 trabajadores optaron por (A veces) dando un 40%, y 5 trabajador opto por (desconozco) dando 5%.

En la presente informacin podemos decir que existe un adecuado almacenamiento de sus productos en la empresa, pero no una adecuada distribucin a sus proveedores ya que un 40% de los trabajadores afirman que a veces se realiza una buena distribucin lo cual no es constante ni beneficiosa para le empresa.

77

5.1.17. La empresa realiza planificaciones a futuro mientras se alcanzan los objetivos ya planeados. La empresa realiza planificaciones a futuro mientras se alcanzan los objetivos ya planeados para reducir sus riesgos al ejecutar un nuevo plan? ALTERNATIVAS Si No A veces Desconozco Resultado fi 18 6 11 0 35 % 54% 6% 40% 0% 100%

INTERPRETACIN
En la pregunta N7 de gestin empresarial 18 trabajadores optaron por la alternativa (SI) dando un 54%, 6 trabajador opto por el (NO) dando 6%, 11 trabajadores optaron por (A veces) dando un 40% y finalmente ningn trabajador opto por la alternativa (desconozco) dando un 0% de la poblacin total.

En la informacin presentada se puede afirmar que si se est poniendo en prctica nuevos planes de negocio para mejorar su participacin en el mercado dando una mayor duracin y reconocimiento a la organizacin frente a la competencia.

78

5.1.18. Las actividades que realiza cada grupo y quienes son los responsables de sus resultados. Existe un adecuado diseo de la organizacin que defina las actividades que realiza cada grupo y quienes son los responsables de sus resultados? ALTERNATIVAS Si No Tal ves Desconozco Resultado fi 13 6 15 1 35 % 40% 6% 53% 1% 100%

INTERPRETACIN
En la pregunta N8 de gestin empresarial 13 trabajadores optaron por la alternativa (SI) dado un 40%, 6 trabajador opto por la alternativa (NO) dando 6%, 10 trabajadores optaron por (A veces) dando un 53%, 1 trabajador opto por (desconozco) dando 1% de la poblacin total.

El este informe presentado se entiende que la mayor parte de los colaboradores de la empresa no estn del todo informados sobre cmo estn definidas sus reas y cules son sus actividades especficas que deben realizar lo cual se presenta como una gran amenaza ante la competencia.

79

5.1.19. La direccin de la empresa aplica una comunicacin constante con los grupos. La direccin de la empresa aplica una comunicacin constante con los grupos, informndose y guiando mejor sus actividades? ALTERNATIVAS Si No A veces Desconozco Resultado fi 12 0 15 8 35 % 30% 0% 55% 15% 100%

INTERPRETACIN
En la pregunta N9 de la gestin empresarial 12 trabajadores optaron por el (SI) dando un 30%, 0 trabajadores optaron por el (NO) dando un 0%, 15 optaron por (A veces) dando un 55%, y finalmente 8 trabajadores optaron por (desconozco) dando un 15% de la poblacin total.

En la presente informacin notamos que la direccin no realiza una comunicacin constante con los jefes de grupo y sus colaboradores de la empresa, mantenindolos algunas veces en desconocimiento de las decisiones tomadas y los planes impartidos para realizar en la empresa, lo cual debe mejorarse.

80

5.1.20. Los responsables de cada grupo mantienen informado a la direccin sobre el control de sus actividades y el logro de sus objetivos En la empresa los responsables de cada grupo mantienen informado a la direccin sobre el control de sus actividades y el logro de sus objetivos? ALTERNATIVAS Si No A veces Desconozco Resultado fi 17 5 13 0 35 % 60% 5% 35% 0% 100%

INTERPRETACIN
En la pregunta N10 de gestin empresarial 17 trabajadores de la empresa Agrofarme S.A. optaron por el (SI) dando un 60%, 5 trabajador optaron por la alternativa (NO) dado 5%, 13 trabajadores por (A veces) con un 35% y finalmente ningn trabajador opto por (desconozco) dando 0% de la poblacin total.

En la informacin obtenida se puede apreciar con claridad que los miembros de cada grupo tienen conocimiento de quin es el responsable que los gua en todas las actividades y se hace cargo de los resultados obtenidos en el grupo de trabajo para luego informarlo a direccin.

81

5.2 Interpretacin general de la investigacin:

En conclusin los miembros de la empresa Agrofarme S.A. necesitan mejorar sus canales de comunicacin adems de recibir la motivacin adecuada que les permita identificarse con la empresa pudiendo as realizar con eficiencia y eficacia sus actividades, poder acceder a la informacin requerida, teniendo en cuenta hacia donde se han propuesto a llegar con la empresa, estos problemas demuestran la falta de desarrollo organizacional la cual su aplicacin influira enormemente en el cambio total de la organizacin.

5.3 Contrastacin de hiptesis:

El problema principal de la presente investigacin fue, cmo puede influir el D.O. en la gestin de la empresa AgroFarme S.A.?, la cual se relaciona con el objetivo principal, Determinar de qu manera influye el D.O en la gestin de la empresa AgrofameS.A, relacionndose con la impostis, El desarrollo organizacional es importante en forma directa, en la gestin de la empresa Agrofarme S.A. las cuales guardan relacin con el resultado de la presente investigacin la cual viene a ser la siguiente, los miembros de la empresa Agrofarme S.A. necesitan mejorar sus canales de comunicacin adems de recibir la motivacin adecuada que les permita identificarse con la empresa pudiendo as realizar con eficiencia y eficacia sus actividades, poder acceder a la informacin requerida, teniendo en cuenta hacia donde se han propuesto a llegar con la empresa, estos problemas demuestran la falta de desarrollo organizacional la cual su aplicacin influira enormemente en el cambio total de la organizacin.

82

5.4 Discusin
Est presente investigacin realizada en la empresa Agrofarme S.A Imperial caete en la cual se analiz el problema referente a la falta de desarrollo organizacional en la gestin empresarial de esta organizacin, se trato de demostrar que tanto influye la falta de aplicacin de este importante tema en la empresa investigada, obteniendo los siguientes resultados las cuales se hallaron mediante una encuesta de 20 preguntas impartidas en una muestra de 35 unidades de anlisis, las cuales fueron las siguientes. Se obtuvo que el 95% de los trabajadores de esta empresa tiene conocimiento de la importante funcin que cumple el D.O. en su entorno pudiendo tener un crecimiento y mejora total en las actividades de todas las reas de su organizacin pero afirman que no se est llevando a cabo este proceso influyendo en gran parte en la cultura de la empresa. El 54% de los trabajadores afirma que no se est tomando la total atencin a las necesidades de toda la organizacin, lo cual se aprecia problemas constantes en algunas reas de la empresa que perjudican y retrasan el desarrollo de la empresa frente a la competencia, esto generado por la falta comunicacin y desinters de la direccin con el grupo operario. El 40% de los colaboradores de la empresa estn de acuerdo que al aplicar una organizacin sistemtica relacionara todas las partes de su organizacin mejorando la comunicacin y coordinacin en todas las actividades a realizarse dentro y fuera de la empresa pero el 25% de los mismos dio a saber que no se est cumpliendo con este proceso, dificultando as la transmisin de informacin entre reas y atrasando as sus actividades. Los trabajadores de la empresa tienen conocimiento de lo que es y que funciones realiza un agente de cambio, teniendo la seguridad que puede realizar grandes aportes dentro la organizacin y permitirles adaptarse al cambio continuo, afirmando que no cuentan con uno en la organizacin, por lo que se presentan muchos elementos que se resisten a cambiar su modalidad de trabajo siendo ineficientes en su campo. El 50% de los trabajadores afirma que son pocas las veces en que la direccin toma en cuenta la participacin de los mismos en la toma de decisiones para solucionar problemas presentados, lo cual no es factible para la empresa y siendo una gran debilidad frente a la competencia. La direccin no realiza una comunicacin constante con los jefes de grupo y sus colaboradores adems de no reconocerles por sus logros aportados en la empresa, mantenindolos desmotivados, con un clima organizacional apagado, adems de tener desconocimiento de las decisiones tomadas y los planes impartidos para aplicar en la organizacin, lo cual debe mejorarse ya que presenta una gran amenaza en su desarrollo organizacional. En conclusin a todos los resultados obtenidos notamos la gran influencia que causa al desarrollo organizacional en la gestin de esta empresa por lo que los miembros de la misma necesitan mejorar sus canales de comunicacin adems de recibir la motivacin adecuada que les permita identificarse con la empresa pudiendo as realizar con eficiencia y eficacia sus actividades, poder acceder a la informacin requerida, teniendo en cuenta hacia donde se han propuesto a llegar con la empresa, estas mejoras forman parte de un excelente desarrollo organizacional la cual influye enormemente en el cambio total de la organizacin.

83

VI. CONCLUCIONES Y SUGERENCIAS CONCLUCIONES 1. En conclusin la empresa Agrofarme presenta una baja motivacin y comunicacin entre sus reas y la gerencia las cuales presentan problemas de informacin insuficiente, que no les permite cumplir correctamente con sus actividades direccionando la empresa a. 2. La universidad presenta poco tiempo empleado para la dedicacin y elaboracin del tema de investigacin lo cual se hace dificultoso poder realizar un trabajo bien dedicado. 3. En conclusin los habitantes del distrito de imperial caete no se ven satisfechos con el servicio brindado por la empresa debido a su demora en la entrega de sus productos asa los lugares acordados, esto por la gran aglomeracin de pedidos sin atender. SUGERENCIAS. 1. La empresa Agrofarme S.A. debe reconocer a sus trabajadores por sus logros en la organizacin incentivndolos a seguir desarrollndose y apoyarles en su desarrollo, adems de permitir de que todos participen en la toma de decisiones fortaleciendo los canales de comunicacin entre las reas y la direccin. 2. Debe ampliar las horas para dedicarle ms tiempo a la investigacin, pudiendo dejar un da exclusivo para su concentracin y orientacin adecuada cambiando las polticas de investigacin. 3. Mantener un control digitalizado y ordenado, adems de contar con personal exclusivo para el reparto de productos de liberi, a sus clientes de suma confianza y captar a la vez nuevos clientes.

84

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Actividades Octubre

2012
Noviembr e Diciembre

2013 Febrero Marso Abril Junio julio Agosto Octubre Noviembr e Diciembre

Elaboracin del proyecto Seleccin y fundamentos del tema elegido para el proyecto Planteamiento del problema, formulacin de objetivos e impacto potencial Elaboracin de la metodologa: diseo, muestreo, instrumentos y procedimientos Elaboracin del tema de investigacin Culminacin del tema de investigacin

85

Elaboracin de las matrices de consistencia Culminacin las matrices consistencia. Elaboracin las encuestas investigacin de de de de

Ejecucin de las encuestas y elaboracin de la tesis Realizacin de la tabulacin de encuestas Elaboracin de grficos e interpretacin de resultados. Primera Elaboracin del tema de investigacin (TESIS). Segunda Elaboracin del tema de investigacin (tesis). Correcciones del proyecto.

86

Correcciones la tesis.

de

Culminacin y presentacin de proyecto. Defensa de tesis.

87

PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO DE LA INVESTIGACIN PRESUPUESTO

DESCRICCION DE LA ACTIVIDAD

CANTIDAD

TIEMPO

COSTO UNITARIO

COSTO TOTAL

Elaboracin de las encuestasen un centro informtico.

3 horas

S/ 1.00 x h

S/ 3.00

Impresin de las encuestas.

35

20.00 cntimos

S/ 7.00

Viaje a la empresa Agrofarme S.A.

3 meses

5 horas

S/ 1.50 el pasaje Ida venida

S/ 135.00

Alquiler de cmara fotogrfica.

2 ves

5 horas

S/ 50.00

S/ 100.00

Impresin del proyecto Anillado del proyecto Asesoramiento de la tesis Impresin de tesis Anillado de la tesis

2veces 1 ves 4 meses 1 ves 1 ves

2 horas -

S/ 30.00 S/4.00 S/50.00 S/4.00 TOTAL

S/60.00 S/4.00 S/1200.00 S/50.00 S/4.00 S/ 1563.00

88

8. Fuentes consultadas Brech. Administracin de personal. Mxico: Editorial Prentice-Hall; 2009. Chiavenatto.Relaciones industriales. Mxico: Prentice Hall. Gibson; 2009 Clushkov.Relaciones humanas en el trabajo Mexico: Ed. Trillas; 2009. David Hurst Manejo de personal Mxico: Prentice Hall. Gibson; 2009. Erin l. Lpez. Si da una definicon de lo que a su juicio es el adiestramiento. Lnea] 2009 Jul 10: [7 pantallas]. Disponible en: http://www.ilustrados.com/publicaciones/EEluEplVVkFJigrzic.php Edvinsson, L., Malone. Intelectual Capital, Mxico; MCE, Brussels. 2010 Henry Gantt y Hugo Munsterberg. Estudio del comportamiento humano. Mxico: ed. Macchi s.a.; 2009. Heinz Weihrich y Harold Koontz. Administracin del proceso. Mxico: Prentice Hall. Gibson; 2010. Jos Antonio Fernndez. Introduccin a la Administracin. Mxico: Editorial Ecasa; 2009. Kurt Lewin. Manejo de personal. Mxico: Editorial Ecasa; 2010. Maslow, (2009). Jerarqua de Necesidades Humanas. Barcelona;Editorial Kairs.p.4. Peretti. Valucacin de puesto. Mxico: Editorial Ecasa; 2009. Reyes Ponce, Agustn. Administracin de Personal. Relaciones Humanas. Mxico:Ed. Limusa. 2009. p.127 Schmit&Ryan. Ilustra que la seleccin no puede ser profundamente entendida sin considerar la dinmica.West Muskingum High School. 2009 Stephen Blakesley. ContratacinEstratgica.Texas; Global Management Systems,2008 Valdivia. Administracin de personal. Mxico: Editorial Mc Graw Hill; 2009. William M. Calificacin de mrito. Mxico: Prentice Halibson; 2009 Werther. Objetivo de la Administracin de Recursos Humanos. Mxico. Editorial Mc Graw. 2009 Wayne R, Mondy y Noe, Robert M. Recursos Humanos. Mxico; Editorial Prentice-Hall. 2009. Pg. 4 Werther, Jr y Davis, Keith. Administracin de Personal y Recursos Humanos. Mxico;Editorial Mc Graw Hill. 2009. Wayne R., Mondy y Noe, Robert M. Administracin de Recursos Humanos. Mxico; Editorial PrenticeHall. 2009. p 99 Werther B. William. Administracin de Personal y Recursos Humanos. Mxico; Editorial Mc Graw Hill. 2009.
89

ANEXOS

90

ANEXO 01

MATRIZ DE CONSISTENCIA

IMPORTANCIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA GESTIN EMPRESARIAL DE LA EMPRESA AGROFARME S.A. IMPERIAL CAETE -2012-2013 VARIABLES METODOLOGA PROBLEMAS OBJETIVOS HIPTESIS JUSTIFICACIN OTROS EINDICADORES Problema Principal Objetivo General Hiptesis General Variable X Independiente Cronograma La presente investigacin Tipo de investigacin Cmo puede influir el Determinar de qu manera El D.O. influyen tiene como propsito D.O en la gestin de la influye el D.O en la gestin significativamente en la identificar y resolver de la Desarrollo Organizacional P T I.F. Aplicada empresa Agrofarme S.A._ de la empresa gestin de la empresa mejor manera los X1: Objeticos del D.O. 1 de 21 de 17 de Correlacional imperial_Caete_2013? agrofameS.A._imperial_ca Agrofarme S.A._ imperial_ mltiples problemas y 1.1.1. Efectividad organizacional. julio agost dicie ete_2013. Caete_ 2013. cambios que existen en la 1.1.2. Relaciones humanas. o mbre Mtodo organizacin de la 1.1.3. El comportamiento organizacional. empresa Agrofarme S.A., Presupuestos Problema Especfico 1 Objetivo Especfico 1 Hiptesis Especfica 1 Descriptiva - explicativa adems de aumentar su X2: Caractersticas del D.O. La investigacin hace un a. De qu manera a. Identificar cmo influyen a. Los objetivos del D.O. rendimiento y mejora 1.2.1. Focalizacin en toda la monto de s/.295. influyen los objetivos los objetivos del D.O. en influyen de manera organizacin. organizacional al mximo Poblacin del desarrollo el personal de la positiva en el personal de 1.2.2. Orientacin sistemtica en Fuentes consultadas toda la organizacin. La poblacin objetiva organizacional en el empresa Agrofarme la empresa para poder competir con 1.2.3. Agente de cambio. personal de la empresa S.A._imperial_caete_20 AgrofarmeS.A._imperial_c excelencia en el mercado, son los 31 unidades de adaptndose al cambio del Agrofarme S.A._ 13 aete_2013. anlisis de la empresa X3: Tcnicas del D.O. Imperial_ Caete 2013? da a da, motivando al 1.3.2. Mtodos de retroalimentacin Agrofarme S.A._ personal, incrementando la de datos. imperial_ Caete_ 1.3.3. Desarrollo de equipos. responsabilidad individual de la 2012. y grupal, ayudando a 1.3.4. Entrenamiento Problema Especfico 2 Objetivo Especfico 2 Hiptesis Especifica 2 sensibilidad. b. De qu manera influye b. Establecer si las tcnicas b.Las tcnicas de gestin confrontar sus problemas, Muestra nuevas Variable Y dependiente las tcnicas de la de la gestin influyen en influyen de manera desarrollando gestin en la empresa el personal de la positiva en el personal de estrategias en la La muestra a sido de Agrofarme empresa Agrofarme la empresa organizacin, tomando Gestin empresarial 31 unidades de anlisis S.A._imperial_caete_2 S.A._ imperial _ Caete_ AgrofarmeS.A._imperial_c mejores decisiones en Y1: Objetivos de la gestin de la empresa 013? 2013. aete_2013. conjunto. empresarial. Agrofarme S.A._
2.1.1. Estrategias para la gestin de marketing. 2.1.2. Estrategias para la gestin de recursos humanos. 2.1.3. Identificacin de oportunidad de negocio.

imperial_ 2012.

caete_

Tcnica Encuesta Instrumentos Cuestionario

Y2: Tcnicas de la gestin empresarial. 2.2.1. Gestin organizacional. 2.2.2. Gestin de la tecnologa de informacin. 2.2.3. Gestin de operaciones y logstica de abastecimiento y distribucin. Y3: Funciones de la gestin empresarial. 2.3.1. La planificacin 2.3.2. Control 2.3.3. Direccin 2.3.4. Organizacin

91

ANEXO 02

MATRIZ DE COHERENCIA

IMPORTANCIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA GESTIN EMPRESARIAL DE LA EMPRESA AGROFARME S.A. IMPERIAL CAETE-2012-2013

PROBLEMA

OBJETIVOS

HIPOTESIS

JUSTIFICACIN

Problema general:

Objetivo General:

Cmo puede influir el D.O en la gestin de la empresa Agrofarme S.A._ imperial_Caete_2013?

Determinar de qu manera influye el D.O en la gestin de la empresa agrofameS.A._imperial_caete_2013.

Hiptesis principal: ElD.O. influyen significativamente

Justificacin general:

en la gestin de la empresa Agrofarme S.A._ imperial_ Caete_ 2013.

Fortalecer los canales de comunicacin entre los operarios, jefes, la directiva y viceversa mejorando la gestin de recursos humanos.
Justificacin especifica:

Problema especfico: a. De qu manera

Objetivo Especficos:

a. Mejorar y respetar la cultura entre los influyen los objetivos del a. Identificar cmo influyen los objetivos a. Los objetivos del D.O. influyen de trabajadores de la organizacin y del D.O. en el personal de la empresa manera positiva en el personal de la desarrollo organizacional en el personal de desarrollar nuevas habilidades para su Agrofarme S.A._imperial_caete_2013. empresa la empresa Agrofarme S.A._ Imperial_ mejor desempeo en la empresa. AgrofarmeS.A._imperial_caete_2013. Caete 2013? b. Gestionar la organizacin determinando b. Establecer si las tcnicas de la gestin b. Las tcnicas de gestin influyen de b. De qu manera influye las tcnicas de la las funciones y estructuras necesarias influyen en el personal de la empresa manera positiva en el personal de la gestin en la empresa Agrofarme para lograr los objetivos establecidos de Agrofarme S.A._ imperial _ Caete_ empresa S.A._imperial_caete_2013? la empresa. 2013. AgrofarmeS.A._imperial_caete_2013.

Hiptesis especficas:

92

ANEXO 03
METODO Y DISEO

MATRIZ METODOLGICA
POBLACION TECNICA E INSTRUMENTOS ESTADISTICA

La presente investigacin, es sustantiva y Descriptivo Explicativa. Es Descriptiva, por cuanto tiene la capacidad de seleccionar las caractersticas fundamentales del objeto de estudio y su descripcin detallada de las partes, categoras o clases de dicho objeto; y es Explicativa, en la medida que analizan las causas y efectos de la relacin entre variables dar a conocer las causas o motivos de algo BAPTISTA (2009). DISEO.- Consideramos que sigue un diseo transversal (no experimental) por cuanto este tipo de estudio estaorienta a describir la (hiptesis) relacin que exista entre dos o ms conceptos, categricos o variables, el conocimiento concreto referido a una realidad tal como se presenta; la investigacin descriptiva trata de obtener informacin acerca del fenmeno o proceso, para describir sus implicaciones. En la investigacin se realiza un estudio descriptivo que permite poner de manifiesto los conocimientos tericos y metodolgicos del autor para darle solucin al problema a travs de informacin obtenida de la empresa. Segn Hernndez R. (2009). El siguiente esquema corresponde a este tipo de diseo:

POBLACIN: la poblacin est constituida por el 1. personal directivo, jerrquico, operativo de la empresa Agrofarme S.A. Imperial Caete 2013 conforme el cuadro siguiente.
PERSONAL Agrofarme 05 06 24 35

Personal Directivo Personal Jerrquico Personal operativo

TOTAL

Tcnica de la encuesta y su instrumento el cuestionario, aplicado al personal directivo, jerrquico, operativo, de la empresa Agrofarme S.A. Imperial Caete. Para indagar sobre la influencia deldesarrollo organizacional en la gestin empresarial y la influencia de otros factores (variables intervinientes). Tcnica de procesamiento de datos, y su instrumento de las tablas de procesamiento de datos para tabular y procesar los resultados de la encuesta a las unidades de anlisis de la empresa Agrofarme S.A. Imperial Caete Tcnica de procesamiento de datos, y su instrumento las tablas de procesamiento de datos pata tabular y procesar los resultados de las encuestas tanto al personal directivo, jerrquico, administrativo, operativo. Tcnica del Fichaje y su instrumento, las fichas bibliogrficas, para registrar las indagaciones de bases tericas del estudio. (Prueba piloto) o tcnica de ensayo en pequeos grupos, del cuestionario de los colaboradores, que ser aplicado a un grupo de los mismos equivalentes al % determinado en el tamao de la muestra. Tcnica de opinin de expertos y su instrumento el informe de juicio de expertos, aplicado a 5 Magister o Doctores en Educacin, para validar la encuesta cuestionario.

Los datos sern procesados a travs de las medidas de tendencia central para posterior presentacin de resultados. La Hiptesis de trabajo ser procesada a travs de los mtodos estadsticos. La Prueba Chicuadrada de independencia y la formula estadstica producto momento para el coeficiente de correlacin lineal de Pearson aplicada a los datos mustrales, procedindose en la forma siguiente: 1. Para la V.I los resultados de la Encuesta Cuestionario con opinin de los participantes sobre desarrollo organizacional. Para V.D. los resultados de las evaluaciones sobre gestin empresarial.

2.

3. FUENTE: AGROFARME S.A. MUESTRA De las 35unidades de anlisis que laboran empresa Agrofarme S.A. imperial Caete, nuestra muestra total a investigar por lo tanto no necesario aplicar frmulas de muestreo por ser poblacin de estudio muy pequea.

2.

en es es 4. mi

El estadstico a usar para esta prueba est dado por:

M X1 O1
Donde M es la muestra donde se realiza el estudio es decir en las unidades de analisis de la empresa Agrofarme S.A. Imperial Caete 2013, los subndices x1, O1 nos indican: M: Muestra de elementos o Poblacin de elementos de estudio (P).

5.

Y la relacin ser cuantificada mediante, el Coeficiente de correlacin de Pearson, el cual est dado por:

6.

De dicha prueba estadstica, a travs del valor de r veremos la influencia del Desarrollo organizacional en la gestin empresarial.

Xi: Variable(s) de estudio, i = 1,2, O1: Resultados de la medicin de la(s) variable(s)

93

ANEXO 04

MATRIZ TEMTICA

2. MARCO TERICO Y CONCEPTUAL.........................10 2.1 Antecedentes de la investigacin......10 2.2 Bases tericas.....15 2.2.1 DESARROLLO ORGANIZACIONAL...................15 2.2.1.1 Caractersticas del desarrollo organizacional.................16 2.2.1.1.1 Focalizacin en toda la organizacin:.........................17 2.2.1.1.2 Orientacin sistmica:..............19 2.2.1.1.3 Agente de cambio:.....20 2.2.1.1.4 Solucin de problemas:........21 2.2.1.1.5 Aprendizaje experimental:...22 2.2.1.1.6 Procesos grupales:.....23 2.2.1.1.7 Retroalimentacin:.......24 2.2.1.1.8 Orientacin situacional:.......25 2.2.1.1.9 Desarrollo de equipos:..26 2.2.1.2 Etapas del Desarrollo Organizacional.27 2.2.1.3 Tcnicas del Desarrollo Organizacional...30 2.2.1.4 Objetivos del desarrollo organizacional...32 2.2.1.5 Comportamiento organizacional..35 2.2.1.6 Cultura organizacional..41 2.2.2 GESTIN EMPRESARIAL......42 2.2.2.1 Funciones de la gestin empresarial.....43 2.2.2.1.1La planificacin:....43 2.2.2.1.2La organizacin:........44 2.2.2.1.3La direccin:...........46 2.2.2.1.4 El control:..................46 2.2.2.2 Objetivo de la gestin empresarial...........47 2.2.2.3 La Importancia de la gestin empresarial.......48 2.2.2.4 Clasificacin de la Gestin Empresarial segn sus diferentes tcnicas.........50 2.2.2.5Tcnicas de gestin empresarial:.......51 2.2.2.5.1 Anlisis Estratgico:.....51 2.2.2.5.2 Gestin Organizacional o Proceso Administrativo:......52 2.2.2.5.3 Gestin de la Tecnologa de Informacin:..........52 2.2.2.5.4 Gestin Financiera:.......53 2.2.2.5.5 Gestin de Recursos Humanos:...............................54 2.2.2.5.6 Gestin de Operaciones y Logstica de abastecimiento distribucin:...................................55 2.2.2.5.7 Gestin Ambiental:...........56

94

ANEXO 05

MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLE INDEPENDIENTE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ESCALA DE VALORIZACION VARIABLE DEFINICION CONCEPTUAL DEFINICION OPERACIONAL Casi Siempre Siempre A veces Raras veces Nunca DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

Objetivo del D.O.

Efectividad organizacional.

El D.O. es el esfuerzo a largo plazo, apoyado por la administracin DESARROLLO ORGANIZACION AL gerencial, El desarrollo organizacional de la empresa Agrofarme S.A. Imperial-Caete es la representacin de la realidad socialmente y operativa de la organizacin. Relaciones humanas.

para mejorar los procesos de solucin de problemas y renovacin de una

1. El desarrollo organizacional se preocupa que las actividades y procesos realizados en la organizacin sean eficientes y eficaces. 2. En la conformacin de grupos, se verifican los objetivos de la empresa. 3. El desarrollo organizacional establece ideas de superacin en bien de la empresa. 1. Las relaciones humanas ejerce el desarrollo de la colaboracin en los niveles grupales mejorando el proceso de toma de decisiones. 2. La tendencia de impartir ampliamente la autoridad y la responsabilidad en la empresa. 3. Las relaciones humanas aumentan la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un adecuado manejo emocional de los miembros. 1. El desarrollo organizacional permite a la empresa analizar el comportamiento de sus miembros en las actividades que realizan y como apoyarlos. 2. El comportamiento organizacional mejora la interaccin de los miembros y la influencia recproca entre personas. 1. La cultura organizacional permite aplicar mayor comunicacin entre los miembros de la empresa. 2. La cultura organizacional permite a la organizacin, adaptarse a los comportamientos manifestados entre los miembros de trabajo. 1. El desarrollo organizacional se focaliza en toda la organizacin verificando las necesidades a atender. 2. Mantiene una coordinacin estable sobre las actividades de los grupos dirigidos asa un objetivo claro. 3. Se focaliza en los problemas de la organizacin buscando una solucin inmediata.

organizacin a travs de la administracin eficaz de la cultura organizacional.

El comportamiento organizacional.

La cultura organizacional.

Caractersticas del D.O.

Focalizacin de la organizacin.

95

Orientacin sistemtica de la organizacin.

1. La orientacin sistemtica relaciona todas las partes de la organizacin orientndolos a trabajar en conjunto. 2. La orientacin sistemtica optimiza el sistema de trabajo de la empresa beneficiando su estructura, tecnolgica y personal. 3. Establece una comunicacin fluida entre los grupos pudiendo conocer ms de sus actividades y poder manejarlos como uno solo. 1. El agente de cambio puede estimular y coordinar los cambios entre los miembros de la organizacin mejorando sus actividades. 2. Ayuda a los miembros de la organizacin a adaptarse al cambio continuo. 3. El agente de cambio se empea en formar lderes en los grupos de la organizacin. 4. Recursos humanos organiza actividades conjuntamente con el agente de cambio para que los colaboradores trabajen en equipo.

Agente de cambio.

Mtodo de retroalimentacin. .

Tcnicas del desarrollo organizacional.

Solucin de problemas.

1. Por medio de la retroalimentacin los colaboradores se instruyen pudiendo conocer y organizar mejor los datos. 2. La retroalimentacin les permite actuar creativamente y resolver con facilidad los problemas presentados. 3. Los colaboradores de la organizacin cruzan informacin sobre las actividades que realizan en los grupos operativos de la empresa. 4. Los miembros de la organizacin se encuentran capacitados de acuerdo a los objetivos que persigue la empresa. 1. La solucin de problemas permite la participacin de los trabajadores en la toma de buenas decisiones proporcionando solucin inmediata. 2. La solucin de problemas imparte la comunicacin y el trabajo en equipo dentro de la organizacin. 3. Se enfoca en los problemas de toda la organizacin. 4. La direccin manifiesta a todos los colaboradores el problema a solucionar pidiendo ideas de solucin. 1. Aumentar el auto aprehensin del propio comportamiento dentro de la empresa. 2. Aumenta las habilidades orientadas al diagnstico y a la accin en situacin del entorno.

Entrenamiento de la sensibilidad.

96

ANEXO 05.1

MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLE DEPENDIENTE GESTIN EMPRESARIAL

ESCALA DE VALORIZACION Poco Favorable Nada favorable favorable Muy favorable

VARIABLE

DEFINICION CONCEPTUAL

DEFINICION OPERACIONAL

DIMENSIONES

INDICADORES

ITEMS

Estrategias para la gestin empresarial de marketing. La gestin empresarial de la empresa Agrofarme S.A. Imperial-Caete se realiza a travs de la gestinDirectiva Administrativa operativa Objetivos de la gestin empresarial

GESTIN EMPRESARIAL

La gestin empresarial es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para de los recursos para lograr los objetivos organizacionales.

1. Existe una buena gestin de marketing de parte del equipo publicitario de la organizacin. 2. Se desarrollan nuevas estrategias de marketing para los productos y servicios ofrecidos en el mercado. . 3. El personal de marketing mantiene comunicacin directa con los clientes sobre los productos y servicios de la empresa. 4. Verifica constantemente el segmento al cual debe atender. 2. La empresa permite constantemente ofrecerles capacitacin a los colaboradores de la organizacin. 3. La empresa observa y ayuda a perfeccionar y explotar las habilidades o talentos de cada uno de los miembros de la organizacin. 4. La empresa promueve reconocimientos y asensos para fomentar un mejor desempeo entre sus trabajadores con eficiencia dentro de la organizacin. 5. La empresa motiva a su personal a desarrollar nuevas habilidades para su mejor desempeo en la empresa. 1.La empresa busca integrarse a nuevos mercados estratgicos para el desarrollo de productos y la satisfaccin de bienes y servicios actuales y futuros. 2.La empresa busca nuevas ideas de negocio de parte de sus colaboradores, con el fin de expandirse a nuevos segmentos del mercado. 1. La empresa gestiona la organizacin determinando las funciones y estructuras necesarias para lograr los objetivos establecidos de la empresa. 2. La empresa reduce el uso de recursos, sean materiales, tiempo, dinero y personal llegando a alcanzar los objetivos con eficiencia y eficacia. 1. La empresa establece sistemas de comunicacin e informacin por la pgina web de la empresa para su cliente potenciales y el resto del mercado. 2. La empresa posee un sistema estructurado de telefona IP para un mejor control y envi de

Estrategia para la gestin de recursos humanos.

Identificacin de oportunidad de negocio.

Gestin organizacional

Tcnicas de la gestin empresarial.

Gestin de la tecnologa de informacin.

97

Gestin de operaciones y logstica de abastecimiento y distribucin.

La planificacin

Organizacin Funciones de la gestin empresarial

Direccin

Control

informacin ms eficiente y eficaz entre los grupos de la organizacin. 3. En la empresa existen personas encargadas de gestionar la base tecnolgica y proteger los datos impartidos en la organizacin. 4. La empresa establece horarios adecuados para el uso y extraccin de datos de la organizacin. 5. La empresa certifica la aparicin de nuevos software de informacin para implementar en la red de informacin. 6. El equipo de informtica realiza capacitaciones para todo el personal de la empresa para el manejo adecuado de los sistemas de informacin. 1. La empresa realiza un estricto control de calidad durante el proceso de transformacin de las materias primas en productos terminados. 2. La empresa realiza el almacenamiento adecuado de los productos y el servicio de distribucin ms rpida a sus proveedores. 1. La empresa realiza planificaciones a futuro mientras se alcanza los objetivos ya planeados para reducir sus riesgos al ejecutar un nuevo plan. 2. La directiva comprara los resultados alcanzados con la de sus competidores ideando un nuevo plan de accin. 1. Existe un adecuado diseo de la organizacin que defina las actividades que realiza cada grupo y quienes son los responsables de sus resultados. 2. La direccin objete un reporte constante de los resultados obtenidos en cada uno de los grupos de la organizacin. 3. La direccin mantiene al tanto a toda la organizacin sobre los nuevos planes a implantar en la empresa. 1. La direccin de la empresa aplica una comunicacin constante con los grupos, informacin y guiando mejor sus actividades. 2. La direccin mantiene motivados a sus colaboradores para que mantengan y mejoren el desempeo en sus labores. 3. La direccin se reocupa por el desarrollo de nuevos conocimientos para los miembros de la empresa. 1. En la empresa los responsables de cada grupo mantienen informado a la direccin sobre el control de sus actividades y el logro de sus objetivos. 2. La empresa supervisada que las actividades a realizar y los objetivos alcanzados estn en la relacin con el objetivo principal de la misma.

98

ANEXO 06

MATRIZ INSTRUMENTAL

ENCUESTA A LA EMPRESA AGROFARME S.A.C. IMPERIAL CAETE CUESTIONARIO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL, GESTIN EMPRESARIAL Estimado colaborador
El presente instrumento es pate de un proyecto de investigado que tiene por felicidad la obtencin de informacin sobre el desarrollo organizacional, gestin empresarial que caracteriza a su empresa Agrofarme S.A. Solicitar su colaboracin seria y responsable marcando la alternativa que usted considere. El cuestionario es de carcter annimo por favor contestar todos los tems. Edad.. Gnero...Ocupacin

Marque con un aspa (X) su respuesta en los acuerdos teniendo en cuenta la siguiente valoracin: 1 (SI) 2 (NO) 3 (A VECES) 4 (DESCONOZCO)
N DESARROLLO ORGANIZACIONAL El D.O. se preocupa que las actividades y procesos realizados en la organizacin sean eficientes y eficaces Cree usted que las relaciones humanas ejerce el desarrollo de la colaboracin en los niveles grupales mejorando el proceso de toma de decisiones El comportamiento organizacional mejora la interpretacin de los miembros y la influencia recproca entre personas La cultura organizacional permite a la organizacin, adaptarse a los comportamientos manifiestos entre los miembros de trabajo Cree usted que el D.O. se focaliza en toda la organizacin verificando las necesidades a atender La organizacin sistemtica relaciona todas las partes de la organizacin orientndolos a trabajar en conjunto Cree usted que un agente de cambio ayude a los miembros de la organizacin a adaptarse al cambio continuo Por medio de la retroalimentacin los colaboradores se instruyen pudiendo conocer y organizar mejor los datos La solucin de problemas permite la participacin de los trabajadores en la toma de decisiones proporcionando solucin inmediata Entrenar la sensibilidad aumenta las habilidades orientadas al diagnstico y a la accin en situaciones sociales del entorno 1 SI 2 NO 3A VECES 4 DES.

1 2

3 4 5 6 7 8 9 10

99

N 1 2

GESTIN EMPRESARIAL Existe una buena gestin de marketing de parte del equipo publicitario de la organizacin. La empresa promueve reconocimientos y asensos para fomentar un mejor desempeo entre sus trabajadores con eficiencia y eficacia dentro de la organizacin. La empresa busca nuevas ideas de negocio de parte de sus colaboradores, con el fin de extenderse a nuevos segmentos del mercado. La empresa gestiona la organizacin determinando las funciones y estructuras necesarias para lograr los objetivos establecidos de la empresa. En la empresa existen personas encargadas de gestionar la base tecnolgica y proteger los datos impartidos en la organizacin. La empresa realiza el almacenamiento adecuado de los productos y el servicio de distribucin ms rpida a sus proveedores. La empresa realiza planificaciones a futuro mientras se alcanzan los objetivos ya planeados para reducir sus riesgos al ejecutar un nuevo plan. Existe un adecuado diseo de la organizacin que defina las actividades que realiza cada grupo y quienes son los responsables de sus resultados. La direccin de la empresa aplica una comunicacin constante con los grupos, informndose y guiando mejor sus actividades. En la empresa los responsables de cada grupo mantienen informado a la direccin sobre el control de sus actividades y el logro de sus objetivos.

1 SI

2 NO

3A VECES

4 DES.

9 10

*informe final de tesis publicado por razones acadmicas de pregrado 100