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Patrocinadores

BankBoston Na carta de valores do BankBoston l-se que respeitamos e valorizamos as diferenas entre ns e ajudamos todos a desenvolver seu pleno potencial. Promover a igualdade de oportunidades vai alm da busca de boas estatsticas. So as mudanas duradouras nas prticas institucionais, na organizao do trabalho e no desenvolvimento pessoal que permitem s mulheres conciliar vida familiar e funcional e alcanar as mais altas posies, contribuindo para sua valorizao na sociedade como um todo. Por acreditar nisso, o BankBoston patrocina esta publicao.

O Boticrio Para O Boticrio, a responsabilidade social se traduz na conduo dos negcios da organizao com base no compromisso contnuo com a qualidade de vida atual e das geraes futuras, por meio de um comportamento tico, que contribua para o desenvolvimento econmico, social e ambiental, conseguindo incorporar os interesses das diferentes partes, integrando-as nas suas estratgias e na implementao das atividades. Por isso, muito importante patrocinarmos iniciativas que ajudem a promover a diversidade em todas as suas dimenses, como este projeto.

Multibrs No Ano Nacional da Mulher, a Multibrs decide patrocinar esta publicao porque acredita que muitas organizaes podem reconhecer nela prticas possveis de ser aplicadas em seus projetos sociais, direcionando aes em prol da mulher e de sua valorizao. A Multibrs acredita na mulher brasileira.

O Compromisso das Empresas com a Valorizao da Mulher

So Paulo, setembro de 2004

O Compromisso das Empresas com a Valorizao da Mulher uma publicao do Instituto Ethos, distribuda gratuitamente a seus associados. Realizao Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social Rua Francisco Leito, 469, 14. andar, conj. 1407 Pinheiros 05414-020 So Paulo, SP Tel.: (11) 3897-2400 Site: www.ethos.org.br Coordenao Editorial UniEthos Educao para a Responsabilidade Social e o Desenvolvimento Sustentvel Patrocnio Institucional Banco Safra Patrocnio BankBoston, O Boticrio e Multibrs Apoio Institucional Inter-American Foundation (IAF) e Organizao Intereclesistica para a Cooperao ao Desenvolvimento (ICCO) Colaboradores do Instituto Ethos Karinna Bidermann Forlenza (captao de patrocnio), Leno F. Silva, Oded Grajew, Paulo Itacarambi (direo editorial) e Zuleica Goulart Colaboradores do UniEthos Benjamin S. Gonalves (coordenao e edio), Carmen Weingrill e Ricardo Young Colaboradores Convidados Ana Maria Krigner (CUT Central nica dos Trabalhadores), ngela Fontes e Mrcia Leporace (SPM Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres), Cidinha da Silva (Geleds Instituto da Mulher Negra), Guacira Csar de Oliveira (Cfemea Centro Feminista de Estudos e Assessoria), Jacira Melo (Articulao de Mulheres Brasileiras), Jnia Puglia (Unifem Fundo de Desenvolvimento das Naes Unidas para a Mulher), Jurema Werneck (Criola Organizao de Mulheres Negras), Maria Aparecida Barbosa e Neusa Barbosa de Lima (Fora Sindical), Maria Aparecida Silva Bento (Ceert Centro de Estudos das Relaes do Trabalho e Desigualdades), Reinaldo Bulgarelli (Txai Cidadania e Desenvolvimento Social), Rosa Alegria (Ncleo de Estudos do Futuro, da PUC-SP), Solange Sanches (OIT-Brasil Organizao Internacional do Trabalho) e Valria Pandjiarjian (Cladem Comit LatinoAmericano e do Caribe para a Defesa dos Direitos da Mulher). Redao Luci Ayala (Coringa Editorial) Pesquisa e Reportagem Luci Ayala e Suzana Soares (Coringa Editorial) Reviso Mrcia Melo Projeto e Produo Grfica Waldemar Zaidler e William Haruo (Planeta Terra Design) Dados Internacionais de Catalogao na Publicao (CIP) (Cmara Brasileira do Livro, SP, Brasil) O Compromisso das Empresas com a Valorizao da Mulher. So Paulo : Instituto Ethos, 2004 ISBN 85-88046-17-2 Vrios colaboradores. 1. Discriminao de gnero no trabalho 2. Empresas Responsabilidade social 3. Mulheres Emprego 4. Mulheres Trabalho. 04-5313 ndices para catlogo sistemtico: 1. Mulheres : Trabalho : Economia CDD-331.4

331.4

Tiragem: 5.000 exemplares So Paulo, setembro de 2004. permitida a reproduo desta publicao, desde que citada a fonte e com autorizao prvia do Instituto Ethos. Esclarecimentos importantes sobre as atividades do Instituto Ethos: 1. O trabalho de orientao s empresas voluntrio, sem nenhuma cobrana ou remunerao. 2. No fazemos consultoria e no credenciamos nem autorizamos profissionais a oferecer qualquer tipo de servio em nosso nome. 3. No somos entidade certificadora de responsabilidade social nem fornecemos selo com essa funo. 4. No permitimos que nenhuma entidade ou empresa (associada ou no) utilize a logomarca do Instituto Ethos sem nosso consentimento prvio e expressa autorizao por escrito. Para esclarecer dvidas ou nos consultar sobre as atividades do Instituto Ethos, contate-nos, por favor, pelo servio Fale Conosco, do site www.ethos.org.br.

Impresso em Reciclato capa 240 g/m2, miolo 90 g/m2 da Suzano Papel e Celulose, o offset brasileiro 100% reciclado.

ndice
A Mulher e as Metas do Milnio
As Metas do Milnio A Mulher nas Conferncias e Encontros de Cpula da ONU 8 10

O Movimento de Responsabilidade Social Empresarial, o Pacto Global e as Metas do Milnio


A Mulher, as Metas do Milnio e os Indicadores Ethos Valorizar a Participao Feminina Faz Bem s Empresas A Mulher e o Mercado Consumidor 14 14 15

A Mulher no Mundo do Trabalho


Indicadores de Desigualdade Participao no Mercado de Trabalho Perfil da Ocupao Feminina Mulher Negra: Dupla Diferenciao A Pirmide Ocupacional nas Grandes Empresas A Globalizao, a Crise Econmica e o Empobrecimento das Brasileiras Trabalho Domstico de Meninas: Explorao e Risco Mulheres Chefes de Famlia Flexibilizao das Relaes de Trabalho Trabalho Clandestino o Caso das Costureiras 17 18 21 23 23 24 26 27 28 28

Os Condicionantes do Trabalho Feminino


Diviso Sexual do Mercado de Trabalho Discriminao contra a Mulher e Suas Conseqncias Maternidade Principal Fator de Discriminao contra a Mulher A Dupla Jornada de Trabalho Violncia Contra a Mullher Desenvolvimento Sustentvel e Eqidade de Gnero os Pases Nrdicos 29 30 30 31 31 32

Avanos e Conquistas
O Que Vem Sendo Feito Princpios Calvert 33 34

Casos de Referncia no Brasil


ABN Amro Real: Compromisso com a diversidade e com os grupos em desvantagem social Avon: Investimento na promoo da sade e da cidadania das mulheres BankBoston: Investindo na igualdade de oportunidades Basf: Comit de Diversidade amplia o debate contra preconceitos O Boticrio: Uma empresa em que as mulheres so maioria CPFL: Empresa realiza censo interno para iniciar seu Programa de Valorizao da Diversidade Fersol: Licena-maternidade ampliada e adequao da linha de produo para as mulheres GE: Uma rede mundial para promover o crescimento das mulheres na empresa IBM: Poltica de diversidade para promover talentos na empresa e na comunidade Multibrs: Relacionamentos focados na prtica da diversidade e na incluso social Xerox: Nmero de mulheres nos cargos de direo proporcional ao total de mulheres na organizao 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46

O Que Pode Ser Feito


Plataforma de Aes de Responsabilidade Social Empresarial para a Promoo da Eqidade entre Homens e Mulheres Dez Compromissos para a Valorizao da Mulher 47 51

Censo Interno
Diversidade e Eqidade: Ferramenta de Auto-Avaliao 53

Referncias
Publicaes, Artigos e Documentos Seminrio Relatrios Referncias na Internet 64 64 64

Apresentao

m dos efeitos do processo de globalizao da economia foi mostrar que os graves e principais problemas enfrentados pelos diferentes povos sejam eles no terreno econmico, social ou ambiental tm tambm uma dimenso global. Tentar dar uma diretriz comum para o enfrentamento desses problemas, no sentido de construir um mundo mais prspero e mais justo, foi um dos objetivos da Cpula do Milnio, encontro que reuniu dirigentes de 147 pases do mundo no ano 2000, ao formular a Declarao do Milnio, da qual se originaram as Metas do Milnio*.

As desvantagens das mulheres no mundo do trabalho e na sociedade em geral so um desses problemas globalizados. E justamente por isso ele se tornou uma das Metas do Milnio, um conjunto de oito grandes objetivos a ser atingidos pelas naes at 2015. A realizao das Metas do Milnio requer um grande esforo coordenado de todos dos governos, das vrias agncias das Naes Unidas, das organizaes da sociedade civil e das empresas. Ao mesmo tempo, elas prprias representam um fator de mobilizao e de harmonizao de esforos. O Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social vem trabalhando no sentido de aprofundar o debate sobre as Metas do Milnio e suas relaes com as prticas de responsabilidade social empresarial em vrias frentes, entre as quais a promoo da diversidade, da eqidade e da incluso social. Com a pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas, realizada pelo Instituto Ethos em 2003, foi possvel radiografar a situao da desigualdade nas grandes organizaes. A pequena participao feminina nos cargos de direo e de chefia nas companhias pesquisadas foi uma evidncia das desvantagens das mulheres no mundo do trabalho. Com esta nova publicao O Compromisso das Empresas com a Valorizao da Mulher , o Instituto Ethos oferece subsdios para que as organizaes incorporem as polticas de promoo da eqidade entre os gneros em suas prticas de responsabilidade social cotidianas, tanto as dirigidas ao pblico interno quanto aquelas voltadas para as relaes com a comunidade ou para as demais empresas de sua cadeia de negcios.

* A Declarao do Milnio foi posteriormente traduzida nos oito Objetivos de Desenvolvimento do Milnio (ODMs), expressos num conjunto de alvos a ser atingidos at 2015. A esses oito objetivos estamos chamando de Metas do Milnio, que no Movimento Nacional pela Cidadania e Solidariedade foram identificadas pelos oito cones utilizados nesta publicao e denominadas 8 Jeitos de Mudar o Mundo.

Esta publicao apresenta, inicialmente, as relaes existentes entre a valorizao das mulheres e o enfrentamento da pobreza, mostrando os vnculos entre as aes de responsabilidade social empresarial voltadas para a promoo da eqidade de gnero e a realizao das Metas do Milnio e dos princpios do Pacto Global. Em seguida, traa o perfil da participao da mulher no mercado de trabalho no Brasil, bem como os fatores que condicionam essa participao e resultam em grandes desvantagens no s para as mulheres, mas tambm para as prprias empresas. A terceira parte da publicao mostra os avanos que vm sendo obtidos nesses terrenos tanto em termos de polticas pblicas quanto nas prticas empresariais. A ttulo de exemplo, so apresentados programas e aes que vrias empresas tm desenvolvido no Brasil, no sentido de valorizar as mulheres, seja em suas polticas internas, seja na comunidade. Por fim, a publicao traz um conjunto de propostas para as empresas que queiram aprofundar suas polticas de responsabilidade social nesse sentido, mostrando um conjunto de aes voltadas para promoo da igualdade de condies entre homens e mulheres na empresa e fora dela. Apresenta, tambm, dez compromissos bsicos que sintetizam os principais pontos a ser observados para a valorizao da mulher no mundo do trabalho.

A Mulher e as Metas do Milnio

A eliminao da pobreza extrema e o direcionamento das atividades econmicas para um modelo de desenvolvimento social e ambientalmente sustentvel so os grandes desafios para a humanidade neste incio de sculo XXI. A Secretaria Geral da Organizao das Naes Unidas (ONU) avalia que existem cerca de 1,2 bilho de pessoas em todo o planeta vivendo abaixo da linha de extrema pobreza, com o equivalente a menos de 1 dlar por dia (ajustado em cada pas pela paridade do poder de compra). Desse total, 70% so mulheres, fenmeno identificado como a feminizao da pobreza. Essa situao de extrema pobreza no s impede as mulheres de viver plenamente seus direitos de cidadania, como tambm dificulta sua capacidade de reagir. Com isso, forma-se um crculo vicioso que piora cada vez mais a qualidade de vida de milhes de mulheres em todo o mundo e, conseqentemente, de seus filhos. Quebrar esse crculo vicioso uma das condies para diminuir a pobreza no mundo. E um dos meios de atingir esses objetivos o fortalecimento da mulher, ampliando seus espaos de trabalho e garantindo a igualdade de oportunidades para ambos os sexos tanto no interior das organizaes quanto no conjunto dos espaos sociais. Construir a autonomia feminina e promover a eqidade entre homens e mulheres foi um dos consensos estabelecidos na Cpula do Milnio, evento promovido pela ONU em setembro de 2000 o maior encontro de dirigentes mundiais j realizado, que contou com a participao de 147 chefes de Estado. O resultado da reunio foi expresso na Declarao do Milnio, documento referendado por 191 pases, que estabelece um consenso sobre os graves problemas atuais de nosso planeta e o compromisso de enfrent-los. Para as lideranas mundiais, trata-se de tentar corrigir a distribuio profundamente desigual tanto dos benefcios quanto dos custos da globalizao e construir as bases para um mundo mais justo, mais equilibrado e mais pacfico. A estabilidade do desenvolvimento econmico requer sua sustentabilidade social e ambiental. O desequilbrio ambiental, a extrema pobreza, as doenas endmicas, a violao dos direitos humanos e as profundas desigualdades sociais e de gnero, alm de intolerveis, configuram-se como limites reais para o desenvolvimento a mdio e longo prazo. So problemas que se articulam e se agravam mutuamente e cujas solues so profundamente interligadas. Para avanar na direo da soluo desses problemas, a Cpula do Milnio estabeleceu um programa mnimo de oito pontos as Metas do Milnio , com objetivos a ser alcanados at o ano de 2015. Os chefes de Estado propuseram, tambm, que a ONU monitore a realizao dessas metas, com a publicao de relatrios peridicos, para que se possa medir os resultados alcanados e providenciar os ajustes que se faam necessrios.

As Metas do Milnio

Cerca de 1,2 bilho de pessoas sobrevivem com menos do que o equivalente a 1 dlar por dia. Mas tal situao j comeou a mudar em pelo menos 43 pases (entre os quais o Brasil), cujos povos somam 60% da populao mundial. Nesses lugares, houve avanos rumo meta de, at 2015, reduzir pela metade o nmero de pessoas que ganham quase nada e, por falta de emprego e de renda, so vulnerveis fome.

Depois da matrcula, levar algum tempo para aumentar o nmero dos que completam o ciclo bsico, mas o resultado ser um nmero maior de adultos alfabetizados e capazes de contribuir para a sociedade como cidados e profissionais. O Brasil praticamente j atingiu a meta de incluir todas as crianas na escola. Aqui, o esforo pela melhoria da qualidade do ensino e pela ampliao do nmero de anos de estudo.

mercado de trabalho e sua capacitao para funes especializadas, com melhores empregos, salrio igual ao dos homens para iguais funes e acesso a cargos de direo.

Esto fora da escola 113 milhes de crianas no mundo. Mas h exemplos viveis de que possvel diminuir o problema como na ndia, que se comprometeu a ter 95% das crianas na escola j em 2005.

Dois teros dos analfabetos do mundo so mulheres, e 80% dos refugiados so mulheres e crianas. Superar as disparidades gritantes entre meninos e meninas no acesso escolarizao formal ser um dos alicerces para capacitar as mulheres a ocupar papis cada vez mais ativos na economia e na poltica de seu pas. No Brasil, o nvel de escolaridade das mulheres j maior que o dos homens, e elas so quase metade da populao economicamente ativa. Aqui, trata-se de combater o preconceito, ampliar as chances das mulheres no

Todos os anos, 11 milhes de bebs morrem de causas diversas. uma quantidade alarmante, ainda que venha caindo desde 1980, quando as mortes somavam 15 milhes. O caminho para reduzir esse nmero depender de muitos e variados meios, recursos, polticas e programas, dirigidos no s s crianas, mas tambm s famlias e comunidades.

Nos pases pobres e em desenvolvimento, as carncias no campo da sade reprodutiva levam a que a cada 48 partos uma me morra. A reduo da

mortalidade materna um objetivo que s ser alcanado com a promoo integral da sade das mulheres em idade reprodutiva. A presena de pessoal qualificado na hora do parto ser, portanto, o reflexo do desenvolvimento de sistemas integrados de sade pblica. Cerca de 1 bilho de pessoas no planeta ainda no tm acesso gua potvel. Ao longo da dcada de 1990, no entanto, quase o mesmo nmero de pessoas ganhou acesso gua, bem como ao saneamento bsico. A gua e o saneamento so dois fatores ambientais bsicos para a qualidade da vida humana. Junto com as florestas, as fontes energticas, o ar e a biodiversidade, compem o amplo leque de recursos naturais de que dispomos e de cuja proteo dependemos ns e todas as demais formas de vida do planeta. Sem a adoo de polticas e programas ambientais, nada se conserva em grande escala, assim como sem a posse segura de suas terras e habitaes, poucos se dedicaro conquista de condies mais limpas e sadias para seu prprio entorno. Muitos pases pobres gastam mais com os juros de suas dvidas do que para superar seus problemas sociais. J se abrem perspectivas, no entanto, para a reduo da dvida externa de muitos pases pobres altamente endividados. Os objetivos levantados para atingir esta meta levam em conta uma srie de fatores estruturais que limitam o potencial para o desenvolvimento da imensa maioria dos pases do sul do planeta. Entre os indicadores escolhidos est a ajuda oficial para a capacitao dos profissionais que pensaro e negociaro novas formas de organizao da economia e de distribuio de riqueza.

Em grandes regies do mundo, epidemias mortais vm destruindo geraes e cerceando qualquer possibilidade de desenvolvimento. No entanto, a experincia de pases como Brasil, Senegal, Tailndia e Uganda vem demonstrando que possvel deter a expanso do HIV. Seja no caso da Aids, seja no de outras doenas, como a tuberculose e a malria, que ameaam acima de tudo as populaes mais pobres e vulnerveis, parar sua expanso e depois reduzir sua incidncia depender fundamentalmente do acesso da populao informao e aos meios de preveno e de tratamento, sem descuidar da criao de condies ambientais e nutritivas que estanquem os ciclos de reproduo dessas doenas.

A realizao das Metas do Milnio exige um grande esforo dos pases e dos organismos internacionais para mobilizar recursos, criar sinergias, desenvolver competncias e promover oportunidades, bem como traduzi-las para as realidades locais. Elas foram estabelecidas com base em indicadores gerais, com referncias comuns a praticamente todos os pases. E agora cada pas tem de cotejar essas referncias gerais com sua realidade, a fim de estabelecer suas prprias metas. No Brasil, as organizaes da sociedade civil, as empresas e os organismos do governo devem estabelecer um amplo debate em torno das Metas do Milnio, avaliando seu significado para o pas e adequando-as s nossas condies objetivas. A Meta 2, por exemplo Atingir a

A Mulher nas Conferncias e Encontros de Cpula da ONU


As questes relativas ao fortalecimento das mulheres vm recebendo cada vez mais ateno dos organismos internacionais e ganhando espao nas agendas institucionais e das organizaes da sociedade civil. Tem-se aprofundado, tambm, a compreenso das relaes entre a importncia de fortalecer as mulheres e a de eliminar suas desvantagens sociais como estratgia de desenvolvimento e combate pobreza. O primeiro grande marco desse processo foi a Conferncia Mundial da Mulher, realizada no Mxico, em 1975, com o tema Mulher e Desenvolvimento. O reconhecimento das mulheres como um grupo mais vulnervel desencadeou a construo dos primeiros espaos institucionais dedicados promoo da

condio feminina, como secretarias de governo e conselhos ligados ao Estado. A Conferncia Mundial de Nairbi, no Qunia, realizada em 1985 com o tema Gnero e Desenvolvimento, avanou em relao primeira ao dar relevo s condies desiguais da mulher na sociedade e seus efeitos na reproduo da pobreza. Essa conferncia trouxe um grande estmulo para a multiplicao de secretarias e conselhos femininos em vrios pases, notadamente na Amrica Latina. No Brasil, o Conselho Nacional dos Direitos da Mulher (CNDM) foi criado em 1985, poca em que a sociedade brasileira comeava a fazer a transio entre a ditadura militar e os governos civis. Entre a Conferncia de Nairbi, em 1985, e a IV Conferncia das Naes Unidas sobre a Mulher, realizada em Pequim, na China, em 1995, a questo da mulher esteve presente em pelo menos

mais quatro encontros internacionais promovidos pela ONU, cada um deles com uma contribuio especfica para o entendimento da importncia das questes de gnero para o enfrentamento da pobreza e promoo do desenvolvimento. Na Conferncia das Naes Unidas para o Meio Ambiente e o Desenvolvimento, a Rio 92, foi enfatizada a importncia da participao da mulher nas instncias de deciso poltica para a promoo do desenvolvimento sustentvel. A Conferncia Mundial dos Direitos Humanos, ocorrida em 1993, em Viena, na ustria, declarou que os direitos das mulheres so direitos humanos e que as mulheres devem ter pleno acesso vida civil, econmica, social e cultural. Enfatizou, tambm, a importncia de combater todas as formas de discriminao e de violncia contra as mulheres e meninas.

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universalizao do ensino fundamental , j foi parcialmente alcanada no Brasil, no que diz respeito ao acesso escola. Hoje, nosso grande desafio nesse sentido melhorar a qualidade do ensino ministrado no pas e ampliar o tempo de permanncia das crianas na escola, pelo menos at conclurem o ensino fundamental. A Meta 3 Promover a igualdade entre os sexos e a autonomia da mulher tem tambm suas particularidades no Brasil. Aqui, a desigualdade de acesso ao ensino entre homens e mulheres, por exemplo, j foi superada, enquanto no mundo do trabalho a desvantagem feminina ainda evidente.

A IV Conferncia Mundial sobre Populao e Desenvolvimento, no Cairo, no Egito, em 1994, alm de ressaltar o prejuzo de uma educao diferenciada entre meninos e meninas, enfatizou a participao feminina nos processos polticos, a importncia da educao e capacitao das mulheres para o trabalho e a garantia de seu acesso ao emprego e seguridade social. A conferncia tambm chamou a ateno para a responsabilidade dos homens no planejamento familiar, no cuidado com as crianas e na realizao das tarefas domsticas necessrias para a manuteno da famlia. No ano seguinte, a Cpula do Desenvolvimento Social, reunida em Copenhague, na Dinamarca, ressaltou que as mulheres so mais vulnerveis aos efeitos da pobreza, do desemprego, da degradao ambiental e da guerra. Enfatizou a importncia da eqidade de gnero para o

desenvolvimento sustentvel, elegendo-a como um dos elementos indispensveis nas estratgias de desenvolvimento. Esses avanos foram consolidados em 1995, na IV Conferncia das Naes Unidas sobre a Mulher, em Pequim, o maior encontro j realizado entre representantes oficiais de governos e organizaes da sociedade civil. Com o tema Igualdade, Desenvolvimento e Paz, a Conferncia aprovou uma plataforma de ao para o fortalecimento da mulher, propondo que as questes relativas promoo da eqidade de gnero fossem incorporadas como tema transversal em todas as polticas pblicas dos governos ali presentes. Os pases participantes, inclusive o Brasil, comprometeram-se a desenvolver aes para o fortalecimento das mulheres, como capacitao para o trabalho, estmulo

participao poltica, proteo social e medidas contra todas as formas de discriminao. A plataforma aprovada em Pequim foi reafirmada nos encontros de cpula e conferncias da ONU realizados posteriormente: o Habitat II, em Istambul, na Turquia, em 1996; a Cpula da Alimentao, em Roma, na Itlia, em 1997; a Conferncia Mundial de Educao de Adultos, em Hamburgo, na Alemanha, em 1997; e a Conferncia Mundial contra o Racismo e Todas as Formas de Intolerncia, em Durban, na frica do Sul, em 2001. Esta ltima trouxe uma contribuio especfica para a construo da eqidade de gnero ao enfatizar a profunda desvantagem vivenciada por mulheres e meninas negras em todo o mundo, ressaltando a importncia das polticas afirmativas para sua incluso em situao de igualdade.

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Alm de buscar a adequao de cada uma das Metas do Milnio, podemos estabelecer outros objetivos a atingir, que respondam s condies especficas de nossa sociedade. Realizado esse esforo de definio de metas sociais, os governos, especialmente nos pases em desenvolvimento, precisam incorpor-las s polticas pblicas. Tambm as empresas e as organizaes da sociedade civil podem incorporar tais objetivos s suas prprias atividades. No caso especfico das mulheres, as polticas que se limitam a trat-las com igualdade tm sido claramente insuficientes, pois tratar igualmente pessoas que esto em situaes profundamente desiguais no altera as desvantagens iniciais. Tampouco se deve considerar as mulheres isoladamente, pois elas ainda so as pessoas centrais nas estratgias de manuteno das famlias. O fortalecimento do papel econmico das mulheres tambm requer polticas que contribuam para reduzir sua carga de trabalho domstico, de cuidado com as crianas e com os idosos da famlia, que estimulem a paternidade responsvel e as protejam contra todas as formas de violncia. Os objetivos desta publicao O Compromisso das Empresas com a Valorizao da Mulher so contribuir para aumentar a visibilidade da situao atual da mulher no mundo do trabalho e para construir uma plataforma que oriente as aes de responsabilidade social das empresas na promoo da eqidade entre homens e mulheres, tanto dentro das organizaes quanto em suas cadeias de negcios, na comunidade em que esto inseridas e na sociedade como um todo.

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O Movimento de Responsabilidade Social Empresarial, o Pacto Global e as Metas do Milnio

Salrios dignos, reconhecimento profissional, oportunidades de capacitao e de carreira so os melhores caminhos para uma efetiva promoo da eqidade entre os sexos e para a melhoria da qualidade de vida das mulheres. Nesse sentido, as empresas cumprem papel fundamental na realizao das Metas do Milnio ao dar especial ateno s mulheres que empregam e sua famlia, bem como s mulheres que de alguma forma se relacionam com sua cadeia produtiva, seja como familiares de seus empregados, como funcionrias de fornecedores, como prestadoras de servios, como integrantes das comunidades onde a empresa est inserida, seja como consumidoras de seus produtos. A construo de um modelo de desenvolvimento sustentvel vem cumprindo o papel de elo entre as agendas dos governos, das empresas, dos movimentos sociais e das organizaes da sociedade civil em todo o mundo. A ltima dcada do sculo XX viu crescer o movimento de responsabilidade social empresarial como balizador das relaes de mercado. Grandes corporaes internacionais tm adotado a responsabilidade social como um dos critrios para avaliar e selecionar seus fornecedores e parceiros. Bancos e agncias financiadoras vm incluindo clusulas sociais e ambientais em suas polticas e nos contratos de concesso de crdito. As empresas brasileiras tambm participam dessa tendncia. O crescimento do prprio Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social um indicador desse fato. Criado em 1998 por um grupo de apenas 11 empresas, o Ethos conta hoje com 876 associadas, cujo faturamento totalizado equivale a 30% do PIB brasileiro. Em todo o pas, cada vez mais empresas tm considerado as prticas de responsabilidade social como critrio para selecionar fornecedores, conceder crdito ou mesmo dirigir seus investimentos. Em 1999, essa tendncia foi consolidada, adquirindo novo direcionamento. Foi quando Kofi Annan, secretrio-geral da ONU, lanou o Pacto Global (Global Compact), dirigido para a comunidade empresarial. O programa, que definia inicialmente um conjunto de nove princpios como parmetros bsicos para a atuao das empresas nas reas de direitos humanos, relaes de trabalho e meio ambiente, acaba de incorporar um dcimo princpio, voltado para o combate corrupo. O objetivo do Pacto Global estimular boas prticas empresariais nesses terrenos para que os melhores exemplos possam ser multiplicados por outras empresas. Agora, o Instituto Ethos convida as organizaes empresariais para aprofundar ainda mais suas polticas de responsabilidade social, participando da realizao das Metas do Milnio de forma articulada com os princpios do Pacto Global. Pondo em prtica esses princpios, as empresas estaro contribuindo efetivamente para que as metas sejam atingidas.

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A Mulher, as Metas do Milnio e os Indicadores Ethos


Indicadores Ethos 9. 10. 11. 12. 32. Valorizao da diversidade Poltica de remunerao, benefcios e carreira Cuidados com sade, segurana e condies de trabalho Compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade Liderana e influncia social

Fonte: O Compromisso das Empresas com as Metas do Milnio, Instituto Ethos, 2004

A promoo da eqidade entre os sexos e da autonomia das mulheres uma dessas metas. Sua realizao articula-se com os princpios do Pacto Global, especialmente com aqueles relativos ao respeito aos direitos humanos, ao estmulo diversidade e ao combate discriminao no emprego. Assim como os princpios do Pacto Global, os compromissos com a eqidade de gnero devem integrar o plano de ao estratgica das organizaes e se traduzir em metas a ser alcanadas, em programas e em polticas cujos resultados podem ser medidos e avaliados objetivamente. Os Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial so uma das ferramentas que permitem s empresas avaliar suas prticas e medir os avanos alcanados, bem como harmonizar suas aes com as Metas do Milnio e os princpios do Pacto Global. Oferecem, tambm, parmetros claros para a promoo da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres nas relaes de trabalho e na comunidade.

Valorizar a Participao Feminina Faz Bem s Empresas


Os entraves participao plena das mulheres no mercado de trabalho resultam em grandes perdas para as mulheres, para as empresas e para o pas. Alterar esse quadro vantajoso sob vrios aspectos. Para as empresas, investir na promoo da diversidade entre seus funcionrios, com forte recorte de gnero, representa a possibilidade de aproveitamento de um potencial, ainda pouco explorado, de criatividade, capacidade de gerenciamento e produtividade de suas equipes. A diversidade em todas as instncias da empresa tem se traduzido em equipes mais eficientes, em funcionrios mais satisfeitos e em reduo da rotatividade.

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Promover as mulheres no mundo do trabalho em geral tambm interessante para as empresas, pois isso colabora para aumentar a qualificao dos profissionais disponveis no mercado. Alm disso, mulheres mais qualificadas e com maior renda resultam num mercado consumidor maior e mais dinmico, com repercusses positivas em toda a economia. Outro aspecto significativo o crescente segmento do mercado consumidor que orienta suas opes de compra por critrios de responsabilidade social. Uma empresa que contribui para a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres reconhecida pela sociedade, especialmente pelas prprias mulheres, que hoje representam uma grande fora na opinio pblica e no mercado consumidor.

A Mulher e o Mercado Consumidor


Metade da populao brasileira, as mulheres tambm so uma fora no mercado consumidor. Alm de serem as maiores responsveis pelas decises de compra de alimentos, cosmticos, jias, roupas e eletrodomsticos, sua opinio tambm tem peso na aquisio de produtos como microcomputadores, previdncia privada e seguro de vida e decisiva na hora de escolher

bens de consumo durveis, como o carro da famlia. Metade dos cartes de crdito existentes no pas est em mos de mulheres. Pesquisa realizada em 2003 pela Ipsos-Marplan, num universo de 35,8 milhes de pessoas das quais 53% eram mulheres, detectou seu poder de compra como consumidoras. Do total das mulheres pesquisadas, 84% faziam supermercado, 57% tinham telefone celular, 26% possuam microcomputador e 22% tinham carto de crdito.

A pesquisa indica tambm que 42% das pessoas que decidem a marca e o modelo do carro a ser adquirido so mulheres, e que elas representam 53% dos proprietrios de telefone celular, 40% dos que tm seguro de vida, 45% dos que tm plano de previdncia privada e 50% dos donos de microcomputador. Do total de entrevistados pela Ipsos-Marplan, 2% tinham laptop; destes, 47% eram mulheres.

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A Mulher no Mundo do Trabalho

Indicadores de Desigualdade
No mundo inteiro, as mulheres ocupam menos de 3% dos altos cargos executivos das grandes empresas, apenas 11% dos cargos no parlamento e representam somente 1% das lideranas sindicais, embora constituam 40% da populao sindicalizada. No Brasil, considerando apenas as maiores empresas estabelecidas no pas, as mulheres ocupam apenas 9% dos cargos de direo, conforme a pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas, realizada pelo Instituto Ethos em 2003. Nos pases desenvolvidos, h menos garotas na escola do que garotos, e elas tm maior ndice de abandono escolar, de acordo com o Calvert Womens Principle. No mercado de trabalho, as mulheres ganham o equivalente a 77% do salrio masculino ndice que cai para 73% nos pases em desenvolvimento. No Brasil, embora as meninas estudem por mais tempo que os meninos, as mulheres enfrentam muitas desvantagens no mercado de trabalho. Na Europa e na Amrica do Norte, as duas grandes guerras mundiais provocaram a entrada em massa da mulher no mercado de trabalho, ainda na primeira metade do sculo XX. No Brasil, o ingresso das mulheres no mercado de trabalho foi mais lento at a dcada de 1970, quando, ento, passou a crescer em ritmo acelerado. At a virada do milnio, praticamente dobrou, saltando de 21% para 40% da populao economicamente ativa (PEA), o equivalente a 33 milhes de trabalhadoras. A presena feminina no mercado de trabalho to marcante que j nos acostumamos afirmao de que a mulher conquistou definitivamente seu espao, ocupando at esferas profissionais antes consideradas redutos masculinos, como de jogadores e juzes de futebol, soldados, executivos e operadores de plataformas martimas de petrleo, entre tantas outras alis, casos que obtm projeo justamente por sua raridade. A participao feminina no mundo do trabalho marcada por salrios muito inferiores aos dos homens em iguais funes e por maiores dificuldades em fazer carreira fatos captados pelas pesquisas de emprego e desemprego realizadas pelo IBGE e pelo Dieese. As mesmas pesquisas revelam que as mulheres so as primeiras a ser demitidas em momentos de crise e tm mais dificuldade de recolocao. O cuidado dos filhos e as tarefas domsticas so atividades atribudas s mulheres, mesmo quando profissionais ativas no mercado de trabalho. Para as mulheres negras, as desvantagens so ainda maiores, pois alm da discriminao em relao ao sexo, so vtimas do racismo.

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Na poltica, as mulheres brasileiras esto sub-representadas. So apenas 8,2% na Cmara dos Deputados e 14,8% no Senado. Nos legislativos estaduais, somam 12,5% do total de deputados. Dos 27 estados da federao, apenas dois so governados por mulheres. Dos 5.561 municpios existentes no Brasil no incio de 2004, apenas 6% so chefiados por mulheres, e, nas cmaras municipais, as vereadoras no ultrapassam 12%.

Participao no Mercado de Trabalho


Constituindo mais da metade da populao brasileira (50,5%), as mulheres j representam 45,3% da PEA, a parcela da populao efetivamente voltada para o mercado de trabalho, segundo estimativas do IBGE para abril de 2004. Entre os efetivamente ocupados, as mulheres so 38%. Vale lembrar que os conceitos de ocupao e desocupao no incluem o trabalho domstico no-remunerado, geralmente exercido pelas mulheres da famlia, de cuidar das crianas e dos idosos, cozinhar e cuidar da roupa e da casa. As mulheres que no trabalham fora fazem parte da chamada populao economicamente no-ativa, embora suas atividades sejam fundamentais para que outros membros da famlia possam exercer atividades remuneradas, o que garante a elas um peso especfico no conjunto da economia do pas. O crescimento acelerado das mulheres no mercado de trabalho nesses trinta anos mudou o perfil das trabalhadoras. At os anos de 1970, elas eram majoritariamente jovens, solteiras e sem filhos.

Taxa de Fecundidade no Brasil


Nmero mdio de filhos por mulher 3,14
Regio Norte

2,59
Regio Nordeste

2,15
Regio Centro-Oeste

2,10
Regio Sudeste

2,16
Regio Sul

2,33
BRASIL

Fonte: IBGE/DPE/Departamento de Populao e Indicadores Sociais, 2000

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Hoje, a maioria de mulheres mais velhas, casadas e mes. Ou seja, o aumento da participao feminina no mercado de trabalho foi sustentado pelo ingresso de mulheres em idades mais elevadas, ou pela permanncia daquelas que entraram jovens e no se retiraram ao se tornarem mes. Contribuiu para isso a constante reduo da taxa de fecundidade feminina no Brasil: o nmero de filhos por mulher em fase reprodutiva caiu de 5,8 em 1970 para 2,3 no ano 2000. Entre 1985 e 1995, 12 milhes de novas trabalhadoras ingressaram no mercado de trabalho. A maioria, no entanto, em condies bem mais precrias que as dos homens e recebendo menos que eles, mesmo em cargos semelhantes. As mulheres negras (pretas e pardas) esto em condies ainda piores do que as nonegras (brancas e amarelas). De acordo com Diferenas Salariais entre Homens e Mulheres os dados preliminares da Pesquisa Mensal Salrio por hora (em mdia) de Emprego e Desemprego divulgada pelo IBGE em junho de 2004, as mulheres R$ 7,16 20,5% brancas (incluindo as amarelas) ganhavam, em mdia, 20,5% menos do que os homens brancos (incluindo os amarelos), enquanto R$ 5,69 51,8% 39,4% as mulheres negras (pretas e pardas) ganhavam em mdia 19,4% menos do que 61,2% 19,4% os homens negros (pretos e pardos) e 61,2% R$ 3,45 menos do que os homens brancos. R$ 2,78

Homens brancos (incluindo amarelos)

Mulheres brancas (incluindo amarelas)

Homens negros (pretos e pardos)

Mulheres negras (pretas e pardas)

Fonte: Pesquisa Mensal de Emprego, IBGE, junho de 2004

As mulheres so a maioria (53,9%) entre os que ganham entre meio e um salrio mnimo por ms, e essa a nica faixa de rendimentos em que so majoritrias. Quanto mais cresce o salrio, menor a participao feminina. Na faixa acima dos que ganham at 30 salrios mnimos, elas so minoria, mal passando de um quinto dos trabalhadores.

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Rendimento Mensal de Homens e Mulheres


AT 1
salrio mnimo

MAIS DE 1 AT 2
salrios mnimos

MAIS DE 2 AT 5
salrios mnimos

MAIS DE 5 AT 10
salrios mnimos

MAIS DE 10 AT 30
salrios mnimos

MAIS DE 30
salrios mnimos

78,5% 64% 53,9% 46,1% 56,8% 43,2% 36% 33,8% 32,2% 21,5% 66,2% 67,8%

Homens 9.295.750

Mulheres 10.875.494

Homens 10.948.474

Mulheres 8.273.291

Homens 12.807.011

Mulheres 7.188.326

Homens 6.076.748

Mulheres 3.102.508

Homens 3.338.502

Mulheres 1.585.344

Homens 975.726

Mulheres 266.848

TOTAL 20.171.244

TOTAL 19.221.765

TOTAL 19.995.337

TOTAL 9.179.256

TOTAL 4.923.846

TOTAL 1.242.574

Fonte: IBGE-PNAD, 2001

Os baixos salrios pagos s mulheres e as dificuldades que elas enfrentam para ascender profissionalmente nas empresas no podem ser atribudos ao seu nvel de escolarizao, pois, em mdia, elas tm mais anos de estudo que os homens. Entre os homens, mesmo aqueles que no tm instruo conseguem trabalho com mais facilidade do que as mulheres. Considerando o conjunto das pessoas ocupadas com 11 anos ou mais de estudos, as mulheres somam 35,1%, enquanto para os homens o percentual de 24,6%.

Tempo de Estudo das Pessoas Ocupadas


Sem instruo
11,6%

1 a 3 anos de estudo
13,9%

4 a 7 anos de estudo
29,2%

8 a 10 anos de estudo
16%

11 anos ou mais de estudo


28,9%

35,1% 30,9% 26,9% 24,6% 16,2% 12,1% 15,8%

12,8% 9,8%

15,1%

Homens Mulheres

Homens

Mulheres

Homens

Mulheres

Homens

Mulheres

Homens

Mulheres

Fonte: IBGE-PNAD, 2001

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Perfil da Ocupao Feminina


Seja pelo tipo de formao, seja por falta de oportunidades, a atividade feminina se concentra fortemente em alguns segmentos do setor de servios, como administrao pblica, sade, ensino, servios comunitrios, servios pessoais e comunicao. Na indstria de transformao, as mulheres so apenas 9% da mo-de-obra, e, mesmo assim, esto, em sua grande maioria, nos segmentos mais tradicionais, como vesturio e alimentao.

Segmentao do Trabalho Feminino


Emprego domstico Atividades agrcolas Comrcio Prestao de servios Atividades sociais Indstria

17% 20% 13,5% 29,4% 17,4% 9%

Fonte: Dieese, 2001

No meio rural, as mulheres so maioria entre os que trabalham sem remunerao, em atividades para o prprio consumo ou na produo familiar. No entanto, a diversificao das atividades no meio rural a expanso da agroindstria, dos servios pblicos e de novas atividades como o turismo rural e o lazer e o aumento da opo por morar fora dos centros urbanos vm se traduzindo em novos postos de trabalho remunerados fora do setor agrcola. Muitas mulheres residentes rurais tm trocado o trabalho agrcola no-remunerado por esses novos postos de trabalho, principalmente servios domsticos e de limpeza. Para as mulheres negras, a concentrao no setor de servios ainda maior, chegando a 41,6% na regio metropolitana de So Paulo e a 57% no Distrito Federal. Os servios domsticos so a segunda opo das mulheres negras. Nos cargos de direo e planejamento das empresas, que so os mais bem pagos na estrutura salarial, a participao feminina em geral muito restrita e a das mulheres negras bem menor que a das no-negras.

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Populao Feminina no Emprego Domstico


Recife

23,4%
Mulheres negras (pretas e pardas)

12%
Mulheres no-negras (brancas e amarelas)

Salvador

23,5%
Mulheres negras (pretas e pardas)

6,7%
Mulheres no-negras (brancas e amarelas)

Distrito Federal

25,5%
Mulheres negras (pretas e pardas)

13,5%
Mulheres no-negras (brancas e amarelas)

Belo Horizonte

25,7%
Mulheres negras (pretas e pardas)

13,1%
Mulheres no-negras (brancas e amarelas)

So Paulo

30%
Mulheres negras (pretas e pardas)

13%
Mulheres no-negras (brancas e amarelas)

Porto Alegre

33,6%
Mulheres negras (pretas e pardas)

13,7%
Mulheres no-negras (brancas e amarelas)

Fonte: Pesquisa de Emprego e Desemprego, Dieese/Seade, 2001-2002

Mulheres em Cargos de Direo e Planejamento


Recife

7,2%
Mulheres negras (pretas e pardas)

17,4%
Mulheres no-negras (brancas e amarelas)

Salvador

8,9%
Mulheres negras (pretas e pardas)

26,2%
Mulheres no-negras (brancas e amarelas)

Distrito Federal

11,9%
Mulheres negras (pretas e pardas)

22,3%
Mulheres no-negras (brancas e amarelas)

Belo Horizonte

8,9%
Mulheres negras (pretas e pardas)

18,1%
Mulheres no-negras (brancas e amarelas)

So Paulo

4,2%
Mulheres negras (pretas e pardas)

15,7%
Mulheres no-negras (brancas e amarelas)

Porto Alegre

3,5%
Mulheres negras (pretas e pardas)

14,4%
Mulheres no-negras (brancas e amarelas)

Fonte: Pesquisa de Emprego e Desemprego, Dieese/Seade, 2001-2002


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Mulher Negra: Dupla Diferenciao


Se a discriminao de gnero faz com que as mulheres em geral tenham mais desvantagens em relao aos homens no mercado de trabalho, a dupla discriminao, de sexo e de cor, produz desvantagens ainda maiores. As trabalhadoras negras se enquadram entre as mais pobres, trabalham em situaes mais precrias, tm menos anos de estudo, menos possibilidades de carreira, rendimentos mais baixos e as mais altas taxas de desemprego. A Pesquisa de Emprego e Desemprego realizada pelo Dieese/Seade em 2001 e 2002 em cinco regies metropolitanas e no Distrito Federal demonstrou que a insero da populao negra no mercado de trabalho

caracterizada por ingresso precoce, abandono tardio e alto percentual de desempregados. Segundo a Pesquisa Mensal de Emprego do IBGE, de junho de 2004, as mulheres negras ganham, em mdia, 61,2% menos que os homens brancos, 51,1% menos do que as mulheres brancas (incluindo as amarelas) e 19,4% menos que os homens negros. A maioria das mulheres negras trabalha no setor de servios 41,6% na regio metropolitana de So Paulo e 57% no Distrito Federal. O segundo setor em que as mulheres negras mais trabalham o de servio domstico, de baixa qualificao e baixos rendimentos. O nmero de mulheres negras em cargos de direo nfimo.

A pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Polticas Afirmativas, realizada pelo Instituto Ethos em 2003, apurou que, das 339 mulheres que pertenciam ao quadro executivo daquelas empresas, apenas trs eram negras, o que corresponde a menos de 0,1% delas. Dificultando a transformao desse quadro de ocupaes precrias, graves entraves para a ascenso profissional e rendimentos reduzidos, esto os obstculos que as mulheres negras enfrentam para completar sua escolarizao. Em So Paulo, apenas 6,6% delas concluram o ensino superior. Para as mulheres brancas, essa porcentagem de 26,2%.

A Pirmide Ocupacional nas Grandes Empresas


Embora seja crescente o nmero de mulheres em postos de comando, elas ainda so minoria. A pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas, realizada pelo Instituto Ethos em 2003, mostra que a pirmide ocupacional nas grandes organizaes empresariais extremamente excludente para as mulheres. Analisando o perfil das maiores empresas do pas, a pesquisa revelou que a maioria, 58%, no tem mulheres nos cargos diretivos. Na mdia geral da amostra, apenas 9% dos cargos de direo so ocupados por mulheres, um nmero muito pouco expressivo diante da participao feminina nessas empresas. A explicao para esse fato no reside no nvel de escolaridade das brasileiras, mas sim nas barreiras invisveis para a carreira das mulheres no mundo do trabalho.

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Participao das Mulheres nas Grandes Empresas


Diretoras Gerentes Supervisoras Funcionrias

9% 18% 28% 35%

Fonte: Instituto Ethos 2003

Apesar dessa defasagem entre homens e mulheres na estrutura das empresas, a pesquisa revelou tambm que so poucas as organizaes apenas 3% da amostra que tm polticas claras de promoo da eqidade de gnero, com programas para reduo das desigualdades salariais e de capacitao profissional especficos para melhorar a qualificao de mulheres. As desvantagens das mulheres negras nas empresas analisadas so ainda maiores: sua participao nos cargos de gerncia de apenas 1% e nos cargos executivos de 0,1%. Os dados revelam tambm que ainda incipiente o aproveitamento do potencial que a diversidade representa para as organizaes. Muitas empresas argumentam que no mantm polticas especficas de promoo das mulheres porque trata todos os seus funcionrios com igualdade, valorizando-os por meio de processos seletivos objetivos, centrados na avaliao de seus perfis e competncias e amplamente divulgados na empresa. Aqui, vale lembrar o que j foi dito sobre a importncia das polticas pblicas de promoo das mulheres: tratar igualmente pessoas em condies desiguais no altera as desvantagens de origem.

A Globalizao, a Crise Econmica e o Empobrecimento das Brasileiras


Se o processo de globalizao criou timas oportunidades para muitas mulheres participarem da economia de mercado, tambm contribuiu para o aumento da desigualdade de gnero tanto no interior das sociedades quanto entre diferentes sociedades. Para os grupos socialmente mais vulnerveis, principalmente as mulheres pobres, a globalizao tem sido particularmente desfavorvel. No mundo inteiro, o empobrecimento das mulheres cresce a um ritmo maior do que o do aumento da pobreza. O risco de empobrecer tambm maior entre as mulheres pela perda do cnjuge, por viuvez ou abandono, e pelo menor acesso aos sistemas previdencirios. Estes, alm de no reconhecerem o trabalho realizado para a manuteno da famlia, baseiam seus benefcios no

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tempo e na constncia da contribuio. No entanto, muitas mulheres, principalmente as mais pobres e com menor qualificao, no conseguem manter vnculos de trabalho duradouros, realizando vrias entradas e sadas no sistema. Com isso, tm grandes dificuldades para se beneficiar dos recursos previdencirios. No Brasil, com a economia pressionada por uma imensa dvida externa e interna, a crise econmica pior para as mulheres. A adequao da economia brasileira lgica da globalizao soma-se aos ajustes estruturais relativos divida, presididos por instituies econmicas multilaterais. Os acordos de reestruturao da dvida, que exigem a formao de altos supervits nas contas pblicas, provocaram o enxugamento dos investimentos pblicos tanto nas atividades de infra-estrutura, como gua e saneamento, transportes e gerao de energia, quanto nos servios e nas polticas sociais educao, sade, previdncia e bem-estar social. Seus efeitos sobre as empresas, a mquina do Estado e as polticas pblicas j so razoavelmente conhecidos. Suas conseqncias sobre o mercado de trabalho o desemprego, o rebaixamento salarial e a queda da qualidade de vida da populao so muito mais perversas para as mulheres, dentro e fora de casa. O desemprego na famlia e o rebaixamento do valor da mo-de-obra provocaram o aumento da presena feminina no mercado de trabalho para compensar a perda do poder aquisitivo do grupo familiar. marcante o nmero de mulheres mais velhas que ingressou no mercado, principalmente em atividades informais e mal-remuneradas. Cerca de 12 milhes de mulheres trabalham em condies precrias no Brasil mais de um tero da populao feminina ocupada e 4,8 milhes so empregadas domsticas. A jornada de trabalho das mulheres tambm ficou mais extensa elas precisam trabalhar por mais horas para garantir o sustento da famlia. Os cortes nos gastos sociais transferem vrias atividades do mercado de trabalho para a ao no-remunerada das mulheres, em casa. Ou seja, a dupla jornada de trabalho tambm se intensifica. A falta de investimento pblico em creches ou em escolas de tempo integral, por exemplo, reduz os postos de trabalho e faz com que uma parcela das atividades de educao e dos cuidados com as crianas recaia sobre as mes, tias, avs e irms. Segundo dados do IBGE, mais de 2 milhes de crianas brasileiras so cuidadas pelas avs. A insero das crianas em instituies de educao infantil de qualidade muito importante tanto para sua socializao quanto para o pleno desenvolvimento de suas habilidades e competncias. Falhas na educao infantil repercutem em toda a vida escolar posterior e na vida adulta, pessoal e profissional. Esse um exemplo concreto de como o empobrecimento e a queda de qualidade de vida das mulheres contribuem para a reproduo ampliada da pobreza.

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Trabalho Domstico de Meninas: Explorao e Risco

e educar. Ao fazer isso, esto na realidade entregando as meninas prpria sorte. Por ser realizado em ambiente residencial e familiar, longe de qualquer forma de fiscalizao, o trabalho infantil domstico expe a menina a uma explorao sem controle, baixa remunerao, longas jornadas de trabalho e at a abuso sexual e a outras formas de violncia. As conseqncias desse tipo de trabalho foram demonstradas por dados da Unicef de 1997, divulgados pela Andi: muitas meninas passam a sofrer de doenas nervosas, como problemas estomacais e dores de cabea, tm seu desenvolvimento psicolgico alterado, com amadurecimento acelerado, e, privadas da convivncia familiar, deixam de se sentir como parte de um grupo social. Ainda segundo a Andi, as pequenas empregadas domsticas trabalham muito e ganham muito pouco quando ganham. Na faixa de 5 a 9 anos, chegam a cumprir at 21 horas por semana, o que excessivo para a idade, e recebem, em mdia, 13 reais por ms. Dos 10 aos 14 anos, ganham em mdia

O trabalho infantil proibido no Brasil. Ainda assim, segundo dados divulgados pela Agncia de Notcias dos Direitos da Infncia (Andi), mais de 3 milhes de crianas e adolescentes menores de 14 anos passam o dia trabalhando na agricultura, em carvoarias, pedreiras, canaviais, oficinas mecnicas, no trfico de drogas, nos lixes, na prostituio, pedindo dinheiro em semforos e esquinas. S o trabalho infantil domstico envolve quase meio milho de crianas e adolescentes entre 5 e 17 anos. A maioria absoluta de meninas (93%), negras (61%), e quase metade tem menos de 16 anos (45%). Cerca de 50% dessas crianas vm de famlias que recebem menos de meio salrio mnimo mensal e 30% so filhas de pais analfabetos ou com poucos anos de estudo. Considerando-se sem condies de criar os filhos, famlias pobres simplesmente entregam as crianas, principalmente meninas, para uma famlia de mais posses criar

56 reais mensais e trabalham cerca de 36 horas por semana, contra a mdia de 26 horas cumpridas por crianas que trabalham em outras atividades. As adolescentes de 15 a 17 anos recebem em mdia 97 reais por ms e cumprem uma jornada mdia superior a 43 horas semanais, seis horas alm da mdia trabalhada por mulheres adultas, com idade entre 24 e 65 anos, a qual, segundo o Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada (Ipea), de 36 horas semanais. Desde 2002, a Organizao Internacional do Trabalho (OIT) vem desenvolvendo um projeto de erradicao do trabalho infantil domstico em toda a Amrica Latina, o qual, no Brasil, recebe o apoio do Ministrio Pblico do Trabalho, dos ministrios do Desenvolvimento Social, do Trabalho e Emprego e da Educao e de um grupo de mais de 127 instituies e organizaes. Integradas a esse trabalho, a Fundao Abrinq e a Andi vm promovendo a sensibilizao e conscientizao da sociedade, por meio de campanhas nos meios de comunicao, e a criao de grupos de ajuda e de oficinas educativas, entre outras aes.

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Mulheres Chefes de Famlia**


Uma das expresses da feminizao da pobreza o nmero crescente de lares dirigidos por mulheres, cujos ganhos so menores que os dos homens. De acordo com dados levantados em 2003 pelo IBGE/Pnad, em pesquisa por amostragem em todo o pas, a renda das famlias chefiadas por mulheres equivale a 75% da renda das famlias chefiadas por homens. Segundo a Pesquisa de Emprego e Desemprego realizada no mesmo perodo pelo Dieese/Seade, em seis regies metropolitanas, esse ndice ainda menor: 62%. Embora muitas mulheres vivam e criem seus filhos sem companheiro por opo, as causas mais recorrentes para essa situao so a viuvez, o abandono do lar pelo companheiro e sua migrao para outra regio. A maioria das mulheres que arcam com as despesas da casa tem baixa escolaridade e j no jovem o que se traduz em menores rendimentos e maior dificuldade em conseguir trabalho. Entre 1992 e 2002, o nmero de domiclios chefiados por mulheres cresceu 32,1% e hoje representa um quarto dos domiclios brasileiros. Nas reas urbanas, esse percentual de 27%; nas reas rurais, de 13,1%. Cresceu, tambm, o nmero de domiclios em que a mulher no tem um parceiro e mantm os filhos sozinha. Os lares nessas condies passaram de 15,1% em 1992 para 17,1% em 1999, segundo o ltimo Censo Demogrfico do IBGE.
Domiclios Chefiados por Mulheres
Regio Norte 1992 2002

19,6%

28,7%
Regio Nordeste 1992 2002

20,5%

25,2%

Regio Centro-Oeste 1992 2002

17,9%

24,5%

Regio Sudeste 1992 2002

19,8%

26,1%

Regio Sul 1992 2002

BRASIL
1992 2002

16,6%

23,8%

19,3%

25,5%

Fonte: IBGE-PNAD

**

As mulheres chefes de famlia so as principais responsveis pelo sustento da famlia, tendo ou no um companheiro. A expresso chefe do domiclio, ou chefe da famlia, sempre esteve associada autoridade e responsabilidade pelos negcios da famlia e, na maioria dos casos, a mais importante fonte de sustento. No incio da dcada de 1990, as novas pesquisas domiciliares lanadas pelo IBGE passaram a utilizar a designao pessoa de referncia. No Censo 2000, foi usada a expresso pessoa responsvel, que aquela reconhecida como tal pelos demais moradores do domiclio.

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Flexibilizao das Relaes de Trabalho


Relaes de trabalho mais flexveis tm significados diferentes quando aplicadas a homens ou a mulheres. A flexibilizao interna s instituies, que exige integrao de tarefas, polivalncia, qualificao profissional etc., tende a ser mais acessvel aos homens, segundo pesquisas recentes realizadas em pases latino-americanos, citadas por Silvia Cristina Yannoulas em seu Dossi Polticas Pblicas e Relaes de Gnero no Mercado de Trabalho, de 2002. As mulheres teriam menor participao nos processos de reestruturao das empresas pela incorporao de inovaes tecnolgicas. J a flexibilizao externa, que envolve terceirizao de tarefas e horrios flexveis, em geral obtida mediante o recurso ao trabalho de mulheres, muitas vezes, em empregos precrios. Uma viso panormica do cenrio do novo mercado de trabalho mostra um grupo de trabalhadores qualificados e bem pagos nas empresas de ponta da cadeia produtiva e uma extensa rede de contratos de prestadores de servios, com a terceirizao de parte da produo e dos servios como forma encontrada pelas empresas para reduzir custos. Nessas redes predominam contratos flexveis e relaes provisrias ou at mesmo clandestinas.

Trabalho Clandestino: o Caso das Costureiras

A indstria do vesturio foi um dos segmentos da economia mais fortemente atingidos pela concorrncia a preos baixos resultante do processo de globalizao. Se na dcada de 1980 o setor empregava na cidade de So Paulo em torno de 125 mil trabalhadores, mulheres em sua grande maioria, hoje o nmero de empregados no chega aos 70 mil. O processo de

reestruturao desse segmento vem ocorrendo com forte apelo flexibilizao das relaes de trabalho. Uma situao comum no setor a empresa descentralizar o espao de produo, distribuindo mquinas e matrias-primas pela casa das trabalhadoras. Segundo o Sindicato das Costureiras de So Paulo e Osasco, as mulheres trabalham em casa, sem registro em carteira, e envolvem toda a famlia na produo, inclusive crianas, por salrios baixssimos.

Pressionadas pelo desemprego e pela falta de suporte social para os cuidados com a famlia, muitas dessas mulheres consideram a situao at vantajosa, pois podem ficar de olho nos filhos enquanto trabalham. O sindicato da categoria denuncia que muitos desses trabalhadores entram no pas clandestinamente, vindos da Bolvia ou do Paraguai, e vivem na dependncia completa de seus empregadores o que pode configurar trabalho escravo.

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Os Condicionantes do Trabalho Feminino

Diviso Sexual do Mercado de Trabalho


Apesar de vivermos num mundo de comunicaes instantneas, de mercado globalizado e de relaes de produo extremamente condicionadas pela dinmica dos avanos tecnolgicos, o mundo do trabalho ainda sofre pesada interferncia de uma diviso sexual do trabalho, puramente cultural. As ocupaes femininas concentram-se em atividades derivadas das funes tradicionais, como os servios domsticos, costura, cuidados com as crianas e com os doentes. Alguns ramos da indstria moderna, como o eletroeletrnico, tambm empregam mulheres para funes que requerem qualidades culturalmente atribudas s mulheres, como pacincia, docilidade, meticulosidade e delicadeza. O trabalho considerado feminino, no entanto, no igual em todos os tempos e lugares. A construo civil, por exemplo, um dos redutos masculinos no mercado de trabalho em quase todo o mundo, exceto na ndia, onde as mulheres trabalham no setor normalmente, exercendo as mais diferentes funes. A indstria moderna altamente mecanizada, com linhas de produo computadorizadas, nem sequer pode utilizar-se do argumento da fora fsica para no empregar mulheres, j que todas as funes pesadas podem, e devem, ser exercidas por mquinas. Apesar disso, em pleno sculo XXI, ainda existem profisses e ramos de atividades que so verdadeiros guetos femininos em geral espaos de trabalho pouco valorizados socialmente ou cujo valor reconhecido no se traduz em boas remuneraes, como a de professora da educao bsica.

Guetos Femininos
Ocupao
94% 90% 89% 86% 84% 81%

Costura Magistrio
(1. ciclo do ensino fundamental)

Secretariado Telefonia Enfermagem Recepo

Fonte: Polticas Pblicas e Relaes de Gnero no Mercado de Trabalho, Cfemea

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Discriminao contra a Mulher e Suas Conseqncias


Existem pelo menos trs formas de discriminao da mulher: a direta, a indireta ou no-assumida e a autodiscriminao. A discriminao direta aquela baseada em regras legais ou institucionais, como o antigo Cdigo Civil Brasileiro, que considerava a mulher como dependente do marido, ou em normas internas de empresas que impediam a contratao de mulheres para determinadas funes. Proibidas por normas internacionais da ONU e da OIT , essas regras praticamente foram banidas da legislao dos pases ocidentais. No Brasil, so proibidas pela Constituio Federal. As principais formas de discriminao contra mulheres praticadas atualmente no pas so indiretas e no-assumidas. Estruturam-se em prticas cotidianas, em idias preconcebidas e em esteretipos que atribuem habilidades e competncias de acordo com o sexo, a cor da pele, a idade e outros atributos externos para homens e mulheres. Tendem a valorizar a inteligncia, a fora fsica, o discernimento e a capacidade de deciso como habilidades masculinas, enquanto as mulheres so afetivas, meticulosas, calmas, inconstantes e indecisas. Esteretipos se traduzem em espaos prprios para cada um dos sexos e tambm na formao diferenciada para meninos e meninas. E tm como resultado um tipo de discriminao daninha, a autodiscriminao, por meio da qual as prprias mulheres estabelecem limites para seus espaos de atuao, dirigindo-se para as profisses consideradas mais femininas e, normalmente, mais mal remuneradas. grande o nmero de mulheres que no ousam se imaginar em espaos profissionais masculinos, como operadoras de mquinas computadorizadas ou pilotas de avio, nem almejam espaos de poder que geralmente so redutos masculinos, como os de diretores de produo, chefes de tecnologia da informao, diretores de empresas, dirigentes sindicais, polticos em cargos executivos etc.

Maternidade Principal Fator de Discriminao contra a Mulher


Embora a maternidade seja nominalmente valorizada em nossa sociedade e exista uma legislao de proteo s mulheres grvidas, na prtica a possibilidade de engravidar, a gravidez e o cuidado com os filhos so os mais fortes motivos de discriminao contra as mulheres no mundo do trabalho. Elas deixam de ser admitidas ou promovidas por causa da possibilidade de gestao, o que sem dvida representa uma grande perda de talentos para a empresa. Apesar de a reproduo da espcie dizer respeito ao conjunto da sociedade, as vrias tarefas envolvidas com o cuidado das crianas ainda so vistas como atribuies femininas. Exceto a gestao e a amamentao, todos os demais cuidados com as crianas podem ser compartilhados. No entanto, cabe s mulheres a alimentao das crianas, os cuidados com sua sade, seu acompanhamento escolar etc. Com isso, elas no tm a mesma disponibilidade dos homens para se dedicar ao trabalho, nem sempre podem ficar at mais tarde na empresa ou levar trabalho para casa e, s vezes, faltam ou tm de sair mais cedo por causa das crianas. Isso dificilmente ocorre com os homens. Eles podem ter maior
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dedicao ou disponibilidade para o trabalho porque geralmente contam com algum uma mulher para cuidar dos filhos e da casa, mesmo que ela tambm trabalhe fora. No Brasil, dada a insuficincia das polticas e dos servios pblicos de apoio s famlias e de assistncia s crianas, uma mulher com filhos s pode sair de casa para trabalhar se conseguir pr outra mulher dentro de sua casa para cuidar de sua famlia e das tarefas domsticas em seu lugar. Para muitas empresas, a mulher s ter disponibilidade para se dedicar plenamente ao trabalho se no tiver filhos ou se eles j forem adultos e nesse caso ela pode ser velha demais para disputar bons e bem-remunerados postos de trabalho. Pesquisa realizada no fim da dcada de 1990 entre mulheres que ocupavam cargos de gerncia em indstrias de Belo Horizonte indicava que 47% no tinham filhos e dificilmente teriam, pois j estavam com mais de 40 anos.

A Dupla Jornada de Trabalho


A falta de servios pblicos de qualidade e de uma infra-estrutura de servios acessvel maioria da populao, especialmente aos mais pobres, faz com que o conjunto das tarefas domsticas necessrias para a reproduo da vida cotidiana tenha de ser exercido pelas prprias famlias, principalmente pelas mulheres da famlia. Aps o dia de trabalho em fbricas, lojas, bancos, escritrios e nos mais variados espaos de servio, as mulheres ainda precisam comprar os alimentos, cozinhar, lavar e passar roupas e manter a arrumao e a higiene domstica, atividades que tambm ocupam boa parte de seus fins de semana. Enquanto as mulheres gastam em mdia, 4 horas e 30 minutos por dia com tarefas domsticas, os homens empenham 1 hora e 15 minutos, geralmente em atividades de conserto e manuteno da casa. No Brasil, mulheres com maior poder aquisitivo contratam outras mulheres para realizar os servios domsticos e para cuidar dos filhos. Mesmo assim, tm de gerenciar as empregadas e suas atividades. Mulheres pobres, ao sair para trabalhar, deixam as tarefas domsticas para depois e os filhos pequenos aos cuidados dos maiores, em geral meninas, ou de alguma outra mulher da famlia ou da vizinhana.

Violncia contra a Mulher


Em 2003, as delegacias de polcia do Estado do Rio de Janeiro registraram 31 mil ocorrncias de leses corporais contra mulheres. Nas delegacias paulistas, foram registrados 87 mil casos no mesmo perodo. As vtimas so mulheres de todas as idades, nveis de instruo e camadas sociais. E os agressores, em sua maioria maridos, namorados, pais, irmos ou filhos sempre homens. Os casos denunciados, segundo os especialistas, representam apenas entre 15% e 20% do nmero real de ocorrncias. Pesquisa da Fundao Perseu Abramo A Mulher Brasileira nos Espaos Pblico e Privado realizada em 2001, e considerada a mais abrangente sobre o tema at agora,
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indica que 11% das mulheres acima dos 15 anos, o equivalente a 7 milhes de brasileiras, j foram agredidas ao menos uma vez. Os casos que aparecem nas delegacias de polcia envolvem, em sua maioria, a populao mais pobre. No entanto, pelo menos 20% dos casos de violncia contra as mulheres ocorrem nas classes mdia e alta. O estresse, a insegurana e o alcoolismo so os fatores desencadeantes, mas as causas residem na educao diferenciada e principalmente na cultura machista, que garante aos homens poder sobre as mulheres. A violncia afeta a sade fsica e mental das mulheres, solapando sua autoconfiana e capacidade de trabalho. impossvel ser criativa e produtiva no local de trabalho carregando as marcas fsicas e psicolgicas do abuso. A experincia da agresso destri a auto-estima da mulher e a expe a um risco muito mais elevado de sofrer problemas psicolgicos como depresso, estresse ps-traumtico, tendncia ao suicdio e consumo abusivo de lcool e de drogas.

Desenvolvimento Sustentvel com Eqidade de Gnero os Pases Nrdicos


Para o Banco Mundial, as mulheres alcanaram a eqidade de gnero somente na Dinamarca, na Finlndia, na Noruega e na Sucia, pases que conseguiram oferecer a elas amplos direitos de cidadania. Os indicadores utilizados para essa avaliao so a matrcula no ensino mdio, a representao parlamentar e a relao de empregos no ligados agricultura. O ndice de Desenvolvimento Humano (IDH) um indicador criado pelo Programa das Naes Unidas para o Desenvolvimento Humano (Pnud) para comparar a qualidade de vida das populaes de diferentes pases.

O ndice calculado com base na esperana de vida, no nvel educacional e no poder aquisitivo da populao total de um pas. A partir de 1995, o relatrio de IDH incorporou um componente de gnero, registrando as diferenas de qualidade de vida entre a populao masculina e a feminina. Com a incorporao dos dados de gnero, a Sucia, dcima colocada no mundo de acordo com o IDH, passaria para o primeiro lugar. J o Brasil, que na virada do milnio ocupava a 79. posio entre os 143 pases relacionados no IDH, desceria para a 91. posio. Assim como os demais pases nrdicos, a Sucia apostou numa via de desenvolvimento que associava a construo da riqueza com a construo da cidadania social, econmica e

poltica de toda a sua populao, com ateno especial s mulheres. A Finlndia, pas considerado pobre no incio do sculo XX e que entrou no novo milnio como o dcimo do ranking mundial em expectativa de vida, educao e renda per capita, ilustra como nenhum outro essa ateno eqidade de gnero. Primeiro pas do mundo a conceder o direito de voto s mulheres, a Finlndia assistiu no incio do sculo passado a um forte movimento da sociedade civil em prol da educao das mulheres. No psguerra, sem apelar para os crditos norte-americanos para sua reconstruo, o pas investiu fortemente nas polticas sociais que liberavam as mulheres das tarefas domsticas para poder contar com elas no esforo de reconstruo.

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Avanos e Conquistas

O Que Vem Sendo Feito


As mulheres vm acumulando conquistas em sua trajetria por maior autonomia e eqidade. A principal delas sua crescente participao na populao economicamente ativa, sua busca por qualificao e espao para fazer carreira nas empresas, nos rgos pblicos e nas diferentes organizaes da sociedade civil. Sua participao no processo decisrio, seja na iniciativa privada, seja na vida pblica, tem sido mais lenta, mas tambm j conta com vrios avanos. Desde os anos de 1980, o movimento de mulheres organizado vem conquistando espaos institucionais embora nem sempre tenham efetivo poder de deciso e recursos financeiros para atender s demandas do movimento. A lei de cotas, que obriga os partidos polticos a inscrever pelo menos 30% de mulheres entre seus candidatos a cargos legislativos, tambm tem contribudo para ampliar a representao feminina nos espaos de poder. Cinco dos 23 partidos polticos e as grandes centrais sindicais mantm polticas de cotas pelo menos 30% de homens ou de mulheres para garantir a diversidade em sua direo. A Constituio brasileira probe a discriminao no mundo do trabalho a diferena de salrios, de funes e de critrio de admisso em razo de sexo, raa, idade ou estado civil. A exigncia de atestado de gravidez ou de esterilizao tambm proibida por lei. A licena-maternidade e a licena-paternidade so conquistas que vm sendo ampliadas em acordos coletivos de trabalho e pelas polticas internas de muitas empresas. Tem crescido tambm o entendimento de que creche e assistncia para a educao dos filhos so direitos das crianas, devendo, portanto, ser oferecidas pelas empresas no apenas para as funcionrias mes, mas tambm para os funcionrios pais. Essa poltica permite que a famlia possa optar pela melhor assistncia quando pai e me trabalham fora, garante o direito das crianas e beneficia a companheira dos funcionrios quando esta no mantm relaes formais de emprego. A lei que probe e pune o assdio sexual e a que inclui a violncia domstica no Cdigo Penal, apesar de trat-la apenas como crime de leses corporais, tambm representam avanos. Nos ltimos dez anos, o governo brasileiro vem construindo mecanismos mais democrticos de gesto de polticas pblicas, com comits gestores dos quais participam representantes dos segmentos envolvidos. No caso das polticas pblicas voltadas para a gerao de trabalho e renda, esses mecanismos tm contribudo para programas de qualificao profissional destinados a mulheres em situao de maior vulnerabilidade, como as chefes de famlia, as de baixa escolaridade, as jovens e as trabalhadoras rurais. As polticas compensatrias criadas nestes ltimos dez anos, como o programa Bolsa-Escola ou, mais recentemente, o Bolsa-Famlia, ao reconhecerem a me da famlia como interlocutora e beneficiria dos recursos, vm colaborando para melhorar a condio social de muitas mulheres e crianas. O Programa de Erradicao do

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Trabalho Infantil (Peti), por exemplo, conseguiu diminuir em 35% o nmero absoluto de crianas e adolescentes que trabalhavam em vez de estudar. Segundo pesquisa do IBGE, em parceria com a OIT, esse contingente foi reduzido de 8,4 milhes, em 1992, para 5,5 milhes, em 2001, apesar da grave crise econmica no pas e do crescimento da populao no perodo. Ressalva-se porm que, se esses programas entregam os benefcios mulher como opo mais segura para que os recursos cheguem at as crianas, deveriam tambm deflagrar uma ampla campanha nacional pela paternidade responsvel, sob pena de se tornarem coniventes com uma presumida irresponsabilidade dos pais. O atual governo brasileiro mostrou-se disposto a ampliar o recorte de gnero nas polticas pblicas ao criar a Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres, em janeiro de 2003, e atribuir-lhe status de ministrio.

Princpios Calvert
Os compromissos do Pacto Global com a realizao das Metas do Milnio tm contribudo para que as empresas incorporem ou aprofundem o recorte de gnero em suas polticas de responsabilidade social. No plano internacional, um bom exemplo foi dado pela Calvert Group, uma grande organizao de previdncia privada dos Estados Unidos que pauta seus investimentos pelos critrios de sustentabilidade social e ambiental. Em junho de 2004, o grupo, em parceria com o Fundo de Desenvolvimento das Naes Unidas para a Mulher (Unifem), lanou o Calvert Womens Principles, um cdigo de conduta corporativa voltado para a promoo da eqidade de gnero e fortalecimento das mulheres. Os Princpios Calvert estabelecem as polticas das empresas em relao s mulheres em todas as suas relaes quadros internos, fornecedores, comunidade, consumidoras e nas estratgias de marketing como um dos critrios para a seleo de seus investimentos em todo o mundo. Alm do padro de conduta, os Princpios Calvert oferecem instrumentos para que o desempenho das organizaes na construo da eqidade de gnero possa ser avaliado internamente e por seus investidores. Os princpios propostos pela Calvert tm relao direta com os indicadores utilizados para selecionar seus investimentos a longo prazo, pois a organizao acredita que empresas bem governadas, que baseiam sua gesto em prticas de responsabilidade social, tm mais vantagens para lidar com riscos e gerar lucro para seus acionistas a longo prazo. Isso particularmente verdade para os negcios nas empresas em que as mulheres so tratadas como iguais e desempenham funes de liderana, participando plenamente das tomadas de deciso.

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Casos de Referncia no Brasil

Polticas de responsabilidade social empresarial com ntido recorte de promoo da eqidade entre homens e mulheres ainda so recentes no Brasil, principalmente as voltadas para o pblico interno das organizaes. A revista Exame realizou uma pesquisa em 2003 indicando as 40 melhores empresas para as mulheres trabalharem, eleitas pelas prprias funcionrias. Nem todas as organizaes relacionadas mantm polticas explcitas de promoo da eqidade de gnero e, muitas vezes, contam apenas com critrios justos de acesso e promoo. Em muitos casos, porm, isso no suficiente para superar as desvantagens das mulheres no mercado de trabalho, que se expressam na sua reduzida participao na direo e nas gerncias das empresas, na menor participao em cursos de capacitao e em um ritmo mais lento na evoluo de sua carreira. Atualmente, a preocupao em garantir as condies para a igualdade de oportunidades comea a ganhar corpo entre as organizaes empresariais atuantes no Brasil. Isso pode ser percebido por diferentes indicadores, como a realizao de censo interno para mapear a diversidade dentro das empresas e estabelecer novas prticas de seleo e promoo, o estabelecimento de metas para ampliao da participao feminina nos rgos diretivos ou, ainda, o planejamento de aes de capacitao especficas. Algumas empresas j implantaram polticas claras de valorizao das mulheres e seus resultados comeam a aparecer. Os casos relatados no pretendem esgotar os tipos de ao em curso, mas expressam diferentes atitudes voltadas para a valorizao das mulheres, seja no interior das empresas, seja nas comunidades onde esto inseridas.

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ABN Amro Real

Compromisso com a diversidade e com os grupos em desvantagem social

O ABN Amro Real se prope a agir no sentido de resgatar o papel dos bancos como agentes de desenvolvimento social, ambiental e econmico. Para que o banco se torne esse estimulador de mudanas, as transformaes comeam na prpria casa nas polticas e critrios adotados para formatar e oferecer produtos financeiros para os clientes, nos critrios de seleo dos fornecedores e no respeito e valorizao da diversidade entre os funcionrios. Desde 2001, com a criao da Diretoria Executiva de Responsabilidade Social, o banco vem promovendo um intenso processo interno de debate e conscientizao sobre esse novo papel a ser assumido coletivamente. Um dos temas muito discutidos como incluir a valorizao da diversidade em todos os seus relacionamentos com funcionrios, fornecedores, clientes e a sociedade em geral. Em relao aos funcionrios, h o compromisso de ampliar a diversidade no quadro interno, focando o acolhimento de minorias ou grupos em desvantagem social, como negros, pessoas com deficincia e indivduos com mais de 45 anos.

A situao da mulher e como ampliar a participao feminina no banco tambm so pautas permanentes do Comit de Diversidade em funcionamento na empresa, que j realizou pesquisas qualitativas e quantitativas para avaliar, entre outras questes, as melhores estratgias para alavancar a carreira das mulheres na organizao. Atualmente, as mulheres so cerca de 50% do corpo funcional e apenas cerca de 10% do corpo diretivo. Alterar esse quadro j faz parte do Programa de Valorizao da Diversidade do ABN Amro Real, assumido no apenas pelo RH, mas pela direo executiva da organizao no Brasil.

CONTATO

Lilian Guimares
diretora-executiva de Recursos Humanos Tel.: (11) 3174-6542 E-mail: lilian.guimaraes@br.abnamro.com Site: www.bancoreal.com.br

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Avon

Investimento na promoo da sade e da cidadania das mulheres


A Avon uma empresa dirigida mundialmente por uma mulher, a maior parte de seus funcionrios constituda de mulheres no Brasil elas so 60% do quadro e ocupam 47% dos cargos de direo. E as mulheres tambm so a maioria de seu pblico consumidor. Com essa prevalncia de mulheres, era natural que a empresa desenvolvesse vrios programas internos para atender s necessidades femininas em geral ginstica laboral, academia de ginstica e facilidades como manicure, florista e engraxate dentro da companhia e das mes, em especial como berrio para que possam amamentar seus filhos durante alguns momentos do expediente. A companhia investe em programas de sade da mulher em mais de 50 pases, com destaque especial para a preveno ao cncer de mama e para o condicionamento fsico de mulheres de todas as idades. No Brasil, as aes de responsabilidade social da empresa na comunidade so realizadas por meio do Instituto Avon e tm um ntido foco nas mulheres. Um bom exemplo o programa Sade Integral da Mulher, em parceria com o Conselho Nacional dos Direitos da Mulher, com o Conselho Estadual da Condio Feminina de So Paulo e com diversos outros conselhos estaduais. um projeto de educao sobre a sade feminina que abrange todas as faixas etrias, da adolescncia menopausa, visando sensibilizar e conscientizar as mulheres sobre seu corpo e seu direito de ser agente da prpria sade e bem-estar. No terreno da promoo da cidadania, vale destacar o projeto realizado em parceria com o Fundo das Naes Unidas para a Mulher (Unifem) que resultou na produo e distribuio da cartilha Cidadania Tambm Beleza, com informaes didticas sobre assuntos que envolvem os direitos, o exerccio da cidadania e a promoo da auto-estima das mulheres. Distribuda gratuitamente em todo o Brasil, a cartilha trata de temas como legislao sobre divrcio, investigao de paternidade, registro de nascimento dos filhos e formas de lidar com a violncia fsica, sexual e emocional.

CONTATO

Angela Fioravante
coordenadora de Projetos Tel.: (11) 5546-7937 E-mail: angela.fioravante@avon.com Site: www.avon.com.br

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BankBoston

Investindo na igualdade de oportunidades


A responsabilidade social est presente nas aes internas e externas do BankBoston na valorizao dos funcionrios, nas aes na comunidade e no investimento nos parceiros que conduzem as iniciativas empresariais e sociais da organizao. O respeito diversidade e igualdade de oportunidades observado em suas relaes. Um dos projetos para o pblico externo desenvolvido por meio da Fundao BankBoston o Gerao XXI, uma ao afirmativa indita no pas, que envolve 21 jovens negros 12 garotas e nove rapazes. Realizado em parceria com o Geleds Instituto da Mulher Negra e a Fundao Cultural Palmares, e contando com o apoio da Organizao das Naes Unidas para a Educao, a Cincia e a Cultura (Unesco), seu objetivo garantir a esses jovens condies plenas para seu autodesenvolvimento boas escolas, acesso aos bens culturais e a outros idiomas, boa alimentao e ateno sade. O projeto comeou em 1999, quando os jovens estavam na 8. srie do ensino fundamental, e se estender por nove anos, at eles conclurem a universidade. Ao completar dois anos, o Gerao XXI desdobrou-se em um segundo projeto, o Famlia XXI, focado na capacitao para o trabalho e gerao de renda, envolvendo cerca de 100 familiares dos jovens. Com esse trabalho, o BankBoston tem mostrado que a igualdade de oportunidades condio essencial para que as pessoas possam desenvolver todo o seu potencial, independentemente do sexo e da cor da pele. A diversidade tambm um valor cultivado nas relaes de trabalho internas ao banco. As mulheres compem quase metade de seu quadro funcional (49%) e crescente a participao feminina nas gerncias, atualmente com 32%, e nos cargos de direo, dos quais 26% so hoje ocupados por mulheres.

CONTATO

Sonia Favaretto
superintendente-executiva de Recursos Humanos do BankBoston e da Fundao BankBoston Tel.: (11) 3398-4181 E-mail: brazil-fundacaobkb@bkb.com.br Site: www.bankbonton.com.br

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Basf

Comit de Diversidade amplia o debate contra preconceitos


Desde o ano passado, a Basf j tem seu Comit de Diversidade no Brasil. A iniciativa o ponto de partida para a formao do Conselho Regional de Diversidade da Basf na Amrica do Sul. A exemplo do que acontece nas unidades do Grupo Basf ao redor do mundo, o Comit de Diversidade brasileiro tem a misso de estabelecer estratgias para ampliar o debate e o estmulo diversidade na empresa, contribuindo para combater diferentes formas de preconceito. Para formar o comit, foi escalado um time de homens e mulheres negros, amarelos e brancos. Essa composio estratgica e atende ao primeiro propsito do comit, que trabalhar com os temas da mulher e do negro, que ainda encontram obstculos ascenso profissional nas empresas. Queremos incorporar os princpios da no-discriminao cultura da organizao, favorecer a formao de uma liderana competente, com caractersticas multiculturais, que nos processos decisrios leve em conta os fatores tnicos e de gnero, explica Rui Goerck, vicepresidente da Basf e gestor responsvel pela implementao do Conselho de Diversidade na Amrica do Sul. Para a empresa, a poltica de promoo da diversidade tem como principais resultados o estmulo a seus profissionais e a atrao, reteno e desenvolvimento de talentos. O Comit de Diversidade brasileiro comeou a se reunir em julho de 2003. Nesta primeira fase, que vai at dezembro de 2004, suas atividades esto voltadas para sensibilizar e mobilizar a liderana da organizao para o tema. No primeiro semestre de 2004 realizou-se uma pesquisa qualitativa entre os lderes de diversas reas da empresa a fim de detectar o conhecimento sobre o assunto, bem como as dificuldades e potencialidades para a valorizao da diversidade dentro de cada rea. Com base no resultado dessa pesquisa e em experincias j realizadas por outras empresas, o Comit Gestor est preparando um guia que tem como objetivo auxiliar os gestores nessa tarefa. Com esse documento, ser realizado um mdulo de treinamento para a liderana. A Basf tambm incorporou a questo da diversidade como um dos critrios de seleo para o Projeto Crescer, principal investimento social da empresa. Lanado no incio da dcada de 1980 para apoiar a formao profissional e social de adolescentes, o programa j atendeu 565 jovens de So Bernardo do Campo e de Guaratinguet, municpios paulistas em que a Basf mantm seu parque industrial. Entre os 120 participantes, incluem-se negros, garotas e 15 deficientes fsicos.

CONTATO

Alessandra Marucci
coordenadora de Comunicao Social Tel.: (11) 4347-1976 E-mail: alessandra.marucci@basf-sa.com.br Site: www.basf.com.br

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O Boticrio

Uma empresa em que as mulheres so maioria


Para O Boticrio a responsabilidade social permeia a conduo dos negcios e faz parte do seu modelo de gesto. A promoo da diversidade cultivada, pois a empresa considera que a convivncia entre pessoas de raas, idades, capacidades e gneros diferentes proporciona o crescimento de todos e faz bem para os negcios. Atuando na rea de cosmticos e perfumaria, que tem nas mulheres seu pblico majoritrio, a empresa extremamente sensvel s questes femininas. As mulheres so maioria na empresa representam 65% do quadro funcional e 60% dos cargos de direo. A assistncia mdica oferecida adaptada maioria feminina e inclui orientao nutricional e tratamentos no-convencionais, como acupuntura, medicina ortomolecular, psicoterapia e tratamento de varizes. A maternidade valorizada de vrias formas. O programa Essncia de Vida, implantado em 1999, oferece orientaes s futuras mes para todas as fases da gestao, para o parto e para o ps-parto. So 14 encontros vivenciais em grupo, que somam cerca de 21 horas, realizados durante o horrio de trabalho. O Boticrio mantm o Centro Educacional Annelise Krigsner e oferece para os filhos de seus funcionrios um programa de educao infantil em horrio integral, at os 6 anos de idade ou at conclurem o Jardim III. A proximidade entre o centro educacional e as instalaes da empresa permite que as mes amamentem seus filhos at os 6 meses, em horrios negociados com a empresa, e que pais e mes possam acompanhar mais de perto o desempenho escolar das crianas. As funcionrias que precisam utilizar servios de outras entidades tm reembolso mensal de despesas com educao infantil para os filhos dos 4 meses aos 6 anos, ou at que eles concluam o Jardim III. A Associao dos Funcionrios pe disposio de todos, incluindo os familiares dos associados, academia de ginstica e salo de beleza. O Boticrio tambm investe na valorizao da figura feminina por diversos meios. Em parceria com o Conselho da Condio Feminina de Curitiba, por exemplo, promove o Prmio Escalada Feminina, para mulheres que se destacam por seu trabalho na comunidade. O Projeto Mulher 500, que resgata a participao feminina na formao e desenvolvimento do Estado do Rio de Janeiro, realizado em parceria com a Rede de Desenvolvimento Humano e com a Fundao Avina, resultou no livro Um Rio de Mulheres. A empresa tambm patrocinou recentemente a obra Mulheres Que Abrem Passagem e o Que os Homens Tm a Ver com Isso, do pesquisador Jlio Lobos, que traa um perfil da mulher executiva no Brasil.

CONTATO

Mrcia Valria Gonalves Vaz


coordenadora de Recursos Humanos Tel.: (41) 381-7952 E-mail: marciagv@boticario.com.br Site: www.boticario.com

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CPFL

Empresa realiza censo interno para iniciar seu Programa de Valorizao da Diversidade
O Programa de Valorizao da Diversidade da CPFL foi lanado em dezembro de 2003, e uma das primeiras aes planejadas pelo Comit de Diversidade da empresa foi a realizao de um censo interno, no primeiro semestre de 2004. O objetivo dessa ao foi obter um perfil mais realista do quadro de funcionrios da empresa para poder atuar sobre ele. Partindo do pressuposto de que a diversidade uma riqueza, o censo possibilita elaborar planos de ao para estimul-la, permitindo empresa avaliar seus processos e polticas internas, bem como planejar aes afirmativas a partir da identificao de situaes crticas. Os resultados do censo que comearam a ser debatidos internamente no final de julho de 2004 tambm contribuem para promover a mobilizao de colaboradores para um melhor entendimento dos princpios do Programa de Valorizao da Diversidade. A realizao do censo, coordenada pela rea de Recursos Humanos, foi precedida de uma ampla divulgao de seus objetivos e do posicionamento da CPFL a favor da diversidade, procurando afastar qualquer preocupao em relao ao uso das informaes que no fosse o de contribuir para a valorizao da diversidade. O censo propriamente dito foi um amplo processo de mobilizao para que todos os funcionrios atualizassem as informaes a seu respeito no banco de dados da rea de Recursos Humanos, por meio da intranet da empresa ou, em alguns poucos casos de afastamento ou licena, por meio de um questionrio impresso. A pesquisa contou com questes de diversidade que geralmente esto ausentes nos estudos sobre perfil de colaboradores, como religio, raa ou cor, todas elas baseadas em autodeclarao. A questo da deficincia no foi tratada no levantamento. Os dados constantes do censo se referem ao ltimo exame mdico obrigatrio, relativo ao perodo de maro a agosto de 2003. Considerou-se que essa fonte seria mais fidedigna, evitando-se distores por omisso ou uma autodeclarao de deficincia sem respaldo na legislao em vigor. Para a CPFL, o censo interno o marco zero em relao a outros processos anuais de levantamento de informaes sobre o pblico interno. Os desafios enfrentados pela empresa na valorizao da diversidade so semelhantes aos das demais grandes empresas no pas, como revelado na pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas, do Instituto Ethos. Contudo, a iniciativa de realizar o censo oferece uma poderosa ferramenta para leitura da realidade interna, das barreiras e das possibilidades de superao das disparidades encontradas, alm de se tornar importante fonte para a oferta de informaes para diferentes pblicos, internos e externos empresa.

CONTATO

Wagner Celeste Pereira


gerente de Recursos Humanos Telefone: (19) 3756-8709 e-mail: wagner.pereira@cpfl.com.br site: www.cpfl.com.br

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Fersol

Licena-maternidade ampliada e adequao da linha de produo para as mulheres


Empresa qumica localizada no interior paulista, a Fersol constatou que a prtica de contratar segmentos historicamente excludos tem sido um fator importante para o sucesso dos negcios. Quando uma vaga disputada por homens e mulheres em igualdade de condies, a poltica da empresa dar prioridade para as mulheres e, entre elas, para as negras. Hoje, dos seus 270 empregados, 61% so mulheres, proporo que tambm mantida nos cargos de chefia e de gerncia. A meta da empresa chegar a 65% de mulheres em seu quadro de funcionrios at 2005. A Fersol no tem distino de salrios para funes iguais, e todos os cargos podem ser ocupados tanto por homens quanto por mulheres. Para garantir essa poltica, a empresa adaptou sua linha de produo para que as mulheres possam ocupar, sem prejuzo ou dificuldades adicionais, at cargos tradicionalmente masculinos, como o de operador de empilhadeira. Com tantas mulheres em seus quadros, a empresa d ateno especial para a informao sobre sade, proteo maternidade e direitos da criana. Os cursos sobre direitos reprodutivos, planejamento familiar, parto natural, amamentao, doenas do aparelho reprodutivo e doenas sexualmente transmissveis so para todos os funcionrios. Para garantir a presena dos pais junto aos recmnascidos, a empresa ampliou a licena-maternidade e a licena-paternidade. Alm dos 120 dias previstos em lei, as mulheres ganharam mais um ms de afastamento, e ainda podem requisitar suas frias para o mesmo perodo. Assim, recebendo seu salrio integral, conseguem ficar seis meses junto ao filho, podendo amament-lo convenientemente. A licena-paternidade foi ampliada de cinco para trinta dias. Alm disso, o pai tambm pode requisitar suas frias para esse perodo, ficando ento dois meses com o recm-nascido. A nica condio exigida a de que ele viva com a me da criana. Esses benefcios tambm podem ser requisitados para funcionrios que adotem crianas de at 6 meses de idade e valem para casais heterossexuais ou homossexuais. O auxlio-creche entendido como um direito da criana e, por isso, concedido a todos os funcionrios com filhos pequenos, sejam homens, sejam mulheres. O valor oferecido maior que o determinado por lei e o tempo do benefcio tambm de um a quatro anos a mais, dependendo dos servios disponveis na cidade onde o funcionrio mora.

CONTATO

Rosa Manchesski
responsvel pelo Terceiro Setor Tel.: (11) 4026-6211 E-mail: rosa.manchesski@fersol.com.br Site: www.fersol.com.br

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GE

Uma rede mundial para promover o crescimento das mulheres na empresa


A GE uma empresa diversificada de tecnologia, mdia e servios financeiros, que opera em mais de 100 pases e emprega mais de 300 mil pessoas. Em todas as suas frentes de atuao, pauta-se por uma poltica de promoo da diversidade, que considera estratgica para o bom andamento dos negcios. Segundo Jack Welch, ex-presidente mundial da organizao e responsvel pela implantao dessa poltica, se a GE quer competir com sucesso em mercados globais, reunindo seus melhores talentos, precisa quebrar as barreiras culturais que impedem a contratao, o desenvolvimento profissional, a promoo e a reteno das diversidades. Como parte dessa poltica de promoo da diversidade, a empresa mantm o GE Womens Network (GEWN), um frum constitudo basicamente por mulheres que tem por objetivo estimular o desenvolvimento profissional das funcionrias da empresa, contribuindo para criar parmetros e mecanismos para a formao de lideranas femininas na organizao. Institudo nos Estados Unidos em 1997, o GEWN assumiu propores internacionais graas aos resultados alcanados. No Brasil, foi implantado em outubro de 2000 e realiza, em mdia, dois encontros por ano. Os temas tratados em cada reunio incluem a apresentao de experincias e trajetrias de mulheres de sucesso no mercado de trabalho e na organizao, elementos para o gerenciamento da carreira, as perspectivas e dilemas vividos pelas mulheres dentro do mundo dos negcios e as questes relativas condio feminina nas empresas brasileiras. Para tratar desses temas so convidados homens e, principalmente, mulheres executivas, no apenas da organizao, mas tambm de outras grandes empresas de projeo mundial, alm de especialistas em diversos campos relativos s relaes de trabalho e carreira no mundo empresarial. Em 2004, j foram realizados trs encontros: dois cafs-da-manh com a participao de executivas que atuam em outros pases e, em maro, um amplo frum reunindo 83 mulheres de todas as instalaes da empresa no Brasil. Desde a virada do milnio, a participao feminina na GE do Brasil vem crescendo ano a ano. Em 2004, elas representam 20% do total de funcionrios, 18% dos gerentes juniores, 19% dos gerentes seniores e 9% da diretoria. A organizao j conta atualmente com duas executivas brasileiras na chefia de operaes para toda a Amrica Latina.

CONTATO

Simone Trewikowski
consultora de Recursos Humanos Tel.: (11) 3067-8103 E-mail: simone.trewikowski@corporate.ge.com Site: www.ge.com.br

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IBM

Poltica de diversidade para promover talentos na empresa e na comunidade


A primeira contratao de uma mulher na IBM foi em 1934, nos Estados Unidos. Doze anos depois, a organizao adotou a poltica de que as mulheres poderiam pedir afastamento na poca da maternidade, alm dos perodos legais, sem perder seu posto de trabalho atualmente esse prazo de trs anos. Com uma participao feminina crescente, a IBM foi desenvolvendo programas para atender s necessidades de suas funcionrias e garantir suas oportunidades de carreira. Atualmente, as mulheres representam 30% do grupo de funcionrios na IBM Corporate e 23% dos cargos de direo. No Brasil esses nmeros so, respectivamente, 35% e 27%. A empresa mantm uma poltica de estmulo carreira de mulheres tanto em seus quadros quanto na comunidade. A IBM se preocupa em promover e reter talentos e, para isso, investe na qualidade de vida de seus funcionrios, garantindo condies que ajudem a harmonizar a vida pessoal e profissional. Organiza censos internos para conhecer suas necessidades e mantm o seu Comit de Diversidade, no qual atuam mulheres, negros, portadores de deficincia, homossexuais, bissexuais e transexuais, com polticas especficas para cada grupo. A flexibilidade no trabalho um dos pilares da estratgia de diversidade da IBM, e a empresa oferece suporte e ambiente para que isso se realize. Mantm ainda vrios programas de apoio aos funcionrios com filhos homens e mulheres e um programa de benefcios especfico para casais homossexuais. A companhia tambm procura promover a igualdade de oportunidades e a diversidade no mercado de trabalho e nas comunidades. Um dos programas que desenvolve com esse objetivo o Explorando Interesses em Tecnologia e Engenharia (Exite), uma iniciativa mundial da IBM, que
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pretende estimular o interesse de meninas por profisses ligadas rea tecnolgica. No Brasil, o Exite beneficia tambm portadoras de deficincia e minorias, e j est em seu terceiro ano consecutivo. Em 2002, o programa focou sua ao em meninas deficientes visuais alunas do Instituto Benjamim Constant, no Rio de Janeiro. Participaram 23 garotas, na faixa etria dos 11 aos 24 anos, que realizaram vrias atividades com o objetivo de despertar seu interesse pela rea de tecnologia, como pesquisas na internet e palestras sobre as experincias profissionais de executivas da IBM. As meninas aprenderam a usar o software IBM Home Page Reader (HPR), que foi criado especialmente para o deficiente visual poder navegar na internet, pois transforma os textos dos sites em voz audvel, por meio de um sintetizador. Alm das alunas, cinco professoras do Benjamim Constant participaram do treinamento, a fim de se tornar multiplicadoras. Em 2003, o Exite envolveu 28 meninas indgenas de diversas tribos da Federao das Organizaes Indgenas do Alto Rio Negro, em So Gabriel da Cachoeira, Amazonas. Por trs dias, elas obtiveram noes bsicas de computao, fizeram pesquisas na internet, visitas a sites selecionados e se comunicaram com funcionrios da IBM de vrios pontos do Brasil. Em outubro de 2004, as aes do programa sero realizadas com meninas afro-descendentes ligadas a uma ONG do Rio de Janeiro.

CONTATO

Vera Dias
gerente de Comunicao Tel.: (21) 2132-5252 E-mail: comunica@br.ibm.com Site: www.ibm.com.br

Multibrs

Relacionamentos focados na prtica da diversidade e na incluso social


O respeito diversidade um dos valores que orientam a conduta interna e externa da Multibrs, indstria de eletrodomsticos com sede no Paran, e est presente nos processos de seleo de pessoal e de promoo interna. A organizao acompanha a evoluo da participao de diferentes grupos em seus quadros e est implantando mecanismos para medir a rotatividade por gnero. Suas metas de participao feminina no conjunto dos funcionrios e nas posies de liderana so estabelecidas anualmente no Balanced Score Card da empresa. Nos ltimos trs anos, a participao feminina no quadro funcional da empresa cresceu de 19% para 23%, mantendo-se em 15% nos cargos de direo. O foco para o direcionamento das aes de responsabilidade social da organizao para o vetor comunidades foi definido aps diversas pesquisas. A mais importante indicava que a grande maioria dos projetos sociais no Brasil tinha como alvo a criana. Outra revelava que 95% dos consumidores de produtos de linha branca so mulheres. Com base nesse cenrio, a empresa optou pelo desenvolvimento de um projeto voltado para a mulher, protagonista dentro dos lares e, portanto, a maior multiplicadora da educao e do bem-estar na famlia e na comunidade. Nesse universo nasceu o Consulado da Mulher, um espao de educao e capacitao para gerao de trabalho e renda que promove a cidadania da mulher por meio da melhoria da qualidade de vida e da mudana nas relaes de gnero. Inaugurados em 2002, em Rio Claro, So Paulo, e em Joinville, Santa Catarina, esses espaos recebem cerca de 2 mil mulheres todos os meses para participar de seus programas de gerao de trabalho e renda, arte e cultura, corpo e mente e incluso digital. So promovidas oficinas de pintura em tecido, bordado, croch, culinria, informtica e idiomas, entre outras. As oficinas e os acompanhamentos dos grupos so realizados por voluntrios da Multibrs ou da prpria comunidade, especialmente capacitados para essas tarefas. Durante o processo, as mulheres so convidadas a participar de palestras sobre gnero, empreendedorismo popular e associativismo, alm de receber assessoria da Banca da Empreendedora Popular balco de informaes para as pessoas interessadas em montar o prprio negcio. Em Rio Claro, o Consulado da Mulher mantm ainda uma incubadora de cooperativas populares nas reas de lavanderia, padaria e costura. Em Joinville, desenvolve quatro grupos de cooperativas. Os resultados desse trabalho j comeam a se tornar visveis. Mulheres que participam das atividades do Consulado esto montando o prprio negcio e se integrando a cooperativas de produo em sua cidade.

CONTATO

Ins Meneguelli Acosta


coordenadora-geral do Consulado da Mulher Tels.: (011) 5586-6077 e 5586-6183 E-mail: ines_meneguelli@multibras.com.br Site: www.consuladodamulher.com.br

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Xerox

Nmero de mulheres nos cargos de direo proporcional ao total de mulheres na organizao


A Xerox mantm em todas as suas unidades espalhadas pelo mundo um programa de direcionamento de suas polticas de RH voltado para garantir oportunidades iguais de crescimento e de carreira para todas as pessoas que trabalham na organizao. Procura sempre contratar e promover os profissionais com base em seu perfil, capacitao, habilidades e contribuio que possam dar para a organizao alcanar seus objetivos de negcio, independentemente de gnero, raa, religio ou opo sexual. Consciente da importncia da diversidade para seu bom desempenho, a corporao procura, por exemplo, garantir que o nmero de mulheres em cargos gerenciais seja proporcional ao total de mulheres na organizao. A Xerox Corporation dirigida por uma mulher, e profissionais do sexo feminino ocupam altos cargos na organizao, inclusive no Brasil, onde a empresa conta com executivas seniores. Os salrios so rigorosamente iguais para homens e mulheres nas mesmas funes, e a incluso de dependentes nos planos de sade da empresa no prerrogativa dos homens, mas de todos os empregados. A poltica de direcionamento de oportunidades e de carreiras do RH faz parte do plano de trabalho anual da empresa o Plano de Excelncia de Performance (PEP) , que serve de parmetro para a avaliao anual de todos os seus executivos. No Brasil, a empresa j promoveu workshops especficos para o pblico feminino interno, a fim de conhecer suas expectativas e testar sua percepo dos resultados obtidos nas avaliaes realizadas, alm de orientar e tirar dvidas sobre a carreira na organizao. O plano de direcionamento do RH envolve os profissionais de recursos humanos da Xerox Corporation e dos RHs locais, alm do Comit Executivo e do prprio presidente da empresa. Os resultados dessa poltica podem ser medidos, por exemplo, nas pesquisas peridicas de clima organizacional, que demonstram um aumento constante da satisfao do empregado quanto questo tratamento consistente para todos. Foi identificada, tambm, a oportunidade de ganhos de produtividade. Quando o empregado reconhecido por sua qualificao profissional e pelas contribuies que d, ele se torna mais objetivo na busca de metas pessoais. Trabalha-se melhor sabendo-se que existem mecanismos justos de reconhecimento, e, com isso, os resultados de negcio so alcanados mais rapidamente.

CONTATO

Cida Cunha
gerente de Comunicao Corporativa Tel.: (21) 2271 1689 E-mail: cida.cunha@bra.xerox.com Site: www.xerox.com.br

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O Que Pode Ser Feito

A seguir, reunimos um conjunto de aes que procura responder s diversas situaes detectadas em pesquisas sobre a situao da mulher no mundo do trabalho e s demandas das mulheres apresentadas por meio de suas organizaes da sociedade civil, em estudos, documentos e conferncias sobre o tema da eqidade de gnero. As empresas que desejem aceitar esse desafio e aprofundar suas polticas de responsabilidade social, contribuindo para o fortalecimento das mulheres e para a promoo da igualdade de oportunidades para ambos os gneros, tm um bom guia de ao nos Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial. A plataforma apresentada a seguir tomou por base esses indicadores, bem como polticas propostas e implementadas por organizaes empresariais no Brasil e no exterior. Nela se discute o mbito em que o compromisso pela eqidade de gnero deve ser assumido, demonstra-se a necessidade de a empresa conhecer a realidade de gnero entre seus colaboradores e, por fim, apresentam-se sugestes para a construo de uma poltica de eqidade no apenas nas relaes internas, mas tambm no relacionamento com a comunidade e com as demais empresas de sua cadeia de negcios.

Plataforma de Aes de Responsabilidade Social Empresarial para a Promoo da Eqidade entre Homens e Mulheres

Compromisso pblico com a igualdade de oportunidades para homens e mulheres O compromisso da empresa de combater a desigualdade de gnero em todas as suas relaes, internas e externas, deve ser pblico e integrar seu plano de aes estratgicas, com definio de metas a serem atingidas e de parmetros para medir e monitorar o progresso alcanado. Tornar pblicos esses compromissos e inclu-los no plano estratgico da empresa criam as condies para que eles sejam de fato implementados.

Avaliao da situao de gnero A realizao de um censo interno permite empresa conhecer a realidade de gnero efetivamente praticada, observando tambm as relaes raciais. O censo deve:

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Avaliar a proporo de homens e de mulheres no conjunto dos empregados, em todos os segmentos da empresa e em todos os nveis hierrquicos, observando-se, tambm, a porcentagem de negros e de negras; Observar os nveis salariais de homens e de mulheres em todas as funes, calculandose as diferenas mdias e por funo; Calcular o tempo de progresso funcional de homens e de mulheres; Medir as expectativas quanto capacitao e observar se h proporcionalidade entre o nmero de homens e o de mulheres que realizam cursos de capacitao ou especializao, na empresa ou fora dela, ou que recebem estmulo para isso, em relao ao total de funcionrios de cada sexo. O questionrio utilizado na pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas, do Instituto Ethos, pode ser adotado pela empresa como instrumento para a realizao do censo interno. Ele est disponvel no final desta publicao e tambm na rea Publicaes Ethos do site do Instituto Ethos (www.ethos.org.br).

Polticas de Promoo de Eqidade para o Pblico Interno O melhor caminho para promover a eqidade de gnero garantir que as polticas salariais, de contratao, promoo etc. eliminem toda possibilidade de discriminao e de esteretipos relativos ao sexo, raa ou cor dos funcionrios. A participao de mulheres nos cargos de direo e de gerenciamento da empresa um indicador do compromisso da organizao com a eqidade de gnero. Recrutar e indicar mulheres para posies gerenciais e cargos de diretoria, assegurando sua participao nas tomadas de deciso e na gesto, em todos os nveis e reas do negcio; Assegurar que os salrios e benefcios, incluindo os de previdncia social pblica e privada, sejam iguais para homens e mulheres em trabalhos equivalentes; Estabelecer metas de contratao, treinamento e promoo com vistas eqidade de gnero em todas as reas da empresa e em todos os nveis hierrquicos; Estimular as funcionrias mulheres a realizar cursos de capacitao e de especializao, para progredirem na carreira; Proibir tomadas de deciso relativas a contratao, demisso ou promoo de mulheres baseadas no fato de elas serem ou no casadas, no status do marido, se tm ou no filhos ou em sua condio reprodutiva;
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Promover a adequao dos espaos de trabalho e dos equipamentos para que sejam compatveis com as condies fsicas das mulheres; Estimular a participao das mulheres nas organizaes internas da empresa, como Cipa, comits de produtividade e comisses de fbrica, como maneira de garantir que suas demandas sejam consideradas nesses organismos; Proibir atividades no ambiente de trabalho que possam intimidar as mulheres empregadas ou restringir de alguma forma sua liberdade.

Polticas de sade, bem-estar e proteo contra a violncia A adoo de polticas de sade, segurana e bem-estar para as mulheres que trabalham faz parte das aes para a construo da eqidade de gnero. Conceder dispensa s mulheres que esto em tratamento ou precisando de cuidados mdicos; Facilitar s mulheres informaes sobre gravidez e contracepo e garantir-lhes segurana no emprego durante a gravidez e no ps-natal, possibilitando-lhes ausentarse do trabalho para acompanhamento pr-natal, licena-maternidade e licena para amamentar e cuidar dos filhos; Estimular a paternidade responsvel, com a sensibilizao dos funcionrios que so pais para assumirem papel ativo no cuidado e manuteno dos filhos, licena-paternidade, possibilidade de licena para cuidar de filhos doentes e fazer o acompanhamento da vida escolar; Considerar creche e assistncia educao como direitos das crianas, acessveis tanto aos filhos das funcionrias quanto aos dos funcionrios; Proibir e sensibilizar os funcionrios para que evitem todas as formas de violncia no local de trabalho, incluindo agresso fsica, sexual ou verbal, manter canais de denncia de tais agresses, que preservem a integridade de denunciantes e denunciados, e ter polticas claras e amplamente divulgadas de punio para tais atos; Sensibilizar os funcionrios para que evitem todas as formas de violncia domstica contra as mulheres mes, esposas, filhas, irms, empregadas e contra as crianas; Sensibilizar os funcionrios para que dividam igualmente com a companheira as tarefas domsticas e os cuidados com os filhos;

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Garantir a segurana das mulheres empregadas ou prestadoras de servio no local de trabalho e procurar garantir-lhes condies seguras de locomoo entre a casa e o local de trabalho; Proibir discriminao contra mulheres com problemas de sade, incluindo portadoras de HIV.

Compromissos com a comunidade A empresa tende a ser um plo irradiador nas regies e comunidades onde est inserida, podendo contribuir de diferentes formas para a ampliao da eqidade de gnero nesses locais: Apoiar ou desenvolver aes para promover e aprimorar a educao e as oportunidades profissionais de garotas e mulheres na comunidade em que a empresa est inserida; Apoiar ou promover campanhas na comunidade contra a violncia direcionada a mulheres e meninas e pelo estmulo paternidade responsvel; Apoiar campanhas na comunidade ou promover a instalao de servios pblicos que contribuam para reduzir o peso das tarefas domsticas e do cuidado com os filhos, como creches e escolas de tempo integral, servios de sade, restaurantes populares, lavanderias pblicas etc.

Compromissos na cadeia de negcios As empresas comprometidas com a eqidade de gnero devem estimular esse princpio em toda a sua cadeia de negcios, nas polticas de marketing, na seleo de fornecedores e nos critrios de parceria e financiamento. Evitar polticas de marketing que apelem para esteretipos sexuais e atentem contra a dignidade das mulheres; Promover e estimular negcios e empreendimentos dirigidos por mulheres, incluindo microempresrias, concedendo-lhes crdito e procurando realizar financiamentos justos; Cuidar para que seus fornecedores e parceiros respeitem os direitos trabalhistas de seus empregados e prestadores de servios e assegurar-se de que no sejam praticadas relaes de trabalho no-legais, ilegais ou clandestinas em toda a cadeia produtiva, o que muitas vezes ocorre em segmentos que empregam grande nmero de mulheres; Estimular todas as empresas participantes da cadeia de negcios a adotar polticas de valorizao da mulher e de promoo da eqidade de gnero em suas relaes internas e externas.

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Dez Compromissos para a Valorizao da Mulher

Este conjunto de dez pontos sintetiza as grandes questes que precisam ser enfrentadas e solucionadas para valorizar a mulher na empresa e no mercado de trabalho em geral.

1.

Garantir igualdade de oportunidades de acesso ao emprego e de desenvolvimento de carreira, promovendo, quando necessrio, capacitao especfica para permitir o progresso funcional das mulheres na empresa. Garantir salrios iguais para funes iguais ou equivalentes. Assegurar que a participao de mulheres nos rgos de direo seja proporcional ao total de mulheres no quadro funcional. Comprometer-se com a proteo da maternidade e com a defesa dos direitos das crianas. Proteger as funcionrias contra a violncia fsica, sexual ou moral no local de trabalho. Sensibilizar os funcionrios homens para a diviso das tarefas domsticas, para a paternidade responsvel e para que evitem toda forma de violncia contra mulheres e crianas. Respeitar o direito de livre associao dos funcionrios e estimular as funcionrias a participar das organizaes de trabalhadores internas empresa. Proibir estratgias de marketing que estimulem o tratamento desigual entre os sexos. Apoiar empreendimentos liderados por mulheres por meio de crditos e contratos de fornecimento de produtos e servios e promover oportunidades de educao para mulheres e meninas na comunidade.

2. 3. 4. 5. 6.

7. 8. 9.

10. Estimular a eqidade de gnero entre fornecedores e parceiros.

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Censo Interno

ara facilitar o trabalho das empresas que desejam realizar seu censo interno, inclumos nesta publicao o questionrio utilizado pelo Instituto Ethos ao fazer a pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas, publicada em 2003. Este questionrio tambm est disponvel na rea Publicaes Ethos do site do Instituto Ethos (www.ethos.org.br).

Diversidade e Eqidade: Ferramenta de Auto-Avaliao

Instrues Gerais de Preenchimento do Questionrio


O questionrio est dividido em trs partes. A primeira, da pgina 1 4, contm perguntas sobre o perfil da empresa (diretrizes, implementao de aes, opinies sobre o quadro funcional etc.) e dever ser preenchida pelo(a) executivo(a) responsvel pela organizao. A segunda e a terceira parte, da pgina 5 9, contm perguntas para levantar o perfil do quadro executivo e funcional da empresa e podero ser preenchidas pela pessoa responsvel pelo RH ou por algum indicado. Na parte 2, que compreende os quadros 1 e 2, cada linha do questionrio deve ser preenchida com os dados de um membro da diretoria ou da gerncia. Se o nmero de diretores ou de gerentes ultrapassar a quantidade de linhas disponveis, tire quantas cpias forem necessrias para completar as informaes de forma adequada. Na parte 3, que compreende os quadros 3 e 4, os espaos devem ser preenchidos levando-se em conta o nmero total de funcionrios daquela categoria, de acordo com cada critrio (gnero, raa ou cor, faixa etria etc.). Assim, se, por exemplo, os funcionrios que se enquadram na categoria de chefia, superviso e coordenao forem 100, o nmero constante na diviso por gnero ou por faixa etria dever sempre totalizar 100 funcionrios em cada uma.

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Parte 1
(A ser preenchida pelo executivo responsvel pela organizao)

Identificao da Empresa
(PREENCHIMENTO DE IDENTIFICAO NO OBRIGATRIO)

Nome da empresa: _____________________________________________________________ Nome do respondente: __________________________________________________________ Cargo do respondente: __________________________________________________________

Setor da Atividade Primria da Empresa (indique abaixo) 1. ( ) gua e Saneamento 2. ( ) Alimentos e Produo Agrcola 3. ( ) Bebidas e Fumo 4. ( ) Comrcio Atacadista 5. ( ) Comrcio Exterior 6. ( ) Comrcio Varejista 7. ( ) Construo Civil 8. ( ) Eletroeletrnica 9. ( ) Energia Eltrica 10. ( ) Farmacutica 11. ( ) Mat. de Construo e Decorao 12. ( ) Mecnica 13. ( ) Metalurgia 14. ( ) Minerao 15. ( ) Papel e Celulose 16. ( ) Plsticos e Borracha 17. ( ) Qumica e Petroqumica 18. ( ) Servios Especializados 19. ( ) Servios Mdicos 20. ( ) Siderurgia 21. ( ) Tecnologia da Informao 22. ( ) Telecomunicaes 23. ( ) Txtil, Couro e Vesturio 24. ( ) Transportes e Logstica 25. ( ) Veculos e Peas 26. ( ) Outro. Qual?

Porte da Empresa (com base no faturamento ANUAL) 1. ( ) At R$ 500 milhes 3. ( ) De R$ 1 bilho a R$ 3 bilhes 2. ( ) De R$ 500 milhes a R$ 1 bilho 4. ( ) Acima de R$ 3 bilhes

Localizao da Matriz da Empresa no Brasil 1. ( ) Regio Norte 4. ( ) Regio Sudeste 2. ( ) Regio Nordeste 5. ( ) Regio Sul 3. ( ) Regio Centro-Oeste

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Nmero Total de Funcionrios

|____|____|____|____| Funcionrios (nmero exato) 1. ( ) At 300 funcionrios 2. ( ) De 301 a 1.000 funcionrios 3. ( ) De 1.001 a 3.000 funcionrios 4. ( ) De 3.001 a 5.000 funcionrios 5. ( ) Mais de 5.001 funcionrios

P01 A. Na sua opinio, as mulheres que trabalham em sua empresa recebem remunerao igual ou superior dos homens em algum destes nveis? Diretoria: 1. ( ) Sim. Recebem remunerao igual ou superior 2. ( ) No. Recebem remunerao inferior 3. ( ) No h mulheres em nvel de diretoria Gerncia: 1. ( ) Sim. Recebem remunerao igual ou superior 2. ( ) No. Recebem remunerao inferior 3. ( ) No h mulheres em nvel de gerncia Superviso, Chefia ou Coordenao: 1. ( ) Sim. Recebem remunerao igual ou superior 2. ( ) No. Recebem remunerao inferior 3. ( ) No h mulheres em nvel de superviso, chefia ou coordenao Quadro Funcional: 1. ( ) Sim. Recebem remunerao igual ou superior 2. ( ) No. Recebem remunerao inferior 3. ( ) No h mulheres no quadro funcional

P01 B. Na sua opinio, os negros que trabalham em sua empresa recebem remunerao igual ou superior dos demais funcionrios em algum destes nveis? Diretoria: 1. ( ) Sim. Recebem remunerao igual ou superior 2. ( ) No. Recebem remunerao inferior 3. ( ) No h negros em nvel de diretoria

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Gerncia: 1. ( ) Sim. Recebem remunerao igual ou superior 2. ( ) No. Recebem remunerao inferior 3. ( ) No h negros em nvel de gerncia Superviso, Chefia ou Coordenao: 1. ( ) Sim. Recebem remunerao igual ou superior 2. ( ) No. Recebem remunerao inferior 3. ( ) No h negros em nvel de superviso, chefia ou coordenao Quadro Funcional: 1. ( ) Sim. Recebem remunerao igual ou superior 2. ( ) No. Recebem remunerao inferior 3. ( ) No h negros no quadro funcional

P01 C. Na sua opinio, as pessoas com mais de 45 anos de idade que trabalham em sua empresa recebem remunerao igual ou superior dos demais funcionrios em algum destes nveis? Diretoria: 1. ( ) Sim. Recebem remunerao igual ou superior 2. ( ) No. Recebem remunerao inferior 3. ( ) No h pessoas com mais de 45 anos de idade em nvel de diretoria Gerncia: 1. ( ) Sim. Recebem remunerao igual ou superior 2. ( ) No. Recebem remunerao inferior 3. ( ) No h pessoas com mais de 45 anos de idade em nvel de gerncia Superviso, Chefia ou Coordenao: 1. ( ) Sim. Recebem remunerao igual ou superior 2. ( ) No. Recebem remunerao inferior 3. ( ) No h pessoas com mais de 45 anos de idade em nvel de superviso, chefia ou coordenao Quadro Funcional: 1. ( ) Sim. Recebem remunerao igual ou superior 2. ( ) No. Recebem remunerao inferior 3. ( ) No h pessoas com mais de 45 anos de idade no quadro funcional

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P02. Sua empresa desenvolve alguma poltica visando eqidade de gnero, raa ou faixa etria de seus funcionrios? 1. ( ) Sim 2. ( ) No

P03. Caso a resposta seja positiva, quais destas polticas e/ou aes afirmativas sua empresa mantm ou promove? 1. ( ) Estabelecimento de programas especiais para contratao de pessoas usualmente discriminadas no mercado de trabalho, como mulheres, negros e indivduos com mais de 45 anos de idade 2. ( ) Manuteno de programa especial para contratao de pessoas com deficincia 3. ( ) Estabelecimento de programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao de mulheres 4. ( ) Estabelecimento de programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao de negros 5. ( ) Estabelecimento de programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao de pessoas com mais de 45 anos 6. ( ) Oferecimento de oportunidades de trabalho para ex-detentos 7. ( ) Estabelecimento de metas para a reduo das desigualdades salariais na empresa (entre homens e mulheres, por exemplo) 8. ( ) Estabelecimento de metas para reduzir a diferena entre o maior e o menor salrio pago pela empresa 9. ( ) Apoio a projetos na comunidade que visem melhorar a oferta de profissionais qualificados provenientes de grupos usualmente discriminados no mercado de trabalho

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Parte 2
(A ser preenchida pelo responsvel pelo RH ou por algum indicado)

QUADRO N. 1
PERFIL DO QUADRO EXECUTIVO

TOTAL: |____|____| DIRETORES

GNERO

RAA ou COR

FAIXA ETRIA (ANOS)

ESCOLARIDADE FORMAO NO EXTERIOR

DEFICINCIAS

TEMPO DE EMPRESA (ANOS)

ACIONISTA

" Homem # Mulher

"!Branca #!Preta $!Parda %!Amarela &!Indgena

" 16 a 24 # 25 a 35 $ 36 a 45 % 46 a 55 & 56 ou mais

"!Da 1 4 srie "!Estgio /


(Ens. fund.) #!Da 5 8 srie (Ens. fund.) $ Da 1 3 srie (Ens. mdio) Treinamento #!Ensino superior $ Ps / Mestrado %!Doutorado / Ps

%!Ensino superior &!Sem formao &!Ps/Mestrado no exterior '!Doutorado/Ps

" Fsica # Visual $ Auditiva % Mltiplas & No portador(a)

" Menos de 1 # De 1 a 2 $ De 3 a 5 % De 6 a 10 & De 11 a 15 '!Mais de 15

"!Sim, possui
mais de 5% das aes da empresa ou tem algum parentesco com algum que possui #!No

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

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QUADRO N. 2
PERFIL DO QUADRO DE GERNCIA TOTAL: |____|____| GERENTES

GNERO

RAA ou COR

FAIXA ETRIA (ANOS)

ESCOLARIDADE

FORMAO NO EXTERIOR

DEFICINCIAS

TEMPO DE EMPRESA (ANOS)

" Homem # Mulher

"!Branca #!Preta $!Parda %!Amarela &!Indgena

" 16 a 24 # 25 a 35 $ 36 a 45 % 46 a 55 & 56 ou mais

"!Da 1 4 srie
(Ens. fund.) #!Da 5 8 srie (Ens. fund.) $ Da 1 3 srie (Ens. mdio) %!Ensino superior &!Ps / Mestrado '!Doutorado / Ps

"!Estgio /
Treinamento #!Ensino superior $ Ps / Mestrado %!Doutorado / Ps &!Sem formao no exterior

" Fsica # Visual $ Auditiva % Mltiplas & No portador(a)

" Menos de 1 # De 1 a 2 $ De 3 a 5 % De 6 a 10 & De 11 a 15 '!Mais de 15

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

60

QUADRO N. 2
PERFIL DO QUADRO DE GERNCIA TOTAL: |____|____| GERENTES

GNERO

RAA ou COR

FAIXA ETRIA (ANOS)

ESCOLARIDADE

FORMAO NO EXTERIOR

DEFICINCIAS

TEMPO DE EMPRESA (ANOS)

" Homem # Mulher

"!Branca #!Preta $!Parda %!Amarela &!Indgena

" 16 a 24 # 25 a 35 $ 36 a 45 % 46 a 55 & 56 ou mais

"!Da 1 4 srie
(Ens. fund.) #!Da 5 8 srie (Ens. fund.) $ Da 1 3 srie (Ens. mdio) %!Ensino superior &!Ps / Mestrado '!Doutorado / Ps

"!Estgio /
Treinamento #!Ensino superior $ Ps / Mestrado %!Doutorado / Ps &!Sem formao no exterior

" Fsica # Visual $ Auditiva % Mltiplas & No portador(a)

" Menos de 1 # De 1 a 2 $ De 3 a 5 % De 6 a 10 & De 11 a 15 '!Mais de 15

31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60

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Parte 3 QUADRO N. 3
PERFIL DO QUADRO DE CHEFIA, SUPERVISO E COORDENAO
Lembre-se: a soma dos funcionrios em cada critrio deve corresponder sempre ao total de funcionrios na categoria.

VARIVEIS
Homens

NMERO

TOTAL

GNERO
Mulheres Branca Preta

RAA ou COR

Parda Amarela Indgena 16 a 24 anos 25 a 35 anos

FAIXA ETRIA
36 a 45 anos 46 a 55 anos 56 anos ou mais Ens. fundamental da 1 4 srie Ens. fundamental da 5 8 srie

ESCOLARIDADE

Ens. mdio da 1 3 srie Ens. superior Ps-graduao / Mestrado Doutorado / Ps-doutorado Deficincia fsica Deficincia visual

DEFICINCIAS
Deficincia auditiva Deficincias mltiplas Pessoas no portadoras de deficincias Estgio / Treinamento

FORMAO NO EXTERIOR

Ens. superior Ps-graduao / Mestrado Doutorado / Ps-doutorado Sem formao no exterior

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QUADRO N 4
PERFIL DO QUADRO FUNCIONAL (todos os demais funcionrios da empresa sem cargo de chefia)
Lembre-se: a soma dos funcionrios em cada critrio deve corresponder sempre ao total de funcionrios na categoria.

VARIVEIS
Homens

NMERO

TOTAL

GNERO
Mulheres Branca Preta

RAA ou COR

Parda Amarela Indgena 16 a 24 anos 25 a 35 anos

FAIXA ETRIA
36 a 45 anos 46 a 55 anos 56 anos ou mais Ens. fundamental da 1 4 srie Ens. fundamental da 5 8 srie

ESCOLARIDADE

Ens. mdio da 1 3 srie Ens. superior Ps-graduao / Mestrado Doutorado / Ps-doutorado Deficincia fsica Deficincia visual

DEFICINCIAS
Deficincia auditiva Deficincias mltiplas Pessoas no portadoras de deficincias Estgio / Treinamento

FORMAO NO EXTERIOR

Ens. superior Ps-graduao / Mestrado Doutorado / Ps-doutorado Sem formao no exterior

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Referncias
Publicaes, artigos e documentos
BATISTA, Carla; FRANCH, Mnica; e CAMURA, Silvia. Ajuste Estrutural, Pobreza e Desigualdades de Gnero Caderno Feminista de Informao e Reflexo para Organizaes de Mulheres. Ed. Iniciativa de Gnero/SOS Corpo, Gnero e Cidadania, Recife, 2003. The Calvert Womens Principles. Calvert Socially Responsible Investment Mutual Funds, Estados Unidos, 2004. CARNEIRO, Sueli. Enegrecer o Feminismo: a Situao da Mulher Negra na Amrica Latina a Partir de uma Perspectiva de Gnero, in Racismos Contemporneos. Organizao Ashoka Empreendedores Sociais e Takano Cidadania, Rio de Janeiro, Takano Editora, 2003. Como as Empresa Podem (e Devem) Valorizar a Diversidade. Instituto Ethos, So Paulo, 2000. O Compromisso das Empresas com as Metas do Milnio. Instituto Ethos, So Paulo, 2004. EISLER, Riane. Work, Values and Caring: the Economic Imperative for Revisioning the Rules of the Game. Center of Partnership Study, Pacif Grove, Califrnia, Estados Unidos. FREITAS, ngela. Mulheres Negras: um Retrato da Discriminao Racial no Brasil. Articulao de Mulheres Brasileiras, Braslia, 2001. Mapa das Questes de Gnero. Dieese, So Paulo 1999 MELO, Marlene Catarina de Oliveira Lopes. A Gerncia Feminina em Setores Industrial e Bancrio: o Conservadorismo Internalizado versus o Moderno em Construo. Belo Horizonte, c. 2001. A Mulher no Mercado de Trabalho, in Observatrio Social em Revista, Ano 3, n. 5. Florianpolis, maro de 2004. NASCIMENTO, Paulo Csar. As Mulheres Vo Luta. Jornal da Unicamp, n. 205, Campinas, 2004. Negociao Coletiva e Eqidade de Gnero no Brasil Clusulas Relativas ao Trabalho da Mulher 1996-2000. Pesquisa Dieese n. 17, So Paulo, 2003. NUNES, Christiane Girard Ferreira. Dossi Globalizao e Trabalho: Perspectivas de Gnero. Cfemea/FIG-Cida, Braslia, 2002. Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas. Instituto Ethos, FGV-SP, IPEA, OIT, Unifem e Ibope Opinio, So Paulo, 2003. Plataforma Poltica Feminista. Conferncia Nacional de Mulheres Brasileiras, Braslia, 2002. Polticas Pblicas para as Mulheres no Brasil 5 Anos Aps Beijing. Articulao das Mulheres Brasileiras, 2000. Pesquisa de Emprego e Desemprego. Dieese/Seade, 2001-2002. Pesquisa Mensal de Emprego, abril de 2004, dados preliminares. IBGE. OLINTO, Gilda; e OLIVEIRA, Zuleica Lopes Cavalcanti de. A Insero no Trabalho Segundo a Condio da Famlia, in Revista Mulher e Trabalho, v. 4, FEE, Porto Alegre, 2004. PIETIL, Hilkka. Women, Citizenship, and the End of Poverty, in What Would Democracy Look Like? Yes! Magazine, Bainbridge Island, Washington, Estados Unidos, 2003. O Trabalho das Mulheres Residentes Rurais no Estado de So Paulo, Boletim n 6, Seade, 2001. YANNOULAS, Silvia Cristina. Dossi Polticas Pblicas e Relaes de Gnero no Mercado de Trabalho. Cfemea/FIG-Cida, Braslia, 2002.

Seminrio Relatrios
Estratgia das Mulheres para a Rio + 10. Redeh, 2002 Igualdade de Oportunidades entre Homens e Mulheres. OIT, 2003

Referncias na Internet
Articulao de Mulheres Brasileira (AMB): www.articulacaodemulheres.org.br Boa Sade: www.boasaude.uol.com.br Calvert Socially Responsible Investment Mutual Funds: www.calvert.com Center of Partnership Study (CPS): www.partnershipway.org Centro de Estudos das Relaes do Trabalho e Desigualdades (Ceert) www.ceert.org.br Centro Feminista de Estudos e Assessoria (Cfemea) www.cfemea.org.br Comit Latino-Americano e do Caribe para a Defesa dos Direitos da Mulher (Cladem) www.cladem.com Criola Organizao de Mulheres Negras www.criola.ong.org Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos Scio-Econmicos (Dieese) www.dieese.org.br Fundao Perseu Abramo www.fpabramo.org.br Instituto Brasileiro de Administrao Municipal (Ibam) www.ibam.org.br Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE) www.ibge.gov.br Ipsos-Marplan www.ipsos-marplan.com.br Observatrio Social www.observatoriosocial.org.br Revista Integrao http://integracao.fgvsp.br/pesquisas.htm Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres (SPM) www.presidencia.gov.br/spmulheres/ SOS Corpo Instituto Feminista para a Democracia www.soscorpo.org.br Yes! Magazine www.futurenet.org

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