SINDICATO es la asociacin de trabajadores constituida para unirse ntimamente con el objeto de defender sus derechos laborales y la conquista de nuevos.

Se fundamenta, pues, en la unidad monoltica de los trabajadores ante necesidades comunes de clase explotada. El sindicato es la expresin ms legtima de la clase obrera organizada, la que gracias a su unidad, organizacin y constancia en la lucha ha conseguido derechos que, de otro modo, no hubiera sido posible. Por esa razn, los sindicatos son ardorosamente combatidos por los patrones explotadores y gobiernos antidemocrticos, habiendo tenido necesidad de intensificar las luchas extremadas con huelgas y paros generales, para que se les reconozca mnimas conquistas, muchas veces escamoteadas por intervencin de los organismos estatales parcializados con los intereses patronales, que tratan por todos los medios de desconocer el derecho de reunin o asociacin, normados por nuestra Constitucin Poltica. Tambin se puede definir el Sindicato como la organizacin continua y permanente creada por los trabajadores para protegerse en su trabajo, mejorando las condiciones del mismo mediante convenios colectivos refrendados por las Autoridades Administrativas del Ministerio de Trabajo. En esta situacin ser ms factible conseguir mejora en las condiciones de trabajo y de vida; sirviendo tambin para que los trabajadores expresen sus puntos de vista sobre problemas que ataen a toda la colectividad. Es conveniente recordar que en nuestro pas, los Sindicatos estn garantizados por la Constitucin Poltica del Estado, que, en su artculo 27, afirma: "El Estado reconoce la libertad de asociarse y la de contratar. Las condiciones de su ejercicio estn regidas por la ley". Y por el artculo 62 que textualmente dice: "Todos tiene el derecho de reunirse pacficamente y sin armas, sin comprometer el orden pblico. La ley regular el ejercicio del derecho de reunin". Definicin de Sindicato: Se entiende por sindicato, para los efectos de esta ley, toda agrupacin de trabajadores que desempean la misma profesin y trabajo o profesionales y trabajadores semejantes o conexos, constituida exclusivamente, para el estudio, desarrollo y de sus intereses comunes. Los objetivos de los sindicatos: Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para responder a las necesidades de quienes forman parte de l. Los objetivos dejan muy claro cules son las finalidades para las que fue creada la organizacin sindical .Aunque cada organizacin sindical puede tener objetivos muy variados, existen cinco de ellos que siempre le dan razn de ser a todo sindicato. Estos objetivos orientan toda accin de lasorganizaciones sindicales en su lucha por dignificar las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras. Estos cinco objetivos son: 1. Un salario justo Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y digno, que les permita cubrir sus necesidades y las de sus familias en alimentacin, salud, vivienda, educacin, vestido y recreacin. 2. Mejores condiciones de trabajo. Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario. Las trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho a que las condiciones en que laboran no les afecten ni fsica ni mentalmente. Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas disfruten de condiciones laborales que no les afecten en su salud y dignidad. Por ejemplo, los sindicatos luchan por jornadas de trabajo justas y adecuadas al tipo de labor que se realiza, por descansos y vacaciones oportunas, por implementos de proteccin cuando las tareas que ejecutan las personas as lo requieran. En una fbrica de ropa tambin el sindicato lucha por asientos adecuados y confortables, por aire fresco, por buena iluminacin, por servicios sanitarios limpios, en buen estado y en cantidad suficiente, por agua potable, en fin, por todas las condiciones que hagan a las trabajadoras y trabajadores personas dignas. 3. Empleo estable para toda persona No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea estable, regulado por leyes que protejan contra despidos injustos, principalmente cuando el trabajador y la trabajadora han entregado lo mejor de sus aos y toda su experiencia para el desarrollo de su empresa y de su pas .Las mujeres han sufrido tradicionalmente muchos problemas con el empleo.

Por un lado, les cuesta ms conseguirlo y, por otro, generalmente se les asignan los puestos ms mal pagados o se les paga menos salario que a los varones por ejecutar las mismas labores. Es de unos aos para ac que se est dando una creciente incorporacin de la mujer en las distintas ramas de la economa. Para ellas el sindicato tiene como objetivo garantizar que su incorporacin laboral no se d en forma desventajosa y que se respeten y promuevan los derechos de su condicin particular. 4. Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y econmicas Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es necesario crear leyes y luchar para que stas se cumplan. Por esta razn el sindicalismo constantemente busca que los Estados promulguen leyes y decretos que garanticen la continuidad de sus conquistas y el mejoramiento social y econmico de las personas trabajadoras. Para que las leyes se respeten y se cumplan, es necesario que todas las personas trabajadoras y estn unidos y organizados. 5. La permanente democratizacin de la sociedad El respeto a los derechos humanos es una de las luchas ms importantes que los trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones sindicales. El reconocimiento de los derechos de libre asociacin, de pensamiento y de expresin implica luchar por la democratizacin de sus pases. Tambin es importante que los sindicatos participen en la vida poltica de las naciones, para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en sus polticas econmicas y sociales. Es importante que los trabajadores y trabajadoras participen y ejerzan control sobre aquellas decisiones que les afectan directa o indirectamente, tanto a nivel de la sociedad y del Estado, como tambin al interior de sus mismas organizaciones. As, la lucha por la democratizacin tambin debe darse dentro de los sindicatos. Slo practicando la democracia a lo interno de las organizaciones se fortalecern las bases democrticas de la sociedad entera. Esto es especialmente importante para las trabajadoras y los jvenes. Es muy importante promover y posibilitar la participacin directa de las mujeres y jvenes dentro de la organizacin sindical; el estmulo a esta participacin democrtica como delegadas, afiliadas, o formando parte de las directivas, garantiza que las decisiones del sindicato correspondan a un mayor grado de consenso. Los principios del sindicalismo: Si usted as lo cree, mencione los que a su juicio sean ms importantes. Los principios son las reglas fundamentales que orientan el comportamiento de las organizaciones. Si se rompen o no se cumplen, la organizacin pierde su identidad y se debilita; entonces, cada vez le es ms difcil lograr sus objetivos. De esa forma, pierde credibilidad ante los trabajadores y trabajadoras y ante la sociedad. Existen al menos 9 principios fundamentales que todo sindicato y sindica-lista deben respetar. Podemos enunciarlos de la siguiente manera: El sindicato debe ser: Libre Independiente Democrtico Participativo Unitario Responsable Realista Solidario Libre determinacin por clases Los sindicatos pueden ser de empleadores, de trabajadores o de personas que ejercen independientemente una profesin u oficio. Los sindicatos de trabajadores pueden ser de empleados, de obreros o mixtos. (DD.SS. 3/5/1961, Art. 5, de 21/12/1962 y 15/1/1963). El Gobierno de la Revolucin de la Fuerza Armada tiende a dar el nombre genrico de trabajadores a obreros y empleados. Edad El nico lmite para el ingreso a un sindicato lo da la ley. Desde que un menor de edad ingresa al trabajo tiene derechos que defender, lo cual es una buena razn para sindicalizarse.

Sexo En los centros de trabajo donde laboran hombres y mujeres, el sindicato se integra con afiliados masculinos como femeninos y procura abrir los caminos propicios para los cargos directivos en manos de mujeres. Esto es muy importante, pues, a la vez que se rompen viejos prejuicios burgueses se cuenta con compaeras que hagan posible la igualdad de derechos econmicos y polticos del hombre y la mujer. Raza En el sindicato caben negros, blancos, mestizos, niseis, tusangs, indios, porque tiene iguales derechos que defender en el trabajo. Religin En un sindicato caben todas las religiones, inclusive la falta de ella, como ateos, catlicos, protestantes, mahometanos, pues ninguna de las creencias o religiones es materia de discusin sindical. Funcionamiento de un sindicato Constituido por una masa de afiliados, capaz de formar organismos y darles poder ejecutivo, de direccin y administracin para cumplir Los fines estatuarios y asumir una responsabilidad decisoria. Los rganos del Sindicato: Asambleas Radica propiamente la soberana de los sindicatos, dentro de los preceptos legales y estatuarios. Para que la asamblea sea legal debe reunir un nmero determinado de socios fijado por los Estatutos y a eso se le llama qurum consiste: 1 Lectura correspondiente 2 Or los informes de la Secretara o los que tengan que dar los asociados. 3 Acuerdos referentes a reformas en el estatuto, pacto o contrato colectivo de condiciones de trabajo, afiliacin al sindicato. 4 Discusin de los pedidos y acuerdos sobre cada uno de ellos, sea aceptndolos o rechazndolos. Los acuerdos de la asamblea se adoptan por mayora cada afiliado tiene derecho a un solo voto; ningn afiliado puede dejar de votar sino por sancin disciplinara. Congresos Su jerarqua corresponde a las Federaciones Sindicatos Nacionales y Confederaciones que por la distribucin geogrfica y cantidad de afiliados recurren a la representacin por Delegaciones. Los Congresos como Asambleas, son ordinarios y extraordinarios, los primeros son aquellos que se renen de acuerdo con los plazos fijados por los Estatutos de la entidad convocante y la segunda se convocan para solucionar problemas de carcter urgente y que el Comit Ejecutivo se encuentra impotente para afrontar. Los Congresos son depositarios de la soberana de los trabajadores tiene poder ilimitado tienen un orden universal de desarrollo y es el siguiente: Nombramiento de la Comisin Organizadora. Elaboracin del Temario y Reglamento. Designacin de Comisiones que afronten una serie de realidades. Plenaria para discutir las conclusiones sustentadas en los dictmenes de las Comisiones que pueden ser ampliadas, modificadas o suprimidas en pblico debate. Derechos y Deberes de los afiliados a un Sindicato El hecho de trabajar en una oficina, fabrica, campo, mina, buque. Para ingresar a un sindicato es necesario que el solicitante conozca los estatutos y preste su conformidad. Los Derechos de las personas sindicalizadas Individuales, los que invocan como hombres; Sociales, los que estn consignados en los estatutos del sindicato y en las leyes del trabajo. El sindicalizado goza de los siguientes derechos sociales: Retiro libre del sindicato, limitado algunas veces por la clusula de exclusin. Voto para elegir a los dirigentes, administradores y comisionados, representantes ante los organismos de la poltica social del Estado. Uso de los bienes sociales del sindicato. Defensa de sus intereses, individuales y colectivos.

Participacin de parte de la entidad. Tpicamente Sindicales Derecho de peticin a las autoridades estatales y patronales por s mismos utilizando los delegados del sindicato. Elegir libremente a los directivos del sindicato Tomar parte en negociaciones de carcter colectivo Declararse en huelga y organizar campaas que den a conocer su pensamiento Derecho para ser elegido como miembro de la directiva sindical o para las distintas comisiones. Inamovilidad del directivo sindical en su cargo durante el tiempo que lo desempee. Implica obligaciones Pago de cuotas ordinarias y extraordinarias. Observacin de la disciplina social. Cumplimiento de los estatutos. Asistencia a las reuniones y asambleas no asistencia al trabajo en los das de huelga, prstamo de su concurso a los piquetes distribucin de propaganda y otras medidas legales adoptadas por el sindicato. Emisin de su opinin y voto. Participacin en la administracin y direccin cuando haya sido electo para ellas. La vida sindical normal debe estar garantizada contra los atentados todos los sindicatos deben estar protegidos contra aquellos elementos, contra los individuos infiltrados por los partidos totalitarios. La expulsin de los sindicatos de tales elementos ms que en las leyes est reconocida y consignada en los estatutos las causales son mltiples: 1. Condena por delito contra la propiedad 2. Ofensas de palabra u obra contra directivos sindicales, 3. Ebriedad y toxicomana 4. Abandono de la profesin o empresa en que trabaja por un ao sin permiso especial. 5. Atraso crnico en el pago de las cuotas o negativas de hacerlo. 6. Imposicin de un nmero determinado de multas por faltas contra el sindicato 7. Ejercicio de la violencia, no autorizada por el sindicato con motivo de una huelga. 8. Fraude con los fondos sindicales 9. Violacin sistemtica y grave de Los Estatutos. Importancia del Sindicato El hecho sindical es un fenmeno espontneo que deriva de la tendencia natural de agregacin de los individuos condicionados a una misma socio-econmica. El sindicato ostenta la importancia de ser uno de los sujetos del derecho del trabajo. La doctrina Laboral destaca en la actualidad que tomado el derecho del trabajo en su conjunto, los mismos sujetos del mismo se agotan en el trabajador y el empleador individualmente considerados, sino que tambin incluyen a las organizaciones profesionales. LEGISLACIN SINDICAL PERUANA El Estado peruano garantiza a empleadores y trabajadores el derecho de asociarse libremente en sindicatos, sin autorizacin previa, con vista a su mejoramiento econmico, social y cultural, as como para la defensa de sus intereses comunes (R.L. N 13281,aprobatoria del Convenio Internacional N 87 y D.S. de 3/5/1961, Art. 1). Los empleadores y sus representantes administrativos y legales debern abstenerse de todo acto que tienda a coactar y restringir el ejercicio del derecho de asociacin de sus trabajadores y no podrn intervenir, en modo alguno, en la creacin o administracin de sus organismos sindicales (D.S. de 3/5/1961, Art.,. 2, y , R.L. N 14712, aprobatoria del Convenio Internacional N 98 de la OIT.). Las autoridades deben evitar toda intervencin que tienda a limitar el derecho de asociacin sindical o entorpecer su ejercicio (D.S. de 3/5/1961, Art. 3).

El Convenio Internacional N. 87 fue aprobado por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1948 y se refiere a la Libertad Sindical y Proteccin del Derecho de Sindicalizacin, al haber sido aprobado por el Congreso peruano mediante la R.L. N 13281 el 15/12/1959 para convertirse en ley. Prohibido despedir dirigentes sindicales Los dirigentes sindicales y quienes representen a los trabajadores durante la tramitacin de pliegos de reclamos no pueden ser despedidos sino por falta grave. (RR.SS. de 18 de febrero y de 20 de abril de 1967). Igualdad de los afiliados Todos los afiliados al sindicato son absolutamente iguales en cuanto a derechos y deberes. Todos tienen expeditos sus derechos a ser defendidos, a ser escuchados, a utilizar los bienes institucionales. Pero, al mismo tiempo, tienen el deber de sostener a la organizacin con sus cuotas y de respaldarlas con su presencia, opinin y voto en las asambleas, congresos y comisiones que se les encomiende. AMPARO DE LA LIBERTAD SINDICAL Y NORMAS PARA CONSTITUIR SINDICATOS D.S. 3/5/1961 Artculo 1.- El Estado garantiza a los empleadores y trabajadores el derecho de asociarse libremente en sindicatos, sin autorizacin previa, para su mejoramiento econmico, social y cultural y la defensa de sus intereses comunes. Artculo 2.- Los empleadores y sus representantes debern abstenerse de todo acto que tienda a coactar o restringir, en cualquier forma, el ejercicio del derecho de asociacin de sus trabajadores y de intervenir en modo alguno en la creacin o administracin de sus organizaciones sindicales. Artculo 3.- Las autoridades evitarn toda intervencin que tienda a limitar el derecho de asociacin o a limitar su ejercicio legal. Artculo 4.- Nadie puede ser obligado a integrar un sindicato o a no formar parte de l. Artculo 5.- Los Sindicatos pueden ser de empleadores, de trabajadores y de personas que ejerzan independientemente una profesin u oficio. Artculo 6.- Es prohibido a los sindicatos dedicarse institucionalmente a asuntos polticos, religiosos y de ndole econmica con propsito de lucro. Constitucin de Sindicatos Artculo 7.- Los sindicatos de trabajadores para constituirse o subsistir, debern contar con un mnimo de 20 miembros. En los centros de trabajo con 5 ms trabajadores cuyo nmero no alcance al fijado en este artculo, pueden elegir en votacin secreta y por mayora a un delegado que los represente ante su empleador y ante las autoridades. Artculo 8. - Los sindicatos de empleadores podrn constituirse con un mnimo de tres miembros. Las personas jurdicas pueden formar parte de estas asociaciones. Artculo 9.- Para ser miembro de un sindicato de trabajadores se requiere: No ejercer cargo que implique representacin del empleador, salvo que los estatutos expresamente lo admitan; y Pertenecer a la empresa o a la actividad que los vincula. Artculo 10.- La calidad de miembro de un sindicato o de dirigente del mismo es estrictamente personal; no podr en consecuencia transferirse, transmitirse ni delegarse por ningn motivo. Registro de Sindicatos Artculo 11.- Es obligatorio el registro de los sindicatos. Para el efecto la Junta Directiva provisional o un mandatario suyo con poder especial presentar a la autoridad de trabajo de la jurisdiccin una solicitud acompaada de los siguientes documentos: copia del acta de constitucin, que deber estar suscrita por ms de 50 por ciento de los servidores del centro de trabajo o de la industria, respectivamente, nmina completa de los asociados; los estatutos y copia del acta de la Asamblea General que los aprob. Estos documentos se entregarn en tres ejemplares legalizados por notario pblico o juez de paz, segn el caso, o certificados por los miembros de la misma Junta bajo su responsabilidad. Artculo 12.- El acta de constitucin indicar el lugar y fecha de la Asamblea y la nmina de la Junta Directiva, as como la denominacin del sindicato. Artculo 13.- La nmina completa de los asociados deber especificar nombres y apellidos, nacionalidad, domicilio y nmero de los documentos de identidad personal.

Artculo 14.- El registro de sindicatos lo har el Ministerio de Trabajo por intermedio de la Direccin General de Trabajo y de las respectivas Sub-Direcciones Regionales. Artculo 15.- La derogatoria del registro de un sindicato slo podr fundarse en el incumplimiento o infraccin de las disposiciones legales. Artculo 16.- Registrado un sindicato se devolver a los interesados un ejemplar de los documentos presentados con la constancia del registro y con indicacin del nmero y fecha de inscripcin. Artculo 17.- La relacin de sindicatos registrados ser publicada peridicamente en el diario oficial "El Peruano". Artculo 18.- Toda modificacin de los estatutos ser comunicado dentro de tercero da a la autoridad de trabajo correspondiente. Artculo 19.- La constitucin de la Junta Directiva y los cambios de la misma sern puestos en conocimiento de la autoridad de trabajo y del empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de haberse efectuado. Disolucin y liquidacin Artculo 20.- Los sindicatos de trabajadores y de empleadores no estn sujetos a disolucin o suspensin por va administrativa. En estos casos el procedimiento ser el previsto en las normas estatutarias y las disposiciones legales pertinentes. Producida la disolucin de un sindicato se dar aviso de este hecho a la autoridad de trabajo correspondiente para los efectos de la cancelacin de su registro. Artculo 21.- La disolucin del sindicato no lo exime de las obligaciones que hubiera contrado. Organizaciones de grado superior Artculo 22.- Los sindicatos podrn constituir federaciones, confederaciones, as como afiliarse a las mismas. Articulo 23.- Para constituir una federacin se requiere la unin de no menos de 5 sindicatos y para formar una confederacin no menos de 10 federaciones. Artculo 24.- La solicitud de registro de las federaciones y confederaciones, deber presentarse a la autoridad de trabajo correspondiente acompaada de tres ejemplares de los documentos siguientes: Los estatutos con especificacin de la forma en que sus componentes estn representados en la Junta Directiva y en la Asamblea de Delegados; Copias legalizadas del acta de constitucin, de las actas de las asambleas generales de los sindicatos o de las federaciones en las que consta el acuerdo de integrar el organismo de grado superior; La lista completa con el nombre y domicilio de todos y cada uno de los sindicatos o federaciones adherentes. Artculo 25.- Los sindicatos y las federaciones adherentes podrn retirarse de las organizaciones de grado superior en cualquier tiempo, aunque exista pacto en contrario. Artculo 26.- Son aplicables a las federaciones y confederaciones las disposiciones del presente Decreto en todo lo que sea pertinente. Artculo 27.- La disolucin de una federacin o confederacin no producir la de los sindicatos o federaciones que la componen. Disposiciones finales Artculo 28.- El presente Decreto comprende a los empleadores, obreros y empleados de la actividad privada. Los servidores sujetos a los estatutos especiales estarn regidos por su propia ley. Artculo 29.- Quedan derogadas las disposiciones que se opongan a este Decreto. LOS EMPLEADORES ESTAN OBLIGADOS A DAR FACILIDADES PARA LA ACTIVIDAD SINDICAL Resolucin Ministerial N 658/DT. (26/8/1957) Al referirse al acto electoral. 1. Los empleadores darn facilidades a los funcionarios de la Direccin General de Trabajo y a sus servidores para que pueda llevarse a cabo el acto electoral dentro del local de la empresa. 2. El acto electoral deber realizarse en oportunidad y hora que se habilite, tratndose en lo posible que no interfiera en las actividades normales. 3. En el referido acto podrn intervenir los trabajadores menores de edad y los analfabetos en cuyo caso se utilizarn votos de colores para poder conocer la voluntad de ellos sin ms requisito que su huella digital.

4. El funcionario de trabajo designado para intervenir en el acto electoral tendr facultad para decidir sobre puntos no previstos que faciliten la realizacin de la diligencia encomendada. REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES Y SUS SINDICATOS EN LAS RECLAMACIONES COLECTIVAS DECRETO SUPREMO N 12 (21/8/1962) Artculo 1.- La representacin de los trabajadores en denuncias o reclamaciones colectivas que formulen ante los empleadores o a las autoridades administrativas del ramo sern ejercidas exclusivamente: Por el sindicato respectivo; A falta de ste, por los representantes nombrados por la mitad ms uno de los servidores del centro de trabajo o de varios centros del mismo tipo de actividad. Por la organizacin de grado superior inmediato si la denuncia o reclamacin se refiere a los trabajadores de varios centros laborales de la misma clase de actividad que pertenezcan a dicha organizacin; y, Por la organizacin de tercer grado si la denuncia afecta el inters de los trabajadores de centros laborales de diferentes tipos de actividad pertenecientes a dicha entidad. Artculo 2.- Los dirigentes sindicales o los representantes de los trabajadores debern estar premunidos de las credenciales correspondientes, debiendo la autoridad de trabajo, exigir su presentacin al iniciarse el procedimiento. Puede tambin la misma autoridad dejar constancia en autos de su exhibicin en la diligencia que acta. Artculo 3.- La funcin asesora que ante las autoridades administrativas de trabajo corresponda a la organizacin sindical de grado superior deber prestarse sin afectar la representacin directa de los trabajadores interesados que prev el presente Decreto Supremo. RECLAMACIONES COLECTIVAS El derecho del trabajo tiene una dinmica ms activa que las dems ramas del derecho. Como ya se ha dicho, las normas que lo componen son el resultado de la lucha permanente de los obreros. Esas normas pueden ser dictadas por el Estado o ser el resultado de convenios colectivos; pero su causa radica siempre en la exigencia de los trabajadores de que se mejore su situacin econmica y social. En materia laboral el Estado, y especialmente el poder Ejecutivo, tiene una participacin decisiva. A travs del Ministerio de Trabajo interviene en todos los conflictos de trabajo y casi siempre les pone trmino dictando las correspondientes resoluciones. Aparentemente el Estado es una entidad imparcial entre patronos y trabajadores. En la realidad, no es as. El Estado, bajo el rgimen capitalista, tiene conformacin eminentemente patronal; y, en consecuencia, busca mantener el statu quo, de modo que las ganancias del capitalismo no disminuyan. Cuando los trabajadores plantean una reivindicacin o asumen una actitud de fuerza, el Estado trata de contener, hasta donde le es posible, las exigencias laborales con obstculos procesales, y, finalmente, si los trabajadores no deponen su decisin, dicta resoluciones estableciendo derechos siempre menores a los reclamados. Pero el capitalismo no pierde mucho con estas resoluciones, pues, como su razn de ser son sus ganancias, pronto halla la forma de arrancarles mayor plusvala a los trabajadores. Estos, entonces, se ven obligados a plantear nuevas reivindicaciones. Y as, sucesivamente. Las reclamaciones colectivas pueden ser interpuestas para que los empresarios o el Estado cumplan con hacer efectivos los derechos ya obtenidos o para conseguir nuevos derechos. En nuestro pas, el gobierno Revolucionario de la Fuerza Armada, mediante el Decreto Ley N 19040 de 23/11/1971 o Ley Orgnica de Trabajo, declar el Ministerio de Trabajo en reorganizacin, dictando normas complementarias para la tramitacin de denuncias en trabajo, mediante el Decreto Supremo N 003-72-TR (29/2/1972).

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos15/doctrina-sindical/doctrina-sindical.shtml#ixzz2oYB4Gbtq

como la ejecucin de Babeuf. No obstante, ser a lo largo del siglo XIX cuando se vaya produciendo un progresivo distanciamiento, que terminar en una clara ruptura en las revoluciones de 1848. Es entonces cuando autores como Marx, Engels o Proudhon se dan cuenta de que el

SINDICALISMO
DicPC
I. DESARROLLO HISTRICO. El nacimiento y desarrollo del movimiento sindical est unido al nacimiento y desarrollo del modo de produccin capitalista. Es, por tanto, un movimiento que da sus primeros pasos a finales del siglo XVIII, se va configurando a lo largo del siglo XIX, y alcanza su madurez a finales de ese siglo, continuando posteriormente su evolucin y modificacin, para ir respondiendo adecuadamente a las sucesivas transformaciones del sistema social, econmico y poltico. En los primeros decenios de las revoluciones burguesas, posiblemente hasta poco despus de la Revolucin Francesa, las reivindicaciones de los trabajadores no se diferencian demasiado de las de la burguesa ilustrada, aunque ya se notan las divergencias en cuestiones de fondo, como la constitucin de ' democracias censitarias o en episodios ms concretos y luctuosos movimiento obrero debe tener una organizacin autnoma enfrentada con la burguesa. En 1864 se funda la I Internacional, dando cumplida cuenta de una de las aspiraciones que ha animado siempre el movimiento obrero: el internacionalismo; pues slo con la unin de los trabajadores de todo el mundo se lograra hacer frente al /capitalismo y a la burguesa. En 1871 se produce en las calles de Pars el primer enfrentamiento

realmente serio y radical entre la burguesa y el proletariado, al intentar este construir una sociedad sin explotadores ni explotados, en lo que ha pasado a la historia con el nombre de la Comuna. El enfrentamiento no puede tener peor final para los trabajadores, con un saldo enorme de muertos y detenidos en la dursima represin posterior. A partir de ese acontecimiento, los intereses de los trabajadores sern defendidos de forma clara en dos mbitos diferentes; por una parte, en algunos pases se van constituyendo partidos polticos que buscan una estrecha relacin con los sindicatos, y que llevan al parlamento las propuestas de estos. As sucede, por ejemplo, en Alemania e Inglaterra. En otros casos, los sindicatos se limitan a su propio mbito de /trabajo, bien porque consideran que no deben incidir en temas que no son de su competencia, bien porque, por el contrario, rechazan frontalmente las posibilidades de los sistemas parlamentarios, que consideran indisolublemente vinculados a los intereses de la /burguesa. El hecho es que, en los ltimos decenios del siglo XIX y primeros del siglo XX, las luchas sindicales alcanzan una enorme fuerza y virulencia. En algunos casos se trata simplemente de ser reconocidos legalmente por las leyes; en otros casos, las reivindicaciones van ms all, y se lucha en cada fbrica o en sectores de la produccin, e incluso a nivel de todo un Estado, por la mejora de las condiciones de existencia, recurriendo a diversos procedimientos de lucha, desde el boicot y el label hasta la huelga general. Se logra un enorme poder de convocatoria, con una gran carga simblica, con las movilizaciones exigiendo la jornada de ocho horas que aglutinan al movimiento obrero, con el 1 de mayo como fecha significativa del enfrentamiento con la burguesa. Pero el sindicalismo experimenta su primer gran fracaso en la I Guerra Mundial, cuando, a pesar de haber propuesto hacer frente a una guerra que slo interesaba a los capitalistas y estaba en contra de las aspiraciones

internacionalistas y pacifistas de los trabajadores, no puede impedir que los trabajadores terminen acudiendo al frente de combate, para matarse entre ellos en defensa de intereses patriticos.No obstante, en medio de ese enfrentamiento, se consigue una importante victoria, la Revolucin Rusa, con la implantacin del primer Estado obrero en la historia, por ms que desde un primer momento se vieran algunos problemas que indicaban que el modelo estaba muy lejos de lo que proclamaba defender. Ya antes, en Mxico, se haba conseguido igualmente el reconocimiento constitucional de muchas de las aspiraciones de los trabajadores. Tras la I Guerra Mundial, en el marco de enormes convulsiones sociales, se van agudizando las revueltas proletarias, que se agravan con la gran depresin de los aos 30. Una vez ms, el movimiento obrero es derrotado en diversos pases de Europa, en especial en aquellos en los que el fascismo o el nazismo consiguen imponerse. La ltima batalla importante entre el movimiento obrero y la burguesa capitalista se libra en Espaa. Es aqu donde, liderado por un sindicato y con la colaboracin de otro, se va a intentar el ltimo gran experimento de una organizacin social basada en los principios solidarios del sindicalismo; sin embargo, el enorme y sugerente esfuerzo no logra subsistir ms de un ao y es derrotado, primero por sus supuestos aliados, y posteriormente por la gran /derecha de siempre. Ante los excesos desmesurados del fascismo y el nazismo, se desencadena una nueva Guerra Mundial, que contribuye a resolver los problemas generados por la gran depresin. Despus de la guerra, comienza en Europa un pacto tcito entre la burguesa y los sindicatos, que permite en unos pocos aos sentar las bases de lo que ha venido a llamarse /Estado del Bienestar o Estado Social de Derecho. Los sindicatos logran ver reconocidas muchas de las aspiraciones que haban animado sus luchas: mejores condiciones laborales, accediendo a parte de la plusvala generada por su propio trabajo; vacaciones pagadas; sanidad y enseanza gratuitas; prestaciones sociales para

la enfermedad y la vejez... El sindicalismo se convierte en un interlocutor vlido del sistema, lo que en gran parte permite alcanzar un notable avance econmico y social, al menos en los pases altamente desarrollados. Ms duras son las condiciones de los sindicatos y los sindicalistas en otros pases, en los que siguen sufriendo duras persecuciones, y en los que no se reconocen prcticamente ninguna de las conquistas conseguidas. Al menos en una parte no despreciable de la humanidad, ms de cien aos de duras luchas han ayudado a mejorar sustancialmente las condiciones de vida de la clase trabajadora, aunque no hayan permitido alterar radicalmente los fundamentos del sistema capitalista. II. MODELOS DE ACCIN SINDICAL. Hablar en general de sindicalismo, puede inducir a confusin, dado que ha habido profundas diferencias entre los diversos modelos de intervencin sindical. La aspiracin a la unidad de la clase trabajadora ha sido siempre un ideal que se quera alcanzar, pero no una realidad operativa, excepto en algunos momentos puntuales. Esa unidad se basaba en un postulado terico, mantenido por la mayor parte de los tericos del /socialismo y del sindicalismo: por encima de cualquier otra consideracin, los trabajadores estn unidos por unos mismos intereses, generados en la situacin de explotacin y /opresin en que viven. Su lucha final ser siempre la misma, la abolicin de la explotacin, y las diferencias se situarn ms bien en los medios que ayudaran a alcanzar esa meta final. Los hechos han mostrado ms bien lo contrario, y la I Internacional muri al poco de haber sido fundada, pasando a formarse poco despus una II, una III y hasta una IV Internacionales, que convivieron junto a otros movimientos sindicales que nada queran saber de esas internacionales. Si nos atenemos a los hechos, no se puede hablar, por tanto, de unidad de los trabajadores. Esos mismos hechos hacen que sea muy difcil hablar de modelos sindicales puros,

por lo que la tipologa que a continuacin exponemos, tiene ms bien un carcter interpretativo que descriptivo. Las divergencias se dan, en parte, porque la evolucin histrica ha exigido ir adaptando el modelo de accin sindical a diferentes contextos; se deben tambin, en parte, a que no todos los sindicalistas han compartido los mismos objetivos; por ltimo, obedecen tambin a razones del contexto social en que se ha desarrollado la accin sindical y a la reaccin de las respectivas clases dominantes. a) Por un lado, tendramos todos aquellos sindicatos que han procurado restringir su actuacin estrictamente al marco de las relaciones laborales, intentando mejorar las condiciones de vida de la clase trabajadora, en especial de aquella que estaba en el marco de accin del respectivo sindicato. En ningn momento se han planteado poner en cuestin el modo de produccin capitalista ni han querido dar ningn protagonismo a la accin sindical como modelo de una posible gestin diferente de la sociedad. Este modelo ha predominado en pases anglosajones y, de forma especial, en los Estados Unidos; aprovechan la fuerza que puedan desplegar en los procesos de negociacin colectiva, para imponer los intereses de sus afiliados. En algunos casos, este tipo de sindicalismo ha sido llamado por los otros sindicatos sindicalismo amarillo,apelativo despectivo que aluda a su condicin de colaboradores en ltima instancia del sistema econmico de explotacin. b) Un segundo gran bloque estara formado por aquellos sindicatos que tambin se han limitado a la lucha econmica en el marco de las relaciones laborales, pero eran conscientes de la necesidad de una transformacin revolucionaria de la sociedad. Ahora bien, optaban por una divisin del trabajo: unos partidos polticos afines se encargaran de obtener las transformaciones legislativas que garantizaran ese cambio social en profundidad, y lo haran participando en la vida /poltica parlamentaria. Este modelo es el seguido, por ejemplo, por la UGT, en Espaa, y por las Trade Unions, en Inglaterra, estas

ltimas prximas al modelo anterior. Tambin puede ser, en parte, el modelo impuesto en la III Internacional por los partidos comunistas de inspiracin leninista; ahora bien, en este caso, ms que una divisin del trabajo, hay una subordinacin de la lucha sindical a los objetivos de la lucha poltica, tal y como son diseados por la vanguardia consciente del proletariado que est presente en el partido. c) El tercer y ltimo gran bloque, recoge la tradicin presente en los primeros sindicatos de oficio, y es desarrollado fundamentalmente por Sorel y por el sindicalismo revolucionario y el anarcosindicalismo. La lucha sindical se dirige directamente a la transformacin revolucionaria de la sociedad, aboliendo el sistema capitalista de explotacin y opresin; de ah la importancia dada a la huelga general, como instrumento de lucha que desborda con mucho el marco de la negociacin colectiva. Se preocupan, desde luego, por mejorar las condiciones de vida de la clase obrera, pero apuntando siempre a una intervencin en la transformacin de la sociedad, objetivo ltimo de la clase obrera. Prescinden de los partidos polticos, bien porque, en la lnea anarquista, consideran que la accin poltica parlamentaria es fuente de opresin y perpetuacin de un sistema inicuo, bien porque consideran que el sindicato, lugar en el que se agrupan los trabajadores, es autosuficiente para plantear una organizacin alternativa de la sociedad. Como decimos, si bien son tres lneas de trabajo claras desde un punto de vista analtico, en la prctica no estn tan claras las divisiones. Ningn sindicato puede renunciar seriamente a la negociacin colectiva como medio de mejorar las condiciones materiales de existencia de los trabajadores. Del mismo modo, ningn sindicato renuncia completamente a esa perspectiva de transformacin radical de la sociedad; aunque permanezca aletargada, vuelve a aparecer en algunos momentos de su actuacin. III. PROBLEMAS Y TENDENCIAS ACTUALES DEL SINDICALISMO.

La gran aportacin de las luchas sindicales a la sociedad se produce especialmente a partir de la II Guerra Mundial, especialmente en Europa. En esos momentos se decide llevar adelante un gran pacto social en el que la clase dominante acepta incluir gran parte de lo que haban sido los objetivos tradicionales del movimiento sindical, como ya se ha expuesto en el primer apartado. Lo fundamental es que el sindicato se convierte en un interlocutor vlido, en una instancia de negociacin permanente, que se sienta en todas las grandes mesas en las que se debaten problemas generales de la sociedad. Posiblemente un modelo depurado de esta prctica es el que viene representado por la Organizacin Internacional del Trabajo, organismo dependiente de la ONU, en el que estn presentes gobiernos, empresarios y sindicatos, y en el que se debaten importantes temas socioeconmicos que posteriormente tienen gran repercusin en la vida de los trabajadores de todo el mundo. El hecho es que, bien en colaboracin con Gobiernos ms o menos socialistas, bien desde sus posiciones estrictamente sindicales, se consiguen logros importantes. Pero la historia no se detiene, y surgen nuevos problemas, a veces por los mismos logros conseguidos, a veces porque ya no existe capacidad para gestionar esos logros, y se emprende un camino de retroceso en el Estado de bienestar. El xito, al ser considerado un interlocutor vlido, ha provocado que termine imponindose fundamentalmente un modelo de accin sindical, aquel que considera que es posible llegar a acuerdos con los empresarios y los Gobiernos, que no ve necesidad de modificar el marco global de la sociedad y la economa, y que confa en que se puedan mantener indefinidamente, incluso mejorar, esas conquistas, apoyndose en pactos de concertacin social. Si a eso aadimos el incremento notable de la labor de asistencia de los propios sindicatos, que abordan desde la estricta asistencia jurdica hasta la promocin de viviendas y los servicios de tiempo libre, y que participan en algunas empresas como accionistas, podremos comprender mejor

por qu el sindicalismo mayoritario ha perdido una gran capacidad de lucha y movilizacin, y ha terminado siendo esclavo de la burocracia que ha generado. El caso de Espaa es significativo, aunque no ocurra exactamente lo mismo en todas partes: una desmesurada estructura burocrtica se esfuerza permanentemente por negociar con Gobierno y empresarios; en alguna ocasin recurre incluso a las manifestaciones de fuerza, como huelgas generales, pero la burocracia es incapaz de gestionar y sacar partido de esas grandes movilizaciones, que cada vez van disminuyendo ante unos trabajadores poco participativos. Por otra parte, su capacidad de transformacin social se ha visto seriamente mermada por el protagonismo adquirido por otros movimientos sociales, que con alguna frecuencia tienen ms capacidad de cuestionar el sistema imperante. No se ha diseado todava una frmula de colaboracin estable entre movimientos sociales y sindicatos, lo que resta a ambos capacidad de intervencin. Al mismo tiempo, en pocas de transformaciones aceleradas del sistema productivo, los empresarios y el propio Gobierno estn aprovechando la coyuntura para reducir las conquistas alcanzadas, y el elevado porcentaje de desempleo o de empleo precario merma notablemente la capacidad de confrontacin del sindicalismo. Es ms, es normal comprobar que, en los momentos en que se producen movilizaciones duras para hacer frente a las agresiones contra los trabajadores, los grandes sindicatos suelen ir a remolque de esas luchas y tienen tendencia a frenarlas para poder pasar a la mesa de negociaciones, perdiendo gran parte de sus elementos de presin. Existen, por tanto, serias dificultades para el sindicalismo en estos momentos. Es cierto que vuelven a darse duras condiciones de vida y trabajo, que van a exigir una nueva actuacin solidaria de los trabajadores, en el marco de estructuras estables como las sindicales, si no quieren perder lo mucho conseguido. Pero es igualmente cierto

que el sindicalismo, en especial el ms transformador, el que se enfrenta directamente al sistema, ha perdido fuerza, y que el sindicalismo de negociacin nunca va a ser capaz de hacer valer el inters de la mayora trabajadora frente a los intereses de empresarios y Gobiernos. El camino pasa, por tanto, por la recuperacin de modelos de enfrentamiento y elevada participacin, de movilizaciones y luchas contundentes, sin olvidar la permanente labor de la negociacin cotidiana, para mejorar las condiciones de trabajo y vida.

Misin y objetivos
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) est consagrada a promover la justicia social y los derechos humanos y laborales reconocidos a nivel internacional, la Organizacin, prosiguendo su misin fundadora: la paz laboral es esencial para la prosperidad. En la actualidad la OIT favorece la creacin de trabajo decente y las condiciones laborales y econmicas que permitan a trabajadores y a empleadores su participacin en la paz duradera, la prosperidad y el progreso. Su estructura tripartita ofrece una plataforma desde la cual promover trabajo decente para todos los hombres y mujeres. Sus principales objetivos son: fomentar los derechos laborales, ampliar las oportunidades de acceder a un empleo decente, mejorar la proteccin social y fortalecer el dilogo al abordar temas relacionados con el trabajo.

La misin de la OIT est agrupada en torno a cuatro objetivos estratgicos

1. Promover y cumplir las normas y los principios y derechos fundamentales en el trabajo 2. Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e ingresos dignos 3. Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos 4. Fortalecer el tripartismo y el dilogo social
Para apoyar la consecucin de estos objetivos, la OIT cuenta con un bagaje nico de experiencias y conocimientos sobre el mundo del trabajo, que ha adquirido a lo largo de casi 100 aos de dar respuestas a las necesidades de trabajo decente, de medios de vida y de dignidad de personas alrededor del mundo. La OIT est al servicio de sus mandantes tripartitos y de la sociedad en general de diversas maneras, entre ellas:

1.

Formulando polticas y programas internacionales para promover los derechos humanos fundamentales, mejorar las condiciones de trabajo y de vida, y aumentar las oportunidades de empleo

2.

Elaborando normas internacionales del trabajo respaldadas por un sistema singular de control de su aplicacin

3.

Formulando e implementando, en asociacin activa con sus mandantes, un amplio programa de cooperacin tcnica internacional, para ayudar a los pases a llevar a la prctica dichas polticas

4.

Llevando a cabo actividades de formacin, educacin y investigacin que contribuyen al progreso de todos estos esfuerzos

Derechos en el trabajo
La accin normativa es una herramienta indispensable para convertir en realidad el trabajo decente."
Juan Somavia, Director General de la OIT, 2001

La consecucin de la meta del trabajo decente en la economa globalizada, requiere la adopcin de medidas en el plano internacional. La comunidad internacional responde a este desafo, en parte desarrollando instrumentos jurdicos internacionales sobre comercio, finanzas, medio ambiente, derechos humanos y trabajo. La OIT contribuye a este marco jurdico elaborando y promoviendo unas normas internacionales del trabajo orientadas a garantizar que el crecimiento econmico y el desarrollo vayan de la mano de la creacin de trabajo decente. La estructura tripartita, nica de la OIT, garantiza que estas normas sean respaldadas por los gobiernos, por los empleadores y por los trabajadores. En consecuencia, las normas internacionales del trabajo establecen las normas sociales mnimas bsicas acordadas por todos aquellos que participan en la economa global.

Creacin de empleos

La persistencia de la pobreza, el aumento de la desigualdad de los ingresos y el lento crecimiento del empleo, agravados da a da como consecuencia de la crisis financiera y econmica y del cambio climtico, limitan de forma importante el progreso econmico y social. Se pone as de manifiesto la necesidad de que todos los pases promuevan un crecimiento integrador y con alto coeficiente de empleo. El desempleo es ms alto que nunca en la historia, y por eso nunca antes haba sido tan necesario colocar el empleo en el centro de las estrategias econmicas y sociales. Incluso entre quienes s tienen una ocupacin, la generalizacin de la pobreza pone en relieve la necesidad de un nmero mucho mayor de empleos productivos y decentes.

El ritmo de creacin de trabajo decente es muy bajo en todo el mundo, y por lo tanto es necesario aumentar la coordinacin internacional sobre polticas macroeconmicas, y desarrollar al nivel nacional polticas activas de mercado laboral.

Proteccin social

El acceso a un nivel adecuado de proteccin social es un derecho fundamental de todos los individuos reconocido por las normas Internacionales del trabajo y por las Naciones Unidas. Adems, es considerado un instrumento para la promocin del bienestar humano y el consenso social, que favorece la paz social y es indispensable para lograrla, y por lo tanto para mejorar el crecimiento equitativo, la estabilidad social y el desempeo econmico, contribuyendo a la competitividad. Slo 20 por ciento de la poblacin mundial tiene una proteccin social adecuada, y ms de la mitad no tiene ninguna cobertura. Estas personas enfrentan peligros en el lugar de trabajo, y tienen pensiones y seguros de salud dbiles o inexistentes. Esta situacin refleja los niveles de desarrollo econmico: en los pases menos adelantados ni siquiera 10 por ciento de los trabajadores est protegido por la seguridad social, en los pases de mediano ingreso la cobertura oscila entre 20 y 60 por ciento, mientras que en los pases ms industrializados se acerca al 100 por ciento.

La Proteccin Social es uno de los cuatro objetivos estratgicos del Programa Trabajo Decente que contiene principios fundamentales para el trabajo de la OIT. Desde su creacin en 1919, la OIT promueve polticas y ofrece a los Estados miembros instrumentos y asistencia con el objetivo de mejorar y extender la cobertura de la proteccin social a todos los grupos sociales y a mejorar las condiciones y la seguridad laboral.

Dilogo social
El dilogo social desempea un papel decisivo en alcanzar el objetivo de la OIT de promover oportunidades para que mujeres y hombres obtengan trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana. La definicin de dilogo social de la OIT incluye todos los tipos de negociacin, consulta e intercambio de informacin entre representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores sobre temas de inters comn.

El dilogo social y la prctica del tripartismo entre los gobiernos y las organizaciones representativas de trabajadores y de empleadores tanto en el plano nacional como en el internacional resultan ahora an ms pertinentes para lograr soluciones y fortalecer la cohesin social y el Estado de derecho, entre otros medios, mediante las normas internacionales del trabajo."
Declaracin de la OIT sobre la justicia social para una globalizacin equitativa

La manera en que se efecta este dilogo social vara de acuerdo al pas y la regin. Puede tratarse de un proceso tripartito, en el que el gobierno interviene como parte oficial en el dilogo, o bien consistir en relaciones bipartitas establecidas exclusivamente entre los trabajadores y las empresas, con o sin la participacin indirecta del gobierno. El proceso de dilogo social puede ser informal o institucionalizado, siendo con frecuencia una combinacin de ambos tipos. Por otra parte, puede ser interprofesional, sectorial, o combinar ambas caractersticas. La Ley de Servicio Civil ha generado diversas posturas, hay quienes creen que sus derechos como trabajadores pblicos sern vulnerados y por el otro lado, el Estado menciona que una reforma de este tamao es totalmente necesaria. El doctor Javier Neves, ex ministro de Trabajo y profesor del Departamento de Derecho, nos explica algunos puntos de este proyecto de ley en los que est de acuerdo y otros que deberan modificarse. Actualmente, existen tres regmenes laborales en el Estado: el privado, constituido por los trabajadores administrativos, de empresas del Estado y de entidades como SUNAT, OSIPTEL, INDECOPI, entre otros; el pblico, que son los que trabajan en los ministerios y los de regmenes especiales como militares, policas, maestros, mdicos, y en tercer lugar los que se encuentran con Contrato Administrativo de Servicios (CAS) que eran los que trabajaban por medio de recibos por honorarios. Este nuevo proyecto de ley tiene como objetivo el unificarlos y as poner orden dentro del aparato institucional. Es decir que todos estaran bajo un nico

rgimen que ser el pblico. Para el doctor Neves, este cambio es positivo ya que unifica los derechos y deberes de los trabajadores que prestan un mismo servicio y que, sin embargo, actualmente tienen beneficios distintos. Otro de los puntos que resalta, es que se harn evaluaciones de los trabajadorespara que se premien a quienes tienen rendimiento superior. Los que no, tendrn oportunidades de recibir capacitaciones y mejorar. Sin embargo, entre los aspectos negativos, el doctor Neves, menciona que es muy restrictiva en materia de negociacin colectiva, uno de los derechos que tienen los trabajadores del sector pblico.

Negociacin colectiva
Las CGTP han planteado que en el sector pblico, se mejoren las gratificaciones y compensaciones por el tiempo de servicio (CTS) ya que, por ejemplo, el aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad que ahora se recibe es la quinta parte de lo que obtiene un trabajador de una entidad privada con una remuneracin promedio en Lima. Por lo que es necesario hacer ajustes con los beneficios individuales y colectivos, sin embargo, esta nueva ley les privara de la posibilidad de hacer este tipo de negociaciones. Las negociaciones colectivas las lleva a cabo el sindicato con el empleador, que en este caso es el Estado, pero como explica el doctor Neves, al dejar de lado uno de los temas principales de discusin, de lo nico que se podra negociar seran las condiciones laborales y eso infringe los derechos de la autonoma colectiva.

Remuneracin estndar
Una de las metas de esta ley es lograr que se estandaricen las remuneraciones, aunque eso ya exista en el Decreto Legislativo 276, que estableca un sistema nico de remuneraciones pero que lastimosamente nunca se lleg a implementar. Esto quera decir que sea posible que un funcionario que desempea un puesto, tenga la misma retribucin en el ministerio A que en el B, sin una diferencia injustificada de ingresos, explica el doctor Neves. Por el lado de si conviene o no que haya esta nivelacin pues el doctor Neves menciona que los que se encuentran en el CAS son los que ms les conviene incorporarse a rgimen pblico y los que ya se encontraban ah, pues tan solo ser positivo si es que se consideran todos los complementos que hay en la remuneracin bsica y sobre esa base se calculan los beneficios. Sin embargo, los que se encuentran en el rgimen privado, sern los ms perjudicados porque sus beneficios llegan a ser hasta el doble y la nica solucin sera que el cambio se aplique solo a los nuevos trabajadores.

Despidos masivos?
La mayor preocupacin de los trabajadores es que se vaya a realizar un despido masivo de las personas que no pasen las evaluaciones. Sin embargo, la ley menciona que las personas que tengan un rendimiento deficiente tendrn la oportunidad de ser capacitados y volver a pasar las evaluaciones. Solo se perder el empleo si el rendimiento deficiente es reiterado, pero creo que es lgico que si una persona no tiene condiciones para desarrollar el puesto que se le ha confiado, tenga que cesar, menciona el doctor.

SOBRE EL SERVICIO CIVIL

ASPECTOS GENERALES DE LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL volver 1. A qu apunta la reforma del servicio civil? Esta reforma mayor apunta a modernizar de manera integral la administracin pblica con el fin de mejorar los servicios a la ciudadana y potenciar el desarrollo en las distintas jurisdicciones del pas. Por eso se propone eliminar la duplicidad de funciones, completar el perfil tcnico de los puestos que la administracin pblica demanda, uniformar progresivamente los regmenes laborales, racionalizar la burocracia, ordenar las remuneraciones e instaurar un rgimen de carrera pblica para todos los funcionarios del Estado. 2. Por qu se requiere una Reforma del Servicio Civil? Porque el Estado peruano necesita contar con instituciones pblicas modernas (sean del Gobierno Nacional, de los gobiernos regionales o de las municipalidades) que cuenten con servidores pblicos preparados para prestar servicios de calidad. La reforma del servicio civil est orientada a recuperar el principio del mrito y buen desempeo en la funcin pblica y fortalecer las oficinas de recursos humanos para pasar de una administracin de planilla a la gestin de personas, as como desarrollar una mayor capacidad gerencial en todas las entidades del Estado. 3. Cmo se diferencia esta reforma de los otros intentos de reforma anteriores? Por medio de la recuperacin de un rgano rector del servicio civil, se recupera las competencias perdidas por el INAP en el ao 1995 (anterior rector en materia de empleo pblico) lo cual ha permitido disear pilares que contribuirn a la reforma, como el cuerpo de gerentes pblicos, las reglas de juego para los procesos de evaluacin y capacitacin, y el Registro Nacional del Servicio Civil. 4. Cul es el alcance del paquete de reformas sobre el servicio civil? El paquete de normas sobre el servicio civil pondr en movimiento reformas que deben ser sostenibles en el

tiempo. No busca, por tanto, resolver de golpe y en el corto plazo los mltiples problemas del servicio civil, sino avanzar, paso a paso y ordenadamente, hacia una transformacin mayor. El camino a la institucionalizacin de un servicio civil eficiente es necesariamente largo, pues se trata de una reforma muy compleja que requiere de recursos, consensos polticos, capacidad de implementacin y, desde luego, tiempo de maduracin. Los decretos legislativos recientemente aprobados buscan sentar los cimientos institucionales y crear las capacidades necesarias para emprender y sostener con xito el proceso de una reforma de largo aliento. 5. El paquete de normas sera inconstitucional al exceder las facultades legislativas otorgadas por el Congreso? Los decretos han sido aprobados dentro del marco de las facultades delegadas al Ejecutivo por el Congreso de la Repblica por la Ley N 29157, en conformidad con lo previsto por el artculo 104 de la Constitucin Poltica del Per. Su objetivo es legislar en materia de mejora del marco r egulatorio, fortalecimiento institucional y simplificacin administrativa y modernizacin del Estado, aspectos que la ley autoritativa ha considerado de manera acertada como cruciales para el ptimo aprovechamiento del Acuerdo de Promocin Comercial Per Estados Unidos (APC), conocido como TLC. 6. Pueden las reformas del sector pblico elevar la competitividad del pas? En los ltimos aos, el sector privado ha mostrado mejoras en eficiencia, como lo refleja el crecimiento significativo de las exportaciones no tradicionales con mayor valor agregado. Sin embargo, hay un amplio margen de competitividad por ganar en el campo de los bienes y servicios pblicos que solo el Estado puede proveer y organizar, como por ejemplo la seguridad, la infraestructura, el cuidado de los recursos, el ambiente y muchos otros campos que requieren de un servicio civil gil, eficiente y de calidad. 7. Los avances de la Reforma del Servicio Civil son significativos en comparacin a los de la regin? Dentro del contexto Latinoamericano la calidad del servicio civil en el Per ha dado muestras significantes de la mejora de su desempeo. Para el ao 2010 se tiene un puntaje de 29 puntos, demostrando un incremento de 15 puntos en el ndice del Desarrollo Burocrtico en Amrica Latina y el Caribe, que realiza el BID, frente a los 14 puntos del ao 2004, posicionando al pas, ahora, en el promedio de la regin. El crecimiento de este indicador es primordial para el impulso de la inversin en el pas y la generacin de trabajo. Asimismo, los factores claves que ha considerado el BID para esta mejora, han sido el desarrollo y buen funcionamiento del Cuerpo de Gerentes Pblicos, la gestin del rendimiento con la reimplantacin progresiva de la cultura de evaluacin y al funcionamiento del Tribunal del Servicio Civil. Por otro lado, de los componentes del ndice de Desarrollo Burocrtico, el servicio civil peruano obtiene los puestos 3 y 4 para Mrito y Consistencia Estructural respectivamente en la muestra de nueve pases. Considerando el reciente inicio de le reforma en el ao 2008, el trabajo de SERVIR se ha plasmado en progresos concretos en varios de los subsistemas de gestin de los Recursos Humanos sentando las bases de la viabilidad de la reforma. volver

MODERNIZACIN FACULTATIVA DE GOBIERNOS REGIONALES Y LOCALES volver El D. Leg. 1026 establece un rgimen especial facultativo para los Gobiernos Regionales y Locales que deseen implementar procesos de modernizacin institucional, promueve la transferencia efectiva de recursos humanos del gobierno nacional a gobiernos regionales y locales, en el marco del proceso de descentralizacin, y flexibiliza el marco legal para permitir a las entidades adecuar sus planillas a las necesidades de su nueva organizacin. 1. Por qu este rgimen no se ha hecho aplicable tambin a las entidades del Gobierno Nacional? Las necesidades de organizacin de los gobiernos regionales y locales son diferentes a las del gobierno central. Estos dos niveles de gobierno poseen caractersticas especiales que hacen necesaria una regulacin especial y diferente. En ese sentido, en el marco del proceso de descentralizacin y la transferencia de nuevas funciones, es importante priorizar su modernizacin a fin de asegurar la buena calidad en la provisin de servicios. Por estas razones los decretos legislativos se orientaron por priorizar la modernizacin del nivel regional y local.

2. En el pasado se autoriz a entidades pblicas a racionalizar personal, lo que trajo demandas judiciales y leyes de reincorporacin por despido irregular Puede ocurrir ahora lo mismo? Hay diferencias drsticas entre esta norma y los procesos ejecutados durante la dcada pasada. En primer lugar, el objetivo no es la racionalizacin de personal, sino la modernizacin de las entidades con el fin de que brinden mejores servicios a la ciudadana. Adems, lo que se busca es que los presidentes regionales y alcaldes construyan legitimidad social para sus propuestas. Esta norma obliga a las entidades a debatir su expediente de modernizacin antes de su aprobacin con los Consejos de Coordinacin locales y regionales, que cuentan con representantes de la sociedad civil. Lo que se busca es la unin de esfuerzos de las autoridades polticas y sociales para reformar sus instituciones, lo cual secundariamente puede involucrar acciones de cese de personal. Todos estos elementos dotan de mayor formalidad y sustento tcnico al proceso de modernizacin. 3. Cules son las garantas frente a despidos arbitrarios? Se compensar a los despedidos? La Secretara de Gestin Pblica y SERVIR, en el mbito de sus respectivas competencias, emitirn directivas para el desarrollo del proceso. De otro lado, si los trabajadores consideran que no se aplic el debido proceso, podrn apelar las decisiones ante el Tribunal del Servicio Civil para agotar la va administrativa. 4. Se est abriendo la puerta al incremento de personal? Los cambios de personal deben realizarse dentro del lmite presupuestal que actualmente tienen los gobiernos regionales y locales. Slo se contempla una excepcin para aquellos gobiernos regionales y locales cuyo presupuesto total de personal activo sea menor al 10% de su presupuesto, que se presume ser el caso de entidades con recursos significativos de canon y similares. En estos casos, la Secretara de Gestin Pblica y el MEF debern dar su conformidad respecto del proceso de modernizacin. Cabe mencionar que las nuevas contrataciones solamente pueden referirse a aquellos puestos profesionales que estn ms vinculados con la prestacin de servicios y la ejecucin de proyectos que los gobiernos regionales y locales requieren. 5. Por qu se estn transfiriendo trabajadores a los gobiernos regionales y locales? Toda responsabilidad que se transfiera del gobierno nacional a los gobiernos regionales y locales debe ir acompaada de los recursos humanos y presupuestales requeridos. En la mayora de casos, el cambio ser solo de empleador, en la medida que se trata de trabajadores que venan laborando en oficinas desconcentradas de los Ministerios en el gobierno nacional (Ley de Bases de la descentralizacin). 6. Se respetar la remuneracin de los funcionarios trasladados a gobiernos regionales y locales? S, el personal transferido conserva su rgimen laboral, derechos laborales y obligaciones segn el rgimen al que estaba sujeto en el Gobierno Nacional. La transferencia no implica ni origina reduccin de remuneraciones u otros ingresos del personal, tampoco la interrupcin del tiempo de servicios. En casos excepcionales, los gobiernos regionales y locales podrn contratar o nombrar al personal transferido cambiando su rgimen laboral al que corresponde a la entidad receptora, siempre que se cuente con la aceptacin del trabajador. 7. El mantenimiento de la remuneracin original de un trabajador transferido a un gobierno local o regional no deteriorar el clima laboral? La diversidad no implica necesariamente desorden. Como en el resto de la administracin pblica, en estos gobiernos continuarn coexistiendo diferentes regmenes de contratacin de personal, hasta que se apruebe e implemente la nueva Ley General del Servicio Civil. volver

CAPACITACIN Y EVALUACIN DEL SECTOR PBLICO volver El D. Leg. 1025, que aprueba normas de capacitacin y rendimiento para el servicio civil, establece las reglas aplicables para la capacitacin y la evaluacin de los trabajadores y tambien orienta las actividades de capacitacin y evaluacin llevadas a cabo por las entidades pblicas. Tambin puede consultar las preguntas frecuentes sobre el Reglamento aprobado en el D.S. 009-2010-PCM. 1. Quin acreditar los programas de capacitacin y bajo qu bases? SERVIR ser la encargada de acreditar los programas de capacitacin. Ese proceso ser reglamentado para

introducir reglas claras y objetivas que permitan contar no con una sino con varias posibilidades de capacitacin. Y el sistema crear incentivos para que exista una oferta de formacin de recursos humanos de calidad para el sector pblico. Hoy los trabajadores invierten sus recursos en capacitarse y muchas veces no reciben lo que realmente necesitan para ser ms competitivos en su mbito de trabajo. Al acreditar programas y financiar becas, se crea un incentivo positivo para que la oferta del mercado vaya mejorando. 2. Cmo se seleccionar a las entidades que brindarn la capacitacin de post-grado? No se deberan realizar concursos pblicos, dentro de la Ley de Contrataciones? SERVIR acreditar a las entidades capaces de brindar adecuadamente la capacitacin, pero es el trabajador pblico el que elegir, entre las entidades acreditadas, a la que considera mejor para l. No se acreditarn instituciones, sino los programas que estas brindan. De esa forma se asegura, por ejemplo, que no se ofrezcan profesores que finalmente no dicten los cursos o que, sobre la base de un prestigio acadmico general, se brinden cursos que no son relevantes para el servicio civil. 3. Qu mecanismos se han previsto para asegurar que las becas para estudios de post-grado no sean otorgadas de manera discrecional o a dedo? El proceso de capacitacin por post-grado considera en una primera etapa el conjunto de necesidades de capacitacin que formulen las instituciones de manera general. Sin embargo, la decisin final para seleccionar a los becados corresponder a SERVIR. Es decir, el personal que postula y es admitido a una programa de una universidad, instituto u otro centro acreditado por la Autoridad estar apto para participar en el proceso de seleccin de becarios que llevar a cabo SERVIR. 4. El trabajador que sea admitido en alguna universidad o instituto necesitar el visto bueno de sus jefes para postular a un subsidio o beca? La opinin de los jefes no ser un elemento determinante. Lo fundamental ser su desempeo profesional y acadmico y los resultados de sus evaluaciones. Sin embargo, los postulantes debern ser presentados por la institucin para la que laboran. Luego, en caso de ser seleccionado, SERVIR coordinar con la institucin del trabajador para resolver la necesidad del otorgamiento de licencias. 5. Cmo se financiar la capacitacin y a quines beneficiar? Tambin a contratados bajo el sistema de Servicios No Personales y Contrato Administrativo de Servicios? Se financiar con los recursos que le asigne la Ley Anual de Presupuesto, con donaciones, con aportes privados y, especialmente, con recursos del Fondo para el Fortalecimiento del Capital Humano. SERVIR reglamentar la administracin de los recursos que reciba de dicho fondo para garantizar su mximo aprovechamiento. El resto del fondo ser administrado bajo las reglas de su propia ley. La capacitacin, que ser regulada por SERVIR, tendr como mbito de aplicacin a todos los profesionales que presten servicios en entidades pblicas bajo cualquier modalidad de contratacin. 6. Las entidades van a poder realizar actividades de capacitacin por su cuenta? S, SERVIR establecer lineamientos para una adecuada planificacin de la capacitacin por parte de las entidades. Asimismo, promover - progresivamente y en coordinacin con las entidades rectoras de los sistemas - cursos de actualizacin de acuerdo a las necesidades y prioridades que se establezcan. Para garantizar un mnimo de inversin en capacitacin de personal al servicio de los gobiernos locales y regionales, la Cuarta Disposicin Complementaria determina que no menos del 30% del presupuesto debe ser asignado a satisfacer las necesidades provenientes del proceso de modernizacin y descentralizacin. 7. Qu garanta tendrn los trabajadores de que sern evaluados de manera objetiva, sin abusos ni favoritismos? Las evaluaciones sern conducidas por las entidades pblicas bajo los lineamientos que establezca SERVIR. Dicha autoridad desarrollar las metodologas ms adecuadas para realizar las evaluaciones y tambin capacitar a las oficinas de recursos humanos. El Decreto Legislativo 1023, que crea a la Autoridad, dispone que los procesos de evaluacin se relacionen con el cumplimiento de las metas de la entidad, y que se apliquen factores mensurables, cuantificables y verificables para tal efecto. 8. De qu garantas se disponen para evitar que las evaluaciones sean utilizadas como mecanismo de reduccin de personal, como se hizo en la dcada pasada?

No existe en esta ley el nimo de establecer evaluaciones del rendimiento como un instrumento para reducir personal y, por sus disposiciones, no ser posible que las entidades las utilicen con tal propsito. La ley establece y regula las evaluaciones porque es una obligacin del Estado para con los ciudadanos velar por el buen desempeo de su personal, que redundar en el buen servicio y la buena utilizacin de los recursos pblicos. Es un deber ineludible del Estado resolver el vnculo laboral o contractual con las personas que no puedan o no quieran alcanzar el nivel de competencias requerido para desempear adecuadamente su puesto, dentro de un marco de resguardo irrestricto de los derechos de los trabajadores. Adems, la capacitacin y la evaluacin estn enlazadas, por lo que quien sea beneficiado con cursos de capacitacin ser peridicamente evaluado. 9. Cules sern las principales caractersticas de la evaluacin? En primer lugar, se tratar de procesos tcnicos, en los que las evaluaciones sern realizadas cumpliendo las directivas tcnicas emitidas por SERVIR y las entidades no podrn improvisar o aplicar procesos que no sean los establecidos. Segundo, consistir en procesos individualizados, no evaluaciones masivas tipo prueba de aptitud. Sern procesos integrales diseados de manera diferenciada por tipo de puesto. Tercero, las oficinas de recursos humanos descentralizadas debern desarrollar un plan de capacitacin para mejorar el nivel del personal que haya sido evaluado como personal de rendimiento sujeto a observacin. Si luego de la capacitacin recibida se persiste en la condicin de personal sujeto a observacin, su ineficiencia ser comprobada y se configurar la causal para la extincin del vnculo. El personal cesado por esta causal podr recurrir al Tribunal del Servicio Civil en va de apelacin. volver

Las preguntas ms frencuentes sobre el Servicio Civil en el Per

Martes, 09 de Abril de 2013 09:23

Como entidad rectora del Sistema Administrativo de Recursos Humanos, SERVIR recibe con frecuencia consultas sobre temas especficos, sobre dicha institucin y sobre la reforma del servicio civil. A fin de facilitar la tarea de un ciudadano interesado en temas genricos, se ha mejorado la seccin de Preguntas Frecuentes y organizado en dos partes: consultas sobre el Servicio Civil y consultas sobre aspectos institucionales. Si las preguntas frecuentes no fueron suficientes y desea mayor informacin, puede enviar su consulta a info@servir.gob.pe Preguntas frecuentes SOBRE EL SERVICIO CIVIL ASPECTOS GENERALES DE LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL 1. A qu apunta la reforma del servicio civil? Esta reforma mayor apunta a modernizar de manera integral la administracin pblica con el fin de mejorar los servicios a la ciudadana y potenciar el desarrollo en las distintas jurisdicciones del pas. Por eso se propone eliminar la duplicidad de funciones, completar el perfil tcnico de los puestos que la administracin pblica demanda, uniformar progresivamente los regmenes laborales, racionalizar la

burocracia, ordenar las remuneraciones e instaurar un rgimen de carrera pblica para todos los funcionarios del Estado. 2. Por qu se requiere una Reforma del Servicio Civil? Porque el Estado peruano necesita contar con instituciones pblicas modernas (sean del Gobierno Nacional, de los gobiernos regionales o de las municipalidades) que cuenten con servidores pblicos preparados para prestar servicios de calidad. La reforma del servicio civil est orientada a recuperar el principio del mrito y buen desempeo en la funcin pblica y fortalecer las oficinas de recursos humanos para pasar de una "administracin de planilla" a la "gestin de personas", as como desarrollar una mayor capacidad gerencial en todas las entidades del Estado. 3. Cmo se diferencia esta reforma de los otros intentos de reforma anteriores? Por medio de la recuperacin de un rgano rector del servicio civil, se recupera las competencias perdidas por el INAP en el ao 1995 (anterior rector en materia de empleo pblico) lo cual ha permitido disear pilares que contribuirn a la reforma, como el cuerpo de gerentes pblicos, las "reglas de juego" para los procesos de evaluacin y capacitacin, y el Registro Nacional del Servicio Civil. 4. Cul es el alcance del paquete de reformas sobre el servicio civil? El paquete de normas sobre el servicio civil pondr en movimiento reformas que deben ser sostenibles en el tiempo. No busca, por tanto, resolver de golpe y en el corto plazo los mltiples problemas del servicio civil, sino avanzar, paso a paso y ordenadamente, hacia una transformacin mayor. El camino a la institucionalizacin de un servicio civil eficiente es necesariamente largo, pues se trata de una reforma muy compleja que requiere de recursos, consensos polticos, capacidad de implementacin y, desde luego, tiempo de maduracin. Los decretos legislativos recientemente aprobados buscan sentar los cimientos institucionales y crear las capacidades necesarias para emprender y sostener con xito el proceso de una reforma de largo aliento. 5. El paquete de normas sera inconstitucional al exceder las facultades legislativas otorgadas por el Congreso? Los decretos han sido aprobados dentro del marco de las facultades delegadas al Ejecutivo por el Congreso de la Repblica por la Ley N 29157, en conformidad con lo previsto por el artculo 104 de la Constitucin Poltica del Per. Su objetivo es legislar en materia de "mejora del marco regulatorio, fortalecimiento institucional y simplificacin administrativa y modernizacin del Estado", aspectos que la ley autoritativa ha considerado de manera acertada como cruciales para el ptimo aprovechamiento del Acuerdo de Promocin Comercial Per Estados Unidos (APC), conocido como TLC. 6. Pueden las reformas del sector pblico elevar la competitividad del

pas? En los ltimos aos, el sector privado ha mostrado mejoras en eficiencia, como lo refleja el crecimiento significativo de las exportaciones no tradicionales con mayor valor agregado. Sin embargo, hay un amplio margen de competitividad por ganar en el campo de los bienes y servicios pblicos que solo el Estado puede proveer y organizar, como por ejemplo la seguridad, la infraestructura, el cuidado de los recursos, el ambiente y muchos otros campos que requieren de un servicio civil gil, eficiente y de calidad. 7. Los avances de la Reforma del Servicio Civil son significativos en comparacin a los de la regin? Dentro del contexto Latinoamericano la calidad del servicio civil en el Per ha dado muestras significantes de la mejora de su desempeo. Para el ao 2010 se tiene un puntaje de 29 puntos, demostrando un incremento de 15 puntos en el ndice del Desarrollo Burocrtico en Amrica Latina y el Caribe, que realiza el BID, frente a los 14 puntos del ao 2004, posicionando al pas, ahora, en el promedio de la regin. El crecimiento de este indicador es primordial para el impulso de la inversin en el pas y la generacin de trabajo. Asimismo, los factores claves que ha considerado el BID para esta mejora, han sido el desarrollo y buen funcionamiento del Cuerpo de Gerentes Pblicos, la gestin del rendimiento con la reimplantacin progresiva de la cultura de evaluacin y al funcionamiento del Tribunal del Servicio Civil. Por otro lado, de los componentes del ndice de Desarrollo Burocrtico, el servicio civil peruano obtiene los puestos 3 y 4 para Mrito y Consistencia Estructural respectivamente en la muestra de nueve pases. Considerando el reciente inicio de le reforma en el ao 2008, el trabajo de SERVIR se ha plasmado en progresos concretos en varios de los subsistemas de gestin de los Recursos Humanos sentando las bases de la viabilidad de la reforma.

MODERNIZACIN FACULTATIVA DE GOBIERNOS REGIONALES Y LOCALES El D. Leg. 1026 establece un rgimen especial facultativo para los Gobiernos Regionales y Locales que nacional a gobiernos deseen implementar procesos de y locales, en el marco modernizacin proceso de institucional, promueve la transferencia efectiva de recursos humanos del gobierno regionales del descentralizacin, y flexibiliza el marco legal para permitir a las entidades adecuar sus planillas a las necesidades de su nueva organizacin. 1. Por qu este rgimen no se ha hecho aplicable tambin a las entidades del Gobierno Nacional? Las necesidades de organizacin de los gobiernos regionales y locales son diferentes a las del gobierno central. Estos dos niveles de gobierno poseen caractersticas especiales que hacen necesaria una regulacin especial y diferente.

En ese sentido, en el marco del proceso de descentralizacin y la transferencia de nuevas funciones, es importante priorizar su modernizacin a fin de asegurar la buena calidad en la provisin de servicios. Por estas razones los decretos legislativos se orientaron por priorizar la modernizacin del nivel regional y local. 2. En el pasado se autoriz a entidades pblicas a racionalizar personal, lo que trajo demandas judiciales y leyes de reincorporacin por despido irregular Puede ocurrir ahora lo mismo? Hay diferencias drsticas entre esta norma y los procesos ejecutados durante la dcada pasada. En primer lugar, el objetivo no es la racionalizacin de personal, sino la modernizacin de las entidades con el fin de que brinden mejores servicios a la ciudadana. Adems, lo que se busca es que los presidentes regionales y alcaldes construyan legitimidad social para sus propuestas. Esta norma obliga a las entidades a debatir su expediente de modernizacin antes de su aprobacin con los Consejos de Coordinacin locales y regionales, que cuentan con representantes de la sociedad civil. Lo que se busca es la unin de esfuerzos de las autoridades polticas y sociales para reformar sus instituciones, lo cual secundariamente puede involucrar acciones de cese de personal. Todos estos elementos dotan de mayor formalidad y sustento tcnico al proceso de modernizacin. 3. Cules son las garantas frente a despidos arbitrarios? Se compensar a los despedidos? La Secretara de Gestin Pblica y SERVIR, en el mbito de sus respectivas competencias, emitirn directivas para el desarrollo del proceso. De otro lado, si los trabajadores consideran que no se aplic el debido proceso, podrn apelar las decisiones ante el Tribunal del Servicio Civil para agotar la va administrativa. 4. Se est abriendo la puerta al incremento de personal? Los cambios de personal deben realizarse dentro del lmite presupuestal que actualmente tienen los gobiernos regionales y locales. Slo se contempla una excepcin para aquellos gobiernos regionales y locales cuyo presupuesto total de personal activo sea menor al 10% de su presupuesto, que se presume ser el caso de entidades con recursos significativos de canon y similares. En estos casos, la Secretara de Gestin Pblica y el MEF debern dar su conformidad respecto del proceso de modernizacin. Cabe mencionar que las nuevas contrataciones solamente pueden referirse a aquellos puestos profesionales que estn ms vinculados con la prestacin de servicios y la ejecucin de proyectos que los gobiernos regionales y locales requieren. 5. Por qu se estn transfiriendo trabajadores a los gobiernos regionales y locales? Toda responsabilidad que se transfiera del gobierno nacional a los gobiernos regionales y locales debe ir acompaada de los recursos humanos y presupuestales requeridos. En la mayora de casos, el cambio ser solo de empleador, en la medida que se trata de trabajadores que venan laborando en oficinas

desconcentradas de los Ministerios en el gobierno nacional (Ley de Bases de la descentralizacin). 6. Se respetar la remuneracin de los funcionarios trasladados a gobiernos regionales y locales? S, el personal transferido conserva su rgimen laboral, derechos laborales y obligaciones segn el rgimen al que estaba sujeto en el Gobierno Nacional. La transferencia no implica ni origina reduccin de remuneraciones u otros ingresos del personal, tampoco la interrupcin del tiempo de servicios. En casos excepcionales, los gobiernos regionales y locales podrn contratar o nombrar al personal transferido cambiando su rgimen laboral al que corresponde a la entidad receptora, siempre que se cuente con la aceptacin del trabajador. 7. El mantenimiento de la remuneracin original de un trabajador transferido a un gobierno local o regional no deteriorar el clima laboral? La diversidad no implica necesariamente desorden. Como en el resto de la administracin pblica, en estos gobiernos continuarn coexistiendo diferentes regmenes de contratacin de personal, hasta que se apruebe e implemente la nueva Ley General del Servicio Civil.

CAPACITACIN Y EVALUACIN DEL SECTOR PBLICO El D. Leg. 1025, que aprueba normas de capacitacin y rendimiento para el servicio civil, establece las reglas aplicables para la capacitacin y la evaluacin de los trabajadores y tambien orienta las actividades de capacitacin y evaluacin llevadas a cabo por las entidades pblicas. Tambin puede consultar las preguntas frecuentes sobre el Reglamento aprobado en el D.S. 009-2010-PCM. 1. Quin acreditar los programas de capacitacin y bajo qu bases? SERVIR ser la encargada de acreditar los programas de capacitacin. Ese proceso ser reglamentado para introducir reglas claras y objetivas que permitan contar no con una sino con varias posibilidades de capacitacin. Y el sistema crear incentivos para que exista una oferta de formacin de recursos humanos de calidad para el sector pblico. Hoy los trabajadores invierten sus recursos en capacitarse y muchas veces no reciben lo que realmente necesitan para ser ms competitivos en su mbito de trabajo. Al acreditar programas y financiar becas, se crea un incentivo positivo para que la oferta del mercado vaya mejorando. 2. Cmo se seleccionar a las entidades que brindarn la capacitacin de post-grado? No se deberan realizar concursos pblicos, dentro de la Ley de Contrataciones? SERVIR acreditar a las entidades capaces de brindar adecuadamente la capacitacin, pero es el trabajador pblico el que elegir, entre las entidades

acreditadas, a la que considera mejor para l. No se acreditarn instituciones, sino los programas que estas brindan. De esa forma se asegura, por ejemplo, que no se ofrezcan profesores que finalmente no dicten los cursos o que, sobre la base de un prestigio acadmico general, se brinden cursos que no son relevantes para el servicio civil. 3. Qu mecanismos se han previsto para asegurar que las becas para estudios de post-grado no sean otorgadas de manera discrecional o a dedo? El proceso de capacitacin por post-grado considera en una primera etapa el conjunto de necesidades de capacitacin que formulen las instituciones de manera general. Sin embargo, la decisin final para seleccionar a los becados corresponder a SERVIR. Es decir, el personal que postula y es admitido a una programa de una universidad, instituto u otro centro acreditado por la Autoridad estar apto para participar en el proceso de seleccin de becarios que llevar a cabo SERVIR. 4. El trabajador que sea admitido en alguna universidad o instituto necesitar el visto bueno de sus jefes para postular a un subsidio o beca? La opinin de los jefes no ser un elemento determinante. Lo fundamental ser su desempeo profesional y acadmico y los resultados de sus evaluaciones. Sin embargo, los postulantes debern ser presentados por la institucin para la que laboran. Luego, en caso de ser seleccionado, SERVIR coordinar con la institucin del trabajador para resolver la necesidad del otorgamiento de licencias. 5. Cmo se financiar la capacitacin y a quines beneficiar? Tambin a contratados bajo el sistema de Servicios No Personales y Contrato Administrativo de Servicios? Se financiar con los recursos que le asigne la Ley Anual de Presupuesto, con donaciones, con aportes privados y, especialmente, con recursos del Fondo para el Fortalecimiento del Capital Humano. SERVIR reglamentar la administracin de los recursos que reciba de dicho fondo para garantizar su mximo aprovechamiento. El resto del fondo ser administrado bajo las reglas de su propia ley. La capacitacin, que ser regulada por SERVIR, tendr como mbito de aplicacin a todos los profesionales que presten servicios en entidades pblicas bajo cualquier modalidad de contratacin. 6. Las entidades van a poder realizar actividades de capacitacin por su cuenta? S, SERVIR establecer lineamientos para una adecuada planificacin de la capacitacin por parte de las entidades. Asimismo, promover - progresivamente y en coordinacin con las entidades rectoras de los sistemas - cursos de actualizacin de acuerdo a las necesidades y prioridades que se establezcan. Para garantizar un mnimo de inversin en capacitacin de personal al servicio de los gobiernos locales y regionales, la Cuarta Disposicin Complementaria determina que no menos del

30% del presupuesto debe ser asignado a satisfacer las necesidades provenientes del proceso de modernizacin y descentralizacin. 7. Qu garanta tendrn los trabajadores de que sern evaluados de manera objetiva, sin abusos ni favoritismos? Las evaluaciones sern conducidas por las entidades pblicas bajo los lineamientos que establezca SERVIR. Dicha autoridad desarrollar las metodologas ms adecuadas para realizar las evaluaciones y tambin capacitar a las oficinas de recursos humanos. El Decreto Legislativo 1023, que crea a la Autoridad, dispone que los procesos de evaluacin se relacionen con el cumplimiento de las metas de la entidad, y que se apliquen factores mensurables, cuantificables y verificables para tal efecto. 8. De qu garantas se disponen para evitar que las evaluaciones sean utilizadas como mecanismo de reduccin de personal, como se hizo en la dcada pasada? No existe en esta ley el nimo de establecer evaluaciones del rendimiento como un instrumento para reducir personal y, por sus disposiciones, no ser posible que las entidades las utilicen con tal propsito. La ley establece y regula las evaluaciones porque es una obligacin del Estado para con los ciudadanos velar por el buen desempeo de su personal, que redundar en el buen servicio y la buena utilizacin de los recursos pblicos. Es un deber ineludible del Estado resolver el vnculo laboral o contractual con las personas que no puedan o no quieran alcanzar el nivel de competencias requerido para desempear adecuadamente su puesto, dentro de un marco de resguardo irrestricto de los derechos de los trabajadores. Adems, la capacitacin y la evaluacin estn enlazadas, por lo que quien sea beneficiado con cursos de capacitacin ser peridicamente evaluado. 9. Cules sern las principales caractersticas de la evaluacin? En primer lugar, se tratar de procesos tcnicos, en los que las evaluaciones sern realizadas cumpliendo las directivas tcnicas emitidas por SERVIR y las entidades no podrn improvisar o aplicar procesos que no sean los establecidos. Segundo, consistir en procesos individualizados, no evaluaciones masivas tipo "prueba de aptitud". Sern procesos integrales diseados de manera diferenciada por tipo de puesto. Tercero, las oficinas de recursos humanos descentralizadas debern desarrollar un plan de capacitacin para mejorar el nivel del personal que haya sido evaluado como personal de rendimiento sujeto a observacin. Si luego de la capacitacin recibida se persiste en la condicin de personal sujeto a observacin, su ineficiencia ser comprobada y se configurar la causal para la extincin del vnculo. El personal cesado por esta causal podr recurrir al Tribunal del Servicio Civil en va de apelacin.

CONTRATOS ADMINISTRATIVOS DE SERVICIOS (CAS)

1. Desde cundo est vigente la Ley N 29849? De acuerdo al artculo 109 de la Constitucin Poltica del Per, toda ley entra en vigencia desde el da siguiente de su publicacin en el diario oficial. En ese sentido, la Ley N 29849 es vigente desde el sbado 07 de abril de 2012. 2. La vigencia de la Ley N 29849 depende de la publicacin de su Reglamento? No, debido a que se trata de una norma autoaplicativa la vigencia de la misma es inmediata e incondicionada. 3. Si un trabajador CAS cumpli un ao de servicios antes del 07 de abril de 2012 tiene derecho a los 30 das de descanso fsico? No, correspondera otorgarle 15 das de descanso fsico, dado que la aplicacin de la norma no es retroactiva, por lo cual sera de aplicacin la norma vigente cuando se gener el derecho, es decir el Artculo 6 del Decreto Legislativo N 1057. 4. Qu trabajadores tienen derecho al descanso fsico de 30 das? Los trabajadores que cumplan un ao completo de servicios ininterrumpidos a partir del 7 de abril de 2012 (fecha de entrada en vigencia de la Ley N 29849), tendrn derecho a 30 das de vacaciones. Por ejemplo: Si un trabajador que ingresa a laborar el 01 de junio de 2011, y que labora ininterrumpidamente hasta el 01 de junio de 2012 tendr derecho a 30 das de vacaciones. Si un trabajador cumple el ao de trabajo el 06 de abril del 2012, tendra derecho a 15 das de vacaciones, dado que a la fecha en que gener las vacaciones an no estaba vigente la Ley N 29849. 5. A partir de qu fecha se otorgar el Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad? y Cul es el monto? Se otorgar este beneficio a partir del presente ao, en los meses correspondientes a julio y diciembre del ao 2012, salvo disposicin distinta. El monto es establecido anualmente mediante la ley de presupuesto

correspondiente a cada ao. Para el presente ao la Ley N 29812 ha fijado el monto por Aguinaldo en S/ 300.00. 6. Cules son los requisitos para el otorgamiento del Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad?

Cada ao el Ministerio de Economa y Finanzas establece mediante un decreto supremo los requisitos que debe cumplir el personal activo para percibir este beneficio, siendo para este ao los siguientes: a) Haber estado laborando al da 30 del mes anterior en el que se otorga el beneficio, o en uso del descanso vacacional, o de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios a que se refiere la Ley N 26790. b) Contar en el servicio con una antigedad no menor de tres (03) meses al da 30 del mes anterior al que deber otorgarse el beneficio. 7. Quines financian el subsidio por descanso mdico o licencia pre y post natal? Los subsidios por descanso mdico o licencia pre y post natal son cofinanciados por ESSALUD y la entidad empleadora. El cofinanciamiento establecido en la Ley N 29849 implica que EsSalud realiza una prestacin econmica a los trabajadores con descanso mdico o licencia pre y post natal, teniendo como base mxima el equivalente al 30% de la UIT vigente en el ejercicio de cada asegurado, mientras que a la entidad empleadora le corresponde asumir la diferencia entre la prestacin econmica de EsSalud y la remuneracin mensual del trabajador. Dicho cofinanciamiento se realiza a partir del 07 de abril de 2012, fecha de entrada en vigencia de la Ley N 29849 y se aplica a los trabajadores que empiecen a gozar o se encuentren gozando de descanso mdico o licencia pre y post natal desde el 07 de abril de 2012 Casos: En el caso de una trabajadora que ha finalizado su licencia pre y post natal el 06 de abril de 2012, no sera de aplicacin el cofinanciamiento, dado que la Ley N 29849 entr en vigencia el 07 de abril de 2012. En el caso de una trabajadora que se encuentra con licencia pre y post natal desde el 02 de abril del 2012, el cofinanciamiento no sera realizado por el perodo que goz la licencia y an no entraba en vigencia la Ley N 29849 (desde el 02 de abril hasta el 06 de abril), pero si sera efectuado el cofinanciamiento desde el 07 de abril de 2012, fecha en la que an se encontraba gozando de la licencia y entr en vigencia la Ley N 29849. 8. La resolucin arbitraria o injustificada del contrato administrativo de servicios qu responsabilidades acarrea? Al pago de una indemnizacin equivalente a las remuneraciones mensuales dejadas de percibir por el servidor hasta el cumplimiento del plazo contractual. El mximo de esta indemnizacin es de hasta tres (03) remuneraciones. 9. Si la Entidad resuelve el contrato administrativo de servicios de manera unilateral sin haber pasado el perodo de prueba de tres (03) meses, se puede pagar al trabajador una indemnizacin? No, dado que slo corresponde el pago de una indemnizacin si el servidor ha

pasado el perodo de prueba (03 meses). 10. Cul es la base de cmputo de las vacaciones truncas y quienes reciben este pago? A partir de la vigencia de la Ley N 29849, el clculo de la compensacin por vacaciones truncas se hace sobre la base del cien por ciento (100%) de la remuneracin que el trabajador perciba al momento del cese. Ello, debido a que mediante la Ley N 29849 se ha establecido 30 das de descanso fsico. 11. La Entidad debe otorgarme boleta de pago? Si, puesto que se ha establecido mediante la Ley N 29849. 12. La Entidad puede seguir realizando procesos de seleccin para contratar a servidores CAS? S, mientras no se disponga lo contrario, las Entidades podrn seguir contratando a servidores CAS, siguiendo los lineamientos establecidos por SERVIR, e incluyendo las disposiciones establecidas en la Ley N 29849 referidas a la publicacin de la convocatoria.

13. Qu es un Contrato Administrativo de Servicios? Es un contrato laboral especial que se aplica slo en el Sector Pblico, y se celebra entre una persona natural y el Estado. No se encuentra bajo el mbito de la carrera pblica (D. Leg. 276) ni del rgimen de la actividad privada (D. Leg. 728), sino que se rige especficamente por el Decreto Legislativo N 1057, su Reglamento y la Ley 29849. Esta modalidad de contratacin entr en vigencia el da 29 de Junio de 2008. 14. Cul es la diferencia entre el rgimen CAS y los Servicios No Personales (SNP)? La creacin del rgimen CAS es un esfuerzo del Estado de proveer de determinados derechos tales como las vacaciones a personas naturales que realizan una labor en el Estado. En esa lnea este rgimen reconoce derechos a personas que bajo el rgimen de SNPs no contaban con los mismos. 15. En qu tipo de entidades puede ser utilizado el CAS? Todas las entidades de la administracin pblica pueden contratar personal bajo el rgimen CAS, con excepcin de las empresas del Estado y los proyectos de inversin pblica.

Las entidades de la administracin pblica comprenden a las del Poder Ejecutivo (Ministerios, Organismos Pblicos, Programas, Proyectos, Comisiones), al Congreso de la Repblica, al Poder Judicial, Organismos Constitucionalmente Autnomos, Gobiernos Regionales y Locales, las Universidades Pblicas, y las dems entidades pblicas cuyas actividades se consideran sujetas a las normas comunes de derecho pblico. 16. Puedo trasladar a los servidores contratados bajo la modalidad SNP, FAG o PNUD al rgimen CAS? Al crearse el rgimen CAS, con fecha 29 de junio 2008, se estableci un periodo transitorio durante el cual los servidores contratados mediante las modalidades de SNP, que mantuvieran una relacin de trabajo con el Estado, podan pasar a este rgimen mediante: a) Una sustitucin del contrato, por mutuo acuerdo, antes del vencimiento del mismo b) En el caso de prrroga o renovacin, se sustitua el contrato anterior por el del nuevo rgimen, sin que medie la etapa de postulacin al cargo que prev el rgimen CAS. Cabe precisar, que en el caso de personal contratado mediante FAG o PNUD podan optar por el cambio al rgimen CAS, mientras que en el caso del personal SNP que mantuviera una relacin de trabajo con el Estado, era obligatorio. Este periodo de transicin ha concluido. 17. Qu derechos poseen los trabajadores contratados bajo el rgimen CAS? Son los siguientes: Contraprestacin mensual no menor a la remuneracin mnima vital vigente y no mayor al tope establecido en el Decreto de Urgencia N 0382006 (actualmente el tope equivale a S/.15,600.00). Jornada Laboral mxima de 8 horas diarias, 48 horas semanales y descanso semanal de al menos 24 horas continuas. La entidad empleadora debe registrar la entrada y salida del personal, con el fin de llevar un control de las horas efectivamente laboradas, tanto para verificar las horas extras como el descuento proporcional. En el caso que se verifique la prestacin de servicios en sobretiempo, el exceso deber ser compensado al trabajador con descanso fsico. Vacaciones a partir del 7 de abril del 2012 de 30 das calendario al cumplir un ao de prestacin servicios en la entidad. La oportunidad del descanso se decide entre el trabajador y la entidad, y en caso de desacuerdo, lo decide la entidad. Si concluye el contrato despus del ao de servicios sin que se haya hecho efectivo

el descanso fsico, el trabajador percibir el pago correspondiente al mismo. Si concluye el contrato antes del cumplimiento del ao de servicios, con el que se alcanza el derecho a descanso fsico, el trabajador tiene derecho a lo que se denomina vacaciones truncas, es decir una compensacin por descanso fsico a razn de tantos dozavos y treintavos de la retribucin como meses y das hubiera laborado, siempre que a la fecha de cese, el trabajador cuente como mnimo con un mes de labor ininterrumpida en la entidad. El clculo de la compensacin se hace en base al 100% de la retribucin que el trabajador perciba al momento del cese. Cabe agregar, que este derecho al pago de las vacaciones truncas, fue una modificacin al reglamento CAS introducido por el Decreto Supremo N 065-2011PCM vigente a partir del 28 de julio 2011, por lo que solo se aplica a partir de esta fecha, ese decir aplica a aquellos contratados cuyo cese se hubiera producido a partir del 28 de julio del ao 2011, fecha de entrada en vigencia de la norma, de manera que los ceses ocurridos hasta el 27 de julio 2011 no generaron derecho alguno en tanto hasta esa fecha no exista norma que lo estableciera. En el caso que un trabajador del rgimen CAS postule a nueva plaza o a la misma (es decir en los casos que no se trate de renovacin o prrroga), no se acumula el tiempo de servicios para el otorgamiento de vacaciones ni para ningn otro beneficio. Capacitacin y evaluacin. Los trabajadores bajo el rgimen CAS estn comprendidos en las normas de evaluacin de rendimiento y capacitacin dictadas con carcter general para el Sector Pblico. Afiliacin a un Rgimen de Pensiones: La afiliacin a un rgimen de pensiones es opcional para quienes a la entrada en vigencia de este rgimen, es decir al 29 de junio de 2008, ya venan prestando servicios a favor del Estado y sus contratos fueron sustituidos por el rgimen CAS; y obligatoria para las personas que entren a trabajar al Estado a partir de la entrada en vigencia de este rgimen. En este caso, el trabajador puede optar por el rgimen privado o el Sistema Nacional de Pensiones. Seguridad Social: Los trabajadores del rgimen CAS tienen derecho a la afiliacin al rgimen contributivo de ESSALUD, con cobertura para s y para sus derechohabientes. Sindicacin y huelga. Cuentan con derechos de sindicalizacin y huelga. Descanso Pre y Post Natal: Las trabajadoras contratadas bajo el rgimen CAS tienen derecho a descanso pre y post natal por 90 das. Como derecho complementario, les corresponde el permiso por lactancia materna hasta que su hijo cumpla un ao de edad. Licencia por paternidad: Los trabajadores tienen derecho a la licencia por paternidad en caso de alumbramiento de su cnyuge o conviviente. Se trata de una licencia de 4 das hbiles consecutivos y remunerados.

Aguinaldo: Los trabajadores tienen derecho a recibir aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad conforme a los montos establecidos en las leyes anuales de presupuesto del sector pblico. Otras caractersticas: Ascenso: En el caso del rgimen CAS no existe lnea de carrera, por ello para acceder a otro puesto de trabajo dentro de una misma entidad, rea y/o unidad, debe postular conforme a los procedimientos y requisitos que establezcan. Impuesto a la Renta: El Rgimen CAS paga renta de cuarta categora. Por ello, los trabajadores que prestan servicios bajo este rgimen estn obligados a emitir recibos por honorarios. 18. Qu pasos debe seguir una entidad para contratar a un servidor bajo la modalidad CAS? Se deben observar las siguientes etapas: a) Preparatoria: Que consiste en el requerimiento de personal del rea usuaria, que incluye la descripcin del servicio a realizar los requisitos mnimos y las competencias que debe reunir el postulante. Asimismo debe precisar las etapas del procedimiento, la justificacin de la necesidad de contratacin y la disponibilidad presupuestaria. b) Convocatoria: Publicacin de la convocatoria en el portal institucional en el Servicio Nacional de Empleo del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo y en el Portal del Estado Peruano, sin perjuicio de ser difundida por otros medios de informacin adicional que la entidad considere. La publicacin de la convocatoria debe realizarse con un mnimo de cinco (05) das hbiles previos al inicio de la etapa de seleccin. Adicionalmente, conforme al Decreto Supremo N 012-2004-TR, las entidades deben remitir al Sistema Nacional de Empleo con diez (10) das hbiles de anticipacin al inicio del concurso, los puestos de trabajo vacantes a ofertar, por escrito o va electrnica. Es decir, el perodo para recibir postulaciones debe ser de cinco (05) das hbiles, y previamente a ello se publicitar el proceso ante Sistema Nacional de Empleo con diez (10) das hbiles de anticipacin. c) Seleccin: Comprende la evaluacin objetiva del postulante. Son

obligatorias las etapas de evaluacin curricular o de la hoja de vida y la entrevista, siendo opcional para las entidades aplicar otros mecanismos de evaluacin, como la evaluacin psicolgica, la tcnica, la de competencias, etc. d) Suscripcin y registro del contrato: La suscripcin se realiza en un plazo no mayor a cinco das hbiles a partir del da siguiente de la publicacin

de los resultados. Una vez suscrito el contrato la entidad tiene cinco das hbiles para ingresarlo al registro de contratos administrativos de servicios de la propia entidad (registro interno) y a la planilla electrnica regulada por el Decreto Supremo N 018-2007-TR. No se registra en el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo como los contratos sujetos a modalidad. 19. El postulante debe cumplir algn requisito mnimo? El postulante debe cumplir con los requisitos mnimos que se establezca en el perfil del puesto requerido del rea usuaria. 20. Hay algn impedimento para contratar trabajadores bajo el rgimen CAS?

Por inhabilitacin administrativao judicial o vigente para el ejercicio de la profesin, para contratar con el Estado o para desempear funcin pblica. Para aquellas personas que perciben otros ingresos del Estado, salvo que dejen de percibir esos ingresos durante el perodo como CAS o ejerzan funcin docente. Quienes tienen impedimento para ser postores o contratistas y/o postular, acceder ejercer el servicio, funcin o cargo, expresamente previsto por las disposiciones legales y reglamentarias sobre la materia.

21. Se puede contratar a un servidor bajo la modalidad CAS a plazo indeterminado? No, el contrato administrativo de servicios es a plazo determinado y su duracin no puede exceder el ao fiscal en el que se efecta la contratacin, es decir, la duracin del contrato no puede exceder del 31 de diciembre del ao en que se efectu la contratacin. Adems, hay un periodo de prueba de tres (3) meses. 22. Cuntas veces se pueden renovar los contratos CAS? Dicho contrato puede ser renovado cuantas veces se considere necesario. Cada renovacin no puede exceder el ao fiscal y est sujeta a la disponibilidad presupuestal de la entidad. 23. Puedo contratar a un servidor pblico bajo el rgimen CAS en cualquier momento del ao? S, siempre que exista disponibilidad presupuestaria, se cumplan con las etapas para la contratacin y se respete el perodo mximo de contratacin. 24. Puedo contratar un CAS para suplencia o encargatura? Es posible que una persona bajo la modalidad CAS pueda asumir la suplencia o encargatura de un puesto o funcin. Aunque no lo seale la norma de manera expresa, se deber proceder slo cuando se haya evaluado, primero, al personal con relacin laboral de la entidad y no se encuentre el idneo entre ellos.

25. Es posible aplicar mecanismos de desplazamiento a los servidores bajo el rgimen CAS? Cules? Y cmo? S, pueden quedar sujetos a las siguientes acciones administrativas de

desplazamiento de personal,sin que ello suponga la celebracin de un nuevo contrato: a) La designacin temporal, como representante de la entidad contratante ante comisiones y grupos de trabajo, como miembro de rganos colegiados y/o como directivo superior o empleado de confianza, observando las limitaciones establecidas en la Ley Marco del Empleo Pblico Ley N 28175 b) La rotacin temporal, al interior de la entidad contratante para prestar servicios en un rgano distinto al que solicit la contratacin, hasta por un plazo mximo de 90 das calendario durante la vigencia del contrato. c) La comisin de servicios, para temporalmente realizar funciones fuera de la entidad contratante, la que por necesidades del servicio puede requerir el desplazamiento del trabajador fuera de su provincia de residencia o del pas, hasta por un mximo de 30 das calendario, en cada oportunidad. 26. Cules son las faltas y sanciones aplicables a los contratos CAS? Actualmente las faltas y sanciones que son aplicables a los trabajadores del rgimen CAS pueden encontrarse reguladas en los Reglamentos Internos de Trabajo (RIT) de cada entidad, siempre y cuando se precise cules son las faltas y sanciones que se aplicarn a los trabajadores de este rgimen, y en el Cdigo de tica de la Funcin Pblica (Ley N 27815). 27. Se pueden modificar los trminos del contrato? En qu casos? Cmo? S, en los casos de modificacin del lugar, tiempo y modo de la prestacin de servicios. Esta modificacin no supone la celebracin de un nuevo contrato, siempre y cuando se justifique mediante razones objetivas dicha modificacin. La modificacin se realiza mediante una adenda al contrato. La modificacin del lugar no incluye variacin de la provincia o de la entidad en la que se presta servicios; la modificacin del tiempo, no incluye la variacin del plazo del contrato; la variacin del modo, no incluye la variacin de la funcin o cargo ni del monto de la retribucin pactada. Cabe agregar que si bien la variacin de la funcin o cargo no puede realizarse mediante una modificacin del contrato CAS, mediante modificacin s se pueden incorporar funciones adicionales a las originalmente pactadas de manera temporal o permanente, siempre y cuando dichas funciones estn directamente relacionadas con las actividades para las que fue contratado el trabajador. 28. En caso de incumplimiento de los trminos dispuestos al contrato, Se puede resolver el contrato? Cmo?

S, en el caso de incumplimiento injustificado por parte del trabajador de las obligaciones derivadas del contrato o de las obligaciones normativas aplicables al servicio, funcin o cargo, en la o deficiencia en el cumplimiento de las tareas encomendadas, la entidad puede decidir unilateralmente terminar el contrato. Para ello, se debe cumplir con el siguiente procedimiento:

La entidad mediante una notificacin debidamente sustentada debe imputar al trabajador el incumplimiento producido. El trabajador tiene cinco das hbiles, que puede ser ampliado por la entidad contratante, para expresar sus descargos y lo que estima conveniente. Vencido este plazo la entidad debe decidir en forma motivada y segn los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, si resuelve o no el contrato, comunicndolo por escrito al trabajador en un plazo no mayor a diez das hbiles.

En caso el contrato se resuelva unilateralmente sin mediar incumplimiento del trabajador, se aplica una indemnizacin correspondiente a las contraprestaciones dejadas de percibir, hasta un importe mximo equivalente a tres meses. 29. Existen reglas especiales para personal CAS designado mediante resolucin? Los cargos cubiertos por personas designadas por resolucin, es decir aquellos cargos de funcionarios, directivos, o empleados de confianza no se encuentran sometidos a las reglas referidas al plazo, procedimiento o causales de extincin y suspensin del contrato. Les son de aplicacin las disposiciones que regulen la ley de la materia (Ley Marco del Empleo Pblico).

EL CUERPO DE GERENTES PUBLICOS El D. Leg. 1024 que crea y regula el Cuerpo de Gerentes Pblicos (CGGPP) apunta a convocar a profesionales altamente capacitados para altos puestos y gerencias de mando medio, as como a desarrollar en ellos capacidades de direccin y gerencia en reemplazo del personal de confianza que normalmente cubre los puestos ms altos de decisin ejecutiva del Estado. 1. Por qu se necesita crear un Cuerpo de Gerentes? Gracias al crecimiento econmico, los recursos pblicos se han incrementado en forma considerable en aos recientes. Al mismo tiempo, en el marco del proceso de descentralizacin, los gobiernos regionales y locales han recibido transferencias de nuevas funciones y de recursos en montos sin precedentes. Sin embargo, la capacidad de gestin del Estado se ha quedado atrs frente al ritmo de ambos cambios y por ello el Estado necesita reforzar su capacidad gerencial, especialmente en el nivel de los mandos medios, con el fin de ejecutar inversiones con rapidez y mejorar el gasto pblico.

2. No sera mejor que cada entidad pblica pudiera contratar nuevo personal por separado? Actualmente no existe una va transparente para reclutar a funcionarios para altos puestos y gerencias de mando medio. La idea es seleccionar y contratar un cuerpo de gerentes que sirvan de catalizadores de la mejora de las instituciones centralizadas y descentralizadas que los demanden. Y un sistema de reclutamiento centralizado es la va ms rpida, eficiente y transparente para llevar a todos los niveles de gobierno la capacidad gerencial que demandan. 3. Los Gerentes Pblicos van a percibir remuneraciones mayores que los dems funcionarios y servidores pblicos. Conformarn una "burocracia dorada"? Los profesionales que integren el CGGPP realizarn labores muy exigentes, que demandarn una alta responsabilidad, capacidad y compromiso. Sern evaluados y respondern por sus resultados. Esas no son las caractersticas de una "burocracia dorada" privilegiada, ya que las remuneraciones que perciban estos nuevos funcionarios dependern de su aporte en trminos de capacidad, esfuerzo, productividad y logro de los objetivos de su institucin. En realidad, se tratar de una "meritocracia". Los nuevos gerentes debern ser apropiadamente remunerados, ya que la ptica es reclutar al personal de alto rendimiento que las instituciones pblicas necesitan para servir adecuadamente a los ciudadanos. Pero no existirn diferencias abismales respecto de los niveles salariales de cada institucin receptora, porque de lo contrario se generaran rechazos. De otro lado, los niveles salariales de los nuevos gerentes debern adecuarse a los recursos de los que las entidades receptoras disponen. 4. No es injusto contar con remuneraciones relativamente altas? No hay injusticia ni desperdicio de recursos cuando el Estado paga remuneraciones competitivas a su personal, tratando de acercarse al valor de mercado del profesional. La injusticia y el desperdicio se presentan cuando las remuneraciones son superiores al valor de los funcionarios, cuando hay favoritismo y cuando no hay responsabilidad ni rendicin de cuentas, que es justamente lo que se apunta a solucionar con el nuevo Cuerpo de Gerentes Pblicos. Se trata de crear incentivos para atraer al sector pblico a los mejores profesionales, pues las decisiones y, por tanto, los aciertos y los errores de los servidores pblicos afectan a grandes sectores de la poblacin. Por otro lado, debe considerarse que se efectuarn evaluaciones constantes para determinar la productividad de los gerentes con el fin de remunerar mejor al servidor eficiente, que genera valor a su institucin, y de cesar al servidor ineficiente a pedido de su propia entidad contratante. 5. Se est ofreciendo un rgimen realmente atractivo para captar a los profesionales ms capaces y evitar que el sector privado los contrate cuando ya estn en vitrina? Es verdad que el sector privado ofrece remuneraciones mucho ms altas que las

que se podr ofrecer al CGGPP. Sin embargo, el rgimen de beneficios laborales contenido en la norma, combinado con la posibilidad de desarrollar una carrera gerencial dentro del sector pblico, constituye una frmula atractiva. El trabajo en el servicio civil ofrece grandes satisfacciones para quienes tienen la vocacin de servir. Adems, este rgimen no servir para crear una "vitrina de servidores". El sector privado ya conoce quines son los profesionales ms capaces, y ya les ha hecho propuestas y, en muchos casos, ya ha logrado contratarlos. Ms bien, este rgimen contiene beneficios que los servidores pblicos actualmente no perciben y, por tanto, protege mejor al Estado frente a la prdida de talentos. 6. El D. Leg. excluye a los gerentes de los topes remunerativos

establecidos por la Ley 28212. Es racional que el sueldo de un inferior jerrquico sea mayor que el de un Ministro? El gobierno est manteniendo cabalmente su compromiso con la austeridad, y por ello incluso ha reducido la remuneracin del Presidente de la Repblica, as como la de los ministros, que son funcionarios polticos y no servidores pblicos. Parte complementaria de ese compromiso con la austeridad es redirigir recursos al fortalecimiento de su plana gerencial media, que es la ms cercana a la ejecucin de obras y servicios, as como a la poblacin. 7. El artculo 12 del D. Leg. 1024, que precisa la responsabilidad administrativa de los gerentes pblicos, constituye un blindaje especial o un privilegio para ellos? Los manuales que produce la Contralora General de la Repblica para orientar la funcin de auditora ya incluyen normas de redaccin muy similar a la de ese artculo. No se trata de un blindaje, sino de una indicacin legal razonable que incluso debera ser aplicada a todo el aparato administrativo pblico. 8. La "pertenencia al Cuerpo de Gerencia" a la que se refiere la norma no impedir la aceptacin e integracin del gerente en la entidad? La pertenencia al CGGPP es ms un "sello de calidad" que un vnculo de grupo. El empleador del gerente ser la entidad receptora, y no SERVIR, si bien la entidad receptora podr incorporar al servidor a su estructura cuando el plazo de su contrato expire. 9. Los nuevos gerentes interactuarn con funcionarios sujetos a

condiciones laborales y remunerativas diferentes. Ello no ocasionar rechazo o falta de colaboracin? Actualmente ya coexisten dentro de una misma entidad trabajadores sujetos a regmenes laborales distintos. No es lo deseable para el largo plazo, y el conjunto de decretos legislativos sobre el servicio civil incorporar soluciones a este problema. Sin embargo, en el corto plazo, el inconveniente de la diversidad es menor comparado con la urgencia de resolver la falta de capacidad gerencial. De otro lado, una de las reas a ser evaluadas en los postulantes ser su inteligencia emocional, de forma que se elija a personas capaces de adaptarse al ambiente y

ejercer un liderazgo sin conflictos. Precisamente por eso, tambin, es que no se generarn grandes diferencias econmicas entre los sueldos de los nuevos gerentes y los de otros servidores de similar nivel.
Por qu reformar el empleo pblico peruano? Por: Orlando Vignolo 02 Dic 2012, 00:00

Sumilla: En este artculo el autor busca dar cuenta de, como seala en sus propias palabras, la necesidad de creacin y puesta en marcha de un sistema institucional de empleo pblico real, que respete ciertos principios bsicos y sirva al inters pblico (y los propios ciudadanos). Por ello, en el primer captulo, el autor realiza un anlisis de la imagen actual del empleo pblico peruano con el propsito de mostrar la agobiante realidad en la que se encuentra, la cual se debe a diversos problemas como la falta de calidad y densidad de datos oficiales sobre la funcin pblica peruana, la escasa doctrina nacional sobre estos temas y la lamentable realidad de libre contratacin y despido que se vive en nuestro pa s. En el segundo captulo, el autor procede a sealar el porqu del fracaso de las sucesivas reformas del Estado Peruano, el cual se debe a la falta de una burocracia pblica proba, es decir, que priorice al empleado pblico; y finalmente, a manera de cierre, el autor seala los pasos que deben seguirse para el cambio del empleo pblico peruano.

Imagen:Por LaurMG. (Own work.) [CC-BY-SA-3.0 (http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0)], mediante Wikimedia Commons.

I. La imagen actual del empleo pblico peruano. Las reformas del Estado con pocos cambios favorables que mostrar

Ante la falta de calidad y densidad de datos oficiales sobre la funcin pblica peruana, ms all del gritero de contenido econmico generado por la Direccin Nacional de Presupuesto Pblico del Ministerio de Economa y Finanzas debido a que la planilla pblica se incrementa mil millones de soles anualmente (a pesar que contradictoriamente- no existen ingresos por concurso pblico ni plazas de carrera clasificadas y con disponibilidad, es ms stas se encuentran prohibidas por las propias leyes de presupuesto pblico), o de los intentos re-ordenadores normativos y no normativos de la nueva Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), resulta sinuoso y poco serio tomar un camino de diagnstico en esta materia desde aportes brindados por las propias organizaciones administrativas involucradas. Es as, con las carencias mostradas, y bsicamente con una an escasa doctrina nacional de apoyo, es que a travs del presente documento buscar entregar un ensayo de construccin personal, con fundamentos esencialmente jurdicos y de actualidad, mirando como objetivo una sola cuestin: la necesidad de creacin y puesta en marcha de un sistema institucional de empleo pblico real, que respete ciertos principios bsicos y sirva sin miramientos- al inters pblico (y los propios ciudadanos). En nuestro pas se ha repetido desde hace buen tiempo, desde voces emitidas por varios polticos y otros tantos estamentos sociales, que urge plantear un proceso de reforma coherente del Estado. Al menos, los ltimos aos ha visto pasar algunos esfuerzos en ese sentido (muchos de ellos infructuosos y truncos), algunos dedicados a simplificar pasos de los procesos, otros a ganar eficiencia, transparencia, y ciertos casos para alcanzar dosis de calidad en las heterogneas actividades gestionadas por los diferentes Poderes Pblicos estatales. Principalmente, estos esfuerzos han estado centrados en las organizaciones administrativas vinculadas al Poder Ejecutivo, quedando algo rezagadas las posibilidades de cambio en otros Poderes Pblicos constitucionalmente autnomos como el Congreso de la Repblica, Poder Judicial, Tribunal Constitucional, o las administraciones descentralizadas como las Municipalidades o los Gobiernos Regionales. Evidentemente, los resultados no han sido los esperados, situacin que se percibe en fracasos institucionales, totales o parciales, por extralimitacin o por defecto (falta de autoridad), en varios sectores de actuacin sociales y econmicos, a desmedro de pocas muestras de eficacia y eficiencia pblica que permitan un verdadero despliegue de los derechos ciudadanos y la correcta salvaguarda del bien comn. En ese sentido, vale recordar un presupuesto histrico bien importante, esto es el poco cambio que subsiste en la conciencia nacional en ciertos asuntos pblicos. La verdad es que sigue siendo plausible la percepcin generalizada de que el poltico (y su partido o remedo de ste) es el nico que puede repartir (o compartir) las plazas de empleo pblico entre los ciudadanos que considere ms adecuados (a sus intereses), de manera libre y absoluta, camuflado (o no) en los intentos por mejorar su propia y temporal gestin de la res pblica y bajo la nica limitacin impuesta por los datos econmicos-presupuestarios aplicados sobre los

emolumentos o ciertas condiciones materiales asimiladas a favor de estos asalariados (bastante particulares, por decirlo menos). Frente a lo dicho, pueden ensayarse mltiples explicaciones. Una de ellas, que bien puede extraerse de nuestros largos periodos de dictaduras, es la exagerada desconfianza que siempre han mostrado los polticos por mantener, acentuar y profesionalizar los cuerpos permanentes de funcionarios pblicos, suspicacia que se demuestra en la ingente cantidad de cargos de designacin para responsabilidades directivas o de confianza por decisin de la autoridad competente[1] existentes en la actualidad. Esta mala praxis ha trado consigo un exceso de implicacin de dicho aparato poltico en decisiones puramente administrativas[2] (la pregunta en este punto sera, existe algo ms administrativo que las potestades de autoorganizacin para dirigir, en un sentido lato, las plazas de empleo pblico?). La cuestin reseada lleva consigo un fundamento adicional, propio de las tendencias filosficas del utilitarismo ms purista, que intentaban ensalzar la libertad colectiva evitando que est sea oprimida por un grupo de personas que se apropiaban indefinidamente del Poder (administrativo). Es, como indica Parada, un sistema liberal ideal en l que no hay necesidad de reglar el empleo pblico porque los funcionarios son nombrados y despedidos por la simple voluntad de quien ostenta la competencia para ello. Basta la vieja figura del Derecho romano del arrendamiento de servicio para regular las relaciones jurdicas entre el Estado y funcionario[3]. Como no poda ser de otra manera estas posturas del siglo XIX han tenido un fuerte eco en nuestra realidad, a pesar de que -en grado extremo- aquellas propugnan la completa desaparicin de la Administracin y la burocracia, surgiendo as una corriente exclusivamente economicista y generalizada en todos los mbitos estatales, aparecida a la sombra de las transformaciones de los aos noventa, que se opone radicalmente al mantenimiento de un funcionariado pblico estable. Ms bien, estas tesis nos han hecho creer en la bondad de los fenmenos de flexibilizacin estatutaria, de la irrupcin a medias- del rgimen laboral privado y en la necesidad (mezquina e irracional) de abaratar costos metlicos a como de lugar[4]. En ese marco aparentemente innovador y de gestin cuasi privada, atrs qued un rgimen de funcin pblica que recupere las exigencias originales de devocin por el servicio y de claro predominio de los intereses pblicos sobre los privados de los funcionarios con que fueron concebidas las burocracias en el liberalismo decimonnico[5]. Creo, que no podemos permanecer inermes ante esta riesgosa y descalabrada realidad de libre contratacin y despido[6], la cual en lo absoluto sirve a los trillados procesos de reforma estatal iniciados por mltiples gobiernos democrticos, y que peor aun, desconoce abiertamente las ventajas que ofrece un autntico sistema estatutario de funcionarios en puntos tan esenciales como el aseguramiento de la memoria institucional y la continuidad en la responsabilidad del funcionamiento de las organizaciones y servicios pblicos.

Si estos fundamentos no bastan para resaltar -al menos- un problema que merece solucin, es indispensable recordar que el actual sistema funcionarial peruano, compuesto por ms una decena de regmenes paralelos y hasta encontrados en contenidos conceptuales, tiene una enorme tara: la perversa repartija de plazas pblicas realizada con voracidad extrema por el partido gobernante de turno, en los tres niveles administrativos existentes, y a veces, bajo el camuflaje jurdico de instituciones deformadas de empleo pblico tales como el contrato administrativo de servicios. Este fenmeno no se acerca -en enraizamiento e intensidad- a la vieja tensin weberiana entre los administradores profesionales de carrera y la clase poltica partidaria, productora de una crisis acentuada de la burocracia estatal, que deba ser solucionada con un quimrico equilibrio entre efectividad tcnica y responsabilidad democrtica[7]. Digo esto ltimo, porque ni los polticos (menos en Per) dejarn de luchar por poder obtenido mediante el voto ciudadano, ni tampoco renunciarn a parcelar lo que consideran suyo a partir de la eleccin, en su afn natural por tratar de concentrar el mximo posible, debiendo resolverse este conflicto no por el camino de una separacin conceptual, sino por el del Derecho (instituciones jurdicas robustas que aparezcan contenidas en las normas pertinentes para plasmar un verdaderogovernment by law, no by human). La situacin descrita en el anterior prrafo no es nada nueva, siendo estudiada por ejemplo, con el nombre de lotizzacionepor la doctrina italiana, fenmeno vicioso que involucra la particin de los puestos administrativos al antojo del poltico, con la consecuente generacin de una indeseable politizacin en el seno de estos Poderes pblicos. Igual de complejas son las consecuencias ocasionadas por el desgaste de la funcin pblica argentina surgidas de la penetracin del clientelismo poltico, tal como lo describe DALBOSCO la separacin entre funcionarios polticos y funcionarios administrativos ha sido formal. Por un lado, muchos altos puestos de la carrera administrativa, beneficiados con el privilegio constitucional de la estabilidad, han sido recurrentemente ocupados por cuadros polticos o clientes de los funcionarios polticos () al no existir una burocracia estable, slidamente asentada en sus capacidades, a menudo, los nombramientos polticos han arrasados los puestos de carrera, dejando a la cpula de sta sin posibilidad de diferenciarse y lograr el relativo aislamiento que le permitira fortalecer la autonoma estatal[8]. Pero, existe un dato adicional que bien merece la pena ser tomado en cuenta para nuestro propsito de mostrar la realidad general y agobiante de nuestro empleo pblico. Actualmente, existe un alto grado de inaplicacin material, por la configuracin de los propios sistemas existentes y su forzada convivencia, de los principios de igualdad, mrito y capacidad. Todos ellos, aunque aparezcan reconocidos en no pocas normas positivas sin necesitarlo[9]- han sido prcticamente marginados a ser figuras de comparsa que literalmente pueden ser estimadas como meras abstracciones, o en el mejor de los casos, aparecen utilizados efectivamente pero de manera residual en los concursos pblicos delrgimen comn (gobernado por el Decreto Legislativo N 276), en aquellos pertenecientes a las llamadas carreras especiales (profesores de educacin bsica, secundaria y tcnica, profesores universitarios, carrera registral, fuerza

armada y policial, diplomticos, ciertas plazas del personal sanitario, entre otros, regulados por sus respectivas normas especficas) y, de cierta manera, en los realizados por el imberbe cuerpo de gerentes pblicos (aparecido con el Decreto Legislativo N 1024, desarrollado por el reglamento del rgimen laboral de sus integrantes aprobado por el Decreto Supremo N 030-2009-PCM y que cuenta con fragmentos de sus reglas en el recientemente aprobado Texto nico Ordenado de la normatividad del Servicio Civil aprobado mediante el Decreto Supremo N 0072010-PCM[10]) Finalmente, a modo de cierre de este primer acpite quisiera resumir las cuestiones problemticas sobre el empleo pblico peruano, a partir de un trabajo preparado por la Unin Iberoamericana de Municipalistas[11] para las Naciones Unidas y el CLAD. Dicho documento ha llegado a las siguientes conclusiones que muestran problemas similares en esta temtica para todos los pases de Latinoamrica: a) La mayor parte de los pases de Amrica Latina cuentan con servicios civiles de carrera, ya sean generales o parciales, plasmados formalmente en reglas escritas y generales, pero la observancia prctica de dichas disposiciones, en materia de ingreso, remuneracin, promocin y despido de los servidores pblicos es frecuentemente dbil. b) El funcionamiento efectivo de los subsistemas de gestin del empleo pblico se caracteriza por una fuerte partidarizacin poltica, tanto en la gestin misma como en la toma de decisiones relevantes, lo cual da lugar -con frecuencia- a prcticas arbitrarias o de clientelismo poltico. c) El bajo ndice de mrito asignado a las entidades bajo rgimen pblico y a las pocas carreras profesionales existentes corresponde claramente al hecho de que el reclutamiento, la seleccin y la promocin del personal no corresponden a criterios tcnicos de mrito, capacidad profesional e igualdad, sino, por el contrario a consideraciones polticas o de conveniencia social. En ltimo caso, existe una fuerte actividad arbitraria de los directivos de las organizaciones pblicas para construir sistemas de favores vinculados a redes clientelares y de nepotismo. d) A consecuencia de ello, es constatable -en general- un dficit significativo de profesionalizacin del empleo pblico. e) El exceso de politizacin en las organizaciones pblicas del Estado coexiste con elementos de rigidez en los procedimientos de gestin del trabajo, asignacin de tareas, movilidad o desvinculacin, de los cuales derivan serios obstculos para implementar con eficacia las polticas pblicas y adaptarse a los cambios que generan o plantean los privados. f) En general, las estructuras, procesos, recursos materiales y capacidades internas del sector pblico tienen carencias significativas.

II. Por qu el fracaso de las sucesivas reformas del Estado Peruano? Los objetivos estatales que no puede cumplir una burocracia no institucionalizada como la nuestra En todos los casos, los Gobiernos que han intentado gestionar estos procesos se han ocupado de las formas y no del fondo, dejando de lado las cuestiones relevantes alredor del sujeto sobre el cual pivota cualquier organizacin: el ser humano que trabaja o labora en ella. Si se quiere la trillada reforma del Estado (que en el fondo encierra la reforma administrativa, la transformacin del Poder territorialmente ms extendido y de habitual impacto social) slo es posible si se pone en el centro de estos emprendimientos al ser humano que labora y est puesto a su servicio (el empleado pblico). Por eso, cualquier reforma que se emprenda debe asumir el cambio de los sistemas de empleo pblico sobre la base de personas seleccionadas en concursos abiertos (no elegidas), con comprobadas y previas capacidades manuales, tcnicas o profesionales, dirigidas, controladas y conducidas por los polticamente elegidos (pero no deudoras de su plaza a stos), que asuman al empleo pblico como una forma de llevar adelante su proyecto de vida, y, finalmente que se sepan vinculadas hacia un solo fin: el servicio objetivo al bien comn (inters pblico). Ahora bien, no conseguir una burocracia pblica con las anteriores caractersticas, ya que actualmente no la tenemos (o se encuentra confinada a ciertas instituciones), no permitir afrontar al Estado desafos ineludibles con los ciudadanos y la sociedad en su conjunto. Peor aun, mantener la actual realidad, podra llevar (como ha pasado en ciertos sectores sociales o econmicos) al descalabro o la completa inactividad pblica, a pesar de que pueda existir la voluntad general del Congreso al aprobar una Ley o la implantacin de polticas pblicas de diversa ndole desde los rganos de gobierno del Poder Ejecutivo, Gobierno Regionales, Municipalidades u otros Poderes constitucionalmente autnomos. Si no se cambia la esencia y conformacin del empleo pblico peruano, nunca se podr alcanzar las siguientes metas reclamadas por los ciudadanos: - Un Estado eficiente que cueste menos a los ciudadanos - Un Estado transparente - Un conjunto de cuerpos burocrticos profesionales, fiables y seguros - Un Estado que gestione sus actividades con calidad - Un Estado que utilice convenientemente los medios electrnicos. - Un Estado que provea a sus ciudadanos de mejores normas jurdicas.

III. Qu estrategia de reforma se puede seguir? Los pasos bsicos para el cambio del empleo pblico Una estrategia de reforma exige la combinacin de incentivos capaces de cambiar el comportamiento de los actores bsicos, de ideas sugestivas susceptibles de ser asumidas e interiorizadas por aqullos, y de instrumentos adecuados para producir las transformaciones necesarias. Por una parte, considera las dimensiones bsicas del cambio necesario, que son: - La movilizacin, o activacin de las presiones, externas o inducidas, necesarias para impulsar las iniciativas y reformas pertinentes en cada caso. Contendra las respuestas a las preguntas: por qu cambiar?, y con quin cambiar? - La visin u horizonte del cambio, que deber incorporar una imagen del punto de llegada de las reformas. Respondera a las preguntas: qu y hacia dnde cambiar? - La capacidad de todo tipo, necesaria para impulsar, producir y consolidar los cambios. Supondra las respuestas a la pregunta: cmo cambiar? La primera interrogante ya ha sido respondida largamente. En cuanto al qu y hacia dnde cambiar, el enfoque debe centrarse en una serie de ideales u objetivos que deben reflejarse a partir de reformas o mejoras normativas sobre los dispositivos con los que ya contamos: 1) Acceso al empleo. Toda seleccin e ingreso de personal pblico debe ser regida por los principios de igualdad, mrito y capacidad. La real instauracin de la llamada meritocracia es la verdadera bisagra para iniciar el cambio. 2) Remuneraciones competitivas: Ms all de toda loable vocacin de servicio a la Patria o la Nacin, al empleado pblico debe ofrecrsele remuneraciones que no conviertan en ilusoria la posibilidad de que los ms preparados quieran trabajar para las Administraciones Pblicas o los Poderes Pblicos del Estado. No es mayor gasto, es mejor inversin. Si se quiere, o en otros trminos, invertir en sueldos y condiciones activas es darle un verdadero proyecto de vida de empleo pblico a estas personas. 3) La nueva regulacin debe hacer especial hincapi en garantizar la imparcialidad y profesionalidad de los rganos de seleccin, autntico caballo de batalla de cara a eliminar cualquier duda de favoritismo o parcialidad. 4) La carrera profesional debe ser real, a fin de incentivar a los empleados pblicos y, en particular, a aquellos cuya expectativa de promocin profesional se ve ms limitada, planteando incluso distintas modalidades de desempeo particulares dentro una estructura general o comn. Los empleados deben ingresar a una Carrera Pblica uniforme, cuyas ondiciones incentiven el hacer

una ruta de carrera en las organizacin, sobre la base de una lnea de desempeo y ascenso claramente definida (objetiva). 5) Negociacin colectiva. Se debe crear la Mesa General de la Negociacin de los Empleados Pblicos con la misin de fijar las condiciones de trabajo a escala global de todos los empleados pblicos. Entre otras, las materias objeto de la negociacin deben quedar delimitadas en las siguientes: evaluacin del desempeo, acceso, carrera y provisin, planes de empleo, provisin social complementaria, prevencin de riesgos laborales y cumplimiento anual de los objetivos impuestos a los cuerpos burocrticos. El principal problema del pas es la ineficiencia en la gestin de los recursos pblicos, que no es ms que el resultado de la ausencia de un rgimen nico e inteligentemente estructurado del empleo pblico que conjugue incentivos suficientes para contar con personas preparadas que ejecuten correctamente las polticas pblicas. Respondiendo as la ltima pregunta, el cmo debe partir del convencimiento por parte de quien detenta el poder de que slo a partir de implementar una reforma basada en el empleado pblico se podr cumplir cabalmente con el mandato que el pueblo le confiere en las urnas. Dicha reforma permitir cumplir con los siguientes objetivos: - Que los planes del gobierno de turno puedan materializarse en actos concretos en beneficio de la ciudadana a travs de gestores preparados que entiendan el problema y puedan llevar la idea a la realidad - Que el ciudadano perciba que el Estado realmente se acerca a ste, mejorando sustancialmente la atencin, el servicio, la calidad y celeridad en las actividades pblicas. En otras palabras aparecen organizaciones del Estado que realmente sirven a los ciudadanos. - Que los inversionistas, peruanos y extranjeros, perciban que en el Per se puede trabajar y laborar con seguridad, ya que el Estado, en todos los niveles, ofrece garantas de un trato correcto, imparcial, profesional y eficiente - Que las polticas sociales puedan implementarse eficientemente, identificando correctamente la necesidad y ejecutando adecuadamente el programa poltico del Gobierno de turno. Como las cifras lo sostienen (debido a un galopante avance de la economa en los ltimos veinte aos) el Per cuenta con suficientes recursos monetarios para iniciar la reforma del empleo pblico. Es ms, como habamos adelantado, en asuntos propios de planillas y salarios pblicos, a pesar de las sucesivas prohibiciones legales, cada ao la caja fiscal gasta antijurdicamenteaproximadamente mil millones de soles extras al presupuesto pblico anual inmediatamente anterior. Es decir, en gran medida, tenemos una burocracia sensiblemente ms cara -ao tras ao- pero que genera niveles mnimos de eficiencia, poca permanencia en la salvaguarda del inters pblico y que se pierde

en emprendimientos sin relevancia o tras la funesta corrupcin. Finalmente, los actuales cuerpos de empleados pblicos no cuentan con una mnima institucionalidad, ni una vocacin hacia lo pblico mnimamente demostrable. En ese sentido, no es que el Estado no pueda hacer lo que sus gobernantes prometen en sus programas polticos ofertados durante las elecciones, sino simplemente que no cuentan en la burocracia de las Administracin Pblica en muchos casos- con personas aptas e idneas para la delicada y compleja gestin pblica del siglo XXI. En conclusin, el compromiso principal para aplicar todo lo explicado es el del gobernante de turno, pues sobre sus hombros descansa la posibilidad de realizar una verdadera reforma, que revolucione en serio- nuestro Estado. El resto y los beneficios producidos por este cambio vendrn por aadidura y lentamente.

[1] La definicin normativa bsica de los llamados cargos de confianza poltica, que se ejercitan a partir de la emisin del respectivo acto de designacin, se puede encontrar en el artculo 77 del Reglamento de la Carrera Administrativa aprobado mediante el Decreto Supremo N 005-90-PCM. Sobre esta clase de funcionarios existe algunas buenas consideraciones del Profesor Dalbosco: El funcionario puramente poltico es aquel que debe su designacin al Presidente, sobre cuyo nombramiento ninguna otra consideracin pesa ms que su pertinencia al partido y su carrera interna en l y cuyo comportamiento no est atravesado por criterios de origen tcnico o especializado. DALBOSCO, Hugo, Crisis de representatividad y burocracia en la Argentina. En: Revista Coleccin. Nmero IX. Nmero 14. 2003. p. 103. [2] ORTEGA LVAREZ, Luis, Nuevo estatuto del empleo pblico: La dificultad de unas bases constitucionales coherentes y su relacin con los estatutos de autonoma. En: Revista Indret. Nmero 4. Ao 2007. p. 5. [3] PARADA VSQUEZ, Ramn, La degeneracin del modelo de funcin pblica. En: Revista de Administracin Pblica. Nmero 150. 1999. p. 416. [4] Un ejemplo normativo es la (reiterada) clusula presupuestaria contenida en el artculo 9 de la Ley N 29465 que impide, salvo excepciones fatigosamente logradas por sus Administraciones impulsoras, el ingreso de personal en el sector pblico por servicios personales y nombramiento. Las preguntas en este punto podran plantearse as: realmente es ms barato para todos los peruanos tener un conjunto de funcionarios inestable que se muda o pierde permanentemente su puesto administrativo? En segundo orden, No existen acaso, entre otros, costos de oportunidad para la propia Administracin pblica por la prdida constante de personal, montos trasladados a los ciudadanos por la mala praxis administrativa originada en funcionarios con dotes profesionales y de neutralidad

bastante exiguos? Es posible que este sistema funcionarial permita una adecuada salvaguarda del inters general, tal como lo manda nuestra Constitucin? Finalmente, y acaso una situacin olvidada por las tesis reduccionistas explicadas en el prrafo principal, Son baratas las instituciones aparecidas a la luz de la Democracia y el Estado Constitucional de Derecho? [5] Ibd. p. 415. [6] Ibidem. [7] Op. cit. p. 103. [8] Ibid. p. 114. [9] Digo esto, reconociendo que vivimos en un pas con poca tradicin judicialista y que siente un apego extremo por la norma positiva, siendo poco creble que, en general, los principios sean usados por los operadores en regmenes donde no aparezcan expresamente reconocidos por el Legislador (como por ejemplo sucede con el Contrato Administrativo de Servicios regulado por el Decreto Legislativo N 1057 y su reglamento aprobado mediante el Decreto Supremo N 075-2008-PCM [10] El Decreto Supremo N 007-2010-PCM es un intento armonizador del Poder ejecutivo que busca superar las incongruencias de un sistema de empleo pblico sometido a tantas modificaciones como Gobiernos de turno han existido. Frente a la enorme dispersin normativa existente y que, en el fondo y forma, impide los niveles adecuados de interrelacin entre los regmenes existentes al carecer de bases slidas aplicadas como un minimum sobre todos stos, resulta necesario crear no slo meras colecciones o encuadernaciones de reglas positivas, que podran resultar medianamente importantes, sino asumir otras consideraciones ms de fondo. Algunas de stas han sido tratadas en mi trabajo denominado La garanta institucional de la carrera pblica, Apuntes para su defensa y aplicacin (ante las nuevas frmulas de empleo pblico), en Revista Ita Ius Esto (Revista electrnica de los alumnos de la Facultad de Derecho de la Universidad de Piura), ao 2, nmero 4, p.p. 121-136. Debo agregar con sinceridad, que tengo serias dudas sobre la viabilidad y valor a futuro de este compendio (a medias) de ciertas normas de empleo pblico, ya que si por un lado se intenta armonizar el conjunto de reglas existente, este emprendimiento resultara infructuoso debido a lo encontrado de los regmenes actualmente vigentes -en naturaleza jurdica y cantidad- no siendo obviamente un Texto nico Ordenado, la mejor tcnica para lograr el objetivo descrito. Por otro, no creo que se consiga orden slo trozando partes de aqu y all de las normas de empleo pblico, para incluirlas en un texto que contenga los aspectos sustantivos del rgimen jurdico - legal de los servidores que prestan servicios para el Estado (tal como lo busca fundamentar el penltimo considerando del Decreto Supremo N 007-2010-PCM). Finalmente, y a modo de pregunta, tomando en cuenta las partes normativas asumidas en el Texto nico Ordenado del hbrido y el aparente olvido de otras no se buscar crear, en el fondo de este ejercicio armonizador, una nueva norma jurdica? Si esto fuera as

sera inconstitucional, gravsimo y extralimitado, producto del caos reinante en nuestra funcin pblica. [11] Obstculo y Estrategias de Reformas de la Funcin Pblica en Iberoamrica, p. 3

HUELGAS Y PROCEDIMIENTOS DE DESAHOGO

La huelga es uno de los derechos del trabajador. Se justifica como un instrumento de autopromocin, inconformidad y defensa frente al patrn cuando este desconozca los derechos de los trabajadores o pretenda romper el equilibrio entre los factores de la produccin. En este artculo se resuelven preguntas como: Cul es el objeto de una huelga? Cules son los tipos de huelga? Cules son las etapas de una huelga? De acuerdo con la legislacin cmo se desarrolla propiamente el procedimiento de huelga? Qu precisiones conviene hacer en torno al procedimiento de huelga? Cmo se presentan los incidentes de calificacin? A grandes rasgos, cul es el desenvolvimiento de los procedimientos de conflictos colectivos de naturaleza econmica? Cul es el beneficio de evitar o negociar oportunamente una huelga? Qu debo hacer si recibo un emplazamiento a huelga? Cmo se desarrolla generalmente un procedimiento de huelga?

La existencia de relaciones laborales en ocasiones puede derivar en conflictos entre sus partes. El patrn puede manejarlas de forma interna y llegar a un acuerdo con sus trabajadores o el conflicto puede irse a una huelga por parte de los trabajadores y una suspensin de actividades de los mismos. Es muy importante que usted como patrn conozca lo qu es una huelga, cules son sus etapas, cundo es legal una huelga y cmo puede afrontarla. A continuacin se ofrece la explicacin de un panorama general a partir de cual podr informarse sobre la huelga y su procedimiento de desahogo.

Cul es el objeto de una huelga? Conseguir un equilibrio entre los derechos de los patrones y los trabajadores. Celebracin o revisin del contrato colectivo, Celebracin o revisin del contrato colectivo-ley, aplica cuando hay ms de un patrn involucrado. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo o contrato-ley, el cual debe afectar a un grupo de trabajadores. Cumplimiento de obligaciones de reparto de utilidades. Apoyar otra huelga: se conoce como una huelga por solidaridad, en la que varios sindicatos se unen al movimiento de otro. Revisiones salariales: cada ao se debe hacer un ajuste de salarios y con la huelga se busca el mismo. Para tener una mejor comprensin del panorama general de la huelga, es de gran ayuda definir los siguientes conceptos[1]: Huelga: Es la suspensin temporal del trabajo llevada a cabo por una coalicin de trabajadores. Sindicato: Es una coalicin de trabajadores o patrones que se unen para defensas de sus intereses comunes. Contrato Colectivo de Trabajo: Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn

las cuales debe prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos (ve ficha M2-F02). Emplazamiento a Huelga: Es el procedimiento por medio del cual el sindicato formula el pliego de peticiones dirigido al patrn anunciando la intencin de ir a la huelga si no son satisfechas. Estallamiento de la Huelga: Es el momento en que se suspenden las labores de trabajo, quedando cerrada la fuente de trabajo y poniendo la bandera roja y negra smbolo de la huelga en la entrada del local donde se prestan los servicios laborales. Levantamiento de la Huelga: Es cuando, una vez que se haya llegado a un arreglo entre sindicato y patrn, se da por terminada la huelga procediendo al quite de las banderas roja y negra e iniciar las labores de la empresa. Notificacin de Emplazamiento a Huelga: Es cuando se le da a conocer al patrn que se le emplaz a huelga. Diferimiento: Suspender o retardar la audiencia conciliatoria o fecha de un estallamiento a huelga por encontrarse en plticas conciliatorias. Diligencia: Documento oficial o trmite para lograr un fin determinado.

Pliego Petitorio: Documento que contiene las condiciones o clusulas que se proponen o se aceptan en un contrato. Desistimiento: La huelga se Renunciar rige por las a las peticiones solicitadas en la en Ley el Federal pliego del petitorio. Trabajo [2].

disposiciones

contenidas

Cules son los Por su calificacin las Legalmente existentes: cumplen Ilcitas: cuando se suscitan actos de violencia Justificada: cuando las causas de la

tipos de huelga? huelgas pueden ser: con todos los requisitos. por parte de los trabajadores huelguistas. huelga son imputables al patrn. ser: huelga. huelga. huelga?

Por su alcance pueden Generales: Cuando todos los lugares de trabajo de la empresa se declaran en Parciales: Cuando slo en algunos de los lugares de trabajo se declaran la Cules son las etapas de una

Gestacin: Se habla de gestacin del movimiento cuando los trabajadores se congregan para cuestionar la conducta del patrn, analizar el desequilibrio econmico existente dentro de la empresa elaborar el pliego petitorio, decidir en asamblea la tctica de la accin, la perspectiva legal y el consenso de votar la huelga. Prehuelga: Es la etapa de la huelga que comprende desde la presentacin del pliego petitorio ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje hasta el establecimiento de la huelga con el paro formal de labores. Sus fines son: Favorecer la gestin Otorgar al patrn la oportunidad de Evitar las consecuencias de conciliatoria de analizar las pretensiones la suspensin de las los las juntas. trabajadores. actividades.

de

Huelga estallada: Debe ser pacfica y con exactitud, en la fecha y hora sealadas. Si no se colocan las banderas en el momento preciso o la huelga no se limita a la mera suspensin de labores a criterio de la junta, podr declararse inexistente.

De acuerdo con la legislacin cmo se desarrolla propiamente el procedimiento de huelga? Inicia al presentarse el pliego de peticiones a la Junta de Conciliacin y Arbitraje, el cual sealar da y hora en que se suspendern las labores. La Junta debe de realizar el emplazamiento dentro de 48 horas y a ms tardar en 48 horas ms el patrn le remitir su contestacin. Las partes se presentarn a una Audiencia de

Conciliacin. Si los trabajadores no acuden, no correr el trmino para la suspensin de actividades. Si el conflicto que es motivo de la huelga se somete por los trabajadores a la decisin de la Junta, se seguir elprocedimiento ordinario o el procedimiento para conflictos colectivos de naturaleza econmica , segn el caso. Si la Junta declara en el laudo o resolucin final que los motivos de la huelga son imputables al patrn, condenar a este a la satisfaccin de las peticiones de los trabajadores en cuanto sean procedentes y al pago de los salarios correspondientes a los das que hubiese durado la huelga. Qu precisiones conviene hacer en torno al procedimiento de huelga?

La huelga no est sujeta a la intervencin de las juntas de conciliacin y arbitraje, los trabajadores pueden optar o no por su intervencin. Sin embargo, en la vida cotidiana en la mayora de los casos intervienen las juntas de conciliacin y arbitraje. La junta no dar trmite al emplazamiento a huelga si se afectan derechos de trabajadores, existen crditos a favor del Instituto Mexicano del Seguro Social o del Instituto (IMSS) o Instituto del fondo Nacional para la vivienda de los trabajadores (INFONAVIT), o crditos fiscales. Cmo se presentan los incidentes de calificacin?

Una vez estallada la huelga, los trabajadores, patrones afectados o cualquier tercero que demuestre su inters, tiene 72 horas para pedirle a la Junta que proceda a declararla inexistente mediante una va procesal incidental (incidente de calificacin de inexistencia de la huelga). La huelga ser declarada inexistente si no cumple con los requisitos de fondo (justificacin de su objetivo), forma (presentacin del pliego petitorio, emplazamiento, etc.) y mayora, ya sea que su falta pueda ser absoluta o parcial. Se presenta la demanda incidental ante la Junta, quien realiza las notificaciones y cita para audiencia en la que se ofrecern y desahogarn pruebas relativas a las causales de inexistencia. Si la Junta declara la inexistencia de la huelga, fijar un plazo de 24 horas para que los trabajadores retornen a sus labores. Si estos no acataran tal resolucin, quedarn terminadas las relaciones de trabajo, sin responsabilidad para el patrn, salvo que medie alguna causa justificada. A grandes rasgos, cul es el desenvolvimiento de los procedimientos de conflictos colectivos de naturaleza econmica? Los conflictos colectivos de naturaleza econmica son aquellos cuyo planteamiento tiene por objeto la modificacin o implantacin de nuevas condiciones de trabajo, o bien, la suspensin o terminacin de las relaciones colectivas de trabajo. Las Juntas podrn intentar la conciliacin en cualquier estado del procedimiento, siempre que no se haya dictado la resolucin que ponga fin al conflicto. Los conflictos colectivos de naturaleza econmica podrn ser planteados por los sindicatos de trabajadores titulares de los contratos colectivos de trabajo, por la mayora de los trabajadores de una empresa o establecimiento, siempre que se afecte el inters profesional, o por el patrn o patrones, mediante demanda por escrito que exponga sus motivaciones y pretensiones. La Junta citar a audiencia en que se oir a las partes y se les incitar a que lleguen a un acuerdo. Si las partes llegan a un convenio, se dar por terminado el conflicto. El convenio, aprobado por la Junta, producir todos los efectos jurdicos inherentes a un laudo, es decir, de una resolucin final. De lo contrario, se ofrecern y desahogarn pruebas. La Junta designar tres peritos, por lo menos, para que investiguen los hechos y causas que dieron origen al conflicto para que emitan su dictamen respecto de la forma en que, segn su parecer, puede solucionarse el conflicto. Las partes pueden presentarles observaciones, informes, estudios y dems elementos para que sean tomados en cuenta por los peritos en sus dictmenes.

Agregado el dictamen al expediente, si las partes formulan objeciones se cita a audiencia para que los peritos contesten a sus preguntas. Los alegatos se formularn por escrito; el auxiliar de la Junta cerrar la instruccin y formular un dictamen que se pondr a discusin y votacin de la Junta. A fin de conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre los trabajadores y patrones, en su resolucin la Junta podr aumentar o disminuir el personal, la jornada, la semana de trabajo, los salarios y, en general, modificar las condiciones de trabajo de la empresa o establecimiento, sin que en ningn caso pueda reducir los derechos mnimos consignados en las leyes.

Cul es el beneficio de evitar o negociar oportunamente una huelga? Usted puede evitar que los trabajadores vean la necesidad de emplazarlo a huelga, a travs de buenas prcticas y condiciones de trabajo favorables para todos. De esta forma no tendr un desajuste en las finanzas de su negocio. Puede negociar y acceder a las pretensiones de los trabajadores en un menor porcentaje de tal forma que no sea perjudicial para las finanzas de la empresa y que el conflicto no dure mucho tiempo. Al aceptarse las pretensiones de los trabajadores ya sea en su totalidad o de forma parcial, sin necesidad de llegar a un conflicto, habr satisfaccin por parte de estos con la empresa y sern ms productivos. La asesora oportuna le ayudar a llegar a un acuerdo o en su caso apoyarlo en todo el proceso para que en caso de que no se cumplan todos los requisitos de fondo y forma usted no se vea obligado a acceder cuando en realidad no le corresponde. Qu debo hacer si recibo un emplazamiento a huelga? Recibir un pliego petitorio con emplazamiento a huelga proveniente de los trabajadores, usted puede optar por aceptar las pretensiones o no. Es necesario que d una contestacin al pliego petitorio cuando la Junta se lo requiera. Se le citar a una Audiencia de conciliacin, en la cual pueden darse dos situaciones: 4.1 Que concilie con sus trabajadores Fin del procedimiento. 4.2 Que no lleguen a ningn acuerdo. Si no hay acuerdo la huelga estallar, es decir, sus trabajadores suspendern actividades. En este caso usted tiene las siguientes opciones: 6.1 Solicitar la inexistencia 6.2 Solicitar la ilicitud 6.3 No hacer ninguna solicitud. La huelga continua hasta que haya un acuerdo. El procedimiento de huelga terminar. Cmo se desarrolla generalmente un procedimiento de huelga?

Una vez reciba una advertencia por escrito proveniente de los trabajadores, en la que se indiquen sus peticiones y le indiquen la fecha de suspensin. Usted debe revisar que la fecha y hora indicadas para la suspensin sea con por lo menos 6 das despus, ya que es un requisito de forma del cual depende la existencia de la huelga. Es muy importante que en ese momento se asesore de un abogado especialista en derecho colectivo del trabajo para que lo apoye a revisar con atencin el pliego petitorio y verifique si este cumple o no con los requisitos de forma as mismo para que lo apoye durante el proceso. Si determinan que el pliego es vlido y las pretensiones exigidas por los trabajadores son razonables y estn a su alcance prefiera la negociacin con stos antes de irse a un conflicto. Es probable que logren llegar a un acuerdo en el cual se les conceda de forma parcial o en su caso total sus peticiones. Si no se logra un acuerdo inicial la Junta lo emplazar dentro de 48 horas. A partir de este momento usted cuenta con 48 horas ms, para remitir una contestacin. Es muy importante que conteste en el plazo indicado, de lo contrario se le condenar a la aceptacin total de las peticiones. Usted deber asistir a la audiencia de conciliacin en el da y hora fecha fijada por la Junta. Lo ideal es llegar a un acuerdo y negociar que las peticiones sean menores haciendo un ofrecimiento de lo que est dispuesto a dar, en caso afirmativo se termina el procedimiento. Si no hay ningn acuerdo debe continuar. En este punto del proceso los trabajadores dejarn de trabajar. Usted, sus trabajadores o terceros interesados pueden solicitar la inexistencia legal de la huelga, por ejemplo porque la suspensin no sea de la mayora de los trabajadores. Tambin es posible solicitar a la

Junta la ilicitud de la huelga por actos de violencia por parte de los huelguistas. Si se determina que s lo es debe terminar la suspensin de actividades, los trabajadores deben volver a sus labores y usted no deber pagarles nada por concepto de salarios cados. De lo contrario el procedimiento sigue. Finalmente tenga en cuenta que la huelga slo puede terminar porque se llega a un acuerdo, porque usted acepta las peticiones, por declararse inexistente o ilcita la huelga, por laudo arbitral o por el laudo de la Junta. Es de gran ayuda para evitar todo este procedimiento implementar y fortalecer buenas prcticas laborales en su negocio, cumplir con todas sus obligaciones patronales y mantener buenas condiciones laborales para todos sus trabajadores. Ejemplificacin: Los camioneros de una distribuidora de frutas y verduras, no haban recibido un ajuste salarial, por lo cual llevaban 2 aos con el mismo salario. Ante este descontento se pusieron de acuerdo para presentar un pliego petitorio a su patrn y anunciaron que suspenderan actividades 10 das despus de la entrega del pliego. Presentaron copia del mismo ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje competente para que radicara la demanda y fijara cita para audiencia de conciliacin. De forma correcta se notific al patrn y ambas partes asistieron a la audiencia de conciliacin fijada. En el procedimiento se exhort a las partes a llegar a un acuerdo. Aunque el patrn no quera ceder en las peticiones de los trabajadores, entenda que una suspensin de actividades le generara grandes prdidas econmicas puesto que las frutas y verduras que necesitaban ser entregadas tenan periodos de duracin cortos, lo cual implicara que tendra una gran cantidad de productos que se echaran a perder. Por esto, en la audiencia decidi aceptar las peticiones de los trabajadores, en la Junta se levant un acta y se celebr un contrato colectivo con las nuevas condiciones de trabajo de los trabajadores. De esta forma se evit que estallara la Huelga y no fue necesario realizar la suspensin de actividades. Referencias:
Mxico. Ley Federal del Trabajo. (1970,1 de abril) artculos 440 a 469. Recuperado el 20 de julio de 2012 de:http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf Junta Local de Conciliacin y Arbitraje del estado de Sonora. Manual de procedimientos(n.d). pp 119 y 120. Recuperado el 26 de julio de 2012 de http://www.subtrab.net/Manuales_de_procedimientos/mp_jlcya_hillo.pdf Buen Lozano, Nstor de (1969). "La naturaleza jurdica de la huelga". En: Anuario del Departamento de Derecho de la Universidad Iberoamericana. Disponible en: http://www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/jurid/cont/1/pr/pr4.pdf Cavazos Flores, Baltasar (1998). 40 Lecciones de Derecho Laboral. Mxico: Trillas. Disponible en: http://descargas.institutosigloxximoodle.com/prueba/descargas/D11%20Derecho%20Laboral%20I/40%20LECCIONES%20DE%20DERECHO%20LAB ORAL.pdf Santos Azuela, Hctor. El carcter procedimental del derecho http://biblio.juridicas.unam.mx/revista/pdf/DerechoComparado/64/art/art6.pdf de huelga. Disponible en:

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Objeto de la Huelga Artculo 551 La huelga deber tener por objeto: 1-conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la produccin, armonizando los derechos del trabajo con los del capital; 2-obtener del patrono la celebracin o el cumplimiento del contrato y de las convenciones colectivas de trabajo; y, 3-exigir la revisin en su caso del contrato y convenciones colectivas de trabajo, al terminar el perodo de su vigencia, en los trminos y casos que este Cdigo establece. Derecho a la huelga de trabajadores, desde tres puntos de vista:

1. Como un delito, "En la que se califica a la huelga como un desorden injusto, que sobresalta las reglas elementales de la lgica, desconcierta el orden de las relaciones laborales y entorpece el arreglo pacfico aceptable, la cual no puede conducir ms que a un castigo contundente del derecho hacia la actividad huelgustica 2. Como un Incumplimiento Contractual "en la cual la finalidad de la huelga aparece, por tanto, irremediablemente unida a un colectivo de trabajadores. Pero no es menos cierto que la huelga se materializa en una abstencin al trabajo que, desde el punto de vista de las relaciones laborales, repercute en un contrato que resulta incumplido. Asimismo, establece el tratamiento jurdico de la huelga como incumplimiento contractual acenta el efecto de la misma sobre el plano individual, es decir sobre la abstencin del trabajo 3. Como un derecho fundamental. En la que establece "La huelga como uno de los instrumentos de los que se sirven los trabajadores para exponer sus reivindicaciones y defender sus intereses, ha sido reconocida como un derecho" Tomando como base un criterio del ilustre autor Guillermo Cabanellas en su libro Tratado de Derecho Laboral, Doctrina y Legislacin Iberoamericana realiza una clasificacin de las principales definiciones que en la doctrina se han formulado en relacin con la huelga: 1) Como medio de lucha: Adems de la suspensin conjunta de la lucha y sistemtica del trabajo por cierto nmero de trabajadores, dentro de una profesin, un medio de lucha del trabajo contra el capital y con el propsito de reanudar las labores tras la obtencin del fin perseguido 2) Cul modificacin de las condiciones laborales. Esta definicin se refiere a que la huelga pretende lograr la modificacin de las condiciones laborales o revisar el contrato del trabajo sin romper ste. Esto constituye un medio de presin de una de las partes de la relacin laboral sobre la otra con el fin de forzarla a modificar las condiciones de trabajo. 3) Segn la doctrina del inters profesional. Este sector de la doctrina tiene como objeto la defensa de los fines profesionales. En este caso la abstencin laboral tiene por finalidad defender el inters profesional. En este caso el ttulo del derecho es precisamente la defensa de la actividad profesional. 4) En tanto que defensa de intereses derivados del trabajo. La huelga es la suspensin del trabajo llevada a cabo por una pluralidad de trabajadores, con fines de defensa de los intereses derivados del trabajo. Clasificacin de la Huelga 1) Por el Sistema Legal a. Reguladas por la ley b. Admitidas por la costumbre c. Prohibidas por la ley En los incisos a y b estas clases de huelga, se caracterizan porque no rompen el contrato de trabajo al cual estn regidos los trabajadores. En pases en donde la huelga se rechaza por antisocial, se reconoce esa actitud ilegal y como causa justa para el despido. Por lo que es consecuente que ponga trmino absoluto al nexo laboral. 2)En razn del cumplimiento de determinados trmites a. Legales o Legtimas b. Ilegales o Ilegtimas Para esta clase de clasificacin cabe decir que cuando son huelgas legales se refieren a que se han observado los plazos establecidos. Artculo 552 La huelga legal suspende los contratos y convenciones de trabajo vigentes en la empresa, lugar o negocio en que se declare, por todo el tiempo que ella dure, sin terminar ni extinguir los derechos y las obligaciones que emanen de los mismos. El patrono no podr celebrar nuevos contratos de trabajo durante el movimiento huelgustico, salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio de laautoridad que conozca de la huelga, para evitar graves perjuicios a la seguridad y conservacin de los talleres, locales, equipos, maquinarias o elementos bsicos, y solamente en el caso de que los huelguistas no autoricen el trabajo del personal necesario de esas dependencias. Artculo 561 La huelga ilegal termina, sin responsabilidad para el patrono, con los contratos de trabajo de los huelguistas, quienes deben pagar a aquellos daos y perjuicios que prudencialmente determinen los Tribunales de

Trabajo. Quedan a salvo las sanciones penales que en contra de stos lleguen a declarar los Tribunales comunes por delitos o faltas cometidos durante la huelga. Sin embargo, en los nuevos contratos que celebre el patrono, no pueden estipularse condiciones inferiores a las que, en cada caso, regan antes de declararse la huelga ilegal. 3)Por la relacin contractual a. Admitidas: con limitaciones o sin ellas por pactos colectivos de condiciones de trabajo. b. Reglamentadas por la ley. c. Limitadas por el contrato de trabajo. 4)Por su extensin a. Generales: Las cuales comprenden todas las profesiones de una misma actividad o industria. b. Parciales: reducidas a un establecimiento o a una determinada industria, generalmente llamada "Huelga de Empresa". 5)Por el fin perseguido a. Defensivas: En stas se pretende oponerse a una pretensin injusta del patrono (el fin de estas huelgas es que no empeore la situacin en que se encuentran). b. Ofensivas: En stas se persigue la obtencin de nuevas ventajas con el fin de mejorar las situaciones en que se encuentran los trabajadores. c. Econmicas: Cuando las reivindicaciones o los objetivos perseguidos, se refieren a cuestiones relativas al salario, duracin del trabajo, ventajas econmicas, mejoras en las condiciones de vida, etc. d. Sociales: En este caso los objetivos a perseguir consisten en el reconocimiento del sindicato, el otorgar mayor independencia para los trabajadores, etc. e. Polticas: Si se reclaman reformas polticas, sufragio universal, siempre y cuando la respectiva legislacin lo acepte. f. Revolucionarias: Se pretende la abolicin de la propia implantacin de dictadura, toma del poder, ejercicio de gobierno por los trabajadores y sus dirigentes, etc. 6)Por el territorio que abarcan a. Locales b. Regionales c. Nacionales d. Internacionales 7) Por la actitud de los trabajadores a. Violentas b. Pacficas 8) Por su efectividad a. Reales: Efectivamente significan la paralizacin del trabajo. b. Simblicas: Tienen como objeto demostrar la fuerza de la organizacin obrera, como amenaza o amago para que el caso en que no se realice la reivindicacin indicada. Existe una infinidad de clasificaciones en referencia a las huelgas de trabajadores, por ejemplo, las huelgas de brazos cados, directas y escalonadas, profesionales y no profesionales, las que afectan a servicios pblicos, etc. Efectos Jurdicos de las Huelgas Artculo 553 Para declarar una huelga se requiere: a) que tenga por objeto exclusivo alguno o algunos de los que seala el artculo 551 de este Cdigo; b) agotar los procedimientos de arreglo directo, mediacin, conciliacin y arbitraje; c) que la declaren por lo menos las dos terceras partes de las personas que trabajen en la empresa, lugar o negocio de que se trate; y, d) cumplir los dems requisitos establecidos en este Cdigo. Declaracin y desarrollo de la huelga Artculo 562 Antes de declararse la huelga se debern cumplir los siguientes requisitos: 1-los trabajadores dirigirn al patrono un escrito en que formulen sus peticiones, anuncien el propsito de ir a la huelga y expresen concretamente el objeto de la ltima, citando la fraccin del artculo 551 en que estuviere comprendido. El aviso deber darse por lo menos, con seis (6), das de anticipacin a la fecha sealada para

suspender el trabajo; pero el plazo no ser menor de diez (10) das cuando se trate de servicios pblicos. El plazo se contar desde el momento en que el patrono haya sido notificado. La notificacin tendr adems, como consecuencia, la de constituir al patrono, por todo el trmino del aviso, en depositario o interventor, segn el caso, del centro de trabajo, empresa o negociacin que hayan de resultar afectados por la huelga, con las atribuciones y responsabilidades inherentes a esos cargos; y, 2-el escrito de peticiones a que se refiere la fraccin anterior ser presentado a la Junta de Conciliacin y Arbitraje, acompandolo de una copia que el Presidente de dicha Junta har llegar al patrono, bajo su ms estrecha responsabilidad, el mismo da en que la reciba. El patrono o su representante, tambin por conducto de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas vigentes, contestarn por escrito a las peticiones de los obreros. Cuando el centro de trabajo, empresa o negociacin no estn ubicados en el lugar en que dicha Junta radique, podrn los obreros entregar su escrito de peticiones a la autoridad del trabajo ms prxima; y si no la hubiere, a la autoridad poltica de mayor jerarqua en el receptivo lugar. La autoridad que en cualquiera de los (2) casos anteriores reciba el pliego de peticiones, bajo su ms estricta responsabilidad, el mismo da lo har llegar al patrono; y despus de dar vista a los trabajadores de la contestacin tan pronto como la reciba, o si el patrono no contestare en el trmino de cuarenta y ocho (48) horas, por la va ms rpida remitir el expediente a la Junta de Conciliacin y Arbitraje. Artculo 563 La declaracin de la huelga requiere que sea aprobada en votacin secreta por las dos terceras partes de los trabajadores de la empresa o establecimiento o de la Asamblea General del sindicato de empresa o base a que estn afiliados ms de la mitad de aquellos trabajadores. Artculo 564 Una vez declarada la huelga, los trabajadores deben abandonar el lugar de trabajo. Artculo 565 Cumplidos los procedimientos previos de arreglo directo, mediacin, conciliacin y arbitraje, si el sindicato o grupo de trabajadores no sindicalizados declarare la huelga, esta debe efectuarse en forma ordenada y pacfica. Artculo 566 Los directores del movimiento pueden constituir "Comits de Huelga" que sirvan de agentes de informacin de los trabajadores y de comunicacin con los patronos o sus representantes. Artculo 567 Cuando una huelga se prolongue por ms de ocho (8) das, el Ministerio de Trabajo y Previsin Social promover la constitucin de un Tribunal de tres (3) miembros, designados, uno por los patronos, otro por los trabajadores y el tercero por el Ministerio; este Tribunal estudiar el conflicto y propondr a las partes una frmula de arreglo, cuya adopcin o rechazo por los trabajadores se votar en la forma prevista en el artculo 563, y el mismo procedimiento se repetir con intervalos de ocho (8) das. En cualquier caso de morosidad o renuncia de las parte6 para la designacin del miembro que les corresponda en los Tribunales a que este artculo se refiere, o para reemplazarlo cuando falte, el Ministerio proceder a hacer la designacin respectiva.

Casos de Ilegalidad y Sanciones

Artculo 569 La suspensin colectiva del trabajo es ilegal en cualquiera de los siguientes: 1-cuando se trate de un servicio pblico; mientras no se hayan cumplido los requisitos establecidos en el artculo 555; 2-cuando persiga fines distintos de los profesionales o econmicos; 3-cuando no se hayan cumplido previamente los procedimientos de arreglo directo, mediacin, conciliacin y arbitraje en forma legal; 4-cuando haya sido declarada con violacin de lo dispuesto en el artculo 563; 5-cuando se declare despus de dos (2) meses de terminada la etapa de conciliacin; 6-cuando no se limite a la suspensin pacfica del trabajo; y, 7-cuando se promueva con el propsito de exigir a las autoridades la ejecucin de algn acto reservado a la determinacin de ellas.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos95/conflicto-colectivos/conflictocolectivos.shtml#ixzz2odZDYdZY

Conflictos sociales: realidad que puede y debe evitarse

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Muchos problemas han surgido al interior del pas en estas ltimas semanas. Bloqueo de carreteras, huelgas, manifestaciones, y hasta saqueos a instituciones del Estado y a empresas privadas, han dado pie para que los ciudadanos pensemos: a qu se puede deber tanto descontento en la poblacin y cul podra ser el meollo del asunto?

Qu es un conflicto social?
Lo primero es entender de qu se tratan. Un conflicto social se da cuando existen intereses encontrados,disputas o malos entendidos, pero ese inters no tiene nada que ver con algo familiar o personal, sino que ya entran a tallar otras cosas, como recursos del pas, del sector privado o de una comunidad; por eso se le denomina social, porque tiene que ver con sociedad.

Se puede dar entre dos o ms partes: un pueblo, una empresa, el Estado, entre otras, y por lo general la razn de un conflicto social tiene mucho que ver con temas medioambientales, como la deforestacin de un bosque para crear una carretera, por ejemplo. Estas partes, a su vez, conciben la zona de conflicto de una manera distinta: una puede creer que le arrebatarn lo que es suyo para ser explotado y para generar ganancias para los que tienen poder, mientras que otros podran pensar que esa zona sera perfecta para ser trabajada por tener un gran potencial y obtener ingresos para todos.

Los conflictos en Per

Segn un ltimo reporte de la Defensora del Pueblo (abril), existen 227 conflictos sociales y el 51,52% son de carcter socioambiental (117), pero no todos ellos estn activos, sino 142, dentro de los cuales, 92 estn en proceso de dilogo. Claro, de todos estos son solo unos cuantos los que suenan ms en los medios, porque ya estn enfrentando crisis de violencia y llaman ms la atencin, pero tambin pueden ser tomados como ejemplo para entender sus antecedentes y plantear las soluciones para que no vuelvan a repetirse.Veamos el ejemplo de Puno:

Puno

Puno ya tiene varios muertos y muchas escenas de violencia en su haber desde el 09 de mayo ltimo, debido a todos los reclamos antimineros de los que son partcipes. Segn el socilogo Miguel Santillana, desde Lima se ha dejado que Puno sea el campo libre del caos organizado, y por qu?, nos preguntamos, y quiz la respuesta sea que el Estado no ha sabido llevar de la mejor manera los proyectos ni ha pensado en los pobladores puneos, sino en sus propios intereses y en los de la inversin privada. Bien lo dijo el presidente Alan Garca, () ideologas absurdas, pantestas () volver a formas primitivas de religiosidad, donde se dice no toquen ese cerro porque es un Apu ()

Despus de toda la violencia generada por el grupo de influencia aymara (sur de Puno) se ha dado la derogatoria del Decreto Supremo 083-2007, que otorga concesiones mineras en la zona sur de la provincia. Mientras tanto, ahora son los quechuas (norte de Puno) los que se levantaron tomando el aeropuerto de Juliaca e incendiando entidades, para luchar en contra de las concesiones mineras y de la contaminacin del ro Ramis, el 24 de junio pasado.

Soluciones
Es imperante entender en base a qu se genera un conflicto social, y todo ello radica en intereses y en la no consulta al pueblo afectado. Los pobladores no se levantan porque se les ocurre, sino porque sienten que no son considerados en las decisiones que toma el Estado sobre sus tierras, bienes o recursos, y sobre lo que ellos consideran suyo. La consulta previa es clave para que los habitantes de las zonas en crisis sepan que realmente lo que ellos piensan y necesitan es importante; es bsico que los pobladores participen de las decisiones que se tomarn en tierras habitadas por ellos y que se les consulte acerca de los proyectos que quieran realizarse, en tanto estas decisiones afecten sus vidas, sus creencias y su bienestar.

Es en esta parte que entra a tallar el Convenio 169 de la Organizacin Interamericana de Trabajo (OIT), que protege los derechos de los pueblos indgenas y tribales de pases independientes latinoamericanos, su cultura, religin y su organizacin social, as como la consulta y participacin de estos en todo aquello que pueda afectarles severamente. En relacin a esto, necesitamos, como ciudadanos todos, que el Congreso de la Repblica apruebe la Ley de Consulta Previa para asegurar el respeto a los derechos de los pueblos indgenas. Lo importante es no llegar a casos como el de Belo Monte y aprender de los conflictos que ya han sucedido en el pas, para reflexionar acerca de ellos y plantear todas las aristas de la problemtica, para que juntos se pueda decidir qu es lo mejor para cada una de las partes. Esperamos que el presidente electo, Ollanta Humala, pueda hacer frente a estos hechos de la manera ms oportuna, generando dilogo entre la poblacin, el Estado y el sector privado. Los dejamos con un reportaje de Cuarto Poder acerca de los conflictos sociales.

Las causas de los conflictos sociales en Per

Zenn Fuentes Castillo Nuestra bandera

La crisis econmica que se viene arrastrando en el pas se agrava an

ms con el alza del precio de los combustibles, creando mayor malestar en los sectores ms empobrecidos de nuestra sociedad. El gobierno actual, sumiso servidor del Fondo Monetario Internacional, de las empresas transnacionales y del imperialismo norteamericano, impone a rajatabla y compulsivamente la poltica neoliberal, a pesar de que sta ha hundido la economa de muchos pases latinoamericanos demostrando estrepitosos fracasos. La causa de los conflictos

El origen de los conflictos sociales se halla sin duda en la situacin econmica del pas. Pese a los pregones de la lucha contra la pobreza que airea en parques y plazas el Presidente Toledo, sta no se realiza, ni podr cumplirse porque el pago de la deuda externa se traga una cuarta parte del presupuesto nacional. Este ao el pago por los servicios de la deuda se aproxima a los 2,250 millones de dlares, pero el gobierno sigue endeudando al pas con ms prstamos. Adems, el ao pasado se emitieron los llamados "bonos soberanos" que este ao alcanzarn los 2 mil millones de dlares. Estos dineros no estn destinados a promover el desarrollo, sino a equilibrar el dficit fiscal y asegurar el pago anual de la deuda externa. De otro lado, en un pas como el nuestro, en el que el 54% de la poblacin vive bajo la lnea de la pobreza, no se practica la austeridad en la Administracin Pblica y, lejos de ella, se acelera con los altos sueldos de los gobernantes y de la burocracia dorada. Se ha dado el escandaloso caso reciente que los gobiernos regionales, al asumir el mandato de su gestin, se abalanzaron como chacales hambrientos sobre lo exiguos presupuestos de su regin y de un mordisco se fijaron jugosos sueldos mensuales de 28 mil soles. Es decir, que en este aspecto no ha cambiado en nada el estilo fujimorista: hay que saquear todo lo que se pueda, y para apalear el descontento popular, inventar circos o recurrir a la represin. En cambio, el ajuste de cinturones se exige ms a los trabajadores, el salario mnimo permanece inamovible en 410 soles, los maestros siguen con los sueldos congelados en 700 soles. Con tanta publicidad, el gobierno otorg a los maestros un aumento de 50 soles mensuales; y a los trabajadores de la Construccin, 0.50 cntimos diarios, los que resultan un verdadero insulto a la pobreza. Las municipalidades son otra fuente de saqueo y enriquecimiento fcil. La mal llamada autonoma administrativa les permite cobrar y gastar arbitrariamente el dinero de los contribuyentes. Los alcaldes y regidores se fijan jugosos sueldos y dietas que bordean los 25 mil nuevos soles mensuales, ms gratificaciones en los contratos, licencias exorbitantes a los comerciantes, retrasos, multas, altos tributos, amenazas coactivas y otros medios compulsivos. A estos tampoco les importa la pobreza del pueblo e ignoran la austeridad. La empresa telefnica, en un alarde de podero econmico, en la prctica se ha metido en el bolsillo al Presidente de la Republica, a la mayora de Congresistas y ni hablar a OSINERG. Es que est en juego nada menos que el cobro de 60 millones mensuales de Renta Bsica, lo

que significa 720 millones de soles al ao. Aqu uno puede imaginarse la tentacin de quienes estn en los estamentos de decisin. Muchos tienen precio. A pesar de la pauprrima situacin del pas, el gobierno sostiene con terquedad los beneficios tributarios a las grandes empresas, por lo que SUNAT dej de percibir 2 mil millones de nuevos soles. La justificacin es el argumento de clich: "estabilidad jurdica". Como puede observarse, la inquietud de los sindicatos, de los partidos polticos y personalidades que defienden los intereses del pueblo y luchan por la transformacin del pas, es por la situacin existente. Y no es cosa que se pueda culpar a los agitadores. Acciones de masas y amenazas represivas La violenta movilizacin de los campesinos en las cuencas cocaleras fue motivada por el incumplimiento del compromiso suscrito con la Comisin Nacional para el Desarrollo y Vidas sin Droga (DEVIDA), por la irrupcin violenta y destruccin de los cultivos de coca, por el exiguo apoyo econmico de los Estados Unidos, interesado en la erradicacin de ese producto, que slo destin 300 millones de dlares para cinco aos y no los 3 mil millones que se estima para este fin; adems por el arbitrario apresamiento del Secretario General de la Federacin, Nelson Palomino, acusado de "apologa del terrorismo". Para los campesinos, la poca produccin de la coca es cuestin de supervivencia, no tienen otra fuente de ingresos, ni el gobierno ni las ONG's promueven acciones racionales y serias para sustituir dicho producto. El SUTEP -la organizacin magisterial- prepara movilizaciones y la huelga general exigiendo aumento de sueldos y pensiones, nombramiento de 50.000 maestros contratados y empleo para 110.000 maestros desocupados, y la restitucin de los derechos conculcados por la dictadura. Ensima cantidad de veces el gobierno ha prometido atender las legtimas demandas de este sector, duplicar los sueldos de los maestros mejorar aulas y equiparlas, pero cundo cumplir?. Por ahora, no hay presupuesto!. Los trabajadores de la construccin exigen la liberacin de sus dirigentes injustamente encarcelados y el cese de la persecucin judicial a sus dirigentes. Adems denuncian la discriminacin de que son objeto en los Comits de Obra. Tales actos de represalia obligan a preparar una respuesta contundente con vigorosas movilizaciones a nivel nacional y la preparacin de un probable Paro en el sector.

Las demandas regionales siguen activas, y se han puesto en pie nuevamente los Frentes Amplios Regionales para protestar contra el alza de los combustibles que encarece los pasajes y el transporte de carga y pasajeros afectando seriamente la precaria economa popular. En Arequipa se realizaron recientemente masivas movilizaciones contra la poltica del gobierno. En Puno, cuyos habitantes estn siendo afectados por intensas lluvias, el pueblo exige atencin de emergencia, la asignacin econmica prometida y la construccin de la carretera transocenica. As mismo los pueblos de Tacna Cusco, Apurimac y Chimbote se movilizan activamente en rechazo a la poltica neoliberal, demandando el no-pago de la deuda externa y la lucha contra la corrupcin subsistente en las esferas del Poder. No hay de parte del gobierno acciones transparentes que conduzcan a una salida del oscuro tnel en el que nos encontramos. El gobierno cumple con el FMI y sus objetivos centrales son el pago de la deuda externa, entregar el patrimonio nacional y abandonar al pueblo. Esta situacin no puede contemplarse pasivamente. Para alentar la lucha hay que promover la unidad ms amplia con visin de futuro. Hace falta, para efecto de esta lucha, un eje de direccin consecuente, que unifique y articule la lucha de los pueblos en una perspectiva de transformacin real de la sociedad peruana. Zenn Fuentes Castillo. Ex Director de la Escuela Sindical de la CGTP.

Las causas estructurales y sistmicas de los conflictos sociales en el Per

by EL CRISTAL ROTO on oct 12, 2012 22:431 comentario

Por: Antonio Pea Jumpa* Por qu se producen y reproducen los conflictos sociales o socio-culturales que confrontan poblaciones locales con empresas extractivas en el Per? Entre las mltiples causas o motivos podemos identificar un grupo de causas estructurales y sistmicas. A continuacin intentamos aproximar una explicacin sobre lo que son esta causas describiendo algunas de ellas. Las causas estructurales son situaciones histricas que se han establecido a manera de columnas o estructuras en la sociedad, siendo difciles de mover o cambiar. Entre las causas estructurales ms conocidas o principales relacionadas a los conflictos sociales podemos citar: 1. La ausencia del Estado en las zonas donde se produce el conflicto. En los Andes y la Amazona existen poblaciones locales organizadas comunitariamente, pero sin autoridades o servicios del Estado. En dichas zonas no solo es necesario el ius imperium del Estado, sino la reciprocidad en servicios pblicos acordes a las necesidades de la poblacin local. Ejemplos clarsimos de estas zonas lo constituyen las cuencas o valles vinculadas al narcotrfico, pero tambin muchas zonas donde es la empresa extractiva la que asume la autoridad y control, y comparte parte de sus servicios privados.

2.

3.

La deficiencia o ausencia de los servicios bsicos en educacin, salud y justicia para la poblacin local que es parte del conflicto. Los sistemas de educacin, salud y justicia profesional se encuentran alejados geogrfica y/o culturalmente de las necesidades de las comunidades andinas y amaznicas que identifica a la poblacin local involucrada en los conflictos sociales. A pesar de tratarse de servicios en parte descentralizados o regionalizados, como los de educacin y salud, no existe una poltica efectiva que prepare tcnica o profesionalmente a los miembros de la poblacin local o controle las enfermedades crnicas que les afectan. Por ejemplo, la actual situacin de los Kandozis y Shapras, en el Datem del Maran, Loreto, infectados de hepatitis B sin un efectivo servicio de prevencin y atencin en salud, constituye uno de los casos ms urgentes. El modelo de desarrollo aplicado y defendido por el gobierno central es excluyente. Ese modelo est basado en polticas neoliberales y en una economa de mercado que promueven el crecimiento a travs del consumo de bienes y servicios que, por su naturaleza, excluye a la poblacin local como las comunidades andinas y amaznicas que comparten otra racionalidad econmica. A travs de ese modelo, se someten o excluyen econmicamente, por ejemplo, sus relaciones comunitarias y de auto-sostenimiento. La presencia de las empresas extractivas en el rea geogrfica de estas comunidades produce cambios econmicos extremos que puede conducir a la migracin forzada del grupo local. Las causas sistmicas, de otro lado, se refieren a aquellas creencias o actitudes que consideramos buenas o malas por nuestro aprendizaje previo (causas estructurales) y se desarrollan circularmente con posiciones de defensa de las mismas sin cuestionarlas o transformarlas. Entre estas causas sistmicas relacionadas a los conflictos sociales podemos citar:

1.

2.

3.

La cultura de consumo. En la sociedad limea o capitalina de regin aceptamos el consumo de bienes y servicios como gua de nuestras conductas econmicas. Valorizamos ganar ms dinero para acceder al mejor y numeroso consumo sin reparar que provocamos la misma actitud creciente en las generaciones venideras, pero particularmente en otros grupos sociales que histricamente no tienen la misma cultura de consumo. Si integramos a todos los grupos sociales bajo el mismo patrn y cultura de consumo, no solo sera imposible la convivencia humana en nuestro medio sino que estaramos orientndonos a destruir nuestro planeta. La presencia de beneficiarios excluidos. Creemos y defendemos a la inversin privada (normalmente extranjera) como eje de desarrollo porque permite la multiplicacin de actividades econmicas que se orientan a la exportacin y producen divisas que, a su vez, llevan en crecimiento a nuestra economa. Pero, no reparamos que esta inversin extranjera es para beneficio principal del mismo inversor extranjero que mantiene o recrea la relacin desigual de grupos econmicos mundiales. El mismo fenmeno se reproduce con las empresas privadas sub-contratadas por las empresas extranjeras y el mismo fenmeno se vuelve a repetir con las economas locales sub-contratadas o afectadas por las empresas contratistas o sus organismos no gubernamentales (ONGs) constituidos para ello. Al final, el aparente beneficiario local, de la actividad extractiva, siempre es marginado o excluido en la cadena econmica. Las limitaciones de las autoridades del Estado para aplicar los tributos recolectados. A nivel de las autoridades nacionales, regionales y locales tambin se reproducen un conjunto de creencias y actitudes que tambin excluyen a las comunidades andinas y amaznicas principales integrantes de la poblacin local involucrada con los conflictos sociales. El gobierno central elabora y aplica presupuestos pensados desde Lima, el gobierno regional hace lo mismo desde su capital regional y el gobierno local lo hace desde su capital provincial. Al final, la poblacin directamente involucrada con el conflicto carece de participacin en la elaboracin y ejecucin de los presupuestos generados por los tributos de la actividad extractiva, a pesar de recolectarse desde su mbito territorial. Cmo cambiar o mejorar la situacin descrita tras estas causas estructurales o sistmicas de los conflictos sociales o socio-culturales en el Per? Una primera respuesta es que comprendamos, todos, conscientemente la existencia de estas causas. Esto significa no ser indiferentes. Una segunda respuesta es que busquemos, a travs del dilogo y el debate, ms de una alternativa de solucin considerando prioritariamente la situacin de la poblacin local involucrada en el conflicto. Aqu es necesario unir la razn con la sensibilidad, pero sobretodo asumir un rol activo en ese dilogo o debate.

Buscando una solucin a los conflictos sociales

En un pas que crece, las expectativas sociales crecen an ms. Por ello, no sorprende que haya ms de 200 conflictos sociales latentes, segn lo informado por la Defensora del Pueblo. Muchos tienen una larga historia y todos tienen algo en comn: la ausencia del Estado y la precariedad de la ciudadana en nuestro pas.

Por Pedro Pablo Kuczynski el 26 de Junio 2012 5:18 PM 0 0 0

Un Estado que se respete debe suponer una gestin eficiente y rpida de los recursos pblicos en dilogo con la poblacin. Y para afrontar y resolver los conflictos sociales propongo tres medidas.

El Ministerio de Economa y Finanzas (MEF) debe designar en cada regin del Per un delegado que se ocupe de conocer la realidad local, promueva buenos proyectos de inversin y vea cmo se mejora la formalidad y la recaudacin fiscal. Fortalecer la Carrera Pblica Competitiva, con un servicio civil de calidad al que se ingrese por concurso pblico y que sea conocedora de la realidad nacional y sensible a los problemas de la gente. Cada nuevo funcionario debe pasar algunos aos en provincias antes de volver a Lima o ser reubicado a otra ciudad. Repensar el sistema de distribucin de la riqueza proveniente de la minera y el petrleo. Una parte del canon debera beneficiar directamente a la poblacin, como ocurre en algunas partes del mundo, como Alaska y otros lugares. Si no hay inclusin econmica no habr inclusin social.

En forma complementaria y transversal a estas tres propuestas se debe considerar la necesidad de una adecuada poltica de comunicacin hacia las regiones. El Estado y el gobierno deben escuchar a la gente que est genuinamente preocupada por temas ambientales. Es necesario explicar las cosas y poco a poco los conflictos sociales pueden ir menguando. Otra labor complementaria es la necesidad de prevenir los conflictos. Durante el gobierno anterior se actu dejando que estalle el conflicto, y recin intervenan como bomberos ante los incendios. No haba una labor preventiva. Tambin creo que la inteligencia policial y militar se ha deteriorado en la ltima dcada y hay que repotenciarla. Hay que disciplinar a quienes promueven los conflictos y violan la ley, especialmente quienes lo hacen usando fondos pblicos.

Hay que acabar con la mentira. Por ejemplo, en el caso de Espinar, las autoridades locales no ejecutaron el proyecto de agua potable que estaba listo y le hicieron creer a la gente que no se puede hacer el proyecto porque el agua se va hacia Arequipa. Y esa ha sido la base del conflicto entre Cusco y Arequipa, por las aguas que en su mayor parte van al ro Apurmac y que terminan en el Atlntico mientras solo una parte pequea va al ro Colca y al ro Caman. La protesta social gener incluso la detencin del alcalde provincial, pero est claro que el conflicto no ha culminado y hay una larga historia an por escribir. Qu otras medidas propondra usted para disminuir la conflictividad social en el Per?

Oficina Ejecutiva de Gestin de Recursos Humanos

La Oficina Ejecutiva de Recursos Humanos, es el rgano responsable de la conduccin de los procesos de gestin del recurso humano profesional y tcnico del ambiente Institucional y extra-institucional. Depende Jerrquicamente de la Direccin General. Funciones de la Oficina Ejecutiva de Gestin de Recursos Humanos

Organizar, dirigir, coordinar y controlar la administracin de los Recursos Humanos del hospital. Orientar las polticas institucionales de capacitacin para el mejor cumplimiento de la misin del Hospital. Proponer los lineamientos para la investigacin e integracin del proceso docente asistencial. Las dems funciones que le asigne la Direccin General, inherentes a su cargo.
La Oficina Ejecutiva de Gestin de Recursos Humanos tiene a su cargo las siguientes oficinas administrativas:

Oficina de Personal Oficina de Capacitacin Humanos est a Oficina de Docencia e Investigacin

La Oficina Ejecutiva de Recursos cargo de un Profesional con estudios en Administracin de recursos humanos, con categora de Director Ejecutivo.

Abog. Ines Zoila Jimenez Landaveri Directora de la Oficina Ejecutiva de Gestin de Recursos Humanos Telefax: 482 0402 Anexo 273

Oficina de Servicios Generales y Mantenimiento

La Oficina de Servicios Generales es un rgano de apoyo administrativo, encargado de programar, ejecutar, supervisar y controlar las obras de construccin remodelacin, equipamiento y mantenimiento del Hospital, adems tiene bajo su responsabilidad la limpieza, transporte, lavandera, vigilancia, ropera, costura, cuidado y conservacin de jardines. Depende jerrquicamente de la Oficina Ejecutiva de Apoyo administrativo. Funciones de la Oficina de Servicios Generales:

Mantener en forma permanente el sistema de registro de control de equipos e instalaciones . Administrar los servicios de transporte dndole el uso adecuado segn prioridades. Supervisar, controlar, evaluar el funcionamiento de los calderos, maquinarias, instalaciones y equipos del Hospital coordinando con la Oficina de Logstica. Realizar acciones preventivas y correctivas para el adecuado y oportuno mantenimiento e equipos e infraestructura del Hospital. Seleccionar, pesar y catalogar la ropa sucia y ejecutar el proceso de lavado, centrifugado, planchado, secado y clasificado; realizar el corte y confeccin de ropa nueva y reparacin de ropa deteriorada. Cuidar y mantener el patrimonio del Hospital mediante una ptima guardiana, vigilancia y seguridad, o supervisar el cumplimiento de servicios contratados para tal fin. Conservar y realizar la limpieza e higiene de todos los servicios que existen, mantener el ornato, limpieza, belleza y esttica de los jardines, o supervisar el cumplimiento de servicios contratados para tal fin Efectuar pedidos de materiales y repuesto para la operacin inmediata de los equipos y vehculos, en forma oportuna. Las dems funciones que le asigne la Direccin General, inherentes a su cargo.
La Oficina de Servicios Generales est a cargo de un Profesional en Ingeniera Mecnica o Ingeniera Industrial, con categora de Jefe de Oficina, que tiene atribuciones y responsabilidad de dirigir, coordinar, controlar y evaluar las actividades del personal a su cargo e impartir las directivas y disposiciones pertinentes, as como cumplir y hacer cumplir las funciones de su Oficina. enerales

Oficina de Logstica

La Oficina de Logstica es un rgano de apoyo administrativo, encargado de programar, organizar y dirigir, coordinar, controlar y administrar el sistema de Logstica del Hospital, para satisfacer en forma continua y oportuna la de bienes y servicios que requieran los rganos estructurales. Depende jerrquicamente de la Oficina Ejecutiva de Apoyo administrativo. Funciones de la Oficina de Logstica:

Organizar, dirigir y controlar la administracin de los recursos materiales del Hospital. Consolidar las necesidades de bienes y servicios del Hospital para la formulacin del presupuesto y los planes de compra anuales, de acuerdo a las metas establecidas por el Directorio. Velar y asegurar la correcta y oportuna administracin del registro, control y legalizacin de los bienes e inmuebles del Hospital. Velar por el cumplimiento de la aplicacin de los dispositivos legales, normas y reglamentos existentes sobre el sistema de Logstica. Supervisar, evaluar y controlar los avances y/o resultados de las actividades programadas en las unidades integrantes del sistema de Logstica. Elaborar los inventarios generales con su respectiva documentacin sustentatoria y en los plazos que indica la ley. Coordinar con la Oficina de Planificacin y Presupuesto para la formulacin del calendario de compromisos. Las dems funciones que le asigne la Direccin Ejecutiva, inherentes a su cargo.
La Oficina de Logstica est a cargo de un Profesional del rea de Administracin, Ciencias Econmicas o Ingeniera Industrial, con categora de Jefe de Oficina, que tiene atribuciones y responsabilidad de que tiene atribuciones y responsabilidad de dirigir, coordinar, controlar y evaluar las actividades del personal a su cargo e impartir las directivas y disposiciones pertinentes, as como cumplir y hacer cumplir las funciones de su Oficina.