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responsabDidade social da empresa

1. o momento presente e seus desafios;


2. O homem e sua natureza; 3. O homem e a empresa; 4. O gerenciament.: do socIJL

Neste ponto vale a pena lembrar outro elemento que deve ser considerado: trata-se do papel de crescente importncia que a empresa vem assumindo no mundo moderno, transformando-se numa das principais agncias de medao entre o homem e a comunidade. Tal crescimento vem-se manifestando contemporaneamente com a reduo da rea de mediao que antes cabia a outras agncias, notadamente a famlia. Nesse enquadramento que se justifica a anlise da "responsabilidade social da empresa".

Responsabilidade sodal da empresa


Ernesto Lima Gonalves
Da Faculdade de Medici1Ul/USP e da EAESP/FGV

1. O MOMENTO PRESEN1E E SEUS DESAFIOS

o primeiro passo na nossa reflexo corresponde anlise do momento que o homem contemporneo vive, examinando na multiplicidade de aspectos que a histria hoje lhe prope. Tal anlise procurar desenvolver-se em crculos de abrangncia decrescente, para que fique facltada a compreenso dos elementos envolvidos. Assim, sero sucessvamente examinados: de um lado, os desafios econmicos, humanos, sociais e polticos que o homem contemporneo enfrenta; de outro, as marcas essenciais que tais desafios introduzem no ambiente organizacional em que o empresrio vive.
1.1

Desafios para o homem contemporneo

A anlise da realidade brasileira contempornea revela a convivncia de dois grupos de elementos, de tal forma contraditrios que acabaram por gerar na conscincia nacional um sentimento de profunda perplexidade. De um lado, existem elementos que testemunham inequivocamente que o Brasil um pas possvel, ou seja, um pas que dentro de determinadas condies tem possibilidades privilegiadas de viabilidade para superar conjunturas adversas. E todos ns acreditamos nisso. De outro, certo que o Brasil enfrenta hoje a maior crise de sua histria econmica, crise cujas dimenses so proporcionais prpria amplitude alcanada pela economia brasileira, que j se situa entre as 10 maiores do mundo. E todos ns nos preocupamos com isso. Uma crise de tal gravidade no explode de repente: na verdade ela teve um longo perodo de gestao, embora no seja este o momento de analis-lo. Basta, contudo, lembrar que, do total de USS 700 bilhes, a que chegam as dvidas dos pases subdesenvolvidos ao mercado fmanceiro internacional, nada menos do que 80 bilhes so devidos pelo Brasil. A presso de uma dvida externa de tal monta e nossa dificuldade para manej-la desviam nossa ateno da chamada dvida social interna, representada especialmente pelas carncias urgentes traduzidas em dficits alarmantes de habitao, alimentao, sade, educao e emprego. Se fossem contabilizados tais dbitos, seu montante j se aproximaria do total da dvida.externa.
Rev. Adm.Empr.

Naturalmente, sero examinados aqui problemas que interessam mais de perto ao empresrio. Por isso, iremos falar dos desafios humanos e sociais, dos desafios polticos e dos desafios econmicos. Entre os desafios humanos e sociais foroso reconhecer inicialmente um novo padro de aspiraes do homem que trabalha, marcado cada vez mais por elementos qualitativos, referentes organizafo e prpria concepo do trabalho na empresa. O enriquecimento de tarefas, a informao, o estilo de gerncia, as condies de segurana e higiene de trabalho, os horrios e turnos de atividade so todos elementos que assumem posio dominante no clima humano na empresa e nas negociaes que ali se desenvolvem. Em seguida, a evoluo das estratgias sindicais: ainda que reconhecendo a diversidade de situaes nas diferentes regies do mundo, importante reconhecer que existe hoje uma dominante preocupao com problemas que envolvem a prpria estrutura de trabalho e a prpria organizao empresarial. Na Europa, a preocupao inclina-se para as perspectivas da autogestfo, mesmo na esfera socialista, como vem acontecendo na Iugoslvia. Na Amrica Latina, vive-se ainda em muitos pases a herana dos regimes autoritrios, que, em montona uniformidade, sempre restringiram a atuao dos sindicatos e a atividade dos lideranas sindicais. No Brasil, em particular, as restries liberdade sindical vieram se acentuando desde 1964, culminando com o Decreto-lei n9 1.652/78; nos ltimos cinco anos, entretanto, vem ocorrendo uma considervel modificao, conquista do povo brasileiro, e no ddiva de ningum: indiscutivelmente avanou-se no caminho das liberdades individuais e, por conseqncia, sindicais. Infelizmente, a dominncia de uma crise econmica avassaldora impediu que se continuasse na linha da convivncia
out/dez. 1984

Rio de Janeiro, 24 (4): 226-240

construtiva - ainda que muitas vezes conflitantes - que vinha-se desenvolvendo, caracterizada por uma marcada preocupao das lideranas sindicais com relao a inovadoras posies empresariais, em particular ligadas a comisses representativas da classe trabalhadora. Em terceiro lugar, as exigncias crescentes no domnio da qualidade da vida: trata-se de um conceito que no novo, mas que se relaciona com as aspiraes fundamentais e permanentes do homem, envolvendo as liberdades fundamentais e os direitos do homem, a paz e a segurana, o progresso social, a sade e a educao, o pleno emprego e o lazer. A realizao de tais aspiraes se far diferentemente, segundo o meio social e as condies empresariais de cada lugar; mas todas elas estaro em permanente questionamento daqui para o futuro. Ainda no campo dos desafios sociais, de se salientar a evoluo no conceito de seguridade social: por toda parte se observa a evoluo de posies meramente assistencialistas para planos avanados de servio social e de previdncia privada, possibilitando a renovao dos quadros, sem o trauma dos desligamentos compulsrios ou da permanncia improdutiva. certo que daqui se passa para problemas de natureza poltica, essencialmente ligados viso do welfare state e dscusso das restries do atual governo republicano nos EUA aos programas sociais implantados nas administraes anteriores. Entre os desafios politicos, sobreleva a crescente contestao de que resulta a diminuio do consenso social e, por conseqncia, poltico, O fenmeno veste-se de roupagens diferentes em cada lugar, mas apresenta a unnime condenao do status quo em todos os campos da atividade humana, particularmente no poltico. Recentemente, o presidente Mitterrand, dirigindo-se ao Congresso dos Economistas Socialistas, dizia que se trata de uma crise da classe dirigente, que no tem mais o consenso necessro para conservar seu poder. De outra parte, agravando o quadro, uma crescente complexidade de tarefas, que exigem decises polticas e governamentais de vulto. Para melhor compreender o quadro, til lembrar que se podem distinguir quatro etapas distintas no processo de industrializao que a humanidade vem presenciando nos ltimos 150 anos. A primeira etapa correspondeu indstria do carvo e do ao, a segunda foi representada pela indstria mecnica, pela explorao do petrleo e pelo transporte rodovirio; a terceira fase, que ainda a nossa, marca-se pela energia nuclear, pela informtica, filha da eletrnica, e pelo transporte areo supersnico. Mas j se desenha uma quarta etapa, na qual praticamente j entramos, em que os governos devero envolver-se cada vez mais com os grandes questionamentos nacionais e internacionais. Entre aqueles, sobrelevam os problemas complexos de natureza coletiva, em particular sade, lazer, meio ambiente, em face dos quais no ser fcil estabelecer opes ou defnr prioridades oramentrias, uma vez que se trata sempre de programas onerosos, que exgro vultosos investimentos. Basta lembrar, a ttulo de exemplo, os programas relativos a fontes alternativas de energia ou aqueles destinados superao de problemas de toda ordem ligados biologia molecular. Entre os questionamentos internacionais, salienta-se a grave situao representada pelo Terceiro Mundo, in

tegrado por povos que recebem a qualificao infeliz de subdesenvolvidos. Situao at hoje no enfrentada satisfatoriamente pelas naes desenvolvidas e talvez nem mesmo pelos prprios integrantes do Terceiro Mundo, que continuam trabalhando e sendo trabalhados individualmente, o que mantm sua poso de fragilidade. Da o insucesso que tem marcado as reunies da Unctad, por exemplo. Ainda na linha dos desafios polticos, situa-se a posiao do Estado na economia nacional: superada a fase contemplativa, marcada pela aceitao do laissez-falre, aceita-se hoje em toda parte a interveno do Estado, mas discutem-se ainda os limites a que ela deve ater-se. Apenas poltica de preos, ajuda pesquisa, controle das incorporaes, poltica tributria, fiscal e monetria? Ou tambm presena na atividade empresarial, particularmente nos setores de baixo retorno ou naqueles em que se envolve ou compromete a segurana e soberania nacionais? A partir da, aberta a porta, onde parar? No Brasil, em particular, a preocupao relevante, porque nos ltimos 20 anos assistiu-se a uma inquietante estatzao da economia, que veio a representar um dos fatores do profundo desequilbrio a que chegamos, na medida em que envolve alguns dos elementos que alimentam a avassaladora inflao que nos angustia. Assim, passamos para os desafios econmicos, o primeiro dos' quais representado pela perturbao dos mecanismos clssicos, com a conseqente perda de confana no sistema de economia de mercado. Tais fatos vm-se agravando nos ltimos anos, em conseqncia da atual crise da economia mundial, acompanhada pelo desemprego pelas conseqncias que ele envolve. Geram-se assim graves carncias, at mesmo das matrias-primas essenciais, inclusive alimentos. Outro de tais desafios corresponde a restries financeiras, principalmente relativas a fnancamentos destinados atividade empresarial. Reduzidas cada vez mais as posslbldades de autofnancamento, a execuo de novos projetos fica na dependncia de incentivos governamentais ou de fmanciamentos bancrios, nacionais ou internacionais. Os primeiros perdem-se quase sempre na burocracia estatal ou corrupo que o mecanismo enseja. Os ltimos envolvem o altssimo custo do dinheiro, qualquer que seja sua provenincia; no caso de fnancamentos de origem estrangeira, corre-se ainda o risco de uma imprevista maxidesvalorizao da moeda nacional. Vale ainda a pena lembrar a alterao do intercmbio tecnolgico, que tem fundas conseqncias sobre a economia de cada nao, seja pela dependncia que gera e que mantm, seja pelos elevados investimentos exigidos pelo desenvolvimento de tecnologia industrial prpria. De qualquer- forma, notria a crescente participao que vem assumindo a tecnologia na estrutura de custos dos procedimentos empresariais.

1.2 As marcas essenciais no ambiente organizacional contemporneo


Indiscutivelmente, tempos novos marcam-se por novos sinais na atividade e na atuao do homem. No que diz respeito vida empresarial, muitos dos elementos apontados no item anterior determinam modificaes em diferentes nveis do ambiente organizacional; outros, con227

Responsabilidade social -IV

(l982).

tudo, derivam de fatos ainda no examinados, embora relevantes. Tais modificaes devero ser, de qualquer forma, examinadas, porque contribuem para a compreenso do momento presente, diante do qual o homem de hoje - no caso, o empresrio - dever situar-se. Muito do que ser dito neste tpico inspira-se em Matos A primeira marca que assinala o ambiente organizacional contemporneo refere-se percepo das mudanas externas e seus reflexos no contexto organizacional; verifica-se uma crescente modificao na postura empresarial, evoluindo de uma simples atualizao de conhecimentos para a aceitao da necessidade de um posicionamento que incorpore situaes em mudana. Trata-se, em outras palavras, da passagem de uma posio esttca e conservadora para uma atitude dinmica e prospectiva.

Na intimidade da organzao, sofre acentuada mudana o conceito de autoridade, no mais legitimada pela propriedade da empresa ou ligada a dons pessoais do chefe, mas vinculada ao processo administrativo. Relacionada com todas as modificaes descritas est a postura nova de administrador, que dever ser preparado para enfrentar tantas situaes novas. Para tanto precisar capacitar-se para duas tarefas distintas, embora interdependentes: a percepo de problemas emergentes e a administrao das transformaes decorrentes. Em outras palavras, dever ele ser um diagnosticador das situaes em mutao e um gerenciador das situaes de crise. 2. O H <HEM E SUA NATUREZA

2.1 Originalidade do homem


Lanando um olhar abrangente nossa volta, sobre a natureza.que nos cerca, encontramos a curiosa situao de que existe uma espcie animal, aparentemente destituda de fortes equipamentos de ataque ou de defesa, mas que foi capaz, ao longo de milnios de sua evoluo, de dominar e submeter o' universo em que se insere. A originalidade dessa espcie reside em caractersticas integrantes da sua natureza, essencialmente no fato de que. se trata da nica espcie capaz de pensar e de amar. Porque capaz de pensar, seus integrantes conseguiram desenvolver todo um maravilhoso mundo de equipamentos que completam suas habilidades e superam suas deficincias; graas a eles puderam revelar certa noite, a toda a humanidade, a imagem de um deles pisando o solo do satlite lunar. Exatamente porque capaz de pensar, verifica que ele prprio no esgota toda a gama de suas prprias possibilidades. Ser fsico, sente-se atrado pelo que ultrapassa seus limites biolgicos. "Atravs das solicitaes dos sentidos, meu corpo laname no espao; atravs do seu envelhecimento ensina-me o tempo; e atravs da sua morte lana-me na eternidade", diz Mounier (1973). Porque capaz de amar, consegue sair de si mesmo e abrir-se para os outros, seja para estruturar a pequena comunidade familiar, seja para inserir-se na grande comunidade social que ele prprio ajuda a criar. Comea a esboar-se assim todo o amplo quadro da originalidade do homem no seio da natureza que o cerca. Criado materialmente como todos os outros, o homem no pode fugir sua realidade fsica. No fosse dotado de razo e seria apenas um indivduo, sem nada de caracterstico, como qualquer outro ser criado, animal, vegetal ou mineral. Estes, que 810 seres materiais, no silo mais do que indivtduos, enquanto que o ser racional uma pessoa. Enquanto corporal, o homem est submetido a todos os determinismos do mundo material; um indivduo. Enquanto racional, o homem situa-se no plano do conhecimento universal e da vontade livre, caracterizando-se por uma nova forma de autonomia, que a do esprito: ele uma pessoa. "Nenhum homem pode no ser pessoa", diz Amoroso lima (1947), "a personalidade um atributo natural especfico do ser humano. Tampouco pode o homem deixar de ser indivduo, pois a individualidade caracteRevista de AdminiltrtlO de Emprellll

Em segundo lugar, observa-se uma procura consciente do ajustamento do trabalho s exigncias humanas, fugindo-se cada vez mais das posies mecanicistas e clssicas da adaptao do homem ao trabalho. O fato certamente conseqncia da crescente participao das cincias humanas e sociais na atividade organizacional, mas resulta igualmente de uma srie de experimentos desenvolvidos no campo das cincias sociais aplicadas. Merece ser analisada, em seguida, a qualidade superior do relacionamento humano na vida da empresa, seja no nvel interpessoal, seja no intergrupal. Ainda que como condicionante de um aumento na produtividade, observa-se crescente preocupao e esforo no sentido da humanizao do trabalho, pela substtuo de processos por situaes que levem promoo do homem. Observa-se tambm uma valorizao de fatores novos, como clima organizacional, relacionamento interpessoal, motivao, partcpao, integrao, capazes de marcar uma posio inovadora. O objetivo aqui modificar os canais e tcnicas de comunicao da empresa no passado, permitindo o desenvolvimento de novas formas de interpretao da realidade empresarial. Muitas das modificaes que esto sendo analisadas devem-se presena das cincias humanas e sociais no ambiente organizacional, em particular a piscologia, a antropologia, a engenharia humana, a medicina do trabalho. Cada qual no seu campo, todas contriburam para marcar fundamente uma posio nova na vida empresarial. De outra parte, cresce cada vez mais a utlzao.do

conhecimento

como fator qualitativo da produtividade,

em contraposio ao enfoque rotineiro que enfatiza a habilidade manual. Atribuindo primazia ao esforo intelectual, estabelece-se um redirecionamento na linha de objetivos e critrios de autodireo e autocontrole, uma vez que invivel o estabelecimento de regras rgidas para a produtividade intelectual, tal como se faz com o trabalho manual. Em ligao com vrios dos elementos anteriores, desenvolve-se nova viso do treinamento, de forma a satisfazer exigncias novas no relacionamento interior da organzao. Com esse objetivo, de uma acepo tecnicista, passa o treinamento a absorver componentes comportamentais, com nfase na cultura organizacional e no emtorna empresarial. 228

rstica de todos os seres existentes, sub-racionais, irracionais ou racionais". ~ fcil, contudo, compreender que, sem negar a corporeidade do ser humano, o homem tanto menos homem quanto maior o predomnio do indivduo sobre a pessoa, no seu modo de existir e de comportar-se. O inverso tambm ser sempre verdadeiro. De novo o pensamento de Mounier, que lembra que a soluo biolgica ou econmica de um problema humano, por mais perto que esteja das nossas realidades elementares, incompleta e frgil, se no forem tomadas em conta as mais profundas dimenses do homem, porque o espiritual tam-

A razo dessas dfculdades que a pessoa humana no uma realidade esttica, mas altamente dinmica. Desenvolve-se, enriquece-se espiritual e humanamente; ao faz-lo, modfcam-se suas relaes sociais. Cada qual torna-se capaz de dar mais aos outros, mas sente necessidades novas, que lhe parecem to necessrias para uma vida plenamente humana, quanto s necessidades mais elementares anteriormente experimentadas. Retomando o conjunto dos conceitos expostos, pode-se dizer que aquele que deseje atender s necessidades dos irldivduos e das comunidades no pode esperar a soluo a partir de um sistema impessoal de homens e de coisas, ainda que muito desenvolvido sob o aspecto tcnico. Todo plano ou programa deve inspirar-se no prncpio de que o homem - sujeito, guarda e promotor dos valores humanos - est acima dos elementos materiais e das aplicaes dos progressos tcnicos. Mais do que tudo, importante preservar da "despersonalizao" os ntegrantes da comunidade humana, qualquer que seja o preo que isso envolva.

bm uma infra-estrutura.

A importncia dessa anlise reside no fato de que o ser humano est no mago dos problemas que abalam nossa civilizao: se quisermos encontrar solues adequadas para eles, precisaremos debruar-nos sobre seu ncleo essencial. U no fundo, iremos encontrar o fato de que a revolta do homem explode sempre que se lhe recusa a possibilidade de ser homem, de ser pesso~. ~ fcil reconhecer que o homem, mesmo enquanto indivduo, tem exigncias bsicas a serem satisfeitas, as quais no so muitas vezes sequer atendidas, em particular no contexto latino-americano. Mas, alm desse mnimo individual, existem dois aspectos complementares. O primeiro decorre de que o homem naturalmente chamado a fundar uma famfla, ~ seu direito indiscutvel, do qual decorrem, contudo, numerosas obrigaes ligadas necessidade de prover os bens morais e materiais indispensveis aos integrantes da nova unidade familiar. O segundo aspecto decorre das exigncias que se colocam para o homem, ria medida em que ele ultrapassa os limites de sua individualidade, para desabrochar como pessoa humana, marcada sobretudo pela racionalidade. Logo, enquanto pessoa, o homem tem a obrigao de desenvolver soas faculdades intelectuais e espirituais, para no se perder numa estagnao embrutecedora. Trata-se aqui de atender qulo que Mounier chama de "necessrio pessoal", que ultrapassa o que se poderia denominar "necessrio ndvdual", O atendimento de suas necessidades "pessoais" compreende o empenho do homem em desenvolver sua inteligncia pela procura da verdade, desenvolver sua vontade pelo exerccio de sua liberdade, e desenvolver sua responsabilidade pelo exerccio das atribuies especficas ligadas a suas atividades. No ser sempre fcil defnr o que seja o "necessrio pessoal" a que se refere Mounier: para o desocupado ser um emprego estvel; para o operrio, um salrio sufcente que permita sua famlia viver sem esmolar;para o operrio qualflcado, no ser apenas um executor material, mas um colaborador do produto final da empresa. Outro obstculo reside no fato de que, ao se procurar defmir o "necessrio pessoal", no se pode ter em considerao apenas a contribuio presente e real, mas tambm a potencial e futura que cada membro pode oferecer aos outros integrantes da comunidade. Assim, pode-se assumir, em determinado contexto, a obrigao de garantir a todos os membros da comunidade determinado grau de instruo, no pelo que eles atualmente rendem para a comunidade, mas pelo que podero e sero chamados a dar mais tarde. ResponstJbi1idtlde lOCial -IV

2.2 O trabalho na vida do homem


"O trabalho uma das caractersticas que dstnguem o homem do resto das criaturas; somente o homem tem capacidade para o trabalho e apenas o homem o realiza, preenchendo ao mesmo tempo com ele sua existncia sobre a terra. O trabalho comporta em si mesmo uma marca particular do homem e da humanidade, a marca de uma pessoa que opera numa comunidade de pessoas." Essas palavras de Joo Paulo 11 (1981) merecem relevo pela autoridade universal de que dispe seu autor. indiscutvel que uma das maneiras sgnfcatvas de que o homem dispe para caminhar na via de sua realizao o trabalho, que participa na construo de sua natureza total, como expresso de sua personalidade e sua irldividualidade. O trabalho humano, considerado em sua integralidade e, por conseguinte, em sua verdadeira acepo, um trplice esforo - biolgico, intelectivo e transcendente. Por essa razo que ele corresponde quela exigncia de realizao. Todo homem, indivduo e pessoa, na interpretao profunda e ndssocvel desses dois aspectos, vive no trabalho, do trabalho e para o trabalho. O homem vive no trabalho "porque ele a prpria atmosfera, interior e exterior, em que banha sua existncia. Vive do trabalho. porque do exerccio de sua atividade que deve tirar o sustento de suas necessidades naturais. Vive para o trabalho, por ser um meio de realizar sua fmalidade, tanto natural quanto sobrenatural" (Amoroso Lima, 1947). A importncia que o trabalho assume para a realizao da pessoa humana faz com que todos quantos se preocupam com esse fato tenham se ocupado das condies em que se realiza o trabalho do homem. Um resumo de tais reflexes poderia ser o reconhecimento de que o progresso material, possibilitado pelo trabalho, est longe de ser um mal, podendo mesmo ser um grande bem. A razo que ele a expresso da inteligncia humana, dominando a natureza e colocando-se a servio da pessoa humana. Mas foroso lembrar que o trabalho que seja dominado apenas por elementos e por diretrizes de natureza tcnica levar mecanizao do homem e, por conseqncia, da comunidade. De novo a palavra de Joo

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Paulo 11; "Em alguns casos, a tcnica, de aliada, pode transformar-se quase em adversria do homem; quando a mecanizao do trabalho 'suplanta' o prprio homem, tirando-lhe todo o gosto pessoal e o estmulo para a criatividade e para a responsabilidade ou ainda quando, mediante a exaltao da mquina, reduz o- homem a ser escravo da mesma" (Joo Paulo 11, 1981). De outro lado, o trabalho submetido apenas ditadura de princpios econmicos jamais conduzir plena realizao do homem. Esta ser apenas possvel quando, ao lado de diretrizes tcnicas e de princpios econmicos, o trabalho for regulado por imperativos de natureza tica. Ser a obedincia aos princpios tcnicos, econmicos e ticos que permitir a passagem de uma estrutura desumanizada para uma estrutura livre, variada e pluralista, desvinculada das exigncias da necessidade e do arbtrio. O progresso tcnico e econmico deve ser aceito como um bem, porque cria possibilidades mais favorveis para o desenvolvimento material, intelectual e espiritual do homem. Mas, para atingir esse amplo objetivo, o progresso deve ficar sob controle do homem. Para conseguilo, ser importante que a vida econmica seja organizada de maneira que todos, conforme a stuao de cada um, possam participar ativamente das decises que se adotam nesse campo de defnes. bem certo que "mediante o trabalho o homem no somente transforma a natureza, adaptando-a s suas prprias necessidades, mas tambm se realiza a si mesmo como homem e at, num certo sentido, torna-se mais homem" (Joo Paulo 11, 1981). Mas tambm verdade que, para que isso ocorra, o ambiente de trabalho em que o homem vive, o processo produtivo de que participa, o esquema administrativo que o gerencia devem estar moldados num modelo que respeite os critrios tcnicos, econmicos e ticos referidos. "A economia do gigantismo e da automao um remanescente das condies e do pensamento do sculo XIX e totalmente incapaz de resolver os problemas reais de hoje. Precisa-se de um sistema de pensamento inteiramente novo, baseado na ateno pelas pessoas e no primordialmente pelos bens" (Joo Paulo n, 1981). IToda essa apreciao deve ser levada em conta no momento em que se considera o palco em que se desenrola a atividade laborativa do homem contemporneo; esse palco a empresa.

civilizados passa a maior parte de seu tempo, ao longo das 24 horas de cada dia. Trata-se da estrutura em que cada homem busca, de um lado, a remunerao pela atividade desenvolvida, a qual lhe serve para o sustento pessoal e de sua famrla; mas busca, de outro lado, sua realizao enquanto pessoa humana, no trabalho que desenvolve, verdadeiro complemento de sua personalidade. Trata-se da estrutura responsvel pela gerao de toda a riqueza que a comunidade capaz de produzir, isto , a empresa. A raiz fundamental do interesse presentemente despertado pelo tema que estamos analisando certamente decorre. do conceito bsico que se tem do que seja a empresa moderna, inserida na comunidade de que faz parte. De cada um de seus integrantes e da comunidade em que se insere, a empresa recebe importantes elementos para o desenvolvimento de suas atividades; mas a todos eles devolve tambm outros tantos valores, todos eles de notvel importncia. Para tanto, a empresa moderna no se resume a um jogo de funes tcnicas coordenadas de maneira annima. Ela rene integrantes cujas responsabilidades so diferentes e hierarquizadas, mas aos quais o trabalho deve oferecer os meios para cumprir de maneira sempre mais perfeita suas obrigaes pessoais, familiares, morais, sociais. Dos funcionrios e dirigentes a empresa recebe capacidade de trabalho, dedicao, lealdade, colaborao.sob todos os aspectos. Os dois grupos distinguem-se entre si pelo tipo de responsabilidade de que se investem, no que se refere atividade da empresa: de um lado, aquela que apenas operativa e que cabe aos funcionrios; de outro lado, a responsabilidade de deflnr polticas, objetivos, metas, com as inerentes tomadas de deciso, a qual atribuda aos dirigentes da empresa. Desta, funcionrios e dirigentes recebem tudo quanto corresponde sua realizao profissional e humana, o que ultrapassa de muito a simples dimenso do salrio ou de qualqur retribuio ou motivao material. Basta lembrar os grupos de "necessidades" deflndas por Maslow (1948) h tantos anos: aquelas de natureza fisiolgica; as relacionadas segurana; aquelas ligadas ao amor, necessidade de estima, necessidade de auto-realizao. Nessa linha, importante lembrar que, na medida em que uma necessidade adequadamente atendida, outra necessidade emerge, passando a dominar a vida consciente e servindo como centro de organizao do comportamento do indivduo. Por essa razo que Maslow diz que "o homem um animal permanentemente carente". Dos investidores a empresa recebe capital, crditos, subsdios fnanceros que garantem sua implantao e seu desenvolvimento. Em contrapartida, a empresa lhes garante a possibilidade de inverter capitais e poupanas, ao lado do recebimento de dividendos pelos recursos investidos. Dos fornecedores a empresa recebe matria-prima das mais diferentes naturezas, todas essenciais sua prpria atividade; desde elementos de natureza material, no caso da empresa produtora de bens de categorias diversas, at a prpria participao nas empresas prestadoras de servios. De volta, a empresa garante a seus fornecedores mercado para colocao de seus produtos e o pagamento em dinheiro pelo seu fornecimento. Revista de Administrao de Empresas

3.

O H OMEM E A EMPRESA

Na medida em que a empresa o palco onde se desenrola a atividade laborativa do homem, indiscutvel que sua vida na empresa pode condicionar a realizao do homem enquanto pessoa, contribuindo at para a sua "despersonalizao". Vale a pena, pois, examinar agora qual a verdadeira natureza dessa instituio e como homem e empresa interagem em sua atividade.

3.1 A inteira realidade da empresa


Olhando em torno de ns, verificamos que nos ltimos 150 anos a vida da humanidade tem girado em torno de uma estrutura, onde a grande maioria dos homens ditos
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A seus consumidores a empresa oferece a satisfai'o de suas necessidades - tanto as bsicas quanto as criadas pelas atividades promocionais - por meio dos bens produzidos ou dos servios prestados. Deles a empresa recebe o pagamento em dinheiro pelos benefcios recebidos e os estmulos criadores de sua prpria atividade, representados por novas e novas necessidades de seus clientes. Do meio ambiente a empresa recebe a infra-estrutura em que se assenta e os elementos fsicos essenciais sua atividade; de volta, deve a empresa garantir a integridade do lugar onde se insere, respeitando todos os componentes ecolgicos onde a empresa vive e trabalha, mas onde tambm. trabalham e vivem todos os homens que compem a comunidade. Do Estado a empresa recebe a segurana necessria ao desenvolvimento de toda a sua atividade, a qual se traduz em duas ordens de elementos: de um lado, a segurana que decorre de leis que definam, dentro do respeito justia, o direito de cada um e os deveres de todos, no que se refere ao atendimento das necessidades do cidado e dos grupos sociais; de outro, a segurana que decorre da ordem garantida pela execuo equnime e equlbrada das leis referidas. Em contrapartida, deve a . empresa ao Estado o pagamento pontual de todos os tributos legais, essenciais realizao dos servios pblicos e atividades que cabe ao Estado desenvolver. Mas existe ainda outra contribuio que a empresa deve ao Estado: trata-se do oferecimento de sugestes e experincias capazes de contribuir para o aperfeioamento da prpria atividade empresarial e de sua gesto, sempre com vistas ao atendimento das necessidades e consecuo do bem da comunidade. Todos os elementos apontados permitem entrever que a empresa uma entidade complexa, marcada por uma trplice realidade. Inicialmente, a empresa uma realidade econmica, uma vez que o empreendimento empresanal visa a produzir alguma coisa ou a prestar um servio, os quais logo se tornam objeto de troca; fundamento da vida econmica. Essas atividades exigem nvestimentos que, por sua vez, devem envolver a garantia de retornos adequados, a fim de que a empresa possa garantir sua viabUidade e, assim, continuar prestando seus servios comunidade. ~ fcil admitir que a administrao empresarial ter falhado se falhar em produzir resultados econmicos, se no suprir os bens e os servios desejados pelo consumidor, a um preo que esteja em condies de pagar. Ter falhado igualmente se no melhorar, ou pelo menos mantiver, a capacidade geradora de riqueza a partir dos recursos econmicos que lhe foram confiados. Vale a pena lembrar que essa entidade - a empresa _ destinada produo, troca, circulao de bens e/ou servios, nasce de um ato, uma iniciativa que s pode ser fruto de atividade de homens, destinada a atender s expectativas de outros homens. Por esse ato, renemse na estrutura da empresa pessoas e coisas; estas, que so estreis por sua prpria natureza, tornam-se fecundas e produtivas pela ao das pessoas. Por tais razes, 010 se pode deixar de reconhecer que a empresa, ao lado de ser uma realidade econmica, tambm uma realidade humana. Por sua prpria natureza, ela no se resume aos estoques acumulados, nem aos lucros contabnizados, mas consiste formalmente
RapotlsabllidtJde IOCItIl -IV

num complexo de atos humanos, dos quais estoques e lucros no so mais do que o resultado. Nem mesmo os espetaculares progressos da automao podero modificar o fato de que nenhuma tarefa criadora se realiza na vida da empresa sem a vontade e a iniciativa do homem. Resumindo todos esses elementos, verifica-se que a empresa tambm uma realidade social, que precisa corresponder a uma srie de responsabUidades de que est Investida. Entre essas responsabUidades, pela importncia de que se revestem, devem ser salientadas: a preservao do meio ambiente; a qualidade intrseca de seus produtos e as conseqncias de sua utlzao; o padro dos servios prestados; os efeitos diretos de sua atividade sobre o bem-estar da comunidade. Nem sempre a convivncia entre o econmico e o social no seio da empresa destituda de inquietaes e at de conflitos. A representao grfica seguinte talvez permita compreender que o exagero num dos dois sentidos acarreta prejuzos para a harmonia do conjunto empresarial. Mais uma vez, a poso correta deve ser buscada no equilbrio entre os extremos. O econmico e o social na empresa: oposio ou convergncia?

SOOAL

DESEJVEL

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"neptlvidado" econmica

Aoolt l .111certo limite de ~Yldado" lOaI

INACEITVEL

De qualquer forma, vale a pena repetir com Ramanathan (1977) que toda instituio social, a empresa inclusive, funciona na sociedade. por meio de um contrato social, explcito ou mplcto, pelo qual sua sobrevivncia e seu desenvolvimento repousam sobre: a) o cumprimento de certos objetivos socialmente desejveis pela sociedade em geral; b) a distribuio de resultados econmicos, sociais ou polticos entre os grupos dos quais tira sua fora. Neste passo da nossa anlise, foroso reconhecer que a empresa vem passando por profundas modificaes nos ltimos decnios. No passado, preponderavam a pequena e a mdia empresa, nas quais o proprietrio e o empresrio constituram uma mesma pessoa: o proprietrio era o senhor absoluto de sua empresa. Os quadros intermedirios eram limitados e identificados pelos operrios com o grupo empresarial. O nvel de instruo do trabalhador era baixo e sua tarefa era simplesmente a de cumprir as ordens do alto. 231

Posteriormente, em particular depois da I Guerra Mundial, a situao alterou-se, especialmente no que se refere ao sgnflcado da propriedade como fator decisivo na vida da empresa. Com a multiplicao das sociedades por aes, cada vez menos o diretor - agora um administrador profissional - representava os proprietrios, que eram os acionistas. Estes. por sua vez, encaravam as aes de que eram detentores apenas como uma aplicao temporria de parte do seu patrimnio, o que no fazia com que eles se sentissem de alguma maneira ligados estreitamente empresa. Este fato j comeou a colocar a necessidade de um novo ordenamento interno na vida da empresa. Na linha de pensamento que vimos desenvolvendo, ser essencial que esse novo ordenamento permita que a empresa assuma cada vez mais o carter de uma comunidade de pessoas e que todos aqueles que estejam ligados a ela apresentem condies de arcar com uma responsabilidade real, nos lugares e nas funes que desempenham. Essa participao ativa de todos os integrantes na vida da empresa deve ser a alma de toda reforma estrutural, sem a qual diferentes formulaes, que podero ser propostas, continuaro sendo construes inanimadas. A profissionalizao da gerncia da empresa encontra ampla justificativa na prpria natureza da organizao empresarial que, a partir de um certo porte, encontra-se s voltas com um complexo conjunto de interesses e de necessidades. Entre os administradores profissionais referidos avulta um, cuja figura vem-se modificando sensivelmente, em conseqncia das alteraes que tem sofrido a rea em que atua: trata-se do administrador de recursos humanos. Sua atuao, de incio meramente burocrtica e disciplinadora, caminha rapidamente para posies de direo, falando em igualdade de condies com outras reas funcionais, participando da formulao estratgica da empresa e balanceando as diferentes foras sociais emergentes. Trata-se da conseqncia do reconhecimento da importante contribuio que esses profissionais podem trazer para a prpria produtividade da empresa, na medida em que permanecem sensveis s expectativas e aos anseios dos trabalhadores e dos quadros intermedirios da empresa. O atendimento dessas expectativas e desses anseios permitir o aperfeioamento das relaes empresa-empregado e, pelo aumento da motivao deste, um acrscimo na produtividade daquela. Tais elementos assumem realce num momento em que as relaes trabalhistas adquirem entre ns colorido e contedo inteiramente diferentes dos de outrora. Aos poucos assistimos a uma reviso de posies. "Uma nova empresa surge hoje, por exigncia de uma poca sem antecedentes, onde as transformaes 81'0 rpidas, profundas, abrangentes e irreversveis. (. ) O lucro de carter especulativo e sua propalada maximizao, levada a extremos, onde a funo social obscurecida, ou mesmo suprimida, uma contrafrafo que leva a empresa a deteriorar-se fatalmente, no tempo" (Joo Paulo

cumprimento de objetivos de natureza econmica e de natureza social. Daqui se infere que ela nunca deve desempenhar essas duas funes de maneira dissociada, mas, pelo contrrio, integradamente: a funo econmica, geradora de recursos e fonte de lucro e a funo social, geradora de bem-estar no seu conceito mais amplo. Cada vez mais se desenvolve a convco de que sempre teremos, numa empresa, em maior ou menor escala, funes voltadas, de um lado, para a produo e/ou comercializao e seu controle fnancero e, de outro, para a administrao de recursos humanos, no seu mbito interno e com a comunidade. O exerccio de todas elas convergente para o objetivo comum; o colapso ou o malogro numa ou em algumas delas inevitavelmente comprometer o objetivo de todas.

3.2 s portas de uma viso nova


Alguns elemen tos sugestivos indicam que estamos chegando a uma situao que merece ser cuidadosamente considerada; entre eles salientam-se: anlise de publicaes influentes em matria de necessidades sociais; estudos do mundo dos trabalhadores ou de grupos relacionados; anlise do comportamento e do estilo de vida de grupos-piloto; extrapolao de tendncias sociais a longo termo. O advento da aplicao das cincias do comportamento ao estudo da administrao de empresas reflete o fato de que os objetivos econmicos, por si prprios, no podem constituir-se nos ltimos objetivos dos administradores de empresas, porquanto no explicam inteiramente o funcionamento global das mesmas. Na verdade, consideraes de carter no-econmico podem, s vezes, predominar nos processos decisrios; por tudo isso, os objetivos das empresas parecem constituir-se em uma fuso de fatores de ordem econmica, poltica, social e tica, que refletem as personalidades dos indivduos que as integram e os conflitos existentes entre os mesmos. Uma reflexo desse tipo indica claramente que muitas dificuldades tero que ser certamente superadas. A primeira delas, talvez a maior, ser a mentalidade tradicional, ainda dominante em certos ambientes da Amrica Latina, para a qual "a empresa no casa de caridade"; trata-se de mentalidade que chega a defnr que " necessrio que o empregado deixe do lado de fora da empresa seus problemas pessoais". Como se isso fosse possvel para qualquer um de ns ... Outra dificuldade representada pela afirmao de alguns de que "o social imensurvel". Na verdade, ainda que reconhecendo a complexidade de grande quantidade de variveis, muitas delas de difcil controle, podemos afirmar que j exste hoje a posssibilidade de estabelecer mecanismos. de registros, anlise e comparao desses fatos sociais (Uma Gonalves, 198(0). Um ltimo problema representado pela dificuldade que a empresa encontra, na viso de alguns, para participar do esforo consciente e sistematizado de qualificao do seu em-torno. Tal problema agravado pela multiplicidade de integrantes desse em-torno e pela complexidade das relaes que a empresa deve desenvolver comeles e com os participantes de seu universo interior.
Revista de Admini8trafo de Emp~1I18

11,1981).

Aos poucos crstalza-se a idia de que a otimizao do lucro no pode permanecer o objetivo nico da atividade empresarial; salienta-se que a empr.esa existe para o 232

Diante de todos esses fatos, parece-nos necessrio procurar defnr novas dimenses para as preocupaes e os interesses dos empresrios da empresa diante da sociedade, que espera uma resposta para um presente controvertido e um futuro incerto. A exigncia moral referida indica-nos que, ainda que no seja fcil, foroso reconhecer que as resistncias suscitadas pelo individualismo so extremamente tenazes. Essa a razo pela qual de se esperar das categorias scio-econmicas mais diretamente responsveis uma grande sensibilidade social, com vistas a melhorar as velhas frmulas de retribuio do trabalho e de fazer os trabalhadores participarem cada vez mais na vida, nas responsabilidades e nos benefcios daquelas entidades que so as geradoras da riqueza no mundo moderno, a saber, as empresas. Nesse sentido, a iluso do xito rpido, pela dissociao entre o capital e a tica, colocou o mundo de hoje diante da possibilidade do trabalhismo absolutista, que entende realizar a emancpao do trabalho pela expropriao violenta, pela luta a mo armada, pela ditadura do proletariado. Deve-se reconhecer, contudo, que foi a ditadura da burguesia, disfarada em democracia liberal, que provocou a ameaa universal da ditadura do proletariado, disfaarda em comunismo, nacional e internacional. O trabalho no pode ignorar ou desdenhar a riqueza capitalizada; longe disso: precisa dela para adquirir sua liberdade. Ele no pode Isentar-se das leis econmicas, nem das leis polticas, nem das leis culturais ou principalmente das leis ticas. Mas tambm no moralmente legtimo, como no razovel tecnicamente, que se abuse do trabalho para acumular capital. Esta .atitude no conveniente, nem idealista, nem realista e pode acabar sendo nociva. Sobretudo ela contradiz e se ope profunda originalidade do homem, enquanto pessoa humana. Uma 'transformao da po1tica empresarial, concedendo-se prioridade qualidade em lugar da quantidade, exigir aprecivel modificao de mentalidade e de critrios administrativos, em particular as contas relacionadas com o social. A literatura especializada, contudo, fala sem exceo sobre a pobreza dos instrumentos capazes de interpretar e operacionalizar esse tipo de contas. Analisando-se mais detalhadamente essa falta, poder-se- verificar que ela se deve s limitadas possibilidades de estimar sistematizadamente a atividade humana e as potencialidades de seus recursos. Os instrumentos de contabilidade empresarial utilizados at agora geralmente ignoram a repercusso social das decises empresariais. O sistema tradicional de informaes proporciona uma grande quantidade de dados econmicos para as decises da administrao superior da empresa; as conseqncias sociais, desde que no estejam refletidas em leis ou prescries legais, aparecem apenas como contribuies puramente econmicas. Os aspectos sociais so tratados, na melhor hiptese, margem e, por comparao com as informaes econmicas, em um nvel muito mais primitivo. E indiscutvel que uma evoluo vem-se operando; existe j aconvico da necessidade premente de pesquisa bsica na comunidade empresarial como instituio social, diante do reconhecimento de que, na empresa moderna, as relaes interpessoais tendem a dinlinuir,
Raponltlbilidade
IIOcilll

so mais abastratas e mais frias, menos humanas. Os ltimos desenvolvimentos, partcularmente em direo integrao da contabilidade social e econmica, apontam para modelos que prometem cada vez maior sucesso. Para tanto, a contabilidade tradicional ter que ser completada por meio da apresentao de contas relacionadas com o social. Dessa maneira, no futuro as empresas iro registrar e analisar seu desempenho social da mesma maneira como registram seu desempenho financeiro. Tal objetivo vivel, desde que se desenvolva um esforo conjunto dos cientistas sociais e dos administradores de empresas (Lima Gonalves, 1980). Voltemos agora ao conceito da trplice realidade da empresa. Para bem cumprir todas as suas tarefas, enquanto realidade econmica, a empresa j dispe de amplo arsenal de recursos administrativos de toda natureza. Todos os passos do processo gerencial tm sido examinados, estruturados e desenvolvidos, podendo-se dizer que hoje o planejar, o organizar, o executar e o controlar no tm mais segredos para o adniinistrador adequadamente preparado. Especialmente no campo da administrao de materiais e da administrao flnancera, a empresa j conta com instrumentos que lhe permitem o acompanhamento exato e o controle imediato de todas as iniciativas que possa desencadear. Contrbuo importante foi trazida, tanto para o campo da administrao de materiais como para o da admnstrao financeira, tomados como exemplo, pelos modernos recursos de processamento de dados; tal contrbuo fruto principalmente da alta capacidade de elementos humanos devidamente treinados que deles se encarregam, ao lado da extraordinria potencialidade dos equipamentos eletrnicos modernos, a qual compreende possibilidades ainda nem sequer entrevistas. Exemplo simples de instrumento de controle e acompanhamento representado pelo balano fnancero, que, em conjunto com balancetes peridicos, permite empresa saber exatamente a quantas ela anda, no que se refere a seu desempenho material, econmico e flnanceiro. A experincia acumulada ao longo de decnios permitiu que o balano financeiro assumisse caractersticas bem padronizadas e bem conhecidas, com suas contas de ativo e passivo estruturadas e apresentadas de maneira bem sistematizada. Muito diversa a situao no que se refere s responsabilidades humanas e sociais a que a empresa deve corresponder. Neste terreno praticamente no existem instrumentos formais de acompanhamento e controle, que permitam empresa avaliar, de maneira sistematizada, seu desempenho e julgar da validade de programas que sua direo, de incio, tenham parecido necessrios e adequados. A situao descrita pode dificultar indiscutivelmente a ordenao da vida econmica e a atividade da empresa segundo critrios de respeito pessoa humana e participao do homem nos processos correspondentes quela ordenao e quela atividade.

-IV

233

4.

O GERENCIAMENTO DO SOCIAL

H alguns anos, dizia um notvel empresrio americano, diretor do Chase Manhattan Bank: "As empresas devem desenvolver instrumentos mais efetivos para medir os custos e os benefcios, tanto sociais como econmicos, de seus atos. Um modelo amplamente aceito para um detalhado balano social , provavelmente, ainda um objetivo longnquo; contudo, mesmo hoje em dia, j se pode fazer muito. Os objetivos sociais podem ser realmente incorporados num planejamento empresarial" (Rockefeller, 1975). Essa afirmao, importante em si mesma, mas principalmente pela relevncia de seu autor no meio empresarial internacional, confirma aquilo que j anteriormente outros tericos da administrao de empresas vinham expressando, como fruto de sua reflexo e experincia. J h mais de 10 anos, dizia Likert que "sero necessrios ainda cinco ou dez anos e o investimento de muitos milhes de dlares para reunir os dados e fazer os clculos necessrios para que a avaliao das contas do ativo humano da empresa se torne realmente operativa. Desse trabalho resultaro instrumentos de medio e procedimentos de avaliao capazes de permitir s empresas in corporar a seus relatrios financeiros estimativas suficientemente acuradas do valor corrente de suas contas do ativo humano" (Likert, 1962). A busca de um novo elemento bsico na existncia do homem moderno, representado pela qualidade de vi da, estimulou em todos os centros acadmicos e empresariais mais evoludos o interesse por instrumentos de aferio do desempenho da empresa nesse campo de atividades. Nasceu a a preocupao com elementos novos na vida da empresa e em seu mbito administrativo, traduzidos por denominaes igualmente novas, como "balano social" e "indicadores sociais". Dois fatores desempenham papel capital no desenvolvimento dessa linha de inquietaes: de um lado, uma presso crescente sobre a empresa, com vistas a uma preocupao constante com os aspectos sociais envolvidos em suas decises; de outro, uma considervel insegurana quanto ao papel futuro da empresa na sociedade. A empresa tem procurado responder a esses desafios, desenvolvendo esforos no sentido de tornar mais "sociais" suas tomadas de deciso. Nesse sentido, j se nota um crescente reconhecimento da necessidade de ampliar as responsabilidades sociais da empresa e de redefinir seu papel e sua misso na sociedade. Para tanto, busca-se um esclarecimento maior a respeito do conceito daquilo que se denomina "responsabilidade social" alm de se procurar desenvolver cuidadosa anlise sobre a integrao das preocupaes sociais nos objetivos da empresa. Dr-se-a que, no fundo, gera-se uma nova tica empresarial, no apenas dirigid ao indivduo colocado em seu seio, mas empresa enquanto instituio. Uma concepo racional, por parte das empresas, sobre seu compromisso social, exigir uma srie de requisitos preliminares. Inicialmente, uma modificao de comportamento dos integrantes dos diferentes departamentos ou setores da empresa, com vistas in tegrafo dos objetivos sociais no processo de avaliafo interna do desempenho setorial e do conjunto. Mas, de outro lado,
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exigir uma srie de elementos ligados mformao no seio da empresa, relacionados com o impacto social de suas atividades, sobre as decisOes diante de diferentes alternativas, com as correspondentes conseqncias sobre o acompanhamento das realizaes j conseguidas. I! preciso reconhecer que o sistema tradicional de informaes, voltado essencialmente para o desempenho econmico, no permite a obteno dos dados que imo portam para essa nova vido empresarial no campo das relaes interpessoais na intimidade da empresa. O mesmo acontece com o controle das relaes com o meio externo, o qual focaliza essencialmente os respectivos aspectos econmicos. Para que possam desenvolver seriamente urna poltica racional no campo de sua responsabilidade social, devero as empresas comear pelo levantamento de dados que permitam sua direo ver onde se situam os problemas. I! importante, contudo, lembrar que os benefcios sociais, cujos custos sfo repassados para o do produto, no podem legtmamente integrar o rol de elementos que servem quele objetivo, ainda que possam integrar o balano financeiro. O mesmo se diga quanto aos gastos correspondentes ao cumprimento de dispositivos legais ou contratuais. No campo da avaliafo financeira de suas responsabilidades sociais ser, ento, legtimo que se destaque do conjunto de dados do balano fmanceiro o conjunto de gastos contrados voluntariamente pela empresa, com o objetivo de melhorar a "qualidade de vida" de seu pessoal, tanto no ambiente interno da empresa, quanto no meio externo em que vive. Deliberadamente, salientamos o campo de avaliao financeira porque, ao lado deste, outros parmetros de avaliao podero ser desenvolvidos, como oportunamente ser analisado. Numa tentativa de estruturao dos laos entre a empresa e a sociedade, poderamos reuni-los em grupos: inicialmente os que se referem a caractersticas da prpria empresa, como o ramo de sua atividade, seu efetivo, o volume de suas vendas, sua estrutura organizacional, a composio de seu capital etc.; em segundo lugar, todos os aspectos relativos ao relacionamento interpessoal no seio da empresa e as relaes entre esta e o pessoal; a seguir, as eventuais conseqncias da atividade da empresa sobre a deteriorao do meio ambiente; depois, os programas de investigao cientfica que ocasionalmente a empresa desenvolva; por ltimo, atividades de utilidade pblica de que ela eventualmente se encarrega. 4.1 Em busca de um baiano social A admntstrao de empresas dispe hoje de alguns sistemas de dados e registros: um primeiro, correspondente aos objetivos da instituifo, suas polticas e sua contabilidade tradicional; um segundo, referente a alguns relat600s sociais convencionais; um outro, compreendendo os registros de custo-benefcio social tio abrangentes e integrados quanto permite a mentalidade do empresrio. Diante desse quadro, de se salientar que nenhum progresso significativo poder ser esperado at que indicadores apropriados estejam disponveis, de modo a representar instrumentos de avaliafo adequados. Tais indicadores devero levar em conta essencialmente as relaes entre a empresa e os empregados, mas, em grau cresRevl#a de Adm/niltraD
de Emp~'Q8

cente, tambm os aspectos 'referentes a outras atividades sociais da instituio. A fun de se desenvolver este tipo de relatrio econmico e social integrado, ser necessrio redefnr uma srie de objetivos da empresa, mas tambm tornar operativos alguns objetivos individuais. Em termos gerais, esse tipo de contabilidade social parece ser mais abrangente, mais informativo e mais convincente do que outras abordagens clssicas. Nesse sentido, uma aquisio importante a possibilidade de se analisar o desempenho dos setores individuais da empresa, j referidos com respeito a seus objetivos econmicos e sociais. Tal possibilidade vem sendo explorada com sucesso, em muitos pases, por meio de instrumento especfico denominado habitualmente de balano social, cujo alcance pode ser avaliado por alguns exemplos apenas. Diferentes aspectos da atividade empresarial merecem ser aqui analisados, pelas necessidades que desencadeiam. Um primeiro tipo de carncia, no campo da administrao humana e social, refere-se a elementos, cuja importncia se entrev, mas que no puderam ainda ser devidamente quantificados e examinados. :e o caso, por exemplo, do ndice de tum-over de pessoal que, em si mesmo e isoladamente, figura quase sempre apenas como um registro das estatsticas da empresa. Seria diferente se, examinado todo o seu contexto humano e social, a empresa pudesse defnr metas e serem atingidas, em relao rotatividade de seu pessoal; em conseqncia, poderiam ser desenvolvidas iniciativas que contornassem o risco de tum-over exageradamente baixo, com o conseqente envelhecimento da empresa, mas tambm evitassem o tum-over muito alto, que no permitiria a fixao dos quadros e sua preparao para as tarefas empresariais. O atingimento destas metas aqui propostas poder ser acompanhado por meio de um item especfico do balano social, capacitando a empresa para a tomada de medidas corretivas ou de ajustamento, ao longo do processo. Um segundo tipo de carncias corresponde ausncia de instrumentos que permitam medir comparativamente os reflexos de determinados programas sobre o quadro funcional da empresa. :e fcil imaginar que a direo da empresa pode, tentando contribuir para o bemestar de seus funcionrios, oferecer-lhes, por exemplo, um programa de assistncia mdica que lhe parea adequado; para a execuo desse programa, a direo da empresa destinar naturalmente recursos compatveis com suas possibilidades. Ao trmino de um perodo defndo, o exerccio anual por exemplo, a simples avaliao flnanceira do programa de assistncia mdica poder oferecer informaes teis, mas distantes da realidade plena dos fatos. Se os custos ficarem aqum dos limites defndos, ser possvel imaginar um resultado positivo para a empresa, tal como seria negativo caso tais custos ultrapassassem aqueles limites. Contudo, esses elementos devem ser avalados em comparao com outros dados obtidos a partir do corpo funcional da empresa, os quais podem ser representados pelo grau de satisfao dos empregados, usurios do referido programa de assistncia mdica. Ser ento possvel verificar, por exemplo, que esse grau de satisfao ficou muito abaixo da meta defnda inicialmente, na elaborao do balano social, quando os custos Responsabilidade
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no atingiram os limites de investimentos defndos pela direo da empresa para esse programa. Em conseqncia, a um dado aparentemente positivo, do ponto de vista administrativo, uma vez que representou economia para a empresa, correspondeu uma conseqncia negativa, no campo humano da nsttuo. Todos esses elementos, devidamente quantificados, podero ser analisados pela direo da empresa e servir de base para sua tomada de decises. :e bem de se ver que o balano social tem apenas uma analogia bsica com o "balano financeiro": o desenvolvimento de um conjunto de instrumentos quantificados de medio do desempenho da empresa. Nada obriga que o balano social deva ser montado de maneira anloga ao balano fnanceroi'um e outro, embora visando objetivos fnas semelhantes, trabalham com elementos diferentes, que podero e, talvez at, devero ser computados e distribudos de maneira completamente diversa. O importante que a montagem do balano social obedea a dois requisitos intrnsecos: primeiramente, a utilizao de indicadores que reflitam o desempenho da empresa no campo humano e social, ao lado dos que reflitam o grau de satisfao dos empregados em relao aos programas desenvolvidos; em segundo lugar, o carter participativo que deve presidir o desenvolvimento do processo, desde a escolha dos indicadores a serem utilizados, a definio das metas a serem atingidas em relao a-cada indicador, a padronizao com que cada um pesa na vida da empresa e, naturalmente, o grau de satisfao dos empregados com os programas e a prpria atividade da empresa. Todas as pessoas que trabalham na empresa e integram sua realidade tero seguramente uma palavra a dizer a esse respeito; por isso, todas devero ser ouvidas, o que marcar o carter participativo do processo, como j foi referido. Todos os elementos descritos servem demonstrao da atualidade do balano social, na medida em que ele possa representar o instrumento de medio objetiva destinada a cobrir todas as necessidades referidas desde Rockefeller e Likert.

4.2 Um modelo brasileiro


Quanto mais se examinam as proposies relativas ao balano social, mais se confrmam as possibilidades sobre sua implantao, sobre sua utilidade e o alcance que poder ter na vida da empresa e no desenvolvimento de suas atividades. De quanto j se disse, pode-se entender o balano social como um conjunto de informaes quantificadas, por meio das quais a empresa poder acompanhar de maneira objetiva o desenvolvimento de suas atividades, no campo dos recursos humanos, bem como medir seu desempenho na implantao de programas de carter social. Para tanto, o balano social dever compreender, na nossa opinio, diversos indicadores de avaliao, reunidos em diferentes grupos, marcados cada qual por analogias e semelhanas: um grupo ser, por exemplo, representado por indicadores de natureza fnancera ou apenas administrativa, enquanto que outro grupo reunir indi235

IV

cadores que expressem o grau de satisfa'o dos funcionrios em relao a diferentes aspectos da vida da empresa. Cada indicador poder receber uma ponderao, de acordo com a maior ou menor importncia que cada um assume na vida da empresa, em determinado momento. Para cada indicador ser defnda uma meta contra a qual o resultado obtido, no perodo de exame considerado, ser comparado. O resultado dessa comparao poder testemunhar uma situao positiva ou negativa, pela qual a atividade da empresa, no campo que est sendo examinado, poder ser avaliada. Tais resultados, considerados um a um os diferentes indicadores, podero ser considerados como correspondentes a cada uma das contas do balano fnancero, pelo qual a empresa afere seu desempenho ao fm do exerccio. Modelo desse tipo foi desenvolvido por especialistas do Instituto de Desenvolvimento Empresarial, vinculado Associao de Dirigentes Cristos de Empresas do Brasil (Lima Gonalves, 198Oc). Utilizando tal esquema, possvel identificar um conjunto de informaes que compe o quadro completo de avalao da empresa no campo social, o qual poder assumir importncia decisiva para sua prpria direo, no sentido de desencadear me" didas corretivas e medidas de reajuste em seus programas e em seus procedimentos. Do ponto de vista operacional, ser de importncia fundamental conciliar alguns elementos essenciais: o carter participativo do processo, a autenticidade das informaes, a instrumentao adequada, a infra-estrutura essencial e o fluxo vertical e horizontal das informaes e decises relacionadas com o processo. O carter partcpatvo ser garantido por algumas providncias fundamentais: a iniciativa preliminar de indicao de uma "comisso de balano social", encarregada de tarefas que sero mais adiante detalhadas; a tomada de opinio dos empregados quanto a diferentes aspectos sociais da vida da empresa; a divulgao ampla dos resultadosdos diversos passos do processo. A freqente ausculta da opinio dos empregados e a utilizao dos registros das estatsticas sociais da empresa garantiro a indispensvel autenticidade das informaes. A instrumentao adequada ser viabilizada pelo desenvolvimento de um trabalho tcnico, que poder exigir a participao de especialistas externos, a fim de garantir a integrao dos participantes da "comisso", de modo a assegurar a livre expresso de suas opinies. Mas, igualmente essencial ser o acompanhamento ntimo do processo pelos responsveis pelos diferentes setores do rgo de administrao dos recursos humanos da empresa, a fim de que possam absorver as informaes e enriquecer o desenvolvimento do processo com os subsdios de que s eles dispem. Por ltimo, o fluxo de informaes dever ser gil e desembaraado, tanto no sentido vertical quanto no horizontal. Verticalmente, todos os procedimentos devero ser levados direo da empresa, cuja aquiescncia essencial; horizontalmente, os saldos - positivos ou negativos - do balano social devero chegar ao conhecimento de todos os participantes da empresa. A primeira tarefa da "comisso de balano social" ser a definio do que medir em termos do processo; este dever retratar de maneira bastante fel as iniciativas 236

que a empresa vem desenvolvendo no campo social, tanto no que se refere aos aspectos administrativos, como tambm no que corresponde ao nvel de atendimento das expectativas do corpo funcional. Com essas palavras pretende-se dizer que no basta procurar medir, ainda que por meio de ndices objetivos, aquilo que a direo da empresa considera relevante avaliar em termos de balano social; igualmente importante procurar ouvir as expectativas dos funcionrios, a fim de examinar at onde elas podem e devem ser atendidas. A tarefa de procurar a defno do que medir poder ser desenvolvida pela referida comisso por meio da determinao de alguns indicadores, que possam retratar de maneira objetiva o nvel em que, num determinado perodo de tempo, desenvolveram-se no mbito da empresa suas iniciativas sociais ou de que maneira estas repercutiram sobre a atividade da empresa. Assim, devem ser considerados, por exemplo, os programas de assistncia mdica, de alimentao e de capacitao ou os planos previdencirios, as iniciativas educacionais e os sistemas de crdito; mas devem tambm ser examinados a rotatividade de pessoal, os ndices de absentesmo, a freqncia das reclamaes trabalhistas, bem como a freqncia e a gravidade dos acidentes de trabalho. Alguns desses indicadores podem ser considerados sob o enfoque econmico, que mede seu custo econmico; mas podem tambm ser examinados sob o ngulo do grau de satis fao dos empregados, o Q.uepermitiria medir seu custo humano ou social.:e o caso, por exemplo, dos programas de assistncia mdica, de alimentao, de capacitao, os planos previdencirios e as iniciativas educacionais. O passo seguinte ser discriminar os indicadores escolhidos, procurando identificar o nvel de participao com que cada um deles interfere na vida "social" da empresa. Dessa maneira, ser possvel atribuir a cada um dos indicadores um fator de ponderao, de importncia significativa do desenvolvimento do processo. :e fcil compreender que a importncia relativa com que qualquer um dos indicadores referidos anteriormente participa no desempenho global da empresa no campo humano e social ir variar substancialmente, quando se trata de uma empresa de auto-peas ou de uma grande empresa de consultoria. Tal fato justifica plenamente a introduo do "fator de ponderao", que estamos propondo. Outra tarefa relevante a ser desenvolvida pela comisso ser definir as metas-padro pelas quais a empresa vai avaliar seu desempenho no campo das iniciativas sociais. A defno dessa "meta-padro" deve naturalmente atender a peculiaridades da empresa, bem como a situaes de natureza conjuntural. Assim, numa indstria de auto-peas, a freqncia e a gravidade dos acidentes de trabalho so naturalmente diferentes do que se pode esperar numa empresa de consultoria; inversamente, nesta ltima, aspectos como a organizao da empresa, o clima humano ou as condies ambientais podero assumir importncia considervel. Compreende-se com facilidade, de outro lado, que a defno antecipada dessas metas-padro envolve considervel margem de erro na apreciao dos fatos; como os indicadores que esto sendo examinados retratam uma realidade altamente dinmica, que a vida "social" da empresa, tais metas podero ser reajustadas de um exerccio "fiscal" para outro, desde que a comisso julgue que tal procedimento razovel. Revista de AdminiltTao de Empresas

Para maior riqueza de avaliao, os indicadores podero ser distribudos em grupos: no Grupo I devero fgurar os indicadores de natureza admnstratvo-fnancera selecionados pela comisso, enquanto que no Grupo 11 sero includos aqueles relacionados com o nvel de satisfao dos empregados e apresentados por uma pesquisa de opinio que dever ser realizada entre os funcionrios; de se esperar que alguns indicadores apaream em ambos os grupos, encarados naturalmente sob enfoques diferentes. Num Grupo III estaro presentes indicadores que avaliem o desenvolvimento de programas destinados a aperfeioar a integrao de funcionrios em seu contexto familiar e social prprio, ou o impacto da atividade da empresa sobre o contexto ambiental ou social onde se insere. Os ndices pelos quais os diferentes indicadores sero avaliados so de natureza diferente: enquanto que os do Grupo I sero apreciados em funo de padres bem objetivos e conhecidos, alguns at internacionalmente adotados, como o caso dos acidentes de trabalho, aqueles do Grupo Il podero ser examinados segundo os percentuais de satisfao ou insatisfao dos funcionrios em relao s iniciativas sociais da empresa, percentuais esses que sero obtidos a partir das respostas oferecidas na pesquisa de que j falamos. Os indicadores do Grupo III sero apreciados segundo critrios especficos a cada um, de maneira que cada qual possa ser avaliado objetivamente. O passo seguinte na preparao do balano social ser o levantamento dos dados correspondentes ao desempenho da empresa com referncia a cada um dos indicadores. Os referentes aos Grupos I e III sero obtidos a partir dos registros da administrao da empresa; os dados correspondentes aos indicadores do Grupo 11sero retirados da pesquisa especialmente desenvolvida entre os funcionrios da empresa. A partir desses dados, por simples comparao com a meta-padro fixada para cada indicador, ser possvel medir o grau de desvio em relao mesma, expresso em termos nuinricos. Com isso teremos o resultado relativo a cada indicador, que estar funcionando como uma "conta" isolada do balano. O somatrio dos resultados relativos aos indicadores de cada grupo permitir a apreciao de cada uma das reas da atividade social da empresa. :e fcil perceber que o resultado poder ser deficitrio num dos grupos, mas superavitrio em outro e que o somatrio algbrico de todos indicar o resultado final do balano social, no perodo de tempo que estiver sendo analisado. A empresa ter, ento, sua disposio elementos quantitativos para uma apreciao objetiva do custobenefcio de suas iniciativas no campo social. Estar assim emcondies de introduzir as correes-e reajustamentos que sua direo parecerem pertinentes, oportunos e adequados. Para tanto, poder - no demais insistir - utilizar o resultado global do balano social, o subtotal isolado de cada um dos grupos de indicadores componentes do balano, ou o valor isolado correspondente a cada indicador, uma vez que cada um deles poder ser examinado como uma "conta" do balano social da empresa, com vistas a uma eventual tomada de decises. Pela descrio feita de maneira pela qual possvel operacionalizar o balano social, verea-se que ele 010 Rerponsabi1ldllde
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representa um elemento ou conjunto de elementos externos vida da empresa e que se esteja propondo sejam suo perpostos estrutura e atividade empresarial. Pelo contrrio, ele constitui um instrumento que j est, por sua natureza, inserido no contexto da entidade. De um lado, inserido porque grande parte dos dados que devero sei utilizados j figuram nas estatsticas e nos relatrios da empresa; bastar que sejam recolhidos e analisados ordenada e sistematicamente. De outro, inserido no contexto da entidade, porque tratar de elementos que participam intrinsecamente da prpria empresa: as pessoas que nela vivem e convivem - diretores, gerentes, supervisores, chefes, encarregados e simples funcionrios - e que fazem dela a realidade econmica, humana e social que ela representa.

4.3 Contribuies prticas do balano social


Utilizando o modelo desenvolvido pelos tcnicos do IDE, pode-se distinguir a contribuio oferecida pelos indicadores reunidos no Grupo I daqueles includos no Grupo 11. Para maior riqueza de exemplificao, iremos apreciar separadamente exemplos de contribuio de um e outro, aplicados em empresas diferentes. A contribuio do Grupo I pode ser examinada a partir dos dados de uma empresa de So Paulo, com cerca de 4 mil empregados e que se destina prestao de servios de transporte. Ultrapassadas as etapas de seleo de indicadores e de definio de fatores de ponderao e de metas-padro para cada um deles, passou-se aplicao do modelo, a partir dos dados na empresa. Os resultados figuram na tabela 1. Os percentuais que figuram entre parnteses na ltima coluna da tabela 1 correspondem parcela do resultado possvel que foi atingido, em relao a cada indicador. :e fcil perceber que os nmeros referidos podem definir a ordem de prioridade com que os resultados relativos a cada indicador colocam a necessidade de desenvolvimento de programas destinados a corrigir as deficincias apontadas. Tais programas devem ser adotados de preferncia com vistas correo das situaes que se apresentam mais prejudicadas no contexto da vida da empresa. No caso que estamos examinando, foram implantados 13 programas, correspondendo s carncias e problemas apontados nos campos de: acidentes de trabalho gravidade; frias concedidas; rotao de mo-de-obra geral; acidentes de trabalho - sem perda de tempo; acidentes de trabalho - por atos inseguros; sistema de crdito; absentesmo - sem afastamento; absentesmo com afastamento; atendimento pelo servio social; reclamatrias trabalhistas; assistncia mdica; alimentao; acidentes de trabalho - com perda do tempo. Seis meses aps a adoo de todas as medidas descritas, foi desenvolvido novo clculo relativo ao semestre, mantendo-se os mesmos fatores de ponderao e metaspadro. Os resultados figuram na tabela 2. :e fcil deduzir pela comparao entre os nmeros das tabelas apresentadas que houve urna aprecivel correo das deficincias apontadas inicialmente, o que traduz indiscutvel melhoria da qualidade de vida do trabalhador no seio da empresa. E certo que outras deficincias apareceram, as quais assumem agora carter prioritrio, ex-

IV

237

Tabela 1
Indicadores Acidentes de trabalho Freqncia 'Gravidade Com perda de tempo Sem perda de tempo Por atos inseguros Por condies inseguras Absentesmo 'Com afastamento , Sem afastamento horas extras Assistncia mdica Alimentao Reclamatrias trabalhistas Atendimento do servio social Frias concedidas Sistema de crdito Prprio 'Caixa Econmica Federal Rotao de mo-de-obra Espontnea 'Geral Fator de ponderao Metaspadro Valor obtido Dif. percent. da meta Resultado obtido Resultado possvel Resultado final

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 1 1 1

17,0 250,0 66 86 110. 54 3,50 2,00 4,20 3,0% 0,78 35 .7,2% 48,0% 160 120 1,85 7,20

16,7 432,0 87 106 130 46 3,95 2,34 3,20 3,2% 0,76 38 6,4% 33,0% 153 141 1,52 3,00

1,76 -72,80 - 1,16 - 20,40 -18,20 + 14,80

+ 7,1 - 291,2 4,6 - 81,6 72,8 + 59,2

400 400 400 400 400 400 400 400 400 300 300 300 300 200 200 100 100 100

407,1 108,8 395,4 318,4 327,2 459,2 348,6 332,0 495,2 279,9 292,3 274,3 266,7 137,5

(27,2%) (98,8%) (79,6%) (81,8%)

- 12,80 - 17,00 + 23,80 - 6,70 - 2,56 - 8,57 - 11,10 31,20

- 51,2

68,0 + 95,2 - 20,1 7,7 25,7 - 33,3 82,5 8,8 17,5

(87,2%) (83,0%) (93,3%) (97,4%) (92,4%) (88,9%) (68,7%)

4,40 17,50 30,50

+
-

208,8 82,5 (82,5%) 117,8 69,5 (69,5%)

+ 17,80%

+ 17,8
30,5

Tabela 2
Fator de ponderao Metaspadro Valor obtido Dif. percent. da meta Resultado obtido Resultado possvel Resultado final

Indicadores Acidentes de trabalho , Freqncia 'Gravidade Com perda de tempo Sem perda de tempo Por atos inseguros 'Por condies inseguras Absentesmo Com afastamento 'Sem afastamento Horas extras Assistncia mdica Alimentao Reclamatrias trabalhistas Atendimentos do servio social Frias concedidas Sistema de crdito 'Prprio 'Caixa Econmica Federal Rotao de mo-de-obra , Espontnea 'Geral

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 1 1 1

17,0 250,0 66 86 110 54 3,50 2,00 4,20 3,00% 0,78 35 7,2% 48% 160 120 1,85 7,20

16,8 248,0 15 14 19 8 4,12 1,99 2,68 3,77 0,88 36 + 1,3 42% 27 54 1,35 3,43

+ 1,7 + 0,8 + 77,2 + 83,7 + 82,7 + 85,1


- 17,7 + 0,5 .+ 36,1 - 25,6 + 12,8 - 2,8 +56,9 -12,5

+ 6,8 + 3,2 + 308,8

+ 334,8
+ 330,8 + 340,4

400 400 400 400 400 400 400 400 400 300 300 300 300 200 200 100 100 100

406,8 403,2 708,8 734,8 730,8 740,4 329,2 402,0 544,4 223,2 338,4 291,6 470,7 175,0 366,2 155,0 127,0 47,7 (47,7%) (82,3%)

+ 2,0 + 144,4
76,8 + 38,4 8,4 + 170,7 - 25,0 + 166,2 + 55,0

70,8

(74,7%) (97,2%) (87,5%)

+ 83,1 +55,0
+ 27,0 - 52,3

+ 27,0
52,3

gindo novas medidas de correo. Trata-se de atender s contnuas exigncias de aperfeioamento que a atividade empresarial coloca; para tanto, o balano social apresenta condies de adaptao dinmica e contnua a necessidades emergentes, que surgem a cada momento na vida da empresa. Tambm o Grupo 11do balano social- globalmente ou por meio dos indicadores isoladamente - oferece contribuio importante para o progresso social na empresa, traduzido pela elevao da qualidade de vida de seus integrantes. 238

Em empresa de grande porte, com quase 15 mil em empregados, situada em municpio a cerca de 60 km de So Paulo, foi desenvolvido trabalho baseado nos critrios do modelo de balano social que est sendo analisado, no que se refere ao Grupo 11de indicadores. O trabalho permitiu duplo resultado: de um lado, a identificao dos problemas que afligem os trabalhadores da empresa, devidamente priorizados, na ordem em que assumem importncia relevante para os empregados. De outro, foi possvel preparar uma listagem de programas destinados a encaminhar solues para os problemas apontaRevista de Administrao de Empresas

dos; alguns de tais programas foram assumidos pela prpria empresa, enquanto que outros foram atribudos entidade fechada de previdncia privada de que a empresa mantenedora. Dessa forma foi possvel estabelecer verdadeiro planejamento estratgico para a atuao da empresa 1.0 campo humano e social. A apresentao dos problemas identificados pelos empregados, na ordem de sua apresentao, permite a viso completa da situao. ~ til esclarecer que a forma de apresentao no corresponde evidentemente forma de expresso dos empregados, no momento da pesquisa realizada, mas a uma esquematizao destinada apresentao. 1. 1.1 a) b) c) 1.2 a) b) c) 1.3 a) b) c) 2. Atendimento pessoal e familiar Atendimento sade assistncia mdica e hospitalar aquso de medicamentos assistncia odontolgica Elementos financeiros gratificaes e adiantamentos emprstimos complementaes previdencirias Outros aspectos assistncia jurdica transporte assistncia social Ambiente de trabalho

A enumerao apresentada poder sugerir numerosos comentrios e interpretaes. Pode-se aqui fazer apenas um: chama a ateno, por exemplo, o fato de trabalhadores que se dedicam a atividade de grande risco terem colocado em segundo lugar, na ordem de suas preocupaes, os elementos relativos ao seu ambiente de trabalho, notadamente as condies ambientais e de segurana do trabalho, priorizando os problemas relativos ao atendimento pessoal e familiar. A explicao talvez se encontre no fato de que essa empresa j vinha desenvolvendo amplo e profundo programa de combate aos acidentes no trabalho; basta dizer que, a partir de 1978, nos ltimos cinco anos o nmero de tais infortnios passou de 3.585 para 1.279, 729, 452 e 349 em 1982. O trabalhador da empresa, profundamente envolvido no programa indicado, certamente reconheceu, ao participar das pesquisas relativas ao balano social, que j desfrutava de aprecivel segurana no trabalho; em conseqncia, deslocou para o segundo lugar, na ordem de suas preocupaes, o problema relacionado com os acidentes no trabalho. A partir dos dados diagnsticos apresentados, pode a empresa desenvolver uma programao em que se incluem diversos projetos, a serem desenvolvidos segundo a oportunidade e as possibilidades de recursos de toda natureza. Entre os projetos assumidos pela empresa, figuram: no campo da gesto de recursos humanos - estudos sobre critrios de admisso, avaliao e sua divulgao; reviso de aspectos da poltica salarial; reformulao dos programas de treinamento; estudo sobre motivao funcional. No campo das relaes empresariais - aperfeioamento dos esquemas de comunicao interna; implantao de esquemas de comunicao interpessoal; divulgao de polticas gerais e especficas da empresa; desburocratizao da companhia; aperfeioamento das condioes ambientais e de segurana no trabalho. Na linha de benefcios - reformulao do esquema de alimentao; estudos sobre transporte externo; melhoria do transporte interno; benefcios flnanceros; lazer no ambiente de trabalho. entidade de previdncia privada foram atribudos os seguintes projetos: na rea assistencial - implantao do programa habitacional; aperfeioamento do plano de sade; reviso dos programas assistenciais; reformulao do servio social. No campo financeiro - reviso da sistemtica de emprstimos; estudo de novos planos de financiamento; avaliao dos critrios de aposentadoria. No mbito socilll - implantalo de iniciativas sociais, culturais e esportivas; organizafo e financiamento de viagens e excurses. Na rea educacional - desenvolvimento de cursos gerais e especficos; desenvolvimento de cursos ~nicos gratuitos; estudo de concesso de gratuidade de escola para empregados e para dependentes. No imbito familiIIT - estudos para implantao de creche; estudos para hnplantafo de cooperativa de consumo; projetos de orientao familiar. Igualmente hnportante para a apreciao que vem sendo feita a identificao da influncia da postura gerencial que a direo da empresa assumiu, nos ltimos cinco anos, em relao a seus empregados. 239

2.1 Condies ambientais de trabalho rudo, temperatutura, umidade, ventilaio, limpeza. 2.2 Segurana no trabalho: medidas equipamento de proteo individual 2.3 Instalaes: sanitrios, restaurantes 3. 3.1 a) b) c) Desenvolvimento pessoal Relacionamento interpessoal ambiente psicolgico superviso e ajuda comunicaes de segurana,

3.2 Realizao individual a) b) treinamento (capacitafo) bolsas de estudo, para empregados e dependentes

3.3 Lazer: atividades esportivas, culturais e sociais 4. Aspectos comunitrios e familiares

4.1 Problemas habitacionais: aquisio ou construlO de casa prpria 4.2 Orientao familiar: oramento tao, higiene domiciliar domstico, alimen-

4.3 Aspectos institucionais: relaes com sindicatos, associao de empregados, clubes etc.
Rerponstlbtlld.M IOcIId -IV

Partindo de um esquema genrico de "administrao por objetivos", pode-se dizer, numa palavra, que tal postura de natureza partictpativa; a utilizao dos critrios relativos ao Grupo 11do balano social documenta a afirmao. Para apreciar a influncia dessa posio sobre o empregado, diga-se de incio que a capacidade nominal do equipamento instalado permitiria uma produo da ordem de 160 unidades por ano por empregado. Em 1978, essa produo foi da ordem de 120 unidades, passando para 160 em 1979 e chegando a 200 unidades em 1980, superando, pois, em 25% a capacidade nominal do prprio equipamento, sem qualquer mudana tecnolgica ou ampliao de quadros. Em 1981, foi necessrio desa tvar, para a realizao de indispensvel trabalho de manuteno preventiva, parte desse equipamento, num trabalho que demandou muitos meses de interrupo parcial. Em 1983, com todas as dificuldades ligadas recesso nacional e internacional, a estmatva de novo da ordem de 200 unidades/empregado/ano, superando novamente a capacidade nominal instalada. A explicao essencial para os ndices de produo descritos prende-se indiscutivelmente ao fato de que a referida postura gerencial participativa transmitiu aos empregados a convico de que eles so realmente participantes do processo empresarial. Tal convico h de ter contribudo de maniera relevante para despertar sua motivao, com o conseqente incremento de.produtvdade identificado. Em outras palavras: o esforo da direo da empresa foi no sentido de elevar a qualidade de vida do trabalhador, atendendo no apenas s suas exigncias individuais, mas tambm s suas necessidades pessoais, fazendo com que ele assuma participar integralmente do processo empresarial. Por esse caminho, possvel trabalhar nalinlurde construir uma empresa realmente humana.

REFE~NCIAS

BIBLIOGRFICAS

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EST NA HORA DE LER: O 29!> DIA


A ecologia do ponto de vista econmico, politico e social. Uma obra fundamental para se interessa pela sobrevivncaa.

240

Revist de Admlnirtraiio de Empmtl8

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