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Resumen de la Legislación Laboral Dominicana

1 Introducción

Las relaciones laborales en la República Dominicana están regidas por la ley No. 16-92 del 29 de mayo del 1992,
conocida comúnmente como el Código de Trabajo de la República Dominicana, y sus modificaciones, así como por
su Reglamento de Aplicación No. 258-93. La Secretaría de Estado de Trabajo es el organismo encargado de
aplicar las normas laborales.

El presente esbozo de los aspectos principales de la legislación dominicana en materia laboral no debe tomarse
como un sustituto de asesoría profesional en el manejo de las relaciones laborales.

2 La Contratación del Trabajador

El Código de Trabajo establece ciertos requisitos para determinar la existencia y validez de un contrato de
trabajo, así como las obligaciones específicas que se derivan del mismo.

2.1 El Contrato de Trabajo

De manera general, cualquier relación en la cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra, bajo
la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta, a cambio de una remuneración, se considera ser un
contrato de trabajo (Art. 1 del Código de Trabajo). Poco importa que la relación conste en un escrito o haya sido
producto de un acuerdo puramente verbal. La existencia del contrato de trabajo se presume del hecho mismo de
la prestación del servicio (Art. 15).

Cualquiera de las partes de un contrato de trabajo puede exigir de la otra que el contrato celebrado verbalmente
se formalice por escrito (Art. 19) La existencia de un acuerdo por escrito impone que cualquier modificación deba
hacerse por escrito (Art. 20). A fin de establecer reglas claras que rijan la relación laboral, es recomendable
siempre establecer el contrato por escrito.

En vista de que las leyes laborales dominicanas son de carácter territorial, cualquier extranjero que trabaje en
República Dominicana está sujeto al régimen establecido en el Código de Trabajo (Principio IV del Código de
Trabajo).

2.2 Restricciones y Obligaciones

El Código de Trabajo regula de manera minuciosa la relación laboral entre el empleador y el trabajador, al igual
que sus obligaciones respectivas.

2.2.1 La Jornada de Trabajo

La duración normal de la jornada normal no podrá exceder de ocho

horas por día ni de cuarenta y cuatro horas por semana (Art. 147). Sin
embargo, los trabajadores que desempeñan puestos de dirección o de
inspección pueden permanecer en sus trabajos hasta diez horas por día
(Art. 150).

Las horas normales de trabajo comprenden entre las 7:00 a.m. a las 9 p.m., la llamada “jornada diurna” (Art.
149). La jornada nocturna se extiende desde las 9:00 p.m. hasta la 7:00 a.m. Cualquier jornada que comprenda
más de tres horas de la jornada nocturna se reputará como nocturna, teniendo como consecuencia que el
trabajador recibirá un incremento no menor de un 15% del salario normal.

La jornada semanal normal va desde el lunes por la mañana hasta el sábado al mediodía, debiéndosele otorgar a
todo trabajador un descanso semanal ininterrumpido de treinta y seis horas (Art. 163).

2.2.2 La Nacionalización del Trabajo

El ochenta por ciento (80%) por lo menos, del número total de trabajadores en una empresa debe estar
integrado por dominicanos (Art. 135). Igualmente, los salarios percibidos por los trabajadores dominicanos de
una empresa deben ascender, en conjunto, al ochenta por ciento, por lo menos, del valor correspondiente al pago
de todo el personal (Art. 136). Para las empresas con diez o menos empleados, el Código prevé, en su artículo
137, la cantidad específica de empleados dominicanos que deben tener. Estas reglas no se aplican, sin embargo,
ni a los gerentes ni a los técnicos cuando no haya dominicanos capacitados para sustituirlos (Art. 137).

2.2.3 Mayoría de Edad para Trabajar

La mayoría de edad en materia laboral se adquiere a los 16 años (Art. 17). Sin embargo, un menor entre los 14 y
16 años de edad puede trabajar con la autorización de sus padres (Art. 17), a condición de que la jornada
máxima sea de 6 horas (Art. 247). No se permite el empleo de menores en negocios de expendio al detalle de
bebidas embriagantes (Art. 253).

2.2.4 Libros y Récords

Los empleadores deben llevar los siguientes libros o asientos de manera permanente: a) Libro de Sueldos y
Jornales; b) Cartel de Vacaciones del Personal, (c) Lista de Horas Extras trabajadas, y d) Libro de Inspecciones.
Es muy importante para el empleador cumplir con esta obligación, puesto que el Código de Trabajo exime de la
carga de la prueba al trabajador sobre los hechos que establecen los documentos que el empleador está obligado
a llevar (Art. 16).

3 El Salario

El salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado
(Art. 192). No puede ser inferior al salario mínimo legalmente establecido (Art. 193). No puede ser pagado por
períodos mayores de un mes (Art. 198). Las propinas no se consideran parte del salario (Art. 197). La falta de
pago del salario por el empleador constituye una infracción castigada con prisión (Art. 211).

3.1 El Salario Mínimo

Es el menor salario que puede convenirse en un contrato de trabajo. El salario mínimo es determinado por el
Comité Nacional de Salarios, una dependencia de la Secretaría de Estado de Trabajo y varía según el tipo de
empresa y el valor de sus instalaciones o existencias. Actualmente rige la tarifa siguiente:
 Empresas en General
Valor en Pesos Salario Mínimo
RD$4,000,001 o más RD$6,400
RD$2,000,001 a RD$4,000,000 RD$4,400
Hasta RD$2,000,000 RD$3,900
Hoteles, Casinos, Bares y Restaurantes
RD$500,001 o más RD$4,970
RD$200,001 a RD$500,000 RD$3,550
Hasta RD$200,000 RD$3,200
Otros Sectores
Zonas Francas RD$4,450
Organizaciones sin fines lucrativos RD$2,587
Empresas de Seguridad RD$5,400 3.2 Las Horas Extraordinarias y
Nocturnas

Las horas trabajadas en exceso de las 44 horas semanales deberá ser pagadas con un aumento de un 35% de la
hora normal. (Art. 203). Las horas trabajadas en exceso de 68 horas a la semana serán pagada con un 100% de
aumento (Art. 203). Las horas laboradas en el horario nocturno serán pagadas con un aumento adicional de un
15% (Art. 204).

3.3 Salario de Navidad

Todo empleador está obligado a pagar al trabajador, a más tardar el día 20 de diciembre de cada año, el salario
de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario devengado por el trabajador en el año calendario (Art.
219). Para el pago de este salario se toma en cuenta sólo el salario ordinario, excluyendo las propinas, horas
extras, bonificación, etc. Aunque el Código de Trabajo establece un tope para este salario de cinco veces el
salario mínimo, en la práctica, la mayoría de los empleadores pagan un mes de salario completo a aquellos
empleados que hayan trabajado el año entero. El salario de navidad está exento del pago de impuesto sobre la
renta (Art. 222).

3.4 Participación en los Beneficios de la Empresa

Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por ciento de las utilidades o
beneficios netos anuales a todos sus trabajadores (Art. 223). Sin embargo, esta participación no podrá exceder
del equivalente de 45 días de salario para aquellos trabajadores que hayan prestado servicios por menos de tres
años, y de 60 días de salario para aquellos empleados con más de tres años (Art. 223). Están exentas de pagar
esta participación: a) Las empresas agrícolas, industriales, forestales y mineras, durante sus primeros tres años
de operación; b) Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos; y c) las empresas de
zonas francas.

4 Descansos y Vacaciones

El trabajador tiene derecho a días de descanso en muchas situaciones, tales como muerte de un familiar,
vacaciones, días de fiestas, etc.

4.1 Licencias

El empleador está obligado a conceder al trabajador licencias con disfrute de sueldo en los casos siguientes: a)
Matrimonio: 5 días; b) Muerte del padre, madre, abuelo(a), hijo(a), cónyuge o compañero(a): 3 días; (c)
Alumbramiento de esposa o compañera: 2 días (Art. 54). La trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a
un descanso obligatorio durante las seis semanas que preceden a la fecha probable del parto y las seis semanas
que le siguen (Art. 236).
4.2 Vacaciones

Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período anual de vacaciones, con disfrute
de salario, de catorce días laborables (Art. 177). Luego de cinco años en el trabajo, el período se debe aumentar
a dieciohco días laborables por año. El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año
de servicio ininterrumpido en la empresa (Art. 179). Las vacaciones no pueden ser fraccionadas en períodos
menores de una semana (Art. 177) ni sustituidas por pagos adicionales de salario (Art. 182). El salario
correspondiente al período de vacaciones debe ser pagado al trabajador el día anterior al inicio de éstas (Art.
181).

4.3 Días de Fiesta

Son días feriados en la República Dominicana los detallados en el cuadro que sigue. Conforme a la Ley No 139-
97, los días festivos que coincidan con los días martes, miércoles, jueves o viernes de la semana que se trate,
serán celebrados conforme a la siguiente pauta: a) Martes y miércoles, el lunes precedente; b) Jueves y viernes
el lunes siguiente. Sin embargo, algunas fiestas quedan excluidas de esta regla, tales como el Día de la
Independencia y las fiestas religiosas. La Secretaría de Trabajo anuncia en el mes de enero de cada año las
fechas en que se celebrarán los días feriados.

Días Feriados en la República Dominicana

Descripción Fecha
Año Nuevo 1º de enero
Reyes Magos 6 de enero
Virgen de la Altagracia 21 de enero
Día de Duarte (Padre de la Patria) 26 de enero
Día de la Independencia 27 de febrero
Viernes Santo (Variable- marzo o abril)
Corpus Christi (Variable - mayo o junio)
Día del Trabajo 1º de mayo
Día de la Restauración 16 de agosto
Día de las Mercedes 24 de septiembre
Día de la Constitución 6 de noviembre
Navidad 25 de diciembre 5 Terminación del Contrato
de Trabajo

El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes (Art. 67). El
contrato termina con responsabilidad para las partes por tres causas: a) Por el desahucio, b) Por el despido del
trabajador, y c) Por la dimisión del trabajador (Art. 70).

5.1 La Terminación sin Causa: Desahucio

Tanto el empleado como el trabajador tienen el derecho a poner término a un contrato de trabajo por tiempo
indefinido, sin necesidad de alegar causa alguna (Art. 75). La parte que pone fin al contrato, deberá dar un aviso
previo a la otra, de acuerdo a las reglas siguientes: a) Después de un trabajo continuo no menor de tres meses
ni mayor de seis: 7 días de preaviso; b) Después de seis meses hasta un año: 14 días de preaviso; Después de
un año de trabajo continuo: 28 días de preaviso (art. 76). La parte que omita el preaviso debe pagar a la otra
una indemnización equivalente al salario del trabajador durante el período de preaviso (Art. 79). El empleador
que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía, conforme al cuadro inserto más abajo en
el acápite 5.5.

5.2 Terminación por Causa Determinada: Despido

Despido es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador, basado en el alegato
de una justa causa. El despido es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una de las causas
enumeradas en el Art. 88 del Código de Trabajo; el despido es injustificado, en caso contrario (Art. 87). El
empleador que ejerce el despido debe comunicarlo al Departamento de Trabajo y al trabajador dentro de las 48
horas, con indicación de causa (Art. 91); de lo contrario, se reputa que el despido carece de justa causa y es, por
tanto, injustificado (Art. 93). En caso de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a recibir las
siguientes prestaciones: a) las sumas que correspondan al plazo de preaviso y al auxilio de cesantía (ver 5.5 más
abajo); y b) una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su demanda hasta la
fecha de la sentencia definitiva, con un máximo de seis meses de salarios (Art. 95).

5.3 Terminación por Causa Determinada: Dimisión

Dimisión es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador, basado en el alegato
de una justa causa. La dimisión es justificada cuando el trabajador prueba la existencia de una de las causas
enumeradas en el Art. 97 del Código de Trabajo; la dimisión es injustificada, en caso contrario (Art. 96). El
trabajador que dimite debe comunicarlo al Departamento de Trabajo dentro de las 48 horas, con indicación de
causa; de lo contrario, se reputa que la dimisión carece de justa causa y es, por tanto, injustificada (Art. 100). En
caso de dimisión justificada, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización prevista para el caso de
despido injustificado; en caso de dimisión injustificada; el trabajador deberá pagar al empleador el importe del
preaviso (Art. 102).

5.4 Terminación por causa de Incapacidad o Muerte del Empleado

En el caso de incapacidad o muerte del empleado, el empleador deberá pagar una asistencia económica a éste o
a sus herederos (Art. 82), conforme a la tabla siguiente:

Asistencia Económica
Duración del Empleo Monto
De 3 a 6 meses 5 días de salario
De 6 meses a 1 año 10 días de salario
De 1 año en adelante 15 días de salario por año 5.5 Auxilio de Cesantía

En caso de desahucio, despido justificado o dimisión injustificada, el empleado debe pagar al trabajador un
auxilio de cesantía conforme al siguiente cuadro (Art. 80):

Tiempo de Empleo Auxilio de Cesantía

De 0 a 3 meses No hay auxilio de cesantía
De 3 a 6 meses 6 días de salario
De 6 a 12 meses 13 días de salario ordinario El empleador debe pagar el auxilio de cesantía dentro de los
10 días de la fecha de terminación del contrato, so pena de pagar un día de salario por cada día de retardo. El
auxilio de cesantía está exento del pago de impuesto sobre la renta (Art. 86).

5.6 Protección de la Maternidad

El empleador no podrá poner fin al contrato de trabajo por desahucio durante el período de la gestación de la
trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto (Art. 232). La mujer embarazada tiene derecho a
una licencia por maternidad de doce (12) semanas que pueden ser distribuidas antes y después del parto. (Art.
236). Durante el período de lactancia, la trabajadora tiene derecho en el lugar de trabajo, a tres descansos
remunerados durante su jornada, de veinte minutos cada uno, como mínimo, para amamantar al hijo (Art. 240).

Todo despido de una mujer embarazada deberá someterse a la aprobación previa del Departamento de Trabajo o
de la autoridad local que ejerza sus funciones, quien determinará si la decisión de despido está fundamentada en
el embarazo. El empleador que incumpla la disposición anterior y ejerza el despido de la trabajadora, deberá
pagar, además de las indemnizaciones establecidas en el Código, una indemnización de cinco meses de salario
ordinario (Art. 233).
5.7 La Suspensión del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede ser suspendido por las causas enumeradas en el Art. 51 del Código. La suspensión
exime a ambas partes del cumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato laboral, especialmente, de la
obligación del trabajador de prestar el servicio convenido y la del empleador de pagar el salario.

6 Retenciones e Impuestos

6.1 Impuesto sobre la Renta

El Código Tributario de la República Dominicana establece en su Artículo 307 la obligación del empleador de
actuar como agente de retención del impuesto sobre la renta y pagar dicho monto a las autoridades fiscales.
Actualmente, el empleador sólo debe actuar como agente de retención de aquellos trabajadores que devengan
salarios superiores a RD$257,280.00 por año o RD$21,440 mensuales, ya que esos son los sueldos mínimos que
pagan impuesto sobre la renta.

6.2 Seguridad Social

La Ley No. 87-01 sobre Seguridad Social obliga a los empleadores y trabajadores a contribuir al sistema de
seguros instituido por dicha Ley, la cual contempla tres tipos de asistencia: a) seguro de salud, b) seguro de
vejez, discapacidad y sobrevivencia (Fondos de Pensiones), y c) seguro contra riesgos laborales. La contribución
se realiza basada en el salario del trabajador, en la siguiente proporción:

Contribución del Contribución del Contribución Total (% del

Descripción
Patrono Empleado Salario)
Seguro de Salud 7% 3% 10.0%
Fondo de
7.12% 2.88% 10.0%
Pensiones
Riesgos
1.25% 0 1.25%
Laborales
Los empleadores están obligados a deducir estos montos del salario del empleado y remitirlos a la Tesorería
Nacional dentro de los primeros tres días del mes. El salario máximo cotizable equivale a veinte (20) salarios
mínimo. Las sumas por encima de este máximo no se toman en cuenta para calcular la cotización mensual.

6.3 INFOTEP

Todo empleador debe contribuir mensualmente con el 1% del valor de su nómina de empleados al Instituto de
Formación Técnico Profesional (INFOTEP), la cual tiene como objeto la formación y capacitación técnica de los
trabajadores dominicanos.

7 Trabajadores Domésticos

Los trabajadores domésticos no se benefician del régimen general establecido en el Código de Trabajo sino que se
encuentran sometido a un régimen especial (Art. 4). El Código define como trabajadores domésticos a aquéllos
que se dedican de modo exclusivo y en forma habitual y continua a labores de cocina, aseo, asistencia y demás,
propias de un hogar, que no importen lucro para el empleador. (Art. 258). No son domésticos los trabajadores al
servicio del consorcio de propietarios de un condominio.

El trabajo de los domésticos no se sujeta a ningún horario aunque deben tener un descanso diario ininterrumpido
de nueve horas por lo menos y un descanso semanal de 36 horas sin interrupción (261 and 262). Los
trabajadores domésticos no tienen derecho al auxilio de cesantía pero sí a dos semanas de vacaciones por año y
al salario de navidad (Art. 263).