Asociado y la organizacin Estos elementos se requieren mutuamente El asociado tiene expectativas hacia la organizacin Estabilidad Buen sistema de Remuneracin

cin remuneraciones y Beneficios y prestaciones clima laboral Crecimiento personal y profesional Que espera la organizacin del asociado Compromiso Qu debe dar la Innovacin y creatividad organizacin. Cumplimiento de objetivos (resultados)

Como obtener sistema de remuneraciones

Remuneracin total *Sueldo o salario bsico o o o o *incentivos *prestaciones

Sueldo: se paga mensualmente Salario: se paga por horas y das o x trabajo realizado Incentivos: bonos, decimo tercer, decimo cuarto, remuneracin variable Prestaciones: seguros de vida, seguros de salud, seguridad laboral.

Importancia del sueldo bsico.- da seguridad al asociado Importancia de la prestacin.- importante x la seguridad que ofrece. El sueldo a salario se conoce como compensacin porque es un reconocimiento al esfuerzo y aporte a la empresa. Los incentivos y prestaciones se le conoce como la recompensacin y que incentiva su mejor desempeo. Si noy hay incentivos no se puede mejorar el desempeo. Todo esto debe ir acompaado de clima laboral.

*Cambio cultural implica las competencias que requiere de conocimientos e innovacin

La seleccin en la era industrial se tomaban en cuenta las habilidades y destrezas y en la era tecnolgica se toma en cuenta las competencias (conocimientos, actitudes + habilidades y destrezas con ganas de crecer) Parmetros para la seleccin 1. Definicin del puesto.- se toma en cuenta los objetivos de la organizacin y las capacidades de la organizacin 2. Descripcin de perfiles.- determinar funciones, actividades y tareas a. Funcin: adquiere valor para la organizacin b. Actividad: conjunto de tareas que cumplen un objetivo(accin) c. Tareas: es una accin especfica. 3. Seleccin.- implica conocimientos, habilidades y actitudes (caractersticas del personal que son influyentes para realizar bien una funcin) *COMPETENCIAS* Los conocimientos habilidades y actitudes son influenciadas por aspectos externos (familiares, grupos sociales, grupos educativos, avance tecnolgico y economa) y son adquiridas Las aptitudes son innatas pero es la base fundamental para desarrollar las competencias.

Existen diferentes tipos de competencias: 1. Competencia general- son bsicas. P.ej. manejar un computador. 2. Competencias funcionales- son especificas y relacionadas con el puesto- P.ej. realizar balances. Otra clasificacin: 1) Competencias cognitivas.- saber ser 2) Competencias institucionales.- saber hacer 3) Competencias actitudinales.- saber estar y tener Para la seleccin es importante definir que competencia es + importante para determinado cargo. P.ej. contador necesita conocimientos y habilidades. DISEO DE CARGOS Para definir puestos deben tomar en cuenta el giro y mbito del negocio GIRO DEL NEGOCIO o mbito del negocio 1. 2. 3. 4. Capacidad comercial.- a cuantos clientes se puede atender Capacidad productiva.- incluye la carga de tiempo de lo que va a producir la empresa Capacidad administrativa.- incluye los requerimientos administrativos del negocio Capacidad econmica.- capital

Puesto.- es la definicin generalizada de un conjunto de actividades Actividad.- conjunto de tareas Competencias.- Conocimientos, habilidades y actitudes, destrezas. Evaluacin del desempeo Definicin del puesto.- qu puestos debe definir/solo identificar/organigrama/qu puesto (ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL). Describir el perfil.- descripcin de funciones, tareas o actividades, una vez que se identifica el puesto (ORGANIGRAMA FUNCIONAL). Despus que se tiene claro las func., tareas o activ. Se observa los perfiles. Evaluacin.- el asociado tiene resistencia a la evaluacin, lo ve como una amenaza o como un castigo. La evaluacin debe tomarse como una oportunidad y darse cada medio ao. Es un proceso de retroalimentacin que permite valorar el desempeo para corregir errores y mejorar resultados. La evaluacin x competencias evala los conocimientos, habilidades, actitudes y resultados Capacitacin La capacitacin es una inversin y tiene resultados a largo plazo, nos sirve para el desarrollo de competencias, esta capacitacin nos debe traer cambo de conocimiento y perspectiva. Proceso de capacitacin segn Chiavenato: 1. Diagnostico

a. b. c. d.

Deteccin de necesidades (para la organizacin) Objetivos estratgicos y operativos. Problemas de produccin y personal Expectativas e inters del personal (cuando analizo esto la capacitacin no es impositiva sino propositiva)

2. Diseo a. A quien capacitar b. Que voy a capacitar c. Como voy a capacitar d. Donde voy a capacitar e. Cuando voy a capacitar f. Para qu voy a capacitar g. Cuanto me va a costar h. Porqu voy a capacitar 3. Implantacin a. Aplicacin b. Conduccin 4. Evaluacin a. A los procesos y resultados b. competencias