2 - Direccion y Gestion de Personal

FICHA DE ASIGNATURAS. EXPERIENCIA PILOTO DE CRÉDITOS EUROPEOS.
UNIVERSIDADES ANDALUZAS
UNIVERSIDAD DE HUELVA
DIPLOMATURA EN RELACIONES LABORALES
A) DATOS BÁSICOS DE LA ASIGNATURA

NOMBRE: DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE PERSONAL
CÓDIGO: 270002014 AÑO DE PLAN DE ESTUDIO: 2002
TIPO (troncal/obligatoria/optativa): TRONCAL
Créditos LRU Créditos ECTS Horas anuales
TOTALES 11,5
Teóricos 7,5 10,7 267,5
Prácticos 4
CURSO: ANUAL CICLO: 1º
B) DATOS BÁSICOS DE LOS PROFESORES

PROFESOR/PROFESORA: YOLANDA PELAYO DÍAZ
CENTRO/DEPARTAMENTO: FACULTAD DE CIENCIAS DEL TRABAJO / DIRECCIÓN DE EMPRESAS Y MARKETING
ÁREA: ORGANIZACIÓN DE EMMPRESAS
Nº DESPACHO: 4,4 E-MAIL: Pelayo@uhu.es TLF: 959219551
URL WEB:
HORARIO TUTORIAS :PRIMER CUATRIMESTRE
LUNES MARTES MIÉRCOLES JUEVES VIERNES

9 a11 h 12 a13,30 h
13 a 14 h 19 a 20,30 h
HORARIO TUTORIAS :SEGUNDO CUATRIMESTRE

9 A 14 horas
PROFESOR/PROFESORA: CARLOS ORTIZ MINGORANCE

ÁREA: ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS
Nº DESPACHO: 4,4 E-MAIL: cmingorance@teleline.es TLF:
URL WEB:

18 a 21 h 11 a 14 h

11 A 14 H 11 A 12 H
16 A 17 H
19 A 20 H
PROFESOR/PROFESORA: FRANCISCO RIQUEL LIGERO

ÁREA: ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS
Nº DESPACHO: 4,4 E-MAIL: cmingo
URL WEB:
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15 A 16 H 19 A 20 H

15 A 16 H 19 A 20 H
C) DESCRIPCIÓN DE LA ASIGNATURA
1. Idioma en que se imparte la materia: Castellano
2. Descriptor
bjetivos, políticas y planificación de los recursos humanos. Puestos de trabajo y plantillas de personal, selección,
formación, promoción y evaluación del personal. Técnicas y sistemas de gestión del personal.
3. Prerrequisitos y recomendaciones
No es necesario ningún conocimiento previo para cursar la asignatura, recomendándose asistencia regular a clase.
4. Medidas previstas para responder a necesidades educativas especiales

Para los alumnos que provienen de otras universidades (p.e. Erasmus), se les facilitará la realización de los exámenes
de forma oral y en el caso de que así lo demanden, se les realizará tutorías personalizadas.
Aquellos estudiantes que tuvieran alguna diversidad funcional (discapacidad), situación laboral que impide la
asistencia…, o alumnos que proceden de la titulación de Ciencias del Trabajo han de entrevistarse a principio de curso
con los profesores de la asignatura para estudiar y aplicar las medidas de ajuste necesarias.
5. Sentido de la materia en el perfil de la titulación.

Actualmente, el diplomado en relaciones laborales dispone de un plan de estudios en el que aparece ampliada y
potenciada su formación en el área de los recursos humanos, pero no a costa de la formación jurídico laboral, que debe
mantenerse en todo caso, sino a través de un perfil profesional mucho más amplio. Y, aparecen definidas dos grandes
áreas o sectores de actividad en el objetivo formativo de esta titulación: la primera, todo el ámbito de los recursos
humanos, como una de las grandes áreas dentro de la empresa, presuponiendo un ejercicio profesional, bien integrado
dentro de la organización, bien como consultor externo especializado; la segunda, toda la materia jurídico laboral,
posibilitando el asesoramiento laboral en el ejercicio de la profesión de graduado social.
A través de la materia objeto de esta asignatura se pretende reunir, sistematizar y actualizar, de una forma ordenada y
clarificadora, los principales conceptos y técnicas relacionadas con el campo de la dirección y gestión de los recursos
humanos en unas instituciones particulares, como son las empresas y organizaciones en general.
6. Competencias
• Genéricas.
• Capacidad de organización y planificación.
• - Comunicación oral y escrita en lengua nativa.
• - Aprendizaje autónomo.
• Específicas
• Disciplinar: Dirección y gestión de recursos humanos.
• - Profesional: Capacidad de aplicar las tecnologías de la información y la comunicación en diferentes
• ámbitos de actuación / Capacidad para aplicar técnicas y tomar decisiones en materia de gestión de
• recursos humanos (política retributiva, de selección…).
• - Académica: Aplicar los conocimientos a la práctica.
7. Objetivos
Esta materia tiene como objetivo que los estudiantes adquieran conocimientos en las siguientes cuestiones:
- conocer el papel de la función de recursos humanos en la empresa actual;
- entender la gestión de los recursos humanos desde en enfoque sistémico, y la importancia de los procesos de la gestión
de los recursos humanos;
- conocer las funciones del órgano de personal, así como las habilidades necesarias para llevarlas a cabo;
- entender la importancia del análisis del puesto de trabajo en el desarrollo de la gestión de los recursos humanos.
- conocer las fuentes de reclutamiento disponibles y los instrumentos de evaluación más adecuados en cada caso;
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- comprender la necesidad de evaluar el desempeño de los empleados y conocer las distintas aproximaciones a su
realización;
- conocer que es un plan de carreras, cómo se desarrolla y qué repercusiones puede tener sobre el clima de la
organización;
- comprender el importante papel jugado por las compensaciones en las empresas y conocer con que elementos se
puede contar para conseguir diseñar una estrategia salarial internamente equitativa, externamente competitiva y
motivadora;
- conocer que instrumentos de control pueden utilizarse para auditar las políticas y prácticas de recursos humanos.
- comprender la necesidad de desarrollar sistemas alternativos de gestión para hacer frente a las nuevas demandas
organizativas de las empresas.
- Y, conocer los elementos necesarios para poder implantar un sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales.
Esta materia tiene como objetivo concentrarse en que los y las estudiantes desarrollen las siguientes competencias:
- Autoformación o aprendizaje autónomo y permanente: como docentes debemos inculcar al alumno la importancia de los
cambios vertiginosos a los cuales está sometida nuestra sociedad, por lo que le
destacaremos, que para permanecer empleado es necesario poseer la capacidad de empleabilidad, y esto significa tener
la capacidad de adquirir y crear nuevos conocimientos.
- Fomentar el trabajo en equipo con la finalidad de fomentar la relaciones con los demás, el respeto y el compromiso,
valores que sólo pueden lograrse con una actitud cooperativa y no individualista.
8. Metodología
Sesiones académicas teóricas: x Exposición y debate: x Tutorías especializada: x

Sesiones académicas prácticas: x
Visitas y excursiones: x Controles de lecturas obligatorias: x
Otros (especificar):
En el sistema de aprendizaje que se propone, resulta especialmente relevante la realización de casos prácticos en los
que los alumnos puedan aplicar los conceptos y técnicas que previamente ha aprendido desde un punto de vista teórico.
De esta forma se le estimula a tomar sus propias decisiones en situaciones simuladas lo más cercanas posible a la
realidad, a la vez que refuerza sus conocimientos y adquiere habilidades en el manejo de los mismos. Además permite
cultivar el trabajo en equipo y el desarrollo de habilidades de comunicación oral.
Realizamos a continuación un resumen de las principales técnicas didácticas de las que nos pretendemos valer para
llevar a cabo la labor docente:
Para ofrecer a nuestros alumnos un conjunto de conocimientos organizado y coherente, utilizaremos la lección magistral.
Pese a los inconvenientes de este método, hoy sigue siendo un instrumento esencial de transmisión de contenidos. Para
paliar sus limitaciones utilizaremos mapas conceptuales para presentar la información a los estudiantes. La exposición de
los mapas facilitará que los alumnos asimilen los conceptos y sus relaciones de forma visual. Asimismo, alentaremos a
los alumnos para que participen en clase formulando preguntas, o si el tema lo requiere, planteando un debate o
seminario sobre aquellos aspectos de difícil comprensión. En este sentido, se discutirán en clase artículos y noticias en
prensa de actualidad o revistas especializadas que guarden relación con el tema que se esté exponiendo. La lección
magistral en este caso deja de ser un monólogo, aspecto que se ve apoyado por la situación de no masificación de
nuestras clases. El desarrollo de una lección magistral seguirá el proceso de síntesis-análisis-síntesis. Este itinerario se
ve reflejado en la estructura de cada tema, que comienza con una introducción, para situarlo en el contexto general de la
asignatura (de forma que el alumno no pierda en ningún momento el sentido unitario de la materia) y proporcionar una
visión general de su contenido, y termina con un resumen. De hecho, la experiencia personal ha venido a demostrar el
alto valor pedagógico de la realización, tras el análisis del tema, de una síntesis final del mismo, teniendo en cuenta que
el principal método de estudio que emplean nuestros alumnos es precisamente ese, el de análisis.
Para incentivar la participación activa de los alumnos, la lección magistral será complementada con clases prácticas.
En estas clases incluimos el estudio de casos. Al igual que anteriormente, y en una cultura eminentemente visual como la
que vivimos, en la que la imagen es la principal fuente de conocimiento y donde el cine, y la televisión ejerce una gran
atractivo sobre los jóvenes, proponemos el uso pedagógico que de las creaciones cinematográficas hacen materias
como por ejemplo, la Historia.
Proponemos el visionado de determinadas películas como complementos a las clase de Dirección y Gestión de Personal
con criterios de transversalidad, y visionada la película, se puede pedir a los alumnos que expliquen oralmente o por
escrito determinadas secuencias de contenido de Gestión de Recursos Humanos, algunos de los conceptos o aspectos
concretos que se tratan en el film, los puntos de vista que se plantean, su traslación a los momentos actuales o al entorno
más inmediato, etc. El profesor debe guiar y animar al debate.
Incluso para que el alumno se vaya adaptando a las TIC (tecnologías de la infocomunicación) se virtualizará la materia de
dos temas del programa.
Desarrollo y justificación:
9. Bloques temáticos
PARTE I: EL ESTUDIO DE LA DIRECCIÓN DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL CONTEXTO
ORGANIZACIONAL
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1. LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA ORGANIZACIÓN.
2. LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
3. LAS UNIDADES ESPECIALIZADAS EN MATERIA DE PERSONAL.
4. LA POLÍTICA DE PERSONAL Y LA COMUNICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN.
PARTE II: PROCESOS BÁSICOS PARA LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
5. ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

6. LA VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.
7. LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
PARTE III: PROCESOS DE AFECTACIÓN DE PERSONAL (ADITIVO Y SUSTRACTIVO)
8. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.
9. SELECCIÓN DE PERSONAL.
10. GESTIÓN DE LA RUPTURA LABORAL Y DE LA RECOLOCACIÓN DE EMPLEADOS.
PARTE IV: PROCESOS DE FORMACIÓN Y DESARROLLO
11. LA INTEGRACIÓN DEL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN.

12. LA FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL.
13. LA GESTIÓN DE CARRERAS.
PARTE V: PROCESO DE RECOMPENSAS Y SANCIONES
14. GESTIÓN DE LAS RETRIBUCIONES.

15. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
16. LOS BENEFICIOS SOCIALES.
17. GESTIÓN DE LA DISCIPLINA.
PARTE VI: PROCESO DE SEGURIDAD Y SALUD
18. INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.
PARTE VII: PROCESO DE CONTROL
19. AUDITORIA DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
PARTE VIII: TENDENCIAS ACTUALES EN GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
20. LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS.

21. NUEVOS ENFOQUES PARA LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
10. Bibliografía general

- AGUIRRE DE MENA, J., ANDRÉS, M.P., RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ, J. y TOUS ZAMORA, D. (2000). Dirección y
Gestión de personal. Editorial Pirámide, Madrid.
- BOHLANDER, G., SHERMAN, A. y SNELL, S. (2002). Administración de recursos humanos. Editorial Thomson,
12ª edición, Madrid.
- CHIAVENATO, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill, México, quinta edición.
- DESSLER, G. (2001). Administración de personal. Editorial Prentice Hall Hispano Americana, octava edición, México.
- DOLAN, S. VALLE, R. JACKSON, S. y SCHULER, R. (2003). La gestión de los recursos humanos. Editorial, McGraw-
Hill, segunda edición, Madrid.
- GÓMEZ–MEJÍA, L., BALKIN, D. y CARDY, R. (2001). Dirección y gestión de recursos humanos. Editorial Prentice Hall,
tercera edición, Madrid.
- LEAL MILLÁN, A. (Coord.) (1999). El factor humano en las relaciones laborales. Editorial Pirámide, Madrid.
- PUCHOL, L. (2003). Dirección y gestión de recursos humanos. Editorial Díaz de Santos, quinta edición, Madrid.
- VALLE CABRERA, R. (Coord.) (2003). La gestión estratégica de los recursos humanos. Editorial Prentice Hall, segunda
edición, Madrid
- WERTHER, W. y DAVIS, K. (2001). Administración de personal y recursos humanos. Editorial McGraw-Hill, quinta
edición, México.
11. Enlaces generales:

www.arearh.com
www.gestiondelconocimiento.com
www.capitalhumano.es
www.emprendedores.vizzavi.es
www.expansionyempleo.com
www.preventionworld.com,
www.portaldelconocimiento.com,
www.rrhhweb.com
www.rrhhmagazine.com
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12. Evaluación:
Examen: Evaluación Preparación y exposición de Trabajo práctico: Otros:
continua: lecturas:
x x x
x x
Criterios de evaluación y calificación:
Para evaluar los conocimientos de Dirección y Gestión de Personal (cuyos objetivos ya fueron expuestos), se propone
complementar los sistemas tradicionales a través de los exámenes parciales (o finales en caso de no haber superado los
parciales), con otros que permitan aproximarnos mejor al grado de aprovechamiento conseguido por el alumno.
La nota final se computará de la siguiente manera:
1. El 70 por ciento (7 puntos) lo computan los exámenes, los cuales serán dos parciales eliminatorios durante el curso,
siendo necesario sacar un mínimo de cinco en cada parcial para superar los exámenes (lo que no implica la asignatura),
la nota de los parciales no se guardará para septiembre, aunque sí para el examen final de junio, al que el alumno irá con
el parcial/es suspensos. Cada examen constará de las siguientes partes:
a. Parte teórica. Que tendrá una puntuación de 4.5 puntos, que constará de 10 preguntas.
b. Parte práctica de casos prácticos. Que tendrá una valoración de 2.5 puntos. Constará de uno o dos problemas
semejantes a los resueltos en clase o a los que se dejan propuestos a los alumnos.
2. El 30 por ciento restante (3 puntos), lo componen las actividades individuales y en grupo, así como tutorizadas por el
profesor que se realicen durante el curso.
En cuanto a la forma de calificar, será tolerante con los errores que no sean fruto de conceptos mal adquiridos, valorando
especialmente la capacidad de razonamiento y de resolución de los problemas que se planteen. Asimismo, las
calificaciones y la revisión de los exámenes se comunicarán y realizarán, respectivamente, con la mayor brevedad
posible, habiendo facilitado previamente a los alumnos la solución de los mismos.
Para medir las habilidades, actitudes y comportamientos, proponemos un sistema basado en la evaluación continua
especialmente durante la realización de casos, prácticas, observación. Para realizar la medición es posible utilizar
diferentes métodos, como por ejemplo el diario de clase o el registro de incidentes.
Un esquema de los métodos de valoración propuestos se recoge en el cuadro.
Para los alumnos que justifiquen trabajar en el horario de clase se procurará flexibilizar los plazos de entrega de las
actividades, así como adaptar estas últimas a la no presencialidad.
Con respecto a las actividades en los exámenes de septiembre y diciembre, las que se han realizado durante el curso, se
guardarán si están aprobadas, y si no lo están, se entregarán en la fecha del examen (otras propuestas por el profesor).
NOTA: Aquellos alumnos que se planteen tan sólo realizar los exámenes (y NO las actividades programadas, que tienen
un peso en la calificación del 30 por ciento), éste sólo supondrá en la nota final un máximo de siete puntos sobre 10. De
forma que para aprobar tendrá que sacar en los exámenes al menos una nota superior a siete (7 puntos por 0.7 -70%- es
5).
D) ORGANIZACIÓN EL TRABAJO DURANTE EL CURSO.

13. Distribución del número de horas de trabajo del alumno:
Número de Créditos
PRIMER CUATRIMESTRE
horas ECTS
CON SUPERVISIÓN DEL PROFESOR
Clases Teóricas (Opcionales) 33,5 1,34
Clases Prácticas (Opcionales) 11,5 0,46
Exposiciones y Seminarios 3 0,12
Visitas y Excursiones
Control de lecturas y trabajos obligatorios
Tutorías Especializadas Colectivas (presenciales o virtuales) 2 0,08
Tutorías Especializadas Individuales (presenciales o virtuales)* 15 0,6
Realización de Exámenes 3 0,12
Otras (especificar)
ACTIVIDADES DIRIGIDAS Y ESTUDIO
Preparación Actividades Programadas 56 2,24
Preparación de Exámenes
Nº TOTAL DE HORAS PRIMER SEMESTRE 124 4,96
Número de Créditos
SEGUNDO CUATRIMESTRE
horas ECTS
CON SUPERVISIÓN DEL PROFESOR
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Clases Teóricas (Opcionales) 35,5 1,42
Clases Prácticas (Opcionales) 12,5 0,5
Exposiciones y Seminarios 250,1
Visitas y Excursiones
Control de lecturas y trabajos obligatorios
Tutorías Especializadas Colectivas (presenciales o virtuales) 15,50 0,62
Tutorías Especializadas Individuales (presenciales o virtuales)* 20 0,8
Realización de Exámenes 3 0,12
Otras (especificar)
ACTIVIDADES DIRIGIDAS Y ESTUDIO
Preparación Actividades Programadas 57 2,28
Preparación de Exámenes
Nº TOTAL DE HORAS PRIMER SEMESTRE 146 5,84
14. Cronograma semanal del trabajo de los estudiantes con el profesor:
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Contenidos Actividades Actividades Libre
SEMANA teórico Nº horas académicas Nº horas Configuración y
prácticos dirigidas Observaciones
PRIMER CUATRIMESTRE
Tema 1: Tema
introductoria
que se da
una visión
global al
alumno de la
función ectura y caso
01-10 a 02-10 2,5 1,5
de RRHH, práctico de tema 1
como ha
evolucionado
y sus
aspectos
teóricos y
prácticos
Tema 2:
explicar el
enfoque
05-10 a 9-10 sistémico 4
aplicado a la
gestión de los
RRHH
12 de octubre festivo.
Curso de libre configuración
lectura y caso Dirección y Gestión de la
repaso enfoque Empresa Familiar (16 y 30 de
12-10 a 16-10 práctico del 2 2
sistémico Oct. 13 y 27 nov. 4 dic, 8 y 22
tema 2
ene, y 26 de feb en horario de
tarde; 15 de enero en horario de
mañana y tarde)
1. Prevención y Tramiento del
Tabaquismo
Tema 3: (19 y 20 Oct. 2009 (09:00 a
conocer las 14:00 H)
unidades 26 y27 Oct 2009 (16:00 a 21:00
19-10 a 23-10 3 práctica del tema 3 1
especializadas H)
en materia de 2. Gestión del empleo y Capital
personal Humano
20/10/2009 (09:00 a 21:00 h)
21/10/2009 (09:00 a 14:00 h)
Tema 4:
conocer la
política de
personal, su
contenido,
requisitos, así
Lectura y caso
26-10 a 30-10 como conocer 2 2
práctico tema 4
la importancia
de la
comnicación
para la
organización y
los directivos
Tema 5: el 2 de noviembre festivo
análisis de los ¡Atrevete al Cambio! Estilos de
puestos de Vida Saludable
Tema 5: mapas
trabajo como (05/11/2009 (09:00 a 14:00 H)
02-11 a 06-11 2 conceptuales y el 2
proceso 12/11/2009 ( 14:00 a 21:00 H)
APT
básico en la 19/11/2009 (14:00 a 21:00 H )
gestión de los 26/11/2009 (09:00 a 14:00 H)
RRHH 03/12/2009 (09:00 a 14:00 H))
tema 6: la
valoración de
práctica de
09-11 a 13-11 2 puestos de trabajo y 2
tema 5
los métodos
fundamentales
16-11 a 20-11 SEMANA DE ACTIVIDADES ECTS
Para
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tema 6: la valoración de puestos de trabajo y los métodos
23-11 a 27-11
fundamentales y práctica 4
30-11 a 04-12 evaluación 2 evaluación 2
tema 7:
07-12 a 11-12 planificación 4 7 y 8 de diciembre festivo
de personal
seminario
14-12 a 18-12 sobre política 2 tutoria globalizada 2
de personal
Vacaciones Navidad
tema 8:
07-01 a 08-01 4
reclutamiento
seminario sobre
11-01 a 15-01 prácticas 2 empresas de trabajo
temporal
SEMANA DE ACTIVIDADES ECTS
18-01 a 22-01
tema 9: Tema 10: procesos

25-01 a 29-01 2 2
selección sustractivos
Exámenes febrero:
Exámenes Septiembre:
SEGUNDO CUATRIMESTRE
tema 11: en
qué consiste
la integración
22-02 a 26-02 de los 4
trabajadores y
la forma de
llevarla a cabo
01-03 a 05-03 práctica 2 tema 11 2 1y 3 marzo festivo
tema 12:
08-03 a 12-03 formación en 4
competencias
actividad
15-03 a 19-03 2 Tema 12 2
académica
evaluación y seguimiento 2
22-03 a 26-03 Tema 13: gestión de carreras 2
29-03 a 02-04 VACACIONES DE SEMANA SANTA

tema 13:
Visionado de
05-04 a 09-04 getsión de 2 2
película
carreras
Explicar que Cultura de la Prevención de
se entiende Riesgos Laborales
por política
15/04/2010 (9.00 a 15.00 horas)
12-04 a 16-04 retributiva y 4
28/04/2010 (9.00 a 15.00 horas)
los factores
que la 11/05/2010 (09.00 a 15.00
condicionan horas)
- Responsabilidad Social
Corporativa y Crisis Económica
19/04/2010 (09.00 a 21.00
horas)
20/04/2010 (09.00 a 15.00
19-04 a 22-04 SEMANA DE ACTIVIDADES ECTS horas)
- IV Jornadas de Orientación al
Empleo
20/05/2010 (9.00 a 21.00 horas)
21/05/2010 (09.00 a 15.00
horas)
tema 14:
explicar que
se entiende
por política
26-04 a 30-04 4
retributiva y
los factores
que la
condicionana
Para
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tema 15:
03-05 a 07-05 evaluación del 4
desemepño
10-05 a 14-05 tema 16: beneficios sociales 4
tema 17:
17-05 a 21-05 4 20 y 21 Mayo Romería Rocío
disciplina
Tema 18:
24-05 a 28-05 práctica 2 2 24 y 25 Mayo Romería Rocío
prevención
31-05 a 04-06 SEMANA DE ACTIVIDADES ECTS
tema 18:
07-05 a 11-06 2 Tutoría globalizada 2
prevención
Examen parcial:
Examen final:
Examen Septiembre:
E) TEMARIO
15. Temario desarrollado
Tema 1: La dirección de recursos humanos en la organización
Objetivos: Tras el estudio de este tema el alumno será capaz de:

- Entender la interrelación existente entre la función de recursos humanos y el resto de funciones de la organización.
- Conocer cómo ha evolucionado esta función a lo largo del tiempo.
- Indicar las diferencias existentes entre la dirección de personal y la dirección de recursos humanos.
- Identificar los aspectos teóricos y prácticos de la dirección de los recursos humanos (conducta organizativa y gestión de
los recursos humanos).
Contenidos
1. Introducción
2. Evolución en el tiempo de la función de recursos humanos. De la dirección de personal a la dirección de recursos
humanos.
3. Los recursos humanos en la Nueva economía. El capital intelectual.
4. La conducta organizativa.
5. Premisas necesarias para el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.
6. La conducta organizativa y la gestión de los recursos humanos.
Tema 2: La gestión de los recursos humanos

- Definir gestión de los recursos humanos.
- Identificar las funciones y actividades que integra la gestión de los recursos humanos.
- Entender la gestión de los recursos humanos desde un enfoque sistémico.
- Describir los procesos más importantes que asume esta función.
- Comprender su importancia en los objetivos de la empresa.
Contenidos
1. Introducción.
2. Concepto de la gestión de los recursos humanos.
3. Los objetivos de la gestión de los recursos humanos.
4. El enfoque sistémico y la gestión de los recursos humanos.
5. Los procesos de la gestión de los recursos humanos.
6. El carácter multivariado de la gestión de los recursos humanos.
Tema 3: las unidades especializadas en materia de personal
- Reconocer el órgano responsable de la gestión de los recursos humanos, así como su evolución y su estatus.
- Conocer las funciones/roles del órgano de personal, así como las habilidades necesarias para llevarlas a cabo.
- Conocer la posibilidad de externalización de parte de la función de recursos humano (Outsourcing).
- Resumir las características que definen el perfil del director de recursos humanos y sus funciones.
- Definir el liderazgo e identificar sus componentes.
- Justificar las razones por las que los directores de recursos humanos necesitan conocer acerca del liderazgo.
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Contenidos:
1. El órgano de personal en las organizaciones.
1.1. El departamento de recursos humanos.
1.2. El director de recursos humanos.
1.2.1. El liderazgo como función directiva. Enfoques.
2. Los roles del órgano de personal.
2.1. Rol de enlace.
2.2. Rol de servicio.
2.3. Rol del consejo.
2.4. Rol de asesoramiento a la alta dirección.
2.5. Rol de investigación.
2.6. Rol de control.
ANEXO: El outsourcing.
Tema 4: La política de personal y la comunicación en la empresa

- Conocer los requisitos necesarios para garantizar una gestión de los recursos humanos de calidad; la política de
personal, su necesidad, contenidos y tipos.
- Definir el concepto de comunicación, sus elementos y describir el proceso por el que se lleva a cabo.
- Conocer la importancia, el propósito y la necesidad de la comunicación para la organización y los directivos.
- Identificar los tipos, canales y redes de comunicación que existen en las organizaciones.
- Comprender las barreras de comunicación que existen en las organizaciones, describir cómo los gerentes pueden
reducirlas y comprender cuál es el papel de los directores de recursos humanos en el desarrollo de unas buenas
comunicaciones internas.
- Describir el papel de los avances tecnológicos en la comunicación organizacional.
Contenidos
1. La política de personal
1.1. Definición.
1.2. Necesidad, formulación y contenido de la política de personal.
1.3. ¿Quién debe elaborarla?.
1.4. La aplicación de la política de personal.
2. La comunicación en las organizaciones.
2.1. Concepto y proceso genérico de comunicación en las organizaciones.
2.2. Tipologías de comunicación en la organización.
2.3. Barreras de comunicación.
2.4. Las nuevas tecnologías y la comunicación.
3. Los portales del empleado. B2E.
PARTE II: PROCESOS BÁSICOS PARA LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Tema 5: El análisis de los puestos de trabajo

- Definir el análisis de los puestos de trabajo, exponer su utilidad e importancia para el desarrollo de la gestión de los
recursos humanos.
- Explicar las etapas del proceso de análisis de los puestos de trabajo.
- Describir los métodos con los que usualmente se realiza un análisis de puestos.
- Señalar el tipo de información necesaria para el análisis de los puestos de trabajo, describir los diversos métodos
para efectuarlo y explicar los medios para llevarlo a cabo.
- Utilizar el análisis de los puestos de trabajo como primer paso para el diseño de programas de recursos humanos.
- Redactar descripciones y especificaciones de puestos de trabajo.
Contenidos
1. Introducción.
2. La contribución del análisis de los puestos a la gestión de los recursos humanos.
3. Fases de un programa de análisis de puestos de trabajo.
a. Identificación de los puestos.
b. Métodos a emplear para analizar los puestos.
c. Identificación del personal que recogerá los datos y el que proporcionará los datos.
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d. Información necesaria para el análisis de los puestos de trabajo.
e. Redacción de descripciones y especificaciones.
4. La profesiografía.
5. Problemas fundamentales en la aplicación de un programa de análisis de puestos de trabajo en las organizaciones.
Tema 6: La valoración de los puestos de trabajo

- Definir la valoración de los puestos de trabajo, resumir los objetivos que persigue, así como las posibles aplicaciones
dentro de la gestión de los recursos humanos
- Confeccionar un programa de valoración de puestos de una empresa.
- Identificar, explicar y aplicar los principales métodos de valoración de puestos de trabajo.
Contenidos
1. La valoración de los puestos de trabajo. Definición, objetivos y fines.
2. El proceso de valoración de los puestos de trabajo.
a. Fase de preparación.
b. Fase de valoración.
c. Fase de realización del informe.
3. Clasificación de los métodos de valoración de puestos.
a. Métodos cualitativos.
b. Métodos cuantitativos.
4. Método de jerarquización.
a. Fundamentos e interés del método.
b. Desarrollo del método.
c. Ventajas e inconvenientes del método.
5. Método de clasificación.
6. Método de comparación de factores.
b. Desarrollo del método
7. Método de asignación de puntos por factor.
Tema 7: La planificación de los recursos humanos

- Definir y explicar la importancia de la planificación de los recursos humanos.
- Definir los pasos necesarios para llevar a cabo un proceso de planificación de recursos humanos.
- Desarrollar la capacidad para prever la demanda de recursos humanos y, conocer las distintas estrategias
disponibles para ajustar las plantillas a las demandas de la empresa.
- Conocer el carácter sistémico y estratégico de la planificación de recursos humanos y la necesidad de coordinarla
con los planes y estrategias empresariales.
Contenidos
1. Concepto, objetivos, contenido e importancia de la planificación de los recursos humanos.
2. Pasos en el proceso de planificación de los recursos humanos: gestión de efectivos.
a. Establecimiento de objetivos.
b. Previsión de las necesidades de personal. Las técnicas de previsión.
c. Análisis de las disponibilidades de personal de la organización.
d. Análisis del mercado externo de trabajo.
e. Desarrollo de planes de acción.
3. Planificación de los recursos humanos. Relaciones con otros procesos organizacionales.
PARTE III: EL PROCESO DE AFECTACIÓN DE PERSONAL. (ADITIVO Y SUSTRACTIVO)
Tema 8: El reclutamiento de personal
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- Identificar las diferentes tareas que engloba el proceso aditivo.
- Reconocer la vinculación del análisis del puesto de trabajo con la elaboración del perfil psicoprofesional.
- Identificar acciones que una compañía debe acometer antes de realizar un reclutamiento.
- Conocer y comparar las distintas fuentes de reclutamiento existentes, teniendo presente sus fortalezas y debilidades.
- Conocer las particularidades del anuncio de reclutamiento en prensa, así como de las empresas de trabajo temporal.
- Describir los factores externos e internos que pueden influir en el proceso de reclutamiento.
Contenidos
1. La satisfacción de la demanda de trabajo del empresario. Vertiente aditiva. Caracterización del proceso de
reclutamiento-selección
2. Concepto de reclutamiento.
3. Actividades previas al reclutamiento.
a. Formulario de solicitud.
b. Elaboración del perfil psicoprofesional.
4. Fuentes de reclutamiento.
a. Reclutamiento interno.
b. Reclutamiento externo.
5. Métodos de reclutamiento. Definición y clasificación.
6. El anuncio de reclutamiento en prensa.
7. Las empresas de trabajo temporal.
8. Las empresas de head hunting.
9. El reclutamiento on line (e-recruitment).
10. Factores que influyen en la efectividad del proceso de reclutamiento.
a. Situación del mercado de trabajo.
b. Características de los puestos de trabajo vacantes.
c. Imagen de la organización en el mercado de trabajo.
d. Restricciones legales y contractuales.
Tema 9: La selección de personal

- Describir las características fundamentales de la selección de recursos humanos.
- Identificar las diferentes etapas del proceso de selección.
- Conocer y evaluar críticamente los diversos instrumentos utilizados para evaluar a las personas en el proceso de
selección.
- Ser capaz de evaluar la idoneidad de cada uno de los instrumentos para las diversas situaciones de
selecciónposibles.
Contenidos
1. Desarrollo del proceso de selección.
2. Factores influyentes en la configuración del proceso de selección.
a. Requisitos exigidos por la empresa para cubrir el puesto vacante.
b. Obligaciones contractuales para la empresa.
c. Capacidad de la empresa.
d. Coste del error de la selección.
i. Necesidad de formación inicial.
ii. Dificultades en la recisión o terminación del contrato.
iii. Menor rendimiento del empleado.
3. El proceso de selección de personal.
a. La preselección.
b. Las pruebas de selección.
c. La entrevista de selección. Tipos y fases en su realización.
d. Comprobación de referencias.
e. Toma de la decisión.
4. Los instrumentos o técnicas de selección de personal.
5. Condiciones que debe cumplir un instrumento de selección.
Tema 10: Gestión de la ruptura laboral y la recolocación de los empleados
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- Explicar qué se entiende por proceso sustractivo o ruptura laboral.
- Identificar costes y beneficios de la ruptura laboral.
- Expresar cómo puede actuar una empresa cuando existe un excedente de trabajadores.
- Comprender los tipos de procesos sustractivos existentes, los problemas que generan tanto a la empresacomo a los
trabajadores y los procedimientos para gestionarlos.
- Diseñar políticas alternativas al despido destinadas tanto a reducir coste laborales como a proteger los puestos de
trabajo de sus empleados.
- Conocer algunos procesos sustractivos menos frecuentes como la reconversión en autónomos, suministradores o
subcontratistas y el outplacement.
Contenidos
1. Concepto de ruptura laboral.
2. Procedimientos sustractivos más habituales.
a. Despidos individuales.
b. Despidos colectivos.
c. Disminución de la jornada.
d. El mutuo acuerdo.
e. Dimisión del trabajador.
f. La no renovación o extinción de los contratos temporales.
g. Amortización de puestos de trabajo por bajas naturales.
3. Procedimientos sustractivos menos habituales.
a. Descontratación del personal y su reconversión en autónomos, suministradores o subcontratistas.
b. Recolocación de los empleados o servicios de outplacement.
c. Soluciones basadas en el acondicionamiento del tiempo de trabajo. El tiempo compartido.
d. Soluciones basadas en la reconversión interna.
PARTE IV: PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO
Tema 11: La integración del personal en la organización.

- Explicar en qué consiste la integración de los trabajadores y la forma de llevarla a cabo.
- Describir el proceso de socialización y de acogida, los responsables de efectuarla y las consecuencias de una
integración defectuosa.
Contenidos
1. La importancia y el concepto de la integración.
2. Modelo de integración.
a. Acogida. Concepto, objetivos y métodos.
b. Socialización. Concepto, objetivos y métodos.
3. El reconocimiento médico.
4. El training.
5. Los costes de la no integración.
Tema 12: La formación y desarrollo del personal.

- Apreciar la importancia de las prácticas de formación y desarrollo y su relación con las necesidades estratégicas a
corto, medio y largo plazo de la organización.
- Explicar la diferencia entre formación y desarrollo.
- Conocer los beneficios que genera para la empresa la formación de sus capital humano.
- Identificar las fases a realizar para implantar un proceso de formación en la empresa basada en la necesidadde una
clara evaluación de las necesidades.
- Conocer los diferentes tipos de formación, métodos pedagógicos y los diferente elementos de la formación para
definir los planes de formación en función de los objetivos.
- Considerar y evaluar críticamente la variedad de técnicas de formación y desarrollo de que puede disponer, y las
ventajas y los inconvenientes de cada una de ellas.
- Explicar la importancia de la evaluación de los planes implantados, los elementos y procedimientos para llevarla a
cabo.
Contenidos
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1. Importancia de la formación.
2. Concepto y objetivos de la formación.
3. Formación frente a desarrollo.
4. Limitaciones y dificultades con que tropieza la formación.
5. Tipos de formación.
6. El plan de formación. Fases.
a. La detección de necesidades formativas.
b. Elección de los fines.
i. La política de formación.
- Los objetivos de la formación.
ii. Planificación de la formación.
- Organización de los medios.
c. Desarrollo y evaluación del plan de formación.
7. Formación. ¿Inversión o gasto?.
8. Efectos de la formación.
9. La posición de la función de formación en la empresa.
10. ANEXO 1. La formación profesional en España. La formación continua.
11. ANEXO 2. La formación y las nuevas tecnologías. El e-learning.
12. ANEXO 3. El coaching y el mentoring.
Tema 13: La gestión de carreras.

- Establecer un proceso razonable para el desarrollo de carreras profesionales.
- Identificar los aspectos negativos de un excesivo interés por el desarrollo de la carrera profesional.
- Crear un inventario de habilidades y marcar trayectorias profesionales.
- Identificar las culturas de empresa que favorecen el desarrollo de carreras profesionales.
Contenidos
1. La gestión y planificación de carreras profesionales.
a. Significado de carrera profesional
b. Fines e importancia de la gestión y planificación de la carrera profesional.
2. Necesidades y objetivos de la planificación de la carrera profesional.
a. Motivar a través de la carrera profesional.
b. Desarrollar las posibilidades del empleado.
3. Gestión y desarrollo de la carrera profesional.
a. Planificación de la carrera profesional centrada en el individuo.
b. Planificación de la carrera profesional centrada en la organización.
c. Planificación de la sucesión.
4. Implantación de programas de planificación de la carrera profesional.
a. Evaluación de las habilidades, valores y condiciones de trabajo.
b. Fases del desarrollo de la carrera profesional.
5. Problemas en la carrera profesional: mesetas de carrera y obsolescencias de las capacidades.
ANEXO 1: El Assesment Center y el Development Center.
PARTE V: PROCESO DE RECOMPENSAS Y SANCIONES
Tema 14: Gestión de las retribuciones.

- Explicar que se entiende por política retributiva y los factores que la condicionan.
- Conocer las funciones del salario.
- Identificar las características principales de los diferentes sistemas salariales.
- Explicar qué es lo que se entiende por estructura salarial y cuáles son sus componentes.
Contenidos
1. Concepto.
2. Diseño de un sistema de retribuciones.
a. Criterios a emplear para diseñar un plan de retribuciones.
i. Equidad interna frente a equidad externa.
ii. Retribución fija frente a retribución variable.
iii. Rendimiento frente a participación (salario a rendimiento frente a salario a tiempo).
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iv. Retribución en función del puesto de trabajo frente a retribución por competencias.
v. Elitismo frente al igualitarismo.
vi. Remuneración inferior a la del mercado frente a remuneración superior a la del mercado.
vii. Recompensas monetarias frente a recompensas no monetarias.
viii. Retribuciones públicas frente a retribuciones secretas.
ix. Decisiones salariales centralizadas frente a decisiones salariales descentralizadas.
Tema 15: Evaluación del desempeño

- Definir la evaluación del desempeño, identificar sus usos, así como las relaciones con otras funciones de la gestión
de los recursos humanos y explicar su importancia.
- Describir el proceso de evaluación del desempeño.
- Indicar las características de un sistema de evaluación efectivo y diseñar e implementar programas de evaluación
teniendo en cuenta las variables que lo condicionan y los problemas que conlleva.
- Describir los métodos de evaluación, sus ventajas e inconvenientes.
- Tener en cuenta y resolver las consecuencias de los errores y sesgos en la evaluación del desempeño.
- Utilizar sus resultados para mejorar proactivamente el rendimiento de los empleados.
Contenidos
1. Origen.
2. Tipos de evaluaciones.
3. Importancia y finalidad de la evaluación del desempeño.
4. Barreras al sistema de evaluación del desempeño.
5. Aplicaciones de la evaluación del desempeño.
6. Función del departamento de recursos humanos en la evaluación del desempeño.
7. Conflictos y problemas en la evaluación del desempeño.
8. El proceso de evaluación del desempeño. Fases.
a. Diagnóstico.
b. Diseño.
i. Objetivos de la evaluación.
ii. Criterios de la evaluación.
iii. Métodos de evaluación.
c. Implantación.
. Condiciones para implantar un sistema de evaluación de personal.
ii.Papeles de las personas que intervienen en el proceso. ¿Quién evalúa?. Feed Back 360 grados.
d. Aplicación.
i. La entrevista de evaluación.
e. Desarrollo.
i. Control de implantación.
ii. Control sobre el funcionamiento del sistema.
iii. Control para el desarrollo.
9. Los errores de la evaluación.
Tema 16: Los beneficios sociales.

- Definir los beneficios sociales, describir su importancia tanto para los empleados como para la empresa e identificar
sus tipologías
- Comprender la complejidad administrativa que supone proporcionar un conjunto completo de prestaciones a la
fuerza laboral de una empresa y sugerir formas eficaces de ofrecer las prestaciones.
- Diseñar un conjunto de prestaciones que apoye la estrategia global de retribuciones de la empresa y elaborar
estrategias para la contención en este tipo de costes.
- Reconocer el papel clave del departamento de recursos humanos en el mantenimiento de registros exactos de las
prestaciones y en informar a los empleados de las mismas.
Contenidos
1. Origen de los beneficios.
2. Concepto y características de los beneficios sociales en la empresa.
3. Criterios para la planificación de los beneficios sociales.
4. Tipos de beneficios sociales.
5. Coste de un programa de beneficios sociales.
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6. Ventajas e inconvenientes del establecimiento de una programa de beneficios sociales.
Tema 17: Gestión de la disciplina.

- Explicar el proceso para establecer políticas disciplinarias, incluyendo la instrumentación adecuada de reglas
organizacionales.
- Analizar el significado de la disciplina y cómo investigar un problema disciplinario.
- Explicar dos enfoques para la acción disciplinaria.
- Identificar los distintos tipos de procedimientos alternos de resolución de disputas.
- Analizar el aspecto ético en la administración de recursos humanos.
Contenidos
1. Introducción.
2. Políticas y procedimientos disciplinarios.
a. Los resultados de la no acción.
b. Establecimiento del reglamento interno de trabajo.
c. La regla de la plancha caliente
d. Definición de disciplina.
e. Investigación del problema disciplinario.
i. Documentación de la mala conducta del empleado.
ii. La entrevista de investigación.
a. Enfoques para la acción disciplinaria.
i. Disciplina progresiva.
ii. Disciplina positiva.
iii. Registro disciplinario.
iv. Despido de empleados.
3. Apelación frente a las acciones disciplinarias.
a. Procedimientos alternativos de solución de disputas.
4. La ética organizacional en las relaciones con los empleados.
PARTE VI: PROCESO DE SEGURIDAD Y SALUD
Tema 18: Introducción a la gestión de la prevención de riesgos laborales.

- Definir los conceptos de seguridad e higiene en el trabajo, asumir el papel que desempeñan los mandos en su
gestión.
- Conocer los aspectos principales de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de España.
- Medir, analizar y establecer las medidas oportunas para prevenir todas las tipologías posibles de accidentes
laborales (identificación de los riesgos).
- Implantar un plan de prevención que posibiliten un medio de trabajo higiénico y seguro.
Contenidos
1. Introducción.
2. La gestión de la prevención de riesgos laborales.
3. Diferentes enfoques de los sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales.
4. La gestión del cambio cultural y la prevención de riesgos laborales: la importancia de la dirección y de los
trabajadores.
5. El papel del director de recursos humanos en la prevención de riesgos laborales.
6. Elementos clave del sistema preventivo.
7. Implantación del sistema preventivo en la empresa.
7.1. Plan de evaluación.
7.2. Plan de acción.
7.3. Plan de control.
8. Beneficios sociales y económicos que se derivan de la implantación de un sistema de gestión de la prevención.
9. La temporalidad y la prevención de riesgos laborales.
PARTE VII: EL PROCESO DE CONTROL
Tema 19: Auditoría de la gestión de los recursos humanos
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- Definir auditoria de la gestión de Recursos Humanos.
- Identificar los objetivos, características y funciones de la auditoria de la gestión de Recursos Humanos.
- Describir las principales herramientas de recogida de información y de análisis utilizadas en la auditoria de la gestión
de Recursos Humanos.
- Conocer los diferentes tipos de auditorias de las políticas de la gestión de Recursos Humanos.
- Describir las responsabilidades y cualidades que debe tener un auditor de Recursos Humanos.
Contenidos
1. Fundamentos y características de la auditoria de la gestión de los Recursos Humanos.
a. Definición de auditoria de la gestión de Recursos Humanos.
b. Objeto de la auditoria de la gestión de Recursos Humanos.
c. Características de la auditoria de la gestión de Recursos Humanos.
d. Campo de la auditoria de la gestión de Recursos Humanos.
2. Herramientas de la auditoria de la gestión de Recursos Humanos.
3. Estándares de valoración y control en Recursos Humanos.
4. Auditoria de las políticas de los Recursos Humanos.
a. Auditoria de las remuneraciones.
b. Auditoria de la distribución de los tiempos de trabajo.
c. Auditoria de gestión previsional de Recursos Humanos y de potenciales o de competencias.
d. Auditoria del reclutamiento.
e. Auditoria de la formación.
f. Auditoria del clima social.
g. Auditoria de la cultura de la empresa.
5. El auditor de Recursos Humanos y sus características.
PARTE VIII: TENDENCIAS ACTUALES EN GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Tema 20: La gestión estratégica de los recursos humanos
Objetivos: Tras el estudio de este tema el alumno será capaz de: - Conocer el significado de la gestión estratégica de
los Recursos Humanos y la importancia del factor humano en la formulación de las estrategias de la empresa.
- Analizar los distintos objetivos que, desde la perspectiva de la dirección estratégica, pueden establecerse en el
ámbito de la gestión de los Recursos Humanos.
- Describir las distintas estrategias que pueden formularse en el ámbito de los Recursos Humanos.
- Identificar algunas de las alternativas en el uso de los procesos de gestión de los Recursos Humanos en la
implantación de la estrategia.
Contenidos
1. Introducción. Relación entre la estrategia de la empresa y la dirección de los recursos humanos.
2. La gestión estratégica de los recursos humanos. Procedimiento.
a. Análisis de las oportunidades y amenazas del ambiente externo.
b. Análisis de las fuerzas y debilidades de la empresa.
i. Análisis de los procesos de dirección de recursos humanos.
ii. Análisis de otros factores internos: económicos, tecnológicos, políticos y culturales.
c. Formulación de objetivos.
d. Identificación y elección de estrategias. Las estrategias en los distintos procesos de dirección de los
recursos humanos
i. Afectación de personal.
ii. Remuneración.
iii. Desarrollo del personal.
iv. Valoración del personal.
e. La formulación y aplicación de planes de acción.
f. Control y evaluación de las acciones.
Tema 21: Nuevos enfoques para la gestión de los recursos humanos

- Identificar las estrategias de gestión de recursos humanos más adecuadas para las empresas en función de su nivel
de internacionalización.
Plantear qué acciones debe llevar a cabo una empresa para reintegrar a sus trabajadores expatriados.
- Elaborar políticas y procedimientos de gestión de recursos humanos que se adecuen a las necesidades y valores de
las diferentes culturas.
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- Definir qué son las competencias y cuáles son sus dimensiones básicas.
- Conocer cómo se elaboran las prácticas de recursos humanos basadas en competencias.
Contenidos
1. Gestión internacional de los recursos humanos.
i. Enfoques sobre la gestión internacional de los recursos humanos.
ii. Problemáticas en algunos de los procesos de la gestión de los recursos humanos.
1. Reclutamiento y selección.
2. Evaluación del rendimiento.
3. Formación y perfeccionamiento.
4. Retribuciones.
2. Gestión por competencias.
i. Las competencias. Definiciones.
ii. La gestión integrada de los recursos humanos basada en competencias.
MECANISMOS DE CONTROL Y SEGUIMIENTO

Los mecanismos de control y seguimiento de esta asignatura se realizarán de acuerdo con los establecidos por la
coordinación de la experiencia piloto.
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2 - Direccion y Gestion de Personal

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FICHA DE ASIGNATURAS. EXPERIENCIA PILOTO DE CRÉDITOS EUROPEOS.

A) DATOS BÁSICOS DE LA ASIGNATURA

B) DATOS BÁSICOS DE LOS PROFESORES

LUNES MARTES MIÉRCOLES JUEVES VIERNES

HORARIO TUTORIAS :SEGUNDO CUATRIMESTRE

LUNES MARTES MIÉRCOLES JUEVES VIERNES

PROFESOR/PROFESORA: CARLOS ORTIZ MINGORANCE

LUNES MARTES MIÉRCOLES JUEVES VIERNES

HORARIO TUTORIAS :SEGUNDO CUATRIMESTRE

LUNES MARTES MIÉRCOLES JUEVES VIERNES

PROFESOR/PROFESORA: FRANCISCO RIQUEL LIGERO

LUNES MARTES MIÉRCOLES JUEVES VIERNES

HORARIO TUTORIAS :SEGUNDO CUATRIMESTRE

LUNES MARTES MIÉRCOLES JUEVES VIERNES

4. Medidas previstas para responder a necesidades educativas especiales

5. Sentido de la materia en el perfil de la titulación.

Sesiones académicas teóricas: x Exposición y debate: x Tutorías especializada: x

PARTE II: PROCESOS BÁSICOS PARA LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

5. ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

PARTE III: PROCESOS DE AFECTACIÓN DE PERSONAL (ADITIVO Y SUSTRACTIVO)

PARTE IV: PROCESOS DE FORMACIÓN Y DESARROLLO

11. LA INTEGRACIÓN DEL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN.

PARTE V: PROCESO DE RECOMPENSAS Y SANCIONES

14. GESTIÓN DE LAS RETRIBUCIONES.

PARTE VI: PROCESO DE SEGURIDAD Y SALUD

18. INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

PARTE VII: PROCESO DE CONTROL

19. AUDITORIA DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

PARTE VIII: TENDENCIAS ACTUALES EN GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

20. LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS.

10. Bibliografía general

11. Enlaces generales:

D) ORGANIZACIÓN EL TRABAJO DURANTE EL CURSO.

14. Cronograma semanal del trabajo de los estudiantes con el profesor:

tema 9: Tema 10: procesos

29-03 a 02-04 VACACIONES DE SEMANA SANTA

Objetivos: Tras el estudio de este tema el alumno será capaz de:

Tema 2: La gestión de los recursos humanos

Objetivos: Tras el estudio de este tema el alumno será capaz de:

Tema 3: las unidades especializadas en materia de personal

Objetivos: Tras el estudio de este tema el alumno será capaz de:

Tema 4: La política de personal y la comunicación en la empresa

Objetivos: Tras el estudio de este tema el alumno será capaz de:

PARTE II: PROCESOS BÁSICOS PARA LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Tema 5: El análisis de los puestos de trabajo

Objetivos: Tras el estudio de este tema el alumno será capaz de:

Tema 6: La valoración de los puestos de trabajo

Objetivos: Tras el estudio de este tema el alumno será capaz de:

Tema 7: La planificación de los recursos humanos

Objetivos: Tras el estudio de este tema el alumno será capaz de:

PARTE III: EL PROCESO DE AFECTACIÓN DE PERSONAL. (ADITIVO Y SUSTRACTIVO)

Tema 8: El reclutamiento de personal

Tema 9: La selección de personal

Objetivos: Tras el estudio de este tema el alumno será capaz de:

Tema 10: Gestión de la ruptura laboral y la recolocación de los empleados

PARTE IV: PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO

Tema 11: La integración del personal en la organización.

Objetivos: Tras el estudio de este tema el alumno será capaz de:

Tema 12: La formación y desarrollo del personal.

Objetivos: Tras el estudio de este tema el alumno será capaz de:

Tema 13: La gestión de carreras.

Objetivos: Tras el estudio de este tema el alumno será capaz de:

PARTE V: PROCESO DE RECOMPENSAS Y SANCIONES