.

El Resr,ltado se Io puede juzgar en trminos de eficacia,

es

decir, de

su

de contribucin a metas u objetivos organizacionales. No debe olvidar. que un Desempeo eficiente puede o no conducir a resultados eficaces, depen. .diendo dr I concurso 0p0rtuno y apropiado de las dems condiciones que, junto el Derempe0, causan un Besultado.

Desempeo como el Resultado forman parte de las Condiciones a las que hace referencia el esquema que se viene describiendo. En ;:el ,capituto siguente se mostrar de qu modo pueden derivarse aprendizajes y expectati /as a partr de la relacin entre Desempeo y Besultado. El hecho importante que seala el esquema consiste en que las expectativas as conformai'das pued':n tener un impacto en la personalidad, en algunas condiciones sociales y cufturales de la persona y de modo mediato o inmediato en sus con0cimientos, habilidades o motivacin. De este modo las expectativas terminan afectando el
iConsecuentes

fantr el

tl
i** '
.r.

:.0esemqeo

cARACTERTSTICAS
concluir este captul0 conviene recordarque la estructura social de una 'colectivirlad y su cultura se derivan de la accin de los homb.res que la confor'. man. L estructura y la cultura a su vez inciden en la accin y la sostienen o la : modifican. La dinmica socialtiene su fundamento en la dinmica del comonamiento human0. Las organizaciones son conglomerados men0res que forman . parte de una sociedad, funcionan en interdependencia con ella y su permanencia y xito'dependen del logro de niveles apropiados de eficiencia y eficacia. Al igual
Parla

y DtNAMtCA D,E t.A PARA EL TRABAJO.

. . .^ Fli. ' *-,,

VTqrlvaclon

que la sociedad, las organizaciones derivan su dinmica de la capacidad de accin intencionada, racional y 0p0rtuna de los hombres que las conforman. Gracias a la eficiencia del desempeo y a Ia eficacia de los resultados que de l se pueden derivar, una empresa logra permanecer en su medio v tener xito. por.esta razn el hombre tiene una figuracin central y un papel invaluable que con frecuencia los dueos y administradores de la organizacin laboral se.resisten a recon0cer. El propsito de este escrito es explorar y ahondar en el conocimiento de un0 de

los mltiples factores condicionantes del desempeo:

la motivacin para

el

trabajo. El esfuerzo de este primer captulo apunt, tan slo, a la identif icacin de un gran conjunto de elementos de la realidao que le dan contexto y permiten comprender el sitio que le corresponde a este fenmenb que explica una buena
parte de la dinmica de la accin humana en el

tema en Psicologa. En la poca referida se aprecia un incremento de la investrgacin en este campo. En ra mayoria d'ras teoras se desarroilan principios y elaboraciones alrededor de los postulados centrales pr0puest0s p0r sus expositores iniciales. En este laptulo slo se presentarn los postulados ms ciaros y desarrollados y se dejarn de rado concept0s o eraboraciones secundarias que, desde luego, son de inters y deben ser estudiadas por los especialistas o las personas interesadas en alguno de los temas en particular. para el efecto ,, prrrrnt.n abundantes referencias que se recomiendan a quien desee ampliar la visin aqu
p

pios propuestos por algunas teoras y modelos motivacionales desarrollados a partir de la dcada der 40. Desde esta poca cobra inters y auge ra temtica m0tivaci0nal, lo cual no sup0ne que con anterioridad no se hubiera tratado er

Este captulo hace una presentacin resumida y esquemtica de los princi-

resenta

a.

trabaio: la Motivacin.

CONCEPTO GENERAL OE MOTIVACION

El c0mp0rtamiento en general y el desempeo ocupacional en particufar se entienden c0m0 un efecto o condicin consecuente. As entendido, el comportamrento es el efecto de dos tipos de agentes causales denominados condiciones antecedentes y condiciones intervinientes; son condiciones antecedentes.ras causs 0 pre-requisitos de la accin, tales como la deprivacin, la saciedad y los estmulos o refuerzos positivos o negativos. En otros trminos estas condicibnes son las variables independientes del proceso motivacional. Son condiciones intervinientes, la habilidad o capacidad cle la persona, su conocimient0 y experienca,
i i.1

21

al trabai0, sus expectativas y su motvacin. Estosson procesos internos que tienen un papel mediador en la determinacin de los comportamientos. Un desempeo especffico, un comportamiento particular constituyen la condicin c0nsecuente o efecto. A su vez esta c0nsecuencia o efecto se c0nstituye en algo que afecta a las personas o a las relaciones entre ellas, es decir, se c0nvierte en una nueva condicin antecedente que acta sobre las actitudes, las percepciones, la motivaci n.
su 0rientcin dentes de que la de

tica.

Vigor es la intensidad, fuerza o energa que caracteriza ra accin. una persona puede persistir en un c0mp0rtamento que realiza con desgano o inristi, en, l con energa, c0mprometiendo una cierta cantidad de esfuerio. Er maneio del c.0ncept. de vigor es difcir puest' que puede no representar una condicin o estado. motivacional y s er efecto de una ieaccin aprendida. Es decir, se puede aprender el vigor de una reaccin. Logan (1g60) anarlza y discute ,rt, pionrrr

Para ejemplificar lo anterior pueden mencionarse como condiciones anteceun desempeo cualquiera: El hecho de recibir una retribucin may0r otrapersona, el hecho de recibir una sancin, la autonoma que ofrece

un puesto de trabajo, la variedad de la tarea que se debe realizar, el tipo de

direccin o supervisin que se recibe. Estas condiciones producen percepciones y sentimieiitos de equidad o inequidad, aumentan o disminuyen los sentimientos de uto-r:,lizacin, permiten experimentar o no reconocimient0. El juicio de equidad, aUt0-realizacin y reconocimiento son estados internos de la persona que tienon. la potencialidad de "energizar". activar o inhibir ciert0s c0mportamentos, lr,s cuales se convierten, ent0nces, en condiciones consecuenies, ejecciones o,d,esempe0. Los efectos que se derivan del desempeo c0mo aumento de la retrihucin, reconocimiento, sentimientos de logro confirman o niegan las percepcirrres, sentimientos e inters de la persona por tal desempeo y sus
efecto s.

DESARROLLO Y ESTADO ACTUAL DE LA TEOBIA DE LA MOTlVACION PARA EL TRABAJO

Esta seccin desarroila una presentacin esquemtica de ras principares concepciones y eraboraciones que se c0nocen acerca de ra motivacin fara el trabaj0. Se mostrarn ros posturados bsicos de cada enfoque adems de ras failas o limitaciones que se le han identificado. Er anrisis se cmenzar ,on ruiroriu de Ia Pulsin de Huil y se continuar cronorgicamente hasta ilegar a ros ntent's integradores que se han iniciado en pocas *r"u ,rrirn,r, TEORIA DE LA PULSON _ HULL

Es el inters de este capitul0 analizar en algn detalle el desarrollo del c0ncepto de motivacin, comenzando p0r una definicin m0derna del trmino que permita apreciar el nfasis y la contribucin que cada teora desarrollada
ofrece a su comprensin.

Beck (1978) propone tres criterios para identificar cundo una variable interviniente es motivacional, a saber, preferencia, persistenc.a y vigor. para que una variable sea una condicin interviniente motivacional se requiere que cualquier cambio en ella produzca tambin un cambio en la preferencia, persistencia o vigor dei comportamiento. una preferencia es la bsqueda o inters por obtenerun resultado deseado. un resultado deseado puedeser tanto el logro de un refuerzo o retribucin conveniente para una persona, como la evitacin de un efecto aversivo o inconveniente. lgualmente deseado puede ser obtener una mejor
Debe entenderse que

Hull desarroll una teora general del comportamiento que tuvo una influen. cia muy grande en su poca y durante varias dcadas. Los cbnceptos de aprendizaje^y motivacin jugaron un paper importante en su concepcin terica (Hur,
1

943 ).

En lo que a la motivacin se refiere pr'pus' en sntesis, que ra reracin multiplicativa entre ra Fuerza der Hbto iH) y ra pursin (p) etermrnaa' grado de Potencial Excitatorio (PE) o motivacin requerido para producir un
comportamiento, as: PE

= HxP

posicin jerrquica o evitar ser despedido, por elemplo. Persistencia es la cantidad de tiempo que una persona dedica a la ejecucin de una actividad orientada a obtener un resultado deseado. El conceoto de persistencia incluye tambin el grado de resistencia que una persona presenta para cambiar de una actividad a otra, es decir. la dedicacin a la actividad.

capacidad de energizar o pro. mover comportamientos tanto aprendidos como no aprendidos. La ejicucin del comportamiento as energizado reduce o erimina ra fuerza de ra pulsin.

Donde, la Fuerza de Hbito {H) es er grado de asociacin existente entre un estmulo y una respuesta. Este grado de aiociacin se determina por er nmero de ensayos.de aprendizaje que se dieron para establecer la relacin conductual enire el estmulo (E) y la respuesta (R). pulsin (p) es una condicin de excita. cin que se genera en er ,organismo y que tiene ra

19

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i 3

produccin dada en una semana recibe una bonificacin econmica (expectativa). Por su parte cuenta con un alto interds en recibir tal bonificacin, pues con ella puede adquirir algo que n0 posee y que necesita (Valencia del incentivo). Las
c0ndici0nes anteri0res crean en la persona una tendencia a la accin, una disposicin o intencin de incrementar su esfuerzo para lograr superar la norma de produccirin semanal (Pulsin). Como consecuencia de lo anterior la persona puede efecti'amente producir ms de lo especificado (accin) y recibir en consecuencia la bohficacin (resultado). En este caso el resultado confirma la expectativa y la per'sona podr sentirse dispuesta, en el futuro, a repetir el proceso, lo que no ocurr r' si no obtiene la bonificacin lueqo de haber excedido Ia norma de 0ro-

capacidad de activar y dirigir su comportamiento.

2. 3. 4'

Todas estas necesidades no actan sobre el c0mp0rtamiento al mismo

tiempo y con la misma intensidad.

Lo anterior p0rque existen niveles dentro de todo el conjunto de necesidades 'curre humanas. Las necesidades presentan sus demandas dentro de una jerarqua de prioridades.
Las necesidades der hombre se pueden agrupar en cinco grandes categoras: ecesidades f isio lgicas Necesidades de seguridad Necesidades sociares. Esta categoria tiene un significado muy parecioo at c0ncept0 de necesidad de afiliacin de McClelland
N

duccii'r. {:l mismo aut0r n0 present evidencias especficas para validar su esquema.
N4s bien arguy que sus experimentos sobre el comportamiento, aprendizaje y activacin, con animales de laboratorio sustentaban su razonamiento. Es importantr,, 0bservar que Tolman estaba interesad0 ante todo en el anlisis del comportamiento en general y no exclusivamente en el proceso motivacional. Es una razn por la cual se aprecian ms otros ap0rtes de su investigacin antes Que su esquma motivacional, que adems, no elabor de una manera completa y terminal. El hecho imp0rtante es que sus q0nceptos de expectativa y valencia y su perspectiva cognitiva se han incorporado a los conceptos ms modernos y elaborad os sobre la motivacin.

Necesidades relacionadas con la estimacin Necesidades de auto-realizacin.

5. 6'

Las necesidades insatisf echas eiercen dominio monopr lico del comportam ento.

Las necesidades de nivel inferior: fisiolgicas, de seguridad y sociales disminuyen su intensidad cuando se obtiene la satisfaccin, sin embargo, las de

nivel .superior aumentan la fuerza de su demanda a medida que se satisfacen.

ESOUEMA DE LA JERAROUIA DE NECESIDADES BASICAS

MASLOW

Paralelamente al desarrollo de las dos primeras teoras y trabajando en el campo clnico y de la personalidad, Maslow (1943, 1S54) formula un conjunto de principios que compendian y concretan muchas de sus observaciones clnicas acerca de por qu la gente exhibe ciertos c0mp0rtamient0s, dadas ciertas circunstancias y por qu, bajo las mismas circunstancias, no todas las personasresp0nden igual. Este esquema c0nceptual no se origina, como los anteriores, en la investigacin sobre la conducta general de los animales controlada mediante mecanismos experimentales. Estos antecedentes ayudan a comprender por qu Maslow se interesa ms por el contenido, por las condiciones internas del individuc que condicionan su accin, mientras los otros enfoques indagan ms por el pr-qceso, por el "cmo" se activa el comportamiento partiend0 de unas pocas cordiciones internas 0 externas asociadas al orqanismo.
t"

aspecto por la corriente de teric0s de la psicologr'a de principios del siglo que intentar0n hacer inventarios exhaustivos de necesidades e instint0s hu-manor, recorriendo as un camino sin salida que cost s0portar grandes rechazos posteriores a exponentes como McDougall (en la primera dcadi del siglo).

Maslow trabaja con el concept0 de necesidad, el cuai tiene inconvenientes que ms adelante sern analizados. Adems, parece ser influenciado en esre

Las evidencias que se conocen acerca de la validez de este esquema n0 permiten pensar en l como una teora suficientemente elaborada, general y confiable. No existen suficentes bases para sustentarra (Hail y Nougair. lgosl.
De la propuesta conceptual de este autor quedan apOrtes de inters, principalmente el hecho de que existen en ros serls huruno, ciertas condiciones lnternas que tienen la potencialidad de orientar y activar su comportamiento en ciertas direcciones y con ciert'o grado de intensiiad. Adems que, aparte de las necesidades biolgicas, compartidas con Ios dems exponentes'dei ,rno uni*.,, existen desequilibrios o demandas internas tpicamenre humanas v sociares.

'

,Los siguientes principios generales resumen su pensamiento:

I

1.,'Por

naturaleza, cuenta

el hombre c0n

varias necesidades que tienen

la

'32

tienen en comn la propiedad de ser condiciones externas al individuo, hechos

ESOI.iIEMA DE LOS FACTORES MOTIVACION E HIGIENE-HERZEERG
i

asociados a la tarea capaces de reforzar, de estlmular el desempe0.

lin la dcada del 60 se presentaron los resultados de otro tipo de elaboracin concpptual acerca de la motivacin en generl y particularmente de la motivacin satisfaccin laboral. Los pioneros de este enfoque fueron Herzberg, lvlausner y Snyderman (1959) V de nuevo Herzberg (1966). Los conceptos esenciales desarrollados se pueden sintetizar c0m0 sigue (Toro, '1982):

t'/

cooper (i974) analiza algunos de los estudios sobre enriquecimiento del traba.io estimulados p0r este enfoque y describe algunas variables que caen dentro de la categora de contenido del trabajo y que representan su aspecto tecnolgico: Variedad fsica (espacial y temporal), variedad de operaciones
(sensorial

cognitiva), variedad social, discrecin sobre los medios

sobre,los marcos de referencia. Este trabaio muestra un c0njunto de factores especficos mucho ms diverso y complejo que la idea genrica propuesta por
H e rz

discrecin

1.

Existen dos categorias de fagl!_t9_ll!Ll!SqEq$, que soo las variables asociadas alq_qlacin del indid_u_o con el-rue.s$--d.e_Jrahgig-qp.ng_tai_c*onteni-

berg.

.do.del""tr[alo. E-xulsexs$sn-l$rgdables-desatisla-qcirlbieadgs.eh
c0ntexto ms amplio y general del ambiente, 0
conal.
sea en

el

el contexto organiza-

La categora de los factores extrnsecos incluye variables organizacionales y sociales de diverso orden que c0nstituyen event0s o condiciones externas. que acompaan el desempeo sin que necesariamente sean contingentes con 1, es decir, lo refuercen o incentiven.

'2.

El grado de satisfaccin de las personas en el trabajo no var'a a lo largo oe un continuo cuyos extrem0s son stisaccin e inmtisfaccin respectivamente. Por el contrario debe conceptuallzarse el fenmeno de una manera
'c

bidimensional. Los grados de satisfaccin se deben ubicar a lo largo de dos ontinu os cuvos extremos son: Satisfaccin Insatisfaccin

'
-a
def

No satisfaccin [t]o insatisfaccin

accin

v el efecto de los fageljllgl!:gg-qs

tant0 que la accin y el
ef

se describieron como
se

como ha podido apreciarse, este enfoque trata de describir event0s externos a la persona asociados de alguna manera al trabajo. No se entiende sin embargo, cmo esos eventos influyen para que se haga ms probable y frecuente la ocurrencia de ciertos comportamient0s 0 sentimientos derivados del trabajo. Herzberg acude al concepto de necesidad, al igual que Maslow, para llenar este vaco de explicacin; afirma que "los eventos higinicos conducen a la satisfaccin a causa de una necesidad de evitacin de lo desagradable". Por el contrario,,,los eventos motivadores conducen al inters Dor el trabalo a causa de una necesidad de crecimiento o auto-realizacin" (Herzberg, 1966).
Existen algunas evidencias que dan apoy0 a varios de e.stos eventos sugeridos

Ttg_LiyCd_qlgs, en

ecto de los f actores;ffi;p,_e_q-o;

inieron como hiqinicos"

Los factores intrnsecos

motivadores se desribieron en trminos

de

variables como: Sentimiento de Logro (satisfaccin por completar exitosamente una tarea importante), reconocimiento, responsabilidad (libertad y autonomia para resolver problemas), progreso (meiora del estatus a travs de :la oromocin). Las siguientes variables se mencionaron dentro de la categora de factores extrnsecos o higinicos: salario, condiciones del trabajo (circunstancias fsicas y sociales), relaciones interpersonales, supervisin, polticas y la estructura administrativa de la compa ia, seguridad en el empleo.

For Herzberg. Vroom (1964) revis muchos de los estudios Ilevados a cabo hasta la fecha, la mayora de los cuales examinaban aspectos relacionados con la teora bifactorial de Herzberg y 0tr0s. Encontr algn apoyo a la idea de que varios event0s tienen el carcter de elementos de motivacin determinantes de un efectivo desenrpe0. Ellos son: Supervisin. Se observ que la consideracin mostrada por er supervisor hacia sus subalternos con frecuencia se relaciona positivamente con la efectividad del grupo supervisado. cuando se examin la reaccin al reconocimiento y a la crtica se encontraron resultados dscrepantes que sealaron diferencias individuales de reaccin. se examin tambin el efecto de la participacin en la toma de decisiones y en general se observ que sta
estimula el compromiso y el mejor desempeo en el trabajo.

Las variables consideradas dentr0 de la categora de factores intrnsecos deben entenderse como tipos distintos de variables- El contenido del trabajo representa una serie de eventos y circunstancias de muy diversa ndole que
;

Grupo de trabajo. se estudiaron variables como la facilitacin social. Ias normas de los grupos en retacin con ra ejecucin y la cohesin. Se encontr

que estas diversas variables afectan el inters y compromiso de las personas ha;ia el desempeo en el trabajo.

trabajo

Ccntenido del tabalo, En esta categora se estudiar0n variables como la esirecializacin, el conocimiento de los resultados y los sentimientos de xito o de fracaso como resultado del desempe0. Las evidencias confirman la iincidencia de estas variables en la motivacin para el trabaio' Elrsalario. Se analizaron aqu varias situaciones asociadas al salario, tales conro la sobrecompensacin y el pago por debajo de lo esperado, el pago de acuerdo con las tasas de produccin o el pago por horas. Los resultados igralmente muestran la influencia de estos factores en el lnters por obtener cierto tipo de resultados en el trabajo.
0p ortunidades

la satisfaccin a stos y tambin a las condiciones organizacionales generales. oued muy claro tambin que, si las empresas logran disear apropiada y convenientemente los puestos de traba.io y se aseguran de la calidad de

ciertas condiciones organizacionales y administrativas, entonces p0drn c0ntar con nlveles deseables de rendimiento y satisfaccin de su fuerza laboral. Esre enfoque adems sent ciertas bases para el desarrollo de ideas y programas sobre calidad de vida en el trabajo y, lo que puede considerarse su may0r aporte, suscit el en0rme inters que estimul a muchos investiga.dores a desarrollar teoria y tecnologia en los campos de enriquecimiento y complejizacin del trabajo. Tal como se vio en la revisin de estudios motivacionales llevada a cabo por Vroom (1964), se ha logrado mucha claridad acerca del efecto de los incenti. vos y las condiciones externas (empresariales) sobre el desempeo v la satisfaccin en el trabajo.

de promocin. Apareci ste tambin como un

actor

asociado al inters por ciertos niveles de desernpe0.

;Er,, proprrraa conceptual, tal como la presentaron sus exp0nentes iniciales, se cbntr exclusivamente en los determinantes extern0s de los procesos de motivacirr v satisfaccin. Por coniraste con los otros investigadores de la poca, stos igndr;aron las condiciones internas del individuo, es decir, la jerarqua de necesidad'es

TEORIA DE LA EOUIDAD _ ADAMS

Maslow o el concepto de expectativa que Tolman aca[aba de desarrollar por ese entones. Tampoco se incluy, en la formulacin deliesquema de la Motivacin e Higiene, propuesta alguna sobre la manera como las'condiciones externas e internas, lograban inducir grados altos o baios de m0tivacin y satisfaccin. No se propusieron definiciones de los dos trirminos, ni se establecieron las distinciones entre un0 V otr0.

tal como lo propona

En la misma dcada de los s0 formul Adams (1g63, 1g6s) su teora de Equidad, cuya presentacin se hace a c0ntinuacn.

ra

Por Io anterior se puede considerar que este esquema conceptualtace un inventario y un catl0go general de ncentivos, de eventos externos que puede.n reforzar el desempeo e inducir estados de ntersy satisfaccin en relacin con el trabajo, per0 n0 constituye propiamente una teoria, en el sentido estricto del tr:mino. lgual afirmacin puede hacerse acerca del esquema c0nceptual de MaslOWl

'

Una persona compara lo que aporta al trabajo (edad, educacin, experiencia, esfuerzo, etc.) con lo que obtlene de l en retribucin (variedad, reconoci_ miento, salario, etc.), Su examen va ms lejos, pues procede luego a compa_ rar su balance contribucin-retribucin, con la contribucin-retribucin de "otro significativo". Este otro significativo puede ser alguien con la misma antigedad o sexo, con los mismos riesgos o con cualquiera otra condicin comn. Como resultado de'esta comparacin entre s y el otro, surgen ros sentimientos de equidad e inequidad en relacin con la retribucin.

Si la relacin contribucin (C)- retribucin (B)de la persona, comparada con la relacin C-R del otro es igual a cero, es decir, no existe diferencla, se
deriva una percepcin y por consiguiente un sentimient0 de equidad hacia ra retribucin. cuando el resultado de la comparacin muestra diferencias se percibe y se siente inequidad en la retribucin. Hay dos tipos de inequidad:
Se llama subcompensacin al hecho de que la persona obtenga una retribucin inferior a la.del otro de comparacin, cuando ambos hacen una contribucin equivalente.

pesar de esto, el esfuerzo de Herzberg y sus colaboradores hizo contribuciorres importantes, n0 slo para la Psicologa 0rganizacional, sino para la Inge-

nieia Industrial, la Administracin y en general la comprensin del papel

del

holnbre en el trabajo. Se hizo claridad en relacin con el hecho de que la motivaci y satisfaccin del individuo juegan un papel crucial en su desempeo y su inters por el trabalo. Se evidenci tambin que la motivacin y la satisfaccin son dos pr0ces0s diferentes, cada uno de loscualesse asocia aun grup0 particular de variables externas La motivacin a los factores intrinsecos del puesto de

JO

Se liama sobrecompensacin al hecho de que la persona obtenga una retribucin mayor a la del otro de comparacin, cuando los dos hacen una contr-

A continuacin se presentan cuatro postulados bsicos de la te0ra que han . sido examinados experimentalmente.

bucin equivalente.

La percepcin de inequidad activa 0 estimula el c0mportamiento dirigido a reducirla, para obtener equidad. Esta es iustamente la propiedad motivadora de la percepcin de inequidad. su capacidad para activar el comportamiento. (Ver esquema No. 2).

Las personas pagadas sobre ra base de ras horas de trabajo, que se consideran s0brec0mpensadas {inequidad), tienden a aumentar su productividad

ES0UEMA No. 2 FORMULACION DE JUICIOS SOBRE LA EOUIDAD DE LA RETRIBUCION

del mismo margen de tiempo. Este hecho se ha explicado haciendo arusin a un fenmeno de reduccin de ra curpabiridad. Es decir, trabajar *,,n r. misma unidad de tiempo permite reducir ros sentimientos de curpa que se suscitan por el hecho de recibir una retribucin mejor que otra peisona que hace u na contribucin igual o superior. Adams y Rosenbaum (1S62), examinaron este principio c0n personas paga. das equltativamente y sobrecompensadas, remuneradas por horas a, tr.!.10. Los resultados experimentares confirmaron ra varidez de este principio. Las personas pagadas sobre ra base de unidades o piezas producidas (estudios, informes, casos, productos unitarios), que se consideran tonrr-ron,prnsadas, tienden a producir menos unidades o piezas que las person* qr, perciben compensadas con equidad.

dentro

1-

SITUACION DE EOUIDAD:

2.

SITUACION DE INEOUIDAD

,,

Este hecho se explica, iguarmente, por er deseo de reducir o eliminar ros sentimientos de culpa que se suscitan por er hecho de ser retribuid0 c0n venta. ja, sobie otro que hace una contribucin igual.

3.

SI'I'UACION DE SUBCOMPENSACION

Adams y Rosenbaum (1962) llevaron a cabo un experimento orientado a examinar la validez de este principio. Encontraron confirmacin en er hecho observado de que ros sobrecompensados rearizaron menos entrevistas que ros entrevistados que se percib an equitativamente pagados.

Las personas pagadas sobre la base de unidades o piezas producidas, que se c0nsrderan subcompensadas, tienden a incrementar la cantidad de unidades o piezas producidas, con posible descuido por la calidad.

4.

SITUACION DE SOBRECOMPENSACION

se explica este hecho por er deseo de iguarar ra retribucin propia o ra del 0tro y de este modo eriminar o reducir los sentimientos aversivos que surgen de percibirse en desventaja o en inferioridad c0n otro, que por ro dems
hace una contribucin equivalente.

ciertas unidades de un trabajo. se evaru ra cantidad y ra caridad de ros dos grup0s: subcompensados y equitativamente compensados. La evidencia que
38

Lawler.y 0'Gara (1967), en un importante examen expenmental de este principio, pagaron diferencialmente a un grupo de personas por producir

aDareii mostr que en realidad los subcompensados entregaron mas unidades d bala calidad que los pagados equitativamente'
I

Las personas compensadas s0bre la base de horas de trabaio, que se consideran.iubcompensadas, tienden a disminuir su productividad dentro del mismo margen de iiempo. Esto se explica por el deseo de aiustar la contribucin a unaletribucin que no se considera equitativa. Este principio se examinri y

llegan las personas a establecer su balance c-R y a confrontarlo con el balance c-R del otro significativo. Tampoco es claro cmo llega a ser relevante para la pers0na un tipo parlicular de c o una R determinada. cmo escoge la persona una estrategia de solucin cuando se percibe en una situacin de inequidad. Estas y 0tras preguntas importantes permanecen an sin respuesta. Esta formulacin terica se centra en un tipo particular de condicin externa o incentlvo, que es la retribucin y n0 presta atencin a las condiciones m0tivacionales internas, en el sentido en que lo prop0nen Hull, Tolman o Maslow. Es ademis una formulacin de carcter cognitivo puesto que centra su esfuerzo descriptivo y explicativo en un pr0ceso racional de comparacin entre c y R propias y de otros en un medio laboral. 0tro foco de interds que en ella se aprecia es el intento explicatv0 c0n referencia al proceso motivacional ms que a Ias condiciones internas, como Maslow lo hace, o a las condiciones externas o de incentivo, al modo de Herzberg.

cori'obor en el estudio experimentalcitado atrs'

Dentro de la teoria se sugieren varias categoras de comportamlent0 estlmulad0 p0r Ia percepcin de inequidad:

-.

cambio cognitivo de la contribucin o la retribucin del otro de comparacin. por elemplo, inculpar por la situacin a la persona que administra la retrlbucin, inculpar al sistema que evala la contribucin o al sistema de retribucin, es decir, encontrar iustificaciones a la idea de que al otr0 se le trata c0n parcialidad o pre{erencia. De otr0 lado, pensar en que uno, ha y sobrevalorado su contribucin o subvalorado la contribucin del otro
hacer, en consecuencia, un nuevo iuicio.

Actuar de tal modo que pueda inducir un camb.io en la contribucin o retribucin del otro de comparacin. Por eiemplo, dar informacin 0 pfesi0nar a'las personas que administran la retribucin para hacer ver que se sobreestima la contribucin personal y en consecuencia se.modifique la situacin. Por otra parte se puede inf luir, presionar o amenazar al'otro para que modifique su contribucin. Este ltimo es un mecanismo de controi social muy comn y muy eficaz, no slo entrsfos trabajadores de ms bajo nivel'
I

Modificar la propia contribucin o retribucin. Por ejemplo, trabaiar

ms,

Es una lstima que no exista an un cuerpo de investigacin amplio y apr0piado a la capacidad explicativa de una teoria como dsta. Merece destacarse, sin embargo, la claridad que ha dado este enfoque c0nceptual a la comprensin de a dinmica del c0mportamiento organizacional, especialmente en lo relacionado con la forma com0 se articula e interacta el esfuerzo individual con los beneficios que provee la organizacin. 0ueda una importante claridad sobre hechos antes insospechados, como que una persona llegara a disminuir su productividao al obtener una retribucin econmica may0r que otra,0 que se afectara la cantidad y calidad de la contribucin de unas personas y no de otras bajo un esquema de retribucin basado en un criterio de igualdad y no de equidad.* Muy deseabre y conveniente es poder c0ntar c0n ms investigaciones tericas y aplicadas que mejoren el alcance explicativo de esta teoria.

pieipararse, mejorar de alguna manera 0 tambin insinuar, insistir, prsionar aj administrador de la retribucin, organizarse colectivamente para presionar eh'el mismo sentido

TE0RIA DE LAS NECESIDAES S0CIALES

s'loger. un "otro de comparacin" diferente, cuYa contribucin-retribucin sp percibida como equivalente, es declr, compararse con 0tro tip0 de persorjas, en 0tras empresas, en otras circunstancias, hasta poder reducir la per' qepcin de inequidad. iletirarse de la situacin. Delar el cargo o la empresa. Sorprendentemente y en comparacin con 0tr0s esquemas, esta teora no logr traer la atencin y el inters de otros investigadores. N0 se cuenta en el presente con bastantes estudios y sobre todo con respuestas a las muchas preguntas que suscita una formulacin terica como sta, por eiemplo, no se sabe cmo
.

FEATHER

McCLELLAND. ATKtNS0N

Desde 1938 Murray habia propuesto el c0ncept0 de necesidad de logro en los trminos en que fue tomad0 por Mcclelland y en la forma en que actulmente se conoce. Formulaciones bastante elaboradas e integradas de las tres necesi-

de equidad: pago proporcionat a ta contrbucin; mayor pago quen a aporta mas. '9uatdad: pago igual a todos los que hacen un trabajo equalente, sin tener en cuenta la caldad o cantdad de Ia contrbucin de cada uno

v',(eno oe ".L,1]:r':

41

en 1968 y dades, Logro, Poder y Af iliacin, fueron desarrolladas por McClelland particularmente sobre el trabaiando ltimos estos 1966, y en Atkinson eatner las c0ncepto e logro. Los desarrollos de la teora e investigacin en lo relativo a atencin' menos con posiblemente han contado necesidades de Poder y Afiliacin

es la relacin pr0puesta entre las variables.

Sin embargo trabaios posteriores de otros autores han proporcionado elaboracio(1973) sobre necesidad de poder. nes d,e intJrs, tals como el trabaio de Winter y su manifestacin en una necesidades tres estas Un eitudio importante sobre
muestra amplia depoblacin de Bogot f ue llevado a cabo por Sudarsky en 1974. La siguiente es u na presentacin de los conceptos relativos a est0s tres elementos
m

TE =l

(ME x PE x Vl)

La TEF es, por su parte, una funcin de la Motivacin a Evitar el Fracaso MEF o temor al fracaso, la Probabilidad de Fracaso (pF) y del Valor lncentivo
negativo del Fracaso

(Vl).

otivacionales.

TEF

=l

(MEF x PF x Vl)

Este ertfoque muestra en esencia los siguientes aspectos:

'1.

tntre
a.

las varias necestdades humanas existen tres categoras que se refieren la vida social del hombre. La existencia de estas tres necesidades es capaz ce explicar.un vasto sector del comportamiento social de las personas.

des de dif icultad media, en el caso del remor al Fracaso escoge tareas tan fciles que no pueda fracasar o tan dfciles que, en caso de fracasar, no sienta tem0r nl verg enza p or el resu ltado,

Al contrario de la motivacin al rogro, en que la pers.na 0pta p0r activida-

Las tres necesidades sociales bsicas son:

una distincin conceptual equivalente es propuesta p0r winter (1g73) en cuant0 a la Necesidad de Poder. El autor habla de Esperanza de poder y Temor al Poder.
Tal como ocurre c0n Masrow y aun con Herzberg, no
es crara en

Necesidad de Iogro. Se evidencia a travs del comportamiento que se caracteriza por la bsqueda de metas a mediano plazo, por el deseo de inventar, lracer o crear algo excepcional; por la intencin de obtener un cierto nivel de excelencia, de aventajar a otroi. Sin embargo slo se oroduce un comp0rtamiento orientado hacia el logro cuando existe un

la utilizacin del trmino necesidad. En algunas ocasiones este aut0r utiliza el trmino motiv. com0 sinnimo de necesidad. cuando se refiere a estos concep-

Mccreilano

I :. : ' . '
',

nivei medio de dificultad o de probabilidad de obtener el

deseado.

resultado

Necesidad de Poder. Se manifiesta a travs de los deseos o las acciones que buscan eiercer dominio, control o influencia, no slo sobre otras personas o grupos sino tambin sobre los medlos que permiten adquirir

o mantener el control. Necesidad de Afiliacin. Se puede inferir a partir de comportamientos que de alguna manera buscan obtener, c0nservar 0 restaurar una relacin afectiva satisfactoria con otra pers0na, c0m0 en relaciones am0fosas 0 de amistad. Es condicin imp0rtante que.larelacin mantenida o deseada est impregnada de
af

ecto.

En relacin son la necesidad de logro, Atkinson (1964) propuso una distin(TEF). cin entre 1a Tendencia al Exito (Tf) y ta Tendencia a Evitar el Fracaso

TE es una funcin de la Motivacin al Exito (ME) o necesidad de logro, la Probabilidad de Exito (PE) y el Valor lncentivo del Exito (Vl). La siguiente
La
47

tos los describe ms en el sentido de intereses o valores. En uno de sus escritos, Mcclelland (19i4), discutiendo por qu existe tanta variedad entre'las pers0nas en relacin con la necesidad de logro, responde que simplemente n0 nacier0n con, ella o que el hecho obedece al entrenamiento recibido de los padres. Estas afirmaciones no describen una necesidad tal como se entende el concepto m0dernamente, aparece ms bien c0m0 un producto, en elcomportamiento individual, de la interaccin y de la vida social, es decir, se le describe como un inters o un valor. En el escrito antes mencionado refiere Mcclelland una experiencia en la que se tom en un curs' de vacaciones aungrup0demuchachosde l4aos, identificados com0 p0co motivad0s hacia el logro. Se les dio un entrenamienro 0rientado a desarrollar esta necesidad. Se observ que los muchachos de clase media mejoraron sus calificaciones de una manera estable y permanente durante un perodo de dos aos. Los muchachos de clase baja mostraron una cierta mejora durante el primer ao, luego de lo cual volviero rpidamente a los bajos promedios obtenidos antes. Mcclelland trata de explicar este ltimo hecro afirmando que se puede pensar que esto ocurri porque ellos se integraron de nuevo a un ambiente en el cual ni los padres ni los amigos estimularon sus logros o su -la movilidad ascendente. Agrega Mccreiland "no s suf iciente cambiar motivacin del hombre si el ambiente en el cual vive no ap.ya p0r r0 men0s en ciert0 grado sus nuevos esfuerzos". Mccrelrand, (1g74 p. r53). En otro estudio.

43

Wainer y rRu bin

( 1 I 69 ), m uestran cmo al examinar estas necesidades en u n grup0 de directivos de empresas se observ que los directivos de las compaias con tasas m's altas de crecimiento tenian alta necesidad de logro asociada con mediana neuesidad de poder y relativamente baia necesidad de afiliacin.

pers0nas en el trabajo y en la organizacin.

Estos hechos y afirmaciones ap0yan la idea de que n0 se trata en realidad de necesidades, en sentido estricto, slno ms bien de intereses o valores socialmente adquiridos y modificados, que tienen la propiedad de estimular el esfuerzo de las
personas en ciertas direcciones.

TEOBIA DE LA EXPECTATIVA _ VROOM Y LAWLER

Se la puede denominar tambin teora VlE, para hacer referencia ros a tres element0s fundamentales de su formulacin: Valencia - lnstrumentalidad_Ex_
p

ectativa.
Es

De nuevo, como en el caso de Maslow, nos enc0ntramos aqucon un cuerpo de conceptos que describen condiciones internas de la persona que potencializan y dirigen su accin en la direccin de efectos o circunstancias que proveen satisfaccin y reducen temporalmente el estado de activacin que provocan. Es ent0nces una elaboracin terica centrada en el contenido, ms que en el proceso m0tivacional. Atkinson, sin embargo, intenta ilamar la atencin sobre el proceso al proponer sus esquemas de Tendencia al Exito y Tendencia a Evitar el Fracaso. Al hacerlo emplea los conceptos de expectativa (Probabilidad de Exito o de Fracaso) y de Valencia o valor, trmin'os desarrollados inicialmente por Tolman y la idea de Motivo de xito o de Motivo de evitacin del Eracaso, equivalentes al concepto de Pu lsin de Hu ll. Este enfoque c0nceptual ha facilitado la comprensin de algunos hechos y caractersticas del coniportamiento humano, c0m0 s0n las acciones tendientes al logro, oder y afiliacin. Como consecuencia, ha sido posible c0nceptualizar y catalogirr hiptesis acerca.de porqu unas personas se desempean mejor que otras en el trabajo, porqu unas prefieren establecer relaciones de direccin y contr(l sobre otras o. por el contrario, relaciones de.carcter amistos Cada uno de estp; patr0nes de accin tiene efectos e implicacin diferentes e importantes para l{ rroductividad laboral y el clima organizacional de una empresa.
en este camp0, la falta de confiabilidad y validez del test de Apercepcin iemtica, del que se derivaron ras primeras definiciones de los ionceptos. Existen bastantes estudios descriptivos, que p;aften del anlisis de contenidos de textos o de respuestas para inferir e ilusE,n

trabaios de investigacin: Vroom (.l964), Lawler y porter Lawler (1968) y Lawler (,l973), entre otros. Sus conceptos
sigu ientes:

un esquema expricativo del proceso motivacional que ha surgido de varios

(lgdl), porter

esenciates son los

Las personas definen para smetas o niveres deseados de ejecucin o desempe0. Para alcanzar tales niveles de desempeo las personas dedican a ra

accin cierta cantidaci de esfuerzo, siempre que cuenten, al menos subjetivamente, con la capacidad para lograrlo (Expectativa). Las personas buscan rograr er mentalidad del desempeo).

c0m0 c0nsecuencia,,obtener algn resultado favorable o deseado (instruLa cantidad del esfuerzo que destine la persona a ra obtencin de un resurtadeseado depende, entre factores, del varor o importancia que tar 'tros o (Valencia). resu ltado representa para el individu

tipo o niver de desempeo

que res permita,

do

El comportamiento

lo metodolgico se critica a la investigacin

deseadas, El xito depende principalmente de empeados en la accin.

es, ent'nce$, instrumentar para er rogro de ras metas

la habilida

del esfuerzo

Estas ideas se pueden representar esquemticamente de la siguiente manera:

trar l existencia o ausencia y el grado en que se expresan estas necesidades. Hacen falta, sin embargo, ms evidencias que validen la teora desarrollada y que

comprrueben si existen diferencias de grado entre un comportamiento especfico y unrnivel dado de necesidad, adems de diversas relaciones entre unas necesida. des y.otras y sus efectos sobre el comportamient0, entre 0tras cosas.

=>t ( E*

D) x

1 1D

Rl (V)tl, donde:

Por lo pronto, gracias a estos avances en la conceptualizacin de las tres

necesiclades sociales es posible

c0nfar c0n elementos de descripcin ihteresantes para usos prcticos relacionados con aspectos del comportamiento social de las

un

(M) = rlrrtro. (E D): expectativa de que mediante un esfuerzo dado se puede obtener un desempeo determinado. (D R): Expectativa de que a

nivel. de desempeo determinado se le asocia un cierto resultado. (V): Valor atribuido por la persona al resultado (R)-

45

LawIerIl|(1973)mencionaIossiguientesfactorescom0determnantesde y experiencia derivados desitualas expectativas La auto-estima, el aprendizaje que 0tr's tienen de la situacin, el percepcin similares, la
cionei anteriores
atractivq del resultado y la situacin actual' para evaluar la expec' Harkman y Porter (',l968) disearon un cuesti0nari0 se le asociaban varios ntens0desempeo de modo que a un tativa d,3 -trabaio Utilizaron resulta' resultacos v la intensidad del valor atribuido a esos resultados tener una pr'nta supervisor; del dos cor\o los siguientes: recibir reconocimiento se obtuvo la suma individuo (ventas) Para.cada clientes los ' pio*riOn; uyuiu|. u al resultado de las relaciones multiplicativas entre expectativa y valor atribuido del esla medida entre positiva significativa (E x Se encontr una relacin

es ms urgente desarrollar en la actualidad es investigacin, no sobre,zu valor predictivo, sino realizar un anlisis ms sistemtico y riguroso de los presupuestos en que se apoya. Esta conceptualizacin y enfoque constituyen el esquema ms elaborado que se conoce hasta el presente, como explicacin del proceso motivacional, adems de que permite hacer predicciones razonablemente acertadas

sobre el comportamiento en el trabaio.

iurrro y varios indicadores de desempeo en el puesto de trabalo'

f

V).

Existen unos desarroll0s teric0s, en otro campo de la investigacin en Psicologia, que proporcionan claridad y una comprensin ms profunda acerca de la naturaleza de las expectativas y de su proceso de formacin. por esta razn se analizarn algunos ap0rtes de interds, en este contexto de anlisis. provenientes de la teora de la Atribucin. APORTES DE LATEORIA DE LA ATRIBUCION AL ANALISIS DE LA FOB. MACION DE EXPECTATIVAS
La Teora de la Atribcin estudia la forma como las personas hacen juicios acerca de las causas de su comportamiento y de las acciones de otras personas. Ella misma n0 es una teora motivacional, El inters de considerar algunos de sus principios y evidencias aqu radica en que tales principios ayudan a comprender cmo se forman las sxpectativas. como se recuerda, las expectativas son un elemento explicativo central en las teoras basadas en el proceso motivacionar, desde Tolman, hasta Vroom, Porter y Lawler. Adems, desde el punto de vista formal, estos enfoques centrad0s en el proceso tienen el carcter de teoras, lo que n0 ocurre con los enfoques centrados en el contenido (necesidades o incentivos) - Adems y particularmente la teora de la Expectativa centa con cierta validez predictiva, lo que la hace ms apropiada para.las investigaciones y trabajos aplicados.

en eI mecantsmo, es Como puede apreciarse, esta te0ria ocaliza Su atencin presumiblemenque pocas variables unas entre interaccin decir, en el proceso de

i,

,*pfirun por qu se activan ciertos comportamientos en el trabajo, purrirlrnriu'y vigor. Como las 0tras te0ras centradas en el proceso, sta omite propuestas p0r iamin la onslderacin de variables de contenido, como las

con qu

que ocurre en el inteMaslow o McClelland que representan contenidos de algo extern0s a la contenidos rior del individuo.0mite tambin la consideracin de propuso Herzberg' lo como persona, ubicados en su medio ocupacional,

:.

EsimportanteobservarqueensUformu|acinseincorporaronVarl0sc0n. El concepto de ceptos desarrollados con anterioridad p0f 0tr0s investigadores. la irii^iirr (K) de Hull'spence equivale a la idea de Resultado (R), que es en Es determinado. ,rr]i, , iu'L*prrtrtiu, un efecto esperad0 de un desempeo

a los claro que los conceptos Expectativa y Valencia son equivalentes por Tolman. d esprrollados

igri*rntr

son explicaciones del proceso y los elementos que emplea para operacionalizarlo a orientado humano predecir el comportamiento de carcter cognitivo y buscan metas o resultados.

:Una caracterstica ms de la Teora de la Expectativa c0nsiste en que

sus

Por lo anterior se busca complementar y suplir algunas deficiencias de ta Teora de la Expectativa con aportes y elaboraciones importantes derivados de la investigacin en el campo de la Atribucin. Para el efecto se presentan a continuacin algunos c0ncept0s y principios. El concepto de Centro de control se refiere a un tipo particular de juicio de atribucin que consiste en pensar que los hechos o event0s que ocurren alreoedor de la persona y la afectan son dependientes de su voluntad y accin (control tnterno) o independientes de ella, ocurren sin su ntervencin (control externo). un continuo cuyos extrem0s s0n: C0ntrol Interno por un lado y Control Externo en el otro extremo. Cada persona en un momento dado se ubica en alqn
Punto entre estos dos extrembs. Vari0s autores consideran que el Centro de Control se puede entender como

y Esta teora ha contado.c0n una gran pOpUlaridad entre los investigadores evidenproducir ms logrado que ha se los prcticos. Posiblemente atribuible a acerca cias: -E"iit*

'

de su valor predictivo que c0n cualquiera otra teora motivacional. puntualiza: i ) sin embargo varias crticas que Dachler (19?B) recopila y constructos de limitado muy Se ilntenta explicar la accin a partir de un conjunto Aunque comportamiento.2) del nmediatos que se supOne son los determinantes y se lira evidenciado su valor predictivo, an no se ha especificado la naturaleza que Lo accin.3) la que determinan lasiinteracciones de los procesos cognitivos

47

y categoras de actuacin claramente diferentes de las personas caracla siguiente irriir.rB por el alto c0ntrol extern0. Vecchio (i981) resume de
tamientbs

Las oersonas caracterizadas

por un alto control interno suelen tener c0mp0r-

el manera los resultados de varias investigaciones sobre

centro de control:

miento a'las que se atribuye un carcter permanente, c0nstante, es decir, no se modifican a v0luntad de la persona que acta. Dentro de,esta categora se ubican la habilidad o capacidad de la persona (inteligencia) y la iacilidad dificuttad de
la tarea.

Los Agentes causales Estables son condiciones determinantes del comporta-

,,Ltls internos, comparados con Ios externos: a) Prefieren trabajar para superviso. menos dependientesde res que expresan un estil0 gerencial participativo' b) Son

relaciones entre su desempeo sus roles de trabaj0. c) Percben ms claramente las y los resultados de su trabaio. tJ) Aprecian ms la autonoma y la retroinformatrabaio y estiman cin. e) Estn mejor informados acerca de las demandas de su el c0ntrol de los beneficios y logros relacionados con su desempeo

esfuerzo y la suerte.

en cierto sentido son p0c0 predecibles. Dentro de esta categora se incluyen

Los Agentes causales Inestables son de naturaleza cambiante, inconstante.

el

que tienen

luoral.

Alcanzan niveles de desempeo superiores a situaciones de g) Reportan menos conflictos de rol". P9. 200.

f)

stress.

en el Goldney (1982) defini l control lnterno diciendo que c0nsiste 'desarrollo de una percepcin consistente en que varios efPctos o refuerzos-son el coc0ntinqentes con las propias acciones, capacidades y atributos, mientras refuerzos no trot l=xterno supone la percepcin de que los efectos de la accin o persgnas o del azar. est/, relacionados con su propio c0ntrol y dependen de otras

Se da el nombre de Agentes causares rnternos o Disposicionares a ros dererminantes del comportamiento que se ubican en el individuo. o.o,,,,onriou"cin, su grado de desarroilo y ra dinmica que adquieren .n ru p*ro'a ,ri'irectamente responsables del comportamiento y de las consecuencias que de l se derivan. Dentro de esta categora se encuentran ra habilidad v,r,rturr.o, urnque en ocasiones se habla de la intencin o la voluntad, como irmno, .rori.oo, al concepto de esfuerzo.

prcepcin de c0ntrOl dad de realizai escogencias conduce al desarrollo de una por los hechos' repetidamente percepcin, confirnlada .externo. Tal interno o n0 control y p0r determina el aprendizaie.de la experiencia de control 0 de constituida por la asoc0nsiguiente se define una expectativa. Esta expectativa, inaccin del individuo, y o la accin particulares resultados ciaci"n entre ciertos lguien permite a la persona prever 0 anticipar lo que ocurrir. De este modo, si de su depende que resultad0 un de desarroll el aprendizaje y la expectativa del c0mp0ftarse a tender beneficioso, o ei conveniente y resultado si tal accin, o desa' *oo que le permita producir tal resultad0. Si por el contrario aprendi de su rroll la expeCtativa de que un evento dado 0currir independientemente producir el efecto.

Lainvestigacinenestecampohamostfadoque|aposibilidadoimposiblli.

ha

suerte. se les da tambin el nombre de factores situacionales, su carcter est de_ terminado por el hecho de sef circunstancias o condiciones a;enas a ta personu, . su volund. 0curren, estn ahi, independientemente de su intencin y de su bilidad.

se considera como Agentes causares Externos ra dificurtad de ra brea y

ra

;i

ll

A continuacin

vefigacin sobre atribucin, que permiten comprender

se destacan argunos hechos

y principios derivados de ra in-

ra formacin y.dinmica de los juicios acerca der desempe0. Estos juicios ruego se c0nstituyen en expectativas acerca del desempeo y de ios rrrutudo, oe iste {ver te;;i;;i;E;;r, tativa), que entran a formar parte del proceso motivacional.

alguna para coportamiento (control extern0), difcilmente realizar accin

Se h.a establecido que er observador de un comportamiento aieno tienoe a explicarlo como determinado por lactores situacionares o ext;rnos cuando

tal comportamiento produce

iEn cuanto a los Juicios de Atribucin, un buen nmer0 de investigadores (tteider, 1958; Rotter, 1966;Weiner y Kukla, 1970 por eiempio) han trabaiado que iobir cuutro categoras generales de agentes causales del comportamiento personas las de subletivas para las tendencias su anlisis, prrfnitrn clasificar, cuido realizan iuicios de atribucin, tal como se ilustra a continuacin. CATEGORIAS DE AGENTES CAUSALES CUADRO NO. 1
ESTABLES INTERNOS
E

debe mirane con precaucin

tamiento produce efectos negativos o desfavorables, el observador tiende a explicarlo en trminos de factores intern0s o disposicionares. En reracin l0J' este ltimo hecho existen evidencias poco concluyentes, por lo cuar
El actor, p0r su parte, atribuye a factores internos o disposicionales

resurtados favorabres o positivos.

si

er

compor-

INESTABLES
Esfuerzo Suerte

sus com_ portamient's conducentes a resurtados favorabres o positivos. Atribuye a factores extern0s o situacionales ,u, ,orport.n.,ientos iue proJrrrn ,trr,o,
d

esfavora bles.

Habilidad

XTEB

I OS

Dificultad de la tare

el proceso

Esta diferencia en ra.eraboracin de jucios subjetivos ayuda a comprender de formacin de expectatias. ia iJarizacon de tareas que produ-

48

49

o-negativos conduce a elaborar el cen repetidamente efectos positivos' por-1a TalJs iu.icios' confirmados mrsmo tip0 de iuicios at'iucionales' expectat-

de la Expectativa, que

;il;

p;;;p;ion suietiv' v reiterada It li ltl]l*d'conforrnan (propio y aieno) y.sus efectos' estables acerca del comportamiento muy ves "i;.t'ttotti.t'tu, y imaafectan el inters' la motivacin la
uri ,onrtituidas

;; ;;;;-;;"0n.'tt stos hechos y su dinmica tienen la potencialidad individual y reclpr0c0. Ir irp."ri la motivacin para el trabalo y el desempeo' prev que deber continuar
que la persona El fracaso en una actividad en la

roima t s misma' del otro v del comportamiento

se fundamenta en dos categoras de relacionqs, com0 se vio, cuando se expusieron sus principios: la relacin {E D) se refiere a la probabilidad estimada subietivamente p0r la persona acerca de la posibilidad de alcanzar un desernpeo (D) al empear un nivel dado de esfuerzo, capacidad y conocimiento (E)- La relacin (D R) expresa la expectativa de que a un desempeo determinado (D)le sigue, como consecuencia, un resultado particular.

Por al esfuerzo y no a la habilidad Iesempendose en el f"tto, tt-uttiuye el en continuado xito ,n lt tt'ea en que se prev desempeo

el contrario, el

y al esfuerzo' Pancer (1978) explicael futur0 se atribuye. fu f''ufiu no (causa controlable)

fracaso al esfuerzo rrsultado aduciendo que at atrinuir el la expectativa de que podr estar deriva y,el xito a la habilidai,iu-p"'onu y el resultado en el futuro' Atribuir el e i condicin de ,ontrotria?tiuiOtO de la n.uitioao generra desesperanza, disminucin

if acaso a la falta

lur*tti*.

o,

y movera a la persona

desistir de la tarea'

lambinseobserven0trosestudios(MilIer,.1976)qUe|aspersonasque y fallaron' atribuyeron considerada sin importancia

'
r

elecutaron una tarea ..racas. a la falta de nauilial cuando anticiparon un desempeo c0ntinuad0 una tarea considerada imporen la misma tarea. Las p'i'onu' que realizaron a la.dificultad de la tarea que ms su f racaso ; it;qttar0n, atribuyeron anticiparon un desempeo continuad'o en la a la falta de habilidad cuando afirmando que indican la misma tarea. El uu,o' t*pfitu- estos resultados que se puede,maneiat controlable causa creencia en que el esfuerz es una causa del fraoaso com0 Considerarlo futuro' para meiorar et oesempeo al desem' externas causas Atribur refleja el deseo de t,ntil*ito tn la tarea' uno cuando (dificultad ue o, ru peo \urrrLu'tou pe'u lra11s,1-i1lli,:i^1tt.Y:t.:t:',i: '" '";;;i;t-;; J*'*ptno y lbs resultados que de l se estar en posicin de permttenr desarrollar expectailvas derivan. En todos los casos las atribuciones de control personal del propio comportamlento'

su

;;.i;

Aqu se propone, entonces, que las personas actan, se desempean y c0mo consecuencia de.esto obtienen resultados especficos. Luego hacen juicios de atribucin (incluidos,iuicios sobre el centro de contfol) acerca de la relacin entre 0 y R. En la formacin de estosluicios intervienen los mecanismos conoci. dos acerca del proceso de atribucin. Cuando se repiten las asociaciones entre D y R o tambin entre E y D la persona deriva un aprendizaje. Gracias a este aprendizale y a partir de 1, los seres humanos convierten esa relacin conductual E DoD R en una relacin cognitiva que les permite sup0ner 0 anticipar que si se da E o D en cierto grado y con ciertas caracteristicas, entonces ser ms o menos probable que ocurra D o R, como consecuencia. Estas ltinas asociaciones son expectativas. Es importante observar que la naturaleza y contenido de las expectativas (D R),dependen de que el medio laboral, la empresa, cuente con mecanismos que hagan ms o menos contingente esa relacin y con calidades apropiadas de R, donde R es el beneficib que la persona deriva de su desempeo (distintas f ormas de retribucin y compensacin)*.

flG UBA ilo.

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JUICIO AfRISUCONAL

so6^E

t*tti con

^LACIO(

E-O

r
r

JUICIO ATIB4IOAL

Atribucin Ros (1977) denomina Error Fundamental de aieno. que urionultt que logr evidenciar' i) Ante un c0mportamiento l conocimiento y produce un resultado negativo o desfavorable' teniendo

a dos hechos

atri-

sos^E

RELACTON

0-

personas hacen inferencia de alguna de una causa externa para explicarlo, las

l
f.

causainterna,talcomotafaltadeesfuerto,decapacidadomalaintencin' un efecto negativo o desfa' 2) Ante un comportamiento aien0 que.produce causa interna que lo posible t.iJfl, Y teniendo el conocimiento de una
determin,
se asume la ausencia de

una causa gxterna'

I
L.

i:

!:.

Los principios

meior la Teora conceptos referidos permiten compiender

' Una discusin ms amplia acerca de los aportes de la Teorla de la Atrbucn a la Teorfa de la Expectatva, puede verse eir Toro, F. Teora de la Atribucin: un aporte la a comprensin del desempeo ocupacional y de la motivacin. En Fernndez, M. (Ed.) (En prensa). Psiolog fa I ndnrisl Latinoemriem

i'

t.

5l

HAc:tA UNA STNTESIS CoNCEPTUAL DE PRINCIPIoS Y ELEMEIToS

LASTTEOBIAS SOBRE MOTIVACIOI\l PARA EL TRABAJO*

DE

de carcter analfticionaies considerados, ,, purjrn distinquii tres dimensiones internas,externas y de relacin co: dimensin de las coniiciones motivacionales entre lo interno Y lo exErno.
i

DentrodeIosprincip.iosyconcept0spresentadosp0rlosenfoqUesmotiva.

Rand (1966) pr0pone que l0s valorestienen dosatributos bsicos el contenido o aqullo que es objeto de deseo o de valoracin y la intensidad o la fuerza con que algo es deseado o valorado. El concepto de valor, entendido en los trminos en que Locke y Rand lo csnsideran, describe meior las variables que ras teoras de la motivacin definen com0 necesidad. por esta razn se consdera conveniente sustituir, dentro de las categoras de variables psicolgicas y psicosociales, el trrnino necesidad por el de valor o inters.

0on diciones motvaci0nales I nternas

psic0-s0ciales' de variables: fisiolgicas, psicolgicas y

Dentrodeestadimensinsepuedendistinguirp0rlomen0stfescategoras

'AIacategoradelasVariablesfisiolgicasc0rrespondenprncipaImentelaS en el organisnrJrri.., de"nutrientes o de alimento, de lquido y de oxgeno mo,deintercambiosexual,dedescansoyde,abrigo.Enconiunto.representan se puede llevar a cabo verdaderas necesidades, en sentid0 bioigico. su anlisis necesidades son de Estas psico-fisiolgicos y cn criterios biolgicos, fisiolgicos a aparecer luego' para volver la saciedad con desactivan n.tur.lr., cclica,ie
universal que La naturaleza biolgica de estas variables imprime un carcter sus 0bietos sino manifestaciones sus slo no normales, hace que, en condiciones generalidad y relativa invapersonas. Su las todas a c0munes sean de satisfaccin, irrelevante riabilidad limitan las diferencias individuales a tal punto que se hace u orgalaboral c0ntext0 un en variables estas de cu,lauier evaluacin o medicin
n iaci on al.

cin propuestos por Maslow y el de necesidad de logro propuesto por Mcclelland Estos constructos describen, en conjunto, condiciones personales internas oe carcter afectivo que le permiten al individuo derivar sentimientos de aqrado o desgrado de su experiencia con personas 0 c0n ciertos event0s externos v oue activan el comportamiento en er sentido de aproximarse o evitar tares obletos. Estas variables se pueden analizar con criterios psicotgicos, siri que se r*ruv.n otros criterios, sociales o biolgicos por ejemplo. Las teorfas en cuestin no an proporclonado definiciones claras y unvocas de estosfactores. Se aprecia en este camp0, por lo tanto, un vaco de precisin en los conceptos y falta de evidencias.

por los c0nceptos de necesidad de seguridad, de auto+stima y de auto-realiza-

la categora de las variables psicolgicas corresponden los hechos descriios

0entro de la categora de las variables psico*ociales se incluyen los conceptos de reconocimiento y afecto o estima de otros. Estos erementos corresponden a la cate.goria de las necesidades sociales de Maslow. Se incluyen adems las necesidades'de poder y.de af iliacin de Mcclelland. En conjunto estas variabres tambin describen estdos afectivos de agrado o displacer, derivados particularmente de la interaccin del individuo con otras personas u objetos sociales.
Los criterios de anlisis de estas variables pueden ser concept0s de orden psicolgico y social. AI igual que en el caso de las variables psicblgicas hace falta precisin en las definiciones y evidencias que definan meior la naturaleza oe
i
I j

m0tiv0s 0 inteLas variables psicolgicas y psicosociales describen valores, este aspecto Analizando estrict.. biolgico que sentldo en necesidadei rses ms ccke (1976) sugiere algunas distinciones convenientes:

,i

estos fenmenos.

| ,,Mientras las necesidades son "objetivas" por cuanto existen independientemente en el sentido de que estn r . do lo ou, un, prrronu desea, los valores son subietivos | ;; i; --.onr.ir*r'; tron estndares en la mente consciente o subconsciente). Mien' f i;;;j.r ;r.;sidades son innatas (heredadas), los valores son adquiridos (apren-dtj s, mientras todos los hombres tienen las mismas necesidades bsicas, difie' ,, J;a). ren en lo que valoran. Mientras las necesidades lo confrontan con los requerimiensus escogencias actuales y sus reacciones ', t, Jr la accin sus valores determinan emocionales".

rl
La dimensin de las condiciones m0tivaci0nales internas describe, ent0nces, fenmenos que tienen lugar en el interior del organismo motivado. su relevancia radica en que tienen la capacidad de imprimir preferencia, persistencia y Vigor al comportam iento humano dirigido hacia ciertos sectores del ambente externo. A diferencia de las necesidades, los objetos externos que adquieren importancia para la persona, por la accin de estos fact0res inlernos, pueden ser diversos y pueden variar ampliamente de una persona a otra: puede existir divergencia en el grado de importancia que dos personas atribuyan a uno mismo de tles obietos externos. La que una misma persona atribuya ar objeto puede variar de una poca a otra. Estas diferencias individuales de valoracin justifican la creacin de ins. trumentos que permitan no slo identificar la presencia de la variabre sino tam-

;to {toro, 1981) publicado por uno de los autores' Cuenta con
.can Journal of PsYchologY.

r'Ladiscusinqueaqusepresentaestomadatextualmenledelaltimaparledeunartlcu-

la aulorizacin de Inerameri-

52

53

de bin su intensidad o capacidad de influir el comportamiento en la direccin

ciertos

ob

jetos externos.

'Co ndiciones

Motivacionales

ite rnas

Las oportunidades de promocin conforman un grup0 de variables extrnsecas que se pueden analizar y describir con criterios organizacionales. Tanto la supervisin como la promocin son factores que conforman la dimensin oroanizacional del puesto de trabajo.

iEsta dimensin comprende una categora de variables constituidas por categoras tienen en eurnlio, externos y 0tra p0r personas 0 agentes' Las dos

;;;ilrl

r'rrt'o de contener variables externas al organismo, propias

del medio

orgaiizacional y del puesto de trabajo. intrnsec0s o _a categora de los eventos externos comprende Ios factores Herzberg. En la de de teora motivad0res y los factores extrnsecos o higinicos amplio (1964) nmero un recogi Vroom cmo mencion se seccin precedente de varios factode estudios y evidencias que demuestran el carcter motivacional factores estaban res intrnsecos y extrinsecos asociados al trabaio. Todos estos dentro de las agrup autor que mismo el trabajo de relacionados con condiciones y Ot, grupo de trabaio, contenido del trabaio, salario' supervisin

Tal como se ha insinuado en el captulo anterior, un puesto de trabaio en una organizacin puede conceptualizarse como resultante de la interaccin de varias dimensiones o factores imp0rtantes dentr0 de los cuales se pueden identif icar las variables que la investigacin motivacional ha mostrado como condiciones del medio ambiente que pueden ser valoradas por las personas y por consiguiente estimular o inhlbir su desempe0.
La categora de los agentes, por 0tra parte, contiene modos de comportamiento tpicos de los jefes, colegas y subalternos que, al igual que las dems
variables extrnsecas,puede activar la aparicin de ciertas acciones a partr de la valoracin que la persona hace de estos agentes. Dadas las dferencias individuales en el significado y la valoracin que se atribuye a las condiciones externas y dado que no todos los puestos de trabajo son iguales, resulta relevante identificar ene tipo de condiciones y evaluar la significacin e inters que ellas.revisten, si se desea apreciar el carcter de incentivo que p0seen las condiciones di: trabajo para las personas. Los elementos de esta dimensin se pueden analizar con criterios psicolgicos y psico-sociales. Condiciones de relacin entre lo interno y lo externo

r.otiut

opoitunidades de P rom ocin' del puest0 Estos grupos de variables describen condiciones organizacionales Y y anlisls cuyo individuo del laboral de trabajJque estn en el medio ambiente de estmulos' propios de su condicin los criterios parte, con debe realizarse, en variables extrnsecas El, concepto de grupo de trabaio c0ntiene un coniunto de las normas de grupo, el carcter formal o informal del

tales como la cohesin, y de giu-po. Su descripcin y anlisis puede involucrar criterios sociolgicos imporcondicin una c0niunt0, en conforman, variables isicologa social. Estas tante del puesto de trabai0, su dimensin social. El contenido de trabaio engloba un grupo de variables intrinsecas com0 vay riedad, retroalimentacin sobre la eiecucin de la tarea, identidad de-la tarea deride anlisisse critei-ios ,utonm,'. (Lawler lll, 1973 y Cooper, 1974), cuyos la dimensin tec' vlan esenCialmente de la tecnologa. Estas variables conforman pr0ces0s nolgica del puesto de trabalo que incluYe mtodos, operaciones Y
tcn icos.

En esta dimensin existen algunas evidencias que muestran cmo las personas c0n determinadas categoras de "necesidades" valoran cierto tipo de condiciones del trabalo.

.rlad de pago y diversos incentivos econmicos que constituyen la dimensin eco' nmica de-l puesto de trabaio. Su anlisis demanda la utilizacin de criterios econmicos Y administrativos. .

ri la centrada en la persona, que son factores extrinsecos al trabaio y cuyo anlisis psicoJoga social o sociologa. t'ruede involucrar criterios organizacionales, de

La supervisin contiene 0tr0 grup0 de variables, como la centrada en la tarea

Hackman y Lawler (1971) evaluaron en treinta puestos de trabaio de una compaa de telfonos cuatro condiciones motivacionales bsicas de n puesto de trabajo: variedad, autonoma, retroalimentacin e identidad de la tarea. Estudiaron adems la intensidad de las necesidades de orden superior de los emoleados que desempeaban tales puestos. Los resultados m0straron que los empleados con necesidades de orden superior (auto-estima, reconocimiento, auto-realizacin) ms intensas mostraban mejor desempeo y mayor satisfaccin cuan00 sus puest0s tenan altamente representadas las cuatro condlciones m0tivaci0nales bsicas mencionadas. Este estudio encontr adems que los trabajadores rurales, por contraste con los.urbanos, mostraban necesidades de orden suDerior ms intensas. Vroom (1960) encontr que la participacin en la toma de decisiones, c0m0 un eventO externo propio del trabajo, no estimulaba igualmente el desempeo e inters de todas las personas. Respondan "favorablemente" a la situacin de participacin solamente aquellos trabaiadores con una alta necesi-

55

que trabaiadores c0n una fuerte dad de independencia. Trow (1Q57) enco-ntr ,,necesidad,, de indepenoencia expresaban insatisfaccin en puestos de trabaio en los que deban ser altamente dependientes'
:

y el inters de las , .Estos estudios muestran que el comportamiento en la medida en que obtenerlas o se dirigen hacia ciertas condiciones externas que

personas

actual de las teoras, introducir todas las dimensiones y categoras c0nceptuales en el diseo de un instrumento que permita evaluar la motivacin con un cierto grado de parsimonia. Hace falta una investigacin terica vlida de muchos de los enfoques conceptuales y resultados empricos c0n que se cuenta en el presente. Consideramos que el esquema propuesto aqu da bases para facilitaresa investig

,-pliiilttr.is

que poseen' es decir' consistente con los deseos o valores La comportamiento.motivad0' el no determinan las solas condiciones externai ha se para trabajo er de la motivacin mayor cantidad de eyuerzos en er campo sentimientos los a asociadas de.condicione:
sea

aci n.

liri!li. . 'tntif icacin

desatisfaccin,desempeoeficiente,ausentismoyrotacin'.Pocosestudiosse especificos y de l0s patr0nes motihan orientado a la exploracin de los valores de condiciones externas 0 la bsqueda a uacionates particulares que se asocian investigativo.s.realizadl::L-tut intentos pocos Los incentivos determinados. heursticas que trasctende ,'.iiJ, n1rrr,ran un campo con amplias.posibilidades

i)l-t:T'

En funcin de esta visin integradora aqu propuesta, se ha estructurad0 y validado el Cuestionario de Motivacin para el Trabajo -CMT-*, con base en el cual se recogieron los datos que se emplearn para los anlisis y la elaboracin de los captulos restantes de este libro. El CMT permite registrar las respuestas, de
las personas, asociadas a las condiciones Motivacionales Internas, Externas y a los Medios Preferidos para obtener Retribuciones Deseadas. C0n este instrumento se busca explorar cmo se relacionan y articulan unas y otras, qu patrones de inte" raccin forman. El cuestionario permite registrar muy apropiadamente una de las

i.

el comportamient0 exclusivamente concepcln primitiva de tratar de explicar y universales' generales r p..tit e categoras motivacionales

externas' una serie de En la perspectva de las condiciones motivacionales

tres caractersticas de la motivacin como variable interviniente. Al comienzo del captulo se mencionaron los criterios de Preferencia, Persistencia y Vigor, propuest0s por Beck (1978). El CMT se centra, entonces, sobre el criterio de Preferencia y Io registra en cada una de las tres dimensiones que per'mite analizar.
CUA0F0
No.2

estudiosreIativamenterecienteshacomenzadoaexp|oraraspectosde|.carcter trabalas metas del

de ciertas ii,,,nttuntltt organizacionales c0m0 sobre el in{ la oarticioacin en la definlcin de ls metas y la retroinformadin {inancieros, incentivos los y sobre (.1968, 1975), ijrr_.oi,l i;|. ,ir",pr. Locke pirirchard v Curtis .gi). unqre loi resultados obtenidos hasta el presente no principio de modo d.efinitivo' por lo menos constituque t0ma c0m0 variables yen un nuevo enfoque tn lf tttuio de la motivacin'

"'i,it.ti..tr

DIMEIISIONES Y CATEGORIAS EtJ Et ANALISIS OE LAS VARIABLES O E MOTIVACIO N PARA EI. fRABAJO

otmrnsroti
M0TtvAct0iALES
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M0ftvact0NALES EXIERI,IAS

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c0N0rcl0NEs 0t REtacroil ETIRT LO TXTFRIO

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Vr!bl.r IntrYi.
!nlr i.
VARIASTES

Varibl.r.ntec!.
dantat EVENTOS RELATIVOS A: Grupo d Trbajo

lrjdependientestactoresorganizacionalesybuscadeterminarsuimpactoenel
.comp

R.l.cin !ntre Vrbles antcadcnlai ! nefr Initet.

Ftst0 t0Gtcas
Neclriddes d.:

jamuchosdeIosinterrogantesquehoytenemosacercade|procesomotVacIonal. menos de la expectativa provee unas buenas bases, al 1 ionsideramos que la tet:a por los dos obtenidos ; oreliminares, para Intentar la integracin de los resultados expectatrva entre.la multiplicativa ;.;;;;;;;;nion.oot. Ella prev una relacin ' ,de uue a una accin le siga un resultado y el valor atribuido al resultado' Adems

i ,.trqrrt podra dar una respuesta I Ott pttwtttivas de investigacin

I lsonalespara explicar i; r;;;iri..;s' externas para llegar tambin

parle de las necesidades o valores perLos dos enfoques mencionados, el que incentivos tf to*pottutinto'motivado y el que parte de loi

Pn0cEs0 M0TtvAct0,laL.
{Por.jempto)

TEORIAS OEI

. Alimen!o

Conleoido del Tra.

y

al comportamiento motivado son los resultados obtenidos por las de integracin La rr"'plementarios.

. Liqudo
.Abrigo

- Int.lcmbio rax!l

ot9eno

be

io.

Salario

.Trora
dd,

de la equi

'0.rcnro

Superviiin po ocin

0portunidad.! d.
AGENfES
Colega!

definill\ili:liiiiente
.

VARIAEI,ES

- T.oria d l Expec. ttiva. . Teoria d! a Atribucin

PSlC0L0GtcAs -S.9u.drd . Auto.r!licin

Logro

Subordinadot
Jefs

PSr

VARIABTfS C0.s0 cta L Es

] I j

pirrJ u."

asociados relacin aditiv de los diversos resultados que pueden estar

. Baconochianto
- Af.cto

unaaccin,ponderadosporeIvaIorqueeIindividuolesatribuye.siaestasprevi-

'

Podcr

por los est udios sobre la siones se les mira a la luz de los principios establecidos predicciones de las que en la atribucin, seguramente se podrn tacer meiores parece bien difcil' en el estado actualidad se pueden formular. Sin embargo,

. Afli.cn

' Ver Toro, F. {1985) cuestiororio de Motivacin para er rrabaio. Medeiln: centro Invest gacin e Interventora en Comportamiento Organzaconal.

56

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que denti'0 de las calidad de su ilesempec, por eiempic' dadc de la retrlincremenlo un previsto e$ trabaio pusto di condiciones de su prevlslo' en su estO estar de aciemas Si ocui'riere' esto lurn ttono*ica si obtiene una melor retibu,rprlitntit cotidiana la persona verdadera'.'nente este efecto enei'-convertirse ,in pot su me!cr dese'r,pe0, puede ent0nces coincidir con puede rro resultado Esre desead0 por el'trabaiadcr'

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Puedenexisiircircunstanciasenquesepresentetalincompatibilidad.En que ms

Resultadc gsie caso el trabajaoor escoge' mrly pro'aablernenre' el icondicin antece' trabajo puesto de dei liseo dei ctiCci inarrrr.. La entre los c0rrpatibilidad 0 Jente) pocir garaniiza la niayor convergencia especfico v un 0esempeo de dierentes resuliados que pueden cierivarie pues aidesempeo' resuitadc el que asccie se ;i;;;Jt de confiabiiiciaci con

ill
ANALISIS MOTIVACIONAL DE PROFESIONES Y AREAS OCUPACIONALES

esti relacin cieternina la execiatira D

R'

no hacerlo" en la meCida en cin y hacen que er ln,lividu0 0pte p0r actuar.o le permitan esperar 0 n0 reciente que su aprenciizaie previo ' la experiencia

LasexpectativasD-R,porsupai'te,confii'manodescon{irmanesarla'

unresultado0efectociesu]nters.Deestemodo,e|efectode|asCondicio. por las expectattvas Extetnas es provocado y regulado

nes Motivacionales lo seala el esquema' que a cada m0men'i0 se derivan del desempeo' Como l se generan iuicios de que se derivan del desempeo y de los Pasultados de la relacin confirmacin La atribucionales, ms o ntenos subjetivos' de un la realizacin a conduce Juicio Juitlo o Resultado Desempeo que incide o anticipacin aprendizaje que toma la forma de una expecfativa R' D o' E relacin la a su vez en

y
a

que es un alcance que se ha dado a este escrito, sin embargo se enfatiza en y novedoso nuevg en el relativamente y adems importante muy specto nlisis motivacio nal.

impiica que las expectativas son muY vulnerables a causa de la posibiliriad ce ser conformadas a partir de errores de percepcin o de iuicio. Este aspect0 no ser tratadO en detalle p0rque hacerlO no corresponde a la estructura

La presencia aqui dei Juicio Atribucicnal sobre la relacin E-D o D-R

fico del fenmeno motivacional. Se han mostrad0 elementgs y relaciones com'

plejas entre ellos que, en el estado actual del c0nocmiento' apenas comienzan identif icarse y analizarse.

contexto espec' El inters general de este captulo ha sido la descripcin del

En el presente capitulo se analiza un coniunto de datos m0tivaci0nales correspondientes a varias profesiones y a unas pocas reas ocupacionales. Toro (1982) propuso una distincin entre ocupacin y profesin que es imporrante consicjerar antes de iniciar el anlisis. una ocupacin es "un conjunto de actividades a las que se dedica una persona en una sociedad, mediante las cuales obtiene beneficios, principalmente econmicos". Es la ocupacin un modo particutar de ejercer una profesin, pero no todas las ocupaciones corresponden a una pr0fesin. Por su parte, una profesin 9s "un cuerp0 de conocimientos, mtodos y tcnicas que habilitan a quienes los poseen para actuar sobre las personas, las condiciones sociales, la naturaieza f sica o biolgica con el fin de producir necnos o cambios que beneficien al hombre, a la sociedad o mejoren algn aspecto de la naturalez". En la primera parte del captulo se analizarn. entonces. oaros obtenidos de grupos profesionales particulares, as: Bachilleres Agropecuarios, contadores Pblicos, Ingenieros: Agrnomos, civiles, Electricistas, lndustriales y Mecnicos; Mdicos y 0dontlogos, secretarias. Luego se estudiarn las caractersticas motvacionales de grupos ubicados en varias categoras ocupacionales, as: dentro de la profesin militar se estudiar la ocupacin de Agente de polica; se examinarn tambin los grupos ocupacionales de Tcnicos Medios y Empread os Ad ministrativos.

LoscaptulossiguientesbuscanadentrarseunpocoenladescripcinYcom. compleio' crensin de relaciones existentes entre algunos elementos de todo este
6tr

El anilisis motivaconal de cada uno de los grupos mencionados se llevar a cabo con base en los datos obtendos mediante la aplicacidn del cuestionario de
ol