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I.

5 Evolucin de la teora administrativa Enfoque clsico Teora de la administracin cientfica Intent aplicar los mtodos de la ciencia, realiz especial nfasis en el diseo del trabajo para resolver problemas de la administracin, para alcanzar elevada eficiencia. Surge por el inters de eliminar la holgazanera sistemtica de los obreros, y por el inters de elevar la eficiencia. Su principal exponente fue Frederick Taylor, cuya preocupacin fundamental era el aumento de la productividad mediante una mayor eficiencia en la produccin y la aplicacin del mtodo cientfico. Taylor sostena que el xito de estos principios requera una "revolucin total de la mentalidad" de los obreros y patrones. En lugar de pelearse por las utilidades, las dos partes deberan poner su empeo en elevar la produccin y en su opinin, al hacerlo, las utilidades aumentaran a tal grado que los obreros y los patrones ya no tendran que pelearse por ellas. En pocas palabras, Taylor pensaba que tanto obreros como patrones tenan el mismo inters en elevar la productividad. Plante que la eficiencia organizacional dependa de tres factores fundamentales: 1. Lo que llam one best way o la nica forma mejor de desempear cada trabajo. Tay lor realiz estudios de tiempo y movimiento, sealando la necesidad de racionalizar los mtodos de trabajo, mediante la descomposicin de cada tarea y cada operacin de las mismas en una serie ordenada de movimientos simplificados y de fijar tiempos estndares para la ejecucin de las operaciones y tareas. Apoyndose en estos estudios disea cargos simples, especificando las tareas, los mtodos de ejecutar dichas tareas y las relaciones con los dems cargos existentes. Esto trajo como consecuencia la divisin del trabajo y la especializacin del trabajador, limitndose ste a la ejecucin de una nica tarea o de tareas simples y elementales, para las cuales recibira entrenamiento, convirtindose rpidamente en experto. A su vez, la especializacin del obrero deba ir acompaada por la del supervisor. Esta idea tuvo en su base la concepcin del hombre trabajador como un individuo limitado, culpable de holgazanera y del desperdicio de las empresas, por lo cual deba ser controlado mediante el trabajo previamente racionalizado y estandarizado en el tiempo. 2. En funcin de lograr la colaboracin del obrero, desarroll la idea de la remuneracin basada en la produccin, los trabajadores que produjeran ms ganaran ms y viceversa (lo que denomin Sistema de Tarifas Diferenciales).Estableci premios e incentivos para cuando se cumpliese con la norma, as como otros mayores para cuando las mismas fuesen superadas. Taylor catalogaba al hombre como un Homo Economicus, profundamente influenciado y motivado por las recompensas salariales, econmicas y materiales. 3. Seal que la eficiencia no slo dependa del mtodo de trabajo y del incentivo salarial, sino tambin de un conjunto de condiciones que garanticen el bienestar fsico del trabajador y la disminucin de la fatiga. Las condiciones ms preocupantes para l fueron: la adecuacin de instrumentos y herramientas de trabajo y de equipos de produccin, la distribucin fsica de las mquinas.

Teora clsica de la administracin La TCA (Teora Clsica de la Administracin) es un esfuerzo por identificar los principios y conocimientos que subyacen en la administracin efectiva. Plantea que los principios de la administracin son intangibles y afectan la conducta administrativa. Esta teora se ocupa del aumento de la eficiencia de la empresa a travs de su organizacin, de la forma y disposicin de los rganos componentes de la misma (departamentos) y de sus interrelaciones estructurales. Adems, aplica los principios cientficos generales de la administracin, poniendo el nfasis en la anatoma (estructura) y fisiologa (funcionamiento) de la organizacin. Desarrolla un enfoque inverso al de la Administracin Cientfica: de arriba hacia abajo, es decir, de la administracin hacia los trabajadores y del todo hacia sus partes (de la organizacin hacia los departamentos).La Teora Clsica ve a la organizacin como sistema cerrado, desconsiderando las influencias ambientales y realizando suposiciones irreales sobre la conducta humana, siendo sus principios y fundamentos contradictorios. Su principal representante es Henry Fayol quien parte de la concepcin de que toda empresa puede dividirse en seis grupos de funciones, a saber: Funciones tcnicas (produccin de bienes y servicios de la empresa). Funciones comerciales (compra, venta o intercambio). Funciones financieras (relacionada con la bsqueda y gerencia de capitales). Funciones seguridad (proteccin y preservacin de los bienes y las personas). Funciones contables (inventarios, registros, balances, costos y estadsticas). Funciones administrativas (coordinan y sincronizan las dems funciones y estn siempre por encima de ellas).

Henry Fayol hizo mencin de las funciones del proceso administrativo, las cuales dieron la pauta para el establecimiento del proceso administrativo que se lleva a cabo en la actualidad. De acuerdo a Fayol el proceso se encontraba integrado por 5 funciones: 1. Prever. Lo cual significa calcular y preparar el porvenir y lo que se va hacer en la organizacin y que hoy se conoce por la palabra planear. Su principal manifestacin e instrumento, est en programar la accin organizacional. En efecto, todo programa de accin busca determinar las lneas de accin a seguir, formular las etapas por superar y determinar, los medios que se van a emplear. Por medio de los programas, los jefes toman la iniciativa de la accin, indican los objetivos a seguir y su alcance, se fija la labor correspondiente a cada servicio, se coordinan las partes entre s y se armonizan los esfuerzos. 2. Organizacin. Consiste en proporcionarle a la organizacin, todo cuanto le sea til y necesario, para su correcto funcionamiento. Se pueden diferenciar dos campos de organizacin, la del cuerpo material y la del cuerpo social. Para el autor, la misin prioritaria es la de construir el cuerpo social y esta consiste en que se cumplan los principios, que a su vez depende del grado de desarrollo en que se encuentre la empresa, el tipo de empresa que se pretende montar y las circunstancias en las cuales se va a llevar a cabo. En consecuencia el crear el cuerpo social no solo consiste en agrupar hombres y crear funciones, sino tambin, en adecuar la empresa a las

necesidades de las personas que la constituyen y colocar a los agentes, cada uno en su lugar, ya que no es solo un engranaje mecnico, sino tambin, administrativo. 3. Mando o Direccin. Su objetivo es el de hacer funcionar el cuerpo social, por medio de la divisin de responsabilidades, con el objeto de obtener el mejor partido, a partir de tener en cuenta las capacidades y cualidades de las personas y de la unidad de funcionamiento. De esta forma, el administrador deber: Tener un conocimiento completo de su personal. Eliminar el personal incompetente. Tener en cuenta los acuerdos que ligan al negocio, con los empleados. Dar un buen ejemplo. Hacer peridicamente cierre de cuentas y usar carteles para mostrar de manera grfica, lo logrado. Reunirse con los asistentes en conferencias, donde se prevern, determinarn las directrices como las recomendaciones y enfoques a seguir. No meterse demasiado en los detalles. 4. Coordinacin. Consiste en poner en armona los actos y esfuerzos, para que se facilite el xito y el funcionamiento, de la empresa. Visto as, una buena organizacin ser aquella que: Los servicios marchan de acuerdo con lo planeado. Las partes estn informadas de lo que les corresponde hacer. Los programas entre los servicios, estn en armona con las circunstancias. Cada servicio marcha segn su razn de ser y su objetivo y cada uno responde por lo que le corresponde hacer, en la empresa. 5. Control. Verificar si todo sucede de acuerdo con el programa adoptado, segn las rdenes impartidas y los principios libremente aceptados. Su finalidad es sealar los defectos o errores y evitar que los mismos vuelvan a suceder, evitar la dualidad de direccin o mando y que sean realizados con competencia e imparcialidad. Adems, hay que buscar que en cada uno de los servicios, se realicen las tareas correspondientes, a partir de las funciones empresariales. Enfoque conductista El termino relaciones humanas se suele usar, en un sentido general, para describir cmo interactan los gerentes con sus empleados. Cuando la administracin estimula a que los empleados trabajen ms y con mejor calidad, la organizacin cuenta con relaciones humanas eficaces, cuando el nimo y la eficiencia se deterioran, se considera que las relaciones humanas no son eficaces. Nace en el momento en que las corrientes sociolgicas y psicolgicas toman fuerza en el mundo de las ciencias humanas y como respuesta a la deshumanizacin de los mtodos enunciados por Taylor y Fayol. Las ideas que constituyen su cuerpo fundamental, son conclusiones surgidas de la experiencia realizada en la Western Electric Company, en Hawthorne (Chicago), por Elton Mayo, en las que los investigadores analizan la relacin de la productividad con las condiciones ambientales y encuentran la significativa influencia que tienen en los resultados, variables de naturaleza psicolgica hasta ese momento ignoradas. Experimento de Hawthorne Primera fase del experimento. Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operacin, fueron escogidas para la experiencia: Un grupo de observacin trabaj bajo intensidad variable de luz,

mientras que el grupo de control trabaj bajo intensidad constante. Los observadores no encontraron una relacin directa entre las variables. Verificaron, la existencia de otras variables difciles de ser aisladas. Uno de los factores descubiertos fue el psicolgico: las obreras reaccionaban a la experiencia de acuerdo con sus suposiciones personales, se crean en la obligacin de producir ms cuando la intensidad de iluminacin aumentaba y, menos cuando disminua. Se verific un nivel de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponan que trabajaban. Se comprob la preponderancia del factor psicolgico sobre el fisiolgico: la relacin entre las condiciones fsicas y la eficiencia de las obreras puede ser afectada por condiciones psicolgicas. Segunda fase del Experimento. Fueron seleccionadas y convocadas 6 jvenes de nivel medio: 5 jvenes montaban los rels, mientras que la 6 suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del departamento. Al igual que el grupo de control, el grupo experimental tena un supervisor comn, pero contaba con un observador que permaneca en la sala, ordenaba el trabajo y aseguraba el espritu de cooperacin de las jvenes. Las jvenes fueron convocadas a participar en la investigacin y se les aclararon los objetivos de sta: determinar el efecto de ciertos cambios en las condiciones de trabajo. Eran informadas respecto de los resultados, y las modificaciones eran sometidas antes a su aprobacin. Se dividi en 12 periodos. Las condiciones fsicas de trabajo en los periodos 7, 10 y 12 fueron equivalentes, la produccin aument. En el 11, los investigadores percibieron que los resultados no eran los esperados. Haba un factor que no poda ser explicado. Las variaciones efectuadas en la sala de pruebas no llegaron a afectar el ritmo de trabajo de las jvenes. El problema se convirti, en saber con cules factores correlacionar las modificaciones en el ritmo de produccin de las jvenes. Hubo un desarrollo social del grupo experimental. Las jvenes se preocupan por las otras, acelerando su produccin cuando alguna compaera se mostraba cansada. El grupo desarroll liderazgo y objetivos comunes. Tercera Fase del Experimento. Pasaron a fijarse en el estudio de las relaciones humanas en el trabajo. En el departamento, las jvenes consideraban humillante la supervisin vigilante y coactiva. Verificaron que la empresa, poco o nada saba de los factores determinantes de las actitudes de las obreras, con relacin a la supervisin, a los equipos de trabajo y a la propia empresa. Se inici el programa de entrevistas en la fbrica. Se cre en la empresa una Divisin de Investigaciones Industriales, para absorber y ampliar el programa de entrevistas, con el fin de entrevistar anualmente a los empleados. El sistema de entrevista sufri una modificacin: se adopt la tcnica de entrevista no dirigida en la cual se permitan que los trabajadores hablasen libremente. El programa de entrevistas revel la existencia de una organizacin informal de los obreros, con el fin de protegerse contra aquello que consideraban amenazas de la administracin contra su bienestar. Cuarta Fase del Experimento. Se escogi un grupo experimental, todos de montajes de terminales para estaciones telefnicas, que pas a trabajar en una sala especial, con idnticas condiciones de trabajo a las del departamento. Dentro de la sala haba un observador, fuera de esta, una persona entrevistaba a aquellos obreros. El sistema de pagos se basaba en la produccin del grupo: exista un salario-hora, y un salario mnimo horario para el caso de interrupciones en la produccin. Los salarios slo podan ser elevados si la produccin total aumentaba. Los obreros utilizaban un conjunto de artimaas: luego de que alcanzaban lo que ellos juzgaban era su produccin normal, reducan su ritmo de trabajo; informaban sobre su produccin, de manera que el exceso de produccin de un da se acreditase a otro da en que hubiese dficit, como tambin solicitaban pago por exceso de produccin. Esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y

solidaridad grupal. Presionaban a los ms rpidos para "estabilizar" su produccin. Esa cuarta fase permiti el estudio de las relaciones entre la organizacin informal de los empleados y la organizacin formal de la fbrica. Conclusiones de la experiencia de Hawthorne Permiti el delineamiento de los principios bsicos de la escuela de las relaciones humanas. Las conclusiones principales son: 1. El nivel de produccin es resultante de la integracin social: si el trabajador rene excelentes condiciones fsicas y fisiolgicas para el trabajo y no est integrado socialmente, su desadaptacin social se reflejara en su eficiencia. 2. El comportamiento social de los trabajadores: en general, los trabajadores no actan o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. Ante cualquier desvo de las normas grupales, el individuo sufrira castigos sociales o morales de sus compaeros, con el fin de ajustarlo a los estndares del grupo. 3. Las recompensas y sanciones sociales: aquellos que producen muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, pierden el afecto y el respeto de sus compaeros. Aquellos que se ajustan a las normas y comportamientos que el grupo define, son aceptados, aunque las recompensas sociales y morales no son materiales, inciden decisivamente en la motivacin y felicidad del trabajador. 4. Los grupos informales: los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus formas de recompensa o sanciones sociales, sus objetivos, etc. Estos grupos constituyen la organizacin humana de la empresa y muchas veces estn en contraposicin de la organizacin formal establecida por la direccin. Teora Organizacional X y Y Se origina en las ciencias de la conducta, sobre todo la psicologa organizacional. Desplaza la preocupacin hacia los procesos y dinmica organizacional. Reformula los principios de la Teora de las Relaciones Humanas y critica fuertemente a la Teora Clsica. Su mayor exponente es Herbert Alexander Simon y Mc Gregor. Pone nfasis en las personas pero dentro de un contexto organizacional. Slo cuando las necesidades inferiores estn satisfechas, puede motivarse el comportamiento del nivel siguiente. Mc Gregor distingue dos estilos que da en llamar X e Y. La Teora X refiere al comportamiento excesivamente pragmtico y mecanicista de administracin, que se corresponde con una concepcin del hombre como indolente, perezoso, incapaz de autocontrol y disciplina. La Teora Y, concibe un ser humano motivado, con capacidad de aprendizaje, responsable, por lo que concibe un estilo de administracin ms abierto y dinmico. La Teora del Comportamiento considera a las organizaciones como sistemas de decisiones, donde cada persona participa racional y conscientemente escogiendo y tomando decisiones individuales relacionadas con alternativas ms o menos racionales de comportamiento. Se critica a esta Teora, por la excesiva psicologizacin de ciertos elementos organizacionales, y la polarizacin de algunas taxonomas que emplea.

Cuadro comparativo de la evolucin de la teora administrativa Teoras Principal nfasis Principales enfoques Administrativas exponente Teora de la Frederick Winslow En las tareas Racionalizacin del administracin Taylor trabajo cientfica Teora clsica de la Henry Fayol En la estructura y Organizacin formal. administracin funciones Principios generales de la administracin y funciones de administrador. Teora de la burocracia Max Weber En la estructura y Organizacin formal reglamentacin de su burocrtica. funcionamiento Racionalidad Organizacional. Teora de las Hugo Munsterberg y En las relaciones Organizacin informal. relaciones humanas Elton Mayo interpersonales Motivacin, comunicacin, liderazgo y dinmica de grupo. Teora de las Daniel Katz y Robert Carcter cclico de los Organizacin como un organizaciones Kahn eventos sociales y sistema social, abierto relaciones entre ellos en interaccin con el ambiente. Teora del desarrollo Warren Bennis, En las personas Cambio organizacional organizacional Edgar Schein, planeado. Enfoque de Robert Balke y Jane sistema abierto. Mouton I.6 Fundamentos de los negocios Al momento de iniciar cualquier tipo de negocio es importante contemplar una serie de herramientas y trmites que permitirn que este sea exitoso. Plan de negocios El plan de negocios se puede describir, en forma general, de la siguiente manera: Serie de pasos para la concepcin y el desarrollo de un proyecto. Sistema de planeacin para alcanzar metas determinadas. Coleccin organizada de informacin para facilitar la toma de decisiones. Gua especfica para canalizar eficientemente los recursos disponibles.

El desarrollo de un plan de negocios permite obtener diversos beneficios:

Es una carta de presentacin ante posibles fuentes de financiamiento. Minimiza la incertidumbre natural en un proyecto y, por ende reduce el riesgo y la probabilidad de errores. Permite obtener la informacin necesaria que garantice una toma de decisiones gil, correcta y fundamentada. Facilita la determinacin de la factibilidad mercadolgica, tcnica y econmica del proyecto. El plan de negocios es la concretizacin de las ideas de un emprendedor, ya que marca las etapas de desarrollo de un proyecto de empresa (existe una lnea muy dbil entre el pensamiento y la accin, entre los sueos y las realidades, entre intenciones y hechos, el plan de negocios permite cruzar esa lnea). Tambin es la gua bsica que nos lleva a aterrizar las ideas y a contestar las preguntas que todo proceso de creacin conlleva. Por otra parte, el plan de negocios es una gran ayuda como elemento de medicin, pues sirve de base para comparar los resultados reales y, si es necesario, tomar las medidas correctivas. Desarrollo de un plan de negocios El primer paso para desarrollar el plan es ordenar estructuradamente toda la informacin relativa al mismo, enfatizando reas de oportunidad y ventajas competitivas que garanticen el xito del proyecto. Pero, Por qu escribir un plan de negocios? Segn Welsh y White: Los emprendedores exitosos se comprometen con l. Los inversionistas lo requieren. Los banqueros lo desean. Los especialistas lo sugieren. Los proveedores y clientes lo admiran. Los administradores lo necesitan. Los consultores lo recomiendan. La razn lo exige. Un plan de negocios describe una serie de puntos esenciales para un proyecto de xito como son, entre otros: El producto o servicio. La competencia. El mercado. La produccin del producto y /o la prestacin del servicio. El sistema de administracin (organizacin). El estado financiero del proyecto. La planeacin estratgica y operativa. Los requisitos legales. Concretamente, el plan de negocios contempla siete grandes reas de suma importancia, donde se engloban los puntos antes mencionados y algunos otros ms:

1. Naturaleza del proyecto (descripcin de la empresa) 2. El mercado del producto o servicio (situacin del mercado, precio, sistemas de distribucin, esquema de promocin y publicidad, plan de introduccin al mercado y ventas, etctera). 3. Sistema de produccin (el producto y su proceso de produccin y /o prestacin de servicios) 4. La organizacin (sistema administrativo) y el recurso humano en el proyecto. 5. El aspecto legal en que el proyecto se ve envuelto. 6. Las finanzas del proyecto. 7. El proceso de planeacin para el arranque, desarrollo y consolidacin del proyecto. El plan de negocios no es, ni puede ser, un documento muerto, esttico, inamovible; por el contrario, se trata de un plan dinmico, cambiante, adaptable, que forzosamente se renueva con el tiempo, de acuerdo con la respuesta que el proyecto va obteniendo del medio y con los resultados arrojados de la implementacin del programa de accin que el mismo plan establece. Cada plan de negocios es diferente, tan diferente como el emprendedor mismo y la idea a la que dio origen, por lo que es imposible establecer un patrn completamente igual para todos los planes de negocios. El objetivo de este documento es guiar al emprendedor en el desarrollo de su plan, no obstante, cada plan deber adaptarse a las condiciones particulares, resaltando lo importante e ignorando lo que sea ajeno a dicho proyecto. Mientras mayor detallada y exacta (veracidad) sea la informacin que provee, mayor ser la utilidad del plan, ya que brindar una imagen ms correcta y precisa de las probabilidades de xito del proyecto. Segn expertos en el rea, ms de 50% de las empresas cierran durante sus primeros cuatro aos de vida debido, entre otras cosas, a un carente sistema de planeacin que haga la diferencia entre el xito y el fracaso, al anticipar los eventos en que la empresa se puede ver envuelta en un futuro cercano. Caractersticas de un plan de negocios Un plan de negocios debe poseer las siguientes caractersticas: 1. Claro. Sin ambigedades, entendible (que cualquier persona lo pueda comprender), que no deje lugar a dudas o se preste a confusiones. 2. Conciso. Que contenga slo la informacin necesaria, sin ms datos que los realmente indispensables. 3. Informativo. Con los datos necesarios, que permitan: Tener una imagen clara del proyecto (incluyendo sus ventajas competitivas y sus reas de oportunidad). Medir la factibilidad de ste. Facilitar la implantacin, la cual asegure, paso a paso, un desarrollo adecuado del mismo. El plan de negocios es un medio para concretar ideas; es una forma de poner las ideas por escrito, en blanco y negro, de manera formal y estructurada, por lo que se convierte en una gua de la actividad diaria del emprendedor.

El plan de negocios es la concretizacin de las ideas de un emprendedor, ya que marca las etapas de desarrollo de un proyecto de empresa. Tambin es la gua bsica que nos lleva a aterrizar las ideas y a contestar las preguntas que todo proceso de creacin conlleva. Por otra parte, el plan de negocios es una gran ayuda como elemento de medicin, pues sirve de base para comparar los resultados reales y, si es necesario, tomar las medidas correctivas. Trmites Dependiendo de la entidad federativa y de la actividad a realizar es que se realizarn una serie de trmites para la apertura de un negocio pero, de manera general, los pasos a seguir son: Registro empresarial ante IMSS e INFONAVIT

Inscripcin ante el RFC

Licencia de uso de suelo

Verificacin fsica al establecimiento

Licencia municipal

Constitucin mxta de capacitacin y adiestramiento

Visto bueno de seguridad y operacin

Programa interno de Proteccin Civil

Alta ante el SIEM

FUENTES DE INFORMACIN Chiavenato, Idalberto (2001). Administracin, proceso administrativo. (3 ed.) Mxico: McGraw Hill Interamericana de Mxico. Koontz, Harold (1994). Administracin una perspectiva global. (10 ed.) Mxico. McGraw - Hill Interamericana de Mxico. Paulson Edward, Layton (1997): Empiece su propio negocio (1ra Ed.)Mxico. Editorial Prentice Hall. Rodrguez Valencia Joaqun (2002): Administracin de la Pequea y mediana Empresa (5ta Ed.) Mxico. Editorial Thompson Editores. http://es.scribd.com/doc/2962621/Evolucion-de-la-teoria-Administrativa-#outer_page_26 http://biblioteca.itson.mx/oa/ciencias_administrativa http://www.siem.gob.mx/guiasdetramites