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Module : GRH
Présenté par :
Ezzeddine M’BAREK
Sous la direction de :
Monsieur le professeur Slaheddine BERRAZZZGA
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SOMMAIRE
INTRODUCTION
I-LES BESOINS DE L’ENTREPRISES EN COMPETENCES
II-LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
III-LE RECRUTEMENT DES COMPETENCES
IV-CONCLUSION
V-BIBLIOGRAPHIE
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INTRODUCTION
Les mutations que connait le monde contemporain dans tous les domaines,
ne laissent les entreprises neutres et sans réactions face aux changements dans
le système productif, les pratiques de management, les métiers et la gestion
des ressources humaines.
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Chacune des deux stratégies a ses raisons, ses méthodes de réalisation, ses
risques et ses logiques.
Seules les expériences vécues peuvent nous renseigner sur le bien fondé
des démarches prises en compte et leur efficacité relative.
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I-LES BESOINS DE L’RNTREPRISE EN COMPETENCES
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Cet outil peut s’avérer efficace dans la gestion des emplois et des
compétences dans le sens d’une connaissance avant terme des pénuries
éventuelles en matière de qualifications et de compétences demandées par
l’activité ou en cas d’un changement de structure.
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Les exigences manifestées par les clients en présences d’une concurrence
poussée nécessitent inéluctablement de produire selon les normes de la qualité
et de la certification, poussent les entreprises à utiliser des personnes
qualifiées et compétentes.
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Donc, par l’intermédiaire des outils évoqués plus haut comme les grilles des
compétences, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le
référentiel des compétences et compte tenu des exigences stratégiques et
environnementales, l’entreprise fixe ses choix quant au recrutement ou au
développement des compétences.
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II-LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Le besoin immédiat sera comblé par des compétences disponibles via des
techniques de mobilité professionnelle et de reconversion si le changement ne
demande pas une formation supplémentaire.
Les premières sont basées sur des connaissances théoriques par contre les
deuxièmes sont subjectives.
Ainsi, le seul moyen crédible et accepté par tout le monde pour développer
les compétences au sein d’un organisme est la formation professionnelle.
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Mais pour engager un plan de formation réussi et efficace afin de
développer les compétences, il y a lieu de bien connaitre les vrais besoins de
l’entreprise et à temps pour ne pas accumuler les retards d’ajustement et de
financer inutilement des actions de formation inadaptées.
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des concours externes basés sur des connaissances globales de nature
académiques les oiseaux rares surtout pour un besoin immédiat.
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IV-RECRUTEMENT DES COMPETENCES
Dans des cas de figure, les ressources demandées ne sont pas disponibles à
l’intérieur de l’entreprise ce qui la contraint de recruter de l’extérieur
moyennant des précautions à prendre afin d’acquérir à bon escient.
Cette tache de dénicher l’oiseau rare n’est pas une démarche facile dans un
marché dysfonctionné où la certification des compétences et des qualifications
est mal connue.
Cette tendance est confirmée par l’étude menée par Alain BERNARD,
Dominique BESSON et Slimane HADDADJ sur le système productif américain
(1).
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seule une minorité vise à développer les compétences afin de créer une
dynamique interne à l’organisation.
Le concours externe organisé par l’entreprise est souvent mal adapté pour
sélectionner le candidat le mieux compétent pour occuper le poste désigné.
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L’évolution du marché de l’emploi vers une professionnalisation accrue et
une grande mobilité des compétences où les frontières sont devenues
perméables l’achat des qualifications et des compétences deviendra pour pas
longtemps dans les cultures.
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IV- CONCLUSION
L’entreprise pourrait en toute logique compter sur les deux marchés selon
les opportunités offertes devant elle compte tenu de plusieurs considérations à
savoir : la professionnalisation du marché externe, l’urgence de l’opération, la
nature de l’action, les objectifs assignés, la stratégie adoptée,….., etc.
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V-BIBLIOGRAPHIE
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11-CAMPINOS-DUBERNET Myriam, Mobilité externe et compétences, Cahiers
du centre de l’emploi, n°38, 2000.
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