Estrategias para Mejorar El Clima Organizacional

Estrategias para mejorar clima organizacional
ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA
MARTHA CECILIA SERRATO MARTNEZ
UNIVERSIDAD DE LA SALLE FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES PROGRAMA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS BOGOT 2011
ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA
MARTHA CECILIA SERRATO MARTNEZ
Proyecto de Trabajo de Grado para optar al ttulo profesional de Administradora de Empresas
Directora CLAUDIA MARCELA PINEDA CHAVEZ Docente
UNIVERSIDAD DE LA SALLE FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES PROGRAMA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS BOGOT 2011
Nota de Aceptacin
_____________________________
_____________________________ HUGO LEONARDO PABON PREZ Coordinador Trabajos de Grado Programa de Administracin de Empresas
_____________________________ MARGARITA CHARRY DUSSN Jurado
_____________________________ VCTOR JOS RODRGUEZ RESTREPO Jurado
Bogot D.C., Marzo 14 de 2011
AGRADECIMIENTOS
Son numerosas las personas a quienes debo agradecer por ayudarme a culminar esta etapa tan importante en mi vida, pero especialmente a m familia, quienes me han dado la fuerza para ser capaz de seguir cumpliendo las metas que me he propuesto y a quienes aseguro que as seguir, todos mis incansables das hasta conseguir el xito.
A los profesores que me han asistido y depositaron toda confianza en el desarrollo de este trabajo, para marcarlo con la mejor direccin y estrategia.
A todos aquellos que de una forma positiva o negativa saben que han sido motor importante de motivacin para salir adelante y demostrar que s se puede!.
Estrategias para mejorar clima organizacional TABLA DE CONTENIDO
Pg. INTRODUCCIN 1. TEMA 1.1.Lnea de Investigacin 1.2.Sublnea de Investigacin 1.3.Relacin con la Administracin de Empresas 1.4.Ttulo 2. PLANTEAMIENTO Y FORMULACIN DEL PROBLEMA 2.1.Planteamiento del problema 2.2.Formulacin del Problema 3. JUSTIFICACIN 3.1.Terica 3.2.Prctica 3.3.Metodolgica 4. OBJETIVOS 4.1.Objetivo General 4.2.Objetivos Especficos 5. HIPTESIS 5.1.Hiptesis de Primer Grado 5.2.Hiptesis de Segundo Grado 5.3.Hiptesis de Tercer Grado 6. MARCO DE REFERENCIA 6.1.Marco Terico 6.2.Qu es el clima organizacional? 6.3.Caractersticas y funciones del clima organizacional. 6.3.1.Funciones del clima organizacional. 6.3.2.Tipologas del Clima Organizacional. 6.3.3.Cmo trabajar motivados? 6.3.4.Otros determinantes del Clima Organizacional 11 13 13 13 13 14 15 15 18 19 21 21 22 23 23 23 25 25 26 26 28 28 28 31 35 37 39 40
Estrategias para mejorar clima organizacional 6.3.4.1.Satisfaccin laboral: 6.3.4.2.Factores determinantes en la satisfaccin. 6.3.5.Clima Organizacional en Colombia: el IMCOC y sus variables. 6.4.Marco Conceptual 6.5.Marco Empresarial 6.5.1 Resea Histrica 6.5.2.Visin 6.5.3.Misin. 6.5.4.Valores 6.5.5.Ventajas. 6.5.6.Comercializacin de Productos 6.5.7.Marco Legal 6.5.7.1. Decreto 515 de 2006 6.5.7.2.Cdigo Sustantivo del Trabajo 7. DISEO METODOLGICO 7.1.Tipo de Investigacin 7.2.Universo 7.3.Poblacin 7.4.Muestra 7.5.Mtodos de Investigacin 7.5.1.Mtodo Deductivo 7.6.Fuentes y Tcnicas para la Recoleccin de la Informacin 7.6.1.Fuentes Primarias 7.6.1.1.Encuestas. 7.6.1.2.Fuentes Secundarias 8. INSTRUMENTOS DE MEDICIN 8.1.Definiciones de las variables 8.2.Formato de la Encuesta 8.3.Interpretacin y Anlisis de los resultados 8.3.1.Anlisis variable # 1: objetivo 8.3.2.Anlisis variable # 2: cooperacin
6 40 40 42 48 50 50 .51 51 51 52 53 54 54 55 58 58 59 59 59 60 60 61 61 61 63 64 64 68 68 69 71
Estrategias para mejorar clima organizacional 8.3.3.Anlisis variable # 3: liderazgo 8.3.4.Anlisis variable # 4: toma de decisiones 8.3.5.Anlisis variable # 5: relaciones interpersonales 8.3.6.Anlisis variable # 6: motivacin 8.3.7.Anlisis variable # 7: control 8.3.8.Anlisis variable # 8: comunicacin 8.3.9.Anlisis variable # 9: proceso de cambio 8.4.Categorizacin de variables 8.5.Estrategias Sugeridas 8.5.1.Estrategia de Mercado (Diferenciacin de Productos) 8.5.2.Estrategia de Talento Humano (Empowerment) 8.5.3.Estrategia de Operaciones y Servicios (Benchmarking)
7 73 75 78 82 86 88 91 93 94 96 98 101
8.5.4.Estrategia Administrativa y Financiera (Administracin eficiente de Recursos) 9. LISTA DE REFERENCIAS 102 106
LISTA DE TABLAS
Pg. Tabla 1. Afinidad de preguntas de la encuesta por variable IMCOC definida 68
Tabla 2. Relacin variable sentido de pertenencia con distribucin preguntas encuesta clima organizacional Tabla 3. Relacin variable cooperacin con distribucin preguntas encuesta clima organizacional Tabla 4. Relacin variable liderazgo con distribucin preguntas encuesta clima organizacional 73 71 69
Tabla 5. Relacin variable toma de decisiones con distribucin preguntas encuesta clima organizacional 76
Tabla 6. Relacin variable relaciones interpersonales con distribucin preguntas encuesta clima organizacional Tabla 7. Relacin variable motivacin con distribucin preguntas encuesta clima organizacional Tabla 8. Datos planta personal nmina a 30 de Julio de 2010 por forma contratacin 86 Tabla 9. Datos planta personal nmina a 30 de Julio de 2010 por tipo de cargo 86 Tabla 10. Relacin variable control con distribucin preguntas encuesta clima organizacional 87 82 79
Tabla 11. Relacin variable comunicacin con distribucin preguntas encuesta clima organizacional 89
Tabla 12. Relacin variable proceso de cambio con distribucin preguntas encuesta clima organizacional Tabla 13. Calificacin por tendencia porcentual de las variables 91 94
Tabla 14. Matriz de estrategias de las variables analizadas en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA 105
LISTA DE FIGURAS
Pg. Figura 1. Productos publicitarios en radio Figura 2. Productos publicitarios en televisin Figura 3. Productos publicitarios alternativos Figura 4. Delimitacin de la muestra en Grupo Latino de Publicidad 53 53 54 60
Figura 5. Relacin porcentual entre la variable sentido de pertenencia y las preguntas aplicadas de la encuesta de clima organizacional 70
Figura 6. Relacin porcentual entre la variable cooperacin y las preguntas aplicadas de la encuesta de clima organizacional 72
Figura 7. Relacin porcentual entre la variable liderazgo y las preguntas aplicadas de la encuesta de clima organizacional Figura 8. Relacin porcentual entre la variable toma de decisiones y las preguntas aplicadas de la encuesta de clima organizacional 76 74
Figura 9. Relacin porcentual entre la variable relaciones interpersonales y las preguntas aplicadas de la encuesta de clima organizacional 79
Figura 10. Relacin porcentual entre la variable motivacin y las preguntas aplicadas de la encuesta de clima organizacional 83
Figura 11. Relacin porcentual entre la variable control y las preguntas aplicadas de la encuesta de clima organizacional 87
Figura 12. Relacin porcentual entre la variable comunicacin y las preguntas aplicadas de la encuesta de clima organizacional Figura 13. Relacin porcentual entre la variable proceso de cambio y las preguntas aplicadas de la encuesta de clima organizacional Figura 14. Sinergia entre las unidades de negocio medulares en Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda. 96 92 89
Figura 15. Alineacin de la estrategia multimedia con implementacin en Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda. 104
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LISTA DE ANEXOS
Pg. Anexo A. Formato de encuesta clima organizacional Anexo B. Estrategias laborales sugeridas 109 113
Estrategias para mejorar clima organizacional INTRODUCCIN
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El clima organizacional o clima laboral, para Chiavenato (1999) es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organizacin, y que influye directamente en su comportamiento. De all la importancia para la mayora de las organizaciones que en el mundo actual buscan un continuo mejoramiento del ambiente en su organizacin con el fin de aumentar la productividad, ser totalmente competitivos sin perder de vista el recurso humano. El ambiente donde las personas desempean su trabajo diariamente, el trato que un jefe tiene con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa, pueden ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin, el clima es la percepcin personal que los trabajadores y directivos se forman de su organizacin y que incide directamente en los resultados de la misma. Para la empresa GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA es de importancia el tema y sabe que el estudio del clima de la organizacin es un proceso complejo a raz de su dinmica, de su entorno y del recurso humano que posee. De esta manera, las directivas observan una falencia con respecto al tema, especialmente en sus oficinas ubicadas en la ciudad de Bogot. La Direccin de Recursos Humanos en los ltimos meses detect una serie de malestares en el ambiente de trabajo, pero no est preparado an estructuralmente para diagnosticar y mejorar el clima que se est viviendo. Tiene evidencia de lo afectado que esta el clima laboral al interior de la compaa en lo que ha transcurrido los ltimos cuatro aos y las consecuencias negativas que esta situacin ha dejado en sus empleados. Por esta razn se propone como tema de trabajo de grado, el crear estrategias para mejorar el clima organizacional en la empresa GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA., partiendo de un completo anlisis y diagnstico de la situacin actual. La empresa GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA., debe contar con mecanismos de medicin peridica de su clima que vaya ligado a la motivacin del personal repercutiendo sobre su correspondiente desempeo y comportamiento laboral. Por ello se propondrn diferentes herramientas que ayuden a este proceso de investigacin y que facilitar la conceptualizacin de la
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organizacin en el plano psicolgico para medir exactamente lo que se requiere en la formulacin del problema. El poseer una visin completa de la situacin de la organizacin en este aspecto, es un indicador que permite proyectar y manejar la tendencia a seguir, los procedimientos de mantenimiento de las cosas buenas que hoy se tienen y el mejoramiento de las reas dbiles con que tambin cuenta. Estos indicadores deben permitir medir la eficiencia organizacional en la empresa GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA., en un corto, mediano y largo plazo, y de esta manera generar mecanismos de retroalimentacin que permitan corregir los posibles errores dentro de un tiempo real de investigacin y aprovechar las sinergias como un valor agregado dentro de la organizacin. El logro de los objetivos comunes de una organizacin, solo puede concretarse en la medida que las personas que interactan en ella establezcan una interrelacin y cumplan con sus proyectos de vida. La importancia de esta investigacin radica entonces, en el estudio y la profundizacin de un tema que debe atenderse en todo tipo de organizaciones que consideren el talento humano como un recurso vital, y su alcance va hasta todas aquellas organizaciones que presenten deficiencias similares a las diagnosticadas en la empresa GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA.
Estrategias para mejorar clima organizacional 1. TEMA
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Clima organizacional
1.1.Lnea de Investigacin Procesos Gerenciales
1.2.Sublnea de Investigacin Administracin del Talento Humano
1.3.Relacin con la Administracin de Empresas Se encuentra una fuerte relacin entre el anlisis de clima organizacional y la Administracin de Empresas, puesto que para que las organizaciones cumplan con sus objetivos es fundamental el reconocimiento de uno de sus recursos esenciales como lo es el Talento Humano. El administrador de empresas debe encargarse de la correcta y eficiente planeacin, organizacin, direccin y control de todos sus recursos, y para ello debe tener pleno conocimiento de cmo las variables internas y externas pueden afectarlos significativamente, y en determinado momento afectar el logro de las metas propuestas. En Colombia se habla de la existencia de dos razones por las que la cultura como componente del clima organizacional es fundamental en el estudio de las organizaciones. La primera, como la necesidad de crear un estilo propio de gestin con base en el reconocimiento de los diversos procesos culturales del pas y con una clara definicin de las estrategias de desarrollo para el mismo, y la segunda, como la inclusin de la problemtica cultural como una dimensin clave y especfica en las investigaciones relacionadas con el logro de la productividad y calidad desde una perspectiva integral. La administracin de empresas existe para darle vida y sentido a las organizaciones. Es la estructura fundamental de toda organizacin puesto que es la rama que mas aportes debe tener a la forma, planteamiento, definicin y consecucin
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de muchos de los objetivos que le permitirn llegar a donde se quiere, ser competitiva y permanecer dentro de un mercado. 1.4.Ttulo Estrategias para mejorar el clima organizacional en la empresa GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA.
Estrategias para mejorar clima organizacional 2. PLANTEAMIENTO Y FORMULACIN DEL PROBLEMA
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2.1. Planteamiento del problema Las organizaciones son un factor clave en la vida de la sociedad y el desarrollo de un pas, de ellas proveen los recursos necesarios para el sostenimiento econmico, social y cultural de todas las personas, independientemente de la funcin que cumplan en ella y del sector econmico donde se desarrolla, necesitan del factor humano para alcanzar las metas y objetivos organizacionales. Las organizaciones actuales para estar a la vanguardia dentro de su mercado, adems de potencializar su maquinaria, tecnologa y otros recursos, han visto la necesidad apremiante de potencializar y orientar sus esfuerzos a la comprensin y fortalecimiento del recurso humano, convirtindolo en un factor generador de ventaja competitiva. Para que una organizacin refleje calidad y competitividad en los servicios o productos que ofrece, es necesario que los individuos que la componen desempeen su trabajo en un ambiente laboral que permita y favorezca la consecucin de estndares de productividad, eficacia y servicio. De esta manera, para lograr una satisfaccin plena de los clientes externos (quienes ven a la organizacin), se hace necesario ofrecer al interior de la organizacin un nivel de satisfaccin adecuado, clido, en el que cada individuo se identifique y trabaje conjuntamente para el logro de los objetivos tanto individuales como grupales (los de la organizacin). Por estas razones se considera a la empresa GRUPO LATINO DE
PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA como objeto de estudio, y especficamente al problema que hoy le afecta como lo es el clima organizacional, el malestar laboral que hoy se vive y que de no ser trabajado oportunamente traer consecuencias negativas al desarrollo y productividad de la organizacin. La empresa a lo largo de su historia y tal vez desde su fecha de creacin, ha atravesado por una serie de cambios estructurales y tecnolgicos que han permitido que hasta el da de hoy no se conciba a la organizacin como una sola. Para el ao 2003, fecha en que la que se fund, contaba con una fuerza de ventas de aproximadamente 65 empleados provenientes de la empresa CARACOL RADIO (Primera Cadena Radial Colombiana), cuyos propietarios actuales son el GRUPO PRISA de Espaa y quienes
Estrategias para mejorar clima organizacional a travs de una sustitucin patronal
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lograron mantener vivas muchas de las
condiciones que ellos perciban dentro de esta organizacin. Posteriormente, con la alianza estratgica de sus principales accionistas, la empresa CASA EDITORIAL EL TIEMPO LTDA y GRUPO PRISA de Espaa, vieron la necesidad de mezclar parte de su fuerza de ventas para la venta multimedia de todos sus productos. A raz de las sustituciones patronales de estas dos sociedades se constituye la empresa GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA con una fuerza de ventas de 163 ejecutivos comerciales y 34 restantes como personal administrativo, financiero y de mercadeo. Por ello, se puede decir que la empresa GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA contaba con la mezcla de trabajadores de tres tipos: 1)
Sustituidos de la empresa Caracol Radio, 2) Sustituidos de la empresa Casa Editorial El Tiempo y 3) Nativos de GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA (Personal con contratacin directa sin sustitucin patronal). Este hecho ha generado una alta carga operativa en el manejo del personal toda vez que para cada tipo de empleado se tienen polticas distintas de manejo, seleccin, remuneracin y compensacin. Al no considerarse la empresa GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA como nica organizacin, cada individuo trabaja por la
consecucin de sus propios objetivos, crea una divisin en la cultura organizacional que se debe tener como nica para todos quienes participen en ella, de manera que logren alcanzar una sola meta, un solo esfuerzo para un solo resultado, el beneficio en comn, el crecimiento y posicionamiento de la compaa que permitir que los beneficios sean para todos. Paulatinamente la empresa ha venido trabajando en la reestructuracin y unificacin de las diferentes formas de manejar a su personal. Muestra de ello es la tercerizacin de la administracin de su nmina a la empresa de servicios en outsourcing HUMAN CAPITAL, quienes bajo un software flexible proveen el manejo y administracin de la nmina de forma ms eficiente a los empleados y directivos de la empresa. De igual manera lo ha sido la implementacin de una poltica de flexibilizacin de salarios que ha permitido homogenizar el pago que se hace al personal. Pero estos esfuerzos an no son efectivos en la percepcin de los
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funcionarios, toda vez que a pesar de estos cambios la organizacin hoy sigue manteniendo algunas polticas de remuneracin diferentes y no logra llegar al 100% de homogenizacin en este aspecto. Todo esto ha generado descontento, insatisfaccin que lgicamente repercute en el clima de la organizacin, desarrollando ambientes laborales confusos, inestables, de incertidumbre debido a las expectativas generadas por las diferentes negociaciones o decisiones que tomaron quienes fueran los dos grandes accionistas, como lo es la venta de la empresa CASA EDITORIAL EL TIEMPO S.A. al GRUPO EDITORIAL PLANETA de Espaa, fuerte competidor del GRUPO PRISA, suceso dado a finales del ao 2007 que conllev a desintegrar parte de la fuerza laboral de GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA y a la disminucin de productos a comercializar, dejando a GRUPO PRISA como principal accionista de la empresa y a MEDIA 24 LTDA., nueva comercializadora de productos de CASA EDITORIAL EL TIEMPO S.A. como uno de sus fuertes competidores comerciales. Por ello se considera que en la empresa GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA se tiene un rea de oportunidad importante en la que trabajar para el beneficio de sus trabajadores y el de la organizacin. Se considera urgente y necesario disear estrategias que le permitan a GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA mejorar su clima organizacional partiendo de un completo
anlisis y un diagnstico en tiempo real de la situacin actual que permita establecer las causas del mal ambiente de trabajo, a fin de conocer detalladamente las percepciones de los trabajadores y proponer soluciones adecuadas para cambiarlas. Es as que a travs del diseo de estrategias efectivas se busca acabar con los problemas de fondo respecto al clima de trabajo de los empleados, para cambiar o mejorar la percepcin que tienen actualmente, para que se trabaje conjuntamente los objetivos individuales con los objetivos organizacionales, para que se tengan canales ms efectivos de comunicacin y se disminuyan y eviten la prdida de buen recurso humano, el malestar laboral y el bajo rendimiento.
Estrategias para mejorar clima organizacional 2.2. Formulacin del Problema
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Cules estrategias deben ser implementadas para mejorar el clima organizacional en la empresa GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA?
Estrategias para mejorar clima organizacional 3. JUSTIFICACIN
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A partir de la actual situacin econmica, social y cultural que enfrenta el pas, las compaas deben adaptarse rpidamente a estos cambios, tomando medidas que les permitan seguir en el mercado de forma competitiva, para ello es necesario contar con personal que lleve al cumplimiento de los objetivos propuestos de la manera ms eficaz y eficiente. Por tal motivo el clima es vital para el buen funcionamiento, crecimiento, y permanencia de las organizaciones dentro de un medio. Una empresa que carezca de este factor se vuelve rgida, con una estructura inestable y de poca evolucin, que difcilmente le permite competir en el mercado. La medicin del clima organizacional a travs de instrumentos como el modelo de medicin IMCOC (Instrumento para medir el clima organizacional en Colombia), se orienta hacia la identificacin y el anlisis de aspectos internos que afectan a los empleados y que influyen en su motivacin laboral. Por ello es
importante que la alta direccin conozca la percepcin de sus empleados en este aspecto, para definir cules son las variables que influyen en el clima y que se reflejan en el comportamiento y actitud de las personas. La utilizacin de este modelo de medicin existente permitir conocer de manera acertada cmo los empleados de la empresa GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA perciben actualmente el clima de la
organizacin, detectar los aspectos fuertes y dbiles para proponer los ajustes necesarios en programas de accin que puedan ser ejecutados. A partir de los diversos cambios estructurales en la empresa GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA derivados de la situacin actual del mercado, como menciona Serrano ( 2010), un tanto dramtica por la inestabilidad de la economa mundial y de su principal accionista el GRUPO PRISA de Espaa, quien est pasando la peor crisis desde su nacimiento en los aos sesenta, situacin que como menciona Gmez (2009), obliga a sus propietarios a plantearse la posibilidad de vender activos para superar su asfixia financiera, pues su nivel de endeudamiento asciende a los 5.000 millones de euros, el precio de sus acciones en bolsa
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disminuyeron de 27 a 2 euros, cerca de un 75%, situacin que preocupa a los directivos y trabajadores de GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA y genera expectativas frente al futuro de la compaa y de sus puestos de trabajo. A raz de esta situacin el GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA viene sintiendo la necesidad de crear nuevas alianzas estratgicas, pues es de su total inters competir por la entrada a la televisin privada nacional, lo que genera grandes expectativas en la gente y una salida a la difcil situacin econmica que est viviendo la compaa, pues evita que de alguna manera se quiera hacer una reduccin de costos en su carga laboral publicidad. Factores de orden como la incursin en el mercado de su fuerte competidor CASA EDITORIAL EL TIEMPO con la comercializadora de medios MEDIA 24 LTDA, Portafolio (2008), la rotacin de personal y la desconfianza por fuga de informacin a sus competidores, generan en las directivas la necesidad de crear estrategias que mejoren y garanticen un clima organizacional apropiado para crear una barrera en contra de los acontecimientos que se conocen han desestabilizado su estructura, como la alta rotacin en su personal, GRUPO LATINO DE y aumenten considerablemente los ingresos por
PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA pierde cerca de un 25% de su fuerza laboral por condiciones irregulares de compensacin Rojas, J. (comunicacin personal Jefatura Personal, 2009), una disminucin significativa en sus ventas y productividad
teniendo en cuenta que para el ltimo ao sus ingresos publicitarios bajaron en un 1.3% respecto al ao anterior, de acuerdo a ranking de la revista Publicidad y Mercadeo P&M (2009), la desintegracin en los equipos de trabajo, la falta de comunicacin, poca motivacin laboral y relaciones interpersonales conflictivas con los diversos grupos de trabajo, para no mencionar un sin nmero de caractersticas que muestran el dbil clima laboral que se vive actualmente. Para la empresa GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA es importante este aspecto puesto que al ser una multinacional debe tener una identidad clara frente a sus competidores, y considera que con este tipo de deficiencias a su interior, difcilmente llega a la consecucin de sus objetivos, por ello para la
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realizacin de esta investigacin se tiene en cuenta el inters que muestran los directivos de la compaa y la necesidad de ver al recurso humano como fuente de xito. En la empresa GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA se quiere analizar el clima organizacional a travs del modelo de medicin IMCOC (Instrumento para medir el clima organizacional en Colombia) que permita conocer la experiencia de los miembros de la organizacin respecto a las variables que se esperan adaptar como objetivos, motivacin, relaciones personales, cooperacin, liderazgo, toma de decisiones y control, y la necesidad de resultados que tiene la gerencia. Esta investigacin se encamina en el suministro a la compaa y sus directivos de lineamientos basados en la retroalimentacin de informacin que muestren los factores determinantes en la conducta, permitiendo la creacin de estrategias planificadas que tengan impacto positivo en la conducta y actitudes del personal.
3.1. Terica La investigacin propuesta busca, mediante la aplicacin de teora y conceptos bsicos de clima organizacional, encontrar la explicacin al clima actual de la
empresa GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA que afecta en gran proporcin los resultados que hoy tiene y que son muestra del problema que se presenta. Este conocimiento proporciona informacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planeados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional.
3.2. Prctica El anlisis del clima organizacional constituir una herramienta fundamental que apoyar y reforzar el proceso de mejora continua que ha estado desarrollando la empresa. Esta investigacin servir como base para futuras investigaciones que se hagan tanto en la empresa como en organizaciones que ofrezcan el mismo servicio. Se justifica la necesidad de disear estrategias que irn a solventar una situacin
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directamente en el campo laboral, representndose a travs del beneficio obtenido por la empresa, la productividad de sus empleados.
3.3. Metodolgica El modelo de medicin de clima que se utilizar para detectar estos aspectos es el IMCOC (Instrumento para medir el clima organizacional en Colombia), el cual toma como referencia el marco terico de las relaciones humanas que introduce conceptos tales como la autoridad, racionalidad, departamentalizacin, divisin del trabajo, estndares de produccin, supervisin, motivacin, organizacin informal, dinmica de grupo, comportamiento organizacional y estilos de liderazgo, cuya relacin hace que se obtengan perfiles de la organizacin a partir de los cuales es posible inferir el clima e identificar los aspectos fuertes y dbiles sobre los cuales pueden orientarse estrategias de cambio. Se justifica desde el punto de vista metodolgico ya que ser realizada a travs de tcnicas como la encuesta que generar los resultados para su anlisis estadstico, como herramienta importante para obtencin de informacin primaria en el proceso de investigacin y construccin de conocimientos frente al tema. A travs de ella se busca conocer el grado de pertenencia de la fuerza de ventas y personal en general con los objetivos de la organizacin.
Estrategias para mejorar clima organizacional 4. OBJETIVOS
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4.1. Objetivo General Generar estrategias que permitan mejorar el clima organizacional de la empresa GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA en la ciudad de Bogot para el ao 2011.
4.2. Objetivos Especficos Identificar los factores crticos de clima y establecer la situacin real de la empresa a travs del uso de herramientas estadsticas. Analizar y evaluar las variables internas y externas que influyan en el comportamiento de los individuos. Evaluar los resultados obtenidos con el instrumento de medicin para disear y proponer un plan de accin medible a corto plazo a los individuos de la empresa. Disear estrategias que permitan un cambio positivo y conecten las
necesidades del negocio de la compaa con las de sus individuos creando una ventaja de valor.
4.3. Resultados Esperados 4.3.1. Campo Administrativo/Empresarial. El resultado que se espera con la investigacin en el campo administrativo es contribuir a la organizacin con estrategias que permitan que la gente se sienta a gusto en el lugar en el que mayor tiempo permanece, su lugar de trabajo. Se tiene como objetivo el conocer las deficiencias que hoy se presentan en este campo, fortalecer el rea de talento humano con la aplicacin de las herramientas que se propongan y definan como mecanismo de solucin al problema. Permitir que la organizacin y los individuos se integren y reconozcan dentro de una sola estructura, que todos encaminen sus esfuerzos al logro de un solo objetivo. De igual manera contribuir para que las relaciones entre personas resalten a
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la vista de la competencia y se considere esta organizacin como el mejor lugar para trabajar y desarrollarse profesionalmente. 4.3.2. Campo Financiero/Comercial. Se espera como resultado el crecimiento de las ventas teniendo en cuenta que su fuerza de ventas y objeto social es este, la comercializacin de medios publicitarios. Con la productividad que se genere de personas que trabajan a gusto se consiguen los objetivos rpida y eficazmente, y ms an si se ven representados monetariamente. Aunque para iniciar el proceso se va a requerir de inversin a los programas que se necesiten como herramienta fundamental para este desarrollo, el costo beneficio que se espera debe ser bueno para las dos partes. 4.3.3. Campo Acadmico. En este aspecto se espera fortalecer los
conocimientos que se adquieran en el proceso de investigacin, toda vez que como futuros administradores de empresas se debe saber cmo reaccionar ante estas situaciones. Se debe estar en plena capacidad de responder a un problema de investigacin de este tipo. 4.3.4. Campo Terico/ Talento Humano. Se espera que como resultado de esta investigacin se muestre la importancia que tiene para todo tipo de empresas el rea de recursos humanos, teniendo en cuenta que dentro de los principales procesos de esta lnea est la satisfaccin y buen clima organizacional como base fundamental de la productividad en los individuos y de la gestin del talento humano, entendiendo este ltimo como recurso fundamental en las organizaciones porque con l se puede satisfacer a clientes y accionistas, y crear fabulosos resultados. 4.3.5. Campo Personal/Profesional. En el aspecto personal se espera
poder satisfacer las expectativas del tema de investigacin que afecta a las personas no solo fsica sino moralmente. Puede ayudar a ser ms personas y menos individuos. Socialmente este tipo de temas de investigacin deben ser puestos en prctica laboral y profesionalmente en los diferentes momentos de la vida.
Estrategias para mejorar clima organizacional 5. HIPTESIS
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Hernndez, S. (2006) menciona que las hiptesis indican lo que tratamos de probar y se definen como explicaciones tentativas del fenmeno investigado; deben ser formuladas a manera de proposiciones. Una vez identificadas las causas y factores que afectan el clima organizacional en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA, es posible mejorarlo a travs del diseo de estrategias, por lo cual considerando la relacin que existe entre los objetivos y el marco terico, se hace planteamiento de la siguiente hiptesis al problema de investigacin:
Variable
Independiente:
Las
estrategias
para
mejorar
el
clima
organizacional en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA. Variable Dependiente: El clima organizacional. Variable Interviniente: Causas y factores que afectan a los individuos y al clima organizacional.
5.1. Hiptesis de Primer Grado El comportamiento de los individuos dentro de la organizacin tiene influencia directa sobre su estructura. Reformar la estructura organizacional de la compaa con la
participacin activa de quienes la integran, permitir crear sentido de pertenencia y mejorar el clima organizacional. Promover polticas claras de recursos humanos permitir fomentar las relaciones interpersonales y el trabajo en equipo. Modificar los estilos actuales de liderazgo y procesos de
comunicacin, facilitar el proceso de adaptacin y convivencia en el entorno. Mediante la definicin de incentivos y pagos justos a los empleados se atacan los factores negativos de motivacin.
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5.2. Hiptesis de Segundo Grado El cambio de estructura organizacional para pasar de una burocrtica a una estructura plana, permite mejorar los procesos de comunicacin, de adaptacin de los individuos y convivencia con su entorno. La reestructuracin de la organizacin actual mediante la definicin clara de lneas jerrquicas permite tener un alto y efectivo grado de
comunicacin, sern la actividad que permite dilucidar los objetivos individuales y mantener un clima organizacional apto para el desarrollo de sus individuos. El proponer programas de motivacin al personal de la empresa mediante la definicin de incentivos y remuneracin justa, permitir tener un ambiente sano y clima organizacional ptimo. Contar con polticas claras de manejo de talento humano evitar la desorganizacin y permitir tener la equidad necesaria para administrar eficientemente este recurso. La creacin e implementacin de herramientas para medir el clima y su respectiva retroalimentacin, permitir que la organizacin vea una inversin a largo plazo y un factor importante de competitividad.
5.3. Hiptesis de Tercer Grado La organizacin de procesos, el manejo del talento humano bajo las directrices de polticas concretas, evitar la desorganizacin y
permitir tener la equidad necesaria para administrar eficientemente este recurso y minimizar el riesgo de perder buen talento humano, manteniendo un clima organizacional acorde con las necesidades y expectativas de crecimiento que cada individuo tenga. Dichos cambios requieren de seguimiento y acompaamiento a las personas involucradas, no en un tiempo exacto pero si estableciendo un horizonte claro en el cual percibir los resultados.
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La estrategia de moldear un nuevo sistema de remuneracin que motive al personal al trabajo en equipo y orientacin al logro permitir el cumplimiento de metas de la organizacin a nivel de productividad.
Las hiptesis planteadas van de tipo descriptivo a correlacional. Es descriptivo porque analizan los rasgos y/o aspectos del fenmeno de clima organizacional en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA. Se resean las caractersticas o rasgos del objeto de estudio. Se considera correlacional porque muestran la relacin que tienen las variables expuestas, tiles para conocer el comportamiento de una basada en el comportamiento de la otra, as se puede
confirmar las principales causas que afectan el clima organizacional en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA diseo de estrategias. para llegar efectivamente al
Estrategias para mejorar clima organizacional 6. MARCO DE REFERENCIA
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6.1. Marco Terico Una vez planteado el problema de investigacin y determinada la viabilidad del mismo, se sustentar tericamente el estudio a travs de la elaboracin del marco terico, el cual ayudar a prevenir errores que se han cometido con otros estudios respecto a clima organizacional, orientar acerca de cmo se realizar este estudio teniendo en cuenta diversos antecedentes, tipo de informacin y diseos de estudio y conducir a establecer hiptesis o afirmaciones que se tendrn que someter a prueba para interpretar los resultados de esta investigacin. 6.2. Qu es el clima organizacional? Es un cambio temporal en la actitud de las personas con respecto al ambiente organizacional que los rodea, estn o no acostumbrados a ste. Soria (2009) menciona que el clima organizacional se define en s, como un conjunto de propiedades o caractersticas del ambiente interno laboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados de una organizacin, que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Dessler (1993), plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo (p. 182). En otra definicin Robbins (1999) se refiere a la manera como las personas actan dentro de las organizaciones, encierra el impacto de los individuos, grupos y estructuras, de l depende la cohesin del sistema social (p. 53). Por otra parte, a pesar que el estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensin de las variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en la organizacin, su aproximacin a estas variables es a travs de las percepciones que los individuos tienen de ellas. Las variables consideradas por Brunet (1999) en el concepto de clima organizacional son (p. 17):
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Variables del ambiente fsico, tales como espacio fsico, condiciones de ruido, calor, contaminacin, instalaciones, maquinas, etc. Variables estructurales, tales como tamao de la organizacin, estructura formal, estilo de direccin, etc. Variables del ambiente social, tales como compaerismo, conflictos entre personas o entre departamentos, comunicaciones, etc. Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas, etc. Variables propias del comportamiento organizacional, tales como productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones y stress, etc.
Todas estas variables configurarn el clima de una organizacin, a travs de la percepcin que de ellas tienen los miembros de la misma. El concepto de clima organizacional, en consecuencia, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho comportamiento de un trabajador del
que no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima (Brunet, 1999, p. 18). El Clima Organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la cultura en una organizacin, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una
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organizacin. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organizacin, aqu el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenan respecto a su organizacin, determinan las creencias, mitos, conductas y valores que forman la cultura de la organizacin. Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organizacin que hace que se distingan unas de otras. Segn Brunet (1999, p. 19) algunas de sus caractersticas son: La identidad de sus miembros. El grado en que los empleados se identifican con la organizacin como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos. nfasis en el grupo. Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas. El enfoque hacia las personas. Las decisiones de la administracin toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrn en los miembros de la organizacin. La integracin de unidades. La forma como se fomenta que las unidades de la organizacin funcionen de forma coordinada e independiente. La integracin de unidades. La forma como se fomenta que las unidades de la organizacin funcionen de forma coordinada e independiente. El control. El uso de reglamentos procesos y supervisin directa para controlar la conducta de los individuos. Tolerancia al riesgo. El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados. Los criterios para recompensar. Como se distribuyen las recompensas, como los aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigedad, favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento El perfil hacia los fines o los medios. De qu manera la administracin se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las tcnicas o procesos usados para alcanzarlos.
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El enfoque hacia un sistema abierto. El grado en que la organizacin controla y responde a los cambios externos. Tolerancia al conflicto. Grado en que la organizacin fomenta que los miembros traten abiertamente sus conflictos y crticas.
Una cultura organizacional as facilitara que se genere el compromiso con algo superior al inters personal, sera en beneficio de toda la organizacin. Se generara una gran estabilidad social que permite a los individuos sentirse a gusto con su trabajo, ser ms productivos, recibir recompensas y reconocimientos por aportaciones hechas y por el uso del conocimiento organizacional. El clima y la cultura organizacional son elementos estrechamente ligados, lograr que estos guarden estados positivos, y en su caso, contengan los valores y las creencias correctas, enfilados hacia una tendencia de mejora continua son y deben ser asuntos que requieren una evaluacin permanente para que cuando la organizacin, se salga de rumbo, podamos nuevamente reorientarla efectivamente (Brunet, 1999, p.19). 6.3. Caractersticas y funciones del clima organizacional. Segn Martnez (2007), el concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas caractersticas, entre las que se pueden resaltar: Tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organizacin, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el devenir organizacional. Una situacin de conflicto no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso. Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la conduccin de la organizacin y la coordinacin de las labores. Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin con sta. Una organizacin con un buen clima tiene una alta
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probabilidad de conseguir un nivel significativo de stos aspectos en sus miembros: en tanto, una organizacin cuyo clima sea deficiente no podr esperar un alto grado de identificacin. Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores "no tienen la camiseta puesta", normalmente tienen un muy mal clima organizacional. Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organizacin y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver cmo el clima de su organizacin es grato y sin darse cuenta contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a una organizacin hacen amargas crticas al clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas estn configurando este clima de insatisfaccin y descontento. Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser tambin afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de gestin muy burocrtico y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducir a un refuerzo del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarqua burocrtica de la organizacin... Este es un crculo vicioso del que resulta difcil salir, porque el clima y el estilo de direccin se esfuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper, por cuanto para hacerlo sera necesario actuar en un sentido inverso a lo que el sistema de variables estilo de direccin -clima organizacional perecera requerir. El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicaciones de un mal clima laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfaccin laboral desmejorado. La forma de atacar estos problemas, por lo tanto, puede ser difcil, dado que implica realizar modificaciones en el complejo de variables que configura el clima organizacional. Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la organizacin a nivel positivo y negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la organizacin. Entre las consecuencias positivas, se puede nombrar las siguientes: logro, afiliacin, poder, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, etc. Entre las consecuencias negativas, se puede
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sealar las siguientes: inadaptacin, alta rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja productividad, etc. Litwin y Stringer citado por Robbins (1999), postulan la existencia de dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de una organizacin, tales como: Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas, obstculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeo de su labor. El resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado. Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cul es su trabajo y cul es su funcin dentro de la organizacin. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo. Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen respecto a determinados riesgos que pueden correr durante el desempeo de su labor. En la medida que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un clima competitivo, necesario en toda organizacin. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y
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fuera de la organizacin, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organizacin. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerrquica de la organizacin y los grupos informales, que se generan a partir de la relacin de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organizacin. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal. Estndares: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin perciben los estndares que se han fijado para la productividad de la organizacin. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organizacin, la comunicacin fluida entre las distintas escalas jerrquicas de la organizacin evitan que se genere el conflicto. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
La investigacin ha sealado que la elaboracin del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medicin peridica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivacin del personal y como antes se sealaba ste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeo laboral.
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De acuerdo con esto, se sabe que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia, creatividad y sntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral. 6.3.1. Funciones del clima organizacional. De acuerdo con (Litwin & Stringer, 2008): Vinculacin: lograr que grupo que acta mecnicamente, es decir que "no est vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa. Desobstaculizacin: lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles, se vuelvan tiles. Espritu: es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida. Intimidad: que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea. Alejamiento: se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. nfasis en la produccin: se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin. Empuje: se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable. Consideracin: este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.
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Estructura: las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
Responsabilidad: el sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
Recompensa: el sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin.
Riesgo: el sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada? Cordialidad: el sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
Apoyo: la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. Normas: la importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo.
Conflicto: el sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
Identidad: el sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.
Conflicto e inconsecuencia: el grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
Formalizacin: el grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.
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Adecuacin de la planeacin: el grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo. Seleccin basada en capacidad y desempeo: el grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.
Tolerancia a los errores: el grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar. 6.3.2. Tipologas del Clima Organizacional.
Existen diversas teoras que han tipificado los climas organizacionales que pueden producirse en diferentes configuraciones de las variables que conforman el concepto. Rensis Likert citado por Robbins (1999), sostiene que en la percepcin del clima de una organizacin influyen variables tales como la estructura de la organizacin y su administracin, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc. Estas son variables causales. Otro grupo de variables son intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes, la comunicacin. Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organizacin. En ellas, se incluyen la productividad, las ganancias y las prdidas logradas por la organizacin. Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del clima, por parte de los miembros de una organizacin. Para Likert es importante que se trate de la percepcin del clima, ms que del clima en s, por cuanto l sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situacin y no de una situacin objetiva. A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular. Estos son: Sistema I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se difunden siguiendo una lnea altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran tambin
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centralizados y formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacional es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados. Sistema II: Paternal. En esta categora organizacional, las decisiones son tambin adoptadas en los escalones superiores de la organizacin. Tambin en este sistema se centraliza el control, pero en l hay una mayor delegacin que en el caso del Sistema I. El tipo de relaciones caracterstico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero concede ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de lmites de relativa flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cspide jerrquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas en la cumbre. Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe mucho mayor grado descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores. Tambin el control es delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad. Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin. Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generndose una partida grupal. El clima de este tipo de organizacin es de confianza y se logra altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la direccin y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organizacin.
El trabajo de Likert citado por Robbins (1999), ha tenido gran influencia en el estudio de los climas organizacionales. Incluso su cuestionario sigue teniendo
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bastante aplicacin en trabajo de consultora. Interesante resulta ser que su definicin de los diferentes sistemas y de las variables que influyen en el clima de una organizacin, han sido acogidas por la literatura especializada, de tal manera que en prcticamente toda ella, se hace referencia a factores tales como grado de participacin, formas de control, estilo de manera, formas de comunicacin, modos de toma de decisiones, grado de centralizacin, existencia de confianza o desconfianza, existencia de la organizacin informal, etc.
6.3.3. Cmo trabajar motivados? Segn Chiavenato (1994), en los comienzos de la preocupacin por la investigacin del clima organizacional, se postulaba la participacin como una forma de conseguir que los miembros de la organizacin se sintieran integrados a los procesos de toma de decisiones de la misma. Coincide esta preocupacin, con el inters de algunos trabajos provenientes de la Escuela de Relaciones Humanas, que vean en la participacin una forma de conseguir que los miembros de la organizacin pudieran alcanzar sus niveles de necesidades superiores, en el esquema de la escala de necesidades de Maslow. El con su influyente escala de necesidades, haba indicado que las necesidades superiores se plantean en el individuo una vez que ste vea relativamente satisfechas sus necesidades fisiolgicas y de seguridad. Las
necesidades que seguan en la escala a las seguridades, eran las de pertenencia. El reconocerse perteneciendo a un grupo, el sentirse integrado a una organizacin, podra ser altamente motivador para una persona que hubiera superado sus inquietudes de seguridad. Una vez razonablemente satisfechas las necesidades de pertenencia, comienza a aparecer segn Maslow las necesidades de estima y autoestima. La estima y la autoestima se encuentran relacionadas, porque ha demostrado que la persona construye su percepcin de s misma a partir de la percepcin que tiene de la apreciacin que los dems hacen de s. Un individuo que se ve reconocido y estimado por quienes lo rodean y son importantes para l, es probable que desarrolle una imagen favorable de s mismo. Estas necesidades de estima y autoestima podran ser desarrolladas por un sistema organizacional que permitiera y fomentara el
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reconocimiento del trabajo de sus miembros. Este reconocimiento puede ser hecho parte de un sistema de recompensas y, tambin, parte de un estilo participativo consultivo, en que cada persona pude sentir que su aporte es valioso para la organizacin a la que pertenece. Finalmente, el ms alto nivel de necesidades considerado por Maslow, es el de autorrealizacin. Slo se presenta cuando el individuo puede ver medianamente satisfechas sus necesidades de estima y autoestima. Esta necesidad superior puede ser favorecida por un sistema organizacional que utilice el talento creativo de sus miembros fomentando su participacin resolutiva en la toma de decisiones. Una persona que participa en tal sistema, tendr la oportunidad de contribuir a la adopcin de las decisiones que afectarn su propio trabajo.
6.3.4. Otros determinantes del Clima Organizacional 6.3.4.1.Satisfaccin laboral: (Davis & Newstrom, 1999) definen a la satisfaccin laboral como "el conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo (p.276). Acerca de la satisfaccin e insatisfaccin Palafox (1995) hace el siguiente comentario: "Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados mxima productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tiene tanta claridad en lo que el personal espera de su empresa, esto es, mxima satisfaccin en su trabajo. El trabajador a su vez responde a la desatencin y manipulacin de la empresa con la conocida frase "como hacen que me pagan, hago que trabajo". Es donde se inicia el crculo de insatisfaccin y baja productividad (p.42).
6.3.4.2. Factores determinantes en la satisfaccin. De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados se considera que los principales factores que determinan la satisfaccin laboral segn Likert citado por Robbins (1999) son: Reto del trabajo Sistema de recompensas justas
Estrategias para mejorar clima organizacional Condiciones favorables de trabajo Colegas que brinden apoyo Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.
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El Estrs: o tensin es definido por Robbins (1999) como "una condicin dinmica en la cual un individuo es confrontado con una oportunidad, una restriccin o demanda relacionada con lo que l o ella desea y para lo cual el resultado se percibe como incierto a la vez que importante". Topologa: comenta sobre el padre del concepto estrs, Hans Selve, este llamo lustres al provocado por situaciones positivas o motivantes y el distrees, el producido ante situaciones negativas, desgastantes y frustrantes. Robbins & Ramos (1999, p. 43) agrupan a los agentes del estrs de la siguiente manera: Ambientales: luz, ruido, temperatura, vibracin, movimiento, contaminacin, de la misma manera las incertidumbres polticas, econmicas y las tecnolgicas influyen en la proyeccin elevada del estrs. Individuales: la sobrecarga del trabajo, el conflicto de roles, discrepancia entre carrera-ocupacin, responsabilidad, los problemas familiares, los problemas econmicos y la misma personalidad del individuo influyen para disparar la carga emocional del trabajador. Grupales: se refiere a la falta de cohesin, conflicto internacional o intragrupal, incongruencia de estatus, insatisfaccin, liderazgo inefectivo. Organizacionales: clima organizacional, tecnologa, estilos gerenciales, control de sistemas, estructura organizacional, caractersticas del puesto, nepotismo, compadrazgo y favoritismo entre otros. Sociales: Dinmica familiar, estatus socioeconmico "El estrs puede ser benfico o daino para el desempeo laboral, dependiendo de su nivel. Cuando no hay presin, tampoco hay retos laborales y el desempeo tiende a ser bajo. A medida de que el estrs se incrementa, el desempeo tiende a elevar, debido a que este ayuda a una persona a ocupar sus recursos para
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cubrir sus requerimientos de trabajo. El estrs constructivo es un sano estimulo que alienta a los empleados a responder a desafos. Finalmente la presin alcanza un nivel que corresponde aproximadamente a la capacidad mxima de desempeo diario de una persona. En este punto, el estrs adicional no tiende a producir nuevas mejoras, por ltimo, si el estrs es excesivo, se convierte en una fuerza destructiva. Un empleado bajo estas condiciones pierde la capacidad de manejo del estrs y se vuelve incapaz de tomar decisiones y exhibir una conducta errtica e inclusive, de continuar bajo este esquema de estrs, el empleado sufrira una descompensacin, se enfermara a punto de no poder presentarse a trabajar, con las consecuencias sobre su vida laboral y personal". 6.3.5. Clima Organizacional en Colombia: el IMCOC y sus variables. El IMCOC toma como referencia el marco terico de las relaciones humanas que se inicia a partir de las investigaciones de Elton Mayo (Mndez, 2006). Este enfoque introduce nuevos elementos en la teora administrativa diferentes a conceptos que presentan los clsicos, por ejemplo, autoridad, jerarqua, racionalidad,
departamentalizacin, divisin del trabajo, estndares de produccin, supervisin. Estos son complementados con nuevos conceptos como motivacin, liderazgo, organizacin informal, dinmica de grupo, comportamiento organizacional y estilos de liderazgo. (p.62) Bajo este concepto terico esta herramienta funciona de acuerdo con las variables contenidas en las dimensiones de clima organizacional que hace que sea totalmente pertinente al tema: Estructura: la estructura de la organizacin formaliza propsitos, procedimientos, relaciones de autoridad, funciones y movilidad de los cargos, estndares en el trabajo y su relacin con la tecnologa. (p.65) La organizacin define objetivos, polticas, metas, normas y procedimientos que los empleados deben conocer y los relaciona con el trabajo que ejecuta; adems, percibe la forma como aporta a su cumplimiento. La organizacin define polticas para el desarrollo de las personas. Los empleados conocen estndares de rendimiento y productividad.
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Identifican el estilo de direccin. La estructura define los niveles de autoridad y responsabilidad, as como empoderamiento. Para lograr el desarrollo organizacional es importante que la empresa cuente con la tecnologa que la lleve a la obtencin de mejores resultados. La organizacin comunica e informa a sus empleados cmo estn estructuradas las tareas asignadas. La responsabilidad: de las personas se relaciona con la forma como ejercitan la autoridad y el poder que le confiere el cargo, la autonoma y el cumplimiento de sus tareas para alcanzar resultados. (p.65) Los empleados cumplen con las tareas asignadas a su cargo. En la organizacin, las personas tienen autonoma y libertad para innovar, aportar con su iniciativa a tareas y procesos. Hay diferentes niveles de supervisin sobre el trabajo. Las personas asumen riesgos y aceptan retos en sus tareas para alcanzar los resultados. Las personas tienen capacidad de enfrentar problemas y actan en forma responsable. De acuerdo con el nivel del cargo las personas son empoderadas para toma de decisiones. La toma de decisiones: los directivos empoderan a los empleados segn sus capacidades, el cargo y la tarea asignada, lo que les permite dar opiniones y participar en decisiones en contextos particulares. De acuerdo con esto se define el tipo y frecuencia de la supervisin. (p.65) El cargo y las tareas asignadas a las personas determinan el carcter y nivel de decisiones en las que pueden intervenir. La manera como los jefes ejercen su autoridad y hacen supervisin permite o impide que los empleados participen Los directivos confan en los empleados por sus capacidades, as como por el cargo que desempean y las responsabilidades. El trabajo en equipo: los empleados establecen procesos asociativos en su interaccin social, unen esfuerzos, ofrecen apoyo, se integran a sus
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competencias para trabajar en forma conjunta para alcanzar metas y cumplir con resultados (p.46) La calidad de las relaciones interpersonales se manifiesta en el compaerismo que establecen las personas, lo que propicia ambientes de trabajo satisfactorios. La calidad de las relaciones interpersonales puede afectarse por conflictos que son consecuencia de diferencias de opinin entre las personas, quienes las solucionan de comn acuerdo. Cuando las personas se enfrentan a situaciones difciles en su trabajo, establecen relaciones de apoyo, colaboracin con el propsito de integrar esfuerzos para alcanzar resultados. Estndares: la organizacin determina el nivel de productividad y rendimiento de las personas en su trabajo, los capacita, entrena e informa sobre tareas, procesos, metas y resultados propuestos. (p.46) La organizacin entrena y capacita a las personas, desarrolla sus habilidades y, de esta forma, propicia eficiencia en el desempeo. Las personas tienen conocimiento de las responsabilidades de su cargo y resultados esperados en su gestin de acuerdo con su ubicacin en la estructura. Los directivos determinan la productividad y rendimiento que esperan de las personas en el cargo que desempean. La evaluacin sobre el nivel de cumplimiento de los resultados y/o estndares asignados permite a las personas proponer y ejecutar acciones para un mejor desempeo futuro. Resultados y recompensas: los empleados entienden que las tareas que ejecutan se disean en funcin de los propsitos planteados, los cuales conocen, y que orientan su desempeo hacia el cumplimiento de sus metas, lo que les otorga reconocimiento, distinguirse de sus compaeros, desarrollo personal y promocin en el cargo. Las acciones de motivacin que la empresa y sus lderes proponen produce compromiso en el trabajo, libertad para proponer y ejecutar cambios y se refleja en los resultados. (p.46) Las personas conocen los objetivos y metas de la organizacin.
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Cada persona conoce y entiende la naturaleza y estructura de las responsabilidades asignadas a su cargo. El trabajo que las personas realizan de manera eficiente les permite obtener reconocimiento y recompensas. Las acciones de motivacin que realiza la organizacin y los jefes con las personas influyen en los resultados. Estos se califican eficientes o deficientes. Las personas ejecutan sus funciones y responsabilidades con el propsito de contribuir con eficiencia a los resultados de la organizacin, lo que permite distinguirse, tener reconocimiento y promocin del cargo. Cooperacin y apoyo: se establecen procesos de calidad en la interaccin social produciendo ambientes de trabajo apropiados en los que hay relaciones positivas, de apoyo, colaboracin, confianza, amistad y compaerismo.
Adems hay bienestar por el bienestar de las personas. La cooperacin y apoyo aportan al cumplimiento de los resultados propuestos. (p.47) La calidad de las relaciones interpersonales entre empleados y jefes propicia un ambiente de trabajo satisfactorio que se proyecta en un adecuado nivel de confianza y colaboracin. Los directivos manifiestan inters por las personas, las apoyan y la capacitan para que alcancen un nivel eficiente en su desempeo. La cooperacin y apoyo en las relaciones que establecen las personas deben ser en doble sentido, entre empleados y los jefes. Las personas pueden establecer procesos de comunicacin y apoyo que les permita superar las dificultades que se presenten en el cumplimiento de sus tareas y en relacin con sus compaeros. Liderazgo: los lderes consideran que las personas son importantes para la organizacin. En su accin ejercen el poder y toman decisiones con estilos diferentes que influyen en el comportamiento de los empleados, adems los apoyan y orientan en su desempeo para alcanzar resultados, utilizan sanciones y/o recompensas de acuerdo con el desempeo, se preocupan por sus necesidades, su desempeo y propician la conformacin de grupos de trabajo.(p.47)
Estrategias para mejorar clima organizacional El lder da apoyo, gua y orienta a las personas en su trabajo.
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El lder colabora y apoya a las personas para que se involucren de manera efectiva cuando estn empoderados para tomar decisiones. El lder orienta esfuerzos y acciones que permitan el bienestar de las personas en la organizacin. El lder establece una adecuada comunicacin y relaciones interpersonales de calidad con sus subalternos y otras personas de la organizacin. Relaciones: las relaciones interpersonales satisfactorias que el empleado tenga en el grupo de trabajo con los jefes, propicia el apoyo y la colaboracin para obtener resultados, as como un ambiente positivo que influye en el nivel de satisfaccin. (p.48) La calidad de las relaciones interpersonales entre compaeros de trabajo influye en la satisfaccin del trabajo. Las relaciones interpersonales que se caracterizan por la confianza y apoyo entre empleados y superiores determinan ambientes propios de trabajo. Las diferencias que resultan en las relaciones entre las personas pueden influir en su comportamiento y desempeo. Las personas establecen procesos de interaccin social de carcter asociativos, colaboran y se ayudan entre s. Riesgos: las personas asumen riesgos y desafos. Los resultados de su
desempeo dependen del conocimiento de la tarea y proceso, su capacidad de innovar, habilidad e intencin de aportar, adems de la autonoma y apoyo que le ofrecen los directivos. (p.48) Las personas asumen los desafos y los retos propios de su trabajo. Las personas conocen los objetivos de la empresa. Las personas establecen relacin entre los resultados de su gestin y la forma como estos satisface sus expectativas y necesidades. Las personas tienen la posibilidad de innovar y agilizar procesos. Las personas esperan reconocimiento de sus jefes y compaeros por los resultados de su gestin.
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Comunicacin: se espera que las personas tengan acceso y compartan informacin necesaria y til sobre la organizacin, sus procesos, resultados y tareas, contribuyendo al mejor desempeo. La comunicacin tiene relacin con el nivel del cargo que desempean las personas, de acuerdo con esto ser de carcter impersonal o abierto, amistosa y agradable. La calidad en la comunicacin determina un acceso a la misma. (p.47) La organizacin proporciona informacin a sus empleados. La comunicacin entre los directivos y empleados se presente de diferentes
maneras de acuerdo con el nivel de estilo y direccin. La calidad de las relaciones interpersonales propicia acceso y manejo de informacin. Control: el control y supervisin del trabajo y desempeo de las personas en procesos y resultados, evala el cumplimiento de sus tareas, nivel de rendimiento y calidad de resultados. Independientemente de la frecuencia con que se realice, los superiores y subalternos deben tener la posibilidad de comentar sobre sus resultados, aciertos y errores, lo que genera confianza y un control menos rgido sobre tareas y procesos. (p.48) La organizacin define la frecuencia con la que se supervisa el desempeo de las personas en su trabajo. Mediante el control los jefes exigen que las personas cumplan con las responsabilidades y tareas de su cargo, as como los resultados esperados. El control al trabajo de las personas evala la calidad de los procesos que se ejecutan cuidando que se cumplan en forma organizada, adecuada y correcta. La comunicacin e informacin que comparte el jefe con el empleado como resultado del control, unido a la comunicacin abierta entre ellos a fin de intercambiar opiniones y conceptos, propicia un control menos rgido. Obstculos: las diferencias y conflictos entre las personas se manifiestan por las limitaciones en la comunicacin, la tensin que genera una supervisin exigente, poca colaboracin y apoyo, afectando a los empleados en su desempeo en el trabajo, se desmotivan y hacen expresar su insatisfaccin, lo que impacta los resultados de la organizacin. (p.49)
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Las deficiencias y limitaciones impuestas al proceso de comunicacin en las organizaciones no permiten a las personas tener conocimiento sobre lo que sucede en la empresa, sus resultados y procesos, afectando su desempeo. La forma como se realiza el seguimiento y control al trabajo de las personas mediante la supervisin, impacta el ambiente de trabajo. La impersonalidad en los procesos de interaccin social en la organizacin limita la forma como las personas dan apoyo y colaboracin en el desempeo de su trabajo. La forma como el jefe realiza la supervisin y el control del trabajo de las personas produce sentimientos que afectan su desempeo y satisfaccin. Identidad: el sentido de pertenencia y compromiso que tienen las personas con la organizacin les produce satisfaccin con su trabajo y el ambiente que les rodea: adems perciben que su trabajo es valorado, que participan y aportan con sus opiniones. (p.49) Los factores motivacionales impactan el nivel de satisfaccin de las personas, que manifiestan su satisfaccin y gusto con su trabajo y el medio laboral El reconocimiento y valoracin del trabajo de las personas los hacen sentir importantes para la organizacin Las personas manifiestan su satisfaccin por la empresa y el trabajo que ejecutan cuando son tenidas en cuenta sus opiniones y aportes en el trabajo y la organizacin.
6.4. Marco Conceptual Una vez comprendido el tema de investigacin en la teora y la prctica, y tal como lo menciona (Mndez, 2001) el investigador define y delimita, segn su criterio y de acuerdo con su marco terico, algunos conceptos involucrados en las variables de investigacin (p.109). Por lo anterior se suministrarn los conceptos bsicos y tcnicos que se manejaran para entender la situacin de clima organizacional en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA.
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Actualidad organizacional. Cuando la organizacin est orientada al conocimiento de los sucesos y la difusin de lo que ocurre actualmente en la organizacin. Administracin del trabajo. Est orientada a implementar procedimientos que permiten conocer, organizar, planear y evaluar las responsabilidades inherentes de los empleados de la organizacin. Ambiente social de trabajo. Busca fomentar la armona en las interacciones sociales del personal, observadas en la cordialidad, respeto y colaboracin entre los empleados de la organizacin. Beneficios extra salariales. Son beneficios que no constituyen salario bajo la legislacin y que buscan retribuir en calidad de beneficios la contraprestacin que el trabajador tiene en la compaa. Generalmente son pactados bajo convencin o pacto colectivo. Carga laboral. Cuando la organizacin est orientada a realizar su trabajo en el tiempo estipulado sin percibir sobrecarga del mismo. Clima organizacional. Se refiere a la percepcin del ambiente interno entre los miembros de una empresa y est estrechamente relacionado con sus comportamientos. Colaboracin. Cuando la organizacin est orientada a que las personas se colabore unas a otras para el logro de los objetivos propuestos. Competitividad. Cuando la organizacin est orientada a retribuir de una competencia de acuerdo con el mercado laboral. Comportamiento organizacional. Es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organizacin. Comunicacin gerencial. Est orientada en la claridad que la gerencia de la organizacin tiene en la expresin y el manejo de la comunicacin, observada en la difusin de lo que sucede en la empresa, las polticas a seguir y si estas son congruentes en su implementacin.
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Condiciones del trabajo. Procura brindar las condiciones y recursos para que los empleados puedan realizar completamente su trabajo. Diagnstico. Identificacin y explicacin de las variables directas e indirectas inmersas en un problema, mas sus antecedentes, medicin y los efectos que se producen en su medio ambiente. Estrategia. En un proceso regulable, es el conjunto de las reglas que aseguran una decisin ptima en cada momento. Una estrategia por lo general abarca los objetivos, las metas, los fines, la poltica y la programacin de acciones de un todo organizacional o individual. Motivacin. Son las cosas que mueven al trabajador a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin de sus labores. Satisfaccin laboral. La actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla en su propio trabajo. Sustituciones patronales. Cuando uno o ms trabajadores ingresan a la compaa bajo un cambio de empleador en la cual prestar servicios al nuevo empleador en los mismos trminos y condiciones que lo haca para el empleador anterior sin que se altere su fecha de ingreso ni sus condiciones, pactado bajo otro si al contrato inicial de trabajo. Trabajo en equipo. Es la unin de esfuerzos de un grupo de colaboradores para la consecucin de metas organizacionales en comn, unificados para un solo objetivo y reconocimiento. Capacidad abierta de aprendizaje de unos a otros.
6.5. Marco Empresarial 6.5.1. Resea Histrica GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA, es la Primera Gran Central de Ventas Multimedia en Colombia, con estructura y respaldo empresarial, dedicada exclusivamente a la venta de medios y actividades complementarias (Grupo Latino de Publicidad, 2010). En 1990 nace en Espaa GDM. Hoy se constituye en la primera gran central de ventas multimedia del mercado espaol. GDM rene actualmente la oferta de
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medios de comunicacin y servicios comerciales ms completa del sector publicitario espaol, operando en: Televisin, Radio, Prensa, Revistas, Internet, International Sponsoring, Licensing, Merchandising y Marketing Promocional. El Grupo PRISA (Promotora de Informaciones, Sociedad Annima) es el primer grupo de Espaa de comunicacin, educacin, cultura y entretenimiento. El Grupo est presente en 22 pases de Europa y Amrica. Ms de 70 aos en el mercado. Presencia en 23 pases en Europa, Estados Unidos y Amrica Latina. Experiencia en Radio, TV, Prensa, Internet & Publicidad Exterior. GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA est ubicada en Bogot, Colombia., en la carrera 99 No 9 A 47. Torre 3 Piso 12 del edificio Seguros La Equidad.
6.5.2.
Visin.
Ser reconocidos y elegidos como el mejor aliado estratgico de los clientes al ofrecer soluciones integrales y efectivas de comunicacin, que permitan un incremento en la participacin de mercado de nuestros medios (Grupo Latino de Publicidad, 2010).
6.5.3. Misin. Somos una central de ventas multimedia que agrega valor estratgico y econmico a los medios, anunciantes y accionistas. Desarrollamos las competencias de nuestra gente para optimizar su efectividad y mejorar su calidad de vida. Respetamos las leyes y normas establecidas en las comunidades en que actuamos. 6.5.4. Valores
Innovacin: fomentamos el aprendizaje continuo y su aplicacin a nuestro negocio para la creacin de nuevas y mejores formas de hacer lo que hacemos.
Trabajo en equipo: aprovechamos al mximo las competencias individuales y colectivas para lograr objetivos promoviendo el respeto y el apoyo mutuo de nuestra gente el logro de uno es el logro de todos.
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Liderazgo: valoramos la capacidad de dirigir, movilizar y desarrollar el talento de nuestra gente con orientacin al logro de objetivos
organizacionales.
Excelencia: realizar nuestra gestin de manera sobresaliente superando las expectativas de nuestros medios, anunciantes y accionistas.
6.5.5. Ventajas. Segn Grupo Latino de Publicidad (2010) las ventajas para Centrales, Agencias y Anunciantes directos son:
Los clientes sern atendidos por el mejor equipo de asesores profesionales en medios. Los clientes reciben planes comerciales que ya han sido sometidos a un completo anlisis desde un punto de vista cuantitativo y cualitativo para cumplir con sus objetivos de mercadeo.
Los clientes reciben el apoyo creativo y estratgico necesario para maximizar el impacto de la campaa.
GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA le sumar a la capacidad de convocatoria de los medios tradicionales, actividades de marketing promocional con un impacto directo en el punto de venta.
Estrategias para mejorar clima organizacional 6.5.6. Comercializacin de Productos
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Figura No. 1. Productos publicitarios en radio. http://www.glp.com.co/
Figura No. 2. Productos publicitarios en televisin. http://www.glp.com.co/
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Figura No. 3. Productos publicitarios alternativos. http://www.glp.com.co/
6.5.7. Marco Legal 6.5.7.1. Decreto 515 de 2006 Artculo 2. Mecanismos y acciones de prevencin. Los mecanismos de prevencin de las conductas de acoso laboral previstos, tanto en la Ley 1010 de 2006, como en el presente Decreto, constituirn actividades tendientes a generar una conciencia colectiva de convivencia en el clima organizacional que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armona entre quienes comparten vida laboral y el buen ambiente al interior de las organizaciones. Estos deben proteger la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de todos los servidores de la Institucin, de acuerdo a un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo de acuerdo a lo ordenado
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en el numeral 1 del artculo 9 de la Ley 1010 de 2006, en desarrollo de estos propsitos las principales acciones son: 1. Proponer espacios para el dilogo, crculos de participacin o grupos de similar naturaleza para la evaluacin peridica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armona funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de las organizaciones. 2. Disear y aplicar actividades con la participacin de los funcionarios, a fin de: Establecer mediante la construccin conjunta, valores y hbitos que promuevan vida laboral convivente. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relacin con situaciones laborales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hbitos. Examinar en el seno del organismo interno que asuma las funciones de Conciliacin para la Resolucin de Conflictos de Acoso Laboral, y conforme con el procedimiento sealado en el presente Decreto, las conductas especficas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la Entidad, que afecten la dignidad de las personas, sealando las recomendaciones correspondientes. 6.5.7.2. Cdigo Sustantivo del Trabajo Los decretos 2663 y 3743 de 1961 adoptados por la Ley 141 de 1961, establece del derecho individual del trabajo, en su ttulo I Contrato Individual de Trabajo, Captulo VII Sustitucin de patronos. Artculo 67. Definicin. Se entiende por sustitucin de patronos todo cambio de un patrono por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad de establecimiento, es decir, en cuanto ste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios. Nota: En la sustitucin patronal encontramos tres elementos cambio de
patrono, continuidad de la empresa y continuidad del trabajador, entendemos entonces que no puede decirse que habiendo cambio de patrono y continuidad de la empresa podra no existiere continuidad del trabajador, si el contrato de trabajo
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contina. La sustitucin patronal en Colombia se establece con el Decreto 652 de 1935 segn el artculo 27 del mismo se considerar como una misma empresa, la que haya conservado en sus lneas generales el mismo giro del negocio u ocupaciones con las variaciones naturales del progreso, ensanche o disminucin, aun cuando hubiere cambiado de nombre, patrono o dueo. Luego en el ao de 1945 con la entrada en vigencia de la ley 6 establece que la sola sustitucin del patrono no extingue los contratos de trabajo. Posteriormente, el decreto 2127 de 1945 reglamentario de la Ley 6, defini la sustitucin de patronos como toda mutacin del dominio sobre la empresa o negocio o de su rgimen de administracin sea por muerte del primitivo dueo, o por enajenacin a cualquier ttulo, o por transformacin de la sociedad empresaria o por contrato de administracin delegada o por otras causas anlogas. Artculo 68. Mantenimiento del contrato de trabajo. La sola sustitucin de patronos no extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes. Artculo 69. Responsabilidad de los patronos. 1) El antiguo y el nuevo patrono responden solidariamente de las obligaciones que a la fecha de la sustitucin sean exigibles a aquel, pero si el nuevo patrono las satisfaciere, puede repetir contra el antiguo. 2) El nuevo patrono responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitucin. 3) En los casos de jubilacin, cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitucin, las pensiones mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa sustitucin deben ser cubiertas por el nuevo patrono, pero este puede repetir contra el antiguo. 4) El antiguo patrono puede acordar con todos o cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantas por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitucin, como si se tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo. 5) Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo patrono debe entregar al nuevo el valor total de las cesantas en la cuanta en que esta obligacin fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de la sustitucin, y de aqu en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo patrono el pago de las cesantas que se vayan causando, an cuando el antiguo patrono no cumpla con la obligacin que se le impone en este inciso. 6) El nuevo patrono puede acordar con todos o cada uno de los
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trabajadores el pago definitivo de sus cesantas, por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitucin, en la misma forma y con los mismos efectos de que trata el inciso 4o. del presente artculo. Artculo 70. Estipulaciones entre los patronos. El antiguo y el nuevo patrono pueden acordar modificaciones de sus propias relaciones, pero los acuerdos no afectan los derechos consagrados en favor de los trabajadores en el artculo anterior.
Estrategias para mejorar clima organizacional 7. DISEO METODOLGICO
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Dentro del diseo metodolgico se ubica en la parte del proceso que tiene que ver con la planeacin de la forma como se va a proceder en la realizacin de la investigacin, es la parte ms practica y concreta de responder a la pregunta de investigacin. El objetivo es responder al nivel de conocimiento que se requiere, al mtodo y las tcnicas que se utilizaran para la recoleccin de informacin.
7.1. Tipo de Investigacin Segn Mndez (2001) define La investigacin descriptiva como el estudio del segundo nivel de conocimiento que identifica las caractersticas del universo de investigacin, seala formas de conducta, establece comportamientos concretos y descubre y comprueba asociacin entre variables (p.137). De acuerdo con esta definicin y los objetivos planteados, la investigacin es de tipo descriptivo, porque:
Permite identificar las caractersticas, las formas de conducta y actitudes del universo investigado. Es decir, los elementos, componentes y situacin actual que envuelve el clima organizacional en la empresa GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA que inciden de forma directa e indirecta en la productividad y competitividad empresarial que se ve afectada por el nivel de satisfaccin de los funcionarios y posiblemente de sus clientes.
Permite definir claramente que va a medir y como va a lograr la precisin en esa medicin. Delimita y relaciona los hechos o variables que componen el problema de investigacin. Permite la aplicacin de tcnicas especficas de recoleccin de informacin como observacin, cuestionarios, entrevistas, informes y documentos ya elaborados en otras investigaciones para la medicin del problema de investigacin.
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El problema de investigacin y los hechos relacionados abarcan comportamientos sociales, actitudes, formas de pensar, creencias y formas de actuar de un grupo.
7.2. Universo Se trabajar como universo la totalidad de funcionarios de GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA., compuesta hoy por 257 funcionarios a nivel Colombia.
7.3. Poblacin Para delimitar la poblacin que va a ser estudiada y sobre la cual se pretende generalizar los resultados, se tomar la totalidad de funcionarios de GRUPO
LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA que se encuentran distribuidos en reas de publicidad, mercadeo, administracin y operaciones, de la totalidad de cargos y remuneraciones existentes.
7.4. Muestra Segn Hernndez (1991, p. 212), la muestra es en esencia, un subgrupo de la poblacin.
Para analizar el clima organizacional en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA., se trabajar como muestra la totalidad de la poblacin con el fin de recopilar de una manera efectiva las percepciones de los trabajadores, esto se har segmentando o estratificando la muestra para analizar el problema de investigacin desde varios puntos de vista, sea por rea estructural, jerarquizacin, tipo de cargo o remuneracin.
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Muestra 257 funcionarios GLP estratificados por cargo, antigedad, remuneracin, entre otros.
UNIVERSO GLP COLOMBIA
POBLACIN TOTAL GLP 257
Figura No. 4. Delimitacin de la muestra en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA.
7.5. Mtodos de Investigacin
7.5.1. Mtodo Deductivo Segn (Hernndez, 1991) el conocimiento deductivo permite que las verdades
particulares contenidas en las verdades universales se vuelvan explcitas. A partir de las situaciones generales que hoy tiene GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA se llegan a identificar situaciones particulares dentro de la situacin general de clima organizacional del total de la compaa. (p.145) Permitir confirmar la eficiencia y el uso de las herramientas estadsticas y fuentes de informacin para llegar a la solucin del problema de clima que actualmente se vive.
Estrategias para mejorar clima organizacional 7.6. Fuentes y Tcnicas para la Recoleccin de la Informacin 7.6.1. Fuentes Primarias
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7.6.1.1. Encuestas. La encuesta es la principal fuente de informacin en nuestra investigacin toda vez que permitir conocer de forma masiva algunos rasgos que caracterizan las actitudes y opiniones que tienen los trabajadores del clima actual. Se determina el uso de este instrumento teniendo en cuenta que dentro de los estudios que se han realizado sobre clima organizacional en Colombia, se encuentra que una de las universidades con mayor experiencia en este tema es la Universidad Colegio Mayor de Nuestra Seora del Rosario, teniendo en cuenta que all se dio inicio a la herramienta IMCOC (Instrumento para medir el clima organizacional en Colombia) y se ha venido perfeccionando como un instrumento base para la
medicin de clima organizacional que permite elaborar un plan de mejoramiento para reducir los problemas generados en el ambiente laboral, se tomar como base la preparacin de un formulario de encuesta que se dirigir y aplicar en la empresa GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA con el fin de determinar cules son los factores internos y externos que afectan el clima organizacional y de esta forma corroborar su opinin y posicin frente al ambiente actual de trabajo. El IMCOC segn (Mndez, 2006) es una herramienta con fundamento terico y resultados comprobados en 58 empresas de Colombia, que ha permitido la toma de decisiones para mejorar el clima organizacional. Es un instrumento fcil de entender por su lenguaje y mltiples aplicaciones comprensibles a personas de
diferentes niveles educativos que ocupan los cargos en las empresas. (p.20) Es una herramienta que tiene un aporte directo a la Administracin porque define aspectos relativos al comportamiento humano en el trabajo, a su vez permite la verificacin del marco terico que se propone en este tipo de trabajos como objeto de estudio para hacer la relacin directa con la tcnica y el mtodo que se ajuste a los requerimientos y propsitos de la investigacin. Demuestra la relacin que existe entre las diferentes empresas de los sectores, puesto que es un instrumento verificable, relativo por la afinidad que tiene para aplicarse en diferentes empresas de
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los sectores econmicos del pas, y sus resultados son enunciados empricos bsicos acordes a cada situacin. Es un instrumento diseado y validado en el medio empresarial colombiano, y a lo largo de su historia ha sido adaptado y extendido a empresas de otros pases. Es utilizado como referencia por consultores, estudiantes y empresas en la medicin de clima organizacional, confirmando su validez y confiabilidad en la informacin que suministra para la toma de decisiones de la alta gerencia orientada a la satisfaccin y eficiencia de las personas de la organizacin. Est conformado por 45 preguntas, las cuales para su tabulacin y procesamiento de la informacin cuentan con un software que ofrece informacin sobre porcentaje de respuestas positivas, porcentaje positivo de cada variable, porcentaje de respuestas por cada pregunta, promedio por pregunta y promedio por variable. Los niveles de confiabilidad son de 0.89 y la validez del instrumento se fundamenta en las pruebas de consistencia (ndices de consistencia interna, tem-variable e tem-factor) y prueba de validez (por el mtodo de anlisis de factores efectuado a las variables y a los tems), los resultados de tal validacin se resumen en la prueba del cuestionario dividido en etapas, pretest y test. (p.59) Segn Mndez (2006) en la etapa de pretest se realizaron la formulacin de preguntas y validacin del grado de comprensin de las mismas, la relacin de cada tem o pregunta con la variable, con el propsito de hacer los ajustes pertinentes tanto en diseo como en contenido. En la etapa de Test, una vez evaluados y hechos los ajustes con el pretest, se aplicaron encuestas a pequeas y grandes empresas de diferentes sectores econmicos de nuestro pas. Para el anlisis de confiabilidad y validez tomaron al azar una muestra de 181 encuestas de las aplicaciones anteriores con el fin de eliminar la posibilidad de una conducta propia de algn sector o tamao de empresa que pudiera sesgar la informacin. (p.60) El autor menciona la pertinencia de este instrumento porque se ha mantenido en el tiempo dado que se fundamenta en teoras y conceptos de autores reconocidos desde 1930 hasta nuestros das, entre otros, Litwin & Stringer; Lewin; Giba; Bowers y Taylor; Schneider y Bartlett. Ha estado en permanente proceso de ajuste y presenta a las organizaciones interesadas preguntas complementarias debido a su actualizacin, sin afectar su validez su vigencia en el marco de planteamientos y
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metodologas de autores reconocidos a travs del tiempo y la metodologa empleada en su validacin son factores que lo diferencian de otros. (p.61) Por lo anterior, en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA para verificar la pertinencia, grado de consistencia y confiabilidad del modelo de encuesta a usar, se elaboro un modelo como prueba piloto que contena 45 preguntas, se realizaron a 15 funcionarios, 5 de ellos pertenecientes al rea administrativa y de operaciones y 10 a la fuerza comercial y de ventas, lo que determinara la validez del instrumento con el proceso de investigacin.
7.6.1.2.Fuentes Secundarias La investigacin se basar en el uso de informacin bibliogrfica sobre clima organizacional, documentos relacionados al tema, artculos, trabajos de grado y otros materiales que contengan informacin pertinente y relevante para la investigacin.
Estrategias para mejorar clima organizacional 8. INSTRUMENTOS DE MEDICIN
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Se destaca que para el trabajo de investigacin se aplica como instrumento una encuesta basada en la estructura que nos ofrece la herramienta del IMCOC, la cual ser dirigida a la totalidad de trabajadores de GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA., teniendo en cuenta que contiene diferentes factores a evaluar que permitirn determinar en cifras el malestar de clima organizacional que se presenta.
8.1. Definiciones de las variables Teniendo en cuenta que el objetivo y diseo de esta encuesta es el de conocer la percepcin que tienen los funcionarios sobre el clima organizacional de GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA, se analizaron nueve (9) variables que se considera permitirn hacer un mejor anlisis de los resultados y tomarlas como base para el diseo de las estrategias de mejora. Dichas variables son: Sentido de pertenencia: con esta variable se desea evaluar la frecuencia con la que el individuo determina tareas y resultados en su trabajo que permiten el cumplimiento de los objetivos, al igual que la calidad y periodicidad de la comunicacin sobre los mismos y las polticas de la empresa. Las preguntas que se plantearon para esta variable suministran informacin sobre el conocimiento de objetivos por parte del trabajador y la posibilidad de conocerlos e identificarse con los mismos a travs de la satisfaccin de las necesidades y su pertenencia a la empresa. Cooperacin: se desea con esta variable establecer si existen procesos asociativos entre los miembros de la empresa en el ejercicio de sus funciones, lo cual, permite el logro de los objetivos organizacionales. Esta variable se estudio con el fin de evaluar el sentimiento que tiene el personal sobre el grado de cooperacin. Las preguntas formuladas toman procesos en los que se pueden presentar directamente en la relacin de trabajo. Se busca medir no solo las actitudes sino comportamientos especficos de colaboracin al igual que la forma como es proyectado en
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el deseo de cooperar ante los compaeros, lo cual permite identificar condiciones para el desarrollo o no de actitudes de cooperacin en la ejecucin del trabajo que al mismo tiempo influyen en el logro de los objetivos de la empresa. Liderazgo: variable que se encuentra relacionada con la autoridad, permite identificar la forma como se percibe el ejercicio del liderazgo a partir de conductas y comportamientos del jefe. Las preguntas formuladas se refieren al ejercicio del liderazgo formal (autoridad conferida a un individuo por la posicin que ocupa de acuerdo a la estructura de la organizacin), y la percepcin que tiene el trabajador de su jefe; se busca medir la relacin que existe con el superior en la ejecucin de trabajos. La confianza que el jefe inspira es un aspecto que las preguntas propuestas evalan. Toma de decisiones: esta variable permite definir los lineamientos y cursos de accin que se deben seguir para el cumplimiento de los objetivos organizacionales, este proceso de decisiones incide en el clima de la organizacin ya que afecta en una u otra forma a muchos individuos, implica conocer las consecuencias externas y humanas de ella. Para GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA esta variable se tuvo en cuenta por la importancia que siente el empleador con respecto a la forma en que se toman las decisiones y se lleva el liderazgo dentro de la organizacin. Las preguntas para esta variable se refieren tanto a la posibilidad que el trabajador tiene en el proceso toma de decisiones, como a la imagen que proyecta el jefe en el ejercicio del liderazgo. Relaciones interpersonales: las preguntas formuladas para esta variable permiten conocer la frecuencia y forma como el individuo establece relaciones interpersonales de carcter informal con sus compaeros de trabajo, as como el carcter positivo o negativo de las mismas. Estn planteadas en trminos de comportamiento y actitudes frente al proceso de interaccin. Es importante sealar que la informacin se ha orientado a medir la intensidad con que se participa en actividades de carcter
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informal, esto es, que no tienen relacin directa con el cumplimiento de acciones de trabajo. Motivacin: con esta variable se busca identificar los factores de motivacin y actitudes de los trabajadores que producen condiciones para el clima organizacional. La motivacin por estmulos salariales y econmicos, al igual que las recompensas sociales simblicos y no materiales, son elementos motivadores para el hombre en la ejecucin de su trabajo. Las preguntas formuladas en esta variable suministran informacin con la cual es posible medir las actitudes del individuo correlacionadas con su pertenencia a la organizacin que se expresan en niveles de satisfaccin, indicadores de la motivacin y condiciones existentes en la empresa. Adems, sealan comportamientos que, a travs de los lderes, definen en el trabajador elementos motivacionales que los llevan al cumplimiento y eficacia en el trabajo asignado. Control: con las preguntas planteadas en esta variable se busca establecer las actitudes que el individuo manifiesta con la percepcin que tiene de la forma como se realiza el control de sus actividades. Permiten comprender actitudes favorables a la dimensin del control en la empresa. Se logra establecer si el trabajo realizado en un tiempo determinado ha permitido el cumplimiento de los objetivos planteados para la empresa y definidos por el proceso de planeacin. Comunicacin: es una de las variables fundamentales en el
funcionamiento de las organizaciones sociales, es una herramienta, un elemento clave en la organizacin y juega un papel primordial en el mantenimiento de la misma. La comunicacin cumple una serie de funciones importantes dentro de GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA porque proporciona informacin a los procesos
internos, posibilita funciones de mando, toma de decisiones, y soluciones de problemas, razones que influyeron para que se estudiara esta variable. Proceso de Cambio: debido a la cantidad de cambios organizacionales a los que ha estado sometida GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD
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COLOMBIA LTDA en los ltimos cuatro aos, se hizo necesario analizar esta variable para conocer el sentimiento de sus trabajadores en cuanto a la adaptacin a estos cambios y su grado de satisfaccin por los mismos.
Luego de la prueba piloto realizada y los resultados de pertinencia encontrados en los funcionarios de GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA, se determin realizar la encuesta con las variables mencionadas anteriormente. Cada variable estuvo conformada por cuatro (4) preguntas para un total de treinta y seis (36) que conforman la encuesta. Para el mejor entendimiento de los resultados y la correcta tabulacin de la informacin, se definieron criterios utilizados de la siguiente manera:
Muy de acuerdo: el encuestado tiene el ms alto grado de identificacin con las afirmaciones enunciadas en la encuesta. De Acuerdo: el encuestado se identifica con las afirmaciones enunciadas en la encuesta. Indiferente: el encuestado no manifiesta mayor inters en las afirmaciones enunciadas. En Desacuerdo: el encuestado no se identifica con las afirmaciones enunciadas en la encuesta. Muy en desacuerdo: el encuestado no tiene el ms mnimo grado de identificacin con las afirmaciones enunciadas en la encuesta.
Estrategias para mejorar clima organizacional Tabla 1. Afinidad de preguntas de la encuesta por variable IMCOC definida. VARIABLE Sentido de pertenencia Cooperacin Liderazgo Toma de decisiones Relaciones interpersonales Motivacin Control Comunicacin Proceso de Cambio PREGUNTA No. 1, 6, 27, 30 17, 19, 24, 28 3, 20, 25, 32 15, 18, 26, 31 2, 14, 29, 33 7, 8, 13, 35 4, 9, 21, 34 5, 11, 16, 22 10, 12, 23, 36
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Nota: la distribucin de preguntas por afinidad de variable fue definida por la investigadora basada en resultados de prueba piloto.
8.2. Formato de la Encuesta Ver Anexo A. Formato de encuesta clima organizacional.
8.3. Interpretacin y Anlisis de los resultados Teniendo en cuenta las variables definidas para el anlisis de estos resultados, se aplicaron las encuestas a la totalidad de la muestra 257 funcionarios de GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA y se procedi a la tabulacin y anlisis de los resultados, manteniendo la relacin entre variable y pregunta. Se evaluaron tendencias positivas agrupando las respuestas como de acuerdo y muy de acuerdo, y tendencia negativa agrupando las respuestas en desacuerdo y muy en
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desacuerdo. Los porcentajes de indiferencia relevantes se abordaron dentro de este anlisis de forma puntual.
8.3.1. Anlisis variable # 1: objetivo Con la diversidad de trabajadores con que cuenta GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA se considera importante el anlisis de esta variable porque permitir conocer la percepcin que tiene los trabajadores frente a factores claves de conocimiento y acercamiento a la empresa.
Tabla 2. Relacin variable sentido de pertenencia con preguntas encuesta clima organizacional.
No Variable
No. Pregunta
Preguntas Conozco y me identifico con los objetivos corporativos de
Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda. Cuando ingrese a Grupo Latino de Publicidad Colombia
6 1 Sentido de Pertenencia 27
Ltda., participe en el programa de induccin. Desde el momento de ingreso a la Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda., conozco claramente las obligaciones y labores que debo desempear en mi cargo. Considero que los compromisos adquiridos entre la empresa y los empleados siempre se comunican y
30
cumplen.
70
Variable sentido de pertenencia

18% 3% 33% 55% 4% 20% 3% 11% 38% 14% 39% 4% 29% 9% 52% 9% 15% 0% 19% 24%
MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO
27
30
Nmero de Pregunta
Figura No. 5. Relacin porcentual entre la variable sentido de pertenencia y las preguntas aplicadas de la encuesta de clima organizacional en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA.
Se observa en la grfica con el anlisis de la pregunta nmero 1 que el 73% de los empleados encuestados no conocen ni se identifican con los objetivos corporativos de GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA, lo que deja ver un bajo sentido de pertenencia porque los empleados perciben que las actividades y resultados de su trabajo no van a tener relacin con los objetivos de la organizacin. Se puede decir que el 23% de los trabajadores que estn de acuerdo con este interrogante conocen la misin, visin, objetivos y funcionamiento como resultado de un proceso de antigedad y experiencia, que han hecho que con el paso del tiempo se asimilen como propios. Parte de esta integracin de conocimiento y necesidad de hacer que la empresa crezca se da en los procesos de induccin a la compaa, se observa en la pregunta nmero 6 que un 52% de los trabajadores participaron en el programa de induccin en el momento que ingresaron a la compaa y consideran que la cantidad de informacin que recibieron sobre los objetivos y polticas de la empresa fue apenas la necesaria para lograr una integracin rpida y efectiva que los motivara a participar en este tipo de programas. Por lo limitado que puede llegar a ser este proceso de induccin se puede observar en los resultados de la pregunta nmero 27 que un 58% de los trabajadores no tienen claras las obligaciones y labores que deben desempear
71
en su cargo, situacin que debera ser normal con un buen entendimiento del proceso de induccin. Es an menos favorable que un 76% de los funcionarios de GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA frente a la pregunta nmero 30 consideren que los compromisos adquiridos entre la empresa y los empleados no se comunican ni se cumplen, situacin que dificulta la comunicacin, la calidad de la informacin, y la falta de consecucin de los objetivos organizacionales.
Como conclusin de esta variable se observa que existe una debilidad por la percepcin errada que los trabajadores tienen de cmo su forma de trabajo aportar a los propsitos de la empresa, el grado de insatisfaccin que esto les produce y dando la explicacin al actual sentido de pertenencia, insatisfaccin y compromiso, aspectos que no estn permitiendo la integracin a la compaa y su satisfaccin personal.
8.3.2. Anlisis variable # 2: cooperacin El analizar esta variable permite a GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA revisar comportamientos de cooperacin y colaboracin de carcter ms formal, medir el punto en el que se tiene trabajo en equipo y relacin efectiva en el desarrollo de las labores.
Tabla 3. Relacin variable cooperacin con distribucin preguntas encuesta clima organizacional. No Variable No. Pregunta Preguntas Considero que soy parte integral de Grupo Latino de 17 Publicidad Colombia Ltda. Recibo apoyo de mi grupo de trabajo en la solucin de 2 Cooperacin 19 problemas. Participo activamente en diferentes actividades que 24 desarrolla Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda. Colaboro con soluciones para resolver problemas que se 28 presenten en mi rea.
72
Variable Cooperacin
0% 18% 41% 3% 23% 25% 40% 33% 3% 14% 4% 16% 31% 0% 21% 22% MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE 41% 9% 47% 0% DE ACUERDO MUY DE ACUERDO
17
19
24
28
Nmero de Pregunta
Figura No. 6. Relacin porcentual entre la variable cooperacin y las preguntas aplicadas de la encuesta de clima organizacional en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA. En esta variable se encuentran resultados satisfactorios, a la pregunta nmero 17 el 41 % de los trabajadores se muestran indiferentes a considerar que son parte integral de GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA., aspecto que genera preocupacin porque en la medida que todos los miembros de la organizacin tengan conciencia de que son ellos quienes construyen y facilitan el mejoramiento de la empresa, todo cambio o implementacin se realizar con mayor velocidad y menos resistencia. Como se conoce, el trabajo en equipo es una tendencia que crece da a da en las organizaciones, ms an en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD
COLOMBIA LTDA que necesita para el cumplimiento de metas corporativas y presupuestales la sinergia en este aspecto. En el anlisis de la pregunta nmero 19 el 54% de los trabajadores confirman que reciben apoyo de su grupo de trabajo en la solucin de problemas, lo que muestra que se trabaja con compromiso de realizacin con resultados grupales. Las cifras podran ser mejores, en la pregunta nmero 24 se observa una favorabilidad de un 50% de los trabajadores que participan en diferentes actividades que desarrolla la empresa, y aunque se cuenta con un grado de indiferencia representativo se considera que se puede trabajar para mejorarlo y fomentar actitudes de pertenencia y colaboracin en los trabajadores hasta llevarlos a un punto en donde integren fcilmente todas sus actividades, de alguna manera aprovechando los
Estrategias para mejorar clima organizacional resultados positivos que deja la pregunta nmero 28
73
en donde un 47% de los
trabajadores confirma que colabora con soluciones para resolver problemas que se presenten en su rea, factor que aporta al trabajo en equipo, a la integracin a travs de sus funciones, a generar confianza para solicitar ayuda cuando se hace necesario sin necesidad de agotar todos sus recursos. El resultado de esta variable es considerado una oportunidad de mejora toda vez que va a ayudar a fomentar en los trabajadores conciencia acerca de la participacin activa que deben tener frente a sus actividades.
8.3.3. Anlisis variable # 3: liderazgo Con la necesidad de las organizaciones en ser competitivas nace la oportunidad de contar con personal que tenga las caractersticas idneas para permitir que esto suceda. Para GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA es interesante conocer como es el estilo de liderazgo que los empleados perciben de su jefe, y cual el que ellos pueden llegar a adoptar, teniendo en cuenta que es un aspecto importante para generar satisfaccin positiva o negativa a un empleado dentro del desarrollo de sus labores.
Tabla 4. Relacin variable liderazgo con distribucin preguntas encuesta clima organizacional. No Variable No. Pregunta 3 Preguntas Siento que tengo autonoma para realizar mi trabajo. Conozco las metas y objetivos de trabajo establecidas 20 peridicamente por mi jefe. Percibo que con frecuencia se presenta un problema y no 3 Liderazgo 25 sabemos quin debe resolverlo. Siento que las directivas de Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda., realizan cambios estructurales significativos sin evaluar el impacto que estas tendrn en 32 el personal.
74
Variable Liderazgo
10% 21% 13% 43% 13% 6% 30% 9% 44% 10% 44% 16% 21% 7% 38% 13% 20% 10% DE ACUERDO MUY DE ACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE 12% 19% MUY EN DESACUERDO
20
25
32
Nmero de Pregunta
Figura No. 7. Relacin porcentual entre la variable liderazgo y las preguntas aplicadas de la encuesta de clima organizacional en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA.
En el anlisis de esta variable en la pregunta nmero 3 se observa que la tendencia es positiva por cuanto el 56% de los trabajadores sienten que tienen la autonoma requerida para realizar su trabajo y esto facilita el aprendizaje y el
incremento al desempeo, cuando la empresa les asigna responsabilidades, permite que tomen decisiones enfrentando el posible riesgo al fracaso y hace que sus
actividades se conviertan en un reto y un mejoramiento continuo, un 31% de los trabajadores est en desacuerdo y este aspecto hace que se evalu el ejercicio del lder en su rol de orientador de las personas para el logro de los objetivos planteados por la empresa y los resultados que se esperan del empleado. A consecuencia de ello se observa que el 54 % de los encuestados frente a la pregunta nmero 20 afirman conocer las metas y objetivos de trabajo establecidas peridicamente por su jefe, lo que les permite tener el camino definido para hacer lo que le corresponde de manera eficiente frente a un 36% que considera desconocer informacin bsica para el desarrollo de sus labores, generando sensacin de falta de apoyo y solucin en sus problemas, puede ser parte de esta poblacin la que percibe en un 56% pregunta nmero 25 que con frecuencia cuando se presenta un problema no saben quin debe resolverlo, esta tendencia no es satisfactoria por cuanto desvirta
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la funcin del lder en el apoyo que debe dar a sus colaboradores en la solucin de problemas y rendimiento en el trabajo. Estos resultados dejan ver que la tendencia del estilo de liderazgo en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA es de un estilo autoritario y poco participativo, lo anterior si se tiene en cuenta que a la pregunta nmero 32 un 57% de los trabajadores sienten que las directivas realizan cambios estructurales significativos sin evaluar el impacto que estas tendrn en ellos, mostrando una falencia en el liderazgo por una falta de comunicacin. Aunque se puede considerar que el trato con los jefes es aceptable, no se desconoce que se tiene una barrera en los comportamientos y acciones que permiten tener un liderazgo asertivo en donde se transmitan conocimientos y habilidades que fortalezcan este ejercicio de jefe, optimice las relaciones interpersonales, de comunicacin y de supervisin.
Los resultados de esta variable la hacen ver como una debilidad al interior de la empresa, ya que permite identificar las reas de oportunidad para trabajar y ofrecer un ambiente organizacional que mejore las habilidades de los trabajadores y les permita desempear su rol de liderazgo y asumir positivamente la de sus directivas, as como agregar factores motivadores adicionales a su forma de trabajo para hacerlo ms gratificante y sobre todo, estimular el crecimiento y la autorrealizacin.
8.3.4. Anlisis variable # 4: toma de decisiones El analizar esta variable permite a GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA revisar la forma en la que se estn tomando las decisiones y como se est liderando la organizacin.
Estrategias para mejorar clima organizacional Tabla 5. Relacin variable toma de decisiones con distribucin preguntas encuesta clima organizacional.
76
No Variable
No. Pregunta
Preguntas Creo que mi jefe inmediato me tiene en cuenta al tomar
15
una decisin que me afecte. Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda., me brinda las herramientas necesarias para el cumplimiento de mis
Toma de Decisiones
18
labores. Siento que puedo hacerme cargo de nuevas responsabilidades en mi trabajo adems de las que tengo
26
actualmente. Conozco las situaciones en las que puedo tomar decisiones
31
siguiendo las normas y conductos establecidos.
Variable Toma de Decisiones

4% 18% 11% 64% 56% 18% 22% 26% MUY DE ACUERDO 65% 60% 6% 3% 9% 2% 7% 5% 1% 9% 4% MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO 11%
15
18
26
31
Nmero de Pregunta
Figura No. 8. Relacin porcentual entre la variable toma de decisiones y las preguntas aplicadas de la encuesta de clima organizacional en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA.
77
Para GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA es importante el anlisis de esta variable y los resultados que tenga pues es aqu donde dejar ver si los problemas o situaciones al interior de la organizacin son valorados y considerados profundamente para elegir el mejor camino a seguir. Es de vital importancia porque contribuye a mantener la armona y la coherencia de los diferentes equipos de trabajo y por consiguiente su eficiencia, teniendo en cuenta que es en la toma de decisiones donde se pone a prueba el pensamiento lgico, el control de las situaciones, la confianza y capacidad para juzgar y considerar un problema y llegar a una conclusin vlida, lo que significa que se han examinado todas las alternativas y que la eleccin ha sido correcta. De acuerdo a la grfica se puede observar en la pregunta nmero 15 que existe una tendencia positiva al considerar que un 67% de las personas encuestadas creen que su jefe inmediato lo tiene en cuenta al tomar una decisin que les afecte, siendo este un factor determinante para un clima organizacional favorable y trabajo en equipo encaminado y orientado a resultados, aumentando el nivel de satisfaccin y autorrealizacin de los trabajadores dentro de la empresa. Un 22% de los encuestados est en desacuerdo con este aspecto y para un 11% le es indiferente, por ello se hace necesario revisar bajo qu condiciones de trabajo y participacin se encuentra este grupo minoritario pero no menos importante de la poblacin que en un momento clave y decisorio para la organizacin puede generar un gran conflicto. En la pregunta nmero 18 se observa que un 82% de los trabajadores consideran que GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA les brinda las herramientas necesarias para el cumplimiento de sus labores, factor importante y relevante por cuanto las personas necesitan trabajar en un ambiente adecuado en el que se les propicie un excelente nivel de herramientas que apoyen o faciliten el desarrollo de sus funciones, y es aqu donde se resalta el esfuerzo de la compaa por adquirir sistemas indicadores de gestin que permiten tanto al jefe como al trabajador el estar revisando constantemente sus resultados, evaluando su trabajo y agilizando tiempos para el cumplimiento de objetivos. Es solo un 9% quienes se encuentran en desacuerdo y otro 9% para quienes es indiferente este aspecto, por lo que la empresa debe revisar y reforzar el uso y aprovechamiento de estos recursos. El personal, en
78
cuanto a la toma de decisiones, a la pregunta nmero 26 responde positivamente por cuanto un 87% siente que puede hacerse cargo de nuevas responsabilidades en su trabajo adems de las que tiene actualmente, y se considera que estas condiciones estn dadas por cuanto los funcionarios intercambian correctamente informacin y opiniones, constantemente estn aportando acciones para fortalecer los equipos de trabajo y estn abiertos a escuchar otras opiniones y aportar con sus ideas para la solucin de problemas en el trabajo, esto fundamentalmente hace que pierda relevancia el que un 4% este en desacuerdo con ese aspecto y que para un 5% le sea indiferente. Es por ello que se considera importante que a la pregunta nmero 31 un 86% de los trabajadores afirme que conocen las situaciones en las que puede tomar decisiones siguiendo las normas y conductos establecidos, pues esto da muestra que tienen total sentido de pertenencia, orientacin al resultado y por tanto la participacin permite que quienes saben ms contribuyan ms, y como resultado se tendrn decisiones de ms calidad, mayor participacin porque aumenta el compromiso con las decisiones y menos probabilidad de que las personas rechacen una decisin que se pone en prctica si han participado al tomarla. Esta variable se puede definir como una fortaleza por que en la medida que se logre un equilibrio, los trabajadores podrn sumergirse en sus labores, esforzarse por alcanzar un alto nivel de desempeo, concebir el trabajo como parte central de su vida y disfrutar de la participacin en la toma de decisiones. A travs de estos resultados se detecta la importancia de la comunicacin en el desempeo del trabajo y en la satisfaccin en el empleo, particularmente cuando se dan instrucciones, se lleva a cabo una retroalimentacin del desempeo, se confirma que fue entendida, es oportuna y objetiva.
8.3.5. Anlisis variable # 5: relaciones interpersonales El analizar esta variable permite a GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA conocer la frecuencia y la forma de como sus trabajadores estn estableciendo relaciones interpersonales con sus compaeros de trabajo planteadas en trminos de comportamiento y actitudes frente al proceso de interaccin.
Estrategias para mejorar clima organizacional Tabla 6. Relacin variable relaciones interpersonales con distribucin preguntas encuesta clima organizacional.
79
No Variable
No. Pregunta
Preguntas Las relaciones interpersonales con mi jefe inmediato se
basan en el respeto y la cordialidad. Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda. fomenta la integracin mediante actividades recreativas o de
Relaciones Interpersonales
14
esparcimiento con sus empleados. Siento que las directivas de la Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda. conocen los problemas del rea en la que
29
trabajo. Considero que hay un verdadero vnculo de confianza
33
entre los trabajadores y los jefes.
Variable Relaciones Interpersonales

14% 6% 38% 51% 5% 14% 16% 7% 41% 9% 52% 9% 16% 8% 47% 1% 25% 8% 16% 19% MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO
14
29
33
Nmero de Pregunta
Figura No. 9. Relacin porcentual entre la variable relaciones interpersonales y las preguntas aplicadas de la encuesta de clima organizacional en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA.
80
El anlisis de esta variable para GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA es ideal porque la gerencia est enfocada en propiciar y facilitar la evolucin de los grupos de trabajo para que se conviertan en verdaderos equipos, teniendo en cuenta que un grupo se convierte en equipo cuando los miembros del grupo estn completamente centrados en ayudarse entre s para alcanzar una meta de la empresa. Se quiere buscar que los equipos sean eficaces, es decir, que logren ideas innovadoras, alcancen sus metas y se adapten rpidamente al cambio; sus miembros deben estar altamente comprometidos tanto con el equipo como con las metas de la organizacin. Por lo tanto, la empresa cuenta con programas e incentivos salariales para reconocer y recompensar sus resultados teniendo en cuenta el factor equipo. Si los empleados de la empresa conforman equipos de trabajo sus relaciones interpersonales se mejorarn notablemente puesto que se har satisfactorio el trabajo se desarrollar la confianza mutua entre los miembros del equipo y entre el equipo y la gerencia; se mejorar la comunicacin entre los miembros del equipo y con otros grupos por cuanto se concientizarn que trabajan, no para una empresa cualquiera, sino para una empresa con crecimiento y proyeccin; surge as un sentimiento de identidad y de compromiso hacia ella. Por lo tanto, los temores se minimizan y el personal entiende ms a sus directivos y estos a su vez comprenden ms a sus empleados. Se observa en la grafica pregunta nmero 2 que en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA la calidad de las relaciones interpersonales es regular dado que un 65% de los trabajadores consideran que las relaciones interpersonales que tienen dentro de la empresa con su jefe no se basan en el respeto y la cordialidad, por lo que se considera que este factor debe ser rpidamente manejado, pues parte del desarrollo integral de los grupos de trabajo son dadas a partir de la retroalimentacin, reconocimiento a la labor, equidad y respeto , y aunque se tiene en cuenta que muchas de las situaciones dadas al interior de los grupos de trabajo son dadas circunstancialmente y bajo presin por el ritmo en cumplimiento de metas corporativas y presupuestales, no se debe desconocer el papel que debe jugar la gerencia en la revisin de este tipo de actitudes y relacin entre jefe y subalternos.
81
Es por ello que se considera que para que la empresa conozca ms este tipo de situaciones debe generar con frecuencia espacios de integracin, y esta determinacin est dada por la respuesta positiva que da a la pregunta nmero 14 el 50% de encuestados donde consideran que la empresa fomenta la integracin mediante
actividades recreativas o de esparcimiento con sus empleados. Es as como en la pregunta nmero 29 se observa que el 68% de los colaboradores sienten que las directivas no conocen los problemas del rea en la que trabajan, donde prevalece la falta de seguimiento a respuestas o actitudes repetitivas donde se deje ver la falta de integracin, y es aqu donde se resalta que las relaciones interpersonales juegan un papel primordial junto con la comunicacin y lo que se percibe en esta pregunta es que las directivas no estn teniendo en cuenta estos medios, los cuales unifican las actividades de la organizacin, modifican las conductas para efectuar cambios y exista una retroalimentacin continua de los problemas que la afectan. Por ltimo, a la pregunta nmero 33 el 55% de los trabajadores consideran que no existe un verdadero vnculo de confianza entre los trabajadores y los jefes. Si las personas piensan y sienten que su organizacin est siendo direccionada de esta manera, donde continuamente no existe un vnculo de confianza con sus colaboradores, las personas trabajarn de una manera menos efectiva y comprometida, los resultados de la organizacin en los diferentes procesos que la integran se vern afectados. Si las personas sienten que su organizacin es un sistema catico, sus comportamientos no estarn completamente alineados con la estrategia de la organizacin y bajo esta medida se darn los resultados.
Esta forma de comportarse, no importa cul sea el caso, construye e impacta directamente la cultura y la productividad de la organizacin y define esta variable como una debilidad. En este sentido el clima organizacional se convierte en una herramienta estratgica, invaluable y prctica para conocer la percepcin de los colaboradores y desarrollar procesos posteriores que contribuyan al desarrollo de la cultura organizacional y del logro de los objetivos corporativos.
Estrategias para mejorar clima organizacional 8.3.6. Anlisis variable # 6: motivacin
82
Una de las dimensiones del ser humano en las organizaciones es la realizacin, dentro de ella la muestra de actitudes y manifestacin de comportamientos en su trabajo como una manera de cumplir sus objetivos individuales y organizacionales. Un elemento importante que conlleva al desarrollo de sus actividades de una forma satisfactoria es la motivacin, siendo este el motor sicolgico que le permite asumir una forma de comportamiento a beneficio para cubrir sus necesidades.
Tabla 7. Relacin variable motivacin con distribucin preguntas encuesta clima organizacional. No Variable No. Pregunta Preguntas Considero que al trabajar en Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda., satisfago mis expectativas personales y 7 profesionales. Estoy satisfecho porque el salario que percibo es justo 6 Motivacin 8 frente al trabajo que realizo. Estoy satisfecho con las actividades inherentes a mi cargo dentro de Grupo Latino de Publicidad Colombia 13 Ltda. La empresa distingue y premia pblicamente a los 35 trabajadores que tienen buen desempeo en su trabajo.
83
Variable Motivacin
2% 25% 50% 40% 9% 24% 9% 28% 2% 30% 9% 26% 12% 2% 33% 4% 27%
MUY EN DESACUERDO
28% 26% 15%
EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO
8 13 Nmero de Pregunta
35
Figura No. 10. Relacin porcentual entre la variable motivacin y las preguntas aplicadas de la encuesta de clima organizacional en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA.
Esta variable permite analizar en la pregunta nmero 8 que uno de los factores con mayor incidencia negativa en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD
COLOMBIA LTDA es la retribucin econmica, teniendo en cuenta las respuestas en desacuerdo y muy en desacuerdo, un 62% de los trabajadores no estn satisfechos con la remuneracin que perciben actualmente frente a la labor que realizan, es solo un 30% los que consideran estar satisfechos y un 9% manifiesta que le es indiferente la satisfaccin que este aspecto les genera. Para la empresa este es un tema
desfavorable si se tiene en cuenta que
dentro de su actividad econmica la
competencia laboral es bastante amplia y fcilmente pierden recursos, les genera costos por la alta rotacin de personal, y aunque el factor monetario es muy importante no es definitivo para estar completamente satisfecho con su labor. Aunque la tendencia de la empresa es la de unificar una poltica salarial a todos sus empleados, el que existan prebendas derivadas de las diferentes formas de contratacin y/o sustitucin patronal, hace que el proceso sea lento y de bajos resultados. Es as como en la pregunta nmero 13 se puede observar que solo un 39% de los trabajadores estn satisfechos con las actividades que tienen a cargo, y es claro
84
que la estimulacin emocional influye en su rendimiento, la satisfaccin con un cargo no se limita solo a la remuneracin econmica y el recibir altos ingresos no es sinnimo de contar con un ambiente laboral adecuado, es el salario emocional el que determina el grado motivacin que los trabajadores tienen para el desarrollo de su labor, y se tendra que tener una relacin entre este porcentaje de satisfaccin y el de productividad para reconocer que realmente se tiene aqu un punto favorable. A su vez un 26% considera que la labor que realiza y la satisfaccin que le generan estas actividades son indiferentes y solo encuentran una relacin costo-beneficio por lo que hacen, si bien es cierto en algunos casos aunque no estn econmicamente bien remunerados, se pueden aprovechar los conocimientos adquiridos, convirtindolos en retos personales, experiencia o posibilidad de crecimiento profesional. Un 35% no est de acuerdo frente al tema confirmando as que se tiene un alto grado de desmotivacin por la realizacin de sus labores y se trabaja da a da en forma repetitiva por un resultado del cual no tienen mayores expectativas, cuando alguien trabaja por inercia el trabajo se hace tedioso y pesado. Revisados los resultados a la pregunta nmero 7 no son muy favorables, un 40% de los trabajadores muestran indiferencia frente a la satisfaccin que les genera el trabajar en una empresa como GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA. El gusto de asumir una responsabilidad se convierte en un aspecto emocional que indiscutiblemente ayuda a sentir compromiso con un cargo y aqu se puede relacionar con el bajo sentido de pertenencia que tienen los trabajadores, puesto que aunque no es un aspecto del todo negativo, su indiferencia si genera preocupacin frente a la manera en la que los trabajadores identifican a la organizacin y a sus responsabilidades en un puesto de trabajo. Ms difcil an, cuando se observa que un 27% de los trabajadores no estn de acuerdo y no consideran que la empresa satisfaga sus necesidades, y es solo un 33% de la poblacin que responde positivamente a este interrogante, y con los cuales se puede determinar que hay una pequea porcin de los trabajadores que encuentra atractivo el trabajar para una empresa con
reconocimiento en el mercado publicitario, en la cual pueden tener la posibilidad de mejorar su experiencia y oportunidad de crecimiento profesional.
85
Se puede analizar en la pregunta nmero 35 que un 41% reconoce que la empresa se preocupa por distinguir y premiar pblicamente a sus trabajadores por su buen desempeo, considerando este un punto favorable toda vez que reconoce que la empresa cuenta con herramientas que le permite retribuir de forma simblica y en la mayora de los casos econmica el esfuerzo a la labor realizada en periodos determinados. El rea comercial de la empresa cuenta con un sistema de indicadores y gestin comercial hace aproximadamente dos aos la cual les ha permitido medir a travs del sistema de agendas cual es la gestin de venta de la fuerza comercial realizada sobre sus clientes actuales, nuevos e inactivos, de la cual ellos tienen retroalimentacin diaria e incidencia econmica directa por cuanto hace parte de pago de su remuneracin variable, por ello en la mayora de los casos es efectiva y sus resultados son positivos. Solo un 28% se muestra indiferente frente al tema y es un 31% de los trabajadores quienes consideran que la empresa no genera este tipo de actividades, considerando este ltimo como un punto de resistencia al cambio porque se evidencia negativa a estos nuevos procedimientos, se consideran engorrosos y complicados y tienden a convertirlo en insatisfaccin. Revisando estas tendencias se encuentra informacin en la compaa que ayud a determinar que esta variable de motivacin es una debilidad que debe ser atacada de forma inmediata para evitar consecuencias desfavorables en el crecimiento y estabilidad de la organizacin. De acuerdo a la generalidad de tipos de cargo se observa que al mismo nivel de responsabilidades se tiene inequidad en la remuneracin derivadas por su origen o forma de contratacin, aspectos adversos que deben equilibrarse dentro de un marco regulado por la ley y en beneficio de todos. El nmero de salarios percibidos al ao por un trabajador sustituido frente a uno que ingresa directamente a la empresa es mayor y la diversidad que esto genera dentro de cada tipo de cargo hace que se tenga una gran brecha entre lo que se considera trabajo justo y remuneracin justa. trabajos adicionales que les genera
Estrategias para mejorar clima organizacional Tabla 8. Datos planta personal nmina a 30 de Julio de 2010 por forma contratacin.
86
Forma Contratacin Nmero funcionarios Salarios pagados al ao Caracol Radio Directos G.L.P Radio La WV Total 123 132 2 257 16.28 14.05 15.5
Tabla 9. Datos planta personal nmina a 30 de Julio de 2010 por tipo cargo.
CARGO ANALISTAS AUXILIARES APRENDICES JEFES Y COORDINADORES CREATIVOS COMERCIALES DIRECTORES COMERCIALES EJECUTIVOS DE CUENTA GERENTES COMERCIALES TOTAL
CARACOL RADIO 5 9 16 6 6 80 1 123
G.L.P 8 22 5 6 9 12 67 3 132
LA WV
TOTAL 13 31 5 22 15 18 149 4 257
2 2
8.3.7. Anlisis variable # 7: control El anlisis de esta variable se considera importante porque deja ver si la empresa tiene las herramientas necesarias para anticiparse y prevenir situaciones que puedan llegar a afectar los objetivos propuestos en un determinado periodo de tiempo.
87
Tabla 10. Relacin variable control con distribucin preguntas encuesta clima organizacional.
No Variable
No. Pregunta
Preguntas Respondo positivamente al trabajo bajo presin y
control. Estoy de acuerdo con la forma e indicadores con que se
Control
evala mi trabajo. Recibo retroalimentacin de los resultados de mi trabajo
21
como forma de evaluacin. Observo que la empresa se preocupa porque se cumpla
34
estrictamente con el horario de trabajo.
Variable Control
1% 16% 1% 4% 16% 3% 4% 14% 3% 1% 11% 2%
MUY EN DESACUERDO
63%
52%
57%
69%
EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO
20%
24%
22%
18%
MUY DE ACUERDO
21
34
Nmero de Pregunta
Figura No. 11. Relacin porcentual entre la variable control y las preguntas aplicadas de la encuesta de clima organizacional en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA.
88
A la pregunta nmero 4 un 83% de los trabajadores afirma que responden positivamente al trabajo bajo presin y control, lo que se considera importante si se tiene en cuenta que GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA por su dinmica debe responder rpidamente a situaciones que requieren un alto nivel de estrs y dedicacin en sus actividades, tolerables a la fuerza de ventas y consecuentes a los mejores resultados, solo un 17% no est de acuerdo y trabaja a un ritmo que puede no llegar a afectar de forma importante la operacin de la compaa. Teniendo en cuenta la tendencia positiva a la pregunta nmero 9 en donde un 76% de la poblacin considera que est de acuerdo con la forma e indicadores con que se mide su trabajo, se puede decir que la herramienta de control con la que cuenta la compaa es reconocida en ellos como elemento importante dentro del
seguimiento que deben hacer a sus actividades, pues no hay espacio para tiempos improductivos, es as como se genera un alto grado de satisfaccin observado en el resultado a la pregunta nmero 21 en donde con un 79% los trabajadores consideran que reciben informacin a titulo de retroalimentacin de las tareas ejecutadas y el control de su tiempo de realizacin, lo que les permite mejorar su desempeo. Son conscientes de la importancia que tiene el cumplir las actividades propuestas en el tiempo determinado, respetan y cumplen los horarios de trabajo ms aun si tienen en cuenta, que son medidos por su efectividad en el tiempo y no por la cantidad que a l le dediquen.
Por lo anterior se considera que en esta variable de control GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA tiene una fortaleza que le permitir alinear esfuerzos para combatir otras falencias que se generan al interior de la compaa y que hace que hoy exista dificultades en el clima laboral.
8.3.8. Anlisis variable # 8: comunicacin Dentro de las organizaciones la comunicacin cumple un papel importante y
determinante para su buen funcionamiento, es a travs de ella donde se estructura un intercambio de informacin a diferentes medios de la organizacin. Por ello en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA es importante su anlisis
89
teniendo en cuenta que comprueba si la forma en la que se est transmitiendo la informacin es apropiada y estratgica para los resultados que la compaa necesita.
Tabla 11. Relacin variable comunicacin con distribucin preguntas encuesta clima organizacional. No Variable No. Pregunta Preguntas La Gerencia de Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda., se preocupa por mantenernos informados acerca 5 de la situacin actual de la empresa y permite que como empleados expresemos libremente nuestros puntos de vista. 8 Comunicacin 11 Conozco la informacin e indicaciones necesarias para realizar mi trabajo satisfactoriamente. Percibo que mi jefe se mantiene bien informado de los problemas y situaciones que afectan al grupo de trabajo. El reglamento de trabajo se encuentra publicado y oficializado a todo el personal.
16
22
Variable Comunicacin
5% 20% 29% 52% 39% 8% 18% 1% 20% 9% 13% 11% 13% 54% 31% 9% 6% 13% 4% 47%
22
Figura No. 12. Relacin porcentual entre la variable comunicacin y las preguntas aplicadas de la encuesta de clima organizacional en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA.
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En el anlisis de esta variable se puede observar en la pregunta nmero 5 que un 47% de los trabajadores consideran que la gerencia de GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA les mantiene informados acerca de
acontecimientos actuales, de alguna manera genera en ellos inters por participar y expresar sus puntos de vista, aspecto favorable para la toma de decisiones
estratgicas, tcticas y operativas que le permitirn a la empresa tener una comunicacin fluida y asertiva. Es solo un 25% de la poblacin quienes consideran que este tipo de informacin es limitada y prefieren no interesarse por conocer el rumbo de la empresa y el papel que pueden llegar a tener dentro de ella. El 29% de los trabajadores consideran indiferente este aspecto y prefieren mantenerse aislados de este tipo de informacin. La favorabilidad al respecto se ve determinada por la percepcin que los trabajadores tienen de sus jefes frente a temas de comunicacin, analizando los resultados a la pregunta nmero 16 un 63% de los trabajadores consideran que su jefe esta informado y consciente de los factores internos y externos que los puede llegar a afectar laboralmente y sin prevenciones se los transmite, solo un 24 % no est de acuerdo con esta afirmacin y muestra que existe una barrera que puede llegar a imposibilitar el obtener resultados ptimos en las labores que diariamente realizan y es un 11% de la poblacin quienes muestran algo de indiferencia frente a estas acciones que se consideran no afectan de manera significativa los resultados y no por ello son considerados menos importantes. Se observa que la empresa cuenta con un buen nivel de comunicacin por cuanto en la pregunta nmero 11 un 70% de los trabajadores estn de acuerdo y afirman que conocen la informacin necesaria para el cumplimiento de sus labores, factor importante para el desarrollo adecuado de los procedimientos, solo un 21% se muestra negativo ante ese interrogante y se cuenta un mnimo grado de indiferencia, situacin que de alguna manera genera en la empresa necesidad de reforzar sus procesos para llegar a cubrir a toda la poblacin con informacin vital la adecuada toma de decisiones. La empresa cumple con lo ordenado por la ley frente a mantener en un lugar pblico y visible el reglamento de trabajo que comunica los derechos y obligaciones
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que tienen los trabajadores en la empresa, la tendencia hacia la pregunta nmero 22 es positiva en un 78%. Por lo anterior se puede concluir con el anlisis de esta variable de comunicacin que GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA tiene una oportunidad de mejora que le permitir reforzar parte de sus procesos y
herramientas, el abrir caminos para el desarrollo que necesita al estar en un medio de publicidad requiere de un proceso fluido de cualquiera de sus temas para la
planeacin y organizacin estratgica, si bien es cierto actualmente posee medios efectivos de comunicacin como plenarias con la gerencia, boletines y charlas informativas semanales, es aqu donde el papel de cada uno puede tener incidencia en el comportamiento de otros.
8.3.9. Anlisis variable # 9: proceso de cambio En GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA se hace necesario el anlisis de esta variable por el proceso de cambio que ha tenido durante los ltimos aos y la necesidad de conocer la percepcin de cada uno de sus integrantes frente al tema. Tabla 12. Relacin variable proceso de cambio con distribucin preguntas encuesta clima organizacional.
No Variable No. Pregunta Preguntas Considero que la gestin que realiza actualmente la administracin de Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda. Y los cambios que generan contribuyen a nuestro bienestar y el 10 Proceso de Cambio 12 de la empresa. Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda., cuenta con capacitaciones que incentivan el conocimiento y aprendizaje en los temas diferentes a mi trabajo. En Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda., existen 23 programas plan de carrera con posibilidades de ascenso. Las condiciones de horario de trabajo, tipo de actividad y lugar 36 donde los realizo afectan negativamente mi vida personal.
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Variable Proceso de Cambio

2% 4% 33% 39% 11% 26% 43% 22% 6% 9% 11% 19% 31% 9% 17% 9% 47%
10%
9%
44%
10
36
Figura No. 13. Relacin porcentual entre la variable proceso de cambio y las preguntas aplicadas de la encuesta de clima organizacional en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA.
La generalidad del personal en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA utiliza la frase aqu lo nico constante es el cambio, y para un 46% de ellos la percepcin es negativa, no reconocen que los cambios generados contribuyan de manera positiva a su bienestar y realizacin, tan solo un 28% tiene esta percepcin y un 26% es indiferente. Es por ello que se observa que la empresa debe enfocarse en mantener informados a los empleados de los cambios que se van a dar, el tiempo en el que sucedern, las mejoras y proyectos que tendrn, de manera que fomente en ellos algo de participacin y evite toda resistencia al cambio que conlleve al deterioro de las relaciones y productividad en el trabajo. Se puede observar que frente a la pregunta nmero 12 un 52% de la poblacin considera que GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA incentiva el conocimiento y el aprendizaje a cualquier rea de trabajo lo que les permite estar preparados ante cualquier eventualidad por positiva o negativa que pueda resultar. Un 37% muestra negativa frente al tema y se reduce a la falta de proyeccin que tienen dentro de la organizacin y al no asimilar cambios de la organizacin como suyos. Claramente para hablar de procesos de cambio debe existir voluntad de las partes, y cuando un trabajador no se proyecta e identifica como parte de la
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organizacin, pierde el norte y se convierte en un elemento ms de la organizacin. Con los resultados obtenidos en la pregunta nmero 23 se puede observar que un 49% de los trabajadores no percibe una estructura formal para desarrollar carrera dentro de la empresa, por lo que su actuar intelectual no va a estar encaminado al cumplimiento de objetivos organizacionales y su proyecto de vida no va a coincidir con el
crecimiento que la organizacin necesita. Este porcentaje es importante si tenemos en cuenta que se tiene un 11% de indiferencia y solo un 40% considera que por la experiencia que tiene dentro del medio est desarrollando su potencial profesional, esto teniendo en cuenta que uno de los principales factores de motivacin diferentes al de compensacin se encuentra en el reconocimiento y la posibilidad de desarrollar una nueva carrera. De otro lado es importante reconocer que para la mayora de los funcionarios de GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA el ambiente donde desarrollan y cumplen sus labores es un ambiente con una infraestructura ptima que les genera comodidad y muy pocos son quienes no se encuentran a gusto con su lugar de trabajo. Al analizar este grupo de preguntas se puede concluir que esta variable de proceso de cambio es una debilidad para la empresa que debe corregirse
rpidamente, pues el entorno en el que se encuentra no le va a permitir responder positivamente a los cambios que se generen, es necesario valorar los cambios de estilos y fomentar los ejercicios para que exista sinergia entre los empleados.
8.4. Categorizacin de variables Luego del anlisis de cada una de las variables como insumo para la elaboracin de estrategias que mejoren el clima organizacional en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA, se elabora una categorizacin con el fin de revisar cuales generan alertas y cuales se pueden optimizar para estructurar un plan efectivo dentro de la empresa en un mediano plazo.
Los rangos establecidos para determinar lo anterior se bas en la revisin de tendencias positivas dentro del grupo de respuestas, para las cuales se consideraron
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fortalezas aquellas cuya tendencia positiva sea mayor o igual al 80%, oportunidades de mejora aquellas cuya tendencia positiva se encuentra en el intervalo del 60% a 80%, y las debilidades como la tendencia positiva igual o inferior a un 60%.
Tabla 13. Calificacin por tendencia porcentual de las variables.
VARIABLE SENTIDO DE PERTENENCIA COOPERACION LIDERAZGO TOMA DE DECISIONES RELACIONES INTERPERSONALES MOTIVACION CONTROL COMUNICACIN PROCESO DE CAMBIO
PORCENTAJE 32% 49% 42% 80% 34% 36% 81% 64% 36%
FORTALEZAS OPORTUNIDADES DE MEJORA DEBILIDADES
80% 64% 40%
8.5. Estrategias Sugeridas Es importante reconocer que la alta direccin es la principal responsable de la cultura y el clima de una organizacin, es decir los valores fundamentales que regirn la vida futura, la empresa tiene los trabajadores que quiere tener y el xito organizacional que desea tener. Por ello se considera que el xito y la efectividad de las mismas est en darle actividad al proceso para evitar sensacin al interior de la organizacin de la puesta en marcha de un plan que no se va a cumplir, por ello se plasman de forma
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objetiva, medible, prctica y dinmica en donde se involucren todos los individuos de la organizacin y se tenga xito en su desarrollo. Para esta actividad es importante tener en cuenta como lo menciona Gubman (2000), que los diferentes estilos estratgicos exigen diferentes capacidades medulares a una compaa. Estas capacidades son las habilidades esenciales de su compaa, las nicas que sobresalen por encima del resto para crear ventaja y valor (p. 36). En GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA se hace
necesario resaltar cules son estas habilidades medulares que le permitirn tener mayores ventajas competitivas, dar un valor agregado y ser gestin del rendimiento de la empresa. Para ello se plantea como estrategia la multimedia en sus productos y servicios en funcin de su visin. El ofrecer soluciones integrales y efectivas de comunicacin a sus clientes, vendiendo un portafolio de productos que integrados cumplan las estrategias competitivas que los clientes necesitan. La estrategia
multimedia pretende integrar de manera ms efectiva, gil y rentable, sus multiproductos como los medios impresos, televisin, revistas, internet, BTL, radio, vallas publicitarias, y todo aquel que le permita ser reconocidos por un valor diferenciado en el mercado. Para la ejecucin de la estrategia es importante como lo menciona Gubman (2000), cumplir con la premisa de alinear, comprometer, medir e implementar. Es aqu donde es importante alinear las unidades de negocio y de procesos de GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA., armonizar y gestionar todos los riesgos, oportunidades y competencias que tienen al interior, medir sus recursos humanos, financieros y tcnicos para integrar la estrategia en los procesos
gerenciales vitales de planificacin, presupuesto, gestin de evaluacin y control de la empresa. Desde el presidente hasta el ltimo empleado, se tienen que comprometer y alinear con la estrategia, y para ello se tendr que dotar al personal de los recursos (tiempo) y herramientas (capacitacin) para lograr el resultado deseado. Lo importante es transmitir a todos la visin, los valores y la estrategia de la empresa de
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forma precisa para que cada empleado sea capaz de comprender el direccionamiento estratgico, de este modo actuarn en forma pro activa y no reactiva. Los resultados obtenidos en clientes tanto internos como externos, un ambiente adecuado, calidad, pro actividad, creatividad, innovacin, gusto y necesidad por el cliente de adquirir los productos y servicios, medirn la efectividad de la aplicacin de la estrategia.
4. FINANCIERA Y ADMINISTRATIVA
3. OPERACIONES Y PROCESOS
ESTRATEGIA MULTIMEDIA
1. MERCADO
2. TALENTO HUMANO
Figura No. 14. Sinergia entre las unidades de negocios medulares en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA.
Los frentes que quiere trabajar la empresa para lograrlo se enuncian a travs de las siguientes estrategias por reas funcionales:
8.5.1. Estrategia de Mercado (Diferenciacin de Productos) Crecer en participacin con los medios actuales y nuevos en el mercado por medio del fortalecimiento de la relacin entre GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA y sus clientes, ofreciendo productos y servicio de alta calidad,
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que le permitan ser a ellos lo bastante competitivos para que consideren siempre a la empresa como verdadero e indispensable aliado estratgico. Aprovechar las sinergias con medios afines a la empresa y posibles aliados externos para integrar y ofrecer un portafolio de servicios que sea atractivo y nico en el mercado, que sea este el valor agregado que tiene la empresa a su servicio. Se debe incentivar la apertura de nuevos mercados de anunciantes concientizando a los
equipos de trabajo comerciales de la empresa de esta necesidad, puesto que son ellos quienes interactuando da a da con los clientes, ven desde fuera esta dinmica de negocio. Ellos tienen el contacto directo con nuestros clientes y son quienes de primera mano obtienen informacin de sus necesidades, que en la empresa pueden ser convertidos en importantes focos estratgicos. Es necesario generar nuevos productos que permitan captar nuevos dineros con la mezcla de los medios actuales y publicidad no convencional, consiguiendo de esta manera la apertura de nuevos medios publicitarios para comercializar y tener mayor participacin de mercado. Aqu se deben aprovechar el poder de negociacin y la masa crtica que hay de medios, para crecer con la relacin directa que se tienen con los clientes, siempre pensando en una relacin gana-gana. Fidelizar a los
clientes a travs de un excelente servicio, convertir esfuerzos individuales en xitos colectivos. Crear modelo comercial segmento producto canal. Establecer las variables de segmentacin a utilizar para ser ms eficientes en el modelo comercial de la empresa y clasificar los clientes por potencial. Definir qu tipo de portafolio se va a trabajar de acuerdo a los segmentos establecidos y a las necesidades de los clientes para llegar de forma efectiva al cierre de cualquier negociacin. Construir los paquetes que van al mercado segn segmento y operalizarlos, venta y postventa.
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Definir los equipos y estructura segn los segmentos de acuerdo a los perfiles comerciales de cada equipo de trabajo en donde se pongan en prctica las mejores capacidades profesionales.
Definir los indicadores de gestin con que se evaluar y medir la participacin de la fuerza comercial y la efectividad de su desempeo laboral, es importante porque permite visualizar la relacin directa de gestin y resultado.
Hacer evaluacin de riesgo e impacto de la implantacin de estas nuevas prcticas de negocio y definir un plan piloto para realizarlo. Construir la propuesta a los accionistas de la implantacin del modelo comercial de la empresa en donde se de reconocimiento e incentivos salariales y motivacionales a los equipos de trabajo que vaya ligado a la estrategia multimedia de crecimiento en portafolio de productos y servicios de mercado publicitario.
Posicionamiento de la empresa. Disear un plan de comunicacin que logre el posicionamiento deseado de la marca en empleados, anunciantes y medios. Que los clientes logren identificar a la empresa por su nombre y los servicios innovadores que tiene en el medio cumpliendo a cabalidad la promesa de servicio. Aprovechar los sistemas actuales de medicin de productos como el estudio general de medios (EGM), IBOPE o cualquier sistema de informacin que mida audiencias y participacin de productos en el mercado de pauta publicitaria, para evaluar en tiempo real el alcance del mercado objetivo.
8.5.2. Estrategia de Talento Humano (Empowerment) Crear cultura en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA. Las empresas exitosas del mundo son aquellas que siendo visionarias han basado su estrategia de desarrollo en su principal fortaleza: su gente. Por ello aqu se debe dar importancia a contar con un equipo gerencial con formacin en Coaching,
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inspirado en nuevas filosofas de trabajo, en el cual los valores humanos sean imprescindibles y formen parte de su vida, de su cultura y prctica habitual; es necesario considerar los trabajadores como socios estratgicos, colaboradores, clientes internos, todo un equipo humano que debe estar sensibilizado, motivado, fidelizado, involucrado y comprometido en la filosofa corporativa. La primera estrategia ser entonces, conquistar antes al mercado interno (la gente) y la segunda prepararlos para competir y ganar a la competencia. Es necesario construir un clima de trabajo agradable, para despertar potencialidades, convertirse en un verdadero Coach de la gente, considerar que la capacitacin y la confianza son nuevos valores para dirigir, creando un clima de aprendizaje, libertad para aprender y para equivocarse y mejorar, para crear, tener iniciativa y creatividad para aportar ideas innovadoras. Es necesario usar la filosofa del Empowerment, que resulta ser un ingrediente vital no slo para crear un clima laboral positivo sino tambin para empoderar a la gente en su trabajo y dirigir exitosamente la empresa. Se debe facultar y dar accin y poder a la gente para decidir y actuar con responsabilidad y compromiso frente a sus actividades del da a da, es una estrategia para educar a las personas y transmitir una nueva cultura inspirada en transmitir valores y conductas para realizar con libertad, iniciativa y autonoma los roles en el trabajo, en la que se pongan en juego su ingenio, iniciativa y creatividad. Es fundamental optimizar espacios en donde la gente acceda hacia su desarrollo personal y la autonoma psicolgica, para crear e innovar y mejorar su trabajo. Se deben crear nuevos ambientes laborales de trabajo real, destreza y valor agregado, donde todos supervisen a todos, y a su vez nadie supervise a nadie. El crecimiento profesional debe ligarse cada vez ms al crecimiento y desarrollo personal e interpersonal. De esta manera para atraer, desarrollar y mantener el mejor talento humano se deber: Generar oportunidades de desarrollo personal y profesional basado en el reconocimiento a sus logros. Promover el desarrollo de competencias y crecimiento de las personas a travs de un sistema de gestin basado en Coaching.
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Establecer un sistema equilibrado de reconocimiento econmico alineado con la estrategia organizacional. Por ejemplo definir que a mayor ejecucin en las ventas mayor reconocimiento en sus pagos variables sin que este desvi las utilidades que deben generarse en la empresa.
Establecer mecanismos eficaces de seleccin y desenganche de personal para evitar la alta rotacin del personal y la prdida de buen recurso humano. Contar con un excelente proceso de induccin para asegurar resultados en las nuevas experiencias laborales de los trabajadores.
Mantener el nivel de confianza en la direccin y facilitar los medios de expresin para que los canales de comunicacin sean efectivos y se eviten los rumores de pasillo.
Los empleados son la clave para ejecutar la estrategia. Mantener el foco estratgico del personal, vinculando el desempeo individual con la estrategia global por medio de la definicin de planes de carrera dentro de la empresa. Administrar los recursos humanos necesarios para alcanzar tanto los objetivos individuales como los organizacionales.
Desarrollar la competencia, habilidades y conocimientos de los empleados, necesarios que les permitan realizar mejoras en los procesos que crean valor para su organizacin. Alinear los objetivos de los empleados, la capacitacin y los incentivos con su estrategia de negocios.
Crear indicadores de gestin individuales para gestionar el rendimiento de los empleados y supervisar los progresos de los planes de desarrollo. Realizar un seguimiento de los progresos en el cumplimiento de los objetivos y los eventos clave y dar retroalimentacin constante.
Se debe lograr alinear los objetivos personales con la estrategia de la compaa y vincular incentivos monetarios con el cumplimiento de las metas establecidas en los indicadores, que no solo se busque dar remuneracin sino que ella sea un motor de motivacin para el desarrollo de la labor.
Desarrollar las competencias e incluir las responsabilidades para que se sientan parte activa de la empresa y vean reconocimiento.
Estrategias para mejorar clima organizacional Dar retroalimentacin y evaluacin del rendimiento individual.
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8.5.3. Estrategia de Operaciones y Servicios (Benchmarking) Mejorar el sistema de informacin para la compaa. Para ello es necesario disear, desarrollar y/o adquirir tecnologa informtica para el corazn del negocio, en donde se tenga una vista operativa de todas sus acciones y se visualicen cuales son las reas claves de rendimiento, de esta manera se acortan las brechas entre el rendimiento real y objetivo a travs de la planificacin de las iniciativas o de medidas correctivas, se observan cuales son las mejores prcticas y se comparte informacin sobre el rendimiento a travs del benchmarking. A travs de esta herramienta se debe generar la cultura de utilizacin de las herramientas corporativas al interior de la compaa para poder monitorear y medir las diferentes operaciones, localizar las causas de fondo de los problemas de
rendimiento o identificar y compartir las mejores prcticas, de esta manera se mejoran continuamente las operaciones. Por ejemplo el uso de la intranet como medio de informacin para incentivar y activar canales de comunicacin, o el uso de sistema de informacin comercial para medir la gestin de venta y post venta de los diferentes equipos de trabajo. Herramientas que permitan medir el servicio que la empresa presta al cliente al asegurar que es la mejor opcin al comprar y tener pauta publicitaria en sus medios. Implementar la tecnologa que habilite esta operacin, crear en estas herramientas informes peridicos que muestren la efectividad de las ventas frente a la gestin comercial, efectividad de propuestas presentadas, visitas de ventas y cierres efectivos de negocios. ndices de rotacin o ausentismo en la planta de personal y relacin causa efecto en las ventas. A travs de estas plataformas o sistemas
tecnolgicos se pueden tener resultados precisos de la gestin del negocio, contribuye en el proceso de toma de decisiones e implantacin del cambio con la tarea de lograr y sostener un desempeo general, as como incrementar el retorno de las inversiones. Es la manera ms precisa de identificar y definir objetivos y asegurar oportunidades significativas para la creacin de valor, porque permite generar fuertes relaciones con canales de distribucin, clientes y consumidores, permite analizar al
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consumidor, llegar a la administracin de precios, innovacin de producto, efectividad de la fuerza de ventas e innovacin en el servicio. Son estas herramientas las que lograrn dar ventaja competitiva a la empresa.
8.5.4. Estrategia Financiera y Administrativa (Administracin eficiente de Recursos) Optimizar la rentabilidad de la compaa gestionando y controlando los recursos financieros necesarios para aprovechar las reas funcionales donde pueda haber sinergias. Por ejemplo, aprovechar convenios y alianzas de los accionistas y
asociados para optimizar las negociaciones. En planes de capacitacin o desarrollo al personal lograr obtener retorno a la inversin con entidades como la caja de compensacin a travs de los pagos parafiscales, o con la ARP a travs de los aportes de seguridad social en beneficio de los trabajadores. Son ellos quienes proveen herramientas y espacios necesarios para garantizarlo. Se deben establecer estndares mnimos de rentabilidad por cada unidad de negocio para que se garantice el cumplimiento presupuestal y se mantengan las expectativas de utilidades de la compaa por cada proyecto de negocio que se emprenda. Es necesario definir el modelo financiero de la oferta multimedia que propone la compaa. Definir nmero de personas, costo de ventas, tiempo real de ejecucin y todos los recursos que implica la puesta en marcha de cada proyecto o negocio, as se evita el desperdicio en tiempo, calidad y beneficios. Es importante variabilizar la estructura de costos de la compaa para medir la efectividad y rentabilidad de las propuestas comerciales, a travs de un modelo de negociacin con proveedores actuales (accionistas) y nuevos donde se pueda tener un mapa claro de la asignacin de recursos financieros que se utilizarn ejecucin de la estrategia. Se deben documentar procesos de negocio y la forma de mejoramiento continuo para supervisar y gestionar la asignacin de recursos financieros, monitorear los gastos estratgicos y comunicar las polticas y la lgica detrs de las previsiones y planes. Se debe tener clara comunicacin de los riesgos y oportunidades que ellos tendrn. Es muy importante en este punto satisfacer la creciente necesidad de para la
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identificar y controlar los riesgos y alinear la gestin del riesgo con la estrategia empresarial global para evitar resultados negativos. La gerencia por medio de estas herramientas, logra minimizar el riesgo y promueve el rendimiento sacando provecho de sus oportunidades. Aade los planes de medidas correctivas, y visualiza y comunica los resultados fcilmente. Al identificar y evaluar la exposicin al riesgo, evala y categoriza el impacto de sus riesgos, como la probabilidad y consecuencias potenciales que ellos tendrn en la operacin del negocio. Es necesario disear un modelo de trabajo entre la empresa y los medios es de gran importancia porque limita sus responsabilidades y permite visualizar el verdadero plan de accin. Al establecer con los respectivos medios los lineamientos de actuacin comercial asegura sus planes de trabajo y encamina todos sus esfuerzos de forma eficiente. Definir con los medios el empoderamiento de la empresa para proponer e implementar desarrollos comerciales que sean discutidos con las respectivas unidades de negocio para implementarlos rpidamente. Compartir informacin comercial y estratgica a travs de foros que aporten a ambas gestiones (comercial y diseo de nuevos productos) y as crear mecanismos continuos de contacto entre los generadores de contenido y las fuerzas comerciales Definir claramente el recurso humano, tcnico y financiero en la operacin de la compaa es necesario para el diseo de un plan de integracin con las personas responsables de los procesos y establecer indicadores de gestin que permitan ajustar y minimizar los errores. Proveer un adecuado lugar de trabajo y recursos tecnolgicos con los cuales se desarrollen las labores es labor importante para satisfacer las necesidades tanto del cliente interno, como el externo. El interno podr desarrollar eficazmente su labor contando con las herramientas vitales de trabajo, espacios adecuados, material disponible, el externo podr disponer de una excelente prestacin de servicio, comodidad, confiabilidad y respuesta a sus solicitudes. Establecer polticas y procedimientos claros para desarrollar e introducir un nuevo modelo de evaluacin de cargos y estructura de salarios acorde con la dinmica del negocio, es importante porque da una ventaja competitiva en las empresas de
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sector publicitario, tener y retener a la gente no solo por la retribucin econmica sino por el deseo de pertenecer a ella, es el estado deseado por la empresa. Esto ayudar a bajar los ndices de rotacin, de costos por induccin que se pierden al tener alto movimiento en ingresos y retiros de la compaa, har equipos de trabajo ms compactos que se dediquen a la estrategia y consecucin de nuevos clientes. Asegurar los procesos de induccin para tener resultados en las nuevas experiencias laborales de los trabajadores. Revisar el programa de induccin actual para mejorar aspectos que incluyan la entrega completa de informacin acerca de la empresa y del cargo especficamente a ocupar, as como la realizacin de evaluaciones que permitan comprobar la comprensin de la informacin por parte de los nuevos trabajadores es una herramienta constante de desarrollo.
ESTRATEGIA MULTIMEDIA
Vender un portafolio de Medios partiendo de la Estrategia del Cliente
9 de cada 10 Compaas fracasan en la implementacin de la Estrategia R. Kaplan - D. Norton
AMBIENTE ORGANIZACIONAL ADECUADO

CULTURA ESTRUCTURA INCENTIVOS
Innovacin Trabajo en Equipo Liderazgo Excelencia Organizacin Jerrquica Sistemas de Informacin Procesos claros de negociacin Pagos Individuales Pagos en Equipo Concurso excelencia
PERSONAL
Capacidad de propuesta y alta creatividad Capacidad de interaccin intensiva Capacidad de movilizar gente y recursos
Figura No. 15. Alineacin de la estrategia multimedia con implementacin en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA. Segn Gubman (2000), para tener una ejecucin eficaz de la estrategia es fundamental alinear la estrategia y las personas, estructuras, procesos y sistemas para obtener resultados extraordinarios (p. 279).
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Luego de la categorizacin de variables que dieron un diagnstico de los factores positivos y negativos que actualmente inciden sobre el clima organizacional en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA, se busca definir estrategias cuya elaboracin est basada en la dinmica de la organizacin, su misin, visin, recursos y factor humano. Su planteamiento es considerado como una herramienta fundamental para el desarrollo de un plan de trabajo que pueda poner en accin la visin que se tiene de la gerencia. De acuerdo a la importancia de cada variable y el resultado equilibrado que la empresa espera obtener, se disea una matriz de estrategias laborales que permitirn mostrar de forma desglosada y fcilmente comprensible el plan de accin. A continuacin se muestra el diseo de la matriz las cuales se proponen y enumeran a detalle en el Anexo B. Estrategias laborales sugeridas de este trabajo.
Tabla 14. Matriz de estrategias de las variables analizadas en GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA.
MATRIZ DE ESTRATEGIAS Variable Problema Estrategia Tctica Objetivos Actividades Responsables Tiempo Recursos
Estrategias para mejorar clima organizacional 9. LISTA DE REFERENCIAS
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Estrategias para mejorar clima organizacional ANEXO A
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UNIVERSIDAD DE LA SALLE PROGRAMA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ENCUESTA DE MEDICIN CLIMA ORGANIZACIONAL DIRIGIDA A TRABAJADORES DE GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA
La siguiente encuesta tiene como objetivo conocer su percepcin sobre el clima organizacional actual de nuestra empresa. La encuesta es annima para lo cual
solicitamos responder las siguientes preguntas de la manera ms sincera posible, rellenando el crculo en una sola opcin que corresponda.
1. Conozco y me identifico con los objetivos corporativos de Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
2. Las relaciones interpersonales que tengo dentro de la empresa se basan en el respeto, la amistad y la cordialidad. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
3. Siento que tengo autonoma para realizar mi trabajo. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
4. Respondo positivamente al trabajo bajo presin y control. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
5. La gerencia de Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda., se preocupa por mantenernos informados acerca de la situacin actual de la empresa y permite que como empleados expresemos libremente nuestros puntos de vista. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
6. Cuando ingrese a Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda. participe en el programa de induccin. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
7. Considero que al trabajar en Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda. satisfago mis expectativas personales y profesionales. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo

8. Estoy satisfecho porque el salario que percibo es justo frente al trabajo que realizo. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo
110
Muy en desacuerdo
9. Estoy de acuerdo con la forma e indicadores con que se evala mi trabajo. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
10. Considero que la gestin que realiza actualmente la administracin de Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda., y los cambios que generan contribuyen a nuestro bienestar y el de la empresa. Muy de acuerdo De acuerdo e Indiferente indicaciones En desacuerdo necesarias para Muy en desacuerdo realizar mi trabajo
11. Conozco la informacin satisfactoriamente. Muy de acuerdo De acuerdo
Indiferente
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
12. Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda. cuenta con capacitaciones que incentivan el conocimiento y aprendizaje en los temas diferentes a mi trabajo. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
13. Estoy satisfecho con las actividades inherentes a mi cargo dentro de Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
14. Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda. fomenta la integracin mediante actividades recreativas o de esparcimiento con sus empleados. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
15. Creo que mi jefe inmediato me tiene en cuenta al tomar una decisin que me afecte. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
16. Percibo que mi jefe se mantiene bien informado de los problemas y situaciones que afectan al grupo de trabajo. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
17. Considero que soy parte integral de Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
18. Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda. me brinda las herramientas necesarias para el cumplimiento de mis labores.

Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo
111
Muy en desacuerdo
19. Recibo apoyo de mi grupo de trabajo en la solucin de problemas. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
20. Conozco las metas y objetivos de trabajo establecidas peridicamente por mi jefe. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
21. Recibo retroalimentacin de los resultados de mi trabajo como forma de evaluacin. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
22. El reglamento de trabajo se encuentra publicado y oficializado a todo el personal. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
23. En Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda. existen programas plan de carrera con posibilidades de ascenso. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
24. Participo activamente en diferentes actividades que desarrolla Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
25. Percibo que con frecuencia se presenta un problema y no sabemos quin debe resolverlo. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
26. Siento que puedo hacerme cargo de nuevas responsabilidades en mi trabajo adems de las que tengo actualmente. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
27. Desde el momento de ingreso a la Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda. conozco claramente las obligaciones y labores que debo desempear en mi cargo. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
28. Colaboro con soluciones para resolver problemas que se presenten en mi rea. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
29. Siento que las directivas de la Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda. conocen los

problemas del rea en la que trabajo. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo
112
Muy en desacuerdo
30. Considero que los compromisos adquiridos entre la empresa y los empleados siempre se comunican y cumplen. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
31. Conozco las situaciones en las que puedo tomar decisiones siguiendo las normas y conductos establecidos. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
32. Siento que las directivas de Grupo Latino de Publicidad Colombia Ltda. realizan cambios estructurales significativos sin evaluar el impacto que estas tendrn en el personal. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
33. Considero que hay un verdadero vnculo de confianza entre los trabajadores y los jefes. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
34. Observo que la empresa se preocupa porque se cumpla estrictamente con el horario de trabajo. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
35. La empresa distingue y premia pblicamente a los trabajadores que tienen buen desempeo en su trabajo. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
36. Las condiciones de horario de trabajo, tipo de actividad y lugar donde los realizo afectan negativamente mi vida personal. Muy de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy en desacuerdo
Estrategias para mejorar clima organizacional .... 116
ANEXO B MATRIZ DE ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN GRUPO LATINO DE PUBLICIDAD COLOMBIA LTDA
Variable Problema Estrategia tctica Objetivos Actividades Responsables Tiempo Recursos
1. Resistencia al cambio
* Tener apoyo de las lneas superiores de liderazgo sobre los temas de comunicacin a sus colaboradores. Involucrar al personal en los procesos de * Difundir informacin acerca de las oportunidades y cambio que tengan impacto en la empresa con Lograr que los cambios generados proyecciones futuras que tendrn los cambios el fin de mantenerlos informados acerca del sean reconocidos y contribuyan de estructurales en cada cargo. Lideres de Equipo 6 meses tiempo y consecuencias que tendrn para evitar manera positiva al bienestar y Recursos Humanos * Premiar y mencionar mensualmente a los un deterioro de relaciones y en la realizacin de todo el personal. colaboradores que demuestren el verdadero inters por productividad. la organizacin, es decir "amor por la camiseta".
Intranet, salas de reuniones para Plenarias informativas, Boletines informativos, Incentivos.
Proceso de Cambio
2. Falta planes de carrera y proyeccin por parte de los trabajadores dentro de la empresa.
* Hacer evaluaciones y desarrollar facilitadores Internos para fomentar el crecimiento en el tiempo. Lograr que los trabajadores * Hacer pruebas psicolgicas que orienten los perciban una estructura formal intereses y competencias de los trabajadores. para hacer plan de carrera, * Hacer evaluaciones de desempeo, Plan de encaminar su actuar intelectual al Capacitacin para desarrollar sus competencias. cumplimiento de objetivos * Hacer proyecciones de Ascensos con la organizacionales y hacer coincidir retroalimentacin de sus superiores y con relacin a su proyecto de vida con el Definir de acuerdo a la estructura de la sus avances. crecimientode la organizacin. empresa un proceso continuo por el cual los * Hacer planificacin de reemplazos considerando individuos establezcan sus metas de carrera e igualmente el desarrollo para cubrir las posiciones. identifiquen los medios para alcanzarlas. Las * Contar con manuales con Descripcin de Funciones empresas deben ayudar a los empleados en la para que todos estn claros de sus responsabilidades y planeacin de su carrera para que se puedan alcances de su gestin. * satisfacer las necesidades de ambos. Elaborar un mapa de carrera que consideren las posibilidades de ascenso fundamentados en el organigrama presente y las proyecciones de Lograr que la empresa sea atractiva crecimiento, recalcando que la antigedad no avala los ascensos. * Hacer para todos los individuos y sesiones de coaching a los empleados para canalizar e generar que visualicen en ella la identificar los tipos de objetivos y la posicin que mas oportunidad de crecimiento. les favorezca dentro de la empresa para ayudarle a ser mas productivos.
Seleccin y Desarrollo Humano, Recursos 1 ao Humanos, Asesores Human Capital y Lderes de Equipo
Formularios Evaluaciones de Desempeo, Manual de Funciones, Salas de capacitacin, Organigrama Empresa, Circulares informativas con convocatorias internas
Cooperacion
Fomentar ejercicios que permitan generar sinerga entre los empleados y el desarrollo de 1. Bajo sentido de pertenencia sus labores, con el fin de llevarlos a un punto en donde integren facilmente todas sus en los equipos de trabajo y actividades y aprovechen de manera positiva colaboracin, sienten que los resultados obtenidos. pierden el norte y se convierten en objetos dentro Incluir dentro de los planes de compensacin el de la empresa. pago de remuneracin por cumplimientos cualitativos y cuantitativos en los equipos de trabajo.
Generar en los trabajadores conciencia acerca de la participacin activa que deben tener frente a sus actividades. Incrementar el cumplimiento y sinergia de metas corporativas y presupuestales en los equipos de trabajo.
Medir o evaluar la voluntad de las partes teniendo como indicador el punto en el que se tiene trabajo en equipo y Lderes de Equipo, la relacin efectiva en el desarrollo de las labores. Recursos Humanos, Asesores 3 meses Laborales Human Capital Definir que porcentajes de pago e indicadores de gestin van a afectar su remuneracin por trabajo en equipo.
Manual de Funciones, Remueracin y tipo de contrato, Equipos sectorizados, Sistema de Informacin y Gestin Comercial.
Comunicacin
1. Necesidad de reforzar parte de sus procesos y herramientas de comunicacin.
Estructurar el tipo de informacin que se debe divulgar por ser apropiada y estratgica para los resultados que la compaa necesita generando un intercambio de informacin a diferentes medios de la organizacin.
Cubrir a toda la empresa con informacin vital para la adecuada toma de decisiones.
Hacer reuniones peridicas para dar al personal informacin circulante veraz, clara y abierta en cualquier momento de dificultad evitando los rumores de pasillo.
Establecer un proceso fluido de comunicacin Mejorar el uso de herramientas que elimine toda barrera de informacin que corporativas para dar informacin imposibilite el cumplimiento de los lineamientos de manera clara, rpida y precisa. y estrategias trazadas por la empresa.
Comunicaciones Internas, Recursos Humanos, Directivos
Quincenal Sala de Reuniones, y Boletines Informativos, Mensual. Intranet, Carteleras.
Usar la intranet como medio de informacin para incentivar y activar canales de comunicacin.
Variable Problema Estrategia tctica Revisar los pagos salariales y no salariales actuales que permitan determinar si frente al mercado laboral actual la empresa cuenta con una adecuada escala de retribucin para cada uno de los cargos existentes. Objetivos Actividades Responsables Tiempo Recursos
1. Retribucin econmica no satisface necesidades personales.
Investigar condiciones de remuneracin y formas de compensacin no salariales (Beneficios extralegales, auxilios, plizas, prstamos) del mercado en cargos y empresas similares al sector publicitario para comparar si las desviaciones que se presentan son representativas en la satisfaccin a los trabajadores, y Revisar si los beneficios adicionales que Otorgar un salario emocional que actualmente reciben los trabajadores abarca al satisfaga las necesidades y expectativas trabajar en sensibilizar el costo para la compaa si se reestructuraran estos pagos. total de la compaa y les da un valor agregado. de los trabajadores. Conquistar el mercado interno (gente) y prepararlos para ser competitivos. Trabajar con la asesoria de Human capital en el plan de rediseo de una politica salarial flexible que este acorde al maco legal y laboral colombiano y que encuentre un equilibrio de satisfaccin para la compaa respecto a costos que les genera implantarla y a los empleados frente a la remuneracin que tendrn.
Recursos Humanos, Asesores Laborales Human Capital, Directivos.
Base informacin pagos actuales, Base Informacin Mercado 10 meses Otras Empresas, Asesoria Human Capital.
Revisar la poltica salarial actual para definir un esquema de compensacin dinmico que mantenga y sea atractivo al personal con el fin de fomentar en ellos siempre el deseo de la realizacin de un mayor esfuerzo en sus actividades. 2. Alta rotacin de personal. Incluir y tener en cuenta dentro del proceso de seleccin y reclutamiento a los perfiles del cargo, informacin clara y veraz respecto a responsabilidades, condiciones de contrato, salario y prestaciones sociales que tendr con el nimo de evitar confusiones que generen falsas expectativas. Unificar los tipos y formas de contrato actuales de los empleados (sustituciones) para generar una consistencia salarial interna teniendo en cuenta las condiciones contractuales de cada 3. Inequidad en condiciones de uno sin ir en detrimento de ellas. contratacin. Motivacin Realizar un estudio que sensibilice y valorice el costo a la compaa que permita homogenizar las condiciones de pago y contrato a los trabajadores.
Dar valor al recurso interno y hacer la empresa atractiva para trabajar dentro del mercado publicitario . Buscar talento interno, ideas frescas e innovadoras, basadas en conocimiento o experiencia.
Recursos Humanos, Asesores Laborales Human Capital, Directivos.
1 ao aprox.
Modelos de Simulacin salarial Human Capital, Base datos planta personal y costos actuales nmina, salas de reuniones.
Fidelizar a la gente con la compaa y puestos de trabajo para evitar sobrecostos por prdida de los recursos entre ellos el tiempo, la gente y la informacin, generando as personal competente en el mercado laboral.
Hacer concursos mixtos y convocatorias internas para las promociones y ascensos de cargos, implementando la promocion no por antigedad sino Recursos Humanos, por mrito. Realizar evaluaciones de desempeo On Directivos. Line que permita detectar a tiempo falencias en las expectativas que genera el ocupar nuevos cargos.
Mensual
Intranet, salas de reuniones, mapa de cargos, organigrama.
Organizar las formas de contratacion existentes y las condiciones especiales que se generan de ellas para evitar la inequidad y el riesgo laboral interno.
Revisar las condiciones de cada contrato, pacto o convencin colectiva que rige sobre ellos y que pueda afectar el trabajo de revisin a los cambios en los esquemas de pago y condiciones especiales.
Recursos Humanos, Area Juridica y Asesores Laborales Human Capital
1 ao aprox.
Proporcionar un mecanismo sistemico para que los directivos realicen el respectivo analisis de la administracin salarial y contractual. Contar con una politica salarial inspirada en un trabajo de anlisis y evaluacin Establecer polticas y procedimientos claros para de puestos de trabajo que determine el desarrollar e introducir un nuevo modelo de valor individual de cada puesto de evaluacin de cargos y estructura de salarios. trabajo que permita incrementar 4. Inequidad entre productividad, crecimiento personal y responsabilidades y formas de profesional de los trabajadores. remuneracin. Determinar las capacidades y Reforzar los mecanismos actuales que tiene la responsabilidades que debe tener cada empresa para la medicion de los indicadores de cargo para medir los niveles de gestin del personal. eficiencia requeridos y evaluar la proporcin de su remuneracin.
Simular sobre los datos actuales de la planta de Recursos Humanos, personal las propuestas de homogenizacin de pagos Asesores Laborales para determinar su viabilidad. Human Capital.
1 ao aprox.
Base datos planta personal actual, Codigo Sustantivo Trabajo, Regimen Laboral, Copias Contrato trabajo, Copias Convenciones y Pactos Colectivos. Base datos planta personal actual, Codigo Sustantivo Trabajo, Regimen Laboral. Manual de funciones, Contacto ACRIP
Recursos Humanos, Investigar sueldos promedios del mercado en cargos y Seleccin y 1 ao empresas similares al sector publicitario. Desarrollo, Asesores aprox. Human Capital.
Hacer un "Concurso a la excelencia" que conste de el cumplimiento de cada fase en la que se mida el conocimiento o manejo de los productos a cada uno de los trabajadores. Hacer reuniones en las que los trabajadores a manera grupal expongan ideas acerca de cmo se hace hoy su trabajo y como quisiera hacerlo mejor, de esta manera se tiene feedback constante sobre las actividades realizadas.
Recursos Humanos, Intranet de Publicidad, Informacin y Gestin Trimestral Sistema de Informacin Comercial. Comercial
5. Trabajo operativo y bajo presin
Fomentar en los equipos de trabajo una metodologa dinmica basada en la ejecucin de tareas eficientes, menos agobiantes y enriquecedoras para cada uno.
Contar con equipos de trabajo que tengan como premisa en el desarrollo de sus labores la ejecucin de un trabajo real, con destreza y valor agregado.
Definir horarios flexibles de trabajo de acuerdo a los cargos, ejemplo en el rea comercial se puede implementar una tendencia moderna en donde el trabajo en casa sea de un (70%) y el trabajo en la empresa de un (30%), por tener algunas actividades que los trabajadores pueden realizarlas en su domicilio, esto representa ahorro a la empresa y satisfaccin para el empleado, se trabajar con una evaluacin por resultados y/o proyectos.
Jefes o Lderes de Equipo, Recursos Humanos, Directivos
Mensual
Salas de reuniones virtuales, Agendas Electrnicas sincronizadas con correo electrnico, puestos de trabajo flotantes
Variable Problema Estrategia tctica Objetivos Actividades Responsables Tiempo Recursos
1. Deficiente interaccion y comunicacin.
Hacer reuniones y recomendaciones virtuales (tips correo electrnico) donde se divulgue informacion Generar espacios de integracin donde se tenga mensual de como ser un buen compaero y colaborar retroalimentacin y reconocimiento a la labor, en la Contar con grupos eficaces, con con sus colegas, el como cuidar los modales en su trato que se cuente con ambientes relajados y ideas innovadoras y que se adapten diario con los compaeros, el evitar el chisme o los favorecedores para la solucin de conflictos y la rapidamente a los cambios. rumores, el nunca decir NO ante una accin hasta antes consecucin de clima laboral sin tensiones. no conocer los beneficios, el como no llevar los problemas de su casa al trabajo y viceversa, y el recordarles constantemente que La actitud es un pensamiento y este depende de cada uno. Realizar actividades extralaborales que permitan fomentar sanidad entre las relaciones del personal, pues esto afecta el nimo de la empresa en general.
Jefes de Equipos, Recursos Humanos, Comunicaciones Internas
Mensual
Intranet, Sala de reuniones, Equipos de Audio y Sonido.
Integrar equipos de trabajo basados en la cordialidad, confianza y respeto.
2. Falta cordialidad y respeto entre equipos de trabajo. Estimular al personal reconociendo los eslabones dbiles y los pilares del grupo, evitando el favoritismo, las envidias y discordias entre los mismos. Contar con equipos de trabajo con compromiso y efectividad.
Programar reuniones fuera de la oficina donde se puedan hacer actividades ludicas de integracin y sana Recursos Humanos, Lderes de Equipo competencia, como ejemplo el uso de los espacios recreacionales que da la Caja de Compensacin Familiar. Por equipos de trabajo delegar mensualmente roles de responsabilidades de acuerdo a sus capacidades que les permita desarrollar potencialmente su forma de trabajo, de esta forma reconocerlas e incentivarlas.
Trimestral
Zona de reuniones y recreacin Caja de Compensacin, Ayudas didcticas. Permiso ARP para salida recreativa.
Lderes de equipo, Recursos Humanos
Mensual
Incentivos. Formulario Seguimiento tareas
Relaciones interpersonales
3. Desconocimiento de problemas en reas de trabajo por parte de los directivos.
Vigilar peridicamente las relaciones entre el personal por medio de reuniones en las que se puedan revisar las situaciones generadoras de conflictos, disgustos y malentendidos, y como es la resolucin de los mismos.
Mejorar la percepcin de los colaboradores hacia sus directivos para tener respuestas positivas ante la falta de integracin.
Elaborar reportes mensuales por reas de trabajo donde la gerencia pueda estar informado y visualice el progreso y obstculos que han tenido en el desarrollo Lderes de equipo, de tareas que se consideran pueden afectar el Recursos Humanos cumplimiento de sus objetivos y sus competencias. De esta manera se determina las reglas de juego claras que pueden construir una relacin slida y confiable con el jefe inmediato.
Mensual
Formulario Seguimiento Tareas, Sala de Reuniones
Dar un curso de reuniones eficaces a los directivos y de escucha activa a los empleados, para convertirlos en actividades de trabajo como "Circulos de Calidad" donde los lderes y jefes de 4. Falta de confianza entre jefes equipo interactuen con sus equipos en forma y trabajadores. dinmica, amplia, con sentido del humor que permita romper barreras actuales de comunicacin o prevencin que dificulte el libre desenvolvimiento de los trabajadores.
Lograr mantener un feedback positivo dentro de los equipos de trabajo para el logro y la satisfaccin de los objetivos propuestos.
Disear un formato de seguimiento donde de acuerdo a las actividades del cargo se hagan acuerdos de Recursos Humanos, cumplimiento y en linea cada jefe pueda hacer Lderes de Equipo, seguimiento de estas tareas y determinar su logro, asi Trabajadores se tiene dinmica en la forma de trabajo y constante comunicacin.
Mensual
Intranet, Formulario Evaluacin y Seguimiento a las tareas.
Variable Problema Estrategia tctica Revisar conjuntamente con los trabajadores los valores corporativos actuales para determinar si permiten identificar realmente la razn de ser de la compaa y los objteivos de sus colaboradores. 1. Falta de identidad y sentido de pertenencia con la empresa. Elaborar una competencia en la que se pueda evaluar el conocimiento que tienen los trabajadores acerca de los valores corporativos, misin, visin e historia de la empresa. Objetivos Alinear comportamientos individuales con objetivos organizacionales de manera eficiente. Crear sentido de identidad con la gente compartiendo y asumiendo los valores corporativos para llegar a traducirlos en comportamientos individuales. Actividades Responsables Tiempo Recursos
Recursos Humanos, Lderes Seleccionar grupos de colaboradores que trabajen y de Equipo, participen activamente en la revisin, mejoramiento o Trabajadores. construccion de los objetivos organizacionales actuales.
Sala de reuniones, Uso 3 meses de tiempo laboral, Informacin Corporativa. Intranet, Elaboracin de Formulario interactivo, Cuadernillos de informacin, Premios.
Elaborar un concurso interactivo donde a traves de la intranet por fases se hagan evaluaciones peridicas Comunicaciones acerca de la informacin corporativa a cada empleado, Internas y Recursos 6 meses para al final tener la lnea de ganadores y fomentar el Humanos conocimiento.
Sentido de Pertenencia
2. Falencias en el proceso de induccin a la empresa.
Revisar el programa de induccin actual para mejorar aspectos que incluyan la entrega completa de informacin acerca de la empresa y del cargo especificamente a ocupar, asi como la realizacin de evaluaciones que permitan comprobar la comprensin de la informacin por parte de los nuevos trabajadores.
Contar con un excelente proceso de induccin para asegurar resultados en las nuevas experiencias laborales de los trabajadores.
Definir con recursos humanos las fechas de ingreso a la compaa para establecer de forma anticipada y organizada el tipo de programa de induccin e informacin que se dar al nuevo personal y que sea necesaria para el desarrollo de sus labores.
Seleccin y Desarrollo Humano, Recursos 2 meses Humanos, Lderes de Equipo
Funciones detalladas por cargo, Cronograma de Contrataciones, Agendas por Outlook, Intranet, Salas de reuniones.
Revisar por tipos de cargos las funciones 3. Falta de manual de funciones inherentes que deben ser desarrolladas para un para los cargos. ptimo desempeo y establecerlas en un manual que permita dar estricto cumplimiento. 4. Falta de capacitacin y entrenamiento para los empleados.
Hacer reuniones con los lderes de equipo y Asegurar el conocimiento y trabajadores del rea que conozcan ampliamente los Lderes de Equipo, cumplimiento de las labores de una cargos para poder definir detalladamente la informacin 2 meses Recursos Humanos manera eficiente. que debe ser contenida en un manual de funciones que sea de facil conocimiento y aplicacin. Programar de acuerdo a cada cargo reuniones mensuales de capacitacin que se puedan denominar como Escuelas de Formacin frente a las actividades que cada uno realice y considere la empresa deben reforzarse.
Funciones detalladas e importantes por cada tipo de cargo. Salas de reuniones.
Elaborar programas de capacitacin y crecimiento Desarrollar planes de carrera para a nivel interno con el fin de que cada empleado se los empleados dentro de la desarrolle profesional y personalmente. empresa.
Sala de reuniones, Lderes de Equipo, Manual de Funciones, 3 meses Recursos Humanos Tiempo extralaboral, Sala de reuniones.
1. Existe un estilo de liderazgo autoritario y poco participativo.
Disear sesiones de coaching para desarrollar en los directivos y jefes de equipos un modelo de liderazgo flexible y adaptable, dando mayor participacin en la toma de decisiones a los trabajadores teniendo en cuenta que en la empresa lo nico que se ha tenido constante es el cambio.
Contar con lderes exitosos que permitan el desarrollo de los trabajadores en el campo profesional y laboral.
Sala de reuniones, Human Capital, Tiempo extralaboral, Hacer reuniones quincenales o mensuales de coaching Lderes de Equipo, 6 meses Asesoria Programas de a los directivos o lderes de equipo. Recursos Humanos Coaching Human Capital.
Realizar peridicamente boletines informativos o 2. Existe falta de comunicacin plenarias que informen acerca de cambios que en los cambios estructurales de afecten la operacin de la compaa y de manera la empresa. significativa a quienes la integran. Liderazgo Revisar y elaborar un proceso educativo en los lderes (directores y jefes de equipo) para que transmitan a sus colaboradores una nueva cultura 3. Falta transmitir conocimiento inspirada en la transmisin de valores y conductas asertivo que permitan realizar con libertad, iniciativa y autonomia los roles en cada una de las actividades. Disear escuelas de formacin de gerentes donde predomine la autoridad moral, el respeto y la credibilidad, de esta manera se tiene liderazgo para dirigir y conquistar a la gente siendo conductores de grupos de personas que sean llevadas a fines exitosos dentro y fuera de la organizacin.
Mantener una via sana de comunicacin entre la compaa para afrontar los cambios de una manera exitosa.
Elaborar plantillas de boletines informativos y programar plenarias y temas a informar de forma mensual que sean avalados por los directivos de la empresa.
Sala de reuniones, Comunicaciones Boletines Informativos, Internas, Directivos Mensual Equipos de Sonido y y Lderes de Equipo Auido.
Desarrollar Empowerment en cada integrante de la compaa como estrategia para transformar a la organizacin de forma tradicional a exitosa y vanguardista.
Hacer reuniones mensuales para dar capacitacion a lderes y jefes de equipo sobre nuevas tendencias de Human Capital, Sala de reuniones, liderazgo en las organizaciones, capacidad de escuchar Lderes de Equipo, Mensual Equipos de Sonido y y ser escuchado y temas actuales de transmisin del Recursos Humanos Auido. conocimiento.
4. Falta de estmulo para el autocrecimiento y desarrollo profesional.
Optimizar espacios donde la gente acceda al desarrollo personal y autonomia psicologica para crear, innovar y mejorar su trabajo.
Hacer reuniones mensuales para dar capacitacion acerca de cmo optimizar los tiempos de trabajo dentro Human Capital, Sala de reuniones, de la organizacin, como definir prioridades y Lderes de Equipo, Mensual Equipos de Sonido y responsabilidades en el da a da, como aprovechar los Recursos Humanos Auido. recursos de la compaa para el bien propio y de la organizacin.

Estrategias para Mejorar El Clima Organizacional

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Estrategias para mejorar clima organizacional

MARTHA CECILIA SERRATO MARTNEZ

Estrategias para mejorar clima organizacional

MARTHA CECILIA SERRATO MARTNEZ

Proyecto de Trabajo de Grado para optar al ttulo profesional de Administradora de Empresas

Directora CLAUDIA MARCELA PINEDA CHAVEZ Docente

Estrategias para mejorar clima organizacional

_____________________________ MARGARITA CHARRY DUSSN Jurado

_____________________________ VCTOR JOS RODRGUEZ RESTREPO Jurado

Bogot D.C., Marzo 14 de 2011

Estrategias para mejorar clima organizacional

Estrategias para mejorar clima organizacional TABLA DE CONTENIDO

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Pg. Tabla 1. Afinidad de preguntas de la encuesta por variable IMCOC definida 68

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Estrategias para mejorar clima organizacional INTRODUCCIN

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Estrategias para mejorar clima organizacional 1. TEMA

1.1.Lnea de Investigacin Procesos Gerenciales

1.2.Sublnea de Investigacin Administracin del Talento Humano

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Estrategias para mejorar clima organizacional 2. PLANTEAMIENTO Y FORMULACIN DEL PROBLEMA

Estrategias para mejorar clima organizacional a travs de una sustitucin patronal

lograron mantener vivas muchas de las

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Estrategias para mejorar clima organizacional 2.2. Formulacin del Problema

Estrategias para mejorar clima organizacional 3. JUSTIFICACIN

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Estrategias para mejorar clima organizacional 4. OBJETIVOS

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Estrategias para mejorar clima organizacional 5. HIPTESIS

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Estrategias para mejorar clima organizacional 6. MARCO DE REFERENCIA

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que no es una resultante de los factores

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Estrategias para mejorar clima organizacional 6.5.6. Comercializacin de Productos

Figura No. 1. Productos publicitarios en radio. http://www.glp.com.co/

Figura No. 2. Productos publicitarios en televisin. http://www.glp.com.co/