1.

- ROTACIN DE PERSONAL

Uno de los problemas que frecuentemente se nos presenta en algunos sectores de nuestra economa es la inestabilidad laboral aspecto que genera consecuencias negativas para cualquier organizacin y que posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difcil cubrir el puesto de trabajo vacante sobre todo si se trata de puestos poco atractivos y con una baja remuneracin que pertenecen a empresas que proyectan una mala imagen en el entorno donde se desenvuelve su actividad , lo que provoca en muchos casos se realice una seleccin incorrecta de la persona que debe ocupar dicho puesto, pues no existen opciones, esto provoca que pasado cierto tiempo esa persona vuelva a fluctuar hacia otra organizacin , esto puede ser por decisin de la propia empresa que descubre que el trabajador seleccionado no es el idneo para dicho empleo o puede ser por solicitud de la propia persona que decide marcharse porque ha encontrado un empleo que le permite satisfacer en mayor medida sus expectativas . Una de las causas que puede generar la rotacin del personal en la organizacin es la insatisfaccin laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano altamente demandado, establecindose una competencia entre oferta y demanda donde es el trabajador quin tomar la decisin final y donde la satisfaccin juega un importante papel en dicha eleccin. Segn Robbins la satisfaccin es la diferencia de la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que piensan deban recibir, es ms una actitud que un comportamiento. Entre los factores ms importantes que hacen que un trabajador se sienta satisfecho se encuentran; trabajos interesantes, recompensas justas y equitativas, condiciones laborales adecuadas y buenos compaeros de trabajo. Muy ligado a la satisfaccin est la motivacin pero hay que dejar claro que no son directamente proporcionales ambas variables. La motivacin puede definirse como la voluntad por alcanzar las metas de la organizacin condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. Muy ligado a la motivacin como vemos est la necesidad, cuando la misma est insatisfecha se crea una tensin en la persona que generan impulsos buscando metas que cuando se alcancen, la necesidad quedar satisfecha. Existen un conjunto de teoras que se han encargado de indagar en el campo de la motivacin, algunas han sido corroboradas a travs de las investigaciones y otras no han sido totalmente comprobadas por lo que en este terreno todava queda mucho por decir.

CONCEPTO El trmino Rotacin de Personal, se usa para definir la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente; en otras palabras, es el intercambio de personas que ingresan y salen de la organizacin. IMPORTANCIA La importancia de la Rotacin de Personal, radica en que permite a la organizacin compensar los retiros de personal con nuevas admisiones, a fin de mantener el nivel de Recursos Humanos en proporciones adecuadas para que opere el sistema.

CAUSAS DE ROTACIN DE PERSONAL

MUERTE DEL TRABAJADOR TRANSFERENCIA ASCENSO INTERNA PROMOCIN DESCENSO RENUNCIA DEL TRABAJADOR DESPIDO MALA SELECCION EXTERNA INESTABILIDAD FAMILIAR PROBLEMAS CON JEFES ENFERMEDAD TRANSPORTE JORNADAS SUPERACIN JUBILACIN INCAPACIDAD PERMANENTE

ROTACIN DE PERSONAL

ROTACIN INTERNA

Mejor conocida como Movilidad Interna de Personal, se define como el nmero de trabajadores que cambian de puesto, sin salir de la empresa, en relacin con el nmero total de los que forman un sector, departamento o puesto. TRANSFERENCIA. Se define como el ccambio estable a otro puesto, no supone mayor jerarqua, ni mayor salario. ASCENSOS. Cambio de un trabajador a un puesto de mayor importancia y salario. Los ascensos pueden fundarse en la antigedad del trabajador, en su capacidad, o ambas. PROMOCIONES. Se considera como el cambio de categora, consecuentemente, un incremento del salario del trabajador, sin cambiar de puesto. DESCENSOS. Consiste en el paso de puestos de mayor importancia y salario, a otros, que suponen caractersticas inferiores en estos dos elementos.

ROTACIN EXTERNA

Este tipo de rotacin hace referencia a la entrada y salida de personal de la organizacin, y puede darse en casos como son: muerte del trabajador, jubilacin, incapacidad permanente, renuncia del trabajador, despido, mala seleccin e inestabilidad familiar, entre otras. RENUNCIA: Abandono voluntario del trabajo y las actividades que se ejercen, se presenta por escrito. DESPIDO: Es la accin a travs de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado. JUBILACIN: Es el nombre que recibe el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea por cuenta propia o ajena, pasa a una situacin pasiva o de inactividad laboral, despus de alcanzar una determinada edad mxima legal para trabajar o edad a partir de la cual se le permite abandonar la vida laboral y obtener una retribucin por el resto de su vida. SUPERACIN: Cuando al empleado le han ofrecido un mejor empleo o quiere continuar con sus estudios para tener mejores conocimientos.

2.- EDUCACIN
CONCEPTO Influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante toda su existencia, con lo cual se adapta a las normas y valores sociales vigentes.

Clasificacin Educacin formal: Tambin conocida como formacin reglada, es el proceso de educacin integral correlacionado que abarca desde la educacin primaria hasta la educacin secundaria y la educacin superior, y que conlleva una intencin deliberada y sistemtica que se concretiza en un currculo oficial, aplicado con definidos calendario y horario. Educacin informal: Es un trmino genrico que engloba, designa, o seala, a la educacin recibida fuera de las instituciones educativas tradicionales. Este concepto refiere a las varias formas de educacin alternativa,

FAMILIA RELIGIN INFORMAL MEDIOS DE COMUNICACIN ASOCIACIONES EDUCACIN PARTIDOS POLITICOS

EDUCACIN PROFESIONAL
FORMAL DESARROLLO PROFESIONAL ENTRENAMIENTO EMPRESA DESARROLLO PROFESIONAL CAPACITACION ADIESTRAMIENTO

Desarrollo profesional: es un tipo de educacin formal puede darse por parte propia o por parte de la empresa en que se labora y consiste en cursos donde se adquieren nuevos conocimientos. Entrenamiento: preparar al trabajador para una tarea especfica. Adiestramiento: habilidades y conocimientos que deben ser adquiridos para desempear el puesto actual. Capacitacin: conocimientos tericos-prcticos y habilidades que deben ser adquiridos para poder desempear puestos futuros. IMPORTANCIA La base del desarrollo de un pas esta soportada sobre la educacin y es el desarrollo local, no se logra esto desde un punto central, algo favorable para el escaso desarrollo del pas es que hay procesos de regiones. El desarrollo de las localidades lo tienen que hacer las comunidades, ninguna sociedad se desarrolla porque lleguen de afuera a desarrollarla, solo se logra cuando sus habitantes deciden hacer procesos de desarrollo, lo que se necesita es facilitadores de procesos creando capacidades en las comunidades. Sin participacin comunitaria y sin empoderamiento no hay desarrollo local. Este desarrollo se logra a partir de la generacin de redes de confianza. La base de los procesos de desarrollo esta soportada en la educacin, ella es el componente de desarrollo productivo y econmico. Se han dado avances significativos pero an falta mucho camino por recorrer, hay que trabajar cada da para que el proceso mejore y responda a los cambios que se presentan en la sociedad. La educacin y el entrenamiento efectivo de las aptitudes, capacidades y competencias del individuo llevan necesariamente a la conformacin de equipos de liderazgo, que logren trabajar con participacin activa en la comunidad y as los lderes sepan trabajar en equipo y tengan claro para donde van.

BASES LEGALES Artculo 3o.- todo individuo tiene derecho a recibir educacin. El estado federacin, estados, distrito federal y municipios, impartir educacin preescolar, primaria, secundaria y media superior. La educacin preescolar, primaria y secundaria conforman la educacin bsica; esta y la media superior sern obligatorias. (Reformado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federacin el 9 de febrero del 2012). Constitucin poltica de los estados unidos mexicanos.

3.- PROCESO DE ENTRENAMIENTO

CONCEPTO El entrenamiento es el proceso en el que se desarrollan las habilidades y conceptos reglas o aptitudes de aprendizaje para incrementar la eficiencia en el desempeo de trabajos particulares.

ELEMENTOS DEL ENTRENAMIENTO Capacitacin: Ayuda que se proporciona para que el trabajador perfeccione, domine y ample tcnicamente su habilidad o destreza. Adiestramiento: Es la ayuda que se le proporciona a los trabajadores para que adquieran o ejerzan una habilidad o destreza en el trabajo.

Los objetivos del entrenamiento son: Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las tareas particulares de la organizacin. Propiciar oportunidades para el continuo desarrollo del personal, no solo en sus cargos actuales, sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. Cambiar la actitud de las personas con varias finalidades entre las cuales estn: crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

PROCESO DE ENTRENAMIENTO Es una secuencia programada de eventos que pueden expresarse como un proceso continuo cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite. El entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas: 1. Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnstico). 2. Programacin del entrenamiento para atender las necesidades. 3. Implementacin y ejecucin. 4. Evaluacin de resultados.

INVENTARIO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO (1)

PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO (2)

EJECUCIN DEL PROGRAMA (3)

EVALUACIN Y CONTROL DEL PROGRAMA (4)

DIAGNSTICO DE DETECCIN DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO (DDNE)

1.- Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnstico). Consiste en determinar en donde deber hacerse nfasis el entrenamiento; verificar si los recursos humanos son suficientes cuantitativa y cualitativamente realizando un anlisis de la fuerza laboral y; efectuando un anlisis del cargo tomando como base los requisitos que el cargo exige a su ocupante, siendo estos puntos para poder definir el diagnostico de necesidades de entrenamiento.

2.- Programacin del entrenamiento para atender las necesidades. Una vez definido el diagnstico y determinado las necesidades de entrenamiento se procede a la programacin sistematizada de las actividades del Qu debe ensearse?, Qu debe aprender?, Cundo debe ensearse?, Dnde debe ensearse?, cmo debe ensearse? Y Quin debe ensear?

3.- Ejecucin del entrenamiento. Aplicacin de los programas dentro de la empresa por los instructores

4.- Evaluacin de los resultados del entrenamiento.

4.- ELABORACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN

CONCEPTO Capacitacin: Es la ayuda que se proporciona para que el trabajador perfeccione, domine y ample tcnicamente su habilidad, destrezas o conocimientos, para una mejora en la estructura organizacional.

PROGRAMAS DE CAPACITACION Para la elaboracin de programas es necesario hacer aplicando una buena deteccin de necesidades y un diagnstico que permita localizar los problemas de la organizacin. El programa de capacitacin debe cubrir 3 aspectos fundamentales: Dar respuesta a las necesidades de capacitacin , derivadas de los problemas que afectan a las reas de organizacin Capacitar y adiestrar al trabajador en todas las actividades referidas a su puesto Capacitar y adiestrar al trabajador para ascender en la jerarqua institucional y desarrollo como individuo y ser social.

PLANEACION DE LA CAPACITACION Enfoque de una necesidad especfica Definicin del objetivo Divisin del trabajo a ser desarrollado Determinar el contenido del entrenamiento Eleccin de mtodos de entrenamiento Definicin de los recursos necesarios Definicin del problema objeto Local donde se efectuar el entrenamiento Periodicidad del entrenamiento Clculo de la relacin costo-beneficio Control y evaluacin de los resultados

CONTENIDO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN

Cartula ndice Introduccin Objetivos generales Objetivos especficos Polticas Nombre de los cursos que va a impartirse Temas a abarcar en cada curso Nombre de quin o quienes se les impartir la capacitacin. Fecha y periodo en que se impartir Lugar de imparticin del curso Horarios en que se impartirn Materiales de apoyo a utilizar Instructores Resultados esperados Tipo de evaluacin Costos de los programas Registros de los cursos ante la Secretara de trabajo y Previsin social Anexos

5.- COMISIONES DE CAPACITACIN Y ENTRENAMIENTO

Las empresas que cuenten con ms de 50 trabajadores debern constituir Comisiones Mixtas de Capacitacin, Adiestramiento y Productividad, integradas por igual nmero de representantes de los trabajadores y de los patrones, conforme a lo establecido en los artculos 153-E y 153-F de la Ley Federal del Trabajo, y sern encargadas de realizar las funciones sealadas en el Artculo 7, prrafo cuarto del Acuerdo normativo publicado en el DOF el 14-06-2013 y que a continuacin se numeran: I. Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de capacitacin y adiestramiento; II. Proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organizacin del trabajo y las relaciones laborales, de conformidad con las mejores prcticas tecnolgicas y organizativas que incrementen la productividad en funcin de su grado de desarrollo actual; III. Proponer las medidas acordadas, con el propsito de impulsar la capacitacin, medir y elevar la productividad, as como garantizar el reparto equitativo de sus beneficios; IV. Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad; V. Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo de la distribucin de los beneficios de la productividad; VI. Autentificar las constancias de competencias o habilidades laborales expedidas a los trabajadores que aprueben los cursos de capacitacin y adiestramiento, en su caso, cuando aprueben el examen de suficiencia aplicado por la entidad instructora; y VII. Emitir opinin sobre la permanencia de los trabajadores contratados bajo las modalidades de capacitacin inicial y periodo a prueba. Las empresas con ms de 50 trabajadores deben conservar como registros internos, lo siguiente: I. La constitucin de la Comisin Mixta de Capacitacin, Adiestramiento y Productividad, conforme al formato DC-1; II. La documentacin generada sobre su integracin y funcionamiento; y III. El informe de actividades de los ltimos doce meses. Lo anterior deber de mostrarse a la autoridad laboral cuando lo solicite en sus facultades de Inspeccin.

6.- NEGOCIAION COLECTIVA

CONCEPTO Negociacin colectiva se refiere a las negociaciones entre un empleador y un grupo de empleados para establecer condiciones de empleo. El resultado de este procedimiento es un convenio colectivo. En general, los sindicatos u otras organizaciones laborales representan a los empleados en la negociacin. LA FUNDACION DE LA NEGOCIACION COLECTIVA La Ley del Trabajo de Veracruz 1914 produjo grandes beneficios: es reconocimiento pleno de la libertad sindical y del derecho de huelga ayud eficazmente al desarrollo del movimiento obrero. Tambin regul las disposiciones sobre el salario y en general sobre las condiciones del trabajo.

IMPORTANCIA: Es la base para realizar los objetivos establecidos, ya que el elemento humano es quien los realiza.

NEGOCIACION DISTRIBUTIVA Este tipo de negociacin es el ms antiguo en el mundo. Donde los negociadores, son adversarios, que adoptan posiciones fijas respecto a un nico tema, segn Raiffa o como dira Fisher no se baraja ninguna otra opcin, que no sea variaciones sobre una nica variable (o asunto). El objetivo perseguido es obtener la mayor porcin posible del asunto (pastel) a distribuir y esto lo conseguir slo a costa de los intereses del otro. Por eso se habla de una relacin de suma cero (todo lo que se hay se distribuye entre los dos y no hay ninguna posibilidad de incorporar otros asuntos, o de agrandar el pastel). Pero Raiffa ([8]) afirma que "las negociaciones rara vez son estrictamente competitivas, pero los jugadores pueden comportarse como si lo fueran: podran considerarse a s mismos como contendientes estrictamente opuestos antes que como personas que resuelven problemas de manera conjunta a travs de la cooperacin" y aclara expresamente que "Realmente no somos una sociedad suma cero (no es verdad que lo que uno gane otro lo tenga que perder necesariamente). El problema estriba en que a veces actuamos como si ese fuera el caso." Tambin se habla de distributiva, pues al existir un solo tema, una sola variable, la negociacin trata solamente de cmo se distribuye la misma.

NEGOCIACION INTEGRATIVA En la distribucin integrativa de la negociacin, el negociador reconoce a la otra parte como protagonista de la misma, no pone en duda el derecho a defender sus intereses, incluso si van en contra de los suyos propios. Su objetivo ms que a la victoria y consecuentemente rendicin del otro, est orientado hacia resultados de mutuo beneficio. Es ms que una actitud circunstancial, es una toma de posicin tica porque implica admitir diferentes puntos de vista y diferentes intereses en las personas. Consideran los conflictos como inherentes a la vida. De ninguna manera pretenden negarlos, ocultarlos o evadirlos. An en el caso de que sea poco agradable vivirlos, se trata de comprenderlos, manejarlos y buscar su resolucin. En otros trminos, a partir de la crisis que genera, al menos inicialmente, el conflicto, se trata de conducirlos positivamente, buscando la solucin ms beneficiosa para todos los intereses involucrados. La motivacin de las partes es del tipo "Yo gano, t ganas".

7.- REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

CONCEPTO Un conjunto de disposiciones de orden jurdico de carcter obligatorio para trabajadores y patrones en el desarrollo de las actividades en una empresa o establecimiento.

CONTENIDO El art. 423 de la LFT, establece los elementos o materias que deben contemplar el reglamento en principio y ajustndose a un ordenamiento, ste contendr:

I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII.

Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante las jornadas. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo. Das y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y tiles de trabajo. Das y lugares de pago. Normas para el uso de sillas o asientos. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios. Labores insalubres o peligrosas que no deban desempear las mujeres y los menores. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a exmenes mdicos, previos o peridicos y a las medidas profilcticas que dictan las autoridades. Permisos y licencias. Disposiciones disciplinarias procedimientos para su aplicacin. Las dems normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento.

IX. X. XI.

NATURALEZA JURDICA. Constituye un instrumento de origen jurdico, puesto que se encuentra referido en el captulo V del ttulo 7 de la LFT, en el que justifica y norma su existencia.

OBLIGATORIEDAD.

La LFT, establece como obligacin de la empresas, de cualquier ndole que stas sean, elaborarlo y ponerlo en prctica. El texto jurdico se circunscribe en los aspectos del derecho laboral, dejando a las reas de recursos humanos la responsabilidad de las formulaciones de las normas reglamentarias, crendose as el reglamento interior de trabajo.

FORMULACIN DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO. 1. Se formar por una comisin mixta que representen a los trabajadores y patrn. 2. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los 8 das siguientes a su firma, lo depositarn ante la junta de conciliacin y arbitraje. 3. No producir ningn efecto legal las disposiciones contrarias a esta ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contrato - ley. 4. Los trabajadores o el patrn en cualquier tiempo, podrn solicitar de la junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta ley y dems normas.

No es obligatorio que el reglamento interno, contenga las normas de orden tcnico y administrativo.

8.- CONTRATOS DE TRABAJO

CONCEPTO El contrato de trabajo individual es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que ste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su direccin, a cambio de una retribucin. Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario. Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en un rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas econmicas que abarquen una o ms de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional. Contrato colectivo de trabajo. Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe presentarse el trabajo a una o ms empresas o establecimientos. El contrato colectivo de trabajo termina: Por mutuo consentimiento Por terminacin de la obra

REVISIN DEL CONTRATO COLECTIVO La revisin de este contrato podr darse de conformidad con lo establecido en la ley. Dicha revisin podr ser: Total cuando se revisa en materia de sueldos y salarios, y condiciones de trabajo. Parcial cuando solo se revisa una de las partes antes mencionadas.

La solicitud de revisin deber hacerse, por lo menos 60 das antes de: I. II. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si ste no es mayor a 2 aos. Del transcurso de 2 aos, si el contrato por tiempo determinado tiene una duracin mayor.

Del transcurso de 2 aos, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada.

En caso de que ninguna de las partes solicite la revisin en los trminos anteriores, o no ejercit el derecho a huelga, el contrato se prolongar por un periodo igual al de su duracin o continuar por tiempo indeterminado. En la revisin del contrato colectivo se observarn las siguientes normas: I. II. Si se celebr por un solo sindicato de trabajadores o por un slo patrn, cualquiera de las partes podra solicitan la revisin. Si se celebr por varios sindicatos de trabajadores, la revisin se har siempre que los solicitantes representen el 51% de la totalidad de los miembros de los sindicatos. Si se celebr por varios sindicatos de trabajadores, la revisin se har siempre que los solicitantes tengan el 51% de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato.

III.

9.- SISTEMA DE QUEAS Y SUGERENCIAS

QUEJAS Concepto Todas las formas de inconformidad, incluso las que se presenten en una empresa sin sindicato. Manifestacin de un estado de inconformidad por parte de un trabajador, causado por otro empleado, por uno o varios supervisores o por una condicin de insatisfaccin con alguno o algunos de los servicios que recibe por parte de la organizacin.

TIPOS DE QUEJAS Y SUS CAUSAS La queja es un medio mas de comunicacin ascendente y normalmente se genera por las siguientes razones: 1. Causas relacionadas con el trabajo 2. Causas relacionadas con el puesto 3. Causas relacionadas con problemas personales 4. Desavenencias entre dos o mas trabajadores 5. Desavenencias entre uno o mas empleados y uno o mas supervisores

PROCEDIMIENTOS PARA LA RESOLUCIN DE QUEJAS Los procedimientos de quejas para resolver los problemas que puedan presentarse en relacin con la administracin de los contratos de trabajo o con las decisiones que afectan a individuos o grupos del sindicato, est estipulada en la mayora de los contratos de trabajo. PROCEDIMIENTO DE LAS QUEJAS 1. La primera presentacin debe ser oral ante el jefe inmediato superior; y si este fuera el causante, ante el jefe de l o bien ante el departamento de personal 2. De no resolver en la primera instancia, podr ser manejada por el sindicato, quin la someter al departamento de personal y si no existiera sta , al nivel inmediato superior , o a una comisin mixta.

SISTEMA DE QUEJAS TIPO CAUSAS MOTIVO SOLUCIN Con sindicato

OBJETIVAS Relaciones con el trabajador SUBJETIVAS Relacionadas con el puesto Problemas personales MIXTAS

Ausentismo Insubordinacin Horas extras Reglas de planta Sin (reglamento interno). sindicato Desavenencia entre dos o Antigedad ms superiores Reglamento interior de trabajo

SUGERENCIAS CONCEPTO Son insinuaciones, consejos, aspiraciones, ideas, etc. Las sugerencias pueden dividirse en dos grandes grupos: Las de valor calculado. Todas aquellas que representan un ahorro de alguna forma para la operacin de la organizacin. Generales. Todas aquellas cuyo ahorro si es que los hay, no es calculable o bien representan solamente mejores condiciones de trabajo o mejoras a los conceptos de seguridad e higiene.

PROCEDIMIENTOS DE LAS SUGERENCIAS 1. El empleado tiene una idea para mejorar el sistema de trabajo 2. Se le comunica en forma oral a su supervisor 3. La idea es plasmada en un documento 4. El documento es enviado ante una comisin para su anlisis. 5. Si es viable, se le comunica al empleado, el cual se le recompensar en forma monetaria o por medio de un agradecimiento.

TIPO

OBJETIVO

POLITICAS CONTENIDO

PROCEDIMIENTO

VALOR CALCULADO

Efectivo

A quien dirigida

va

Capturar inquietudes de los trabajadores Que va a En especie obtener de la organizacin

GENERALES