DISEO DE LA PROPUESTA PARA LA CREACIN DEL REA DE GESTIN HUMANA EN LA EMPRESA ANIPACK LTDA.

, BASADO EN LA NORMA TCNICA COLOMBIANA NTC 6001

OSCAR IVN OSPINA RAMOS JENNY PAOLA RODRGUEZ ARIAS

UNIVERSIDAD DE LA SALLE FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES PROGRAMA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS BOGOT D.C. 2010

DISEO DE LA PROPUESTA PARA LA CREACIN DEL REA DE GESTIN HUMANA EN LA EMPRESA ANIPACK LTDA., BASADO EN LA NORMA TCNICA COLOMBIANA NTC 6001

OSCAR IVN OSPINA RAMOS JENNY PAOLA RODRGUEZ ARIAS

Trabajo de Grado para optar al ttulo profesional de Administrador de Empresas.

Directora NORA LIGIA HEREDIA VIVEROS

UNIVERSIDAD DE LA SALLE FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES PROGRAMA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS BOGOT D.C. 2010

Nota de aceptacin:

_________________________ _________________________ _________________________ _________________________ _________________________ _________________________

___________________________ Firma del Presidente del Jurado

____________________________ Firma del Jurado

____________________________ Firma del Jurado

____________________________ Firma Asesor Metodolgico

Ciudad y Fecha (da, mes, ao)

Queremos dedicar este trabajo inicialmente a Dios que en momentos difciles fue albergue y generador de fuerza, tambin a nuestros padres que con su esfuerzo y paciencia han sido forjadores de este trabajo tanto como nosotros, a los docentes y amigos de la universidad que en este largo recorrido fueron padres y hermanos, y a todos aquellos seres queridos que no alcanzan a ser nombrados en este corto prrafo OSCAR JENNY

AGRADECIMIENTOS De la manera ms especial y cariosa queremos agradecerle a la profesora Nora Heredia que en el momento ms difcil de este camino nos acogi; y con su paciencia, compromiso, sabidura y consejos nos acompao en la elaboracin de este proyecto. A la Universidad de La Salle y a su cuerpo de docentes por todos los conocimientos que adquirimos y los servicios que nos prestaron durante nuestra carrera profesional, que la hacen el Alma Mater de la que cualquier estudiante estara orgulloso. A los miembros de la empresa ANIPACK LTDA. en cabeza de Rene Gamba, tambin egresado de la Universidad de La Salle, que nos permitieron conocer sus instalaciones y desarrollar este proyecto. Y a todas las personas que en algn momento contribuyeron a lograr uno de nuestros principales objetivos, muchas gracias.

OSCAR JENNY

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIN

1. ASPECTOS RELEVANTES DEL ANTEPROYECTO 2 1.1. TEMA 2 1.2. LNEA DE INVESTIGACIN 2 1.2.1. Sublnea de Investigacin 2 1.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 2 1.3.1. Definicin del Problema 2 1.3.2. Formulacin del problema 3 1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN 3 1.4.1. Objetivo General 3 1.4.2. Objetivos Especficos 3 1.5. DELIMITACIN GEOGRFICA DE LA INVESTIGACIN 3 1.6. JUSTIFICACIN 4 1.7. TIPO DE INVESTIGACIN 5 1.8. FUENTES DE INFORMACIN 6 1.8.1. Fuentes Primarias 6 1.8.2. Fuentes Secundarias 6 1.8.3. Instrumentos 6 1.9. POBLACIN Y MUESTRA 6 2. MARCO DE REFERENCIA 8 2.1. MARCO TERICO 8 2.1.1. Clasificacin de las PYMES 11 2.1.2. Planificacin de los Recursos Humanos en una PYME 14 2.1.3. Norma Tcnica Colombiana - NTC 6001 Modelo de Gestin para Micro empresas y Pequeas empresas (MYPYMES) 20 2.2. MARCO CONCEPTUAL 21 2.3. MARCO ADMINISTRATIVO 24 3. ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA 26 3.1. NOMBRE DE LA EMPRESA 26 3.2. ACTIVIDAD ECONMICA 26 3.3. RESEA HISTRICA 26 3.4. MISIN 26 3.5. VISIN 26 3.6. ESTRUCTURA Y DISTRIBUCIN ORGANIZACIONAL 27 3.7. LOGOTIPO DE LA EMPRESA 27 4. DIAGNOSTICO DE LA EMPRESA 28 4.1. DIAGNOSTICO 28 4.2. MATRIZ DOFA 29 4.3. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS 30 4.3.1. Anlisis General de Resultados 48 5. PROPUESTA DE CREACIN DEL REA DE GESTIN HUMANA EN LA EMPRESA ANIPACK DENTRO DEL PLAN GENERAL POR AREAS ESPECFICAS 50

5.1. DENOMINACIN DEL REA 5.1.1. Misin del rea de Gestin Humana 5.1.2. Visin del rea de Gestin Humana 5.1.3. Objetivos del rea de Gestin Humana 5.1.4. Funciones del rea de Gestin Humana 5.1.5. Estructura del rea de Gestin Humana 5.1.6. Organigrama sugerido de la empresa Anipack Ltda. 5.1.7. Perfil propuesto para el jefe de Gestin del Talento Humano 5.2. ADMISIN DE PERSONAL 5.2.1. RECLUTAMIENTO 5.2.1.1.Definicin 5.2.1.2.Actividades y Beneficios 5.2.2. SELECCIN 5.2.2.1.Definicin 5.2.2.2.Actividades y Beneficios 5.2.3. CONTRATACIN 5.2.3.1.Definicin 5.2.3.2.Actividades y Beneficios 5.2.4. INDUCCIN 5.2.4.1.Definicin 5.2.4.2.Actividades y Beneficios 5.3. APLICACIN DE PERSONAS 5.3.1. DISEO DE CARGOS 5.3.1.1.Definicin 5.3.1.2.Actividades y Beneficios 5.3.2. DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS 5.3.2.1.Definicin 5.3.2.2.Actividades y Beneficio 5.3.3. EVALUACIN DE DESEMPEO 5.3.3.1.Definicin 5.3.3.2.Actividades y Beneficios 5.4. DESARROLLO DE PERSONAL 5.4.1. CAPACITACIN 5.4.1.1.Definicin 5.4.1.2.Actividades y Beneficios 5.5. MANTENIMIENTO DE PERSONAL 5.5.1. PROGRAMA DE SALUD Y SEGURIDAD INDUSTRIAL 5.5.1.1.Definicin 5.5.1.2.Actividades y Beneficios 5.6. COMPENSACIN 5.6.1. POLTICA SALARIAL 5.6.1.1.Definicin 5.6.1.2.Actividades y Beneficios 5.6.2. POLTICA DE INCENTIVOS 5.6.2.1.Definicin 5.6.2.2.Actividades y Beneficios 5.6.3. VALORACIN DE CARGOS 5.6.3.1.Definicin 5.6.3.2.Actividades y Beneficios 5.6.4. ENCUESTA SALARIAL

50 50 50 50 50 51 51 52 53 53 53 54 54 54 55 55 55 56 56 56 56 57 57 57 58 58 58 59 60 60 60 61 61 61 64 64 65 65 66 66 66 66 67 67 67 68 68 68 69 70

5.6.4.1.Definicin 70 5.6.4.2.Actividades y Beneficios 70 5.6.5. NORMAS GENERALES 70 6. DISEO DEL PLAN ESTRATEGICO DE GESTION HUMANA PARA LA EMPRESA ANIPACK LTDA 72 7. CONCLUSIONES 81 8. RECOMENDACIONES 83 REFERENCIAS 85

TABLA DE ANEXOS Anexo 1: Norma Tcnica Colombiana NTC 6001 Modelo de Gestin para micro empresas y pequeas empresas (MyPymes). Anexo 2: Diagnostico General ANIPACK LTDA. Anexo 3: Encuesta de conocimiento sobre el rea de Gestin Humana en la empresa Anipack Ltda. Anexo 4: Manual de Funciones propuesto para la empresa Anipack Ltda. Anexo 5: Formato General de Anlisis de Puesto propuesto para la empresa Anipack Ltda. Anexo 6: Mtodo de Puntos por Factor. Anexo 7: Subprograma de Seguridad Industrial.

TABLA DE CUADROS Cuadro 1: Anlisis comparativo de los procesos de planificacin empresarial y de RR.HH de una PYME. Cuadro 2: Matriz DOFA. Cuadro 3: Actividades y Beneficios del proceso de Reclutamiento. Cuadro 4: Actividades y Beneficios del proceso de Seleccin. Cuadro 5: Actividades y Beneficios del proceso de Contratacin. Cuadro 6: Actividades y Beneficios del proceso de Induccin. Cuadro 7: Actitud del Empleado. Cuadro 8: Actividades y Beneficios del proceso de Diseo de Cargos. Cuadro 9: Actividades y Beneficios del proceso de Descripcin y Anlisis de Cargos. Cuadro 10: Actividades y Beneficios del proceso de Evaluacin de Desempeo. Cuadro 11: Actividades y Beneficios del proceso de Capacitacin. Cuadro 12: Actividades y Beneficios del programa de Salud y Seguridad Industrial. Cuadro 13: Actividades y Beneficios de la Poltica Salarial. Cuadro 14: Actividades y Beneficios de la Poltica de Incentivos. Cuadro 15: Actividades y Beneficios del proceso de Valoracin de Cargos. Cuadro 16: Actividades y Beneficios de la Encuesta Salarial. Cuadro 17: Objetivo 1: Llevar a cabo la planificacin del rea de Gestin Humana con todos sus requerimientos y especificaciones. Cuadro 18: Objetivo 2: Realizar el anlisis de todos los cargos de la empresa para disear y estandarizar los requisitos y los formatos que se utilizaran Cuadro 19: Objetivo 3: Desarrollar y aplicar tcnicas de reclutamiento y seleccin adecuadas que permitan proveer a la empresa de recursos humanos calificados en el momento oportuno Cuadro 20: Objetivo 4: Tener un plan de capacitacin completo para la preparacin del personal para el ao 2011

Cuadro 21: Objetivo 5: Actualizar y ejecutar el plan de Salud Ocupacional y Seguridad Industrial diseado en el ao 2006 Cuadro 22: Objetivo 6: Desarrollar y comunicar la poltica salarial de la compaa

TABLA DE GRAFICAS Grafica 1: Modelo de los Tres Crculos. Grafica 2: Organigrama Actual de la empresa ANIPACK LTDA. Grafica 3: Logotipo de la empresa. Grafica 4: Pregunta 1: En la actualidad, existe un rea que se encargue de satisfacer los objetivos organizacionales a travs de la Gestin Humana? Grafica 5: Pregunta 2: De ser negativa su respuesta, cul de las opciones mencionadas a continuacin se moldea al proceso de seleccin y reclutamiento de personal que se vincula en ANIPACK LTDA? Grafica 6: Pregunta 3: Considera importante que dentro de la organizacin exista un rea encaminada a buscar alternativas que optimicen procesos como: reclutamiento y seleccin, induccin, compensacin, salud, seguridad industrial, y capacitacin? Grafica 7: Pregunta 4: Mencione algunas fuentes conocidas por usted, que sean utilizadas por la empresa, cuando se presenta una vacante. Grafica 8: Pregunta 5: De estos procesos de seleccin de personal, cul cree que aplica en ANIPACK LTDA., al momento de vincular miembros a la organizacin? Grafica 9: Pregunta 6: Recibi algn tipo de induccin o capacitacin cuando fue contratado para prestar sus servicios? Grafica 10: Pregunta 7: Tiene conocimiento, que para el adecuado desempeo de su cargo hay un manual de funciones, que lo ayuda a realizar mejor las tareas implantadas? Grafica 11: Pregunta 8: ANIPACK LTDA. De alguna forma evala, el conocimiento y desempeo de las labores realizadas en los diferentes cargos? Grafica 12: Pregunta 9: Considera usted importante evaluar a los empleados y la forma como ejercen las labores realizadas? Grafica 13: Pregunta 10: El proceso de comunicacin y retroalimentacin existente es el adecuado para el mejor funcionamiento dentro de la empresa? Grafica 14: Pregunta 11: Existen modelos de capacitacin en ANIPACK LTDA que aporten crecimiento personal e intelectual, y del mismo modo lo ayuden a fortalecer y mejorar su desempeo? Grafica 15: Pregunta 13: De los siguientes temas, cual considera que es el mas importante a la hora de realizar sus actividades cotidianas en la empresa?

Grafica 16: Pregunta 14: Cree usted que los sueldos asignados a los empleados, se encuentran sujetos a alguna de las siguientes caractersticas? Grafica 17: Pregunta 15: Existen incentivos para los empleados aparte del aspecto econmico? Grafica 18: Pregunta 16: La empresa realiza actividades sociales, culturales deportivas, entre otras, para crear ambientes de recreacin y esparcimientos para sus empleados? Grafica 19: Pregunta 17: La compaa tiene establecido un programa de prevencin y control de riesgos para los trabajadores? Grafica 20: Pregunta 18: Los empleados hacen uso adecuado de los elementos de proteccin en la empresa para desempear las labores realizadas? Grafica 21: Pregunta 19: Cuenta empresa con algn tipo de programa que ayude a mantener un ambiente laboral apto y seguro para el desarrollo de las actividades dentro de la organizacin? Grafica 22: Pregunta 20: Cmo calificara el ambiente humano que se vive dentro de ANIPACK LTDA, al momento de llevar a cabo sus actividades laborales? Grafica 23: Organigrama sugerido de la empresa ANIPACK LTDA.

INTRODUCCIN En momentos actuales de crisis financiera y de mayor competitividad, las personas en una organizacin son quienes marcan la diferencia, empleando y desarrollando sus conocimientos y experiencia para mejorar y modernizar los procesos productivos, sin embargo, en las pequeas y medianas empresas colombianas es habitual que no exista un rea encargada del manejo del recurso humano y que no se manejen los procesos necesarios para contratar el personal idneo que cumpla con los requisitos de la vacante. De ah parte la importancia del rea de Gestin del Talento Humano, que cumpliendo con los requerimientos exigidos por la gerencia y la ley, evalan las habilidades, los intereses y las aptitudes de las personas, y mantienen el bienestar de los trabajadores para que cumplan con las especificaciones del cargo y contribuya de forma positiva a la compaa. El diseo de la propuesta de creacin del rea de Gestin Humana en la empresa ANIPACK LTDA. nace de los inconvenientes observados en materia de Talento Humano y en la necesidad de incorporar personal capacitado y asertivo, que con un seguimiento y apoyo por parte del rea, y haciendo uso de los conocimientos tcnicos y administrativos que posee, aporte no solo con mano de obra, sino con ideas innovadoras con el fin de generar cambios que impulsen el mejoramiento en los procesos productivos y la competitividad de la organizacin. ANIPACK LTDA. no tiene polticas claras y estrategias definidas tendientes a lograr un capital humano como intangible que aada valor, competitividad y desarrollo organizacional. Muchas son la causas, tales como, alta vulnerabilidad frente a la competencia nacional e internacional, poca visin del negocio en trminos de desarrollo de su capital intangible representado en el capital humano, falta de estmulos, capacitacin, desarrollo y estabilidad laboral, entre otras. Este proyecto pretende disear una propuesta para la creacin del rea de Gestin Humana aplicando las herramientas gerenciales necesarias para originar y mantener un buen funcionamiento e implementacin de todos los procesos, que contribuyan a la optimizacin de los recursos y a la motivacin y participacin de los trabajadores en las actividades organizadas por la gerencia. Inicialmente en el trabajo de investigacin se describirn los aspectos relevantes del proyecto tales como el tema, el problema, los objetivos, la justificacin y el tipo de investigacin; posteriormente en el marco de referencia se explicaran las diferentes teoras que contribuyen al desarrollo de la propuesta, dando paso a la descripcin y al diagnostico de la organizacin para que finalmente se elabore la propuesta con sus conclusiones y recomendaciones.

1. ASPECTOS RELEVANTES DEL PROYECTO 1.1. TEMA DISEO DE LA PROPUESTA PARA LA CREACIN DEL REA DE GESTIN HUMANA EN LA EMPRESA ANIPACK LTDA., BASADO EN LA NORMA TCNICA COLOMBIANA NTC 6001. 1.2. LNEA DE INVESTIGACIN rea de Gestin Humana. 1.2.1. SUBLNEA DE INVESTIGACIN Administracin del Talento Humano. 1.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.3.1. DEFINICIN DEL PROBLEMA En un mercado competitivo y globalizado, la Gestin del Talento se torna fundamental. Hoy lo que realmente hace diferente a las organizaciones es su capital humano como estrategia de competitividad y mejoramiento continuo de los servicios y/o productos que ofrece a sus clientes. Una PYME que no centre su atencin en los intangibles que generan valor agregado y competitividad para alcanzar un crecimiento o sostenibilidad econmica con rentabilidad, est destinada a una prdida paulatina de mercado, altos costos en los procesos de gestin del talento humano y por lo tanto, estancamiento y bajo desarrollo organizacional. En Colombia las PYMES por lo general contratan su personal a travs de redes sociales, agencias de empleo o por el intercambio de informacin entre clientes, familiares, conocidos entre otros, y en la mayora de los casos carecen o no cuentan con un proceso de reclutamiento y seleccin adecuado para desempear las labores de la compaa, y tienen limitaciones de tipo administrativo como por ejemplo: No poseen una estructura organizacional definido. No cuentan con un departamento de RR.HH estructurado. No tienen especificados los cargos y funciones a desempear. No tienen programas de bienestar, capacitacin y desarrollo, que ayuden al crecimiento personal de los individuos que laboran en la compaa. No cuentan con programas de seguridad industrial.

Una buena administracin del recurso humano permite crear, mantener y desarrollar trabajadores satisfechos y motivados para as lograr los objetivos que busca alcanzar la organizacin. Detrs de un buen producto o servicio siempre est la mano del hombre. De ah que la Gestin Humana sea la clave del xito de las empresas, pues estas son el resultado de las acciones de quienes en ella trabajan. La bsqueda de este objetivo se inicia con la contratacin de personal idneo para desarrollar las actividades requeridas, pero esto no es lo nico, ni lo mas importante porque mas all de formar un equipo de trabajo slido y de alto nivel intelectual, es fundamental crear un ambiente laboral satisfactorio, agradable, coordinado, competitivo y eficiente.

La funcin determinada del rea de Gestin Humana se debe orientar a la administracin efectiva del personal, las compaas deben tener definidas y claras todas las funciones, responsabilidades y tareas de cada uno de los miembros que en ella trabajan. Por este motivo se hace necesario encontrar la manera para gestionar de manera adecuada el talento con que cuenta o puede llegar a contar la compaa, utilizando la documentacin requerida para todos los procesos que administra el rea. Despus de determinar como modelo de trabajo la Norma Tcnica Colombiana NTC 6001, que establece de forma clara y sencilla los requisitos para implementar un proceso de gestin en PYMES, y en cuanto se realiz el diagnostico de la empresa ANIPACK LTDA., se ve la necesidad de crear un rea de Gestin Humana que contribuya a generar un valor agregado, ser ms competitivos en el mercado y del mismo modo lograr un mejor posicionamiento. 1.3.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA Cmo disear una propuesta para la creacin del rea de Gestin Humana en la empresa ANIPACK LTDA. basado en la Norma Tcnica Colombiana NTC 6001?

1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN 1.4.1. OBJETIVO GENERAL Disear bajo la Norma Tcnica Colombiana NTC 6001 una propuesta que permita la creacin del rea de Gestin Humana en la empresa ANIPACK LTDA. 1.4.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS Realizar un diagnstico de los procesos de Gestin Humana que actualmente se implementan en la empresa ANIPACK LTDA. Enfocar un marco terico que ayude al desarrollo organizacional, y del mismo modo se adapte a las necesidades y requerimientos de la empresa ANIPACK LTDA., impulsndolos, y orientndolos al fortalecimiento, y la creacin del rea de Gestin Humana. Elaborar una propuesta que contribuya a la seleccin y administracin del recurso humano de la organizacin. Establecer conclusiones y recomendaciones para la empresa ANIPACK LTDA. sobre los beneficios de la propuesta de la creacin del rea de Gestin Humana bajo la Norma Tcnica Colombiana NTC 6001.

1.5. DELIMITACIN GEOGRFICA DEL PROYECTO La limitacin geogrfica ser la ciudad de Bogot D.C. donde se encuentra ubicada la empresa ANIPACK LTDA. la cual ser el objeto de la investigacin.

1.6. JUSTIFICACIN Las PYMES tienen que sortear diferentes obstculos de tipo gerencial dada las restricciones financieras, crisis econmicas y competencia agresiva que constituyen razones importantes para generar procesos de mejoramiento como aporte desde la academia a casos concretos del mundo micro empresarial. Esta investigacin logra que con la aplicacin de conceptos tericos y administrativos, se pueda disear una propuesta para la creacin del rea de Gestin Humana para la empresa ANIPACK LTDA. estructurndola como una organizacin. Como futuros profesionales en Administracin, constituye un reto de investigacin aplicada y para el fortalecimiento de las competencias de consultora y gestin empresarial, tomar un caso como laboratorio de actuacin para poder desarrollar una intervencin profesional desde el mbito de la Gestin Humana, diseando una propuesta bajo la norma tcnica colombiana NTC 6001 para la creacin del rea de Gestin Humana, que se enfoc fundamentalmente en su principal cliente, el empleado, trabajando en las principales y ms importantes reas como lo son: 1) Admisin de Personal a) Reclutamiento b) Seleccin c) Contratacin d) Induccin 2) Aplicacin de Personas a) Diseo de Cargos b) Descripcin y Anlisis de Cargos c) Evaluacin de Desempeo 3) Desarrollo de Personal a) Capacitacin 4) Mantenimiento de Personal a) Programa de Salud y Seguridad Industrial 5) Compensacin a) Poltica Salarial b) Poltica de Incentivos c) Valoracin de Cargos d) Encuesta Salarial La disposicin de la empresa ANIPACK LTDA. para recibir una asesora profesional y brindar el apoyo requerido para desarrollar esta investigacin cuyo producto final le sirva en su poltica de mejoramiento y aseguramiento de la calidad en todos sus procesos, constituye un aliciente y una oportunidad para desplegar el conocimiento hacia la solucin de un caso en concreto, el rea Gestin Humana de una PYME. Desde el marco conceptual acadmico esta investigacin gener un acercamiento entre los conceptos adquiridos durante la ctedra universitaria, llevndolos a la prctica en el desarrollo del proyecto.

1.7. TIPO DE INVESTIGACIN Este proyecto es un estudio exploratorio segn Carlos Mndez (2001): Se puede decir que para definir el carcter exploratorio del estudio han de tenerse en cuenta consideraciones importantes: el conocimiento previo que tiene el investigador sobre el problema planteado, los trabajos realizados por otros investigadores, la informacin no escrita que poseen las personas, y que por su relato y experiencias pueden ayudar a reunir y sintetizar sus experiencias. (p. 135) Por este motivo el resultado final busca beneficiar directamente a una PYME dedicada a proveer soluciones integrales de encuadernacin en anillado doble O, y espiral en la industria de las artes grficas a nivel nacional. El trabajo de campo para el caso de estudio, ser realizado mediante la observacin y encuesta. Para la elaboracin del diagnstico, se tomarn como herramientas principales la observacin no participante para identificar las debilidades que posee la empresa con respecto a la Gestin Humana; la encuesta para conocer las opiniones de los trabajadores con relacin al objeto de la investigacin; y un anlisis DOFA, que revele las principales debilidades y amenazas que afectan la compaa, para aprovecharlas y convertirlas en oportunidades y fortalezas que ayuden a la creacin del rea. Este proyecto tambin tiene un componente descriptivo, dado que Carlos Mndez (2001) expone lo siguiente: Los estudios descriptivos acuden a tcnicas especficas en la recoleccin de informacin, como la observacin, las entrevistas y los cuestionarios. Tambin pueden utilizarse informes y documentos elaborados de otros investigadores. La mayora de las veces se utiliza el muestreo para la recoleccin de informacin, y la informacin obtenida es sometida a un proceso de codificacin, tabulacin y anlisis estadstico. (p. 137) Por esto se toma como referente el caso de la PYME a la cual se tiene acceso en su contexto organizacional y administrativo con el que se cuenta en la actualidad, cuya descripcin anlisis e interpretacin se sustenta bajo el objeto que se tiene como base para la investigacin. Para llevar a cabo esta exploracin se har uso del mtodo cientfico, para llegar a afirmaciones lgicas tanto de la realidad que se percibe en la PYME objeto de estudio, como los referentes tericos y fuentes secundarias. La induccin y la deduccin forman la base para construir el contexto orientado a la investigacin por medio de la observacin de las situaciones particulares y generales inmersas en la compaa, de este modo se encaminar el proyecto hacia el objetivo deseado, la creacin del rea de Gestin Humana en la empresa ANIPACK LTDA. Por ltimo se utilizara un mtodo analtico para llegar a las determinadas sntesis y conclusiones del proyecto.

1.8. FUENTES DE INFORMACIN 1.8.1. FUENTES PRIMARIAS Esta investigacin por su naturaleza descriptiva recurri a fuentes primarias (estudio de caso, al utilizar el mtodo del caso se pretende analizar la situacin actual de una empresa real, una empresa de encuadernacin y anillado doble O) para definir los posibles problemas mediante un diagnstico basado en un estudio de informacin de la compaa, y as sugerir las posibles estrategias a seguir. Por ello el estudio del caso busca describir a travs de la observacin y la encuesta, la situacin real y actual de una empresa, en la que se presenta un problema. 1.8.2. FUENTES SECUNDARIAS Se recurri a fuentes secundarias tanto fsicas: libros, como digitales o virtuales que permitieron la elaboracin y creacin de marcos referenciales orientados al proceso investigativo objeto de estudio. Para el efecto, se consultarn textos, revistas especializadas, web sites, bases de datos, artculos de prensa y papers relacionados con el tema investigado. 1.8.3. INSTRUMENTOS Con el fin de de analizar la informacin se utilizaran los siguientes instrumentos: Observacin no participante: Se utiliza para conocer hechos y situaciones que de algn modo tienen un carcter pblico o que no pertenecen a las conductas privadas. Encuesta: Es la recoleccin de informacin a travs de formularios con el fin de analizarla. Matriz DOFA: Es un anlisis que se utiliza para determinar el desempeo de la organizacin ante una situacin crtica especfica que est afectando la empresa. 1.9. POBLACIN Y MUESTRA

La poblacin objeto de estudio es la totalidad del personal de planta de la empresa ANIPACK LTDA. constituidos por 14 trabajadores; la informacin requerida se obtuvo a travs de un censo, el cual se implementa al estudiar el total de elementos de una poblacin. Dada las caractersticas de los trabajadores que son claramente identificables, se opto por aplicar la encuesta como herramienta de recoleccin de informacin (Ver Anexo 3), que consta de 20 preguntas que fueron aplicadas a las 14 personas de planta de la empresa, ya que son los directamente implicados en este proyecto. Dentro de esta poblacin se encontraron las siguientes caractersticas: Cargos: De las 14 personas encuestadas, 4 pertenecen al rea administrativa y 10 al rea operativa. Gnero: En el rea administrativa, la distribucin de gneros se caracteriza por tener 2 mujeres y 2 hombres; y en el rea operativa 2 mujeres y 8 hombres.

 Nivel Socioeconmico: Segn informacin suministrada por el rea administrativa se conoci que los niveles socioeconmicos en el rea administrativa estn entre los estratos 4 y 5, y en el rea operativa entre los estratos 2 y 3.

2.

MARCO DE REFERENCIA

Actualmente el rea de Gestin Humana juega un papel importante en las organizaciones, ya que los trabajadores son considerados como clientes internos y es gracias a ellos que stas tienen vida y se sostienen. Las estrategias que desarrolla esta rea influyen no solo al interior de la organizacin, sino fuera de ella, hacindola ms fuerte ante sus competidores y ms atractiva como sitio de trabajo para las personas. Debido a la importancia del rea en las organizaciones y el objeto de esta investigacin, se lleva a cabo una propuesta de creacin del rea de Gestin Humana en la empresa ANIPACK LTDA. Se delimitan los trminos de la investigacin tomando como base inicialmente un marco terico, donde se muestra la importancia del rea de Gestin Humana y la descripcin sus procesos, un marco administrativo con la descripcin de la empresa, y un marco conceptual que ayuda con el entendimiento de algunos conceptos. 2.1. MARCO TERICO

El manejo y gestin del personal ha tenido muchas variaciones en la ltima dcada derivado principalmente de la evolucin de los mercados. El recurso humano tena una relacin estrecha con la genialidad, las empresas buscaban personas con mucho talento y gestionaban sus conocimientos de acuerdo a los lineamientos y objetivos de la compaa. Aunque aportaban de manera beneficiosa a los objetivos de la organizacin, ello debi tener consideraciones posteriores, al observarse que si bien era primordial contar con personas ingeniosas, era aun ms importante que estas trabajaran en conjunto ya que tanto las organizaciones como las mismas personas han venido en una constante evolucin, incluyendo su forma de interactuar, trabajar y relacionarse. En consecuencia hoy las personas con talento deben poseer otro tipo de caractersticas tales como emprendimiento, saber trabajar en equipo, ser organizados, dinmicos, creativos y buenos comunicadores. La Gestin del Talento, define al profesional con talento como un profesional comprometido que pone en prctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organizacin determinados, como lo cita Pilar Jeric (2001): Es cada una de las personas la materia prima que constituye el talento organizativo. Sin embargo, no basta con descubrir el talento es necesario gestionar o aumentar el talento a travs del conocimiento o de la capacitacin continua. El primer paso es determinar cules son las caractersticas del talento obtenido, cules son las caractersticas del personal requerido y luego determinar qu conocimientos se deben potenciar para fortalecer ese talento y cules son los cargos que pueden ocupar. En este sentido, es necesario que la persona encargada trabaje en dos lneas fundamentales: por una parte, seleccionar a profesionales con capacidades, potencial de accin y compromiso con los objetivos de la organizacin. Por otra parte, generar un entorno organizativo que motive al profesional a aportar sus conocimientos y adoptar un compromiso con la empresa. Es entonces donde juega un papel fundamental la correcta retencin del talento. En el momento actual, el talento es el valor diferencial por excelencia y la competitividad de las empresas est directamente relacionada con la capacidad que stas tengan para atraer, retener y desarrollar talento.

La incorporacin del personal a una compaa tiene en la vida actual una gran repercusin, ya que son los recursos humanos quienes dan sentido a las organizaciones, estructurando su filosofa y cultura, para generar una imagen y personalidad nica hacia el mercado externo. Por lo tanto, lo que cuenta no es el talento individual si no el talento organizativo, direccionado por una buena gestin, a partir del mismo reclutamiento de los individuos. Las organizaciones deben ser capaces de facilitar que las personas aporten el mximo de su talento para generar en definitiva el talento organizativo. La Gestin Humana adems de implementar acciones de desarrollo y seguridad del recurso humano que contribuyen con la consecucin de los objetivos de la empresa, tambin se encarga de mantener un ambiente laboral adecuado en el cual los trabajadores puedan cumplir con sus funciones eficientemente como lo expresa Idalberto Chiavenato (2000): La Administracin de Recursos Humanos consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente de personal, al mismo tiempo que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Administracin de recursos humanos significa conquistar y mantener personas en la organizacin, que trabajen y den el mximo de s mismas, con una actitud positiva y favorable. Los objetivos de la Gestin Humana deben estar ligados a los objetivos de la empresa, por ende, este proceso no solo representa las cosas favorables que hacen que el personal se sienta entusiasmado y motivado por su trabajo sino tambin representa cosas que pueden lograr en el personal frustracin e impaciencia. Sin embargo el buen manejo de estas situaciones lleva a que las personas se comprometan y quieran permanecer en la organizacin. La Gestin Humana debe planificar y asegurarse de la clase y calidad de vida que la compaa y sus miembros llevaran y la clase de miembros que pretende atraer y moldear. Actualmente toda empresa maneja la divisin de reas funcionales o departamentos, esta prctica desarrollada por Henri Fayol en su Teora Clsica de la Administracin (1994) propone la necesidad de encontrar lineamientos para una administracin ideal y ptima sistematizando el comportamiento gerencial estableciendo que: El conjunto de operaciones que realizan las empresas puede dividirse en seis grupos, a saber: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Operaciones Tcnicas (Produccin, Fabricacin, Transformacin). Operaciones Comerciales (Compras, Ventas, Permutas). Operaciones Financieras (Bsqueda y administracin de capitales). Operaciones de Seguridad (Proteccin de bienes y personas). Operaciones de Contabilidad (Inventario, Balance, Precio de costo, Estadstica, etc.,). Operaciones Administrativas (Previsin, Organizacin, Mando, Coordinacin y Control).

Estos seis grupos de operaciones o funciones esenciales existen siempre en toda empresa, sea sta simple o compleja, pequea o grande.

Los cinco primeros grupos son bien conocidos; pocas palabras bastaran para delimitar sus respectivas esferas de influencia. El grupo administrativo requiere una explicacin ms amplia. (p. 7) Tomando en cuenta lo anteriormente citado y para el desarrollo del proyecto se tendrn en cuenta dos de las seis operaciones que establece Henri Fayol (1994), las Operaciones de Seguridad y las Operaciones Administrativas. Las primeras: Tiene la misin de proteger los bienes y las personas contra accidentes tales como el robo, el incendio y la inundacin; de evitar las huelgas, los atentados y, en general todos los obstculos de orden social que puedan comprometer la marcha y hasta la vida de las empresas. Es el ojo del amo, es el perro de guardia de la empresa rudimentaria, es la polica, es el ejrcito en el Estado. Es, de una manera general, toda medida que da a la empresa seguridad y al personal la tranquilidad de espritu que tanto necesita. (p.8) A travs de las actividades destinadas a la identificacin, valoracin y al control de de los accidentes de trabajo, la seguridad industrial tiene como finalidad crear las herramientas para mantener un ambiente laboral seguro para todos los trabajadores y tener los recursos de la empresa tales como maquinaria, dotacin e instalaciones en optimas condiciones y lograr la minimizacin de los riesgos que pueden generar perdidas para la compaa. La otra operacin establecida por Henri Fayol (1994) y que tiene una incidencia mayor en el rea de Gestin Humana, es la Operacin Administrativa: Encargada de formular el programa general de accin de la empresa, de constituir el cuerpo social, de coordinar los esfuerzos, de armonizar los actos. La previsin, la organizacin, la coordinacin y el control, forman parte, sin lugar a dudas, de la administracin, de acuerdo con el concepto corriente de este trmino. Es necesario incluir tambin entre ellas el mando?. No es imprescindible; podra estudirselo aparte. Sin embargo, me he decidido incorporarlo a la administracin por las siguientes razones: 1. El reclutamiento, la formacin del personal y la constitucin del cuerpo social, que son funciones a cargo de la administracin, tienen una intima relacin con el mando. 2. La mayor parte de los principios del mando son principios de administracin. Administracin y mando tienen entres si una relacin muy estrecha. Desde el nico punto de vista de facilidad de su estudio existe inters en agrupar estas dos clases de operaciones. 3. Este agrupamiento tiene adems la ventaja de dar origen a una funcin muy importante, digna de atraer y mantener la atencin del pblico, al menos tanto como la funcin tcnica. La teora clsica de Fayol contempla bsicamente las diferentes reas funcionales y el papel que desempean dentro de la organizacin, pero en el enfoque moderno que maneja la administracin, la teora de las reas funcionales hoy en da tiene como objetivo principal unificar las actividades que se realizan con habilidades, conocimientos y recursos similares.

Las reas funcionales, descritas por Idalberto Chiavenato (2002) como enfoque funcional, plantean que la base de las organizaciones con respecto a esta teora son: produccin, comercializacin y finanzas, respaldadas por las reas de administracin, recursos humanos, sistemas, etc. En el planteamiento de su teora de enfoque funcional, Idalberto Chiavenato (2002) expone las siguientes ventajas: Excelente combinacin interdepartamental: la estructura funcional facilita el trabajo en cada departamento, pues las personas comparten los mismos conocimientos tcnicos relacionados con el trabajo. Especialidad tcnica: cada unidad incluye personas que hablan el mismo lenguaje y comparten la misma especialidad funcional, lo que puede constituir una fuerte ventaja competitiva. Bajos costos administrativos: los costos operacionales son ms bajos que en cualquier otra alternativa estructural porque las personas trabajan el mismo tipo de tarea y la carga de trabajo puede ser equilibrada cuando la demanda cae o aumenta. La departamentalizacin funcional evita la duplicacin de recursos y esfuerzos, que es la desventaja de casi todos los dems tipos de departamentalizacin. Finalmente es necesario entender, como lo expone Fayol (1994) que la administracin no es ni un privilegio exclusivo ni una carga personal del jefe o de los dirigentes de la empresa; es una funcin que se reparte, como las otras funciones esenciales, entre la cabeza y los miembros del cuerpo social y determina que la responsabilidad no solo recaiga sobre el lder del grupo sino que cada miembro se concientice de la funcin que desempea y de la importancia que sta representa en los procesos de la compaa. 2.1.1. CLASIFICACIN DE LAS PYMES El gobierno colombiano en busca del desarrollo comercial y empresarial realiz la clasificacin de las PYMES, decretando en el artculo 2 de la ley 905 de 2004 lo siguiente; artculo 2. El artculo 2 de la Ley 590 de 2000 quedar as: Artculo 2. Definiciones. Para todos los efectos, se entiende por micro incluidas las Famiempresas pequea y mediana empresa, toda unidad de explotacin econmica, realizada por persona natural o jurdica, en actividades empresariales, agropecuarias, industriales, comerciales o de servicios, rural o urbana, que responda a dos (2) de los siguientes parmetros: 1. Mediana empresa: a. Planta de personal entre cincuenta y uno (51) y doscientos (200) trabajadores, o b. Activos totales por valor entre cinco mil uno (5.001) a treinta mil (30.000) salarios mnimos mensuales legales vigentes. 2. Pequea empresa: a. Planta de personal entre once (11) y cincuenta (50) trabaja-dores, o b. Activos totales por valor entre quinientos uno (501) y menos de cinco mil (5.000) salarios mnimos mensuales legales vigentes o, 3. Microempresa: a. Planta de personal no superior a los diez (10) trabajadores o, b. Activos totales excluida la vivienda por valor inferior a quinientos (500) salarios mensuales legales vigentes o,

Pargrafo. Los estmulos beneficios, planes y programas consagrados en la presente ley, se aplicarn igualmente a los artesanos colombianos, y favorecern el cumplimiento de los preceptos del plan nacional de igualdad de oportunidades para la mujer. Con la creacin de esta ley se est dando paso a la participacin en el mercado de las PYMES como una importante fuente de desarrollo, produccin, innovacin y generacin de empleo en el pas. Por este motivo es elemental para la compaa que el personal de la empresa est comprometido y capacitado para el ptimo desempeo de las actividades, debido a que en este tipo de empresas que generalmente no cuentan con tecnologa de punta y con la inversin suficiente para el desarrollo de sus procesos, el recurso humano es el punto diferencial para el sostenibilidad y crecimiento dentro del sector en el que participa. Diferenciar el panorama de las PYMES con el de las grandes empresas es necesario porque poseen una caracterstica particular, que va ms all de sus actividades comerciales, nmero de empleados y mercado que atienden, sin obviar su estructura y configuracin. En las PYMES, la gestin humana no responde a las mismas leyes que en las grandes corporaciones, es algo as como que la fsica lineal no funciona en el mundo subatmico, donde reina la fsica cuntica (Flix Socorro). Las caractersticas que diferencian este tipo de empresa con las dems, no es solo el tamao sino la falta de organizacin en uno de los procesos vitales para el rea de Gestin Humana como lo es la seleccin de personal porque de acuerdo a Flix Socorro, las PYMES obtienen a su personal a travs de redes sociales previas a su creacin o generadas por el intercambio entre sus clientes y colaboradores, o al menos, en la mayora de los casos. La seleccin de personal carece de los largos procesos propios de los emporios empresariales y, en la mayora de los casos, quienes se encargan de ella son a la vez responsables de otras tareas que poco o nada tienen que ver con el rea. S, en las PYMES, el concepto de personal integral es explorado y explotado constantemente. La persona responsable de gestionar el talento humano en este tipo de empresas, generalmente no es especialista en el rea, es un profesional emprico, orientado a la generacin de ganancias y el cumplimiento de los objetivos de la empresa, por eso resulta difcil introducirla en los conceptos del manejo del talento humano que se practican en las grandes empresas e intentar que los practiquen dentro de la PYME. Es por eso que los miembros del rea administrativa de una PYME deben tener claro que los motivos por los cuales sus colaboradores trabajan all no salen de los textos, sino de la realidad y las limitaciones que tiene este tipo de empresas, sin sacrificar y entorpecer el desarrollo y el bienestar de su personal. Generalmente en el entorno administrativo cuando se habla de la gestin de los RRHH se piensa en las grandes empresas, pero es fundamental que el dueo-director de la empresa tenga en claro cules son las tareas que debe cumplir tal o cual puesto, el alcance de sus responsabilidades y la toma de decisiones, habilidades de comunicacin y de trabajo en equipo. En definitiva, que la persona a ingresar sea la adecuada para el puesto a cubrir (Roxana Jofre). Si para la persona encargada de la gestin humana, el rea no es de su especialidad, es necesario que logre una consolidacin de los conocimientos tericos, pero ajustados a las capacidades y limitaciones de la empresa, con la finalidad de no desperdiciar esfuerzos en la

toma de decisiones en vez de ofrecer soluciones significativas que lograran una planeacin efectiva en la solidificacin del rea de recursos humanos. Respecto a este tema Flix Socorro hace un importante aporte: El hecho de que no exista incluso un rea destinada a Recursos Humanos, o que la misma forme parte de la Unidad de Administracin, Finanzas e incluso de Presidencia, no significa que en las PYMES no se respeten ciertos pasos, propios de la gestin del talento, sino que se combinan o simplifican, pues el tiempo es dinero y la seleccin debe responder a las necesidades inmediatas y no futuras que ellas posean. Otra cosa que diferencia a las PYMES de las grandes empresas y corporaciones, es que en ellas entra el personal ms porque desea hacerlo que porque le conviene hacerlo. Me explico mejor: en las grandes empresas, el nombre de las mismas, la trayectoria, los beneficios y su extensin, ofrecen a sus empleados un status diferente, por lo que a los profesionales que estn apuntando a tales distinciones les parece ms atractivo y conveniente ofrecer sus servicios en ellas. Las PYMES tienen ciertas limitaciones presupuestarias, no ofrecen beneficios extraordinarios, aunque muchas de ellas gozan de muy buena reputacin, pero son excelentes ambientes para fortalecer y obtener conocimiento prctico, adems de permitir, por el estilo particular de su gerencia, estar ms cerca de los que toman decisiones, quienes a su vez pueden estar o no relacionados con algn miembro de su crculo social y, por ende, han desarrollado, de ser as, algn vnculo emocional con la ella. Simplemente estn ah porque quieren estar. Se debe tener en cuenta que debido al tamao de este tipo de empresas, es habitual que todo el personal se conozca entre si y conozcan los sucesos y actividades de sus compaeros, por eso el rea de Gestin Humana en una PYME no se debe enfocar solo en los procesos de reclutamiento y seleccin, adems de eso debe elaborar planes de motivacin y capacitacin para mantener a sus colaboradores comprometidos y dispuestos con la empresa y no tenerlos en cuenta como cifras en la nomina. Basado en lo anterior, la persona encargada de manejar una PYME debe asegurarse que el rea de gestin humana sea su punto de diferenciacin y su fortaleza en el mercado, tomando como base los procesos segn Roxana Jofre: La gestin de los recursos humanos est estructurada en torno a los siguientes procesos: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) Planificacin de los recursos humanos. Anlisis de puestos de trabajo. Desarrollo y aumento del potencial de los individuos. Evaluacin de desempeo. Recompensar los xitos de los empleados. Seleccin y reclutamiento Salud e higiene en el trabajo.

La expresin Recursos Humanos implica que las personas poseen capacidades que impulsan el desempeo organizacional (adems de otros como el econmico, tecnolgico, etc.). En los ltimos aos las personas han sido fundamentales para la creacin de ventajas competitivas como, por ejemplo, en las empresas de software: el xito depende del conocimiento, las habilidades y capacidades que posee cada empleado.

2.1.2. PLANIFICACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN UNA PYME La planificacin de los Recursos Humanos, formula las estrategias y el establece los programas para el personal de la empresa. Cuando se realiza correctamente la planificacin proporciona ventajas como: estimula la proactividad, comunica claramente los objetivos de la empresa, estimula el pensamiento crtico, identifica las falencias entre la situacin actual y la proyectada, identifica las limitaciones y oportunidades de los Recursos Humanos. La finalidad principal de esta etapa es prevenir el futuro de forma racional y sistemtica en trminos cuantitativos y cualitativos de tal modo que se pueda establecer la plantilla ideal, para ello, los objetivos planteados por Rodrigo Ziga Bustos (2003) y que se pretenden alcanzar son: Integracin dentro de la planificacin general de la empresa, esto es a modo de que todos los sectores de la organizacin (empresa) formen un todo, vale decir que la empresa como tal logre todos sus objetivos en conjunto no solo algunos de los departamentos que la conformen lo logre sino todos. Este es uno de los ms grandes problemas de las PYME, ya que no han sabido conllevar o sea integrar sustancialmente a la empresa dejando siempre de lado un lado para optimizar otro. Garantizar el nmero de empleados necesario. Este es un problema fundamental para entender las dificultades de personal que tienen las PYMES al momento de organizar una buena planificacin, ya que estas no son capaces de decidir cul es el nmero necesario de personal para desarrollar bien su producto, en la actualidad, este punto es el que ha causado estragos debido a que los niveles de produccin han disminuido por la alta competencia internacional y los despidos masivos que han tenido que enfrentar los dueos para poder hacer frente a estas crisis, es por esta razn que al momento de experimentar apuros por parte de la empresa, se deben analizar factores como contratacin y despidos con el fin de minimizar las dificultades presentadas. Combinar los programas de formacin y promocin (Capacitacin) este es un punto estratgico para las PYMES ya que recientemente se ha adoptado este benfico. El gran problema ha sido la desorganizacin que han enfrentado en estos ltimos periodos las Pymes las que han fracasado no han logrado motivar a los empleados. Favorecer una mayor rentabilidad empresarial Como es el proceso de la planificacin de los RR.HH en una PYME. Es un enfoque integrado vale decir la planificacin de RR.HH. slo tiene sentido cuando est integrada en la planificacin general de la empresa. A continuacin se presenta un cuadro con el anlisis comparativo de los procesos de planificacin empresarial y de RR.HH de una PYME.

Cuadro 1 PLANIFICACIN EMPRESARIAL PLANIFICACIN DE RR.HH PYME. Qu habilidades de RRHH son necesarias En qu negocio nos encontramos? en este negocio? Sobre qu fuerzas de mercado Qu capacidades y habilidades en RRHH (econmicas, tecnolgicas y sociales) hay se necesitan para actuar en esos mercados? que actuar? Cules son los recursos actuales que Qu calificacin actual tienen los RRHH permiten desarrollar este plan? para desarrollar este plan? En qu mercados especficos se deben El personal actual es suficiente o se concentrar los recursos y qu objetivos se necesitan reclutar a ms personas? deben perseguir? Qu tipo de personal adicional se necesita Qu recursos son necesarios adquirir para y que sistema de contratacin se debe alcanzar los objetivos? seguir? FUENTE: Rodrigo Ziga Bustos. PYMES. Gestiopolis (2003) La gestin humana tiene un significativo impacto en las personas y en las empresas. Encontrar al personal capacitado en el mercado, saber tratar a ese personal, orientar, recompensar, motivar y controlar, en pocas palabras la buena administracin de los recursos humanos, hacen que los procesos sean fundamentales a la hora de encontrar una ventaja competitiva. Para una ptima planificacin de los recursos humanos en una PYME se deben tener en cuenta las siguientes etapas (Rodrigo Ziga Bustos, 2003): A. Anlisis interno: consiste en un estudio de la organizacin mediante la elaboracin del organigrama, identificacin de las reas de actividad, puestos de trabajo e inventario de personal, as se espera dar solucin a los problemas organizacionales dentro de la empresa (PYME). B. Evaluacin de la organizacin del trabajo: descubrir fortalezas y debilidades sobre las que se debe actuar primordialmente con el fin de alcanzar mayores ndices de productividad y rentabilidad. Los criterios empleados al efecto son: Eficacia Grado de autonoma Ambiente de trabajo (clima) La planificacin de la Gestin Humana es similar a todas las otras que se plantean en la empresa, y bsicamente se tienen tres mbitos de previsin: corto, mediano y largo plazo que apoyan la gestin del rea y de la empresa, contrarrestando todos los inconvenientes de contratacin, capacitacin, seguridad industrial y todas las dems que se presenten y que estn relacionados con el recurso humano de la compaa. Estas etapas son mencionadas por Rodrigo Ziga Bustos de la siguiente forma: A. Corto plazo: la empresa slo puede hacer previsiones de carcter cuantitativo, esto es el nmero de empleados que va a necesitar para afrontar los requerimientos de la actividad durante el plazo considerado (1 3 aos). B. Medio plazo: la empresa incluye en sus previsiones aspectos cuantitativos y cualitativos. A este nivel se establecen planes de contratacin, formacin, promocin y retribucin.

C. Largo plazo: la empresa encuentra serias dificultades a la hora de prever sus requerimientos, presentando simultneamente para la previsin tanto aspectos cuantitativos como cualitativos. Para una organizacin es necesario hacer una planificacin de la Gestin Humana debido a que en la primera etapa, de corto plazo, su importancia radica en hacer un anlisis cuantitativo donde se determinan las caractersticas y las necesidades de seleccin y formacin que se deben cumplir de forma inmediata. La etapa de mediano plazo permite profundizar en los aspectos cualitativos del personal, estableciendo los perfiles requeridos para cada puesto de trabajo e incorporando programas de promocin y motivacin de los trabajadores. En la etapa de largo plazo se desarrollan los planes que detectan las modificaciones en el entorno para prever e introducir medidas acerca de las necesidades futuras. Aparte de la planificacin de la Gestin Humana, manejar un sistema de informacin es indispensable en una PYME porque proporciona un soporte en la toma de decisiones respecto al personal y permite organizar de una manera clara y efectiva la informacin atinente al manejo del recurso humano, proporcionando a la gerencia datos procesados y actualizados que contribuyan al desarrollo de los procesos de evaluacin y diagnostico de su fuerza de trabajo. Idalberto Chiavenato (2000) resalta la importancia del sistema de informacin, al cual se refiere de la siguiente forma: El sistema de informacin Gerencial (SIG) est planeado para recolectar, almacenar y divulgar informacin, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones. En la organizacin, las necesidades de informacin gerencial son amplias y variadas, y requieren el trabajo de contadores, auditores, investigadores de mercado, analistas y gran cantidad de analistas de staff. El sistema de informacin gerencial ocupa un lugar importante en el desempeo de los gerentes, en especial en tareas de planeacin y control. En el aspecto especifico de control, debe proporcionar informacin oportuna y pertinente para que los gerentes empleen el control anticipado respecto a la accin, y la organizacin obtenga una ventaja competitiva frente a sus competidores. El uso adecuado del sistema de informacin contribuye a que se logre tener una gestin integral del recurso humano en la compaa reforzando aspectos como la eficacia, eficiencia y rentabilidad, adems infunde un sentido de compromiso y motivacin del personal en la medida en que sepan qu tan importantes son sus logros personales y el desarrollo de sus funciones en el funcionamiento de la compaa. Finalmente mantener el sistema actualizado permite a la empresa mantener un archivo organizado reduciendo al mximo el material impreso. La informacin en una PYME se debe manejar de forma clara y rpida, a continuacin se establece la estructura y funciones del sistema de Gestin Humana para este tipo de empresas. Roberto Ziga Bustos expone que el sistema de informacin de Recursos Humanos coincide con la de un sistema de informacin en general, salvo que aqu se maneja informacin preferentemente sobre la funcin o subsistema de los RR.HH. En la clasificacin de la informacin se establece la siguiente tipologa: Por su origen interno y externo. Informacin cuantitativa y cualitativa.

Informacin descendente y ascendente u horizontal Cualidades Exactitud Relevante Globalidad Legibilidad

Es muy importante que llegue la informacin a quienes tienen que decidir, en el tiempo preciso y la estrictamente necesaria (que est filtrada). En el sistema de informacin es preciso contar con las bases de datos ya que son las llaves del sistema de informacin empresarial y manejan el almacenamiento y la acumulacin de datos correctamente clasificados y disponibles para su procesamiento y su obtencin rpida y efectiva. Esta herramienta debe contener las siguientes caractersticas: Almacn central de datos No existe informacin repetida (sin redundancia informativa) Permite la actualizacin, integracin y simultaneidad Contiene datos de las personas y de los puestos de trabajo.

La informacin en el rea de Gestin Humana de una PYME, generalmente no es tomada en cuenta por su importancia, ya que el objetivo principal de sta, es priorizar los antecedentes bsicos para la toma de decisiones al momento adecuado, pero en este tipo de empresas esta informacin nunca es oportuna y adems no se sabe emplear porque no se tiene la capacitacin suficiente para beneficiar a la compaa de la informacin que circula en los medios (Rodrigo Ziga Bustos, 2003). Esta situacin es muy recurrente en las empresas de familia, cuya propiedad recae principalmente sobre los miembros de una o una serie de familias, debido a la mala organizacin que tiene su origen en el diseo ineficaz de su estructura. Generalmente esta deficiencia se produce por respetar algunos acuerdos familiares, por el juego de roles que no se saben diferenciar de lo familiar y lo empresarial o por el hecho de pensar que una empresa familiar es la oportunidad de emplear a toda la familia. Manejar el nepotismo en este tipo de empresa es comn, pero como lo cita OMalley, no hay que ser ingenuos, las empresas familiares no hacen milagros. Una relacin familiar que desde antes ha sido compleja, difcil y creadora de problemas no puede mejorar por participar en el negocio familiar. De hecho, la empresa familiar puede convertir una buena relacin en una mala y una mala relacin en una psima. Es preciso que el gerente, que regularmente es el dueo, este en condiciones de saber separar el ambiente familiar del laboral y entender que las relaciones de familia no deben estar condenadas a depender de los resultados de la compaa y viceversa, las decisiones de la empresa no deben definirse por situaciones de ndole familiar. En Colombia el sector industrial, en su gran mayora, est constituido por empresas de familia que habitualmente tienen que sortear dificultades como la sucesin de mando, cambios en la capitalizacin de la compaa o evolucin de su estructura y estrategias, para poder seguir compitiendo en el mercado. Por esta razn es necesario que no solo la gerencia

actual sino las generaciones involucradas en el negocio sepan como manejar las herramientas requeridas para gestionar de manera impecable el personal, tanto si es de la familia, como si no lo es. El trabajar en este tipo de organizaciones tiene ventajas como confianza, ambiente familiar, comunicacin directa con los directivos, poca jerarquizacin y rapidez en las decisiones, pero cuando la direccin entra en conflicto, estas se convierten en desventajas y se reflejan en los trabajadores e influyen en el clima laboral y como consecuencia en el rendimiento y aporte de estos. Este tipo de situaciones crecen o disminuyen dependiendo del grado de profesionalizacin de la gestin de la empresa. En su artculo los Recursos Humanos en empresas familiares, el autor Santiago Antognolli (2009) enumera los problemas que se generan en los recursos humanos de una empresa familiar cuando no se utilizan las herramientas habituales para evitar las fuentes de conflicto ms comunes en este tipo de organizaciones, que son: Falta de una visin compartida: al trabajar varios miembros de la familia en la compaa, se genera una visin individual donde todos trabajan por su empresa y no por la empresa de todos. Ausencia de los rganos de gobierno: Al no existir rganos de gobierno, se genera una mezcla de necesidades entre la familia y la empresa, lo que conlleva a que no exista claridad en los objetivos y responsabilidades de cada cargo. Falta de planeacin en el proceso de sucesin: Esta es una de las etapas ms difciles para las Empresas de Familia y que a la que se debe hacerle frente para evitar conflictos posteriormente. El cambio de gerencia frecuentemente genera incertidumbre en el personal de la compaa, debido a que se cambia el estilo de liderazgo, cambia la cultura de la organizacin y no hay informacin suficiente sobre los nuevos objetivos. Crisis de cada etapa de crecimiento: Las Empresas de Familia tienen en comn tres etapas, y en cada una de ellas el cambio se produce como consecuencia de una crisis, que puede ser ms o menos corta o traumtica, si se conocen los motivos que la producen y se tiene orientacin en cuanto a las primeras acciones a llevar a cabo. La primera es la etapa Emprendedora, en la cual el fundador acompaado con un grupo, generalmente pequeo, de colaboradores que estn muy motivados resuelve todos los problemas que aparecen, todo es nuevo y el nivel energtico es muy alto. A esta etapa se le conoce tambin como CAOS CREATIVO, todos hacen de todo, todos saben adonde van y cada uno puede resolver casi sin preguntar el Cmo? porque conoce la Visin. Despus, la compaa entra en la segunda etapa llamada Sntoma de Crisis, y es caracterizada pora que el personal aumenta, y los nuevos integrantes del equipo no reciben la comunicacin debido a que todos estn muy ocupados, generando una subcultura rutinaria porque comienzan a trabajar sin una Visin global, pero con mucha energa. El Gerente tiene que ocuparse de todo pero no delega, un poco porque no sabe como o porque el personal que no tiene la Visin no resuelve nada sin preguntar. Por ltimo, la Empresa Familiar llega a la etapa de Reinos Generalmente en esta etapa las crisis se producen por cambios en el entorno cuando el Gerente no pudo

delegar completamente las funciones operativas y dedicarse a la gestin de la compaa sin involucrarse en el rea de produccin, como consecuencia de esta situacin, y cuando entran los hijos del fundador ,aparecen los reinos donde cada uno trata de gerenciar segn su propia cultura y aparecen los sntomas de la primera fuente de conflictos, la falta de una visin compartida. Para poder contrarrestar las problemticas de las etapas nombradas anteriormente, existe un modelo que plantea la posicin de todos los miembros de la Empresa Familiar, respecto a la Propiedad, Familia y Empresa, y su importancia en la compaa para encontrar la forma de gobernabilidad y asignacin de salarios justo dentro de la misma; este esquema planteado por John Davis y Renate Tagiuri es conocido como Modelo de los Tres Crculos:

MODELO DE LOS TRES CRCULOS Grafica 1

Familia 1 4 7 Propiedad 2 5 Empresa 3 6

En este modelo se observa con facilidad como se involucran los 3 grupos dentro de este tipo de compaa: la participacin de un pariente, un empleado y un propietario en todos los niveles. Serna y Surez (2005) hacen la descripcin de cada uno de los escenarios: 1. Los que son miembros de familia, pero no son propietarios ni trabajan en la empresa. 2. Los propietarios, pero no miembros de la familia ni trabajadores de la empresa. 3. Quienes trabajan en la empresa, pero no son miembros de la familia ni propietarios de la empresa. 4. Los miembros de la familia y a su vez propietarios, pero no trabajan en la empresa. 5. Quienes son familiares, pero ostentan la calidad de propietarios y empleados de la empresa. 6. Los integrantes de la familia que trabajan en la empresa, pero no son propietarios. 7. Aquellos que ostentan todas las calidades: es decir, son familiares, propietarios y trabajan en la empresa. Este esquema es esencial para el punto de partida de una Empresa Familiar, ya que el fundador puede establecer de manera anticipada, si permitir que su familia se involucre en las decisiones organizacionales para planificar su sucesin, o por el contrario, solo permitir el ingreso de su familia en condicin de colaborador.

La importancia de este esquema de los Tres Crculos, es expuesta por Serna et al. (2005) de la siguiente manera: En casi todas las etapas de la EF se encontraran sujetos que formen parte de distintos niveles. Esto sugiere que se adopten correctivos o mecanismos de prevencin que ayuden a sortear las circunstancias eventuales que surjan como consecuencia de ello: la forma de pago de los involucrados en la empresa, las personas idneas que deban intervenir activamente en ella, el nivel de participacin sobre la propiedad que se le ha de otorgar a cada miembro de la empresa, etc. Tanto el fundador como los dems miembros de la familia, y los que no los son, deben entender que existen tres subsistemas de trabajo y convivencia, que al lograr una compenetracin adecuada obtendrn eficiencia en sus funciones y un clima organizacional favorable, pero si al contrario no se logra la unidad, los subsistemas sern antagnicos entre ellos. El modelo de los Tres Crculos permite encontrar la fuente de los conflictos empresariales y ejecutar acciones correctivas, segn el escenario en el que se encuentre el trabajador con el inconveniente a solucionar. 2.1.3. NORMA TCNICA COLOMBIANA - NTC 6001 MODELO DE GESTIN PARA MICRO EMPRESAS Y PEQUEAS EMPRESAS (MYPYMES) Con el fin de contribuir en el mejoramiento de la administracin y de servir como gua para los dirigentes de las PYMES en Colombia, el Instituto de Nomas Tcnicas y Certificacin (ICONTEC) elabor una tcnica bajo el nombre de Norma Tcnica Colombiana - NTC 6001 MODELO DE GESTIN PARA MICRO EMPRESAS Y PEQUEAS EMPRESAS (MYPYMES), que tiene como objeto establecer los requisitos para que en este tipo de empresas se implemente un sistema de gestin que fortalezca su productividad y competitividad y su capacidad de cumplir con las exigencias del mercado, adems de darle a este segmento de la economa una herramienta que le permita desarrollar una estructura interna slida que garantice gerenciar las PYME con altos estndares de calidad, lo que brinda una mayor competitividad frente a nuevos mercados. Debido a la importancia la PYMES en el pas, se cre esta norma con el propsito de reforzar los procesos de gestin que le permitan a este sector productivo ser ms competitivo, lo que a su vez le ayude a alcanzar estndares internacionales que permitan exportar sus productos. Para desarrollar productos atractivos y mejorar el acceso a los mercados tanto nacionales como internacionales la norma procura fortalecer competencias de los trabajadores, bajo tres procesos que son:
1. PROCESO DE DIRECCIN: Este proceso est directamente relacionado con la alta gerencia de la empresa, porque desde este punto jerrquico se debe definir, comunicar y mantener

actualizada la estrategia organizacional que est orientada a satisfacer las necesidades de los clientes, implementando y manteniendo procedimientos que ayuden a evaluar requisitos legales como: legislativos, ambientales, tributarios, financieros, productos laborales, entre otros; adems de el diseo y la implementacin de planes que incluyan mejoras en los procesos de desempeo.
2. PROCESO OPERATIVO: En relacin a la gestin comercial dentro de la compaa,

esta debe tener claridad de sus conceptos e implementar y mantener actualizados sus

procesos: identificacin del mercado objeto, analizar la competencia determinando las ventajas sobre las mismas, evaluar la satisfaccin del cliente entre otros. Por otro lado es importante documentarse sobre las especificaciones del mercado (requisitos tcnicos y necesidades del cliente) y definir los procesos relacionados con la compra del producto, especificaciones de lo que se va a comprar, seleccionar proveedores, condiciones de almacenamiento y conservacin de productos. En el rea de produccin se deben establecer programas de produccin de bienes y prestacin de servicios donde se incluyan los tipos de productos, definicin y asignacin de capacidad requerida y asignacin de recursos, validando el proceso productivo y verificando que este satisfaga al cliente en todos sus aspectos, aplicando conceptos sobre el control de los productos y servicios para mantener en condiciones adecuadas los productos y o servicios. 3. PROCESO DE APOYO: Se debe tener un proceso de Gestin Humana apto que le permita a la empresa contar con el personal idneo para desempear las actividades, desarrollas un sistema de informacin que le permita tener acceso a datos confiables y oportunos, de igual forma analizar y proteger la informacin que se tiene dentro de la Se debe hacer una adecuada actualizacin a la gestin financiera (costos de bienes y servicios, punto de equilibrio, informes oportunos y confiables), disponer de una infraestructura, maquinaria y equipos adecuados para el funcionamiento de la compaa, haciendo un adecuado mantenimiento peridico de los recursos fsicos. Para el mejoramiento de los Recursos Humanos en las PYMES, el ICONTEC (2008) establece lo siguiente en la norma: La empresa debe planificar e implementa un proceso de Gestin Humana, que le permita contar con el personal adecuado para el desarrollo de sus actividades, para esto, la organizacin debe: Definir las funciones y responsabilidades del personal: Establecer las necesidades de competencia en cuanto a educacin, formacin (capacitacin y/o entrenamiento), habilidades y experiencia apropiadas. Identificar las necesidades de formacin (capacitacin y/o entrenamiento) propias del cargo; Establecer, definir y documentar las procedimientos de seleccin, contratacin, capacitacin o entrenamiento, de acuerdo con las necesidades detectadas. Evaluar peridicamente el desempeo del personal y mantener registros de los resultados evaluados; Realizar la contratacin del personal directo e indirecto segn lo estipulado en la ley, segn el tipo de contratacin establecido por la empresa.

2.2.

MARCO CONCEPTUAL

Para tener una mejor comprensin del proyecto, a continuacin se presenta el marco conceptual con trminos que sern utilizados a lo largo del trabajo:

ADMINISTRACIN PARTICIPATIVA: Proceso en que los subordinados comparten un grado significativo de poder en la toma de decisiones con sus superiores inmediatos. ANLISIS DE LA DIRECCIN: Estudio, diagnstico y comparacin de los procesos real y deseado en la poltica de direccin y desarrollo del personal y de la organizacin, con el fin de favorecer la eficacia hacia el logro de fines y objetivos comnmente compartidos. Explica y orienta sobre el porqu y el cmo de los procesos y tcnicas a seguir, entendiendo la organizacin como un sistema integrado tcnico abierto, en continua interdependencia con sus subsistemas internos (productivo, humano, cultural, directivo) y con los agentes del entorno cambiante. ANLISIS DE LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIN: Estudio de los objetivos a corto y a largo plazo de la organizacin, de las necesidades de recursos humanos, de los ndices de eficiencia y del clima de la organizacin en relacin a las necesidades de formacin de la organizacin. ANLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO: Proceso que investiga, describe, analiza y descompone las diferentes funciones, tareas y operaciones, as como las condiciones de trabajo y de otros elementos, que en su conjunto configuran una actividad laboral concreta, o sea, un puesto de trabajo. APTITUD: Capacidad potencial suficiente e idnea para realizar algn tipo especfico de trabajo ASCENSO: Modificacin producida en la relacin laboral consistente en un cambio de las funciones inicialmente contratadas que supone una mejora profesional y econmica para el trabajador afectado. AUDITORA DE RRHH: Anlisis y diagnstico de los recursos humanos de una organizacin y de los sistemas de gestin y direccin de los mismos. Suele incluir tambin el aprovechamiento, uso y desempeo actuales y potenciales de tales recursos con el objetivo final de mejorar el rendimiento y desarrollo de cada uno de ellos y de la empresa ante los nuevos desafos del entorno BAJO RENDIMIENTO: Incumplimiento contractual del trabajador dado cuando existe una disminucin continuada y voluntaria en su labor comparada con la alcanzada por otros trabajadores en el mismo puesto o similar. CAPITAL HUMANO: Referido al personal al servicio de la empresa. Incluye toda aquella inversin que redunde en una mayor cualificacin y preparacin de las personas. CATEGORA PROFESIONAL: Calificacin que la empresa reconoce al trabajador y en virtud de la cual le atribuye el salario. Se concreta a los grupos profesionales y detalla las funciones relacionadas con un tipo especfico de puesto de trabajo. CLIMA: Conjunto de caractersticas del entorno interno de la organizacin que condicionan y mediatizan el grado de cooperacin, desarrollo personal y nivel de adhesin de las personas a la organizacin COMPETENCIA PARTICIPATIVA: Dominio que el experto tiene de las destrezas necesarias para la organizacin y asignacin de tareas y del trabajo en grupo. COMPETENCIA PROFESIONAL: Capacidad de aplicar conocimientos, destrezas y experiencias en el desarrollo de las tareas propias de una profesin y en un puesto de trabajo. Se define explcitamente la competencia profesional como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes, adquiridos a travs de procesos formativos o de la experiencia laboral, que permiten desempear y realizar roles y situaciones de trabajo requeridos en el empleo.

COMPETENCIA: "Capacidad de un trabajador para desempear las tareas inherentes a un empleo determinado" (OIT, 1991). Una competencia se puede caracterizar por su nivel (en funcin de la complejidad y de la diversidad de las tareas) y por su especializacin (en funcin de la amplitud de los conocimientos exigidos. DESCRIPCIN DEL PUESTO DE TRABAJO: Documento escrito en el cual se identifica, define y describe un puesto de trabajo en funcin de sus responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones. ENTORNO ORGANIZACIONAL: El entorno es todo lo que se encuentra de los lmites organizacionales hacia afuera y donde los gerentes no poseen mayor capacidad o control. Al concebir las organizaciones como sistemas abiertos, las mismas se encuentran en constante intercambio con su entorno. GESTIN ESTRATGICA: Se basa en dotar a las empresas de un propsito claramente definido, de un sentido de direccin y de los recursos necesarios para alcanzar los objetivos propuestos. PYMES: Definidas en Colombia como las micro, pequeas y medianas empresas MOTIVAR: Incitar a una persona a "querer hacer" lo que "se debe hacer" en lugar de "tener que hacerlo". PERFIL PROFESIONAL: Conjunto de competencias definidas en relacin con una actividad profesional. Entre estas competencias se encuentran los saberes, las tcnicas, aptitudes y actitudes. FLEXIBILIDAD: Conjunto de mecanismos de optimizacin de los recursos humanos, econmicos, tecnolgicos y fsicos de la empresa, con tendencia a profundizarse y mantenerse en el tiempo, cuyo objetivo fundamental es la fcil adaptabilidad de las relaciones laborales a las exigencias econmicas del mercado tanto interno como externo, dentro del marco de la juridicidad. CONTRATACIN: Es formalizar con apego a la ley, la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa. MYPYMES: Se entiende por micro, pequea y mediana empresa MIPYME a las unidades de explotacin econmica, realizada por persona natural o jurdica, que implica actividades empresariales, agropecuarias, industriales, comerciales o de servicios, tanto en el sector rural como urbano. TALENTO HUMANO: Es la aptitud intelectual de los hombres de una organizacin valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempeo. RECURSOS HUMANOS: Es el conjunto de capital humano que esta bajo el control de la empresa en una relacin directa de empleo, en este caso personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa. CAPACITACIN: conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educacin no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educacin, dirigidos a prolongar y a complementar la educacin inicial mediante la generacin de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misin institucional, a la mejor prestacin de servicios a la comunidad, al eficaz desempeo del cargo y al desarrollo personal integral. SALARIO: El salario es el pago que en forma peridica recibir un trabajador de parte de su empleador en concepto y a cambio de los servicios prestados y por los cuales fue previamente contratado por el. GESTIN HUMANA: Sistema de aprendizaje y desarrollo tecnolgico y poltico de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las

personas a travs del trabajo coordinado y de la gestin de estrategias de mejoramiento del conocimiento. SALUD OCUPACIONAL: Actividad multidisciplinaria que promueve y protege la salud de los trabajadores SEGURIDAD INDUSTRIAL: Una actividad multidisciplinaria que promueve y protege la salud de los trabajadores COMUNICACIN: Flujo de informaciones dirigidas tanto al interior como al exterior de la empresa y constituyen el medio a travs del cual se desarrolla el proceso de organizacin.

2.3.

MARCO ADMINISTRATIVO

La compaa ANIPACK LTDA. nace en el ao 2000 como una PYME familiar, dedicada a la fabricacin y comercializacin de productos para anillado y empastado profesional para cualquier tipo de cuadernos, libros, calendarios y toda clase de impresos. En la actualidad cuenta con infraestructura y tecnologa que le permite atender tanto a grandes compaas como a medianos y pequeos impresores. Dentro de sus principales clientes se encuentran Comcel, Skandia y Carvajal. Adems de los servicios de encuadernacin y anillado, ANIPACK LTDA. ingres con xito en el mercado de la distribucin de insumos para el sector grfico, siendo reconocida por la calidad de sus productos y la puntualidad en la entrega. Aunado a lo anterior, cuenta con marca propia denominada Duotec y con la filial Duplo, que es la encargada de la importacin de todos los insumos utilizados por la compaa. La empresa se encuentra ubicada en una amplia bodega en la ciudad de Bogot D.C., en el barrio Galn La Pradera, donde funciona tanto su planta de produccin como su sede administrativa. La compaa cuenta con una planta de personal fija de 35 empleados, sin embargo, en temporada alta de produccin se contrata ms personal, necesario para cumplir con las cuotas de mercado. En la actualidad es ampliamente reconocida en el mercado de los grficos, ya que pas de encuadernar y anillar en su primer ao de actividades 600 libros diarios a 15.000 en 2008, cambiando por ende su facturacin de 50 millones en su primer ao a 1.050 en 2008, lo anterior debido en gran medida a su constante preocupacin por mantenerse a la vanguardia tecnolgica en sus medios, tanto productivos como administrativos, lo cual le permite mantener un buen stock de material, produccin continua y en lnea, diferenciacin y variedad de productos. ANIPACK LTDA. se encuentra constituida legalmente y cumple con todas las obligaciones establecidas por ley, tanto en su aspecto tributario y de seguridad social, como en los pagos a sus trabajadores y proveedores. Sin embargo, y aunque la compaa se encuentra posicionada y cuenta con un nicho de mercado establecido, adems de presentar un crecimiento continuo, en este momento, no presenta una organizacin establecida de manera formal a nivel administrativo, por ello, tampoco cuenta con organigrama, con manuales ni con polticas de Gestin Humana, hechos que han derivado en el deseo de sus directivos por buscar una mejor organizacin interna, acorde con los resultados que ha venido presentando.

ANIPACK LTDA. es en la actualidad una compaa, que aunque familiar, busca constituirse como una empresa lder en todos en el sector econmico donde desarrolla su objeto social, entendiendo que una buena gestin de personal conlleva beneficios tanto para los empleados como para la propia compaa.

3. ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA 3.1. NOMBRE DE LA EMPRESA ANIPACK LTDA. 3.2. ACTIVIDAD ECONMICA Artes Graficas. 3.3. RESEA HISTRICA En el ao 2000 inicia operaciones la empresa bajo el nombre de GRAF LTDA. en una casa y con una sla mquina perforadora, manejando clientes pequeos y uno de reconocimiento en el sector. Durante ese ao se realiza una campaa de mercadeo que logra atraer varios clientes con una demanda mayor a la capacidad de produccin que tenia la empresa, por esta razn GRAF LTDA. es liquidada debido a que comienza a incumplir fechas de entrega y tener fallas en la calidad de sus productos, sufriendo una fuerte prdida econmica. Despus de la liquidacin de GRAF LTDA. surge ANIPACK LTDA. a finales del ao 2000 con una inversin mayor en maquinaria para no cometer los mismos errores. Actualmente la empresa cuenta con una planta de produccin ubicada en el barrio Galn y goza de gran reconocimiento en el sector, llegando en el 2008 a un promedio de ventas de mil cincuenta millones de pesos. La compaa a parte de seguir siendo reconocidos como una de las mejores en la industria grfica, tiene proyectado imponer la marca propia de espirales para cuadernos DUOTEC, y ser proveedores de este producto para otras empresas del sector, adems, se invertir en una maquinaria de perforacin automtica para aumentar la eficiencia en la distribucin del producto y estn elaborando prototipos para producir y comercializar maquinas industriales a nivel nacional. 3.4. MISIN Proveer soluciones de encuadernacin en anillo doble o y espiral a la industria grfica nacional, atendiendo los ms exigentes requerimientos de nuestros clientes en cuanto a calidad, capacidad, velocidad y servicio. 3.5. VISIN Ser reconocidos en el sector grfico como la empresa lder en encuadernacin doble o y espiral, gracias al liderazgo en la puntualidad y calidad de nuestros productos. 3.6. ESTRUCTURA Y DISTRIBUCIN ORGANIZACIONAL En ANIPACK LTDA. la rotacin de trabajadores es alta y oscila entre 14 personas en temporada baja y 35 en temporada alta, y solo 14 personas son de planta, distribuidas de la siguiente manera en dos reas: REA ADMINISTRATIVA 1 Gerente General 1 Asistente de Gerencia 1 Asistente de caja.

REA DE PRODUCCION 1 Jefe de Produccin 10 Operarios de planta. La estructura organizacional de la empresa est conformada de la siguiente forma: ORGANIGRAMA ACTUAL DE LA EMPRESA ANIPACK LTDA. Grafica 2
SOCIOS

GERENTE GENERAL

REVISOR FISCAL (Outsorcing) JEFE DE PRODUCCION

CONTABILIDAD (Outsorcing) ASISTENTE DE CAJA

ASISTENTE DE GERENCIA

OPERARIOS DE PLANTA

3.7.

LOGOTIPO DE LA EMPRESA Grafica 3

4. DIAGNSTICO DE LA EMPRESA El diagnstico de la empresa ANIPACK LTDA. se realizo, apoyado en una matriz DOFA para identificar los elementos que entran en accin con la empresa, adems se realizo una encuesta aplicada a todo el personal, relacionando todos los procesos necesarios para la creacin y el funcionamiento optimo del rea de Gestin Humana y fue suministrada informacin sobre la situacin actual en todos sus frentes mediante entrevista a Ren Gamba, Gerente General de la compaa (ver Anexo 2). 4.1. DIAGNSTICO

ANIPACK LTDA. es una PYME, clasificada como pequea empresa segn la Ley 590 de 2000, ya que cuenta con 14 trabajadores y sus activos fijos oscilan entre 200 a 300 millones de pesos, est ubicada en la ciudad de Bogot D.C. dedicada a la encuadernacin de textos y tiles escolares, que no cuenta con un departamento de Gestin Humana y aunque es una empresa con solo 14 personas de planta, se detectaron varios elementos que deben ser corregidos para el buen manejo del Talento Humano. Inicialmente es evidente el inadecuado manejo del Talento Humano, ya que no se han establecido ni documentado los procesos de reclutamiento y seleccin, induccin, compensacin, salud y seguridad industrial y capacitacin. En el rea administrativa existe un cargo de asistente de gerencia encargada de reclutar y seleccionar el personal requerido, pero no es su funcin principal y es importante mencionar que aunque posee habilidades y conocimientos empricos, no cumple con el perfil requerido para estas actividades. El proceso de seleccin de personal solo se basa en la entrevista, implementando el nepotismo como su mayor recurso en este proceso, tambin, con el simple hecho de que la persona maneje las funciones que se le asigne, es contratado. En este proceso no se realizan pruebas de conocimientos o personalidad, y tampoco se ha establecido una poltica de seleccin. Las personas seleccionadas y que ya estn trabajando en la empresa tienen contratos a Trmino Indefinido, Trmino Fijo y por Prestacin de Servicios y el salario de cada cargo es establecido por el nivel jerrquico sin documentarse en ningn manual de cargos o de salarios con los que tampoco cuentan. Despus de verificar el proceso de seleccin y su forma de contratacin se detecta que a pesar de que muchos trabajadores del rea de produccin estn capacitados en el manejo de las mquinas utilizadas en este tipo de encuadernacin, no se hace un proceso de induccin sobre las normas que rigen en la empresa, o en el rea del cargo a desempear y tampoco se han establecido manuales de funciones que identifiquen cada cargo. Con el tipo de proceso de produccin que maneja la empresa ANIPACK LTDA. es necesario establecer un programa de seguridad industrial, pero al hacer el diagnstico fue evidente el descuido por parte de la gerencia en el mantenimiento del buen estado fsico y psicolgico del trabajador, y segn informacin suministrada por la parte administrativa, ya se desarrollo un programa de Salud y Seguridad Industrial en el ao 2007, pero nunca ha sido socializado ni implementado.

La evaluacin de desempeo, parte importante en el mejoramiento de procesos y capacidades de cada trabajador, no es tenida en cuenta y solo se realiza una medicin del clima laboral, pero no se documenta esta informacin. Por el tamao de la empresa, el gerente considera que no es necesario crear un departamento de Talento Humano, pero es consciente que debido al tipo de produccin que maneja es indispensable establecer un rea encargada del bienestar de los trabajadores de la empresa. 4.2. MATRIZ DOFA

A travs de la matriz DOFA se identifican y se analizan las amenazas, oportunidades externas, fortalezas y debilidades internas, con el fin de establecer una relacin entre los diferentes aspectos (amenazas, oportunidades, fortalezas y debilidades) para conocer los puntos a favor y en contra que se encontraron. Matriz DOFA Cuadro 2
DEBILIDADES No existe un rea de Gestin del Talento Humano. No existe documentacin sobre los procesos organizacionales de Gestin Humana. No hay manuales de funciones. No existen programas de salud ocupacional ni de seguridad industrial. No hay definidos sistemas de evaluacin y control para el personal. No existe metodologa en el proceso de seleccin. No tienen registros de clima laboral No se hace evaluacin de desempeo No hay retroalimentacin para los trabajadores OPORTUNIDADES Polticas de desarrollo para las PYMES Documentacin sobre procesos de Gestin en este tipo de empresas. FORTALEZAS Se reconoce la importancia de un rea de Gestin Humana. Buen sostenimiento econmico. AMENAZAS Vigilancia e intervencin del Ministerio de Proteccin Social. Cambio arancelario y polticas de relaciones internacionales. Competencia con una estructura organizacional moderna. Accidentes de Trabajo.

Explotar su capacidad Gerencia Joven y de Talento Humano. profesional Implementar programas de bienestar laboral. Desarrollar polticas de personal. Elaborar y documentar el proceso de seleccin. Descubrir posibles errores en los procesos. Mejorar los fallos en el desempeo del trabajador Fortalecer la relacin empleador empleado.

Buen ambiente laboral Adecuada distribucin de la planta. Trayectoria en la actividad que realiza. Reconocimiento de sus clientes y proveedores. Ambicin de mejorar la empresa y sus procesos. Trabajadores comprometidos con la empresa.

Maquinaria obsoleta. Contratacin de personal no capacitado. Crisis econmica. Menor demanda de los productos por el alto costo. Oferta de mejores vacantes en la competencia.

4.3.

PRESENTACIN Y NALISIS DE RESULTADOS

Para el apoyo del diagnstico de la empresa se realiz un cuestionario donde se incluyeron preguntas sobre los procesos de Gestin Humana que carece la compaa y a partir del anlisis disear la propuesta para la creacin del rea. (Ver Anexo 3). La encuesta fue aplicada el 31 de Octubre de 2009 cuyo objeto es proporcionar los elementos necesarios para que con base en la opinin del personal de la empresa pueda disearse la propuesta para el mejoramiento de la Gestin Humana en ANIPACK LTDA. A continuacin se presentan las preguntas con sus respectivas graficas y anlisis: 1. En la actualidad, existe un rea que se encargue de satisfacer los objetivos organizacionales a travs de la Gestin Humana? Grafica 4

OPCION SI NO

PORCENTAJE 0% 100%

FRECUENCIA 0 14

A la pregunta realizada los encuestados respondieron que dicha rea no existe dentro de la compaa. En la actualidad ANIPACK LTDA, no cuenta con un departamento que se encargue del manejo de los Recursos Humanos y los aspectos que esto conlleva, tales como: procesos de seleccin y reclutamiento, induccin, diseo de cargos, evaluacin de desempeo, programas de capacitacin, planes de seguridad industrial y salud ocupacional, tampoco cuentan con un modelo de incentivos, reconocimiento o algn tipo de motivacin que haga que el equipo de trabajo se sienta ms comprometido y capacitado para la realizacin de sus labores. Por otro lado mencionan que solo existe una persona que es la que lleva a cabo los procesos de recepcin de hojas de vida, entrevistas, y contratacin de las individuos que se vinculan con la compaa.

2. De ser negativa su respuesta, cul de las opciones mencionadas a continuacin se moldea al proceso de seleccin y reclutamiento de personal que se vincula en ANIPACK LTDA? Grafica 5

OPCION a. Es realizada por otra compaa especializada. b. Se distribuyen las funciones entre las dems reas. c. No se realiza ninguna especie de Gestin. d. Otra. Cual?

PORCENTAJE FRECUENCIA 0% 29% 71% 0% 0 4 10 0

De las posibles opciones mencionadas al momento de hacer la encuesta como: Gestin del talento Humano realizado a travs de otras compaas especializadas, distribucin de funciones con otras reas, entre otras, el 7% de los encuestados respondieron que no existe ninguna especie de Gestin de Talento Humano que hagan los directivos de ANIPACK LTDA en la empresa, por eso se evidencia la necesidad de crear un rea que este encaminada nica y especficamente al manejo de personal, o que esta goce de un bienestar optimo, y reciban la adecuada capacitacin para el desarrollo de sus actividades, y el 29% restante dice haber presenciado por parte de algunos de los miembros de la compaa que se tratan de poner en prctica algunos conocimientos empricos relacionados con el tema, pero del mismo modo no cumplen a cabalidad con las especificaciones requeridas por el rea.

3. Considera importante que dentro de la organizacin exista un rea encaminada a buscar alternativas que optimicen procesos como: reclutamiento y seleccin, induccin, compensacin, salud, seguridad industrial, y capacitacin? Grafica 6

OPCION SI NO

PORCENTAJE FRECUENCIA 93% 13 7% 1

El 93% de los empleados encuestados consideran que es importante y necesaria un rea de Gestin de Talento Humano en la empresa ayudando al fortalecimiento del capital humano, capacitando y desarrollando personas para formar grupos de trabajo competitivos, a travs de un esfuerzo humano coordinado, para el 7% restante no es fundamental, son personas que llevan varios aos laborando en la empresa y dicen nunca haber necesitado de algn tipo de herramienta o proceso para llevar a termino la realizacin de actividades laborales, y las que se lleguen a presentar fuera de ella en el caso de eventos que ayuden al esparcimiento y recreacin de los empleados.

4. Mencione algunas fuentes conocidas por usted, que sean utilizadas por la empresa, cuando se presenta una vacante. Grafica 7

OPCION a. Recomendaciones b. Agencias de Empleo c. Avisos en el peridico d. Otro, cual?

PORCENTAJE FRECUENCIA 64% 9 29% 4 7% 1 0% 0

El reclutamiento dentro del rea de Gestin Humana en las organizaciones es una actividad importante debido a que a la mayor cantidad de aspirantes, mas selectiva puede ser la contratacin, y es all donde se puede visualizar la capacidad, aptitudes y actitudes de los candidatos a seleccionar. El 64% de los empleados encuestados hacen referencia a que ANIPACK LTDA es una empresa familiar, por eso la mayora de personas que all se vinculan es a travs de recomendaciones ya sean de tipo familiar o por algn allegado a la empresa, un 29% menciona algunas agencias encargadas de hacer procesos iniciando con el requerimiento de candidato, hasta finalizar con la contratacin de la vacante, el 7% restante dice haber sido vinculado por anuncios pautados en medios masivos de comunicacin.

5. De estos procesos de seleccin de personal, cul cree que aplica en ANIPACK LTDA., al momento de vincular miembros a la organizacin? Grafica 8

OPCION a. Entrevistas b. Pruebas de conocimiento y de personalidad c. Las dos anteriores d. Ninguna de las anteriores e. Otras. Cules?

PORCENTAJE FRECUENCIA 100% 14 0% 0% 0% 0% 0 0 0 0

Se presentaron dos tipos de procesos de seleccin a los empleados encuestados para saber su opinin y que conocimiento tienen al momento de vincular nuevos empleados y del mismo modo saber como se hizo este proceso en el instante en que iniciaron su vida laboral en la empresa, el 100% de las personas encuestadas menciona que tienen entendido que el nico mecanismo de seleccin que se utiliza hasta el momento es un tipo de entrevista que es realizada por la persona que maneja el personal dentro de ANIPACK LTA.

6. Recibi algn tipo de induccin o capacitacin cuando fue contratado para prestar sus servicios? Grafica 9

OPCION SI NO

PORCENTAJE FRECUENCIA 29% 4 71% 10

La induccin proporciona a los empleados nuevos y antiguos informacin bsica de la empresa y sus antecedentes, aspectos relevantes como: normas, valores, patrones de conducta, entres otros existentes dentro de la organizacin, el 71% manifiesta no haber recibido ninguna clase de induccin en el momento que ingresaron a la compaa, ellos sustentan que al ser operarios sus tareas y funciones no presentan ningn tipo de variacin, que tienen conocimiento y habilidad para los mismos, el otro 29% no manifiesta haber tomado como tal proceso de induccin, pero si les fue informado el tipo de trabajo y tareas a desarrollar.

7. Tiene conocimiento, que para el adecuado desempeo de su cargo hay un manual de funciones, que lo ayuda a realizar mejor las tareas implantadas? Grafica 10

OPCION SI NO

PORCENTAJE FRECUENCIA 0% 0 100% 14

Los manuales de funciones son herramientas utiles dentro de las empresas que ayudan a facilitar el desarrollo de funciones administrativas, y operativas, al hacer uso de estos instrumentos la gestion administrativa se rige por normas y procedimientos que facilitan el desarrollo de las actividades, clarifican las responsabilidades y acciones a seguir por parte de los empleados, mantieniendo asi igualdad en los propcesos, en definitiva facilitan el control por parte dde la direccion y como elemento informativo hace que el personal se encuentre mas capacitado al iniciar sus funciones. En la encuesta realizada en ANIPACK LTDA el 100% de la poblacion desconoce el manual de funciones de cada uno de los cargos alli existentes, ya que la empresa no cuenta con estos; del mismo modo se sienten interesados y dicem que el uso de ellos ayudaria a mejorar la realizacion de los proceso.

8. ANIPACK LTDA. De alguna forma evala, el conocimiento y desempeo de las labores realizadas en los diferentes cargos? Grafica 11

OPCION SI NO

PORCENTAJE FRECUENCIA 0% 0 100% 14

La compaa no cuenta con esta herramienta que ayuda a retroalimentar el comportamiento laboral, y del mismo modo hace clara la toma de decisiones con relacin al desarrollo, remuneracin, ascensos, y otros beneficios para el trabajador dentro de la empresa, es por eso que el 100% de los encuestados dicen que esto no es utilizado por parte de las personas encargadas de los procesos relacionados con el crecimiento tanto personal como intelectual de los trabajadores, exponiendo as que al momento de implementar la evaluacin de desempeo se resaltaran las capacidades que tienen unos o todos para el desarrollo de las actividades.

9. Considera usted importante evaluar a los empleados y la forma como ejercen las labores realizadas? Grafica 12

OPCION SI NO

PORCENTAJE FRECUENCIA 79% 11 21% 3

En la grafica se observa que el 79% de los encuestados muestran un inters y resaltan la importancia de realizar la evaluacin de desempeo en la empresa, ya que con la utilizacin de esta herramienta se valida y redefinen actividades de la alta gerencia como lo son procesos de seleccin y capacitacin, de igual forma brindan informacin para mejorar el rendimiento y desempeo, manteniendo as niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas, mientras que el 21% lo ve como una desventaja y no lo cree necesario por que esta herramienta puede perjudicarlos ya que con ella se evala las capacidades y la preparacin que estos tienen para el cargo.

10. El proceso de comunicacin y retroalimentacin existente es el adecuado para el mejor funcionamiento dentro de la empresa? Grafica 13

OPCION SI NO

PORCENTAJE FRECUENCIA 36% 5 64% 9

El 64% de los empleados encuestados expresan que el proceso de comunicacin se presenta dentro de la empresa solo en los momentos en que se presenta algun tipo de falencia o error en la realizacion del proceso, por otro lado resaltan la importancia de la comunicacin porque esta fluye entre los diferentes niveles jerarquicos de la empresa, haciendo asi mas acertiva la toma de decisiones, focalizando los problemas que se presentan para brindarles una rapida y oportuna solucion. El 36% dicen que si se maneja retroalimentacion porque se cruza informacion de las gerencias con los operarios para buscar salidas que beneficien el entorno.

11. Existen modelos de capacitacin en ANIPACK LTDA que aporten crecimiento personal e intelectual, y del mismo modo lo ayuden a fortalecer y mejorar su desempeo? Grafica 14

OPCION SI NO

PORCENTAJE FRECUENCIA 0% 0 100% 14

El 100% de los encuestados argumentan que en ANIPACK LTDA no es usual realizar capacitaciones que soporten y brinden mas conocimiento sobre las tareas desarrolladas. Lo que busca la capacitacin es suministrar informacin bsica a los miembros para realizar el trabajo; proporcionando habilidades necesarias relacionadas con el funcionamiento, producto, distribucin entre los aspectos ms importantes, todo esto mediante tcnicas como: capacitaciones en los puestos de trabajo, conferencias, cursos, entre otros. La pregunta nmero 12 no fue respondida ya que estaba condicionada con la pregunta nmero once en la cual ninguno respondi que s. De igual manera a continuacin es enunciada: 12. Si la respuesta es afirmativa, con que peridiocidad se realizan las capacitaciones realizadas? a. b. c. d. Al ingreso del trabajador. Mensual. Semestral. 1 vez al ao

13. De los siguientes temas, cual considera que es el mas importante a la hora de realizar sus actividades cotidianas en la empresa? Grafica 15

OPCION a. Manejo de Maquinaria. b. Cursos de Sistemas. c. Trabajo en equipo. d. Taller de autocuidado. e. Ninguna de las anteriores. f. Otro, cual?

PORCENTAJE 71% 7% 14% 7% 0% 0%

FRECUENCIA 10 1 2 1 0 0

El 71% de la poblacin encuestada concluye que el tema fundamental de capacitacin es el manejo de maquinaria ya que la mayora de los empleados desarrollan sus labores en el rea de produccin; el manejo inadecuado de las maquinas puede llegar a ser un problema de produccin, ya que dara poco valor al producto, de otro lado puede causar lesiones fsicas por la mala manipulacin de los mismos y por ultimo es un riego por el manejo ineficiente de la produccin generando as desperdicios de tiempo en la maquinaria, demora en la entrega de productos, y elevados costos. El 14% de los participantes en la encuesta dicen que el trabajo en equipo es un factor que cabe resaltar que al momento de realizar diferentes actividades dentro de la empresa, ya que los objetivos a alcanzar son para un bien comn, combinando los talentos de los empleados, comunicndose efectivamente, logran resultados concretos. El 7% decide que el taller de auto cuidado es una buena opcin ya que la empresa no cuenta con un programa de seguridad industrial y este los ayudara a involucrar el bienestar personal con un ambiente de trabajo sano.

Solo una persona perteneciente al rea administrativa considera importante la capacitacin de en cursos de sistemas ya que esta es la herramienta mas utilizada por ella y el manejo adecuado de las mismas ayudara a minimizar los procesos.

14. Cree usted que los sueldos asignados a los empleados, se encuentran sujetos a alguna de las siguientes caractersticas? Grafica 16

OPCION a. Curva salarial establecida. b. Decisin de la gerencia. c. Cargo ocupado. d. Desempeo. e. Antigedad f. No sabe, no responde.

PORCENTAJE FRECUENCIA 0% 0 0% 0 43% 6 0% 0 0% 0 57% 8

En las empresas cada cargo tiene su valor, este valor es otorgado de manera justa y equitativa de acuerdo a las funciones realizadas y el grado de responsabilidad, el 57% de los encuestados no conoce ningn tipo de poltica definida para la asignacin de sueldos dentro de ANIPACK LTDA, mientras que otro 43% reduce que el salario es asignado en relacin a los cargos desempeados, teniendo en cuenta diversos factores como: capacidad financiera de la empresa, situacin actual de la misma en el mercado, legislacin laboral, entres las mas destacadas.

15. Existen incentivos para los empleados aparte del aspecto econmico? Grafica 17

OPCION SI NO

PORCENTAJE FRECUENCIA 0% 0 100% 14

El 100% de la poblacin dice no haber recibido en ningn momento durante su permanencia en ANIPACK LTDA algn tipo de incentivo no econmico o beneficio. En algunas empresas por el efectivo y optimo cumplimiento de las funciones les es otorgado a los empleados una serie de estmulos e incentivos que los ayudan a ejecutar de una forma ms objetiva, practica y productiva las tareas realizadas, haciendo que estos se sientan mas comprometidos con la compaa. Lo que esto busca es mejorar el desempeo de los trabajadores por medio de la premiacin y el reconocimiento de logros, y habilidades ya sean personales o de tipo grupal.

16. La empresa realiza actividades sociales, culturales deportivas, entre otras, para crear ambientes de recreacin y esparcimientos para sus empleados? Grafica 18

El 43% dice que anteriormente se realizaban actividades como: fista de fin de ao, partidos de futbol, fiesta dia de los nios, y otras actividades que ayudan a integrar el personal, el 57% restante no conoce de la realizacin de estas actividades durante el tiempo de labor en la empresa. En importan que en la compaa se creen ambientes que permitan sustituir las tareas cotidianas, por otras que requieran menos esfuerzo sin descuidar las obligaciones y responsabilidades con la organizacin.

17. La compaa tiene establecido un programa de prevencin y control de riesgos para los trabajadores? Grafica 19

OPCION SI NO

PORCENTAJE FRECUENCIA 7% 1 93% 13

El 93% de los encuestados que en la mayoria son personas que trabajan en el rea de produccin no conocen, ni han utilizado este tipo de actividades anteriormente, el 7% comento que en el ao 2007 se realiz un programa que no se ha llevado a cabo y tiene como fin mantener un ambiente laboral seguro, mediente el control de causas que puedan generar dao al trabajador o a los recursos de la empresa, implementando mecanismos de monitoreo y control permanente de factores que se lleguen a presentar como riesgo para la empresa.

18. Los empleados hacen uso adecuado de los elementos de proteccin en la empresa para desempear las labores realizadas? Grafica 20

OPCION SI NO Algunas Veces.

PORCENTAJE FRECUENCIA 71% 10 0% 0 29% 4

El 71% de la personas encuestadas utilizan elementos de proteccin como tapabocas y guantes para la manipulacin de diferentes materiales y la maquinaria, son personas expuestas a peligros dentro de la empresa al momento de ejercer sus labores; el adecuado y debido uso de estos objetos previene y evita daos mayores a los trabajadores y estos a su vez pueden ser un riesgo personal y para la compaa El otro 29% no hace uso de elementos de proteccin, son personas encargadas de la parte administrativa y por las actividades realizadas no necesitan la utilizacin de los mismos, ya que su trabajo no representa ningn riesgo, que pueda afectar su bienestar y salud.

19. Cuenta empresa con algn tipo de programa que ayude a mantener un ambiente laboral apto y seguro para el desarrollo de las actividades dentro de la organizacin? Grafica 21

OPCION SI NO

PORCENTAJE FRECUENCIA 0% 0 100% 14

En ANIPACK LTDA, el 100% de las personas encuestadas no conocen ningn tipo de programa de salud ocupacional, ya que la gerencia no ha desarrollado, ni tiene algn tipo de soporte para implementar uno que favorezca y beneficie la empresa; este tipo de programas ayudan a proteger la salud de los trabajadores, adems, contribuye a mejorar la productividad de la compaa, estos deben cumplir con una serie de requisitos mnimos como: ser de carcter permanente, y contar con elementos bsicos como actividades de medicina preventiva, actividades de medicina del trabajo, higiene y seguridad industrial, entre las ms destacadas.

20. Cmo calificara el ambiente humano que se vive dentro de ANIPACK LTDA, al momento de llevar a cabo sus actividades laborales? Grafica 22

OPCION a. Optimo. b. Adecuado. c. Deficiente. d. Ninguna de las anteriores. e. Otra, cual?

PORCENTAJE FRECUENCIA 86% 12 14% 2 0% 0 0% 0 0% 0

El 86% de los encuestados afirmaron que el ambiente laboral en la empresa es ptimo y el 14% considera que es adecuado; un ambiente sano dentro de las organizaciones se basa fundamentalmente en desarrollar un medio de trabajo humano y fsico favorable para los empleados; est relacionado con el saber hacer del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

4.3.1. ANALISIS GENERAL DE RESULTADOS Despus de realizada la tabulacin, el anlisis de resultados arrojado a las preguntas formuladas concluye que ANIPACK LTDA, nunca ha presentado ningn tipo de inconvenientes en aspectos relacionados a procesos de Gestin Humana como: seleccin y reclutamiento, induccin, diseo de cargos, evaluacin de desempeo, programas de capacitacin, planes de seguridad industrial y salud ocupacional, no manejan un modelo de incentivos, o algn tipo de motivacin que haga que el equipo de trabajo se sienta ms comprometido; se menciona que en la empresa la persona encargada de realizar y llevar a cabo las funciones de conducir al personal logrando la eficiencia a travs de los trabajos realizados, y buscando la efectividad de la organizacin, no cuenta con los conocimientos suficientes para el desempeo de las actividades, sino que esta hace aportes al cargo de forma emprica aprendidos con el paso de los aos y durante su permanencia en la compaa.

Se cree necesario crear un rea encaminada especficamente al manejo de personal, que este goce de un bienestar ptimo, y reciba la adecuada capacitacin para el desarrollo de sus actividades, que ayude al fortalecimiento del capital humano formando trabajadores capaces e integrales para el desempeo de las funciones realizadas, dentro de los aspectos ms relevantes se aprecia como el reclutamiento dentro de la empresa es una actividad importante que busca a travs de diferentes procesos tener la mayor cantidad de aspirantes, y de esta forma hacer ms selectiva la contratacin del personal, destacando as las capacidades y cualidades de los trabajadores; seguido de este proceso encontramos la induccin de los aspirantes tratando en est aspectos fundamentales de la historia y funcionamiento de la empresa, resaltando de igual forma otros aspectos como: normas, valores, patrones de conducta, entres otros existentes dentro de la organizacin. Los manuales de funciones son herramientas utiles dentro de la empresa ayudando a facilitar el desarrollo de funciones administrativas, y operativas, haciendo uso de estos instrumentos la gestion administrativa se rige por normas y procedimientos que facilitan el desarrollo de las actividades, como la capacitacin que busca suministrar informacin bsica a los trabajadores para realizar su trabajo; proporcionando habilidades necesarias relacionadas con el funcionamiento, producto, distribucin entre los aspectos ms importantes, mediante tcnicas como: capacitaciones en los puestos de trabajo, conferencias, cursos, entre otros, se evidencia necesario un tipo de curso en manejo adecuado de la maquinaria ya que la mayora de los empleados desarrollan sus labores en el rea de produccin; y el manejo inadecuado de las mismas puede generar problemas de produccin, dando as poco valor al producto y llegando a causar lesiones fsicas tanto al empleado, como a la misma organizacin. La evaluacin de desempeo en la empresa, es una herramienta ayuda a validar y redefinir actividades de la alta gerencia como: procesos de seleccin y capacitacin, de igual forma brindan informacin para mejorar el rendimiento y desempeo, manteniendo as niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas, no cuentan con un instrumento que los ayuden de alguna forma a lograr una comunicacin mas asertiva con los empleados, en otras palabras la comunicacin en algunas oportunidades no es vista de la mejor forma porque se percibe que esta nicamente se utiliza para resaltar los errores cometidos. Se tuvo en cuenta la percepcin que tiene los empleados sobre los incentivos y beneficios que tiene ANIPACK LTDA, para los miembros de su equipo de trabajo, ya que en algunas empresas por el efectivo y optimo cumplimiento de las funciones les es otorgado a los empleados una serie de estmulos e incentivos que los ayuda a ejecutar de una forma ms objetiva, practica y productiva las tareas realizadas, haciendo que estos se sientan ms comprometidos, y ellos mencionan que su eficiente y dedicado desempeo debera verse recompensado de alguna forma que los ayude o beneficie en determinado momento. ANIPACK LTDA, cuenta con un programa de salud ocupacional y seguridad industrial desde el 2006 y este aun no se ha implementado, en este tratan temas importantes como: un ambiente laboral seguro, mediente el control de causas que puedan generar dao al trabajador o a los recursos de la empresa, implementando mecanismos de monitoreo y control permanente de factores que se lleguen a presentar como riesgo para la empresa, lo que se busca con el programa es mejorar la productividad de la compaa, cumpliendo con una serie de requisitos mnimos como: ser de carcter permanente, y contar con elementos bsicos como actividades de medicina preventiva, actividades de medicina del trabajo, higiene y seguridad industrial, entre las ms destacadas, un ambiente sano dentro de la empresa se basa en desarrollar un medio de trabajo humano y fsico favorable para los empleados.

5. PROPUESTA DE CREACION DEL AREA DE GESTION HUMANA EN LA EMPRESA ANIPACK DENTRO DEL PLAN GENERAL POR AREAS ESPECIFICAS Basados en los resultados obtenidos en la encuesta realizada a los trabajadores, luego de hacer un diagnostico a la empresa ANIPACK LTDA. Y debido al crecimiento que viene presentando la compaa, se estableci la necesidad de crear un rea de Gestin Humana, que optimice los recursos y mejore la organizacin, generando de esta forma una mayor participacin de los empleados y ms compromiso por parte de los mismos. Se busca crear valores y principios que ayuden a lograr los objetivos propuestos por la empresa y de esta forma alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia que los ayuden a posicionarse ms en el mercado. 5.1. DENOMINACIN DEL REA El rea encargada de los procesos de seleccin, contratacin y bienestar del trabajador, se denominara rea de Gestin Humana. 5.1.1. MISIN DEL REA DE GESTIN HUMANA Determinar los procesos, principios y normas organizacionales en los que se deben enmarcar los trabajadores de la empresa Anipack Ltda. Para el logro de los objetivos corporativos. 5.1.2. VISIN DEL REA DE GESTIN HUMANA Ser un rea destacada en la empresa, contribuyendo a fortalecer sus bases y estructurndola slidamente como una organizacin moderna. 5.1.3. OBJETIVOS DEL REA DE GESTIN HUMANA El rea de Gestin Humana estar relacionada con todos los aspectos de la administracin de la empresa y el manejo de sus recursos humanos, ya que en ella recae crear, organizar y coordinar los temas relacionados con el Talento Humano, con la finalidad de unificar informacin, perfeccionar procesos y ser un puente de informacin entre la gerencia y el rea operativa. Sus objetivos especficos sern: Regular de manera justa y tcnica las relaciones laborales de la empresa. Proporcionar a la empresa una fuerza laboral eficiente para la satisfaccin de sus planes y objetivos. Promover la eficiencia y la eficacia en la produccin para elevar la productividad del personal. Satisfacer necesidades de bienestar de los trabajadores para crear condiciones seguras de trabajo. Resolver de la manera ms eficaz los inconvenientes de relacin laboral. 5.1.4. FUNCIONES DEL REA DE GESTIN HUMANA El rea de Gestin Humana debe realizar las funciones pertinentes de apoyo al trabajador y cumplimiento de las normas y programas a implementar. Sus principales funciones sern:

Reclutamiento Seleccin Contratacin Induccin Diseo de cargos Descripcin y anlisis de cargos Evaluacin de Desempeo Capacitacin Desarrollar programas de salud y seguridad industrial Disear una poltica salarial y de incentivos Realizar la valoracin de los cargos.

5.1.5. ESTRUCTURA DEL REA DE GESTIN HUMANA El rea de Gestin Humana depender directamente de la Gerencia General de la empresa, y debe estar enmarcada en las siguientes caractersticas: No puede manejar los conocimientos y la experiencia de las personas como patrimonio organizacional, ya que estas cualidades son patrimonio personal e implican una disposicin voluntaria del trabajador y no podr ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribucin y sin su pleno consentimiento. Debe contar con el mejor esfuerzo de los trabajadores y lograr los objetivos organizacionales. Buscar un desarrollo constante mediante la capacitacin y el desarrollo de todos los miembros de la organizacin. 5.1.6. ORGANIGRAMA SUGERIDO DE LA EMPRESA ANIPACK LTDA. Grafica 23
SOCIOS

GERENTE GENERAL

REVISOR FISCAL (Outsourcing)

CONTABILIDAD (Outsourcing)

JEFE DE PRODUCCION

ASISTENTE DE GERENCIA

ASISTENTE DE CAJA

JEFE DE GESTION HUMANA

OPERARIOS DE PLANTA

5.1.7. PERFIL PROPUESTO PARA EL JEFE DE GESTION HUMANA ANIPACK LTDA CARGO Jefe del rea de Gestin Humana. JEFE INMEDIATO Gerente General. NATURALEZA DEL CARGO Este cargo surge de la necesidad de la empresa de contar con una persona encargada y especializada en la Gestin Humana, que sea de apoyo para la gerencia y los dems empleados que trabajan en ANIPACK LTDA. En temas relacionados con la seleccin y reclutamiento, desarrollo personal, compensacin, y mantenimiento de personal. DESCRIPCIN GENERAL Elaborar y desarrollar procesos concernientes con el aseguramiento de la ptima Gestin Humana para aplicar de forma correcta, mtodos y tcnicas para un excelente desempeo laboral dentro de la empresa. RESPONSABILIDADES Y FUNCIONES Asesorar y participar en la formulacin de la poltica de personal. Dar a conocer las polticas de personal y asegurar que stas se cumplan. Ayudar y prestar servicios a la empresa, a sus dirigentes, gerente y empleados. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. Reclutar al personal idneo para cada puesto. Investigar los antecedentes de los candidatos. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que contribuya con el mejoramiento de los conocimientos del personal. Controlar el cumplimiento de los aspectos legales y requisitos establecidos por la ley y la empresa en materia de contratacin de personal. Desarrollar una estructura y poltica salarial. Desarrollar un marco personal basado en competencias. Asesorar a los empleados en temas relacionados a bienestar laboral, pagos, certificaciones y desarrollo laboral. Coordinar actividades de salud ocupacional. Mantener todos los registros necesarios del personal. Incentivar y mantener las buenas relaciones humanas en la empresa. Realizar programas de recreacin laboral con la finalidad de integrar a los trabajadores y a sus familiares. Representar a la empresa ante las autoridades de trabajo. OBLIGACIONES DEL CARGO Interpretar y aplicar la poltica de personal de la empresa. Conducir el proceso de seleccin de personal, inducirlo, capacitarlo y velar por su bienestar econmico y social. Planificar y programar la capacitacin del personal, a travs de la elaboracin de un plan de capacitacin.

 Preparar el requerimiento de personal, efectuando las comunicaciones pertinentes de contratacin, transferencias, promociones, ascensos y despidos. Llevar orden en los registros del personal utilizando el historial laboral. Prever accidentes de trabajo implementando programas de salud ocupacional y seguridad industrial. ANLISIS DEL CARGO Profesional en Administracin de Empresas, Ingeniera Industrial, o Psicologa con experiencia de 2 aos en el manejo de personal, con conocimientos en Legislacin Laboral y Gestin Humana, que sea dinmico, creativo, practico, gil, con habilidad expresiva y excelentes relaciones interpersonales.

5.2.

ADMISIN DE PERSONAL

Su base fundamental, es mostrar los diferentes procesos que utiliza la empresa para incorporar personas nuevas o promover a sus empleados en sus labores cotidianas; se tratarn dos temas claves que son reclutamiento encaminado a buscar y localizar los candidatos, y la seleccin que se enfoca en evaluar y escoger los individuos idneos que cumplan con los requerimientos del cargo. 5.2.1. RECLUTAMIENTO 5.2.1.1. DEFINICIN Es el proceso de encontrar los aspirantes para un cargo especifico, debe anunciar la disponibilidad del cargo en el mercado y atraer candidatos calificados para disputarlo. El entorno en el que la organizacin busca los postulantes debe ser interno y externo, a continuacin se menciona las caractersticas bsicas de dichos entornos: Reclutamiento interno: Los cargos vacantes son cubiertos por empleados seleccionados y promovidos dentro de la organizacin. Los candidatos se reclutan internamente entre los cuadros de la misma organizacin. Los candidatos ya son conocidos por las directivas, pasaron por pruebas de seleccin, programas de entrenamiento, y fueron evaluados en cuanto a su desempeo. Las oportunidades de mejor empleo son ofrecidas a los propios empleados, que pueden ascender a puestos mejores y desarrollar su carrera dentro de la empresa. Reclutamiento externo: Los cargos vacantes son cubiertos por candidatos externos seleccionados que ingresan a la organizacin. Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de recursos humanos. Los candidatos son desconocidos para la organizacin y requieren ser probados y evaluados en el proceso selectivo. Las oportunidades de empleo se ofrecen al mercado, cuyos candidatos pueden disputarlas.

5.2.1.2. ACTIVIDADES Y BENEFICIOS Para el desarrollo de la propuesta se deben tener en cuenta las siguientes actividades para el proceso de reclutamiento: Cuadro 3 BENEFICIOS Aprovechar el potencial humano de la empresa Motivar el desarrollo de los trabajadores Incentivar la permanencia en la empresa Llegar a una mayor cantidad de posibles candidatos. Integrar personal capacitado a la empresa. Atraer un gran nmero de candidatos calificados Llegar a candidatos ptimos de empresas competitivas. Conocer de primera mano las referencias de los candidatos.

ACTIVIDADES Publicar la vacante en la cartelera de la empresa Anunciar en peridicos

Agencias de Reclutamiento

Recomendaciones de los empleados

5.2.2. SELECCIN 5.2.2.1. DEFINICIN Es el proceso en el cual se conocen las capacidades y los aptitudes de los candidatos, que funciona como un filtro para que nicamente las personas indicadas puedan ingresar a la compaa; en trminos generales la seleccin de personal constituye la eleccin adecuada de la persona adecuada, para el lugar adecuado. El proceso de seleccin se basa en datos e informacin acerca de la vacante que debe ocuparse y es un sistema de comparacin y eleccin que debe apoyarse de algn patrn o criterio para alcanzar cierta validez, estos deben formularse a partir de la informacin sobre el cargo que debe cubrirse. Obtenida la descripcin bsica del cargo que se debe cubrir, tambin se debe obtener informacin de los candidatos que se presentan. El paso siguiente es la eleccin de tcnicas para conocer y escoger a los candidatos adecuados, estas se agrupan en cinco grupos o categoras: Entrevista. Pruebas de conocimiento o capacidad. Pruebas psicotcnicas. Pruebas de personalidad. Tcnicas de simulacin.

Estas tcnicas permiten rastrear las caractersticas personales del candidato, a travs de muestras de su comportamiento.

ACTIVIDADES Y BENEFICIOS Cuadro 4 ACTIVIDADES BENEFICIOS Recepcin de Hojas de Vida Conocer y analizar los perfiles de los candidatos. Tener mayores opciones en el momento de la eleccin. Diligenciamiento de la solicitud Conocer los datos bsicos del aspirante. Entrevista inicial de seleccin Indagar sobre aspectos personales y profesionales Pruebas de seleccin Medir la capacidad de aprender o adquirir conocimientos. Medir las capacidades mentales, de comunicacin oral y razonamiento. Conocer y evaluar las condiciones fsicas del aspirante. Seleccionar el aspirante mas idneo para ocupar el cargo

5.2.2.2.

Examen mdico Decisin final

5.2.3. CONTRATACIN 5.2.3.1. DEFINICIN Es un factor determinante en las polticas de recursos humanos, es el marco legislativo laboral que en cada momento regula las relaciones entre la empresa y sus trabajadores determinando sistemas ms o menos rgidos que directa o indirectamente afectan su nivel de productividad y competitividad. El contrato de trabajo es un pacto o acuerdo entre el empleado y empleador en virtud del cual, el empleado se compromete de manera voluntaria a la realizacin o prestacin de determinados servicios. Los elementos bsicos del contrato son: Consentimiento: debe ser personal y recproco sobre los elementos esenciales del contrato. Causa y objeto: es todo trabajo que debe realizarse voluntariamente. Forma: este pacto se puede hacer de forma verbal o escrita.

ACTIVIDADES Y BENEFICIOS Cuadro 5 ACTIVIDADES BENEFICIOS Recoleccin de documentos Conocer la trayectoria laboral, antecedentes judiciales y referencias. Firma contrato Dar claridad sobre las condiciones como se va a desarrollar el trabajo. Conocer los deberes y derechos por parte tanto del empleador, como del empleado. Tener conocimiento de los ventajas y oportunidades que se ofrecen al trabajar en la empresa.

5.2.3.2.

5.2.4. INDUCCIN 5.2.4.1. DEFINICIN La induccin determina la posicin del personal para encaminarlo, guiarlo, indicar en donde se encuentra y cul es la razn de ser de la compaa; esto es valedero tanto para nuevos empleados, como para los antiguos, ya que muchos de estos no tienen claridad sobre los objetivos de la empresa. Este proceso se realiza cuando ingresan personas nuevas o cuando se hacen cambios al interior de la organizacin para aclararle a los trabajadores en qu situacin se encuentran y hacia donde deben conducir sus actividades y esfuerzos. Se debe tener presente que cuando ingrese un miembro nuevo a la compaa es necesario realizar la induccin tanto de la empresa como del cargo vacante, y hacer el debido acompaamiento en el nuevo rol a desempear y dar claridad en las labores que realizar. Se le proporcionar la informacin necesaria para el adecuado desarrollo de sus actividades y se socializar e integrar a las actividades que realiza la empresa. ACTIVIDADES Y BENEFICIOS Cuadro 6 ACTIVIDADES BENEFICIOS Bienvenida a la empresa Incursionar al nuevo miembro en la empresa. Reconocimiento de la empresa Dar a conocer la historia y evolucin que ha tenido Anipack Ltda. Presentacin al grupo de trabajo Socializar al individuo con las personas con las que va a laborar y desarrollar las actividades. Reconocimiento del puesto de trabajo Conocer la razn de ser del puesto de trabajo, introduciendo al individuo en el rol que va a desempear. 5.2.4.2.

5.3.

APLICACIN DE PERSONAS

Busca asignar y posicionar a las personas en sus actividades dentro de la organizacin. Lo que pretende es mostrar cmo son recibidas las personas, presentadas e iniciadas en la empresa. Las personas deben posicionarse en sus respectivos cargos y tareas, y evaluar su desempeo. 5.3.1. DISENO DE CARGOS 5.3.1.1. DEFINICION Para cumplir con eficientemente con las funciones, el ocupante debe tener competencias que varan segn el cargo, nivel jerrquico y rea de actuacin. El empleado debe saber manejar recursos, relaciones interpersonales, informacin, sistemas y tecnologa en diferentes grados de intensidad. Constituye la manera como cada puesto de trabajo est estructurado y dimensionado, para esto es indispensable tener en cuenta cuatro condiciones bsicas: El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deber desempear. Cmo deben desempearse las tareas o atribuciones. A quin deber reportar el ocupante del cargo. A quin deber supervisar o dirigir.

Con el diseo de cargo se pretende mejorar las actitudes de los empleados frente al cargo ocupado y frente a la empresa como se muestra en el siguiente cuadro: Cuadro 7 ACTITUD DEL EMPLEADO FRENTE AL CARGO FRENTE A LA EMPRESA Actividades variadas e Clima organizacional positivo. innovadoras. Cultura democrtica y participativa. Identificacin con las tareas. Ambiente agradable. Comprensin del significado. Retroalimentacin de los Receptividad y sugerencias e resultados. ideas. Satisfaccin con el cargo. Comunicacin interna. Oportunidades de crecimiento. Trabajo en equipo. Buena remuneracin. Participacin en; los resultados. Beneficios adecuados. Calidad de vida en el trabajo.

En la actualidad la empresa no cuenta con un Manual de Funciones de los diferentes cargos que existen, es por esta razn que se presenta el siguiente manual (Ver anexo 4) para unificar conceptos en cuanto al desarrollo de las actividades y labores, cmo la seleccin del personal, para la elaboracin del manual se tendrn en cuenta varios aspectos cmo: Descripcin de funciones. Descripcin de conocimientos bsicos. Educacin.

Experiencia. Responsabilidades.

El objetivo fundamental del Manual es unificar y controlar el cumplimiento de las rutinas de trabajo, evitar alteraciones, simplificar la responsabilidad por fallas o errores, facilitar la ejecucin de labores en la empresa, que tanto jefes como empleados conozcan si el trabajo se est desarrollando de forma satisfactoria. Corresponde a cada uno de los jefes la actualizacin y alimentacin del Manual de Funciones de los empleados que tienen a su cargo para mantener informado a los colaboradores sobre las funciones a desempear, con el fin de que los mismos respondan de manera efectiva en la realizacin de las actividades. 5.3.1.2. ACTIVIDADES Y BENEFICIOS Cuadro 8 ACTIVIDADES BENEFICIOS Creacin del cargo. Conocer las generalidades de la vacante a ocupar. Determinar el perfil adecuado, para desarrollar las labores. Determinacin de tareas a realizar. Definir las funciones que se deben ejecutar, el nivel de responsabilidad y la complejidad de los mismos Enriquecer los conocimientos del individuo que desempeara el cargo mencionado.

5.3.2. DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS 5.3.2.1. DEFINICION La empresa ANIPACK LTDA. debe realizar la descripcin de cargos determinando las tareas, los deberes y las responsabilidades de cada cargo, y el anlisis determinar los requisitos que necesita cumplir el aspirante a la vacante. Debido al crecimiento que ha tenido la compaa en los ltimos aos, es necesario estandarizar este tipo de procesos, para lo cual se utilizara el formato (Ver Anexo 5), que cumple con los requerimientos para ejecutarlos. DESCRIPCIN DE CARGOS La descripcin de cargos en un proceso que consiste en definir que funciones, cmo hacerlas y para qu se hacen, se describen los conocimientos necesarios para lograr el objetivo del cargo. Es una fuente de informacin que se utiliza en todos los procesos del rea de Gestin Humana, en el proceso de seleccin, de capacitacin, para definir cargas de trabajo y la administracin salarial. ANLISIS DE CARGOS Antes de proponer la forma para realizar el anlisis, es necesario tener en cuenta las siguientes recomendaciones: Analizar el puesto en funcin de requerimientos mnimos.

 Estudiar el puesto en funcin de sus responsabilidades. Considerar el puesto como una unidad organizacional evitando la tergiversacin con las caractersticas de quien lo ocupa. Todas las especificaciones deben ser verificadas para que el trabajador no sesgue la informacin. La forma ms utilizada para analizar un cargo es por medio de la entrevista con la persona que lo ocupa. Para la realizacin de esta entrevista se recomienda: Explicar el objetivo de la entrevista. Darle seguridad al entrevistado. Comenzar la entrevista con preguntas directas y concretas. Disponer del suficiente tiempo para no acosar al entrevistado en el momento de dar las respuestas. Escribir lo ms relevante. Aclarar las dudas del entrevistado, sin hacerle sentir que no se le cree. Finalizar agradeciendo por la ayuda, y explicar el siguiente paso a seguir. ACTIVIDADES Y BENEFICIOS Cuadro 9 ACTIVIDADES BENEFICIOS Realizar la descripcin de los cargos Mostrar de forma clara y ordenada las funciones y responsabilidades de cada cargo Determinar con quin tiene mayor comunicacin cada cargo Determinar el formato de anlisis Estipular los requisitos y caractersticas del cargo Establecer las aptitudes necesarias para el desempeo del cargo Identificar los factores que influyen en el desempeo del cargo Realizar el cronograma de entrevistas Hacer una organizacin del tiempo estipulado para este proceso No cruzar el proceso con otro o con algn pedido importante Ejecucin de la entrevista Conocer a profundidad los factores que influyen en el desempeo Aclarar las tareas especficas del cargo Tomar correcciones sobre la carga laboral Anlisis de los resultados Disear estrategias de produccin en relacin con los tiempos de las tareas. Proponer cambios de funciones para generar eficiencia en los procesos. Apoyo para la poltica de salarios. 5.3.2.2.

5.3.3. EVALUACION DE DESEMPEO 5.3.3.1. DEFINICION Busca evaluar las actividades que ejecuta el personal y hasta qu punto cumplen con los objetivos propuestos para el cargo, beneficia a la empresa ya que ayuda a determinar acciones futuras como: aumentos salariales, ascensos, trasferencias, reconocimientos, auxilios, necesidades de capacitacin y el factor ms importante, la retroalimentacin del equipo de trabajo. El objetivo fundamental de la evaluacin de desempeo es medir el potencial humano que hay dentro de la organizacin, brindar oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin a todos los empleados, teniendo en cuenta los objetivos de la compaa y del mismo modo los de cada individuo. Existe una seria de pautas bsicas a la hora de evaluar el desempeo de los empleados: Por qu se debe evaluar el desempeo. Qu desempeo se debe evaluar. Cmo se debe evaluar el desempeo. Quin evala el desempeo Cundo se evala el desempeo Cmo se comunican los resultados obtenidos

El desempeo, vara de una persona a otra y del entorno en el que se estn desarrollando las situaciones, pues depende de innumerables factores condicionales que influyen bastante. Las razones por las cuales la empresa evala el desempeo son: Proporcionar un juicio sistemtico para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias, y en otras ocasiones, despido de empleados. Permite comunicar a los empleados cmo se desenvuelven en el trabajo y qu deben cambiar en su comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos. Posibilita que los subordinados conozcan lo que piensan sus jefes de su desempeo en la organizacin.

ACTIVIDADES Y BENEFICIOS Cuadro 10 ACTIVIDADES BENEFICIOS Autoevaluacin Percibir qu piensa en evaluado en cuanto a su desempeo. Evaluacin empleado-jefe Conocer los puntos de vista de las dos partes, para mejorar los aspectos en los que se presentan debilidades y falencias Calificacin final Medir el desarrollo de las actividades en la empresa Postularse para ocupar nuevos cargos (dependiendo el resultado de la evaluacin) Retroalimentacin Mejoras las debilidades encontradas, y convertirlas en fortalezas

5.3.3.2.

5.4.

DESARROLLO DE PERSONAL

Hablar de desarrollo del personal es mencionar la educacin que reciben los colaboradores con el fin de aumentar su productividad en el cargo que desempea, buscado formar lderes y ejecutivos para reas especficas. 5.4.1. CAPACITACIN 5.4.1.1. DEFINICIN La capacitacin brinda al personal conocimientos tcnicos y administrativos para prepararlo en el puesto que actualmente ocupa o para futuros cargos que pueda desempear. Para satisfacer los nuevos retos de las organizaciones y de sus trabajadores, es necesario que la fuerza laboral est no solo capacitada tcnicamente sino adems, deben ser capaces de analizar y resolver problemas y poder trabajar en equipo. En trminos generales, la capacitacin actualmente se esta convirtiendo en eje central para adquirir competitividad. Para que el programa de capacitacin no se convierta en un gasto sino en una inversin, y logre el objetivo de tener el mximo impacto positivo, es importante que el rea de Gestin Humana tenga claro que este proceso se divide bsicamente en 4 etapas: 1. 2. 3. 4. Evaluacin de las necesidades. Diseo del programa. Implementacin del programa. Evaluacin del programa.

1. EVALUACIN DE LAS NECESIDADES Se deben tener en cuenta los proyectos prioritarios de ANIPACK LTDA. para encontrar las necesidades y encaminar el programa hacia el refuerzo del mismo. Los jefes de las reas tienen la labor de estar alerta sobre el tipo de capacitacin que necesitan sus colaboradores, y para que esa capacitacin sea oportuna y este enfocada en los aspectos importantes se debe hacer una evaluacin de las necesidades por medio de los siguientes anlisis: 1. Organizacional, en este anlisis se tienen en cuenta el medio ambiente, las estrategias y recursos de la empresa, para tener un escenario claro de los problemas y retos a enfrentar. 2. De tareas, estudiar las tareas y funciones de los puestos de trabajo para identificar las habilidades y los conocimientos y enfatizar en ello para que el colaborador sea productivo en su cargo. 3. De personas, conocer si el desarrollo de las tareas es aceptable y estudiar las caractersticas de las personas y grupos que se encontrarn participando de los programas de capacitacin. Despus de realizar los anlisis, estas necesidades se convertirn en los objetivos del programa de capacitacin, la responsabilidad de determinarlas corresponder al rea de Gestin Humana de la empresa ya que ellos conocen los problemas provocados por la falta de capacitacin.

Los medios utilizados para conocer las necesidades de capacitacin pueden ser: Evaluacin de desempeo, observacin, cuestionarios, solicitud y entrevistas con los supervisores y gerentes. 2. DISEO DEL PROGRAMA El programa de capacitacin de estar correctamente estructurado para que al descubrir nuevas necesidades, los cambios que se deban hacer no ocasionen una alteracin significativa en el propsito de la capacitacin. Para esto es necesario enfocarse en cuatro cuestiones: Objetivos de capacitacin Deseo y motivacin de la persona Principios de aprendizaje Caractersticas de los capacitadores.

OBJETIVOS DE CAPACITACIN. Una manifestacin ptima de los objetivos de la capacitacin construye una base para elegir los procesos y materiales, y seleccionar los medios para establecer si el programa lograr su meta. DESEO Y MOTIVACIN DE LA PERSONA. La buena disposicin y la motivacin son factores fundamentales en el xito del programa. La primera se refiere a los principios de madurez y experiencia que forman parte de la capacitacin, y la segunda se refiere al deseo de tener un aprendizaje ptimo y reconocer las necesidades y habilidades nuevas. PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE. Estos principios constituyen la gua de los procesos que las personas deben realizar para captar de manera positiva la informacin que se suministra. Es importante la eleccin de los planes que van a utilizarse en el programa de capacitacin con el fin de optimizar el aprendizaje. Estos pueden ser: Planes aplicados en el sitio de trabajo Planes aplicados fuera del sitio de trabajo CARACTERSTICAS DE LOS INSTRUCTORES. Las habilidades y las caractersticas de los instructores son de vital importancia en el xito de los programas de capacitacin en todos los niveles de la empresa. Estas personas deben ser lderes para guiar a las personas a un proceso creativo y un deseo de superacin personal. 3. IMPLEMENTACIN DEL PROGRAMA Hay una gran variedad de tcnicas para instruir al personal operativo de la empresa, y uno de ellos es la capacitacin en el puesto de trabajo, ya que proporciona la ventaja de la experiencia directa y tambin la oportunidad de desarrollar una relacin entre el jefe y su colaborador. En la induccin, los trabajadores reciben instrucciones tcnicas y de convivencia dentro y fuera de la empresa. Los mtodos esenciales que debe utilizar ANIPACK LTDA. son los siguientes: Capacitacin de Induccin. A travs de este mtodo, los trabajadores nuevos adquieren habilidades y actitudes para el buen desempeo dentro de la compaa.

 Capacitacin en habilidades. El desarrollo de habilidades individuales por medio de la capacitacin, genera un voto de confianza de la compaa hacia el trabajador y de ste, un compromiso con la empresa. Capacitacin de equipos. Tal vez este sea el punto ms importante en el proceso de capacitacin de personal, ya que el trabajo de equipo es fundamental en el desarrollo de los objetivos corporativos. Por esta razn los talleres deben enfocarse en la interaccin positiva de sus miembros fomentando la solidaridad y el apoyo mutuo. Otros mtodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, los talleres en el aula, o por computadora, la instruccin programada y las simulaciones entre otros. 4. EVALUACION DEL PROGRAMA En este punto final debe evaluarse el programa de capacitacin para determinar su efectividad, ya que no todos tienen el xito esperado y algunas veces el dinero invertido en este tipo de procesos genera costos altos a diferencia de los resultados esperados que a veces son lentos y dudosos. La evaluacin debe contemplar dos aspectos principales: 1. Determinar hasta qu punto el programa de capacitacin produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. 2. Demostrar si los resultados de la capacitacin presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa.

ACTIVIDADES Y BENEFICIOS Cuadro 11 ACTIVIDADES BENEFICIOS Determinar el desempeo actual del trabajador Identificacin de las necesidades Identificar deficiencias del puesto Determinar qu tipo de capacitacin es necesaria Precisar a quin va dirigida la capacitacin Diseo del cronograma de capacitacin Establecer los objetivos de la capacitacin Coordinar las fechas en la que se realizara la capacitacin Conocer capacitadores que puedan ser de utilidad a futuro Obtener cotizaciones de los programas de Bsqueda del capacitador cada capacitador Disponer de diferentes opciones de capacitadores Conocer por parte de la gerencia el programa que se desarrollara Aprobacin de la propuesta Aprovechar el programa con mayor calidad Iniciar la capacitacin Preparar al personal para las actividades que realiza o realizara Inicio de la capacitacin Proporcionar oportunidades de desarrollo del personal Crear un clima satisfactorio en la empresa Conocer si el entrenamiento produjo los resultados esperados Evaluacin de la capacitacin Medir la satisfaccin de los trabajadores referente a la capacitacin Comprometer a los trabajadores en sus actividades y con la empresa Mejorar la relacin entre los trabajadores y la empresa Retroalimentacin Dar y recibir sugerencias del proceso realizado Establecer medidas correctivas para futuros procesos

5.4.1.2.

5.5.

MANTENIMIENTO DE PERSONAL

Determina los procesos de mantenimiento de las condiciones laborales de las personas en la organizacin e implica temas como relaciones con empleados y sindicatos, higiene, seguridad, y calidad de vida, es decir condiciones ambientales y psicolgicas de trabajo que rodean a las personas en la cotidianidad.

5.5.1. PROGRAMA DE SALUD Y SEGURIDAD INDUSTRIAL 5.5.1.1. DEFINICIN Una de las principales preocupaciones de una compaa debe ser el control de riesgos que atentan contra la salud de sus trabajadores y contra sus recursos materiales y financieros. Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales son factores que interfieren en el desarrollo normal de la actividad empresarial, incidiendo negativamente en su productividad y por consiguiente amenazando su solidez y permanencia en el mercado. En relacin a este tema la empresa es responsable por la salud de sus trabajadores, la ley 378 de 1997, y la ley 776 de 2002 obligan a los empleadores a cumplir una serie de normas: Afiliar a los trabajadores al Sistema General de Riesgos Profesionales. Elaborar e implementar programas de Salud Ocupacional. Tener vigentes reglamentos de higiene y seguridad industrial. Notificar a la ARP los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y del mismo modo hacer la notificacin de las mismas.

Es importante mencionar un diseo de Gestin en Seguridad Industrial que se realiz en el ao 2006 basado en la norma tcnica OHSAS 18001, ya que la implementacin de este proyecto implica gran compromiso y responsabilidad por parte de los directivos por cuanto se debe hacer seguimiento, control y mejoras a los procesos. Esta norma es una especificacin de evaluacin para los Sistemas de Administracin de Seguridad y Salud Ocupacional que se desarrollo en respuesta a la necesidad de la compaa por cumplir con las obligaciones de bienestar del Recurso Humano. El propsito con este plan de seguridad industrial es desarrollar y establecer los procedimientos adecuados para preparar al personal en el manejo de diversas situaciones, haciendo que estos respondan de manera adecuada y efectiva. Este diseo se encamin a mitigar los efectos y daos causados por eventos esperados e inesperados, y a minimizar daos o perdidas en la propiedad y del personal que labora en ANIPACK LTDA. (Ver Anexo 7).

ACTIVIDADES Y BENEFICIOS Cuadro 12 ACTIVIDADES BENEFICIOS Conocer actividades a realizar en la Implementacin de normas y eventualidad que se presenten riesgos que procedimientos. afectan la integridad y salud de los trabajadores. Ayuda a prevenir. Demarcacin y sealizacin Utilizacin adecuada de herramientas y elementos. Tomar las medidas adecuadas para la prevencin de accidentes de trabajo. Ejecutar inspecciones al sitio de trabajo. Determina parmetros de control dentro de la empresa. Retroalimentar sobre las debilidades que Evaluar las inspecciones se presentan y as realizar las mejoras pertinentes para cada caso.

5.5.1.2.

5.6.

COMPENSACIN

La compensacin es el pago que reciben los trabajadores en forma de salario, por la ejecucin de las actividades que se le asignaron. A travs del sistema de compensacin se plante el proceso de remuneracin para los trabajadores de la empresa ANIPACK LTDA 5.6.1. POLTICA SALARIAL 5.6.1.1. DEFINICIN La poltica salarial debe estar fundamentada en los principios que ayuden a la organizacin en todo lo relacionado con la administracin de sueldos y salarios. La poltica salarial de la empresa se desarrollar de tal forma que sea dinmica y flexible para enfrentar los factores internos y externos que puedan ocurrir. Para la definicin de la poltica es necesario desarrollar los siguientes pasos: Clasificacin de los cargos y las escalas salariales. Estar alertas a los ajustes realizados por el gobierno para no incurrir en inconvenientes legales. Tener un sistema de recompensas para el personal, como beneficios y estmulos por el desempeo, oportunidad de ascensos y desarrollo al interior de la empresa. La poltica salarial de la empresa tendr como objetivo lograr la igualdad interna, buscando salarios competitivos dentro y fuera de la empresa, siendo justos y acordes con el anlisis y la evaluacin para cada cargo, enmarcados dentro de la legitimidad del gobierno y la empresa. Esta poltica tendr el alcance dentro de todo el personal de la empresa para que la adopten y estn en conocimiento de los beneficios y compensaciones que se manejan segn su comportamiento, recompensando los comportamientos positivos y castigando los inadecuados.

ACTIVIDADES Y BENEFICIOS Cuadro 13 ACTIVIDADES BENEFICIOS Conocer las caractersticas de cada cargo Saber las necesidades de los cargos Realizar un anlisis de cargos Determinar si la asignacin salarial de cada cargo es la adecuada Realizar ajustes salariales segn la carga Valorar los factores que conforman el laboral y su importancia cargo Tener documentada la escala salarial de los cargos de la empresa Evaluar de forma cuantitativa las caractersticas del cargo Definir una estructura tcnica de sueldos y Determinar la posicin del cargo dentro de salarios la empresa Evitar fraudes en la asignacin salarial Conocer los salarios del mercado Saber en qu posicin se encuentra la Realizar una encuesta de sueldos y empresa con respecto a nivel salarial salarios Establecer estrategias organizacionales basadas en el nivel de satisfaccin de sus trabajadores con respecto al salario

5.6.1.2.

5.6.2. POLTICA DE INCENTIVOS 5.6.2.1. DEFINICIN En el diagnstico de la empresa, uno de los principales inconvenientes y que debe ser corregido fue la poltica de incentivos. Esta poltica debe ser desarrollada por el rea de Gestin Humana de la empresa ANIPACK LTDA. ya que puede ser determinante en los resultados de los trabajadores por el tipo de produccin que maneja. Los objetivos sern: 1. 2. 3. 4. Incentivar la rpida produccin con calidad. Premiar el buen desempeo del trabajador. Crear bonificaciones condicionadas a resultados. Ser fuente de motivacin para el desempeo de los trabajadores.

Esta poltica debe ser extensiva a todo el personal y los incentivos pueden ser financieros como bonos, bonificaciones, etc., o de reconocimiento como el empleado del mes, felicitacin del jefe superior, que se entregarn mensualmente al trabajador que tenga el mejor rendimiento.

ACTIVIDADES Y BENEFICIOS Cuadro 14 ACTIVIDADES BENEFICIOS Alinear la poltica de incentivos con la Lograr la congruencia de la poltica para misin, la visin y los objetivos de la que no atente contra la poltica salarial empresa Desarrollar junto a un representante de los Crear un ambiente de confianza con el trabajadores, la poltica de incentivos trabajador Hacer un anlisis de los incentivos que se pueden proporcionar y sus costos Establecer las normas en las que se deben regular las polticas Comunicar a los trabajadores la poltica Establecer una comunicacin asertiva en la empresa Evitar confusiones en la presentacin de la poltica Controlar los costos Determinar el presupuesto para los incentivos Buen manejo de la inversin de los incentivos

5.6.2.2.

5.6.3. VALORACIN DE CARGOS 5.6.3.1. DEFINICIN La valoracin del cargo debe partir de la descripcin del cargo donde se determinan y se valoran las funciones bsicas; es necesario hacer esta valoracin para lograr la correcta remuneracin del personal. Para la empresa ANIPACK LTDA. se sugiere aplicar el Mtodo de Puntos por Factor, con el fin de valorar los salarios de la manera ms justa y adecuada, ajustndose a las funciones de cada cargo. Este mtodo es uno de los ms utilizados para la valoracin de los salarios, ya que maneja datos cuantitativos, lo cual permite mayor exactitud en los resultados y por consiguiente tomar decisiones confiables. Segn Yelitze Quintero: El sistema de puntos permite evaluar en forma cuantitativa un puesto con base en los factores o elementos llamados por lo general factores compensables - que lo constituyen. Requisitos intelectuales, fsicos, responsabilidades implcitas y condiciones de trabajo, que en un puesto supone suelen ser los factores importantes ms comunes que sirven para calificarlo como ms o menos importante que otro. El nmero de factores compensables que emplea una organizacin depende de la naturaleza de sta y de los puestos por evaluar. Una vez seleccionados los factores compensables, se les asignan pesos especficos de acuerdo con la importancia relativa para la organizacin. Para lograr la correcta utilizacin de este mtodo, el rea de Gestin Humana debe encargarse de elaborar un Manual de Puntos donde estn descritos los factores y los puntos asignados a cada uno. El manual debe tener una tabla en el cual se resuma de una forma breve la cantidad de puntos asignados a cada factor. El valor en puntos de cada cargo es la

sumatoria de los valores en puntos que se le asign a cada factor que posee el puesto. (Ver Anexo 6) La eleccin de los factores de evaluacin en general se clasifican en cuatro grupos: Requisitos intelectuales, es decir exigencias de los cargos en cuanto a las caractersticas intelectuales de los ocupantes. Requisitos fsicos. Exigencias de los cargos en cuanto a las caractersticas fsicas del ocupante. Responsabilidades implcitas. Exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder. Condiciones del trabajo, esto en cuanto a las condiciones fsicas bajo las cuales el ocupante desempea su cargo. ACTIVIDADES Y BENEFICIOS Cuadro 15 ACTIVIDADES BENEFICIOS Eleccin de los factores de evaluacin Establecer criterios de comparacin Escalonar los cargos Fijar el orden de importancia de los criterios Ponderar los factores Conocer de forma clara el peso de cada criterio Evaluacin eficaz de los cargos Montaje de la escala de puntos Cuantificar cada factor Saber cuntos puntos tiene cada factor Documentar el grado de importancia de los factores Establecer un manual de evaluacin de Tener una gua con las definiciones de los cargos factores Obtener una base para la valoracin de cargos nuevos Evaluacin de los cargos basado en el Establecer periodos de evaluacin de manual salarios Mantener un nivel salarial justo en los trabajadores Definicin de las franjas salariales Delimitar el salario asignado de cada cargo Establecer los tipos de cargos por categoras Facilitamiento de los pagos de nomina Realizar cuadro con las clases de cargos y Documentar de forma resumida la escala su asignacin salarial salarial de las categoras y de los cargos 5.6.3.2.

5.6.4. ENCUESTA SALARIAL 5.6.4.1. DEFINICIN La encuesta salarial se implementa para conocer y comparar los salarios que maneja la competencia y saber en qu posicin se encuentra la empresa en el mercado salarial. El responsable de la encuesta debe ser el jefe del rea de Gestin Humana o una persona con un nivel jerrquico alto, ya que es de completa confidencialidad esta informacin y no puede ser divulgada sin el consentimiento de la empresa encuestada. Para el caso de ANIPACK LTDA. es recomendable realizar la encuesta salarial entre las empresas relacionadas a continuacin, que son competidores directos y se dedican a la misma actividad econmica: Anillo Doble O Ltda. Anillos y Encuadernacin. Jumalu. ACTIVIDADES Y BENEFICIOS Cuadro 16 ACTIVIDADES BENEFICIOS Redactar el cuestionario para la encuesta Tener un cuestionario base para futuras encuestas Contactar las reas de Recursos Humanos Establecer contactos no solo para este tipo o las personas encargadas de las empresas de procesos, sino para colaboracin mutua a encuestar y coordinar las fechas de aplicacin Ejecutar la encuesta Plantear estrategias al conocer las empresas en su interior Conocer personalmente las personas encargadas del rea de Gestin Humana. Tabulacin y anlisis de la informacin. Disear estrategias de asignacin salarial para que la empresa sea atractiva en el mercado. Archivar informacin Disponer de la informacin cuando sea necesario para juntas y reuniones. 5.6.4.2.

5.6.5. NORMAS LEGALES La poltica salarial debe enmarcarse en la ley segn la Constitucin Nacional en su Artculo 53: El congreso expedir el estatuto de trabajo. La ley correspondiente tendr en cuenta por lo menos, los siguientes principios mnimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneracin mnima vital y mvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mnimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situacin ms favorable al trabajador en caso de duda en la aplicacin e interpretacin de las fuentes formales de derecho; primaca de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las

relaciones laborales; garanta a la seguridad social, la capacitacin, el adiestramiento y el descanso necesario; proteccin especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador de menor edad. El Estado garantizar el derecho al pago oportuno y al reajuste peridico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados hacen parte de la legislacin interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

6. DISEO DEL PLAN ESTRATEGICO DE GESTION HUMANA PARA LA EMPRESA ANIPACK LTDA. Debido a la necesidad de crear un rea de Gestin Humana, que optimice los recursos y mejore la organizacin, generando de esta forma una mayor participacin de los empleados y ms compromiso por parte de los mismos, se disear un plan estratgico de Gestin Humana para la empresa ANIPACK LTDA MISIN Determinar los procesos, principios y normas organizacionales en los que se deben enmarcar los trabajadores de la empresa Anipack Ltda. para el logro de los objetivos corporativos. VISIN Ser un rea destacada en la empresa, contribuyendo a fortalecer sus bases y estructurndola slidamente como una organizacin moderna. ESTRATEGIAS El plan estratgico tendr como finalidad implementar las siguientes estrategias a realizar: 1. Realizar una planificacin de la Gestin Humana que permita el manejo ptimo y responsable de la integridad del personal. 2. Implementar un plan de desarrollo organizacional que estandarice los procesos de reclutamiento, seleccin y contratacin 3. Hacer un sistema de informacin que documente y mantenga actualizados los datos sobre el diseo, anlisis y evaluacin de cargos. 4. Realizar un programa de capacitacin orientado a fortalecer las capacidades tcnicas individuales y grupales del Recurso Humano. 5. Llevar a cabo el programa de Salud Ocupacional y Seguridad Industrial que permita organizar la planta de produccin y minimizar los riesgos de accidentes. 6. Elaborar la poltica salarial de la empresa que sirva como herramienta para atraer y retener los mejores trabajadores. OBJETIVOS Llevar a cabo la planificacin del rea de Gestin Humana con todos sus requerimientos y especificaciones. Realizar el anlisis de todos los cargos de la empresa para disear y estandarizar los requisitos y los formatos que se utilizaran. Desarrollar y aplicar tcnicas de reclutamiento y seleccin adecuadas que permitan proveer a la empresa de recursos humanos calificados en el momento oportuno. Tener un plan de capacitacin completo para la preparacin del personal para el ao 2011. Actualizar y ejecutar el plan de Salud Ocupacional y Seguridad Industrial diseado en el ao 2006. Desarrollar y comunicar la poltica salarial de la compaa.

IMPLEMENTACIN DEL PLAN Para llevar a cabo el plan estratgico de Gestin Humana y realizar las acciones pertinentes para el cumplimiento de los objetivos, se expondrn las diferentes actividades resumidos en los siguientes cuadros:

Cuadro 17 OBJETIVO 1: Llevar a cabo la planificacin del rea de Gestin Humana con todos sus requerimientos y especificaciones. RESPONSABILIDAD CALENDARIO RECURSOS MEDIDAS ACTIVIDADES RESULTADOS DE ESTRATEGICAS PRIMARIA APOYO INICIAL FINAL CAPITAL HUMANO CONTROL Puntualizacin y 1. Identificar las Gerencia rea de Octubre Octubre Informe del documentacin de las 2 personas reas de actividad General Produccin 2010 2010 proceso actividades de la empresa Identificacin de la 2. Realizar un Gerencia rea de Octubre Octubre Informe del totalidad del Recurso inventario de 2 personas General Produccin 2010 2010 proceso Humano y que tarea personal especfica desempea 3. Examinar las Reconocer la necesidades de la problemtica y los Gerencia rea de Octubre Octubre Informe del empresa, en 2 personas riesgos en las General Produccin 2010 2010 proceso relacin con la actividades de los Gestin Humana trabajadores Descubrir fortalezas y 4. Evaluar la Gerencia rea de Noviembre Diciembre Informe del debilidades sobre las organizacin del 2 personas General Produccin 2010 2010 proceso que se debe actuar trabajo primordialmente

Cuadro 18 OBJETIVO 2: Realizar el anlisis de todos los cargos de la empresa para disear y estandarizar los requisitos y los formatos que se utilizaran ACTIVIDADES RESPONSABILIDAD CALENDARIO RECURSOS MEDIDAS DE RESULTADOS ESTRATEGICAS PRIMARIA CONTROL APOYO INICIAL FINAL CAPITAL HUMANO Gerencia Describir las 1. Realizar el rea de General y Febrero Marzo Manual de funciones y las diseo de los Gestin 2 personas rea de 2011 2011 Funciones responsabilidades de cargos Humana Produccin cada cargo Establecer los 2. Seleccionar el rea de Gerencia Marzo Marzo Formato de requisitos y formato para el Gestin 2 personas General 2011 2001 Anlisis caractersticas del anlisis de cargos Humana cargo Conocer a 3. Hacer rea de profundidad los entrevistas al Marzo Marzo Diligenciamien Gestin 1 persona factores que influyen Recurso Humano 2011 2001 to del formato Humana en el desempeo actual laboral Elaboracin de 4. Analizar los rea de estrategias para resultados Gerencia Marzo Marzo Informe del Gestin 2 personas generar eficiencia en obtenidos de las General 2011 2001 proceso Humana las funciones del entrevistas personal

Cuadro 19 OBJETIVO 3: Desarrollar y aplicar tcnicas de reclutamiento y seleccin adecuadas que permitan proveer a la empresa de recursos humanos calificados en el momento oportuno ACTIVIDADES RESPONSABILIDAD CALENDARIO RECURSOS MEDIDAS DE RESULTADOS CONTROL ESTRATEGICAS PRIMARIA APOYO INICIAL FINAL CAPITAL HUMANO 1. Realizar una investigacin de Reporte con la fuentes externas e rea de Una base de datos con Gerencia Marzo Marzo informacin internas para Gestin 3 personas las principales fuentes General 2011 2011 detallada de la captar los Humana reclutamiento investigacin individuos ms calificados Estandarizacin del 2. Definir el tipo proceso de seleccin y de pruebas y rea de Gerencia Marzo Marzo Programa de conocimiento de las entrevistas que se Gestin 2 personas General 2011 2011 seleccin. caractersticas y implementaran Humana habilidades de los para cada cargo aspirantes 3. Crear un sistema de Obtener datos rea de Sistema de informacin para Gerencia confiables y oportunos Gestin Abril 2011 Abril 2011 2 personas informacin registrar los datos General para la generacin de Humana desarrollado de los candidatos informes y los trabajadores

ACTIVIDADES ESTRATEGICAS 1. Identificar las necesidades de capacitacin 2. Disear el cronograma de la capacitacin 3. Realizar la bsqueda del capacitador 4. Aprobar el programa de capacitacin

Cuadro 20 OBJETIVO 4: Tener un plan de capacitacin completo para la preparacin del personal para el ao 2011 RESPONSABILIDAD CALENDARIO RECURSOS MEDIDAS DE CONTROL PRIMARIA APOYO INICIAL FINAL CAPITAL HUMANO Gerencia rea de Evaluaciones de General y Mayo Junio Gestin 3 personas desempeo o rea de 2011 2011 Humana solicitudes Produccin Informe rea de Gerencia Junio Junio detallado de los Gestin 2 personas General 2011 2011 periodos de Humana capacitacin rea de Junio Julio Gestin 2 persona 2011 2011 Humana rea de Gestin Humana Gerencia General Julio 2011 Julio 2011 3 personas Programa de capacitacin

RESULTADOS Conocer el desempeo del personal y determinar el tipo de capacitacin Coordinar la fecha de la capacitacin y a quien estar dirigida Disponer de opciones de capacitadores para programas futuros Conocer el programa de capacitacin Proporcionar oportunidades de desarrollo al personal y crear un ambiente organizacional satisfactorio Conocer la opinin del personal y establecer medidas correctivas para futuros procesos

5. Implementar el programa de capacitacin

rea de Gestin Humana

Capacitador

Agosto 2011

Septiemb re 2011

1 persona

Evaluacin del programa

6.Retroalimentaci n

rea de Gestin Humana

Septiemb re 2011

1 persona

Informe de satisfaccin

ACTIVIDADES ESTRATEGICAS 1. Implementar normas y procedimientos de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional 2. Realizar la sealizacin en toda la compaa

Cuadro 21 OBJETIVO 5: Actualizar y ejecutar el plan de Salud Ocupacional y Seguridad Industrial diseado en el ao 2006 RESPONSABILIDAD CALENDARIO RECURSOS MEDIDAS DE PRIMARIA APOYO INICIAL FINAL CAPITAL HUMANO CONTROL Programa de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional

RESULTADOS Conocer actividades a realizar en la eventualidad que se presenten riesgos que afectan la integridad y salud de los trabajadores Correcta utilizacin de herramientas y elementos de trabajo, y mantener la seguridad en la empresa Determinar parmetros de control e implementar las medidas de prevencin adecuadas Retroalimentacin de las debilidades que se presentan y as realizar las mejoras pertinentes para cada caso.

rea de Gestin Humana

rea de Produccin

Octubre 2011

Octubre 2011

2 personas

rea de Gestin Humana

rea de Produccin

Octubre 2011

Octubre 2011

2 personas

3. Ejecutar inspecciones a los sitios de trabajo

rea de Gestin Humana

rea de Produccin

Noviembre 2011

Noviembre 2011

2 personas

Informe del proceso

4. Evaluar las inspecciones

rea de Gestin Humana

rea de Produccin

Diciembre 2011

Diciembre 2011

2 personas

ACTIVIDADES ESTRATEGICAS 1. Constituir una Poltica de Salarios e Incentivos 2. Divulgar la Poltica Salarial al personal de la empresa 3. Disear y ejecutar la valoracin de los cargos

Cuadro 22 OBJETIVO 6: Desarrollar y comunicar la poltica salarial de la compaa RESPONSABILIDAD CALENDARIO RECURSOS PRIMARIA APOYO INICIAL FINAL CAPITAL HUMANO

MEDIDAS DE CONTROL Documento redactado de la Poltica Salarial

RESULTADOS Establecer salarios e incentivos competitivos, justos y acordes con el anlisis y la evaluacin de los cargos. Establecer una comunicacin asertiva en la empresa y evitar confusiones en la interpretacin Determinar el salario adecuado para cada cargo a travs de datos confiables que faciliten el pago de la nomina

rea de Gestin Humana

Gerencia General y Contabilidad

Marzo 2011

Marzo 2011

3 personas

rea de Gestin Humana

Gerencia General

Abril 2011

Abril 2011

1 persona

rea de Gestin Humana

Gerencia General y Contabilidad

Abril 2011

Abril 2011

3 personas

Mtodo de valoracin escogido por la Gerencia

4. Realizar la encuesta salarial

rea de Gestin Humana

Gerencia General

Mayo 2011

Mayo 2011

1 persona

Informe Disear estrategias de detallado de asignacin salarial para los resultados que la empresa sea de la atractiva en el mercado encuesta

80 CONCLUSIONES Como conclusin del Plan Estratgico de Gestin Humana podemos resaltar que promueve el desarrollo de la empresa travs de los procesos propios del rea, para gestionar los intereses de la compaa y estructurarla como una organizacin slida que controle y proteja el Recurso Humano. El Plan estratgico no constituye un documento rgido, si no que por el contrario, es un documento susceptible de mejorar, por lo que debe ser sometido a evaluaciones peridicas, segn las necesidades de desarrollo del personal. El presente plan indica que en materia de planificacin, el prximo ao ANIPACK LTDA. debe orientar sus esfuerzos y recursos hacia la ejecucin de los ejes estratgicos identificados, ya que el Plan Estratgico se convierte en la principal gua en la ejecucin de los procesos del rea de Gestin Humana para el ao 2011, y es importante tener presente la importante participacin durante todo el proceso de ejecucin del plan por parte de las reas correspondientes.

7. CONCLUSIONES A pesar de la corta historia que tiene la empresa, es evidente la necesidad de contar con un rea de Gestin Humana, ya que la problemtica central se manifiesta por los procesos empricos que maneja, y que carecen de fundamentos administrativos, teniendo en cuenta este inconveniente se concluye que: La ausencia de un rea encargada del manejo y del bienestar del Recurso Humano genera una insuficiencia de acompaamiento en el cumplimiento de los logros organizacionales por parte de la gerencia hacia sus colaboradores, y un desgaste por parte de la persona encargada de implementar, de cierta forma, una organizacin en el proceso de seleccin, pero que no posee los conocimientos tericos que contribuyan a la ptima elaboracin de los procesos de reclutamiento y seleccin, induccin, diseo de cargos, evaluacin de desempeo y programas de capacitacin, seguridad industrial y salud ocupacional. Al no existir un diseo, ni documentacin del proceso de reclutamiento y seleccin en la empresa, el nepotismo es manejado como la mayor fuente de vinculacin de personal, ya que al ser una empresa familiar, las personas que ingresan a prestar sus servicios en la compaa, son recomendados de algn familiar, compaero o allegado a los miembros de la gerencia, haciendo simplemente una entrevista para conocer de manera superficial las caracterstica y los conocimientos del aspirante, y en algunas ocasiones el personal es contratado por medio de agencias de empleo o por avisos en los medios. No se realiza ninguna clase de induccin a los nuevos trabajadores en el momento que ingresan a la compaa, ya que la mayora del Recurso Humano es del rea de Produccin y sus conocimientos y habilidades frente a las funciones que desempearn no tienen ninguna variacin, informndoles nicamente la denominacin del cargo a ocupar. No existe un Manual de Funciones que describa de forma clara y efectiva, los objetivos y actividades administrativas y operativas de cada cargo, que contribuya a estandarizar los procesos productivos sirviendo de gua para el personal en la forma de accin de las funciones que desempea, y que sea un documento en el que se encuentren especificados los requerimientos para ser utilizado en los procesos de seleccin, capacitacin y asignacin de salarios. Se deja de lado un proceso importante como los programas de capacitacin que es adecuado para desarrollar habilidades y aptitudes del personal, y que contribuye a generar valor agregado a la empresa proporcionndoles conocimientos y especializacin a las funciones que desempean. Es indispensable que la gerencia tenga presente que la falta de capacitacin genera que el ambiente laboral disminuya y se vea afectado por la monotona en las actividades. No se realizan evaluaciones de desempeo que podran proporcionar datos concretos y confiables a la gerencia, del cumplimiento de los objetivos del cargo, mide el potencial humano que hay dentro de la organizacin, brinda oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin a todos los empleados. Tambin proporciona un juicio sistemtico para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias, y en otras ocasiones, despido de empleados, y para el Recurso Humano es una herramienta de

retroalimentacin para saber cmo se desenvuelven en el trabajo y qu deben cambiar en su comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos. Aunque la gerencia de la empresa conoce la importancia de implementar un programa de Seguridad Industrial y Seguridad Ocupacional, no se efecta de forma adecuada las recomendaciones del programa diseado en el ao 2006, que busca la proteccin de la integridad fsica del personal de las situaciones riesgosas que se presenten en el desarrollo de sus funciones, y evitar que la empresa incurra en faltas graves que pueden causar multas y sanciones.

8. RECOMENDACIONES Es indispensable que en la empresa ANIPACK LTDA. se cree un rea de Gestin Humana que cumpla con los requisitos planteados en este documento, tanto de estructura como de contenido y siguiendo las indicaciones de la Norma Tcnica Colombiana NTC-6001 para el buen funcionamiento de las PYMES en Colombia, tomando como punto de partida la seleccin del Jefe del rea de Gestin Humana, que cumpla con todas las cualidades y aptitudes para cumplir con el cargo. De igual forma se propone disear y desarrollar un proceso de reclutamiento y seleccin en el cual se estandaricen las normas, pruebas y procedimientos para atraer y escoger el personal adecuado que cumpla con las funciones y responsabilidades del cargo, adems en adecuado que se lleve a cabo un proceso de contratacin para hacer la debida recoleccin de documentos del aspirante, y que ste tenga claridad sobre las condiciones como se va a desarrollar su trabajo, teniendo en cuenta los deberes y derechos estipulados en el contrato. Se debe elaborar un Manual de Funciones que se adapte a las necesidades de la empresa, especificando la descripcin, los objetivos, las funciones y las responsabilidades. Tomando como base los procedimientos expuestos en el captulo 5 y el anexo 3 para que sirva de apoyo en los procesos de seleccin, contratacin, remuneracin y cargas de trabajo y para el nuevo trabajador tener claridad en sus funciones y el propsito de la misin de la compaa. Es responsabilidad de cada uno de los jefes realizar la actualizacin y alimentacin del Manual de Funciones del personal que tienen a su cargo. Es importante que la gerencia de la empresa estipule procedimientos de induccin para que encaminar, guiar e indicar al personal en donde se encuentra y cul es la razn de ser de la compaa. Este proceso debe realizarse cuando ingresan personas nuevas o cuando se hacen cambios al interior de la organizacin para aclararles hacia donde deben conducir sus actividades y esfuerzos, proporcionando la informacin necesaria para el adecuado desarrollo de sus funciones y se socializarlo e integrarlo a las actividades que realiza la compaa Se sugiere realizar semestralmente el proceso de evaluacin de desempeo que sirva para detectar hasta qu punto se est cumpliendo con los objetivos propuestos para el cargo, para determinar acciones futuras como: aumentos salariales, ascensos, trasferencias, reconocimientos y auxilios, y para medir el potencial humano que hay dentro de la organizacin, con el objetivo de comunicar a los empleados cmo se desenvuelven en el trabajo y qu deben cambiar en su comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos, y que conozcan lo que piensan sus jefes de su desempeo en la organizacin. Para que la empresa tenga un avance en materia de Gestin Humana, es indispensable que se disee y se ejecute un programa de capacitacin teniendo en cuenta el proceso propuesto en el captulo 5 de este documento, ya que para adquirir una mayor competitividad en el sector, es necesario que la fuerza laboral est no solo capacitada tcnicamente sino adems, deben ser capaces de analizar y resolver problemas y poder trabajar en equipo. Se recomienda realizar la estructura salarial que permita diferenciar todos los cargos de acuerdo a los principios y la carga laboral que tiene; utilizando el mtodo de evaluacin de puntos por factor, creando escalas de remuneraciones de acuerdos a las funciones que realiza.

sta estructura tendr como objetivo lograr la igualdad interna, buscando salarios competitivos dentro y fuera de la empresa, siendo justos y acordes con el anlisis y la evaluacin para cada cargo, enmarcados dentro de la legitimidad del gobierno y la empresa, y debe ser divulgada para todo el personal de la empresa para que la adopten y estn en conocimiento de los beneficios y compensaciones que se manejan segn su comportamiento. Por ltimo, la empresa ANIPACK LTDA. debe actualizar e implementar el programa en Seguridad Industrial que se realiz en el ao 2006 basado en la norma tcnica OHSAS 18001, ya que la implementacin de este proyecto implica gran compromiso y responsabilidad por parte de los directivos para desarrollar y establecer los procedimientos adecuados para preparar al personal en el manejo de diversas situaciones, haciendo que estos respondan de manera adecuada y efectiva.

REFERENCIAS Congreso de La Republica. (1991). Constitucin Poltica de Colombia. Bogot D.C. Chiavenato, I. (2000). Administracin de Recursos Humanos (5ta. ed.). Colombia. Mc Graw Hill. Chiavenato, I. (2002). Administracin en los nuevos tiempos (1ra. ed.).Colombia. Mc Graw Hill. Chiavenato, I. (2002). Gestin del Talento Humano. Colombia. Mc Graw Hill. Dessler, G. (1994). Administracin de Personal. (6 ed.). Prentice Hall. Fayol, H. (1994). Administracin Industrial y General (16a. ed.). Argentina. El Ateneo. Gmez, L. R., Balkin, D. B., & Cardy, R. L. (2000). Direccin y Gestin de Recursos Humano (3ra Ed.). Colombia. Prentice Hall. Icontec. (2008). Norma Tcnica Colombiana - NTC 6001 Modelo de Gestin para Microempresas y Pequeas Empresas (MyPymes) (1ra. Ed.). Colombia. Autor . Jeric, P. (2001). Gestin del talento: del profesional con talento, al talento organizativo. Madrid. Jimnez, D. P. (2007). Manual de Recursos Humanos. Espaa. ESIC Editorial. Mndez lvarez, C. E. (2001). Metodologa. Diseo y desarrollo del proceso de investigacin (3ra. ed.). Colombia. McGraw Hill. Porret Gelabert, M. (2008). Recursos Humanos. Dirigir y gestionar personas en las organizaciones (3ra ed.). Espaa. ESIC Editorial. Poza, E. J. (2005). Empresas Familiares. Colombia. Thomson Editores. Sastre Castillo, M. A, & Aguilar Pastor, E. M. (2003). Direccin de Recursos Humanos: Un enfoque estratgico (1ra ed.). Colombia. Mc Graw Hill. Serna Gomez, H, & Suarez Ortiz, H. (2005). La empresa Familiar: Estrategias y Herramientas para su Sostenibilidad y Crecimiento. Bogot D.C., Colombia. Temis S.A. Sherman, A. (1999). Administracin de Recursos Humanos (11 Ed.). Colombia. Thomson Editores.

REFERENCIAS ELECTRNICAS Congreso de Colombia. Ley 905 de 2004. (2004). Recuperado el 22 de octubre de 2009, de http://www.sena.edu.co/NR/rdonlyres/8DCDB7D4-FABE-42DA-BD7400F7C40AD9D0/0/Ley905_2004_MIPYMES.pdf Jofre, R. (n.d.). PYMES y Gestin de los Recursos Humanos. Ser Humano y Trabajo. Recuperado el 10 de octubre de 2009, de http://www.sht.com.ar/archivo/temas/pymes_rrhh.htm Quintero Y. (n.d.) Administracin de Las Remuneraciones. Recuperado el 10 de octubre de 2009, de http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/adminremunera.htm Salazar, G. (n.d.). Los protagonistas del Modelo de los Tres Crculos. Recuperado el 20 de febrero de 2010, de http://laempresafamiliar.blogspot.com/2008/11/losprotagonistas-del-modelo-delos.html Socorro, F. (n.d.). La Gestin Humana y las PYMES. Ser Humano y Trabajo. Recuperado el 10 de octubre de 2009, de http://www.sht.com.ar/archivo/Management/gestion_pyme.htm Ziga Bustos, R. (n.d.). PYMES. Recuperado el 10 de octubre de 2009, de http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/emp1/pymerodrig.htm# www.anipack.com.co www.monografias.com

ANEXO 1 NORMA TECNICA COLOMBIANA NTC 6001 MODELO DE GESTION PARA MICRO EMPRESAS Y PEQUEAS EMPRESAS (MIPYMES)

ANEXO 2 DIAGNOSTICO GENERAL ANIPACK LTDA. CUESTIONARIO DE ENTREVISTA La entrevista a Ren Gamba, Gerente General de la empresa ANIPACK LTDA., se llevo a cabo el da Sbado 12 de Septiembre de 2009, y se dividi en 6 partes: datos administrativos, de mercadeo, de produccin, legales, ambientales y financieros. 1. ADMINISTRACIN Qu motiv la creacin de la compaa? En qu ao fue creada? Se encuentra legalizada? Dnde est localizada? Cul es la razn social actual, ha sido cambiada? Quin fue su primer Gerente? Cules son las expectativas actuales de los propietarios? Cmo es afectada la compaa por las regulaciones gubernamentales, legales, gremiales y sectoriales actuales? 9. Existe una visin corporativa? Cul es? 10. Tiene la compaa valores establecidos? 11. Cuenta la compaa con misin, ha existido esta a travs del tiempo? Cul es? Si no se encuentra establecida tienen alguna en mente? 12. Cuenta la compaa utiliza algn tipo de planeacin? 13. Se considera por parte de la compaa que el factor administrativo se maneja de una manera muy emprica, aunque la compaa est en funcionamiento hace muchos aos? 14. Se diagnostica la satisfaccin tanto de los empleados como de las directivas? 15. Qu tipo de jerarquas existen en la organizacin? 16. Con cuntos empleados cuenta la compaa? 17. Se cuenta con un departamento de recursos humanos, coordinador o jefe de personal 18. Los empleados cuentan con manuales de funciones o procedimientos para llevar a cabo sus funciones, si no es as, como llevan a cabo su labor? 19. Qu tipos de contratos laborales existen? 20. Existen programas de seguridad industrial? 21. En cuanto a las instalaciones fsicas cmo est la iluminacin, ventilacin, silletera, etc? 22. Teniendo en cuenta estos factores cul es su tasa de rotacin de personal y por qu? 23. Cmo se determinan los niveles salariales de los empleados en los diferentes niveles jerrquicos?; existen manuales de cargos y salarios? 24. Existen polticas definidas a nivel salarial, en qu consiste? 25. Existen polticas para los procesos de seleccin? 26. Se aplican pruebas especficas de conocimientos, tcnicas, psicolgicas o de alguna otra ndole al personal que ingresa? 27. Quien lleva a cabo la seleccin, reclutamiento, induccin y capacitacin del personal? 28. Se practica el outsourcing como? 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

29. Qu tipo de tecnologa se utiliza en la parte administrativa? 30. Existen programas de bienestar, capacitacin o desarrollo? 31. Las afiliaciones a seguridad social, sueldos y dems compromisos legales se pagan puntualmente? 2. MERCADEO 1. 2. 3. 4. 5. 6. Qu tipos de productos y portafolio maneja la empresa? Cules son los productos estrella, los que mas o el que mas venden? Poseen Desarrollos propios en materia de productos, lneas exclusivas? Qu barreras del mercado debe sortear la organizacin? Cmo ha evolucionado la participacin de la compaa en el mercado? Cules fueron, o son, las principales fortalezas y debilidades que presenta la organizacin de acuerdo con las tendencias del mercado? 7. Cules son sus principales competidores? 8. Se estudia la competencia? 9. Cul es la reputacin de la compaa ante los clientes? 10. Las ventas de sus productos han permanecido estables a travs del tiempo o han tenido periodos de crisis? 11. Cules son los cambios ms importantes en el comportamiento del consumidor? 12. Cmo y con qu frecuencia se exploran las necesidades, gustos y tendencias de los clientes? 13. Existen mecanismos para que el cliente evale su grado de satisfaccin con la organizacin? 14. Cmo se maneja la distribucin? 15. A qu nivel se venden los productos, Bogot, regional, pas, se exporta? 16. Cmo se asigna el precio? 17. Qu estrategia de precios se utiliza? 18. Qu estrategia publicitaria se ha utilizado? 19. Tiene la compaa pagina WEB? 20. Cmo es manejada la marca, su posicionamiento y reconocimiento? 21. Cmo es el seguimiento a los proveedores? 22. Existe algn sistema o estrategia de compras? 23. Existe algn sistema o estrategia de ventas?

3. PRODUCCION 1. Cul es su rama de actividad? 2. Qu problemas ha percibido, que le afecten directamente el rea de produccin y por lo cuales ha atravesado o atraviesa la organizacin? 3. Cmo ha evolucionado el nivel de produccin a travs del tiempo? 4. Qu medidas de mejoramiento se toman, cuando se observan problemas? 5. Cmo afectan los cambios tecnolgicos a la compaa? 6. De acuerdo a lo planteado, han tenido cambios tecnolgicos en el tiempo? se ha tratado de actualizar la maquinaria de planta de produccin? 7. Cmo se califica entonces el departamento de produccin: altamente tecnificado, medianamente o es casi manual? 8. Cul es el volumen de produccin? 9. Manejan punto de equilibrio en la produccin?

10. Qu tipo de ciclo para la produccin maneja la empresa: Pedido- Fabricacin Entrega?, Fabricacin Venta Entrega? 11. Su capacidad de planta instalada se aprovecha al 100%, o solo se aprovecha dependiendo de altas ventas en temporada? 12. Los empleados del rea deben tener alguna formacin tcnica especfica para realizar sus labores? 13. Existe alguna unidad o persona encargada de la investigacin y desarrollo? 14. Cmo se mejora la eficiencia en el rea? 4. LEGAL 1. La compaa se encuentra legalizada? 2. Se encuentra constituida mediante escritura pblica? 3. La compaa cumple con sus obligaciones tributarias puntualmente 5. AMBIENTAL 1. Poseen en la compaa polticas tendientes a la proteccin del medio ambiente? 2. Tienen algn programa para reciclar papel o desperdicios? 3. La tecnologa que utilizan no genera emisiones, desperdicios o vertientes contaminantes? 6. FINANCIERO 1. Cuntos socios existen? 2. Cuenta la compaa con algn departamento contable, financiero, coordinador o jefe de esta seccin? 3. Que tipo de compaa es: Ltda., annima etc.? 4. Cul es la poltica de dividendos de la compaa? 5. Es utilizado el anlisis financiero como herramienta para la toma de decisiones? 6. Se han utilizado o se utilizan estrategias financieras? 7. Cul es el mayor precio de sus productos y cual el menor 8. Las instalaciones donde funciona la compaa son propias? 9. Tienen ustedes fijados presupuestos, cmo son elaborados? 10. Tiene la compaa necesidades de adicin de capital? 11. Cul es la estructura de capital de la compaa? 12. Cules son los principales proyectos de inversin a corto, mediano y largo plazo? 13. Porqu etapa de crecimiento atraviesa actualmente? 14. Que mecanismo de auditora o control financiero tiene la propia compaa?

ANEXO 3 ENCUESTA DE CONOCIMIENTO SOBRE EL AREA DE GESTION HUMANA EN LA EMPRESA ANIPACK LTDA. OBJETIVO DE LA ENCUESTA Proporcionar los elementos necesarios para que con base en la opinin del personal de la empresa Anipack Ltda., puedan implementarse las medidas correctivas y preventivas para el mejoramiento de la Gestin Humana. INSTRUCCIONES Marque con una X la respuesta seleccionada y justifique su respuesta cuando sea necesario, PREGUNTAS 1. En la actualidad, existe un rea que se encargue de satisfacer los objetivos organizacionales a travs de la Gestin Humana? SI___ NO___ Porqu?_____________________________________________________________ _______________________________________________________ 2. De ser negativa su respuesta, cul de las opciones mencionadas a continuacin se moldea al proceso de seleccin y reclutamiento de personal que se vincula en ANIPACK LTDA? a. b. c. d. Es realizada por otra compaa especializada. Se distribuyen las funciones entre las dems reas. No se realiza ninguna especie de Gestin. Otra. Cul?_________________________________________________

3. Considera importante que dentro de la organizacin exista un rea encaminada a buscar alternativas que optimicen procesos como: reclutamiento y seleccin, induccin, compensacin, salud, seguridad industrial, y capacitacin? SI___ NO___ Porqu?_____________________________________________________________ _______________________________________________________ 4. Mencione algunas fuentes conocidas por usted, que sean utilizadas por la empresa, cuando se presenta una vacante. a. b. c. d. Recomendaciones Agencias de Empleo Avisos en el peridico Otro, cul? _________________________________________________

5. De estos procesos de seleccin de personal, cual cree que aplica en ANIPACK LTDA., al momento de vincular miembros a la organizacin? a. b. c. d. e. Entrevistas Pruebas de conocimiento y de personalidad Las dos anteriores Ninguna de las anteriores Otras. Cules?______________________________________________

6. Recibi algn tipo de induccin o capacitacin cuando fue contratado para prestar sus servicios? SI___ NO___ Porqu?_____________________________________________________________ _______________________________________________________ 7. Tiene conocimiento, que para el adecuado desempeo de su cargo hay un manual de funciones, que lo ayuda a realizar mejor las tareas implantadas? SI___ NO___ Porqu?_____________________________________________________________ _______________________________________________________ 8. ANIPACK LTDA. De alguna forma evala, el conocimiento y desempeo de las labores realizadas en los diferentes cargos? SI___ NO___ Porqu?_____________________________________________________________ _______________________________________________________ 9. Considera usted importante evaluar a los empleados y la forma como ejercen las labores realizadas? SI___ NO___ Porqu?_____________________________________________________________ _______________________________________________________ 10. El proceso de comunicacin y retroalimentacin existente es el adecuado para el mejor funcionamiento dentro de la empresa? SI___ NO___ Porqu?_____________________________________________________________ _______________________________________________________
11. Existen modelos de capacitacin en ANIPACK LTDA que aporten crecimiento personal e intelectual, y del mismo modo lo ayuden a fortalecer y mejorar su desempeo?

SI___ NO___ Porqu?_____________________________________________________________ _______________________________________________________

12. Si la respuesta es afirmativa, con qu peridiocidad se realizan las capacitaciones realizadas? e. f. g. h. Al ingreso del trabajador. Mensual. Semestral. 1 vez al ao

13. De los siguientes temas, cul considera que es el mas importante a la hora de realizar sus actividades cotidianas en la empresa? a. b. c. d. e. f. Manejo de Maquinaria. Cursos de Sistemas. Trabajo en equipo. Taller de autocuidado. Ninguna de las anteriores. Otra. Cul?_________________________________________________

14. Cree usted que los sueldos asignados a los empleados, se encuentran sujetos a alguna de las siguientes caractersticas? a. b. c. d. e. f. Curva salarial establecida. Decisin de la gerencia. Cargo ocupado. Desempeo. Antigedad No sabe, no responde.

15. Existen incentivos para los empleados aparte del aspecto econmico? SI___ NO___ Porqu?_____________________________________________________________ _______________________________________________________ 16. La empresa realiza actividades sociales, culturales deportivas, entre otras, para crear ambientes de recreacin y esparcimientos para sus empleados? a. b. c. d. e. Actividades Sociales (Fiesta Fin de ao, Hijos Trabajadores). Actividades Culturales. Actividades Deportivas Ninguna de las anteriores. Otra. Cul?_________________________________________________

17. La compaa tiene establecido un programa de prevencin y control de riesgos para los trabajadores? SI___ NO___ Porqu?_____________________________________________________________ _______________________________________________________

18. Los empleados hacen uso adecuado de los elementos de proteccin en la empresa para desempear las labores realizadas? SI___ NO___ Algunas veces___ Porqu?_____________________________________________________________ _______________________________________________________ 19. Cuenta empresa con algn tipo de programa que ayude a mantener un ambiente laboral apto y seguro para el desarrollo de las actividades dentro de la organizacin? SI___ NO___ Porqu?_____________________________________________________________ _______________________________________________________ 20. Cmo calificara el ambiente humano que se vive dentro de ANIPACK LTDA, al momento de llevar a cabo sus actividades laborales? a. b. c. d. e. Optimo. Adecuado. Deficiente. Ninguna de las anteriores. Otra. Cul?_________________________________________________

ANEXO 4 ANIPACK LTDA MANUAL DE FUNCIONES

IDENTIFICACION DEL CARGO

DESCRIPCION DEL CARGO: es la identificacin del cargo, y sus niveles de responsabilidad

LOCALIZACION: donde se desarrollara la actividad (ubicacin en la empresa) JEFE INMEDIATO: a quien se reportaran las funciones realizadas. MISION DEL CARGO: describe el propsito principal del cargo a desarrollar, su razn de ser. DESCRIPCION DE FUNCIONES Resultado de la actividad, que dan cuenta de la calidad que exige el desempeo de las funcin

DESCRIPCION DE CONOCIMIENTOS BASICOS Conocimientos bsicos que debe tener el empleado para desempear las funciones

ESTUDIOS Nivel de estudios que exige el cargo

REQUISITOS EXPERIENCIA Requisitos de conocimientos adquiridos.

ANEXO 5

ANEXO 6 MTODO DE PUNTOS POR FACTOR Existen unas caractersticas comunes en cada grupo homogneo de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Adems, para cada caracterstica se admite una importancia diferente. El sistema de puntuacin define estas caractersticas, llamadas factores, y las distintas intensidades, llamadas grados. En la valoracin se trata de asignar a cada puesto, en cada factor, el grado que se ajusta a los requisitos de aqul. No todos los factores tienen la misma importancia. El valor que representa a esta importancia lo llamamos ponderacin y se expresa en cifras. El conjunto de factores, grados y ponderacin constituye el manual de valoracin, que es el instrumento de medida a emplear. Determinados en cada puesto los grados correspondientes, dotados de su puntuacin, podremos con una simple suma tener el valor representativo del puesto. El mtodo de Puntos por Factor se basa en el anlisis y descripcin de puestos, este mtodo consta de las siguientes etapas: 1. Eleccin de los factores de valoracin. Todos los trabajos de un grupo homogneo tienen unas caractersticas o factores comunes, pero si considersemos el trabajo humano en toda su variedad, ciertamente, obtendramos una larga relacin. No se trata, por tanto, cuando pretendemos determinar los factores, de obtener una lista exhaustiva, sino deducir unos factores que, siendo comunes a los puestos en estudio, nos sirvan para establecer diferencias lgicas entre ellos. Estudios realizados demuestran que es innecesaria la aplicacin de muchos factores. Anlisis estadsticos demuestran que cuatro grupos de factores pueden ser suficientes. Un grupo de factores posible es: Requisitos profesionales Responsabilidad Esfuerzo Condiciones de trabajo En la Administracin Pblica, los factores podran agruparse en: Dificultad Tcnica Responsabilidad Penosidad Dedicacin Incompatibilidad

Cada uno de estos grupos de factores, a su vez, consta de una serie de subfactores.

2. Ponderacin de los factores y subfactores. La ponderacin de factores se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que stos no son idnticos en su contribucin al desempeo de los puestos. La ponderacin consiste en atribuir a los factores su peso relativo en las comparaciones entre los puestos. Se suele utilizar el peso porcentual con que cada factor ser considerado en la valoracin de los puestos. Este porcentaje tendr una traduccin a puntos, tal y como se ha reflejado en la tabla anterior. 3. Establecimiento de grados. Definido cada factor, es preciso determinar el nmero de grados en que podemos dividirlo y delimitarlos con tanta precisin como sea posible. El nmero de grados suele estar entre 3 y 10, pero como regla general no deberan pasar de 6. Normalmente, conseguimos una buena divisin con 5 grados. Los grados son definidos de forma que cada uno refleje un poco ms de dificultad e importancia que el anterior y de tal manera que la expresada por el primero coincida con la de los puestos que menor importancia tienen, y la expresada por el ltimo, con la de los puestos de mayor importancia, abarcando as entre todos la gama completa del factor que se est estudiando. Un ejemplo del establecimiento de grados se presenta con relacin al factor Extensin del Puesto. Extensin del Puesto GRADO 1 DESCRIPCIN El puesto se ocupa de la ejecucin de tareas de la misma naturaleza. El puesto se ocupa de la ejecucin de tareas de distinta naturaleza. El puesto se ocupa de la ejecucin de tareas y de la gestin de uno o ms equipos de trabajo que realizan tareas de distinta naturaleza. El puesto se ocupa de la gestin de una actividad bsica de la empresa (por ejemplo, compras, ventas, mantenimiento,...) El puesto se ocupa de la gestin integral de un rea funcional de la empresa. El puesto se ocupa de la gestin integral de varias reas funcionales de la empresa. PUNTOS

4. Confeccin del Manual de Valoracin. El manual de valoracin es el instrumento que se utilizar para establecer la importancia de cada puesto de trabajo en relacin con los dems. Este manual contiene las instrucciones para su aplicacin y las descripciones de los factores y grados y, de su aplicacin, resultar una puntuacin para cada puesto de trabajo valorado. Esta puntuacin ser el referente para asignar a los puestos a las clases salariales. Es, en definitiva, la base sobre la que se remunerarn los puestos. 5. Valoracin de puestos Es posible pasar directamente a la valoracin definitiva de los puestos por parte de la comisin de valoracin constituida al efecto. No obstante, es conveniente hacer una aplicacin previa que pruebe la adecuacin del manual al tiempo que facilite una tentativa de puntuaciones por puestos. 6. Estructura Salarial Con los valores en puntos para cada puesto de trabajo, segn los resultados de la valoracin de puestos, es posible establecer la correspondencia entre la puntuacin obtenida por cada puesto y su remuneracin econmica. Para este anlisis se utiliza la relacin de sueldos de la organizacin. Con estos valores puede dibujarse un grfico, que muestra la relacin entre puntos y salarios actualmente abonados. Tambin es posible trazar la lnea media, es decir, la lnea de tendencia de los salarios, lo que nos informar de la actual estructura salarial. Asimismo es posible conocer la correlacin entre salarios y puntos y el grado de consistencia de los distintos puestos con la actual estructura salarial.

No obstante, la administracin de salarios se preocupa por las estructuras salariales, y no por los salarios tomados aisladamente. Por eso es necesario transformar la lnea de tendencia en una franja de salarios. O lo que es lo mismo, construir categoras salariales sobre la base de la recta de salarios. Estas categoras se obtienen aplicando un alejamiento positivo y negativo sobre la recta salarial.

ANEXO 7 SUBPROGRAMA DE SEGURIDAD INDUSTRIAL Definicin La Seguridad industrial comprende el conjunto de tcnicas y actividades destinadas a la identificacin, valoracin y al control de las causas de los accidentes de trabajo. Objetivo general Mantener un ambiente laboral seguro, mediante el control de las causas bsicas que potencialmente pueden causar dao a la integridad fsica del trabajador o a los recursos de la empresa. Objetivos especficos: Identificar, valorar y controlar las causas bsicas de accidentes. Implementar mecanismos peridicos de monitoreo y control permanente de los factores que tengan un alto potencial de prdida para la empresa. Relacionar actividades con los otros subprogramas para asegurar la adecuada proteccin de los empleados. Elaborar y capacitar en procedimientos adecuados de trabajo con criterios de seguridad, calidad y produccin. Recursos Recurso Humano: El COPASO realizar visitas de inspeccin de riesgos en cada una de las reas de la compaa. As mismo se cuenta con la asesora de los funcionarios de la A.R.P a la cual la compaa se encuentre afiliada. Recurso Tcnico: La empresa deber contar con extintores y gabinetes contra incendios de acuerdo a lo recomendado por la inspeccin que realiza el cuerpo de bomberos de la ciudad. ACTIVIDADES A DESARROLLAR Normas y Procedimientos Normas de seguridad y operacin. Se define como un programa de elaboracin de normas de seguridad y operacin para cada una de las actividades que se realicen, ya sean manuales, manejo de materiales, mquinas o equipos, que presenten riesgo potencial de ocasionar prdidas para la empresa. Permisos Especiales. Se refiere a permisos para efectuar trabajos eventuales que presenten riegos con efectos inmediatos de accidentes, incendios o explosiones, por lo cual se requiere antes de emprender la labor verificar las condiciones de seguridad presentes en el rea. Demarcacin y sealizacin de reas. Deber existir una adecua incluyendo puestos de trabajo, reas de almacenamiento, circulacin, ubicacin de mquinas y equipos contra incendio; junto con un programa para su mantenimiento.

Adems se debe estipular estricta normatividad para que la demarcacin sea respetada y esta responsabilidad estar a cargo de los jefes de rea. Acceso y seguridad de visitantes y/o personas ajenas a la empresa. Se debe contar con un procedimiento especfico para el ingreso de visitantes (ver plan de emergencias) y disposicin de elementos de proteccin personal para uso de los visitantes a la empresa. Esto permite garantizar la seguridad de los individuos que por una u otra circunstancia se encuentren dentro de la empresa en el evento de presentarse una emergencia, o que simplemente estos individuos no estn expuestos a agentes que puedan afectar su salud a corto o largo plazo. Medidas de control de acceso: Se establece el siguiente procedimiento para el ingreso de visitantes: Una vez autorizado el ingreso de un visitante, se le debe proveer de un tapabocas con el fin de que no respire polvillo del papel que se perfora en la empresa. Se le debe explicar al visitante la importancia del uso del tapabocas durante su permanencia dentro de la empresa. De igual manera se le debe proveer un plano de la empresa que seale las rutas de evacuacin en caso de emergencia ( ver adjunto plano de rutas de evacuacin) y explicarle las mencionadas rutas. Tambin se le debe proveer un mapa que seale el punto de encuentro en caso de que sea necesario evacuar, explicndole tambin la ruta del punto de encuentro. Una vez se hayan ejecutado los anteriores puntos, es importante que en caso de emergencia, las personas encargadas de la evacuacin estn al tanto de los visitantes, con el fin de poder evacuarlos y verificar su salida a salvo.

Inspecciones Planeadas Programas de inspecciones generales. Deber establecerse un programa de inspecciones generales a todas las reas de la empresa, mediante el cual se mantendr control sobre las causas bsicas que tengan alto potencial de ocasionar prdidas para la empresa. Programa de inspecciones de reas y partes crticas. Una parte crtica es una pieza de equipo o estructura cuyo fallo va probablemente a resultar en una prdida principal (a las personas, propiedad, proceso y/o ambiente). Este programa tiene las siguientes etapas: Inventario Determinacin de parmetros de control Lista de verificacin Determinacin de la periodicidad Elaboracin de instructivos Determinacin de responsables Procedimientos de seguimiento

Evaluacin del programa de inspecciones. La auditoria realizada al programa de inspecciones permitir su retroalimentacin mediante la determinacin del logro del propsito principal de ste.

Entre otros factores se tendrn en cuenta: Numero de inspecciones completadas, Calidad de los informes de inspeccin. Orden y Aseo. En coordinacin con los jefes de cada rea se establecern mecanismos para la implementacin de un programa de orden y aseo. Se pueden utilizar motivadores como concursos de aseo en las diferentes reas o campaas. Programa de mantenimiento. Deber implementarse un adecuado programa de mantenimiento de maquinaria, equipos y herramientas manuales principalmente de tipo preventivo a fin de evitar daos mayores que a su vez pueden causar riesgos a los trabajadores. Investigacin y anlisis de accidentes/ incidentes. Es el establecimiento de procedimientos para el anlisis de los accidentes de trabajo tales como: reporte, investigacin, responsables, anlisis de causalidad, controles, seguimiento, etc. Esta actividad conlleva todo el anlisis estadstico del programa de Salud Ocupacional en la compaa donde se ejecute; as los aspectos a tener en cuenta son: Determinacin grado de cobertura de las investigaciones Diseo de un formulario interno de investigacin Implementacin de mecanismos de registro y clculo de ndices de frecuencia, severidad, lesin incapacitante y promedio de das cargados, entre otros. Determinacin de procedimientos para el anlisis de accidentalidad, periodicidad y sistemas de comunicacin.

Preparacin para emergencias. Las actividades especficas en la preparacin de emergencias para los equipos y sistemas de la compaa son las siguientes: Se efectuar una adecuada seleccin y distribucin de extintores. Implementacin de Kardex de control para todo el equipo contra incendios. Elaboracin de planos y diagramas indicando la ubicacin de los equipos contra incendio, vas de evacuacin, etc. Se establecer un programa especial de revisin y mantenimiento de todo el sistema de proteccin contra incendios. En lo referente a los Recursos Humanos deber existir una Brigada de emergencia la cual tendr una capacitacin continuada. As mismo el COPASO, deber elaborar el Plan de Emergencia de la compaa y har la respectiva divulgacin del mismo a todo el personal, y realizar actividades como simulacros de evacuacin.