EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Johanna Lpez Fantauzzi, et al. Certiorari Peticionarios 2011 TSPR 40 v. 181 DPR ____ 100% Natural, et al. Recurridos

Nmero del Caso: CC

- 2009 - 692

Fecha: 16 de marzo de 2011 Tribunal de Apelaciones: Regin Judicial de Aguadilla Panel, IX Juez Ponente:

Hon. Ismael Coln Birriel

Abogado de la Parte Peticionaria: Lcdo. Israel Roldn Gonzlez Abogado s de la Parte Recurrida: Lcda. Norana Snchez Alvarado Lcdo. Juan R. Mari Pesquera Materia: Daos y Perjuicios

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EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Johanna Lpez Fantauzzi, et al. Peticionarios v. CC-2009-692 100% Natural, et al. Recurridos

Certiorari

Opinin del Tribunal emitida por el Juez Asociado Seor Rivera Garca.

En San Juan, Puerto Rico, a 16 de marzo de 2011. El presente recurso de certiorari requiere

resolver si, al una empleada ser contratada por varios trminos de empleo temporero vencederos

cada 30 das, un patrono discrimina contra ella al no renovarle su ltimo contrato laboral mientras se encuentra en estado de embarazo, a pesar del patrono desconocer tal condicin. Concretamente,

nos toca solucionar dos controversias medulares, a saber: (1) si el contrato laboral por trmino fijo pactado con la peticionaria constituye un contrato temporero bona fide, segn lo dispone la Sec.

185k(a) de la Ley Nm. 80 de 30 de mayo de 1976, segn Despido enmendada, conocida (29 como Ley Contra secs. el

Injustificado

L.P.R.A.

185a-

CC-2009-692

185m), el cual representa una excepcin a la presuncin de despido injustificadodispuesta por la Sec. 185a de dicha Ley; y (2) si el acto de no renovar el contrato temporero de la empleada configura una causa de accin por discrimen por razn de embarazo al amparo de los postulados de la Ley Nm. 3 de 13 Ley de de marzo de 1942, de segn enmendada, Obreras (29

conocida

como

Proteccin

Madres

L.P.R.A. secs. 467-474); la Ley Nm. 100 de 30 de junio de 1959, segn enmendada, conocida como Ley Contra el

Discrimen en el Empleo (29 L.P.R.A. sec. 146-151), y la Ley Nm. 69 de 6 de julio de 1985, segn enmendada,

conocida como Ley Contra el Discrimen en el Empleo por Razn de Sexo (29 L.P.R.A. secs. 1321-1341). Por entender que el contrato laboral pactado con la peticionaria representa era una uno temporero a la bona fide de el cual

excepcin

presuncin

despido

injustificado dispuesta por la Sec. 185a de la Ley Nm. 80, supra, y concebir que la peticionaria no prob los elementos accin bsicos requeridos por Nm. para de incoar una causa segn Nm. de los 100,

por

discrimen de la Ley

razn 3,

embarazo la Ley

postulados

supra,

supra, y la Ley Nm. 69, supra, confirmamos el dictamen del Tribunal de Apelaciones. Veamos los antecedentes

fcticos que dieron gnesis a las controversias que nos ocupan.

CC-2009-692 I. La Sra. Madeline Ortz Ruperto es duea

administradora del negocio 100% Natural, el cual opera en el centro comercial Aguadilla Mall desde el 2003. establecimiento tipo kioscose dedica a la Dicho de

venta

refrescos naturales, batidas de frutas y dulces tpicos. En sus primeros aos luego de fundado, el negocio slo operaba en temporadas festivas como navidad, madres,

padres y el periodo de retorno a clases, al igual que en ferias trimestrales organizadas por la administracin del Aguadilla Mall. Estos contratos de alquiler tenan un

trmino de duracin de una semana. En el 2005, la seora Ortz Ruperto y la

administracin del referido centro comercial comenzaron a pactar contratos de alquiler con duracin de 30 das, sin garanta alguna de renovacin.1 la seora Por causa de esta slo

inseguridad

contractual,

Ortz

Ruperto

ofreca a sus empleados contratos laborales temporeros y a tiempo parcial, los cuales vencan cada 30 das. As las cosas, el 7 de noviembre de 2005 la Sra. Johanna Lpez Fantauzzi fue contratada por la seora Ortz Ruperto como empleada de lnea de 100% Natural. Su

contrato estableca un trmino de empleo de 30 das, el cual garantizaba 20 horas de labor semanal a razn de

No fue hasta abril de 2007 que la seora Ortz Ruperto obtuvo un contrato con el Aguadilla Mall por un periodo continuo de tres aos.

CC-2009-692 $5.15 la hora.2

4 Las horas de empleo de la seora Lpez

Fantauzzi estaban expresamente condicionadas al horario y a las necesidades del negocio. laboral, la seora Lpez Segn dispone el pacto [llevara] a cabo

Fantauzzi

tareas extraordinarias o de duracin corta o por aumento en [la] produccin del establecimiento.3 La peticionaria

ocup el puesto de empleada de lnea durante su primer mes y medio de empleo. El 19 de diciembre de 2005, la seora Lpez Fantauzzi fue ascendida a la posicin de lder de grupo.4 resultado, aumentados.5 su No sueldo y responsabilidades el nuevo contrato Como fueron laboral

obstante,

reiteraba que la peticionaria era contratada para realizar tareas de corta duracin o relacionadas al aumento en la produccin del negocio y que sus horas de trabajo estaran limitadas al horario de operacin del establecimiento y a las necesidades de ste. El referido contrato fue

renovado en dos ocasiones el 19 de enero de 2006 y el 19 de febrero del mismo ao- venciendo finalmente el 19 de

Como empleada de lnea, las funciones Fantauzzi consistan en mantener el rea los productos vendidos en el negocio y adicionales delegadas por la seora Ortz
3

laborales de la seora Lpez de servicio limpia, preparar cumplir con aquellas tareas Ruperto.

Apndice, Pet. de certiorari, pg. 149. La peticionaria era la nica empleada que ostentaba esta posicin.

4 5

Al ser ascendida, el sueldo de la seora Lpez Fantauzzi fue aumentado a $5.40 la hora. Adems, le fueron delegadas las tareas adicionales de cuadrar la caja registradora del negocio y depositar en el banco el dinero generado por las ventas del establecimiento. Igualmente, la peticionaria disfrutaba de ms horas de trabajo por encima de las 20 horas semanales originalmente pactadas.

CC-2009-692 marzo de 2006.6

5 Todos los contratos renovados tenan un

trmino de duracin de 30 das. El 13 de marzo de 2006, la seora Lpez Fantauzzi acudi a un laboratorio clnico en Aguadilla para

realizarse una prueba de embarazo. resultados clnicos, la

Una vez obtuvo los advino en

peticionaria

conocimiento de que se encontraba en estado de gestacin. Sin embargo, segn el Tribunal de Primera Instancia

apreci la prueba, la seora Lpez Fantauzzi no comunic dicha informacin a la seora Ortz Ruperto. As las cosas, el domingo 19 de marzo de 2006, la peticionaria fue encomendada a manejar el kiosco ubicado en el Aguadilla Mall debido a que determinado grupo de empleados estara asignado al Festival de la China en Las Maras bajo la supervisin de la recurrida. En la maana

del da indicado, la seora Lpez Fantauzzi se comunic con la seora Ortz Ruperto y le expres que no poda asistir al trabajo por sufrir vmitos, nuseas y diarrea. En respuesta, la recurrida le indic que atenderan el asunto de la ausencia de la peticionaria el prximo da. As pues, el lunes 20 de marzo de 2006, la peticionaria volvi a comunicarse con la seora Ortiz Ruperto para

conocer cul sera su horario de trabajo para la semana en curso. La recurrida le expres que deban comunicarse en

persona antes de divulgarle tal informacin.

La peticionaria ocup el puesto de lder de grupo por espacio de tres meses.

CC-2009-692

Segn fue requerido por la recurrida, ese mismo da la peticionaria acudi al establecimiento para conversar con la seora Ortz Ruperto. seora Lpez Fantauzzi le Al arribar al negocio, la entreg a la recurrida un

certificado mdico expedido el mismo 20 de marzo de 2006el cual detallaba que no pudo trabajar el 19 de marzo de 2006 por haber mdico padecido no o de gastroenteritis. que la El

certificado estaba

explicitaba tan

peticionaria los sntomas

embarazada,

siquiera

que

sufridos en el da indicado estaban relacionados a dicho estado de preez. Segn la apreciacin del foro

sentenciador, la seora Lpez Fantauzzi tampoco expres a su empleadora que su ausencia se debi a su condicin de gestacin. En esa misma conversacin, la recurrida le comunic a la peticionaria que le ofrecera una renovacin de su

contrato el cual haba vencido el 19 de marzo de 2006por 30 das ms. nuevas No obstante, dicho contrato establecera de trabajo. Mediante el nuevo

condiciones

contrato, la seora Lpez Fantauzzi dejara de ocupar el puesto de lder de grupo; trabajara por 10 horas

semanales en lugar de 20, y su salario sera reducido. Como justificacin para las nuevas condiciones laborales, la seora Ortz Ruperto explic que, tanto el kiosco en el Aguadilla Mall como otro kiosco que operaba en el pueblo de Isabela, por haban sufrido de mermas ventas. en los las ingresos nuevas

derivados

concepto

Ante

CC-2009-692 condiciones de empleo, la peticionaria rechaz

7 la

renovacin de su contrato. Posteriormente, la seora Lpez Fantauzzi se report a la Corporacin del Fondo del Seguro del Estado (CFSE) el 23 de marzo de 2006, arguyendo a da, la que sufra problemas de su CFSE

emocionales empleo.7

relacionados Ese mismo

alegada

prdida de la

facultativos

recomendaron que la seora Lpez Fantauzzi fuera puesta en descanso.8 Copia de estos documentos fueron enviados a la

recurrida en una fecha posterior al cese de funciones de la peticionaria. El 13 de junio de 2006, la CFSE dio de alta de

tratamiento mdico a la peticionaria.

Subsiguientemente -

el 31 de julio de 2006- el Administrador de la CFSE le comunic examinar a la seora Lpez Fantauzzi que, luego de

los informes mdicos pertinentes, su condicin

Los documentos de la Corporacin del Fondo del Seguro del Estado revelan que la peticionaria le inform a la corporacin pblica indicada que estaba embarazada. Vase Apndice, Pet. de Certiorari, pgs. 173-174 y 177. Segn la apreciacin del foro primario, esta informacin an era desconocida por la recurrida.
8

Segn el Tribunal de Primera Instancia, esto implicaba que la seora Lpez Fantauzzi no estaba apta para reanudar su trabajo. Apndice, Pet. de certiorari, pg. 77. Amerita sealar que, en el nterin, la peticionaria acudi el 24 de marzo de 2006 al establecimiento de 100% Natural para recoger y solicitar la liquidacin de sus haberes correspondientes a las horas que haba trabajado la semana antes de rechazar el nuevo contrato. All, la seora Ortz Ruperto le entreg una carta que indicaba que el contrato de la peticionaria haba vencido el 19 de marzo de 2006 y que el 21 de marzo del referido ao la recurrida le haba ofrecido renovarle el contrato como empleada de lnea por menos horas y un menor salario. La peticionaria se neg a firmar la carta reseada por estar en desacuerdo con las nuevas condiciones de empleo. En el juicio, la seora Lpez Fantauzzi catalog la mencionada carta como una de despido. Segn indica el foro sentenciador, en el da antes mencionado la peticionaria no le inform a la recurrida que estaba embarazada.

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emocional no estaba protegida por la Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo, ya que no ocurri en el curso ni como consecuencia del empleo.9 El 22 de mayo de 2006, la seora Lpez Fantauzzi present despido Unidad una querella contra por del 100% razn Natural de por alegado ante la y

discriminatorio Anti-discrimen

embarazo del

Departamento

Trabajo

Recursos Humanos (Unidad Anti-discrimen).

En la referida

querella, la peticionaria arguy, en trminos generales, que el 13 de marzo de 2006 le inform a la seora Ortz Ruperto embarazo seora que la Lpez estaba embarazada10 tom y que por causa de su la el

recurrida

acciones cuales

adversas

contra en

Fantauzzi,

las

culminaron

alegado despido de sta.

Esta querella fue notificada a

100% Natural el 2 de junio de 2006, fecha en la cual la seora Ortz Ruperto advino en conocimiento del embarazo de la peticionaria por primera vez, segn lo apreci el Tribunal de Primera Instancia.11

Apndice, Alegato de la Parte Recurrida, pg. 10. La decisin del Administrador tambin indica que la peticionaria haba alegado que, debido a varias situaciones de maltrato emocional, no poda dormir; no coma bien, y tena miedo que dichos percances le afectaran su embarazo.
10

Segn el testimonio de la seora Lpez Fantauzzi en juicio, sta le mostr a la recurrida el resultado de la prueba de laboratorio para deteccin de embarazo a las 5:00 p.m. del 13 de marzo de 2006. Sin embargo, el foro sentenciador no le confiri crdito a tal versin de los hechos ya que encontr que en el da indicado la peticionaria haba culminado su turno a las 2:30 p.m. y nunca regres al trabajo luego de dicha hora.
11

El 7 de diciembre de 2006 se celebr una vista administrativa para atender la querella indicada.

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Mientras tanto, el 9 de julio de 2006 la peticionaria acudi al Negociado de Seguridad de Empleo del

Departamento del Trabajo y Recursos Humanos

(Negociado)

para solicitar los beneficios por desempleo provistos por dicha entidad.12 Como resultado, el 9 de julio de 2006

dicha oficina se comunic con la recurrida para conocer su versin de los hechos conducentes al alegado despido. La

recurrida refut que hubiese despedido a la peticionaria y argument que, en efecto, la seora Lpez Fantauzzi haba rechazado una renovacin de su contrato laboral por ste representar una reduccin en sus horas de empleo al igual que una disminucin en sus responsabilidades y salario. Igualmente, la seora Ortz Ruperto procedi a notificarle al Negociado que poda ofrecerle a la peticionaria, en ese momento, una oferta de empleo de 12 horas semanales, por 30 das, a razn de $5.15 la hora. Por tal motivo, la

seora Lpez Fantauzzi, por referido del Negociado, acudi al establecimiento de 100% Natural y pact un contrato de 12 horas semanales desde el 15 de junio de 2006 hasta el 15 de agosto del ao indicado. El 13 de agosto de 2006 dos das antes de vencer el referido contrato- la peticionaria acudi nuevamente ante el Negociado para tramitar los beneficios por razn de

12

Surge del expediente que, en una fecha posterior al 20 de marzo de 2006 pero antes del 9 de julio de dicho ao, la peticionaria visit al Negociado de Seguridad de Empleo del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos para verificar si su empleadora tena la autoridad en ley de reducirle sus horas de trabajo como, en efecto, propona hacer. En esa ocasin la seora Lpez Fantauzzi no argument discrimen por razn de embarazo o cualquier otra causa de accin laboral.

CC-2009-692 desempleo.

10 En su solicitud, la seora Lpez Fantauzzi

argument que su desempleo se deba a escasez de trabajo.13 En ningn momento la seora Lpez Fantauzzi arguy que la no renovacin de su contrato laboral se debi a su estado de preez. Al vencer el indicado contrato el 15 de agosto de 2006, la recurrida le entreg una carta a la peticionaria en la cual le explicaba que su contrato de 30 das no sera renovado debido a que las ventas en los meses de agosto y septiembre haban decado significativamente. consecuencia, econmica 100% Natural para no estaba con en el la En

posicin de

necesaria

cumplir

compromiso

sueldo pactado con la seora Lpez Fantauzzi. A raz de los eventos reseados, el 31 de octubre de 2006 la seora Lpez Fantauzzi inco la demanda de

epgrafe ante el Tribunal de Primera Instancia,14 alegando que su despido fue injustificado y discriminatorio por

razn de su embarazo.

El foro sentenciador celebr el

juicio en su fondo el 18 de junio de 200815 y emiti su dictamen el 13 de noviembre del mismo ao.16

13 14

Vase, Apndice, Pet. de certiorari, pg. 81.

La peticionaria radic su demanda antes de recibir, de parte de la Unidad Anti-discrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, una autorizacin para desistir de la querella radicada y proceder a instar una causa de accin judicial contra la recurrida. Esta autorizacin vino a ser expedida por la indicada entidad el 2 de mayo de 2008, casi dos aos luego de instarse la demanda de epgrafe ante el foro judicial.
15

En el juicio la prueba testifical consisti en el testimonio de la seora Lpez Fantauzzi y su esposo, al igual que el testimonio de la recurrida.
16

Esta Sentencia fue notificada el 21 de noviembre de 2008.

CC-2009-692

11

En su Sentencia, el foro primario determin que la peticionaria no tena ninguna expectativa legtima de que alguno de sus contratos temporeros de 30 das fuesen

renovados, ya que, debido a la merma en las ventas de 100% Natural, exista justa causa -segn dicho trmino es

definido por la Ley Nm. 80, supra- para que la recurrida se negara a renovar los referidos contratos por la misma cantidad de horas, salario y responsabilidades.

Igualmente, el foro de primera instancia estableci que, debido a que la recurrida desconoca del embarazo de la peticionaria al momento del alegado despido, sta no logr establecer una causa de accin por discrimen segn los elementos probatorios requeridos por la Ley Nm. 3, supra; la Ley Nm. 100, supra, y la Ley Nm. 69, supra. Por

ltimo, el Tribunal de Primera Instancia entendi que la peticionaria antigedad no tena derecho la a las Nm. protecciones 80, supra. por En

provistas

por

Ley

atencin a todo lo anterior, el foro primario desestim la demanda de la peticionaria en todas sus causas de accin, sin especial imposicin de costas, gastos ni honorarios de abogado. Inconforme con el dictamen emitido por el Tribunal de Primera Instancia, apel el dicha 18 de diciembre ante el de 2008 la de

peticionaria Apelaciones. errado al

Sentencia

Tribunal

En esencia, le imput al foro primario haber concluir al que la recurrida a la no actu

discriminatoriamente

despedir

peticionaria

CC-2009-692 mientras sta se hallaba en estado de embarazo. julio de 2009 el foro apelativo intermedio

12 El 7 de dict su

Sentencia confirmando al Tribunal de Primera Instancia. Oportunamente, el 7 de agosto de 2009 la seora Lpez Fantauzzi certiorari. recurri ante nos mediante un recurso de

En dicho recurso la peticionaria alega que el

Tribunal a quo incurri en el siguiente error: Err el Tribunal de Apelaciones al confirmar la Sentencia desestimatoria dictada por el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de Aguadilla, y concluir que el despido de la Sra. Johanna Lpez Fantauzzi no fue discriminatorio y estuvo justificado. A la luz del trasfondo fctico descrito, procedemos a exponer el marco jurdico aplicable a las controversias reseadas. II. A. Proteccin contra el despido injustificado de empleados contratados a tiempo determinado o para proyecto u obra cierta En nuestro ordenamiento legal un empleado puede ser contratado por tiempo indeterminado, o por tiempo fijo, o para un proyecto u obra cierta. R. Delgado Zayas, Apuntes

para el Estudio de la Legislacin Protectora del Trabajo en el Derecho Laboral Puertorriqueo, San Juan, Ed.

Ramallo Bros. Printing, Inc., 2007, pgs. 21-22; Art. 1473 del Cdigo Civil de Puerto Rico, 31 L.P.R.A. sec. 4111 (Pueden arrendarse los servicios de criados y La

trabajadores sin tiempo fijo o por cierto tiempo).

proteccin que gozar el obrero en la tenencia y seguridad

CC-2009-692 de su empleo depender del tipo de contrato

13 laboral

pactado entre el patrono y ste. contratado para rendir sus

As, cuando el obrero es servicios por tiempo

indeterminado, la Ley Nm. 80, supra, le proveer ciertas protecciones contra el despido injustificado. lado, cuando el trabajador slo ha sido Por otro de

contratado

forma bona fide por tiempo determinado o para proyecto u obra cierta, el Art. 1476 del Cdigo Civil (31 L.P.R.A. sec. 4114) ser la proteccin principal surtida al

empleado contra una destitucin sin justa causa, siempre y cuando las labores del empleado requieran destrezas

manuales.

Vanse: Soc. de Gananciales v. Velez & Asoc.,

145 D.P.R. 508, 518-519 (1998); Camacho Arroyo v. E.L.A., 131 D.P.R. 718, 728-731 (1992). Cuando las labores del

empleado no requieran destrezas manuales y el contrato de empleo temporero sea uno bona fide -segn dicho trmino es definido por la Ley Nm. 80, supra- los tribunales debern interpretar el contrato laboral a la luz de los principios generales nuestra del Derecho de obligaciones del y contratos y d.

legislacin

protectora

trabajo.

Abundemos. Ante un contrato nuestro laboral pactado legal, por tiempo los

indeterminado, postulados de

ordenamiento 80,

mediante

la Ley Nm.,

supra, protege de una

forma ms efectiva... [al obrero en] la tenencia de su empleo mediante... [el derecho a] unos remedios ms

justicieros y consubstanciales con los daos causados por

CC-2009-692 un despido injustificado. Ley Nm. 80, Vlez supra, Corts Leyes v.

14 Exposicin de Motivos de la de Puerto Rico, pg. Co., 268. 2010

Vanse:

Baxter

Healthcare

T.S.P.R. 110, pg. 12, 179 D.P.R. ___ (2010), citando a Daz v. Wyndham Hotel Corp., 155 D.P.R. 364 (2001); Vlez Rodrguez (1994). garantiza remuneracin v. Pueblo Intl, Inc., la Ley que y que 135 Nm. D.P.R. 80, 500, supra, 510 le

Particularmente, a de todo

empleado clase

trabaje sea

mediante por

alguna

contratado

tiempo indeterminado, una compensacin por su patrono adems del sueldo devengado- en caso de ser despedido sin justa causa.17 29 L.P.R.A. sec. 185a.

17

La Ley Nm. 80, de 30 de mayo de 1976 (29 L.P.R.A. secs. 185a-185m) dispone que ...se entender por justa causa para el despido de un empleado: (a) Que el obrero siga un patrn de conducta impropia o desordenada; (b) La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tarda y negligentemente o en violacin de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento; (c) Violacin reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidas para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado; (d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. Disponindose, que en aquellos casos en que la empresa posea ms de una oficina, fbrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de stos establecimientos constituir justa causa para el despido a tenor con esta seccin; (e) Los cambios tecnolgicos o de reorganizacin, as como los de estilo, diseo o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en servicios rendidos al pblico; (f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reduccin en el volumen de produccin, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido. No se considerar despido por justa causa aquel que se hace por mero capricho del patrono o sin razn relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento. Tampoco se considerar justa causa para el despido de un empleado la colaboracin o expresiones hechas por ste, relacionadas con el negocio de su patrono, en una investigacin ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico,

CC-2009-692 Esta compensacin, comnmente denominada

15 mesada,

consiste en: (a) el sueldo correspondiente a dos (2) meses por concepto de indemnizacin, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) aos de servicio; el sueldo correspondiente a tres (3) meses si el despido ocurre luego de los cinco (5) aos hasta los quince (15) aos de servicio; el sueldo correspondiente a seis (6) meses si el despido ocurre luego de los quince (15) aos de servicio; (b) una indemnizacin progresiva adicional equivalente a una (1) semana por cada ao de servicio, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) aos de servicio; dos (2) semanas por cada ao de servicio, si el despido ocurre luego de los cinco (5) aos hasta los quince (15) aos de servicio; tres (3) semanas por cada ao de servicio, luego de haber completado quince (15) aos o ms de servicio. 29 L.P.R.A. sec. 185a (2010).18 Por otra parte, cuando el obrero es contratado por tiempo cierto o para un proyecto u obra determinada, la Ley Nm. 80, supra, no es de aplicacin. Trabajo y Recursos Humanos, Gua Departamento del para la

Revisada

Aplicacin de la Ley Nm. 80 de 30 de mayo de 1976, segn enmendada, 2000, pg. 57. Ms bien, el Art. 1476 del

Cdigo Civil, supra, representar la fuente principal de

cuando dichas expresiones no sean de carcter difamatorio ni constituyan divulgacin de informacin privilegiada segn la ley. En este ltimo caso, el empleado as despedido tendr derecho, adems de cualquier otra adjudicacin que correspondiere, a que se ordene su inmediata restitucin en el empleo y a que se le compense por una suma igual a los salarios y beneficios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que un tribunal ordene la reposicin en el empleo. Art. 2 de la Ley Nm. 80, supra, 29 L.P.R.A. sec. 185b.
18

Mediante [el pago de la mesada], se le brinda a los trabajadores que han sido despedidos sin justa causa, la oportunidad de disfrutar de una indemnizacin que les permita suplir sus necesidades bsicas durante el tiempo que les pueda tomar conseguir un nuevo empleo. Daz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pg. 375 (2001).

CC-2009-692 proteccin del trabajador asalariado contra un

16 despido

injustificado, siempre y cuando las labores del empleado requieran destrezas manuales semejantes a las de un

artesano, labrador, o aquellas dispuestas en el referido artculo. d. Vanse, tambin: Soc. de Gananciales v. supra, pgs. 518-519 (El Art. 1476 del

Velez & Asoc.,

Cdigo Civil, supra, no aplica a una situacin en que se despida a un inspector de obras el cual, de ordinario, no realiza labores manuales sino que supervisa las labores realizadas por otros, como por ejemplo, los trabajos

realizados por los obreros de la construccin); Camacho Arroyo v. E.L.A., supra, pgs. 726-728 (El Art. 1476 del Cdigo Civil, supra, no aplica a un empleado gerencial, cuyo contrato de empleo dispona su resolucin por

cualquiera de las partes, siempre y cuando mediara una notificacin a tales efectos con treinta (30) das de

anticipacin); C. Zeno Santiago y V. M. Bermdez, Tratado de Derecho del Trabajo, San Juan, Publicaciones JTS, 2003, pg. 175. As, el Art. 1476 del Cdigo Civil, supra, provee que [l]os empleados de labranza, menestrales, artesanos y

dems trabajadores asalariados por cierto trmino o para cierta obra no pueden despedirse ni ser despedidos antes del cumplimiento del contrato, sin justa causa. nuestro). 31 L.P.R.A. sec. 4114. (nfasis

En caso de ser despedido sin justa causa antes de terminar su contrato, el trabajador tendr derecho al resarcimiento de los daos ocasionados por el quebrantamiento del contrato.

CC-2009-692 Los daos sufridos por el trabajador se determinan sobre la base de los salarios dejados de recibir por motivo del despido ms cualquier otro que se pueda establecer relacionado con el mismo. (nfasis nuestro). Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, op. cit., pg. 57. Vanse, tambin: Cassass v. Escambrn Beach Hotel, 86 D.P.R. 375, 379 (1962); Long Corp. v. Trib. de Distrito, 72 D.P.R. 788 (1951); C. Zeno Santiago y V. M. Bermudez, op. cit., pg. 181.

17

Por otro lado, cuando las funciones del obrero no requieran destrezas manuales como aquellas consignadas en el Art. 1476, supra, esta Curia ya ha resuelto que los remedios del Art. 1476 del Cdigo Civil, supra, no sern de aplicacin, sino que el despido del empleado se regir por las normas generales del Derecho de Obligaciones y Contratos de nuestro Cdigo Civil a la luz de nuestra Soc. de Gananciales tal, los Tribunales

legislacin protectora del trabajo. v. Velez & Asoc., supra. Como

analizarn el despido del empleado conforme [al] principio de la libertad de contratacin, segn el cual las partes contratantes pueden establecer los pactos, las clusulas y las condiciones que tengan por convenientes, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral ni al orden pblico. Art. 1207 del Cdigo Civil, 31 L.P.R.A. sec. 3372. [Igualmente,]... cuando los trminos de un contrato [sean] claros y no dejan lugar a dudas sobre la intencin de los contratantes, no cabe recurrir a reglas de interpretacin. Art. 1233 del Cdigo Civil, 31 L.P.R.A. sec. 3471. Sabido es, tambin, que a partir del perfeccionamiento de un contrato, las partes quedan obligadas al cumplimiento de lo expresamente pactado y a las consecuencias que se deriven de ste conforme a la buena fe, al uso y a la ley. Art. 1210 del Cdigo Civil, 31 L.P.R.A. sec. 3375. d., pgs. 516-518. No obstante todo lo anterior, la Ley Nm. 80, supra, provee ciertas protecciones adicionales a todo empleado

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18

contratado por trmino cierto a pesar de dicha Ley slo ser de aplicacin a empleados contratados por trmino

indefinido.

En esencia, estas protecciones consisten en:

(1) la instauracin de una presuncin rebatible de que todo despido, separacin, cesanta, o la no renovacin del contrato de un trabajador empleado por trmino cierto o para un proyecto u obra cierta, representa una accin sin justa causa cobijada por la Ley Nm. 80, supra, a no ser que se trate de un contrato por trmino cierto bona fide; y (2) la definicin pormenorizada de lo que constituye un contrato bona fide por trmino cierto o para un proyecto u obra especfica. Veamos.

El Art. 1 de la Ley Nm. 80, supra, establece en su tercer prrafo que ... el mero hecho de que un empleado preste servicios al amparo de un contrato por tiempo determinado por s solo no tendr el efecto automtico de privarle de la proteccin de las secs. 185a a 185m de este ttulo [ Ley Nm. 80, supra] si la prctica y circunstancias involucradas u otra evidencia en la contratacin fueren de tal naturaleza que tiendan a indicar la creacin de una expectativa de continuidad de empleo o aparentando ser un contrato de empleo por tiempo indeterminado bona fide. En estos casos los empleados as afectados se considerarn como si hubieren sido contratados sin tiempo determinado. Excepto cuando se trate de empleados contratados por un trmino cierto bona fide o para un proyecto u obra cierta bona fide, toda separacin, terminacin o cesanta de empleados contratados por termino cierto o proyecto u obra cierta, o la no renovacin de su contrato, se presumir que constituye un despido sin justa causa regido por las secs. 185a a 185m de este ttulo. (nfasis nuestro). 29 L.P.R.A. sec. 185a De tal manera, el legislador prohbe el uso de los contratos por trmino fijo renovados a voluntad del

CC-2009-692 patrono mensual o anualmente de forma frecuente,

19 como

mecanismo de subterfugio para evadir el cumplimiento de la Ley Nm. 80, supra. Exposicin de Motivos de la Ley Nm.

7, de 1 de marzo de 1988, Leyes de Puerto Rico, pg. 50; C. Zeno Santiago y V. M. Bermudez, op. cit., pgs. 176178. diseen Es por ello que, para evitar fijo u que los patronos que

contratos

por

trmino

obra

cierta

eludan el mbito de proteccin provisto por la Ley Nm. 80, supra, ser crucial que no tan slo se catalogue un contrato como uno por trmino fijo por as disponerlo su ttulo, sino que resulta imperativo examinar si la

prctica y las circunstancias envueltas u otra evidencia en la contratacin han creado en el empleado una

expectativa de continuidad de empleo.19

Adems, el patrono

deber rebatir una presuncin instaurada por el Art. 1 de la Ley Nm. 80, supra, la cual establece que todo despido, separacin, terminacin, cesanta de un empleado

contratado por tiempo determinado, o la no renovacin de su contrato, se considerar como una actuacin sin justa causa. Si el patrono no rebate tal presuncin, el obrero

ser merecedor de las protecciones provistas por la Ley Nm. 80, supra, incluyendo la mesada. Vanse: C. Zeno

19

Luego de examinar nuestros pronunciamientos jurisprudenciales, no encontramos que el trmino expectativa de continuidad de empleo haya sido definido por esta Curia en el mbito laboral-privado. No obstante, resulta persuasivo el significado que le hemos brindado a tal trmino en el mbito pblico-gubernamental. As, hemos dispuesto que los empelados pblicos transitorios slo albergan una expectativa de continuidad de empleo durante el trmino de su nombramiento. Orta v. Padilla Ayala, 131 D.P.R. 227, 243 (1992). Esta expectativa de continuidad debe surgir de una apreciacin objetiva del contrato y no slo subjetiva.

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20

Santiago y V. M. Bermudez, op. cit., pgs. 176-178; Ley Nm. 46 de 6 de agosto de 1991, L.P.R., pg. 160-161. Sin embargo, esta presuncin no ser de aplicacin si el patrono logra establecer que el contrato por trmino fijo u obra cierta pactado con el obrero es uno bona fide. Segn el Art. 11 de la Ley Nm. 80, supra, [s]e considerar bona fide un contrato de empleo por un trmino cierto o para un proyecto o una obra cierta, aquel que se hace por escrito, durante la primera jornada de trabajo... y que tiene el propsito, y as se hace constar, de sustituir durante su ausencia a un empleado en el uso de licencia legalmente establecida o establecida por el patrono o para llevar a cabo tareas extraordinarias o de duracin cierta como son, sin que constituya una limitacin, los inventarios anuales, la reparacin de equipo, maquinaria o las facilidades de la empresa, el embarque y desembarque casual de carga, el trabajo en determinadas pocas del ao como la Navidad, las ordenes temporeras de aumentos de produccin y cualquier otro proyecto o actividad particular de corta duracin o duracin cierta fija. 29 L.P.R.A. sec. 185(a). De lo anterior se desprende que un contrato de empleo por trmino u obra cierta ser bona fide -y evadir la aplicacin de la presuncin impuesta por el Art. 1 de la Ley Nm. 80, suprasi cumple con los siguientes

requisitos: (1) el contrato deber hacerse por escrito; (2) durante el primer turno o jornada de trabajo del

empleado; y (3) que se haga con el propsito y as se haga constar- de (a) sustituir durante su ausencia a un empleado en el uso de licencia establecida por ley o por el patrono, (b) llevar a cabo tareas extraordinarias o de duracin cierta, tales como lo son a modo de ejemplo- los inventarios anuales, la reparacin de equipo, maquinaria o

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21

las facilidades de la empresa, el embarque o desembarque casual de carga y el trabajo en determinadas pocas del ao como Navidad, de o (c) de para cumplir y con las rdenes otro

temporeras

aumentos

produccin

cualquier

proyecto o actividad particular de corta duracin o de duracin cierta fija. Vase Secretario del Departamento

de Trabajo y Recursos Humanos, Opinin Nm. 91-5 de 8 de noviembre de 1991. Finalmente, el Art. 11 de la Ley Nm. 80, supra,

establece que, en tales casos, el patrono vendr obligado a alegar en su contestacin a la demanda estos hechos y a probar la existencia de... [dicho] contrato bona fide para entonces quedar eximido de cumplir con el remedio [de la mesada pruebe provisto que el Si por dicha fue Ley], salvo que el 29 patrono L.P.R.A. que el

despido el

justificado. no logra

185k(a).

patrono

establecer

contrato por trmino fijo es uno bona fide o, en su lugar, que existi justa causa para el despido, deber indemnizar al obrero con la mesada, segn lo ordena la Ley Nm. 80, supra. B. Protecciones contra el discrimen en el empleo La Sec. 1 de nuestra Carta de Derechos establece con notoria claridad que la dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres son iguales ante la Ley. No podr establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condicin social, ni ideas polticas o religiosas. Tanto las leyes como el sistema de instruccin pblica encarnarn estos principios de esencial igualdad humana.

CC-2009-692 (nfasis nuestro). Art. II, Sec. 1, Const. E.L.A., L.P.R.A., Tomo 1, ed. 2008, pg. 272.

22

De tal manera, nuestro sistema constitucional protege al ciudadano puertorriqueo contra todo acto de discrimen por razn de su gnero. As, pues, nuestro ordenamiento

legal ha respondido a dicho principio cardinal mediante la promulgacin de leyes laborales que proscriben

tajantemente toda prctica de discrimen por razn del sexo de una persona, a saber: la Ley Nm. 3, supra; la Ley Nm. 100, supra; la Ley Nm. 69, supra, y la Ley Nm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 L.P.R.A. sec. 155 et seq., conocida como Ley Contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo.

Soc. de Gananciales v. Centro Grfico, 144 D.P.R. 952, 958-959 (1998); Santiago v. Oriental Bank & Trust, 157 D.P.R. 250, 256 (2002). autos, jurdico a continuacin de las Por ser pertinente al caso de elaboramos tres sobre el contenido legales

primeras

disposiciones

previamente mencionadas. 1. Proteccin Contra el Discrimen de las Madres Obreras La Ley Nm. 3, supra, forma parte de un esquema

trazado por el Estado para ofrecerle a la mujer obrera una mayor garanta contra el discrimen en el trabajo por razn de sexo.20 Rivera guila v. K-Mart de P.R., 123 D.P.R. Su promulgacin procur

599, 609 (1989).

proteger a la obrera embarazada, para que no sufriese riesgos en el trabajo ocasionados especficamente por razn de su estado de
20

En el pasado hemos establecido que el discrimen por embarazo es una modalidad del discrimen por razn de sexo. v. Oriental Bank & Trust, 157 D.P.R. 250, 256 (2002).

razn de Santiago

CC-2009-692 preez. La Ley Nm. 3, supra, parta de la premisa de que aunque la condicin de embarazo le poda impedir a una mujer rendir una jornada de trabajo ordinaria, ello no deba dar lugar a que por tal razn sufriese sanciones en su empleo. (nfasis en el original). Soc. de Gananciales v. Centro Grfico, supra, pg. 971 (Opinin disidente, Juez Asociado, seor Fuster Berlingeri).

23

Ante los cambios sociales experimentados por nuestra comunidad puertorriquea, el Legislador ha enmendado dicha disposicin legal en diversas instancias, con el fin de acrecentar originalmente puertorriqueas. 214. el mbito provisto de a protecciones las madres laborales obreras

Vase R. Delgado Zayas, op. cit., pg.

As, la Ley Nm. 3, supra -la cual en sus inicios se

limitaba a garantizar el mero derecho a un descanso de cuatro semanas antes del alumbramiento y cuatro semanas despus- ha evolucionado a grandes pasos, disponiendo en la actualidad que toda mujer obrera y embarazada puede gozar de las siguientes protecciones fundamentales: a. Una licencia bsica equivalente a un periodo de descanso de cuatro semanas antes y despus del parto, a sueldo completo. b. Una licencia adicional de doce semanas en caso de una complicacin en el parto, sin paga. c. La obligacin del patrono de reservar el empleo de sta, durante esas licencias. [d]. Una prohibicin al patrono respecto al despido sin justa causa de la mujer embarazada, as como de discrimen por razn de embarazo. (nfasis nuestro). d., pg. 215. Vase, tambin, 29 L.P.R.A. secs. 467, 468 y 469. Entre las protecciones previamente indicadas, la Sec. 4 de la Ley bajo anlisis atiende la prohibicin

estatutaria respecto al despido sin justa causa de una obrera en estado de preez. Rivera guila v. K-Mart de

CC-2009-692 P.R., supra, pg. 608.

24 Concretamente y en lo pertinente-

la seccin nombrada establece que [e]l patrono no podr, sin justa causa, despedir a la mujer embarazada. ...

[Adems,] [n]o se entender que es justa causa [para el despido] el menor rendimiento para el trabajo, por razn de embarazo.21 (nfasis nuestro). 29 L.P.R.A. sec. 469.

De lo anterior se desprende que cuando una empleada reclama y prueba que fue despedida de su empleo sin justa causa mientras estaba embarazada, el patrono responder al amparo de la Ley [Nm. 3, supra,] a menos que logre

establecer que el despido estuvo justificado. nuestro). 258.

(nfasis

Santiago v. Oriental Bank & Trust, supra, pg.

As, la Ley Nm. 3, supra, establece una presuncin

de despido injustificado, la cual impone sobre el patrono el peso de establecer que existieron razones justificadas para el despido de la empleada, independientes al

embarazo. En el pasado nos hemos expresado sobre la carga

probatoria que la Sec. 4 de la Ley Nm. 3, supra, le impone a un patrono bajo al la momento referida de defenderse disposicin de una

reclamacin

legal.

Precisamente, en Rivera guila v. K-mart de P.R., supra, pg. 610, dispusimos que [e]n reclamaciones al amparo de la Ley Nm. 3, supra, surge ... una presuncin de despido

21

Al prohibir la destitucin de la mujer embarazada se evitan las consecuencias socioeconmicas que durante el embarazo y despus de ste podra conllevar tal despido. Melndez v. Asoc. Hosp. del Maestro, 156 D.P.R. 828, 838 (2002).

CC-2009-692 injustificado que el patrono viene obligado a rebatir.

25 Es

al patrono al que le corresponde persuadir al juzgador de la no existencia del hecho presumido: el despido

injustificado.

(nfasis nuestro).

Como resultado,

una vez tablada una accin por la obrera, mediante la cual reclam resarcimiento por haber sido despedida de su empleo sin justa causa mientras estaba embarazada, el patrono viene obligado a alegar en su contestacin los hechos que motivaron el despido. Es al patrono, que opone como defensa el haber mediado justa causa para el despido, a quien le corresponde probar, mediante la preponderancia de la evidencia, que el despido estuvo justificado. El peso de la prueba se desplaza de la parte demandante hacia el demandado, y es sobre ste que recae el onus probandi. (nfasis en el original). d. Vase, tambin, Melndez v. Asoc. Hosp. del Maestro, 156 D.P.R. 828, 838 (2002). A la luz de lo anterior, en Soc. de Gananciales v. Centro Grfico, supra, pg. 960, aadimos que [e]l

requisito esencial para la aplicacin de la Ley Nm. 3, supra, es embarazo; que la mujer haya sido despedida durante su ante ese hecho, le corresponde a la parte

demandada el peso de probar que haba justa causa ... para terminar la relacin obrero-patronal. (nfasis en el

original).

Esto se debe a que lo determinante en estos

casos no es si el despido fue motivado por la condicin de embarazo de la demandante, sino si estando embarazada la demandante, el patrono la despidi por causa

injustificada.

(nfasis nuestro).

Santiago v. Oriental

Bank & Trust, supra, pg. 258. A su vez, al momento del patrono intentar demostrar que hubo justa causa para el despido de la madre obrera,

CC-2009-692 ser crucial tener presente que, bajo la Ley Nm.

26 3,

supra, dicho trmino ha sido variado por el Legislador. Esto se debe el a que, en la situacin causa de sta no particular alberga el de la

mujer,

concepto en es el

justa empleo

menor menor de

rendimiento rendimiento embarazo.

cuando del

dicho

consecuencia

directa

estado

d., pg. 257.22

As, pues, bajo esta ley surgen dos protecciones relacionadas al despido de una empleada embarazada: (1) la prohibicin del despido sin justa causa, que se refiere al concepto justa causa bajo las leyes laborales, y (2) la prohibicin de despido por merma en la produccin como consecuencia del embarazo, lo cual, en el caso de una mujer en estado de gestacin, no constituye justa causa para el despido. (nfasis nuestro). d. Del patrono no lograr refutar dicha presuncin de

despido injustificado, la Ley Nm. 3, supra, le impone a ste ciertas sanciones -civiles y criminalesque le

brindan mayor proteccin a la madre obrera injustamente despedida, en comparacin con la proteccin d., pg. 260. mnima As,

provista por la Ley Nm. 80, supra.

la Sec. 6 de la Ley Nm. 3, supra, articula que un patrono que despidiere a una madre obrera de su trabajo por razn de su embarazo se expone a la siguiente penalidad

criminal: Incurrir en un delito menos grave ... y, convicto que fuere, se le impondr una multa no menor de mil dlares ($1,000) ni mayor de cinco mil dlares ($5,000) o reclusin por un trmino no menor de treinta (30) das, ni mayor de
22

Este menor rendimiento se refiere no solo a aquel que se produce en trminos cuantitativos, sino al que surge en trminos cualitativos. Santiago v. Oriental Bank & Trust, 157 D.P.R. 250, 257 (2002).

CC-2009-692 noventa (90) das, o ambas penas a discrecin del tribunal. 29 L.P.R.A. sec. 472.

27

Adems, la Sec. 4 de la Ley Nm. 3, supra, aade una sancin de naturaleza civil, la cual consiste en lo

siguiente: Todo patrono que despida, suspenda, reduzca el salario, o discrimine en cualquier forma contra una trabajadora por razn de la merma en su produccin mientras sta se encuentre en estado de embarazo o rehse restituirla en su trabajo luego del alumbramiento ..., incurrir en responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los daos causados a la trabajadora, o por una suma no menor de mil dlares ($1,000) ni mayor de cinco mil dlares ($5,000) a discrecin del tribunal si no se pudieran determinar daos pecuniarios o el doble de estos, si montaran a una suma menor de mil dlares ($1,000). La empleada adems tendr derecho a que se le reponga en su trabajo so pena de incurrir el patrono en daos adicionales idnticos o iguales a los establecidos en esta seccin. No obstante lo reseado, el patrono disfruta de

ciertas defensas afirmativas que le asisten al momento de rebatir la presuncin de despido injustificado creada por la Ley Nm. el 3, supra. Primeramente articular de la y las como ya hemos que

visto-

patrono que el

puede despido

razones en

establezcan

empleada,

efecto,

estuvo justificado segn tal concepto es definido por la Ley Nm. 80, supra-. Segundo, en Santiago v. Oriental

Bank & Trust, supra, pg. 258, esta Curia dispuso que el desconocimiento embarazo constituye de por parte del al patrono momento en del de una estado de

una

empleada

despedirla, demanda por

una

defensa

afirmativa

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28

despido injustificado al amparo de la Ley Nm. 3, supra. Lo anterior encuentra su razn de ser en que sostener que bajo dicho estatuto es irrelevante que el patrono conozca o no del embarazo equivaldra a eliminar el eje central de dicho estatuto: disuadir la conducta voluntaria nociva de los patronos contra las mujeres embarazadas, disponiendo severas sanciones econmicas contra aquellos patronos que, a sabiendas, subviertan la poltica pblica laboral esbozada en la Ley de Madres Obreras. La conducta reprochable bajo esta legislacin es precisamente que el patrono, teniendo conocimiento del embarazo de la obrera, tome la decisin de despedirla sin que medie una causa justificada para ello. Es el conocimiento del embarazo por parte del patrono lo que establece la culpa de ste, agrava la accin de despido sin justa causa y justifica que se le impongan con todo su rigor las sanciones econmicas que establece la Ley de Madres Obreras. (nfasis en el original). d., pg. 262. Consecuentemente, aunque la Ley Nm. 3, supra, crea una presuncin de que el despido de una mujer obrera, mientras patrono estaba embarazada, del es injustificado, del embarazo, [s]i la el ley

desconoca

hecho

aplicable es la de despido injustificado, Ley Nm. 80, supra, mientras que si lo saba, el estatuto aplicable es la Ley de Madres Obreras [, supra]. supuesto, la carga probatoria d., pg. 264. establecer Por dicha

para

defensa corresponde al patrono, y la obrera, a su vez, tendr directa embarazo Martnez la o o v. oportunidad de demostrar que el mediante patrono le era 730, evidencia del

circunstancialque dicho

conoca

conocimiento 157

imputable. 737 (2002)

Acana

Corp.,

D.P.R.

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29

(Sentencia, Opinin de conformidad emitida por la Jueza Asociada, Seora Naveira de Rodn). 2. Proteccin contra el discrimen por razn de sexo El discrimen por razn del embarazo de una empleada representa una modalidad del discrimen por razn de sexo. Rivera guila v. K-Mart de P.R., supra. ante un alegado resulta despido discriminatorio examinar Como resultado, por motivo de

preez,

imperativo

las

protecciones

provistas por la Ley Nm. 100, supra, y la Ley Nm. 69, supra, las cuales proscriben el discrimen por razn de gnero en el contexto obrero-patronal.23 La Ley Nm. 100, supra, Veamos. todo tipo de

prohbe

actuacin discriminatoria de un patrono en contra de un empleado por razn de su raza, edad, color, sexo, origen social o nacional, condicin social, afiliacin o ideas polticas y religin. S.L.G. Hernndez-Beltrn v. TOLIC,

151 D.P.R. 754, 772 (2000); Soto v. Hotel Caribe Hilton, 137 D.P.R. 294, 303 (1994); Alberto Acevedo Colom,

Legislacin Protectora del Trabajo Comentada, San Juan, Ed. Ramallo Printing Bros., 2001, pg. 194; 29 L.P.R.A. sec. 146. Particularmente, el Art. 1 de la referida

disposicin legal articula, en lo pertinente, que [t]odo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en relacin a su sueldo, salario, jornal o compensacin,
23

Aunque el discrimen por razn de sexo engloba dos modalidades -(1) discrimen por el gnero de la persona o (2) discrimen por hostigamiento sexual- nuestro anlisis se enfocar en el discrimen por motivo del gnero del individuo. Vase R. Delgado Zayas, Apuntes para el estudio de la Legislacin Protectora del Trabajo En el Derecho Laboral Puertorriqueo, San Juan, Ramallo Bros. Printing, Inc., 2007, pg. 184.

CC-2009-692 trminos, categoras, condiciones o privilegios de su trabajo, o que deje de emplear o rehse emplear o reemplear a una persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a una persona de oportunidades de empleo o que afecten su status de empleado, por razn de edad,... raza, color, sexo, origen social o nacional, condicin social, afiliacin poltica, o ideas polticas o religiosas, o por ser vctima o ser percibida como vctima de violencia domstica, agresin sexual o acecho del empleado o solicitante de empleo: (a) Incurrir en responsabilidad civil: (1) Por una suma igual al doble del importe de los daos que el acto haya causado al empleado o solicitante de empleo; (2) o por una suma no menor de quinientos dlares ($500) ni mayor de dos mil dlares ($2,000), a discrecin del tribunal, si no se pudieren determinar daos pecuniarios; (3) o el doble de la cantidad de los daos ocasionados si sta fuere inferior a la suma de quinientos dlares ($500), y [sic]; (b) incurrir, adems, en un delito menos grave y, convicto que fuere, ser castigado con multa de hasta cinco mil dlares ($5,000), o crcel por un trmino no mayor de noventa (90) das, o ambas penas, a discrecin del tribunal. ... El tribunal en la sentencia que dicte en acciones civiles interpuestas bajo las precedentes disposiciones podr ordenar al patrono que reponga en su empleo al trabajador y que cese y desista del acto de que se trate. (nfasis nuestro). 29 L.P.R.A. sec. 146.

30

Al igual que la Ley Nm. 3, supra, el Art. 3 de la Ley Nm. 100, supra, establece una presuncin rebatible de que el despido de un empleado por causa de los motivos reseados demuestre es la discriminatorio, existencia de salvo justa que causa el patrono tal

para

determinacin.

29 L.P.R.A. sec. 148; S.L.G. Hernandez-

Beltrn v. TOLIC, supra, pg. 774; Alberty v. Bco. Gub. De Fomento, 149 D.P.R. 655, 663 (1999); Soto v. Hotel Caribe

CC-2009-692

31

Hilton, supra, pg. 303; A. Acevedo Colom, op. cit., pg. 200.24 Esta presuncin se activa en la vista evidenciaria prima

del caso una vez el empleado establezca un caso

facie de discrimen segn la Ley Nm. 100, supra, y no antes. 774. En el pasado nos hemos expresado sobre el esquema probatorio aplicable al momento de asignar turnos o pesos de prueba en toda reclamacin al amparo de la Ley Nm. S.L.G. Hernndez-Beltrn v. TOLIC, supra, pg.

24

No obstante, hemos expresado que entre ambas disposiciones existe cierta diferencia relativa al mbito de proteccin que ambas proveen. Esto se debe a que [m]ediante la Ley Nm. 3, supra, se provey a la mujer obrera embarazada una proteccin mayor que la que le ofrece la Ley Nm. 100, supra. En una accin entablada bajo la Ley Nm. 3, supra, el patrono responde en daos si despide, sin justa causa, a una mujer embarazada. De otra parte, una reclamacin bajo la Ley Nm. 100, supra, podra no proceder si, a pesar de no existir justa causa para el despido, el patrono prueba que ste no fue discriminatorio. Rivera guila v. K-Mart de P.R., supra, pgs. 609-610, citando a, Ibez v. Molinos de P.R., Inc., 114 D.P.R. 42, 53 (1983); Odriozola v. S. Cosmetic Dist. Corp., 116 D.P.R. 485, 502-503 (1985).

CC-2009-692 100, supra.25

32 Daz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pg.

382; S.L.G. Hernndez-Beltrn v. TOLIC, supra, pg. 775776; Ibez v. Molinos de Puerto Rico, 114 D.P.R. 42, 5054 (1983). As, esta Curia ha dispuesto que:

[e]l peso de la prueba para establecer las bases de su reclamacin le... [corresponde] inicialmente al empleado. ste tiene que comenzar presentando prueba que demuestre, primero, que hubo un despido o acto perjudicial; segundo, que ste se realiz sin justa causa; y tercero algn hecho base que lo ubique dentro de la modalidad de discrimen bajo la cual reclama. Una vez el empleado cumple con esta primera fase surge la presuncin de discrimen del Art. 3 [de la Ley Nm. 100, supra]. Es decir, el empleado no tiene que probar el acto discriminatorio que es objeto de la presuncin. El peso de la prueba cambia, el onus probandi recae entonces sobre el patrono. Si el patrono no presenta prueba alguna en esta etapa se considera que el empleado ha probado su caso de discrimen restando slo la presentacin de la prueba sobre los daos. De otra parte, si el patrono decide defenderse, tiene varias alternativas. ste puede presentar prueba que rebata la presuncin de discrimen activada por el empleado; o puede optar por presentar prueba de que el despido fue justificado; o que no hubo tal despido; o que a pesar de haber habido un despido injustificado ste no fue discriminatorio. Una vez el patrono presenta su prueba rebatiendo la presuncin de discrimen del Art. 3, el empleado todava tiene otra oportunidad. Puede presentar evidencia para probar su caso, o sea probar que realmente hubo un despido
25

En Daz v. Wyndham Hotel Corp., 155 D.P.R. 364, 384 (2001), aclaramos que el Art. 3 de la Ley Nm. 100, supra, no altera en su totalidad el esquema probatorio que prevalece en nuestra jurisdiccin, donde una vez presentada la demanda, le corresponde a la parte demandante en la vista en su fondo comenzar con la presentacin de la prueba de sus alegaciones, antes de que la parte demandada venga obligada a rebatirla. (nfasis en el original). (Citaciones internas omitidas). La presuncin establecida en el Art. 3 de la Ley Nm. 100, supra, slo busca facilitarle al empleado demandante el probar su reclamacin, no relevarle de la necesidad y obligacin de presentar evidencia para probar sus alegaciones. d. Vase, tambin, S.L.G. Hernndez-Beltrn v. TOLIC, 151 D.P.R. 754 (2000).

CC-2009-692 discriminatorio, pero esta vez lo tendr que hacer sin el beneficio de la presuncin. Tendr que presentar evidencia de incidentes o hechos que prueben dicho discrimen o de los cuales se pueda inferir la alegada actuacin discriminatoria. ste es el esquema probatorio establecido por el Art. 3. Sus efectos son con respecto a la presentacin de la prueba en la vista en su fondo que se celebre en instancia, no con relacin a la mera presentacin de las alegaciones. (Citaciones internas omitidas). S.L.G. Hernndez-Beltrn v. TOLIC, supra, pgs. 775-776. En Daz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pg.

33

387,

aadimos que la presuncin de discrimen estatuida en el Art. 3 de la Ley Nm. 100, supra, incluye todas las

modalidades proscritas al amparo de sta.

Sin embargo,

no todas las modalidades de discrimen se configuran por la existencia de unos mismos hechos bsicos; todas y cada una de las referidas requieren la existencia de distintos hechos base, i.e. una reclamacin por discrimen por edad se configura de manera distinta a una por discrimen por sexo. d. en dicho caso modificamos el proceso

Adems,

evidenciario antes descrito cuando el demandante reclamaba al amparo de la Ley Nm. 80, supra, a la vez que instaba una causa de accin segn los postulados de la Ley Nm. 100, supra. As, establecimos que el empleado

demandante, que reclama la proteccin de ambos estatutos, tiene el deber de alegar en su demanda la ausencia de justa causa, y luego, durante el primer turno de prueba, probar ciertos elementos bsicos de su reclamacin por

CC-2009-692

34

discrimen para que quede activada la presuncin dispuesta por ley. En (nfasis en el original). resumen, en toda causa d., pg. 388. de accin instada

simultneamente al amparo de la Ley Nm. 80, supra, y la Ley Nm. 100, supra, el empleado, antes de articular su caso prima facie por la modalidad de discrimen que arguya, deber alegar en su demanda que su despido fue

injustificado. a establecer

Una vez alegue lo anterior, debe proceder su caso prima facie por discrimen:

entindase, (1) que fue despedido, (2) sin justa causa y (3) que est ubicado dentro de la modalidad de discrimen bajo la cual reclama. d., pg. 389. Luego del empleado

establecer su caso prima facie por discrimen, el patrono puede atacar la presuncin activada de tres maneras, a saber: (1) derrotar el hecho bsico la ausencia de justa causa-, (2) destruir el hecho presumido que el despido fue por causa de motivos discriminatorios-, o (3) destruir el hecho bsico y el presumido, a la vez. d., pg. 390.

Finalmente, si el patrono lograr derrotar la presuncin de discrimen segn las alternativas reseadas, entonces el

empleado deber presentar prueba dirigida a establecer la existencia del discrimen, sin contar con el beneficio de la presuncin. d.

Por otro lado, la Ley Nm. 69, supra -al igual que la Ley Nm. 100, supra- prohbe el discrimen por razn de sexo. Dicha legislacin fue promulgada con el fin de tanto del

garantizar la igualdad de derecho al empleo

CC-2009-692

35

hombre como de la mujer, prohibiendo las actuaciones que promueven el discrimen, fijando responsabilidades e

imponiendo penalidades.

29 L.P.R.A. sec. 1321; Ramrez

Ferrer v. Conagra Foods Puerto Rico, 2009 T.S.P.R. 55, 175 D.P.R. ___. Como resultado, el Art. 3 de la Ley Nm. 69,

supra, establece como prctica ilegal del empleo el que un patrono suspenda, rehse emplear, o despida a cualquier empleado por razn de su sexo. 29 L.P.R.A. sec. 1323(1).

En su Art. 2, el estatuto bajo anlisis define la frase por razn de su sexo de manera que [i]ncluy[a], pero no se limit[e],... a... embarazo, parto, o condiciones 29 L.P.R.A. articula de empleo

mdicas relacionadas. sec. 1322. Adems, que la

(nfasis nuestro). Ley una Nm. 69,

supra, ilegal

expresamente

[s]er

prctica

[toda] poltica o prctica escrita o verbal en que un patrono excluya del empleo a... empleados por razn de embarazo, parto o condiciones mdicas relacionadas. L.P.R.A. sec. 1334(a). legales Si un patrono se infringe expone a 29 las las

prohibiciones

esbozadas,

siguientes penalidades civiles y criminales: (a) Incurrir en responsabilidad civil: (1) Por una suma igual al doble del importe de los daos que el acto haya causado al empleado o solicitante de empleo; (2) o por una suma no menor de cien dlares ($100) ni mayor de mil dlares ($1,000), a discrecin del tribunal, si no se pudieren determinar daos pecuniarios; (3) el doble de la cantidad de los daos ocasionados si sta fuere inferior a la suma de cien dlares ($100), y [sic]

CC-2009-692

36

(b) incurrir, adems, en un delito menos grave y, convicto que fuere, ser castigado con multa no menor de cien dlares ($100) ni mayor de quinientos dlares ($500), o crcel por un trmino no menor de treinta (30) das ni mayor de noventa (90) das, o ambas penas, a discrecin del tribunal. El tribunal en la sentencia que dicte en acciones civiles interpuestas bajo las precedentes disposiciones podr ordenar al patrono que reponga en su empleo al empleado y que cese y desista del acto de que se trate. 29 L.P.R.A. sec. 1341. Por ltimo, amerita indicar que las disposiciones de la Ley Nm. 69, supra, prevalecen sobre aquellas provistas en la Ley Nm. 100, supra, respecto a la prohibicin del discrimen por razn de sexo en el mbito laboral. Rivera

Briceo v. Juan Rodrguez, 129 D.P.R. 669, 676-677 (1991). Vase, tambin, A. Acevedo Colom, op. cit., pg. 208. III. De entrada anticipamos que, ante la ausencia de

indicio alguno de que el Tribunal de Primera Instancia incurri en manifiesto error, prejuicio, parcialidad o

pasin al apreciar la evidencia desfilada en el juicio, no intervendremos con la evaluacin de la prueba realizada por el foro primario. Centro Grafico, 112 supra, Vanse: pg. Soc. de Gananciales v. Quintana Rodrguez Rivera Prez Tirado Cancel v. v. v.

962;

Longoria, A.E.E.,

D.P.R.

276

(1982);

116

D.P.R.

443 8 a

(1985); (1987). las

Cruz le

Corchado, otorgamos

119

D.P.R.

Consecuentemente, de

deferencia por el

determinaciones del foro

hecho y

consignadas

juzgador

sentenciador

CC-2009-692 pasamos a resolver las controversias

37 inicialmente

esbozadas a la luz de stas. A. La existencia de un contrato bona fide de empleo

temporero Como bien expusimos en nuestra discusin del Derecho, un contrato laboral puede proveer empleo por trmino Cuando

indeterminado o por un trmino cierto o temporero.

el trmino de empleo es indeterminado, el patrono est obligado por la Ley Nm. 80, supra. patrono obligado dispuesta mesada. Por otro lado, cuando el contrato dispone para un trmino fijo de empleo, el despido de un empleado estar regulado por una de dos formas. ejerce funciones que requieran Primero, si el obrero destrezas manuales despide a a su empleado con 1 del sin la Debido a ello, si el justa causa, vendr mnima la

compensarle el Art.

indemnizacin

por

mencionado

estatuto:

compatibles con las labores esbozadas en el Art. 1476 del Cdigo Civil, supra, el patrono slo quedar sujeto por la Ley Nm. 80, supra, si opta por despedir a su empleado, sin justa causa, fijado en el antes de vencer el trmino de empleo laboral. Si el empleado fue

contrato

despedido luego de vencer el trmino de empleo pactado en el contrato laboral, entonces la Ley Nm. 80, supra, no ser de aplicacin. Segundo, si el obrero no ejerce una

labor que sea compatible con los oficios dispuestos en el Art. 1476 del Cdigo Civil, supra, entonces el despido del

CC-2009-692

38

empleado se regir por los principios generales de nuestro derecho de obligaciones y contratos. Por consiguiente,

ser necesario analizar el contrato pactado por las partes para determinar los derechos que le corresponden al

empleado despedido. aquello que no

A este anlisis deber aadrsele en sea incompatiblelas protecciones

dispuestas por nuestra legislacin protectora del trabajo, especialmente los Arts. 1 y 11 de la Ley Nm. 80, supra. Al aadir a nuestro anlisis los artculos indicados, encontramos que el Art. 1 de la Ley Nm. 80, supra,

establece una presuncin rebatible de que todo despido o negativa de renovacin de contrato de un empleado

contratado por trmino u obra cierta ser injustificado y sujeto a las protecciones provistas por la Ley Nm. 80, supra, a no ser que: (1) la prctica y circunstancias

involucradas u otra evidencia en el contrato indiquen, de forma objetiva, que el patrono no cre en el empleado una expectativa de continuidad de empleo, y (2) tal contrato resulta ser uno bona fide. De acuerdo al Art. 11 de la Ley Nm. 80, supra, un contrato por trmino u obra cierta bona fide es aquel que: (1) se haya pactado por escrito; (2) durante el primer turno o jornada de trabajo del empleado; y (3) que se haga con el propsito y as se haga constar- de (a) sustituir durante su ausencia a un empleado en el uso de licencia establecida por ley o por el patrono, (b) llevar a cabo tareas extraordinarias o de duracin cierta, tales como lo

CC-2009-692 son a modo de ejemplolos inventarios anuales,

39 la

reparacin de equipo, maquinaria o las facilidades de la empresa, el embarque o desembarque casual de carga y el trabajo en determinadas pocas del ao como Navidad, o (c) para cumplir con las rdenes temporeras de aumentos de produccin y cualquier otro proyecto o actividad

particular de corta duracin o de duracin cierta fija. 29 L.P.R.A. sec. 185k(a). Si el patrono no prueba lo

anterior, y despide al empleado sin justa causa, vendr obligado a indemnizarlo con la mesada. Al examinar los contratos laborales pactados entre 100% Natural y la seora Lpez Fantauzzi,26 encontramos que todos eran contratos de empleo temporero los cuales

disponan de un periodo fijo de trabajo vencedero luego de 30 das. Como resultado, la peticionaria era una empleada

contratada por tiempo determinado, lo cual implica la no aplicabilidad de la Ley Nm. 80, supra, cuyas

disposiciones slo vinculan al patrono cuando el contrato dispone de un periodo de trabajo indeterminado. Igualmente, un anlisis de las destrezas requeridas para las funciones que desempeaba la seora Lpez

Fantauzzi como empleada de 100% Natural revela que stas no eran compatibles con los oficios dispuestos en el Art. 1476 del Cdigo Civil, supra labradores, artesanos, etc.ya que no exigan habilidades manuales. los contratos laborales de la En consecuencia, no estaban

peticionaria

26

Apndice, Pet. de certiorari, pgs. 151, 154 y 176.

CC-2009-692 cobijados por dicho articulado. pactos de empleo deben

40 Es por ello que tales a la luz de los

examinarse

principios generales de nuestro derecho de obligaciones y contratos y conforme a las exigencias de los Arts. 1 y 11 de la Ley Nm. 80, supra. Al considerar dichos contratos laborales a la luz de los postulados generales de nuestro derecho de

obligaciones y contratos, encontramos que la seora Lpez Fantauzzi y 100% Natural pactaron en plena libertad de contratacin- por trminos determinados de empleo de 30 das y no ms. Tales contratos no violaron la ley, la

moral o el orden pblico y consecuentemente obligaron a las partes a lo que expresamente pactaron entre ellas, sin importar las consecuencias que podan derivarse de sus

acuerdos, conforme a la buena fe, al uso y a la ley. Igualmente, encontramos que el lenguaje y los

trminos utilizados en el contrato laboral resultan claros y no dejan lugar a dudas sobre la intencin de las partes de contratar por trminos cortos de empleo. Esta

intencin de contratar por trminos fijos y determinados surge de las circunstancias coetneas al contrato que

fueron probadas en juicio.

La prueba desfilada ante el

Tribunal de Primera Instancia y creda por el juzgador de los hechos demostr que el nivel de ventas del

establecimiento fluctuaba de temporada en temporada y que los contratos de arrendamiento suscritos entre la

recurrida y la administracin del Aguadilla Mall eran por

CC-2009-692

41

trminos no renovables de 30 das dada la inestabilidad en la oferta y demanda del establecimiento. recurrida slo poda contratar con sus As, pues, la empleados por

periodos de empleo que fueran iguales o menores al trmino de 30 das pactado en el contrato de arrendamiento

reseado, y que fueran cnsonos con la realidad econmica del negocio. Adems, no fue hasta abril de 2007 casi un

ao luego del alegado despido de la peticionaria- que la seora Ortiz Ruperto pudo contratar con la administracin del Aguadilla Mall por trminos mayores de 30 das.

Evidentemente, para la fecha en que ocurrieron los hechos en el caso ante nos, la recurrida no tena otra opcin que ofrecerle a sus empleados trabajo por periodos cortos y determinados iguales o menores de 30 das. Por otro lado, aunque los contratos de empleo en el pleito que nos ocupa deben ser interpretados a la luz de los principios generales del a derecho nuestro de obligaciones y

contratos,

debemos

integrar

anlisis

aquello

dispuesto por los Arts. 1 y 11 de la Ley Nm. 80, supra. Al proceder de tal manera, encontramos que la presuncin de despido injustificado que el Art. 1 de dicha Ley

establece jams fue activada. razones fundamentales, a

Lo anterior se debe a dos (1) que del expediente

saber:

surge que los contratos laborales constituan pactos bona fides -segn tal trmino es definido por el Art. 11 de la Ley Nm. 80, supra- los cuales representan una excepcin a dicha presuncin; y (2) que tales contratos por tiempo

CC-2009-692 fijo bona fides no crearon en la peticionaria

42 una

expectativa de continuidad de empleo.

Veamos.

Primeramente, los contratos laborales pactados con la seora Lpez Fantauzzi eran bona fides debido a que: (1) fueron acordados por escrito; (2) en el primer turno de empleo de la peticionaria; y (3) con el fin expreso de realizar tareas extraordinarias de corta duracin, segn el aumento en la produccin del establecimiento. Segundo,

los contratos reseados no crearon en la peticionaria una expectativa de continuidad de empleo ms all del trmino de 30 das que cada pacto estableca. Lo anterior se debe

a que la seora Lpez Fantauzzi conoca por causa del lenguaje ventas expreso que de los contratos, el la inestabilidad y la en

experimentaba

negocio

relacin

contractual entre la recurrida y el Aguadilla Mall- que sus horas de trabajo estaban condicionadas al nivel de ventas y al aumento en produccin del kiosco 100% Natural. Ante tales circunstancias, la peticionaria slo albergaba una expectativa de continuidad de trabajo durante el

trmino de 30 das consignado en su pacto laboral.

Debido

a que los contratos de empleo de la peticionaria fueron honrados por la recurrida hasta el final de los 30 das pactados, y a en 100% la luz el de la prctica de y circunstancias podemos Lpez

involucradas concluir que

proceso no

contratacin, en la

Natural

cre

Seora

Fantauzzi una expectativa de continuidad de empleo.

CC-2009-692 Por entender eran que de los contratos cierto pactados bona fide con y

43 la por

peticionaria

trmino

concebir que la seora Lpez Fantauzzi no albergaba una expectativa de continuidad de empleo, resolvemos que la presuncin de despido injustificado impuesta por el Art. 1 de la Ley Nm. 80, supra, nunca fue activada.

Consecuentemente, el despido de la peticionaria fue uno justificado a la luz de los trminos y las condiciones pactadas por las partes. B. La causa de accin por discrimen por razn de embarazo En el caso que nos ocupa, la peticionaria alega que, al no renovrsele el contrato laboral, fue discriminada por la recurrida por razn de su embarazo, segn lo

proscribe la Ley Nm. 100, supra, la Ley Nm. 69, supra, y la Ley Nm. 3, supra. En nuestra No le asiste la razn. del Derecho dispusimos que,

exposicin

cuando un empleado insta una causa de accin por discrimen por razn de sexo al amparo de la Ley Nm. 100, supra, y la Ley Nm. 69, supra, surge una presuncin de discrimen contra el patrono una vez el empleado establezca en la vista probatoria un caso prima facie por la modalidad de discrimen alegada. un Segn empleado nuestros establece pronunciamientos un caso prima

jurisprudenciales,

facie de discrimen contra su patrono cuando demuestra en la vista evidenciaria: (1) que hubo un despido o acto perjudicial, (2) que se realiz sin justa causa, y (3) que se cometi algn hecho base cnsono con la modalidad de

CC-2009-692 discrimen alegada.

44 Una vez tal presuncin es activada, el

patrono puede rebatirla probando que: (1) hubo justa causa para el despido, o (2) que el despido fue por causa de motivos no-discriminatorios, o (3) articulando ambas

defensas a la vez.

De rebatir la presuncin, el empleado

podr presentar prueba demostrativa de la existencia del discrimen alegado, pero sin el beneficio de la presuncin indicada. Por otro lado, como bien reseamos anteriormente, la Ley Nm. 3, supra, protege a toda madre obrera al prohibir el discrimen por razn de embarazo, el cual representa una modalidad del discrimen por razn de sexo. Al analizar la

Ley Nm. 3, supra, establecimos que una vez una empleada embarazada es despedida de su empleo durante su estado de gestacin, presuncin embarazo. tal de hecho despido base, de por s, configura por razn una de

discriminatorio

Para rebatir dicha presuncin, el patrono viene

obligado a demostrar que hubo justa causa para la accin adversa tomada en contra de la empleada en condicin de preez. Igualmente, segn dispusimos en Santiago v.

Oriental Bank & Trust, supra, el patrono tambin puede levantar desconoca despido. Segn surge del expediente, la peticionaria no como del defensa embarazo afirmativa de la el hecho al de que del

empleada

momento

estableci un caso prima facie por discrimen por razn de embarazo. En primer lugar, aunque la peticionaria aleg

CC-2009-692

45

que hubo un despido o acto perjudicial en su contra al no renovrsele su contrato laboral primer requisito de un caso prima facie por discrimen- sta fall en probar que tal accin se realiz sin justa causa. Al examinar que el la no expediente renovacin del del caso ante nos, de la

encontramos

contrato

peticionaria fue por razones justificadas, ya que, como bien expusimos antes, su contrato de empleo temporero era uno bona fide el cual fue honrado por la recurrida hasta el final del trmino de 30 das pactado en ste. Debido a

que no es de aplicacin la Ley Nm. 80, supra, y por causa de no haberse activado la presuncin de despido

injustificado del Art. 1 del referido estatuto, el patrono slo estaba atado por los trminos del contrato a la hora de negarse a renovar el mismo. Por consiguiente, 100%

Natural slo vena obligada a garantizar el empleo de la peticionaria por el trmino temporero de 30 das, y no ms. A la par, la no renovacin del contrato de la seora Lpez Fantauzzi el 19 de marzo de 2006 se debi a razones imputables a la peticionaria y no a la recurrida. de marzo a de la 2006, cuando la un seora nuevo Ortz contrato El 20 le

Ruperto por

ofreci

peticionaria

menos

horas y un menor salario -situacin que se fundamentaba en la merma de los ingresos del negocio por concepto de

ventas- la peticionaria rechaz tal oferta y la catalog incorrectamente como un despido. Relativo al contrato de

CC-2009-692

46

empleo temporero pactado el 15 de julio de 2006 -el cual no fue renovado luego de vencer el trmino de 30 das acordadoNegociado Trabajo y la de propia Seguridad peticionaria de Empleo que reconoci del ante el del no

Departamento pacto laboral

Recursos

Humanos

dicho

sera continuado por motivo de la merma en produccin y ventas que atravesaba la recurrida. Ante tales hechos, la

peticionaria fall en establecer que la no renovacin de su contrato fue sin justa causa segundo requisito de un caso prima facie por discrimen-. En segundo lugar, aunque estaba el mero despido de la el

peticionaria

mientras

embarazada

represent

hecho base que activ la presuncin de discrimen por la modalidad de embarazo, segn establecida por la Ley Nm. 3, supra tercer requisito de un caso al amparo de la Ley la Nm. misma prima facie supra, o por 69, que

discrimen suprael

100, al

patrono

rebati

demostrar

existi justa causa para el despido y que desconoca de la condicin de embarazo de la seora Lpez Fantauzzi. A

pesar de que la peticionaria argument que le notific a la seora Ortiz Ruperto sobre su condicin de gestacin antes de ser despedida, el Tribunal de Primera Instancia no le confiri credibilidad a tal alegacin. Finalmente, credibilidad al luego del foro de la primario recurrida otorgarle el cual

testimonio

rebati la presuncin de despido por razn de embarazo instaurada por la Ley Nm. 3, supra- la peticionaria no

CC-2009-692

47

ofreci evidencia adicional que colocar al juzgador de los hechos en posicin de concluir que, en efecto, hubo discrimen por razn de sexo segn lo proscribe la Ley Nm. 100, supra, y la Ley Nm. 69, supra. Por entender que la peticionaria no articul un caso prima facie que por el discrimen patrono por razn las de embarazo, de y la

concebir

rebati

alegaciones

peticionaria al demostrar que hubo justa causa para el despido y que desconoca del embarazo de la seora Lpez Fantauzzi, resolvemos que no se configur una causa de accin por discrimen por razn de sexo segn lo dispone la Ley Nm. 3, supra, la Ley Nm. 100, supra, y la Ley Nm. 69, supra. IV. Debido peticionaria a que fue la una no-renovacin accin del contrato por de la

justificada

nuestro

ordenamiento laboral, y por sta no establecer un caso prima facie de discrimen por razn de embarazo,

confirmamos el dictamen del Tribunal de Apelaciones sin especial designacin de costas, intereses, u honorarios de abogado. Se dictar sentencia de conformidad.

Edgardo Rivera Garca Juez Asociado

EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Certiorari Johanna Lpez Fantauzzi, et. al. Peticionarios v. CC-2009-0692 100% Natural, et al. Recurridos

SENTENCIA San Juan, Puerto Rico, a 16 de marzo de 2011. Por los fundamentos expuestos en la Opinin que antecede, la cual se hace formar parte ntegra de la presente, se confirma la sentencia dictada por el Tribunal de Apelaciones en el caso de autos. As lo pronunci y manda el Tribunal y certifica la Secretaria del Tribunal Supremo. El Juez Presidente seor Hernndez Denton disiente con la siguiente expresin: El Juez Presidente seor Hernndez Denton disiente de la Opinin del Tribunal por las razones expuestas previamente en sus Opiniones Disidentes de Melndez Rivera v. Asoc. Hospital del Maestro, 156 D.P.R. 828 (2002), y Santiago Gonzlez v. Oriental Bank and Trust, 157 D.P.R. 250 (2002). El Juez Presidente entiende que, en el presente caso, el patrono viol la Ley de Proteccin de Madres Obreras, Ley 3 de 13 de marzo de 1942, 29 L.P.R.A. sec. 467 et. seq., al reducirle el salario a una mujer embarazada y descenderla de puesto sin evidenciar una justa causa para ello.

CC-2009-0692

La Jueza Asociada seora Fiol Matta disiente sin opinin escrita. La Juez Asociada seora Rodrguez Rodrguez disiente de la decisin mayoritaria en este caso con la siguiente expresin: La Juez Asociada Rodrguez Rodrguez no expresa criterio en esta ocasin sobre si bajo la Ley de Madres Obreras, Ley Nm. 3 de 13 de marzo de 1942, 29 L.P.R.A. sec. 467 et seq., el desconocimiento del embarazo de una empleada por parte del patrono al momento de despedirla lo libra de la responsabilidad a la que podra estar sujeto bajo dicha ley. Ello, no obstante, disiente de la Opinin del Tribunal por entender que, en este caso, no se cumpli con los postulados de la Ley de Indemnizacin por Despido Injustificado, Ley Nm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. secs. 185(a) et seq. La prueba presentada por el patrono demandado no logr establecer el carcter bona fide de los contratos de empleo a trmino fijo pactados con la demandante. Ante tal hecho, proceda aplicar la presuncin de despido injustificado que provee la Ley Nm. 80, supra, y evaluar el caso de conformidad con la referida ley. Siendo de aplicacin la fuerte presuncin de despido injustificado de la Ley Nm. 80, supra, corresponda al patrono demandado presentar prueba sobre la justa causa. Finalmente, toda vez que el patrono no lo [sic] logr evidenciar el carcter justificado del despido, corresponda otorgarle a la empleada los remedios provistos por la Ley Nm. 80, supra.

Aida Ileana Oquendo Graulau Secretaria del Tribunal Supremo