ANALISIS Y DISEO DE PUESTO 1) Concepto e importancia Un puesto: El concepto de puesto se basa en las nociones de tareas, obligacin y funcin: a) Tarea:

es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Por lo general es la actividad que se le atribuye a los puestos simples y repetitivos (puestos por horas o de empleados), como montar una pieza, hacer la rosca de un tornillo, tallar un componente, inyectar una pieza, etc. b) Obligacin: es toda actividad individualizada por el ocupante de un puesto. Generalmente, es la actividad atribuida a puestos ms diferenciados (puestos de asalariados o empleados), como llenar un cheque, emitir una requisicin de material, elaborar una orden de servicio, etc. Una obligacin es una tarea un poco mas sofisticada, ms mental y menos fsica. c) Funcin: es un conjunto de tareas (puesto por hora) o de obligaciones (puestos de salariados) ejercidas de manera sistemtica o reiterada por el ocupante de un puesto. Pueden realizarse por una persona que, sin ocupar el puesto, desempee provisional o definitivamente una funcin. Para que un conjunto de obligaciones constituya una funcin es necesario que haya reiteracin en su desempeo.

Visto todas estas definiciones podemos definir un puesto como un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de obligaciones con una posicin definida en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama. La posicin define las relaciones entre un puesto y los dems de la organizacin. En el fondo son relaciones entre dos o ms personas. El puesto se integra de todas las actividades que desempea una persona, que pueden ser contenidas en un todo unificado y que ocupa una posicin formal en el organigrama de la organizacin.

Puede ser descripto como una unidad de la organizacin, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo detengan de los dems puestos. Importancia Casi siempre las personas trabajan en las organizaciones al ocupar algn puesto. Cuando alguien dice que trabaja en determinada empresa, lo primero que se le pregunta es qu puesto tiene. De esa manera se sabe que hace en la organizacin y se tiene una idea de su importancia y del nivel jerrquico que ocupa. Para la organizacin, el puesto constituye una de las tareas organizacionales. Para las personas, el puesto constituye una de las principales fuentes de expectativas y motivacin en la organizacin. Cuando las personas ingresan a la organizacin durante su trayectoria profesional en esta, siempre ocupan algn puesto. Concepto de diseo de puesto Es la especificacin del contenido del puesto, de los mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems puestos, con el objeto de satisfacer los requisitos tecnolgicos, organizacionales y sociales, as como los requisitos personales de su ocupante. En el fondo, el diseo de puestos es la forma en que los administradores protegen los puestos individuales y los combinan para formar unidades, departamentos y organizaciones. Concepto de Descripcin de puesto Es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hace distinto a todos los dems puestos que existen en la organizacin. Asimismo, su descripcin es la relacin de las responsabilidades o tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realizacin (cuando lo hace), los mtodos que se emplean para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (cmo lo hace), los objetivos (por qu lo hace). Es bsicamente una enumeracin por escrito de los principales aspectos significativos del puesto y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas.

Concepto de Anlisis de Puestos Una vez hecha la descripcin, sigue el anlisis de puestos. En otras palabras, una vez identificado el contenido (aspectos intrnsecos), se analiza el puesto en relacin con los aspectos extrnsecos, es decir, en relacin con los requisitos que el puesto impone a su ocupante. Aunque ntimamente relacionados en sus propsitos y en los procesos de obtencin de informacin, la descripcin de puestos y el anlisis de puestos son dos tcnicas perfectamente distintas. Mientras la descripcin se preocupa por el contenido de puesto (que es lo que el ocupante hace, como lo hace, y por que lo hace), el anlisis pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeo. Por medio del anlisis los puestos posteriormente se valoran y se clasifican para efectos de comparacin. 2) Objetivos del anlisis de puestos Los objetivos de anlisis y descripcin de puestos son muchos, ya que los puestos constituyen la base de cualquier programa de RH. Los objetivos principales son: Obtener apoyo econmico para la elaboracin de anuncios, demarcacin del mercado de mano de obra, donde se debe reclutar, etc., que es la base para el reclutamiento del personal. Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual s aplicara la bateria adecuada de exmenes, que es la base para seleccin del personal. Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitacin, que es la base para la capacitacin de personal. Determinar, mediante la valuacin y clasificacin de puestos, los niveles salariales de acuerdo con la importancia relativa de los puestos dentro de la organizacin y del novel de los salarios en el mercado de trabajo, que es la base de la administracin de sueldos y salarios.

 Estimular la motivacin del personal para facilitar la evaluacin del desempeo y del merito funcional. Servir de gua tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados, como al empleado en el desempeo de sus funciones. Proporcionar informacin para la higiene y seguridad industrial, con objeto de minimizar la insalubridad y el peligro en determinados puestos.

3) Mtodos de obtencin de informacin La responsabilidad de proporcionar la informacin sobre el puesto es nicamente de lnea, mientras que la prestacin de los servicios para la recoleccin y organizacin de la informacin es responsabilidad de la funcin de staff, representado por el analista de puestos. De este modo, el analista de puestos puede ser un empleado especializado del staff, as como el jefe del departamento en el que se encuentra el puesto que va a ser descrito y analizado e incluso el propio ocupante del puesto. Los mtodos ms utilizados para la descripcin y anlisis de puestos suelen ser los siguientes: 1) Mtodo de observacin directa Es uno de los mtodos ms utilizados, tanto por su eficiencia como por ser histricamente uno de los ms antiguos. Su empleo es muy eficaz en estudios de micro movimientos, as como de tiempos y mtodos. El anlisis del puesto se realiza con la observacin directa y dinmica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota en una hoja de anlisis de puestos los puntos clave de sus observaciones. Es el ms adecuado para trabajadores que realizan operaciones manuales o de carcter sencillo y repetitivo. Los puestos rutinarios y repetitivos permiten el uso del mtodo de observacin directa debido a que el amplio contenido de tareas manuales se puede verificar fcilmente por medio de observacin visual.

 Caractersticas del mtodo de observacin directa a) la obtencin de datos sobre un puesto se hace mediante la observacin visual de las actividades del ocupante del puesto, realizada por el analista especializado. b) mientras la participacin que tiene el analista en la obtencin de los datos es activa, la participacin del ocupante es pasiva. Ventajas del mtodo de observacin directa a) veracidad de los datos obtenidos, en virtud de la unidad de origen (el analista de puestos) y del hecho de que sea ajeno a los interese de quien realiza el trabajo. b) no requiere la paralizacin del ocupante del puesto. c) mtodo ideal para puestos sencillos y repetitivos d) correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula bsica del anlisis de puestos. desventajas de mtodo de observacin directa a) Costos elevados, pies para que el mtodo sea completo se requiere un tiempo prolongado en el anlisis de puestos. b) La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto, no permite la obtencin de datos verbalmente importantes para el anlisis. c) Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.

2) Mtodo del cuestionario El analista se efecta al solicitar al personal (generalmente a los ocupantes del puesto por analizar o sus jefes o supervisores) que conteste un cuestionario para

el anlisis del puesto, que responda por escrito todas las indicaciones posibles sobre el puesto, su contenido y sus caractersticas. Si se tratara de un gran nmero de puestos similares y de naturaleza rutinaria y burocrtica, es ms econmico y rpido hacer un cuestionario que se les distribuya a todos los ocupantes de esos puestos. Debe ser un cuestionario hecho a la medida que permita obtener las respuestas correctas y una informacin que pueda ser utilizada. Un requisito de este cuestionario es que se someta primero a uno de los ocupantes y a su supervisor para probar la pertinencia y adecuacin de las preguntas, as como para eliminar los detalles innecesarios, distorsiones, las lagunas o las dudas en las preguntas. Caractersticas del cuestionario a) La obtencin de datos sobre un puesto se realiza por medio del llenado de un cuestionario que realiza el ocupante del puesto o su superior para el anlisis de puesto. b) Mientras la participacin del analista de puestos en la obtencin de los datos es positiva, la participacin del ocupante es activa. Ventajas del cuestionario. a) El cuestionario puede ser contestado, por los ocupantes del puesto o por sus jefes directos, de manera conjunta o secuencial, con ello se obtiene una visin ms amplia del contenido y de sus caractersticas, adems de contar con la participacin de varios niveles. b) Es el mtodo ms econmico para el anlisis de puesto. c) Es el mtodo ms completo; el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de los puestos, contestado por ellos y devuelto con relativa rapidez. d) Es el mtodo ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo y las actividades de los ejecutivos. Desventajas del cuestionario

a) El cuestionario est contraindicado para puestos de bajo nivel, en los cuales los ocupantes pueden tener dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito. b) Exige planeacin y realizacin cuidadosa. c) Tiende a ser superficial y distorsionado. 3) Mtodo de la entrevista El mtodo ms flexible y productivo. Si la entrevista est bien estructurada, se puede obtener informacin sobre todos los aspectos del puesto, sobre la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que lo componen y sobre los por qu y cundos. Garantiza una interaccin directa entre analista y empleado, lo que permite la eliminacin de dudas y sospechas, especialmente en el caso de empleados difciles o reacios. Es el mtodo preferido entre los responsables de la planeacin del anlisis de puestos. Este mtodo de entrevista directa consiste en obtener los datos relativos al puesto que se desea analizar, por medio de un contacto directo y verbal con el ocupante del puesto o sin su jefe inmediato. Caractersticas de la entrevista directa a) La obtencin de datos sobre el puesto se hace pr medio de una entrevista, con preguntas y respuestas verbales entre el analista y el ocupante del puesto. b) La participacin es activa, tanto del analista como del ocupante del puesto en la obtencin de los datos. Ventajas de las entrevista directa a) Obtencin de los datos del puesto a travs de las personas que mejor lo conocen. b) Posibilidad de discutir y aclarar todas las dudas. c) Es el mtodo de mayor conveniencia y el que proporciona un mayor resultado en el anlisis, debido a la obtencin estandarizada y racional de los datos.

d) No tiene contraindicacin: se puede aplicar a puestos de cualquier tipo o nivel. Desventajas de la entrevista directa a) Una entrevista mal dirigida puede llevar a reacciones negativas en el personal, que resultan en una falta de comprensin y no aceptacin de sus objetivos. b) Posibilidad de una confusin entre opiniones y hechos. c) Prdida de tiempo si el analista de puestos no se prepara bien para esa tarea. d) Costo operacional elevado: se necesitan analistas con experiencia y la paralizacin del trabajo del ocupante.

4) mtodos mixtos Es evidente que cada uno de los mtodos de obtencin de informacin para el anlisis del puesto tiene ciertas caractersticas, ventajas y desventajas. Para neutralizar las desventajas y sacar el mayor provecho posible de las ventajas, la opcin es utilizar mtodos mixtos. Estos son combinaciones eclcticas de dos o ms mtodos de anlisis. Los mtodos mixtos ms utilizados son: a) Cuestionarios y entrevistas, ambos con el ocupantes del puesto, este ultimo llena el cuestionario y despus es sometido a una entrevista rpida, con el cuestionario como referencia. b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y aclarar los datos obtenidos. c) Observacin directa con el ocupante y entrevista con el superior. d) Cuestionario y observacin directa, ambos con el ocupante. e) Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante, entre otros. En la eleccin de una de estas combinaciones se deben considerar tanto las particularidades de la empresa como los objetivos del anlisis y la descripcin de puestos, el personal disponible para la tarea, etc.

4) PROCESOS DE ANALISIS DE PUESTOS Este se divide en varias etapas, estas son: Etapa de planificacin Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el anlisis de puestos. Es una etapa de trabajo de escritorio y de laboratorio. Esta etapa exige los siguientes pasos: 1. Determinar los puestos a describir, analizar e incluir en el programa de anlisis, sus caractersticas, naturaleza, tipologa, etc. 2. Elaborar el organigrama de puestos para ubicarlos. 3. Elaborar el cronograma de trabajo para especificar por donde se empezara con el programa de anlisis. 4. Elegir el o los mtodos de anlisis a emplear. 5. Seleccionar los factores de anlisis que utilizaran en el estudio de los puestos, lo cual se hace con base en dos criterios conjuntos:

A) Criterio de generalidad: los factores de anlisis deben estar presentes en la totalidad o por lo menos en un 75% de los puestos a estudiar, para que se puedan comparar las caractersticas ideales de los ocupantes. B) Criterio de la variedad o discriminacin: los factores de anlisis deben variar de acuerdo al puesto. Es decir no pueden ser constantes ni uniformes. 6) dimensionar los factores de anlisis, es decir determinar la amplitud de variacin de cada factor dentro del conjunto de puestos que se pretende analizar. 7) graduar los factores de anlisis, es decir, transformar cada factor de una variable continua en una variable discreta o discontinua. Etapa de preparacin

Es la etapa en la que se preparan las personas, los esquemas o los materiales de trabajo, a saber: 1) Reclutamiento, seleccin y capacitacin de los analistas de puestos, que conformaran el equipo de trabajo. 2) Preparacin del material de trabajo (formularios, impresos, materiales, etc.). 3) Preparacin del ambiente (aclarar a la direccin, gerencia, supervisores y a todo el personal involucrado en el programa de anlisis de puestos). 4) Obtencin de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos que se van a analizar, relacin de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc., utilizados por los ocupantes de los puestos). Esta etapa puede realizarse de forma simultnea a la etapa de planeacin. Etapa de realizacin Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que se van a analizar y en la que se redacta el anlisis: 1) Obtencin de los datos sobre los puestos mediante el (los) de anlisis elegidos (con el ocupante del puesto o con el supervisor inmediato). 2) Seleccin de los datos obtenidos. 3) Redaccin provisional del anlisis hecha por el analista de puestos. 4) Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis del puestos , para la aprobacin ( ante el comit de puestos y remuneraciones, ante el ejecutivo o ante el departamento responsable de su oficializacin en la empresa).

6) Clasificacin de los puestos Es el sistema de Servicio Civil por medio del cual se investigan, identifican, analizan, valoran y ordenan los cargos, para eliminar ttulos inapropiados, crear denominaciones que describan adecuadamente la naturaleza de cada cargo y establecer un sistema uniforme y equitativo de remuneracin, entre otras finalidades de la gestin de personal. Se clasifican en:

a) Clases puestos: Es el conjunto de cargos sustancialmente similares por su complejidad y dificultad de desempeo, deberes y responsabilidades, cuyo ejercicio exige idnticos requisitos de idoneidad, y a los cuales corresponde un mismo salario. Ejemplo: Supongamos que en la facultad existen 2 cargos de Contador, uno enfocado al rea de presupuesto y el otro cargo enfocado en el rea de compras. Ambos con iguales niveles de complejidad y responsabilidad. Entonces ambos cargos podran conformar una misma clase de cargos. Si adems, el cargo de contador en el rea de compras, por su volumen de trabajo tiene previsto en su dimensionado a dos personas, tendremos dos puestos o plazas de ese cargo.

b) Series de puestos: Es uno o varios grupos de clases de una misma rea ocupacional, que difieren entre si por un nivel de dificultad y responsabilidad. Una serie puede estar integrada por una sola clase. Es un conjunto de Clases de Cargos, que tienen naturaleza de tarea similar, pero que implican complejidad, dificultad, responsabilidad, y requisitos distintos para ejercer esas tareas. Ejemplo: Serie Administrativo Compuesta por las Clases de Cargo Administrativo I; Administrativo II y Supervisor Administrativo (siendo el I el de menor responsabilidad y requisitos y el Supervisor Administrativo el de mayores niveles de responsabilidad, complejidad y requisitos).

c) Grupo ocupacional: Es un conjunto de series afines. Un grupo ocupacional puede estar conformado por una sola serie. Es un conjunto de Series, que tienen

determinada similitud que hace que a las mismas se le puedan aplicar las Tcnicas de Administracin de Personal en forma uniforme. Ejemplo: Grupo Ocupacional: Profesionales Universitarios Conformado por las Series: Contador (Contador junior; Contador snior; Contador Jefe) e Ingeniero (Ingeniero I; Ingeniero II; Ingeniero III).

VALORACION DE PUESTO

Concepto e importancia Es un trmino genrico que abarca varias tcnicas mediante los cuales se aplican criterios comunes de comparacin de puestos para construir una estructura lgica, equitativa, justa y aceptable de los puestos. Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquizacin, que sirva de base a un sistema de remuneracin. Es una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los puesto sobre una base coherente y sistemtica.

Importancia Es un medio de determinar el valor elativo de cada puesto dentro de la estructura organizacional y, por tanto la posicin relativa de cada puesto de la estructura de puesto de la organizacin. En rigor la evaluacin de cargo intenta determinar la posicin relativa de cada puesto frente a los dems; la diferencia significativa entre los diversos puestos se colocan en una base comparativa para permitir la distribucin equitativa de los salarios en una organizacin, y neutralizar cualquier arbitrariedad. La valoracin de puestos es muy importante porque no es un mtodo de medida de prevencin sino que se trata en esencia de un mtodo que

enjuicia o aprecia el trabajo que se realiza en las organizaciones y se atribuye un valor que posteriormente se traducir en un precio o salario.

Objetivos de la valoracin de puestos

a) Proporcionar base cientfica para lograr una buena administracin de sueldos y salarios. b) Implantar daros precisos para alcanzar una correcta planeacin de control sobre los costos de la fuerza de trabajo. c) Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades. d) Reducir quejas y rotacin del personal. e) Alcanzar la relacin de los objetivos para la empresa y para los trabajadores, mejorando la moral y las relaciones humanas en el grupo. f) Fijar las bases para planear el costo de la mano de obra. g) Proporcionar datos que determinen el valor relativo de los puestos.

Mtodos de valoracin de puestos Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La valoracin de cargo est relacionada con la obtencin de datos que permitan llegar a una conclusin acerca del precio de cada puesto, indicando la diferencia esenciales entre los puestos, sea cuantitativa o cualitativamente. Algunas veces la valoracin de puestos se completa con otros procedimientos, como negociaciones con sindicato, investigaciones del mercado de salario, etc. Los mtodos de valoracin de cargo pueden dividirse en tres grandes grupos: Comparacin bsica Cargo como un todo Cargo versus cargo Cargo versus escala

 Comparacin no cuantitativa Cargo como un todo Jerarquizacin de cargos Categoras predeterminada Comparacin cuantitativa Partes del cargo o factores Comparacin por factores Evaluacin por puntos

A) Mtodo de jerarquizacin El mtodo de evaluacin de puesto por jerarquizacin se denomina tambin mtodo de comparacin simple, y consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relacin algn criterio de comparacin. Tambin recibe el nombre de comparacin cargo a cargo porque cada cargo se compara con los dems, en funcin del criterio elegido como base de referencia. Es el ms rudimentario de los mtodos de valoracin de puestos, pues la comparacin entre los puestos es global, y sinttica y no se lleva a cabo ningn anlisis ni de composicin; por tal razn la comparacin tiende a ser superficial.

Existen dos maneras de aplicar este mtodo: a) Mediante la definicin previa de los limites superiores e inferiores de esta. b) Mediante la definicin previa de los cargos de referencia del criterio escogido Desde el punto de vista administrativo, este mtodo es probablemente el de manejo ms simple, ya que no exige mucho detalle en el anlisis de puestos y puede efectuarse con relativa rapidez y con un mnimo de costo de tiempo,

energa y recurso. Si el mtodo de jerarquizacin est bien estructurado conduce generalmente a una equitativa racionalizacin del aspecto salarial, ya que impide que alguien est bien pagado o mal pagado. B) Mtodo de categora predeterminada Este mtodo constituye una valoracin del mtodo de jerarquizacin sencillo, que podra denominarse mtodo de jerarquizaciones simultneas. Para aplicarlo es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjunto de cargo que posean ciertas caractersticas comunes. En seguida se aplica el mtodo de aplicacin sencilla en cada uno de estos conjuntos o categoras de cargos. Despus de definir la estructura organizacional y de efectuar el anlisis e cargo, este mtodo comienza por definir previamente las categoras de cargos. Las categoras son conjunto de cargos con caractersticas comunes que pueden disponerse en una jerarqua o escala predeterminada. Es muy comn que algunas organizaciones predeterminen algunas categoras de cargos: Cargos por meses: A) De superacin B) De ejecucin Cargos por horas: a) Especializaos b) Calificados c) No calificados de obreros Una vez determinado el nmero de categoras ms apropiadas para la organizacin deben definirse con claridad la responsabilidad de cada categora y otros requisitos y exigencias comunes de cada grado. Mtodo de comparacin de factores

Es una tcnica que utiliza el principio de jerarquizacin. Es una tcnica analtica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluacin. La creacin de este mtodo se atribuye a Eugene Benge, quien propuso cinco factores genricos: 1) Requisitos intelectual 2) Habilidades exigidas 3) Requisitos fsicos 4) Condiciones de trabajo El mtodo de comparacin de factores exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse despus del anlisis de cargos: 1. Eleccin de los factores de evaluacin 2. Definicin del significado de cada uno de los factores de evaluacin 3. Eleccin de los cargos de referencia 4. Jerarquizacin de los factores de evaluacin 5. Evaluacin de factores de los cargos de referencia 6. Montaje de la matriz de jerarquizacin 7. Escala comparativa de cargos En general, este mtodo es ms apropiado para cargos de trabajos por horas y otros menos complejos, aunque puede adaptase para cargos de trabajos por meses. Mtodo de evaluacin por puntos Se denomina mtodo de evaluacin por factores y puntos. Creado por el estadounidense Merril R. Lott, que se convirti en mtodo de evaluacin de cargo ms utilizado en las empresas. Tambin es una tcnica cuantitativa: se asigna valores numricos (puntos) a cada elemento o aspectos del cargo y se obtiene un valor total d la suma de valores numricos (conteo de puntos). Este mtodo se basa en el anlisis de cargos y exige las siguientes etapas;

1. Eleccin de los factores de de evaluacin 2. Ponderacin de los factores de evaluacin 3. Montaje de la escala de puntos. 4. Montaje del manual de evaluacin de cargo 5. Evaluacin de los cargos mediante el manual de evaluacin 6. Trazado de una curva salarial 7. Definicin de franjas salariales

1) Factores Requisitos Intelectuales Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere a los requisitos intelectuales que debe tener el ocupante para poder desempear adecuadamente el puesto. Dentro de estos estn: A) Escolaridad indispensable. B) Experiencia indispensable. C) Adaptabilidad al puesto. D) Iniciativa requerida. E) Aptitud requerida.

2) Requisitos fsicos Comprenden la cantidad y la continuidad de la energa y el esfuerzo fsico e intelectual que se requiere y la ftica que ocasiona. Consideran tambin la comprensin que debe tener el ocupante para el desempeo adecuado del puesto. Entre estos estn: A) Esfuerzo fsico requerido B) Concentracin visual C) Destreza o habilidades D) Complexin fisica requerida

3) Responsabilidades adquiridas Consideran las responsabilidades que, adems del desempeo normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relacin con la supervisin directa con su subordinados, del material, de las herramientas o equipos que utilice, el patrimonio de la empresa, el dinero, los ttulos o documentos, las perdidas o ganancia de la empresa, la relaciones interna so externas, y la informacin confidencial. Comprenden las responsabilidades por: a) Supervisin del personal b) Material, herramienta de equipo c) Dinero, titulo o documento. d) Relaciones internas o externa e) Informacin confidencial.

4) Condiciones de trabajo Comprende las condiciones del ambiente y los alrededores en que se realiza el trabajo, lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgos, exige del ocupante una dura adaptacin a fin de conservar la productividad y el rendimiento en sus funciones. Entre estos estn: a) Ambiente de trabajo b) Riesgos de trabajo c) Accidente de trabajo d) Enfermedades profesionales de valoracin de puestos

Reflexin Estos dos temas han sido y son de gran importancia, que me han permitido apreciar conceptos claves como por ejemplo, que al hablar de de puestos es lo mismo que hablar de cargo y que estos a la vez se refieren al proceso en el cual se establecen las tareas, funciones y obligaciones o responsabilidades

que deben tener los ocupantes de un determinado puestos. As como tambin el anlisis de puestos y descripcin de puestos son conceptos ntimamente relacionados en sus propsitos y en los procesos de obtencin de informacin, la descripcin de puestos y el anlisis de puestos son dos tcnicas perfectamente distintas. Es decir, mientras la descripcin se preocupa por el contenido de puesto, el anlisis pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeo. Sin embargo estos son responsabilidad de lnea y de staff. Adems de contar con varios mtodos que nos aportan las informaciones que necesitamos saber, como son la observacin directa, cuestionario, entrevistas y mtodos mixtos, claro aunque estos tienen tiene sus ventajas y desventajas, pero se puede hacer complementacin favorables. Cabe destacar tambin que los puestos se clasifican en clases, series y grupos funcionales que nos permiten saber los deberes y responsabilidades, as como los criterios necesarios clave para el anlisis de puestos. Qu decir de la valoracin de puestos si esta es de suma importancia para el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquizacin, que sirva de base a un sistema de remuneracin. sea que la evaluacin de puestos se refiere a la relacin con el precio para el cargo. Adems de contar de una serie de mtodos y factores de valoracin de puestos que nos permitirn conocer la exigencia que se requiere para desempear el puesto con calidad y eficiencia, para de esta manera ser mas competitivos.

BIBLIOGRAFIA Desler, Gary. Administracin de personal Chiavenato Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Clasificacin de puestos: http://www.ccee.edu.uy/ensenian/catadmper/materiales/Glosario-Cargos.pdf