1.

7 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

IDENTIFICACION DE ORGANIZACIONAL.

LOS

ELEMENTOS

QUE

INTEGRAN

LA

CULTURA

Las manifestaciones de los elementos de la cultura los encontramos en todas partes. En toda organizacin, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos:

1.- Elementos visibles, entre los cuales se expresan las creencias, valores, ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, smbolos, etc., la mayor parte de las veces son observables, pero en realidad son la representacin de valores, creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel ms profundo. Estos elementos visibles explican cmo y por qu se hacen las cosas.

2.- Elementos invisibles y desarticulados, localizados generalmente a nivel ms profundo en la mente de los miembros que forman la organizacin, en donde residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son difciles de explicar pero que influyen en el comportamiento de los individuos en las organizaciones. Estos elementos invisibles constituyen el inconsciente organizacional. EL MODELO DEL ICEBERG DE MANIFESTACIN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. Si representamos en un esquema los elementos visibles y los invisibles, ste tomara la forma de iceberg: Los artefactos son las manifestaciones visibles de la cultura de una organizacin, incluyndose las conductas de los miembros que son observables, las estructuras, procedimientos, sistemas, aspectos materiales y fsicos, as como las normas y reglas. Los artefactos se convierten en los smbolos tangibles que matizan la cultura, como lo afirma Westbrook (1993), los artefactos como smbolos, " indican su carcter ms elocuentemente que las palabras." Las creencias son los supuestos que estn en la superficie del iceberg de la cultura organizacional y comprenden todos los conocimientos, ideas, supersticiones y leyendas.

Los principales elementos no visibles de una cultura organizacional son los valores. Los valores de una organizacin, constituyen un tipo especial de creencias compartidas por sus miembros, quienes determinan el deber ser, es decir, lo que es bueno y deseable (valores positivos) y lo que es malo y no deseable (valores negativos). Las premisas son los supuestos no verbalizados y que pueden ser revelados por especulacin intuitiva, mediante trabajo analtico y por un observador externo. Las manifestaciones de la cultura de una organizacin que no son visibles, incluyen los valores y las premisas, las cuales permanecen a niveles profundos de la inconsciencia de una organizacin.

ELEMENTOS

DE

LA

CULTURA

ORGANIZACIONAL.

1. La Visin: Es el reto o sueo, alcanzable y mesurable, que la gerencia de la empresa traza como un horizonte que gua el operar de la organizacin.

2. La Misin: Da cuenta de la razn de ser de la empresa y se corresponde con los resultados que persigue con carcter permanente en su operar.

3. Normas: Se encuentran explcitamente en manuales, reglamentos y acuerdos colectivos, y tienen como propsito regularizar la cultura de la organizacin, siendo un acuerdo escrito que describe el cmo debe realizarse el operar diario.

4. Creencias: Son las guas de los miembros para el aprendizaje y la accin, son adems las bases sobre las cuales las normas de la organizacin son construidas. 5. Valores: Son los ejes de la conducta y estn ligados con la Misin de la empresa, determinan a la vez el tipo de Hroe, y se expresa en los criterios aceptados y promovidos en el diario operar de la misma.

6. Hroes: Son los grandes motivadores y ejemplos de desempeo, personifican el ideal de miembro de la organizacin, son ejemplos a seguir (en la perspectiva que propone Bandura) al interior de la organizacin, y son una cara representativa hacia el exterior de sta.

7. Historias: Son herramientas para transmitir conocimiento y hechos, siendo su principal funcin en las empresas mostrar a los Hroes en accin sirviendo de ejemplos conductuales para los miembros de la organizacin.

8. Mitos: Cuenta una historia basada en hechos reales, pero que ha sido idealizada. Son herramientas explicativas que permiten unificar creencias y evitar contradicciones que puedan producirse al interior de la organizacin.

9. Smbolos: Elementos del sistema de comunicaciones formales e informales de la empresa, siendo un objeto o hecho natural con carcter de imagen que evoca una asociacin de ideas natural con elementos abstractos o ausentes que dan cuenta de elementos de la Cultura Organizacional. 10. Ritos: Son instancias en las cuales la Cultura Organizacional se manifiesta de forma fluida a los empleados, tienden a ser repetitivos, generando un consenso y vinculando a los participantes unidos hacia el Hroe, el Mito o una Historia en torno a la cual se orienta el ritual.

Los elementos que forman la cultura organizacional son la suma imaginaria de valores compartidos por todos los miembros, el conjunto de maneras de pensar y los patrones conductuales. Toda cultura corporativa se manifiesta y se expresa de muchas formas segn los elementos que la integran, los que pueden agruparse en cuatro tipos:

1.- Elementos simblicos. 2.- Elementos estructurales. 3.- Elementos materiales. 4.- Elementos conductuales.

1.-Los elementos simblicos en las organizaciones, segn Westbrook (1993), " indican su carcter ms elocuentemente que las palabras. Algunos de los smbolos organizacionales son las cartas organizacionales, ritos, rituales, arquitectura corporativa (Eisenberg and Riley: 1988). Gioai (1986) lista como smbolos representativos de las organizaciones, los logotipos, imgenes visuales, historias, metforas, lemas, acciones.

Los smbolos son imgenes o artefactos fsicos que representan otras cosas. Los elementos simblicos se manifiestan en las imgenes, historias, lemas, etc. Cohen (1985) argumenta que los smbolos "Hacen ms que meramente representar algo ms... tambin permiten a aqullos que los emplean proveer parte de su significado". Los significados simblicos organizacionales son construidos por sistemas de signos, los cuales a travs de diferentes procesos de representacin senso-perceptivos de la realidad en las personas, producen las "vivencias" y la "conciencia" en sus mentes, que luego se traduce en comportamientos y acciones. De lo anterior, se deduce que las organizaciones tienen rasgos comunes en sus sistemas de signos y smbolos creados. Para Luhmann (1991), existen algunas diferencias entre los smbolos y los signos. El smbolo designa el medio de la formacin de la unidad de la conciencia de los miembros de la organizacin, a travs de procesamientos autoreferenciales. De acuerdo con Palomares y Mertens (1995), los smbolos construyen objetos de naturaleza ideal como producto de la vida consciente, como resultado de la existencia de una idea previa. Para Deal y Kennedy (1982), los smbolos se viven por lo que significan para las personas, no se pueden vivir como tal, sino que tiene que hacerse conciencia a travs de los ritos, creencias, hroes, que son portadores de los significados de los smbolos. La representacin de los smbolos es doble, segn Schutz (1967). Citado por Palomares y Mertens (1995), por una parte se refiere a lo trascendente de la experiencia diaria de la organizacin, mientras que por otra parte, "es un objeto, un hecho o un suceso -algo real- de dicha experiencia diaria. Son los ritos, las ceremonias que van construyendo las relaciones inter-humanas en la empresa, auto iluminndose como organizacin social, lo que hace que los individuos vivan el sentido de la organizacin." El signo vive en contacto con la realidad. Para Palomares y Mertens (1995), "los signos son los significados realizados o vividos por la empresa como organizacin: las ventas, las ganancias, la productividad; es decir, realizaciones producto de la aplicacin de normas y rutinas que obedecen a las relaciones "lgicas" de la empresa." Los significados simblicos en una cultura organizacional ayudan a coordinar las acciones a distancia, en procesos de centralizacin-descentralizacin, por ejemplo. La cultura se involucra en las organizaciones y su administracin al implicar el manejo de los smbolos a los que las personas asocian significados. La comprensin de un signo, o sea, la posibilidad de su interpretacin dentro de un sistema dado, segn Schutz (1972), se remonta a una decisin previa de

nuestra parte, por la cual aceptamos y utilizamos este signo como expresin de un cierto contenido de nuestra conciencia. La eficacia de los significados simblicos estn estrechamente ligados al grado de en que son aceptados y compartidos por los miembros de la organizacin. Lo que Luhmann (1991) reconoce como un "sistema simblico compartido", crea consenso de valores implcitos que luego se formalizan con un carcter ms normativo, dando origen a un cdigo. Segn Palomares y Mertes (1995), todo sistema de signos es un esquema de la experiencia: usada como esquema expresivo para designar lo que ste designa, y como esquema interpretativo, al haber interpretado en el paso el signo como signo de lo que l designa. Los autores ejemplifican con varios casos referidos a la cultura organizacional en Mxico: como es el caso de la empresa Condumex que en torno a la calidad cre un "simbolismo fuerte", apoyndose en canciones sobre la calidad, premios y fiestas de la calidad. En el caso de "significados de competitividad", los autores referidos nos mencionan que cuando hay cambios en estos significados, surgen trastornos en las estructuras organizacionales, como sucedi con la industria metalmecnica que fueron altamente competitivas en la dcada de los setenta, tuvieron serios problemas en la dcada de los ochenta debido a que "haban sido sobredimensionadas en el contexto del tamao del pas, con un producto poco transable en el mercado internacional", Mientras que el caso exitoso de internacionalizacin de Vitro, debido a que logr crear "un smbolo de la tecnologa en su organizacin". 2.- Elementos estructurales se relacionan con los aspectos formales de la organizacin, como por ejemplo: niveles de autoridad y decisin, establecimiento de normas y polticas, polticas, estrategias, procedimientos, tramos de control y jerarquas, etc.

-En el establecimiento de la misin organizacional se deben incorporar los valores fundamentales para que sean transmitidos e identificados por todos los miembros para que lo incorporen a sus actividades. -El establecimiento de normas, reglas o estndares debe hacerse siempre por escrito y darse a conocer a quienes obliga su observancia, a fin de que sean aceptadas por todos los miembros de la organizacin, especificando los detalles de las conductas que deben ser observadas, as como las recompensas para las conductas apropiadas y los castigos para las conductas inapropiadas. Cuando las normas son flexibles, se les conoce como polticas, y pueden estar escritas o no.

3.- Los elementos materiales de la cultura organizacional se manifiestan en las instalaciones, mobiliario, equipo y otros recursos fsicos. 4.- Los elementos conductuales que se manifiestan en la cultura organizacional, estn relacionados con el comportamiento humano, como los sistemas de motivacin, comunicacin, liderazgo, procesos de toma de decisiones, etc.

1.8 CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

DEFINICIN DE CULTURA ORGANIZACIONAL Es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes. Las definiciones de cultura estn identificadas con los sistemas dinmicos de la organizacin ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; adems le dan importancia a los procesos de sensibilizacin al cambio como parte puntual de la cultura organizacional.

COMO AFECTA LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL CLIMA DE UNA ORGANIZACIN El clima organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la cultura organizacional de una organizacin, entendiendo como cultura organizacional, el patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organizacin. Esta es en buena parte determinada por los miembros que componen la organizacin, aqu el clima organizacional tiene una incidencia directa ya que los miembros tenan respecto a su organizacin, determinan las creencias mitos conductas y valores que forman la cultura de la organizacin. Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan en una gran variedad de factores: Unos abarcan los factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa etc. Otros factores estn relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones remuneraciones etc.)

Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social interaccin con los dems miembros etc.)

CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL Es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organizacin tienen en comn. Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organizacin que distinguen de una organizacin a otras.

CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL En principio el cambio en la cultura organizacional no es un patrn fcil. La esencia del cambio est en intentar primero que los grupos humanos estn de nuestro lado de acuerdo a las siguientes fases: FASE 1 PREPARACIN Para que esta fase se cumpla, el personal debe reconocer que hay problemas ya sea entre miembros propios de la empresa, con clientes o en la estructura de la empresa.

FASE 2 DIAGNOSTICO El compromiso desde arriba ya nos indica la necesidad de la actuacin por convencimiento. FASE 3 INSTITUCIONALIZACIN Debe ser aceptada por la mayora de los miembros, tener presente el miedo o inseguridad al principio del proceso debe ser considerado normal por los agentes del cambio. Tener a los empleados de nuestro lado implicara una disminucin real del riesgo que todo cambio implica. Uno de los mayores problemas a que hace frente el hombre, lo constituye la RESISTENCIA AL CAMBIO, este se origina como la manifestacin de inseguridad ante el cambio de las rutinas y costumbres establecidas, utilizndose un mecanismo de defensa a la incapacidad por asimilar nuevos criterios, sistemas o procedimientos.

DEFINICIONES: CAMBIO ORGANIZACIONAL Capacidad de adaptacin de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. LOS CAMBIOS SE ORIGINAN POR LA INTERACCIN DE FUERZAS, ESTAS SE CLASIFICAN EN: Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organizacin, surgen del anlisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solucin, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnolgicas, cambio de estrategias metodolgicas, cambios de directivas, etc. Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organizacin, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto fsico como econmico.

Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como resultado un cambio de orden estructural, por ejemplo el cambio de pintura de una fbrica, el intercambio de oficinas, etc. cuando esto sucede estamos en presencia de los Cambio Genricos. Otro factor a considerar que si los cambios originan una nueva conducta esta debe tener carcter de permanencia de lo contrario El Aprendizaje involucra cambios. Hay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas. Los cambios deben ser permanentes, caso contrario pudo haber sido originado por un instinto.

Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho ms provecho financieramente hablando, en este proceso de transformacin en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organizacin se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interaccin de fuerzas.