EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL PERU I. INTRODUCCIN.La Institucin bsica y fundamental del derecho individual del trabajo es el contrato de trabajo.

El Contrato de trabajo, con un ordenamiento jurdico implantado a comienzos del gobierno de Fujimori, en donde se flexibiliz las relaciones laborales, gener como balance a quince aos de su vigencia, que hoy una empresa, tiene en el Per, muchas posibilidades de contratar personal que no est a su cargo o que estndolo, no tenga garantas de permanencia en el empleo, ni perciba siquiera algunos beneficios indispensables.([1]) Siete de cada diez trabajadores son contratados temporalmente a travs de terceros o fuera de registro. Mas de un milln de puestos de trabajo asalariados perdidos en un a dcada. Precarizacin intensa y generalizada inseguridad es el rostro de las condiciones laborales para las dos terceras partes de la fuerza de trabajo en el pas.([2]) La falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse a la legin de quienes estn en el sector informal, con baja productividad y reducida contribucin al avance social.([3]) A pesar de ello el contrato de trabajo existe y existir, urge entonces un replanteamiento legislativo, econmico , poltico a fin de priorizar un contrato de trabajo acorte a los nuevos tiempos, en donde se restituya derechos a los trabajadores. II. CONCEPTO.El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para intercambiar actividad subordinada por remuneracin. El contrato de trabajo da inicio a la relacin laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador. Nuestra legislacin no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los elementos esenciales de ste, conforme lo tenemos en el art. 4 del D.S. N 003-97TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. III. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador. 3.1. El trabajador.Denominado tambin servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el trabajador es la persona fsica que se obliga frente al empleador a poner a disposicin y subordinar su propia y personal energa de trabajo, a cambio de una remuneracin. Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneracin. El trabajador ha de ser una persona fsica (hombre o mujer), con la edad mnima o mxima permitida por Ley para realizar el trabajo. 3.2. El Empleador.Conocido tambin como patrono o principal; el empleador es la persona fsica o Jurdica que adquiere el derecho a la prestacin de servicios y la potestad de dirigir la actividad

laboral del trabajador, que pone a su disposicin la propia fuerza de trabajo, obligndose a pagarle una remuneracin. Es el deudor de la remuneracin y el acreedor del servicio. ([6]) IV. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.La doctrina es muy variada respecto a este punto, consider que los elementos seran de tres tipos: a) Genricos. b) Esenciales. c) Tpicos. 4.1. Elementos Genricos.Son los que corresponden a todo contrato, o an ms a todo acto jurdico. El artculo 140 del Cdigo Civil considera para la validez del acto jurdico los siguientes requisitos:1) Agente capaz. 2) Objeto fsico y jurdicamente posible, 3) Fin Lcito. 4) Observancia de la forma prescrita bajo sancin de nulidad. En todo contrato se requiere el consentimiento, consideramos que estos elementos, implcitamente ya deben estar al momento de surgir el contrato de trabajo. 4.2. Elementos Esenciales.Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos esenciales: a) Prestacin personal de servicios. b) Subordinacin. c) Remuneracin. 4.2.1.Prestacin personal de servicios.El trabajador pone a disposicin del empleador su propia fuerza de trabajo, debiendo prestar los servicios en forma personal y directa. Lo que el trabajador se obliga es a trabajar, que en la terminologa jurdica es prestar servicios. Los servicios deben ([7]) entenderse jurdicamente en el sentido ms amplio pensable, comprendiendo cualquier tipo de trabajo, indistintamente manual o intelectual. El Art. 5 del D.S. N 003-97-TR expresa: Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa slo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condicin que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. 4.2.2. Subordinacin.La subordinacin consiste en el poder de mando del empleador y el deber de obediencia del trabajador. Ese poder de direccin se concreta en tres atribuciones especiales, reconocidos al empleador: dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. La subordinacin es un elemento contingente, es decir, es un poder jurdico ([8]) que detenta el empleador , pero no siempre tiene que ser ejercitado, mucho menos con la misma intensidad cada ocasin . Por tanto la falta de ejercicio de algunas de las facultades inherentes al poder direccin ( por ejemplo el empleador constata una infraccin y no lo sanciona) no desvirta ni hace que desaparezca la subordinacin. El Art. 9 del D.S. 003-97-TR, considera que por la subordinacin el trabajador presta sus servicios bajo direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecucin de las mismas y sancionar

disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. La subordinacin constituye el elemento fundamental y exclusivo del contrato de trabajo, puesto que los otros contratos de servicios por cuenta ajena, como la de locacin de servicios y contrato de obra, son cumplidos con autonoma. La jurisprudencia peruana ([9]) considera que la subordinacin se manifiesta en el hecho de que al poner el trabajador su capacidad laboral a disposicin del empleador, le otorga ste el poder de dirigirlo, de darle ordenes y de controlarlo; y el trabajador, por su parte se obliga a obedecerle. (Exp. N 652-93-SL-CSJL). La Jurisprudencia espaola ([10]) acorde a la situacin de mayor complejidad de la actividad econmica en Espaa, entiende a la subordinacin como, estar situado el trabajador dentro de la esfera organicistas, rectora y disciplinaria del empleador, de modo que es este concreto dato el que marca las diferencias de una autoridad tcita del empleador, pese a una posible autonoma fctica en la prestacin del trabajador, no excluye as la calificacin de lo laboral de la relacin, en aquellas ocasiones en que el dato de la subordinacin no se exterioriza con la suficiente nitidez, la jurisprudencia tiende a utilizar elementos indiciarios que, sin considerarse como requisitos de indispensable concurrencia para que se pueda afirmar la presencia de la subordinacin pueden ser sin embargo, en casos concretos, claros exponentes de la presencia de un vnculo laboral, pudiendo ser los siguientes: el control sobre el trabajo realizado, ejecucin personal de la prestacin de servicios, la asistencia regular al lugar de la prestacin de servicios, la exclusividad en la prestacin de servicios, la ejecucin o no a horarios fijos, el hacer publicidad de la empresa en vehculo de transporte, la vestimenta, la actuacin o no del titular del negocio, la titularidad de las herramientas de trabajo o del local del negocio, etc. 4.2.3. Remuneracin. Es la retribucin que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio de su trabajo. Es el principal derecho del trabajador surgido de la relacin laboral. Tiene carcter contraprestativo, en cuanto retribucin por el trabajo brindado. La denominacin ms antigua ([11]) es, no obstante, la del salario, que viene de la palabra latina salarium, la que a su vez se deriva de sal, con la cual se hacan ciertos pagos. El trmino salario subsiste con la misma generalidad que la expresin remuneracin, pese a que con una significacin ms restringida, indica tambin el pago efectuado al obrero. El convenio 95 de la OIT, de junio de 1949, sobre la proteccin del salario utiliza esta denominacin al decir A los efectos del presente convenio, el trmino salario significa la remuneracin o ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por legislacin nacional, y debida por un empleador a un trabajador en

virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este haya prestado o debe prestar ( Art. 1) Constituye remuneracin para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie cualesquiera sean la forma o denominacin que se le de, siempre que sea de su libre disposicin. La alimentacin otorgada en crudo o preparado y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador teniendo naturaleza remunerativa cuando constituyen la alimentacin principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena (art. 6 D.S. 003-97-TR). Debemos hacer presente que no constituye remuneracin para ningn efecto legal los conceptos previstos en los artculos 19 y 20 del T.U.O. del Dec. Leg. N 650. Para nuestro ordenamiento laboral , la importancia de la presencia de los elementos esenciales es clara ([12]) de un lado, se requiere de la conjuncin de todos ellos ( all radica su esencialidad) para generar una relacin de naturaleza laboral , por lo que si faltara alguno estaramos ante una relacin de naturaleza distinta (civil o comercial). Pero, por otro lado, su sola presencia hace presumir la existencia de una relacin laboral de carcter indefinido. Esto ltimo significa que podr demostrarse en cada caso , y siempre que se cumpla los requisitos sealados en la Ley, que el contrato de trabajo est sujeto a modalidad (contrato temporal). La presuncin establecida exige, suponer una preferencia por los contratos a plazo indefinido, al mismo tiempo que muestra el carcter excepcional de los contratos bajo modalidad. Esto es una situacin que en teora- apuntala al principio de continuidad o estabilidad de la relacin laboral y que es acorde con la regla constitucional de proteccin contra el despido arbitrario (Art. 27 de la Constitucin), cuya nica garanta o si se quiere garanta eficaz, supone necesariamente reconocer, en forma simultnea y en un mismo nivel, tanto la estabilidad de entrada (preferencia por los contratos a plazo indefinido) como la de salida ( la resolucin del contrato de trabajo no puede responder al arbitrio del empleador, sino a circunstancias objetivas). 4.3. Elementos Tpicos.Los elementos tpicos ([13]), son ciertas caractersticas que los ordenamientos laborales buscan fomentar por cuanto su presencia favorece a los trabajadores. En si ayudan a determinar la verdadera naturaleza de la relacin cuando sta es controvertida. Los elementos ([14]) que suelen calificar a una relacin de trabajo como tpico o atpico son los siguientes: La duracin de la relacin: el contrato de trabajo puede ser a plazo indefinido o encontrarse sujeto a modalidad. La duracin de la jornada: que puede ser a tiempo completo a tiempo parcial. El lugar de prestacin del servicio: el mismo que puede realizarse en el centro de trabajo de trabajo o fuera de l. El nmero de empleo (o empleadores) que tiene el trabajador: los servicios que se presten pueden ser exclusivos para un solo empleador o se puede estar pluriempleado. Boza Pro ([15]) indica que es un contrato de trabajo tpico aquel que se establece por tiempo indefinido, se presta en el centro de trabajo, en una jornada completa y en forma

exclusiva para un empleador. La ausencia de algunos de los elementos antes sealados, no invalida ni desnaturaliza el contrato de trabajo, nicamente convierte en atpica la relacin de trabajo. V. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO.El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres: a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes. b) Bilateral: Existe el inters de dos partes: trabajador y empleador, cada una de las partes se obliga a cumplir una prestacin. c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestacin que signifique desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la remuneracin (empleador). d) Conmutativo: Es el momento de la celebracin del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneracin (empleador). e) Tracto sucesivo: Su ejecucin se da en el transcurso de tiempo a travs de prestaciones que se ejecutan permanentemente. VI. FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita. El contrato de trabajo sujeto a modalidad, en la cual se permite pactar a plazo fijo, se celebrarn en algunas circunstancias y cumpliendo determinadas formalidades, necesariamente deben constar por escrito. Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a domicilio y los contratos de regmenes laborales especiales, se sujetaran a las formalidades establecidas por las normas que los regulen. VII. EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.El contrato de trabajo se convierte en el ttulo jurdico del que se deriva la atribucin patrimonial de los frutos del trabajo al empleador. La relacin laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales, como seguro de vida , gratificaciones semestrales, vacaciones anuales pagadas, compensacin por tiempo de servicios, participacin en utilidades, indemnizacin por despido arbitrario, remuneracin mnima vital, asignacin familiar, entre otros. VIII. JURISPRUDENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO.1) CONTRATO DE LOCACIN DE SERVICIOS: DESNATURALIZACIN. EXP. N 1290-95-CD (S) Se requiere que los servicios sean prestados sin subordinacin al comitente y para realizar un trabajo determinado, de no presentarse estas caractersticas debe reputarse que existe un contrato de trabajo. 2) CONTRATO DE TRABAJO: ELEMENTOS FUNDAMENTALES. EXP. 1290-95-CD (S) Los tres elementos fundamentales que configuran un contrato de trabajo, son: La prestacin personal de servicios, el pago de una remuneracin peridica y la subordinacin o dependencia. 3) CONTRATO DE TRABAJO: NO HAY PERJUICIO AL TRABAJADOR SI ACTUO DE BUENA FE.

CAS. N 1161-97. En caso de existir prohibicin de suscribir contratos de trabajo en el rgimen privado, la nulidad en abstracto del contrato, no tiene porque perjudicar al trabajador, sino es de entera responsabilidad del empleador, por cuanto ste efecto a sabiendas una propuesta de trabajo bajo el citado rgimen, limitndose el trabajador a cumplir las obligaciones que de buena fe haba asumido. 4) CONTRATO DE TRABAJO: SUBORDINACIN. EXP. N 199-93-SL-CSJJ. El elemento que configura al contrato de trabajo es la subordinacin o dependencia jurdica. IX. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO: Segn la legislacin empresarial peruana, existen tres clases de contratos de trabajo: _ Contratos a Tiempo Indeterminado, un periodo no definido, en razn a su naturaleza permanente o a su continuidad por un periodo mnimo exigido por la ley. _ Contratos a Tiempo Parcial _ Contratos Sujetos a Modalidad En lo que respecta a los dos primeros, la diferenciacin la marca el plazo o tiempo de duracin contractual. En lo que respecta a ste punto, es de vital importancia conocer los aspectos subyacentes del contrato de trabajos sujetos a modalidad; aspecto que pasamos a explicar. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Por principio general debe entenderse que en toda relacin laboral, se presume la existencia de una relacin de carcter permanente si se tiene en cuenta que el Contrato de Trabajo se rige por el Principio de Continuidad, el cul considera al mismos como uno de duracin indefinida , hacindole resistente a las circunstancias que en ese proceso pueden alterar este carcter, de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras quiera, mientras pueda y mientras exista la fuente de trabajo, salvo las excepciones que puedan limitar legtimamente la duracin del empleo o su terminacin por causas especficas. ([16]) En tal sentido en virtud de esta vocacin de permanencia que posee el Contrato de Trabajo, como seala el Dr. Mario Pasco, el contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa que lo motiv ([17]) y, por ende preferir una contratacin determinada antes de un contrato a plazo o modal; criterio que ha sido recogido por nuestra Ley de Productividad y Competitividad Empresarial, en el primer prrafo de su Artculo 4 En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado; sin embargo, esta realidad se ve alterada con la flexibilizacin de mbito laboral surgido en la dcada del 80, cuando se ampliaron los lmites de permeabilidad de muchas de las instituciones del derecho del trabajo las instituciones como la estabilidad de entraba, tuvieron que ceder ante la poltica de generacin de puestos de empleos a travs de la facilidad e incentivo de las contrataciones a tiempo determinado o contratos modales que, tuvo lugar tan solo a continuacin del concepto mencionado en el primer prrafo del artculo aludido, si se tiene en cuenta que este seala en sus segundo y tercer prrafo que: El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero

podr celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. Tambin puede celebrarse por escrito contratos en rgimen de tiempo parcial sin limitacin alguna. De lo expuesto parecera a simple vista que en la regla hubiera surgido un revs, siendo ahora la contratacin modal la regla y el contratacin indeterminada la excepcin, sin embargo esta apreciacin constituye nicamente una visin a priori, si se tiene en cuenta la esencia de la prestacin de trabajo la cul no puede ser alterada en funcin de las circunstancias, tiempos o modelos socio econmicos a aplicarse, no pudiendo pese a ello dejar de reconocer la contribucin de los contratos modales en la generacin de nuevos empleos , lo cul en si mismo trae ms ventajas que perjuicios; constituyendo el aspecto negativo, el uso y abuso de los mismos en supuestos en que no corresponden ser aplicados y su utilizacin para defraudar la ley laboral. Segn el artculo 53 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando as lo requieran las necesidades del mercado o mayor produccin de la empresa, as como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. Siendo as, la norma en cuestin regula los siguientes contratos sujetos a modalidad: 1. Contratos de naturaleza temporal: 1.1 El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad: El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duracin mxima es de tres aos. 1.2 El contrato por necesidades del mercado: El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la produccin originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el trmino establecido por el Artculo 74 de la Ley en cuestin, el cual seala como plazo mximo de duracin cinco (5) aos 1.3 El contrato por reconversin empresarial: Este contrato es celebrado en virtud a la sustitucin, ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos, instalaciones,

medios de produccin, sistemas, mtodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duracin mxima es de dos aos. 2. Contratos de naturaleza accidental: 2.1 El contrato ocasional: El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin mxima es de seis meses al ao. 2.2 El contrato de suplencia: Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislacin vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duracin ser la que resulte necesaria segn las circunstancias. 2.3 El contrato de emergencia: El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duracin coincidir con la emergencia. 3. Contratos de obra o servicio: 3.1 El contrato especfico: Los contratos para obra determinada o servicio especfico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duracin determinada.

Su duracin ser la que resulte necesaria para la conclusin o terminacin de la obra o servicio objeto del contrato. 3.2 El contrato intermitente: Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos contratos podrn efectuarse con el mismo trabajador, quien tendr derecho preferencial en la contratacin, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operar en forma automtica. En este contrato no habr necesidad de una nueva celebracin o renovacin. 3.3 El contrato de temporada: Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen slo en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a repetirse en perodos equivalentes en cada ciclo en funcin a la naturaleza de la actividad productiva. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendr derecho a ser contratado en las temporadas siguientes. Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral seala en el artculo 74 que dentro de los plazos de duracin mximos establecidos en las distintas modalidades contractuales sealadas en los prrafo precedentes, podrn celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos lmites. Cabe sealar, que el citado artculo seala que podrn celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en funcin de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duracin mxima de cinco (5) aos. En consecuencia, la duracin mxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades el plazo mximo en conjunto de dichos contratos no deber superar los 5 aos. Por ejemplo, si se contrata a Juan Prez bajo la modalidad del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 aos) y despus lo contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia, este ltimo, no podr exceder los 2 aos porque de lo contrario se estara excediendo del plazo mximo de 5 aos establecido en el artculo 74 de la Ley. Contratos Sujetos a Modalidad Duracin Mxima Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad 3 aos Contrato por necesidades del mercado 5 aos Contrato por reconversin empresarial 2 aos Contrato ocasional 6 meses

Clima organizacional Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: El Clima se refiere a las caractersticas del ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico. FACTORES Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.). CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA: Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. RESPONSABILIDAD: (EMPOWERMENT) Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. RECOMPENSA:

Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. DESAFIO: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. RELACIONES: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

que demuestren su capacidad? Incluye temas como adiestramiento. Competencia supervisoria: confan los empleados en el conocimiento y las habilidades de sus supervisores? Compensacin y reconocimiento: qu tan contentos estn los empleados con la forma de compensar y reconocer su trabajo? Dimensin - Cmo funciona en el lugar de trabajo Credibilidad Las comunicaciones son abiertas y accesibles Existe competencia en la coordinacin de los recursos humanos y materiales Se tiene integridad en llevar a cabo la visin con consistencia Respeto Se respalda el desarrollo profesional y se muestra agradecimiento Se involucra a los colaboradores en las decisiones que les afectan Se muestra consideracin por los colaboradores como individuos con sus intereses particulares Imparcialidad Equidad Tratamiento parejo para todos en lo que hace a los reconocimientos Imparcialidad Ausencia de favoritismo en las contrataciones y promociones Justicia Ausencia de discriminacin y acceso a mecanismos de apelacin Orgullo En el trabajo personal, por el trabajo individual En el trabajo producido por el equipo o por la empresa En los productos de la organizacin y su posicionamiento en la comunidad Camaradera Se puede ser uno mismo Socialmente amigable y atmsfera de bienvenida Sentido de familia o de equipo ANLISIS DE LA DEMANDA DE TRABAJO Las personas y las organizaciones se hallan comprometidas en un proceso continuo e interactivo de atraerse unas a otras. De la misma forma que los individuos atraen y seleccionan las organizaciones informndose y formando opiniones acerca de ellas, stas tratan de atraer individuos Subsistema de Desarrollo de RR.HH Las personas son el nico elemento vivo en las empresas, tienen enorme capacidad para aprender nuevas habilidades, captar informacin, obtener nuevos conocimientos, modificar actitudes y comportamientos, y desarrollar conceptos y abstracciones. Las empresas tienen a su disposicin muchos medios para desarrollar a las personas, agregarles valor y capacitarlas y habilitarlas cada vez ms en el trabajo. Entrenamiento y desarrollo de personal (estrato que trata el aprendizaje individual) y desarrollo

COOPERACIN: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. ESTNDARES: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. CONFLICTOS: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. IDENTIDAD: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL EL CLIMA AUTORITARIO: Autoritario explotador: La direccin no posee confianza en sus empleados El clima que se percibe es de temor La interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula las decisiones son tomadas nicamente por los jefes. Autoritarismo paternalista: Existe confianza entre la direccin y sus subordinados Se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivacin En este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresin de que se trabaja en un ambiente estable y estructura Oportunidades de carrera: sienten los empleados que la organizacin ofrece oportunidades de progresar a aquellos

organizacional (estrato que trata como aprenden y se desarrollan las organizaciones). El aprendizaje constituye el eje de todo, tanto para las personas como para las organizaciones. APRENDIZAJE: La personalidad humana esta constituida por dos factores importantes: el hereditario (bagaje gentico con el que nacemos caractersticas intelectuales hereditarias: sexo estatura, peso, color, facciones, instintos e impulsos, estructura biolgica y fisiolgica, necesidades primarias e instintivas) y el ambiental (lo que aprendemos e incorporamos en el transcurso de nuestras vidas experiencias personales, hbitos, creencias, valores, objetivos personales, percepciones, sistema cognitivo, necesidades secundarias la manera como nos ajustamos y afrontamos nuestras frustraciones y resolvemos nuestros conflictos). FACTORES DEL APRENDIZAJE El aprendizaje obedece a la ley del efecto: La persona tiene a mantener un comportamiento que percibe recompensador y tiende a eliminar el comportamiento que no le trae ninguna recompensa. El aprendizaje obedece a la ley del estmulo: Los estmulos repetidos tienden a desarrollar patrones estables de comportamiento, en tanto que los estmulos variados tienden a producir respuestas ms variadas. El aprendizaje obedece a la ley de la intensidad: Si los ejercicios, entrenamientos y prcticas son intensos el aprendizaje tambin lo ser y si es superficial tambin lo ser. El aprendizaje obedece a la ley de la frecuencia: Para aprender la persona necesita ejecutar con frecuencia el nuevo comportamiento. El aprendizaje obedece a la ley de la continuidad: Para aprender y mantener el nuevo comportamiento, es necesario que la persona lo ejercite con frecuencia y constancia para que haya continuidad entre lo aprendido y el desempeo efectivo. El aprendizaje obedece a la ley del descongelamiento: Descongelar la experiencia y los hbitos antiguos (desaprenderlos) para sustituirlos por nuevas experiencias y nuevos hbitos. El aprendizaje obedece a la ley de la complejidad creciente: El camino va de lo sencillo a lo complejo, de lo inmediato a lo mediato y de lo concreto a lo abstracto.

Los derechos de los trabajadores deben ser respetados. De lo contrario, se podr denunciar a la empresa ante el Ministerio de Trabajo. Conocer con detalle cules son sus derechos laborales es una herramienta para exigir que se cumplan. El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo recuerda que uno de los beneficios son las vacaciones de 30 das cada ao. Ese descanso puede tomarse en lapsos cortos, previo acuerdo con el empleador. Si el trabajador renuncia antes de cumplirse el periodo anual, la empresa entregar un dinero por las vacaciones que no tom, precisa el ministerio. Ese monto se determina dividiendo el sueldo entre 12 (por los meses del ao), y el resultado se multiplica por el tiempo laborado. Si el empleado tiene uno o ms hijos menores de 18 aos, puede solicitar una asignacin familiar (10% del sueldo mnimo) a la oficina de Recursos Humanos. El beneficio se puede extender hasta que el hijo tenga 24 aos, si se acredita que est cursando estudios. Sugiere exigir el abono de la gratificacin en julio y en diciembre. Hasta 2014 no estar sujeta a descuento deAFP, y el pago que hace el empleador a Essalud deber ser entregado al trabajador. Las empresas con ms de 20 trabajadores estn obligadas a depositar la CTS en mayo y en noviembre. 1. Descanso. El trabajador tiene derecho a 24 horas de descanso a la semana. En algunas empresas se determina que sean dos das. 2. Refrigerio. Merece como mnimo 45 minutos de refrigerio. Este tiempo est incluido dentro de las ocho horas de trabajo. 3. Extras. Cuando trabaje tiempo extra, debern pagarle la hora completa ms un adicional que flucta entre 25% y 35%. 4. Seguro. Tiene derecho al seguro social de salud, a travs de Essalud. Este beneficio es asumido totalmente por el empleador.

Cules son tus beneficios laborales?

La Cultura Organizacional Cada uno de nosotros tiene una personalidad nica; rasgos y caractersticas que influyen en la forma en que actuamos e interactuamos con los dems. Cuando describimos a alguien como clido, abierto, relajado, tmido o agresivo, describimos los rasgos de su personalidad. Una organizacin tambin tiene personalidad y es lo que conocemos como su cultura. La Cultura Organizacional La cultura organizacional se ha descrito como los valores, principios, tradiciones y formas, de hacer las cosas que influyen en la forma en que actan los miembros de la organizacin. En la mayora de las organizaciones, estos valores y prcticas compartidas han evolucionado con el tiempo y determinan en gran medida cmo se hacen las cosas en la organizacin.

Nuestra definicin de cultura implica tres cosas. Primero, es una percepcin. No es algo que pueda tocarse o verse fsicamente, pero los empleados la perciben segn lo que experimentan dentro de la organizacin. Segundo, la cultura organizacional es descriptiva. Tiene que ver con cmo perciben los miembros la cultura, no con si les gusta. Por ltimo, aunque los individuos pueden tener distintas experiencias, o trabajar en niveles diferentes de la organizacin, tienden a describir la cultura de la organizacin en trminos similares. se es el aspecto compartido de la cultura Las investigaciones sugieren que hay siete dimensiones que describen la cultura de una organizacin. Cada una de ellas va de menos a ms, lo que significa que no es muy tpica de la cultura (menos) o que es muy tpica (ms) . Describir una organizacin mediante estas siete dimensiones nos da una idea general de la cultura de la organizacin Clima Organizacional El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la org. y que influye en su comportamiento. Es favorable cuando proporciona la satisfaccin de las necesidades personales y la elevacin moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades

necesario ir a un nivel de mayor profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse el desempeo, el evaluado que es el mayor interesado, debe adquirir conocimientos del cambio planeado. En la mayora de las organizaciones, la evaluacin de desempeo tiene dos propsitos principales: 1- justificar la accin salarial recomendada por el supervisor 2- buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeo del subordinado, y fomentar la discusin acerca de la necesidad de superacin. Alternativas para evaluar el desempeo Equipo de trabajo. Responsabilidad del mismo departamento, quien evala y define los objetivos y metas. Evaluacin de 360. Involucra a muchas personas relacionadas con el cargo (superior, subordinados, los colegas, los proveedores internos y clientes internos) que se evaluar, el empleado debe adaptarse a los cambios y criterios efectuados. Evaluacin hacia arriba. Evaluacin al gerente si proporcion los medios y recursos para que el equipo alcance los objetivos. Comite de evaluacin de desempeo. Conformada por personas de diferentes unidades (miembros permanentes y transitorios), no es recomendable porque se desmotiva al empleado por su espritu de juzgamiento. Base de datos y sistemas de informacin El sistema de informacin gerencial (SIG), esta diseado para recolectar, almacenar y divulgar informacin, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones. Para que sirve el SIG?. Las necesidades de informacin son amplias y variadas (contadores, auditores, investigadores de mercado, analistas, etc). El SIG ocupa un lugar importante en el trabajo de los gerentes sobre todo en el rea de planeacin y control. El SIG se relaciona con la tecnologa informtica, que incluye un computador o una red de microcomputadoras, el uso de internet, skydrive, adems de programas especficos. con que se relaciona el SIG? Vista la organizacin desde el punto de vista de la teora de la decisin puede ser entendida como una serie de grandes redes de informacin que relacionan las necesidades de informacin de cada proceso. Dato: Elementos que sirven de base para resolver problemas o formar juicios (manifestacin objetiva susceptible de ser analizada de modo subjetivo). Tiene poco valor individualmente. Explicar lo anterior Informacin: Datos procesados (clasificados, almacenados y relacionados entre s) y en

Evaluacin del Desempeo La evaluacin de desempeo en Industrias Unidas Omega era una perfecta pieza burocrtica. Cada semestre los gerentes reciban del DRH los formularios de evaluacin de desempeo de los subordinados para diligenciarlos. Cada gerente haca un anlisis retrospectivo al desempeo de cada empleado en el semestre y lo interpretaba anotando con una X en las escalas grficas del formulario. La evaluacin y clasificacin de cargos son dos componentes de la administracin salarial que guardan equilibrio interno de los salarios. La evaluacin de cargos es un trmino genrico que abarca varias tcnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparacin de cargos para constituir una estructura lgica, equitativa, justa y aceptable de los cargos. La evaluacin de cargos es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquizacin, que sirva de base a un sistema de remuneracin. La evaluacin de cargos se relaciona en lo fundamental con el precio para el cargo. . OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO La evaluacin de desempeo no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es

consecuencia informar; tiene significado e intencionalidad (aspectos que la diferencian del dato). Explicar el significado e intencionalidad de la informacin Base de datos: Conjunto de datos para empelarlos posteriormente.

Base de datos en recursos humanos La B.D. es un sistema de almacenamiento y acumulacin de datos debidamente codificados y disponibles para obtener informacin. Es un conjunto de archivos relacionados de modo lgico y organizados para facilitar el acceso a los datos y eliminar las redundancias (incoherencia, duplicidad) que permite integrar de manera simultnea la actualizacin y el procesamiento. La B.D. permite reducir el espacio de almacenamiento, pues los datos se almacenan slo una vez. Registro de beneficios: Datos sobre los beneficios y servicios sociales. Registro de entrenamiento: Datos sobre los candidatos, sobre cursos y actividades de entrenamiento. La informacin debe actualizarse de manera constante. Procesamiento de datos Actividad de acumular, agrupar y mezclar datos para transformarlos en informacin, obtener otra informacin o cambiarle la forma. Puede ser: Manual: Fichas, talonarios, tarjetas, mapas, etc. Automtico: La mquina programada para realizar determinado conjunto de operaciones. Semiautomtico: Tiene caractersticas del procesamiento manual y automtico, desarrolla toda la secuencia sin que haya la intervencin humana entre un ciclo y los siguientes El carcter variado del salario El salario para las personas A cambio de un salario (elemento simblico intercambiable: el dinero) el hombre es capaz de empear gran parte de s mismo, su esfuerzo y su vida. El salario es la fuente de renta que define el patrn de vida de cada persona en funcin de su poder adquisitivo. El salario para las organizaciones Los salarios son a la vez un costo y una inversin. Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversin, porque representa aplicacin de dinero en un factor de produccin (el trabajo) como un intento de conseguir un retorno mayor. El compuesto salarial Hay una porcin de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios determinando sus valores. El conjunto de los factores externos e internos se

denomina compuesto salarial (wage mix). Los factores son: Tipologa de los cargos de la organizacin Poltica salarial de la organizacin Capacidad financiera y desempeo general de la empresa Situacin del mercado de trabajo Coyuntura econmica (inflacin, recesin, costo de vida) Sindicatos y negociaciones colectivas Legislacin laboral