INTRODUCCION

La capacitacin por un lado, es el plan que se alinea con los objetivos estratgicos del negocio, para impartir a los empleados motivacin y los conocimientos y habilidades necesarios para llevar adelante los requerimientos del puesto de trabajo. Por su parte el desarrollo implica un aprendizaje que va ms all de la capacitacin para el puesto de trabajo, y tiene un enfoque a largo plazo.

CAPACITACION Y DESARROLLO

CAPACITACIN Y DESARROLLO
La Capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo. Es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, produzca resultados de calidad, proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. El Desarrollo se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y en la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas. Detectar las necesidades de capacitacin permite que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos innecesarios. La actividad de capacitacin debe estar fuertemente alineada con los intereses del negocio para ser justificada. Deben realizarse tres tipos de anlisis; estos son: Anlisis Organizacional: Es aqul que examina a toda la compaa para determinar en qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratgicos de la organizacin, as como los resultados de la planeacin en recursos humanos. Anlisis de Tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.

Anlisis de la Persona: Dirigida a los empleados en forma individual. En este anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con las normas establecidas en la empresa y esta informacin es obtenida a travs de una encuesta.

Es importante mencionar que la capacitacin y desarrollo del recurso humano, es una inversin que redundar en beneficio de la Institucin y de los miembros que la conforman, as como tambin de todos nuestros afiliados y derechohabientes. El Departamento de Capacitacin y Desarrollo, ser el responsable de la planeacin, organizacin, ejecucin, evaluacin y seguimiento de los programas y planes de capacitacin, formacin, especializacin, becas y desarrollo del recurso humano del Instituto. Asimismo, realizar estudios de oferta y demanda del recurso humano considerado escaso en el mercado laboral, que sea de inters institucional, para ser incluido dentro de la formacin..

DIVISIN DE CAPACITACIN
Ser la encargada de coordinar todas las actividades relacionadas con los programas de capacitacin, formacin y especializacin que se desarrollen dentro del Instituto.

Estar conformada por las siguientes secciones: Seccin de Capacitacin e Induccin: Tendr a su cargo la administracin del plan de capacitacin del recurso humano de la Institucin. Dentro de las principales funciones se listan las siguientes: Elaborar el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin Elaborar el Plan Anual de Capacitacin Realizar las gestiones necesarias para obtener los fondos para llevar a cabo el Plan de Capacitacin Elaborar la programacin cuatrimestral de las capacitaciones Realizar la coordinacin y logstica de los eventos de capacitacin Crear y administrar la base de datos del personal capacitado Disear y actualizar constantemente los enfoques metodolgicos, tcnicas e instrumentos para el desarrollo de las actividades Evaluar las actividades de capacitacin Disear el plan de seguimiento y monitoreo de capacitaciones Actualizar e impartir el Programa de Induccin para trabajadores de nuevo ingreso

Seccin Formativa: Esta seccin ser responsable de administrar el proceso de los cursos formativos y tcnicos, que se desarrollen en el Instituto, as como de coordinar el aval acadmico con los respectivos centros de acreditacin. Dentro de sus principales funciones se detallan las siguientes: Coordinar el Curso Formativo de Auxiliares de Enfermera Gestionar anualmente la autorizacin para impartir el curso Realizar el proceso de reclutamiento de los estudiantes Elaborar el planeamiento general, descriptivo y grfico del curso Solicitar la elaboracin y suscripcin de los convenios de estudio Solicitar autorizacin para realizar prcticas en unidades mdicas del Instituto y del rea de salud central y sur del Ministerio Realizar reuniones de docencia, integracin y servicio con Superintendentes, Supervisores, Jefes de Servicio del rea de enfermera, para socializar los objetivos de la practica Monitorear y evaluar peridicamente el desarrollo del curso Supervisar a los estudiantes y docentes en el rea de prctica Impartir docencia de lunes a viernes en horario de 07:00 a 15:00 horas Aplicar la normativa Institucional y del Ministerio de Salud Pbica y Asistencia Social, durante el proceso formativo de los estudiantes Seccin Acadmica-Docente: Ser la responsable de los programas docentes de entrenamiento acadmico y asistencial, para incrementar y mejorar los conocimientos de los trabajadores por medio de estudios superiores.

Sus principales funciones se detallan a continuacin: Coordinar el Programa Piramidal Acadmico Docente Promover, divulgar, reclutar, evaluar y seleccionar a los mdicos residentes de primer ingreso Solicitar los nombramientos de los mdicos residentes Coordinar la inscripcin en la Universidad de San Carlos de Guatemala, de los residentes de nuevo ingreso, para acreditacin de la especialidad Realizar estudios para implementar nuevos postgrados de acuerdo a las necesidades de formacin de la institucin Supervisar las actividades de docencia, investigacin y asistencial Supervisar las actividades administrativas y de servicio de los jefes de residentes, que realizan el Ejercicio Profesional Supervisado, en las unidades mdicas metropolitanas y departamentales Sostener estrecha comunicacin con el Coordinador General de Especialidades Mdicas y Maestras de la Escuela de Estudios de Posgrado de la USAC y los docentes Planificar y coordinar con la Universidad la realizacin del Curso de Gerencia Hospitalaria, para los mdicos que realizan el EPS Coordinar anualmente la distribucin de los mdicos para realizar el Ejercicio Profesional Supervisado Analizar y llevar control de la produccin mensual de los mdicos que realizan el Ejercicio Profesional Supervisado Revisar y registrar las notas bimensuales de los mdicos residentes Llevar control de los mdicos residentes que conforman el programa

DIVISIN DE DESARROLLO
Se encargar del proceso para desarrollar u optimizar actitudes, habilidades, y destrezas de los trabajadores, para asumir funciones ms complejas y nuevas responsabilidades, con el fin de lograr el crecimiento profesional del trabajador. Tendr a su cargo las siguientes secciones: Seccin de Becas y Subsidios: ser la responsable del diseo, elaboracin, y ejecucin del Plan de Becas y Subsidios para el personal del Instituto. Realizar las funciones que a continuacin se detallan: Convocar a reuniones a los integrantes del Comit de Becas y Subsidios Elaborar el Proyecto del Plan Anual de Becas y Subsidios, con su respectiva estimacin presupuestaria Solicitar aprobacin del Plan de Becas y Subsidios

Realizar procedimiento de seleccin y calificacin de candidatos a becas Tramitar la elaboracin de los contratos de los becarios Gestionar la acreditacin del beneficio econmico a los becarios Mantener comunicacin con instituciones y organismos nacionales e internacionales, que proporcionen capacitacin, perfeccionamiento y especializacin del personal, para obtener oportunidades de formacin del recurso humano Monitorear el rendimiento acadmico de los becarios Llevar control y registro de los becarios Evaluar los informes que rinden los becarios al finalizar las becas Proponer sanciones y cancelacin de becas por faltas disciplinarias y bajo rendimiento acadmico Velar que se cumpla con la multiplicacin de conocimientos Rendir informes requeridos por autoridades superiores Seccin de Evaluacin del Desempeo: ser la responsable de coordinar con la Seccin de Relaciones Laborales, la aplicacin de la evaluacin del desempeo al personal que labora para el Instituto y de elaborar la propuesta de mejora con respecto al rea de capacitacin.

Dentro de sus principales funciones podemos mencionar: Readecuacin del instrumento de evaluacin de desempeo, para obtener informacin de las necesidades del rea de capacitacin Brindar apoyo tcnico en el proceso de socializacin y divulgacin del instrumento a utilizar en la evaluacin del desempeo Coordinar la evaluacin del desempeo del personal Evaluar el desempeo y comportamiento de los trabajadores Revisar, analizar y registrar los resultados de las evaluaciones Administrar la base datos del personal capacitado surgido en el seguimiento de la evaluacin del desempeo

TCNICAS DE CAPACITACIN.
Estas se dividen en: a) Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo:
Capacitacin en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeo real. Ofrece varias ventajas, tales como que es relativamente econmica, los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del

trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados. El mtodo tambin facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su desempeo. Existen varios tipos de capacitacin en el puesto, entre ellas: El mtodo de instruccin o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitacin en el puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor. La rotacin de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos planeados. Rotacin de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados, experiencia en varios puestos, se utiliza la rotacin del personal de una a otra funcin. Cada movimiento de un puesto a otro es normalmente precedido por una sesin de instruccin directa. Adems de proporcionar variedad en su labor diaria, esta tcnica ayuda a la organizacin en perodo de vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros. Relacin experto-aprendiz: En las tcnicas de capacitacin que utilizan una relacin entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentacin que se obtiene prcticamente de inmediato.

b) Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:

Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares: Estas tcnicas no requieren de una participacin activa del trabajador, economizan tiempo y recursos. Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencias y repeticin que estas tcnicas muestran, pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin. Simulacin de condiciones reales por computadoras: Consiste en la simulacin de instalaciones de operacin real, donde el trabajador se va a aprender de manera prctica su puesto de trabajo.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO

Los principales objetivos de la capacitacin son: 1. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin. 2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. 3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

CONCLUSION
La capacitacin y Desarrollo crea una mejor imagen organizacional ya que proyecta personal con alto conocimiento en los temas que trata en sus labores diarias logrando que la empresa se perciba de manera exitosa.

RECOMENDACIONES:
La capacitacin en una empresa y en la vida debe entenderse como la oportunidad que se tiene para aumentar la capacidad y la competitividad de una persona o empresa. Con fines de reducir costos y aumentar competitividad las empresas deben priorizar a los empleados desarrollando capacitaciones estructurando con bases simples pero practicas, que sean muy puntuales en sus temas y en la forma de aplicarlos. Es sumamente importante que se identifiquen las necesidades reales establecer un programa que cumpla con los objetivos esperados. para

E- GRAFA
http://www.oocities.org/es/avrrinf/grh/trabajo3/trabajo3.htm

http://www.igssgt.org/subgerencias/departamento_rrhh_capacitacion_desarrollo.ht ml http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/capydesarrollo.htm