Universidad Autnoma de Yucatn. Facultad de Ingeniera.

Recursos Humanos.
Jueves 20 de febrero de 2014

Tarea N5. Administracin Integral de Proyectos de Construccin.

Nombre: Jos Alejandro Pech Rosel.

Grupo: A.

Profesor: M. I. Romel Gilberto Sols Carcao.

a) Investigar la teora sobre el reclutamiento, seleccin y capacitacin del personal para cualquier tipo de empresa. El reclutamiento y la seleccin son dos fases del proceso de consecucin de recursos humanos para la organizacin. El reclutamiento tiene como objetivos suministrar materia prima para la seleccin, es decir los candidatos. Mientras que en la seleccin se necesita escoger y clasificar los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin. Este proceso (seleccin) comienza inmediatamente despus de que previamente el departamento de recursos humanos realiz un anlisis de puestos. El anlisis de puestos determina las necesidades de personal. Por tanto, se debe realizar con el debido orden y mtodo, de forma que se consiga informacin suficiente que garantice el xito del proceso. Tambin se debe determinar el perfil del candidato. La seleccin de recursos humanos se puede definir como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, bien, escoger entre los candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Seleccin como proceso de comparacin La seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacin entre dos variables: las exigencias del cargo y el perfil de las caractersticas de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el anlisis y descripcin de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicacin de tcnicas de seleccin. Sean X la primera variable & Y la segunda se deduce:
Cuando X >Y, el candidato no rene las condiciones necesarias para el cargo. Cuando X = Y, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo. Cuando X < Y, el candidato tiene ms condiciones que las exigidas por el cargo.

La seleccin como proceso de decisin. Una vez que se establece la comparacin entre las caractersticas exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante. El organismo de seleccin no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparacin, debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar tcnicas de seleccin y recomendar a aquellos candidatos que considere ms idneos para el cargo.
Fig. 2 Diagrama que muestra ms afondo el proceso de seleccin.

La decisin final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la seleccin es responsabilidad de lnea (de cada jefe) y funcin de staff. Como proceso de decisin, la seleccin de personal implica tres modelos de comportamiento: 1.-Modelo de colocacin: Cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay slo un candidato para una vacante que debe ser cubierta. 2.-Modelo de seleccin: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las caractersticas de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobacin o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y slo uno de ellos podr ser aceptado. Se parte del principio de que las vacantes deben cubrirse con personas idneas.

3.-Modelo de clasificacin: El enfoque ms amplio y situacional, en ste hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las caractersticas de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que stos se agoten; de ah la denominacin de clasificacin. Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos que se lo disputan, pero slo uno podr ocuparlo, si llegara a ser aceptado. Capacitacin La capacitacin es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeo de una actividad Se puedo sealar, que el concepto capacitacin es mucho ms abarcador. Otra definicin de Capacitacin sera la preparacin de la persona en el cargo. Es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, produzca resultados de calidad, proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. En la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios ms efectivos para asegurar la formacin permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempear en el puesto de trabajo que ocupan. Beneficios de la capacitacin para las se pueden enumerar los siguientes:

Crear mejor imagen de la empresa Mejora la relacin jefe subordinado Eleva la moral de la fuerza de trabajo Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios para los trabajadores con la capacitacin:

Elimina los timones de incompetencia Sube el nivel de satisfaccin con el puesto Desarrolla un sentido de progreso.

b) Investigar la importancia de la satisfaccin laboral de los empleados de una empresa. La satisfaccin laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compaa, el supervisor, compaeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general (Blum y Naylor 1988). De modo que la satisfaccin laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien est muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia ste; quien est insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfaccin laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresin indistintamente. La importancia se encuentra desde el punto de vista de la empresa en la productividad, empleados satisfechos tendrn mejor rendimiento, en caso contrario, su productividad se puede ver reducida. A mayor satisfaccin laboral, mayor compromiso del trabajador con sus tareas y mayor motivacin. En cambio, si la satisfaccin laboral es poca, el trabajador no tendr motivaciones y no pondr demasiado empeo en su actividad diaria. El sentimiento y la conciencia de la satisfaccin, no slo son factores condicionales del mayor esfuerzo y del mejor rendimiento, sino tambin de dos vivencias fundamentales: la sensacin del xito individual, que contribuye a dar solidez y nuevos mpetus a la personalidad, y la alegra en el trabajo, es el gran remedio contra la pequeez de espritu y la mezquindad, promotoras del odio al mrito ajeno y de envidias. Es decir, que antes que la tecnologa, capital, materias primas y edificios, en la industria trabaja un grupo humano, y la productividad depende de la eficiencia de ese grupo humano. El rendimiento del hombre en el trabajo es lo que tcnicamente se conoce como la eficiencia o productividad. De la actitud adoptada por el trabajador frente a su propia labor, de la actitud de satisfaccin o de insatisfaccin depende en gran parte que la produccin sea eficiente o deficiente, y la produccin es la base de la vida social de los pueblos porque sin ella no hay empleo ni bienestar social. Referencias: http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/psicologia/1999_n5/satisfaccion.htm Levy, Sydney (1997), Administracin de Proyectos de Construccin, McGraw Hill. Chiavenato, Idalberto (1999) Administracin de Recursos Humanos, 5
edicin, Mc Graw Hill.

Blum, Naylor (1976) Psicologia industrial, 1 edicin, Trillas.