FACULDADE GUANAMBI DISCIPLINA: GESTO DE PESSOAS I CURSO: ADMINISTRAO PROF.

WILSON PEREIRA DOS SANTOS

GESTO DE AULA 2 PESSOAS I

Prof. Wilson Pereira dos Santos Gesto de Pessoas I FG pereira@portalfg.com.br

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Numa poca de crise em que todos choram, h sempre algum que se lembra de fabricar lenos.
(Autor desconhecido)

MUDANAS E TRANSFORMAES NA FUNO DE GESTO DE PESSOAS

Sabemos que desde tempos idos, o trabalho tem sido uma constante na existncia do ser humano. Ao longo de toda a histria da humanidade sucedem-se os desdobramentos da atividade laboral do ser humano.

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Quem trabalha para quem, quem faz a guerra para quem, quem o escravo de quem, quem o dominador, quem o chefe e coisas do gnero mostram que o trabalho vem sendo desempenhado sob mltiplas formas e diferentes tipos e usos. Todavia, a partir da Revoluo Industrial que surge o conceito atual de trabalho. E no decorrer do sculo XX que o trabalho recebeu a configurao que hoje est assumindo. O sculo XX trouxe grandes mudanas e transformaes que influenciaram poderosamente as organizaes, sua administrao e seu comportamento. um sculo que pode ainda ser definido como o sculo das burocracias ou o sculo das fbricas, apesar da mudana que se acelerou nas ltimas dcadas. E, sem dvida alguma, as mudanas e transformaes que nele aconteceram marcaram a maneira de administrar as pessoas. Nesse sentido, podemos visualizar ao longo do sculo XX trs eras organizacionais distintas: a Era Industrial Clssica, a Era Industrial Neoclssica e a Era da Informao. A viso das caractersticas de cada uma delas permite compreender melhor as filosofias e as prticas de lidar com as pessoas que participam das organizaes. Vamos conhec-las um pouco.

ERA DA INDUSTRIALIZAO CLSSICA

o perodo logo aps a Revoluo Industrial e que se estendeu at meados de 1950, envolvendo a primeira metade do sculo XX. Sua maior caracterstica foi a intensificao do fenmeno da industrializao em amplitude mundial e o surgimento dos pases desenvolvidos ou industrializados.

Nesse longo perodo de crises e de prosperidade, as empresas passaram a

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adotar a estrutura organizacional burocrtica, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador, com nfase na departamentalizao funcional, na centralizao das decises no topo da hierarquia e no estabelecimento de regras e regulamentos internos, para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas. A Teoria Clssica da Administrao e o Modelo Burocrtico surgiram como a medida exata para as organizaes dessa poca. O mundo se caracterizava por mudanas vagarosas, progressivas e previsveis, que aconteciam de forma gradativa e lenta. O ambiente no oferecia desafios devido ao relativo grau de certeza quanto s mudanas externas, o que permitia que as organizaes se introvertessem e se preocupassem com os seus problemas internos de produo. A eficincia era a preocupao bsica e para alcan-la eram necessrias medidas de padronizao e simplificao, bem como especializao da mo-de-obra para permitir escalas de produo maiores e a custos menores. O modelo organizacional baseava-se em um desenho mecanstico tpico da lgica do sistema fechado. Nesse contexto, a cultura organizacional predominante era voltada para o passado e para a conservao das tradies e valores tradicionais. As pessoas eram consideradas recursos de produo, juntamente com outros recursos organizacionais como mquinas, equipamentos e capital, na conjuno tpica dos trs fatores tradicionais de produo: natureza, capital e trabalho.

ERA DA INDUSTRIALIZAO NEOCLSSICA

o perodo que se estende entre as dcadas de 1950 a 1990. Teve seu incio logo aps a Segunda Guerra Mundial, quando o mundo comeou a mudar mais rpida e intensamente. A velocidade da mudana aumentou progressivamente.
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As transaes comerciais passaram da amplitude local para regional, e de regional para internacional, tornando-se cada vez mais intensas e menos previsveis, acentuando a competio entre as empresas. A Teoria Clssica foi substituda pela Teoria Neoclssica da

Administrao e o Modelo Burocrtico foi redimensionado pela Teoria Estruturalista. A Teoria das Relaes Humanas foi substituda pela Teoria

Comportamental. Ao longo do perodo, surge a Teoria de Sistemas e no seu final, a Teoria da Contingncia. A viso sistmica e multidisciplinar (holstica) e o relativismo tomam conta da teoria administrativa. O velho modelo burocrtico e funcional, centralizador e piramidal, utilizado para formatar as estruturas organizacionais tornaram-se rgido e vagaroso demais para acompanhar as mudanas e transformaes do ambiente. As organizaes tentaram novos modelos estruturais para incentivar a inovao e o ajustamento s mutveis condies externas. A estrutura matricial, uma espcie de quebra-galhos para reconfigurar e reavivar a velha e tradicional organizao funcional, foi a resposta das organizaes.

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abordagem com

matricial um

visava

conjugar lateral

departamentalizao de estrutura por

funcional

esquema

produtos/servios, a fim de proporcionar caractersticas adicionais de inovao e dinamismo e alcanar maior competitividade. Era como se tentasse colocar um turbo em um motor velho e desgastado. De fato, a organizao matricial promoveu uma melhoria na arquitetura organizacional das grandes organizaes, mas no o suficiente, pois no conseguia remover a rigidez da velha estrutura e burocrtica sobre a qual se assentava. Entretanto, as suas vantagens foram aproveitadas atravs da posterior fragmentao e decomposio das grandes organizaes em unidades estratgicas de negcios, para torn-las mais bem administradas, mais geis e mais prximas do mercado e do cliente.

ERA DA INFORMAO
o perodo que comeou no inicio da dcada de 1990. a poca em que estamos vivendo atualmente. A principal caracterstica dessa nova era so as mudanas, que se tornaram rpidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas.

A tecnologia da informao integrando a televiso, o telefone e o computador trouxe desdobramentos imprevisveis e transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global. Um impacto comparvel ao da Revoluo Industrial em sua poca. A informao passou a cruzar o planeta em milsimos de segundos. A tecnologia da informao forneceu as condies bsicas para o
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surgimento da globalizao da economia: a economia internacional transformou-se em economia mundial e global.

competitividade para

tornou-se outro em

intensa segundos,

complexa procura

entre de

as

organizaes. O voltil mercado de capitais passou a migrar de um continente novas oportunidades de investimentos, ainda que transitrias. Em uma poca em que todos dispem da informao em tempo real, so mais bem-sucedidas as organizaes capazes de tomar a informao e transform-la rapidamente em uma oportunidade de novo produto ou servio, antes que outras o faam. O capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar para o conhecimento. Mais importante do que o dinheiro o conhecimento, como us-lo e aplic-lo de maneira rentvel. Nessas circunstncias, os fatores tradicionais de produo- terra, mo-de-obra e capital produzem retornos cada vez menores em uma escala de rendimentos decrescentes. a vez do conhecimento, do capital humano e o capital intelectual. O conhecimento torna-se bsico, e o maior desafio passa a ser a produtividade do conhecimento. Tornar o conhecimento til e produtivo tornou-se a maior responsabilidade gerencial.
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Na Era da informao, o emprego passou a migrar do setor industrial para o setor de servios, o trabalho manual substitudo pelo trabalho mental, indicando o caminho para uma era da ps-industrializao, baseada no conhecimento e no setor tercirio. No quadro a seguir, vamos observar que as pessoas e seus conhecimentos, habilidades e competncias passam a ser a principal base da nova organizao, e nessa nova concepo, as pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais, para serem abordadas como seres dotados de inteligncia, personalidade, conhecimento, habilidades, competncias, aspiraes e percepes singulares.
Estabilidade, previsibilidade; Porte e escala de produo; Comando e controle de cima para baixo; Rigidez organizacional; Controle por meio de regras e hierarquia; Informao em segredo; Racionalidade e anlise quantitativa; Necessidade de certeza; Reativo e avesso ao risco; Orientado para o processo; Autonomia e independncia corporativa; Integrao vertical; Foco na organizao inteira; Busca de consenso; Orientao para o mercado nacional; Vantagem competitiva sustentvel; Competio por mercado atuais; Melhoria contnua, descontinuidade da mudana; Velocidade e responsividade; Empowerment e liderana de todos; Organizao virtuais e flexibilidade permanente; Controle por meio da viso e dos valores; Informao compartilhada; Criatividade e intuio; Tolerncia ambiguidade; Proativo e empreendedor; Orientado para os resultados; Interdependncia e alianas estratgicas; Integrao virtual; Foco no ambiente competitivo; Conteno construtiva; Foco internacional; Vantagem colaborativa e reinveno da vantagem; Hiperconcorrncia por mercados futuros;

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REFERNCIA BIBLIOGRFICA
DAVIDOFF, Linda L. Introduo a Psicologia, So Paulo: Pearson Education, 2001 CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999

Disciplina de GESTO DE PESSOAS I (Cdigo: ENB22G) Site: www.educador.com

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