Gesto de Pessoas para o TCDF

Cargo 6: Analista de Administrao Pblica Organizaes

Alyson Barros

Aula

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Consideraes Iniciais Quem sou eu Nossa metodologia de Trabalho Sobre o Concurso Sobre a sua prova Nosso calendrio e a distribuio das aulas Conceitos, importncia, relao com os outros sistemas de organizao. Conceitos sobre a Organizao Conceitos sobre a Gesto de Pessoas Objetivos Centrais da Gesto de Pessoas Gesto de Pessoas como Responsabilidade de Linha e Funo de Staff Centralizao/Descentralizao das atividades de Gesto de Pessoas As responsabilidades de GP e dos Gerentes de linha Nveis estratgicos de administrao e habilidades gerenciadas Habilidades Gerenciveis Breves abordagens sobre a Administrao de Recursos Humanos Sistemas e subsistemas de recursos humanos Relao com outros sistemas da organizao Gesto Estratgica de Pessoas Funes da Gesto Estratgica de Pessoas A relao da Gesto de Pessoas com outros sistemas organizacionais Desafios da nova rea de Recursos Humanos Questes Questes Comentadas e Gabaritadas Consideraes Finais

2 2 3 3

4 4 6 7 8 9 9 10 12 13 14 15 18 19 21 25 26

28 33 43

Observao importante: este curso protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislao sobre direitos autorais e d outras providncias. Grupos de rateio e pirataria so clandestinos, violam a lei e prejudicam os professores que elaboram o curso. Valorize o trabalho de nossa equipe adquirindo os cursos honestamente atravs do site Estratgia Concursos.

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Consideraes Iniciais
Meus queridos, que maravilha estar aqui novamente com vocs! Ainda mais nesse espetacular concurso que ser o do Tribunal de Contas do Distrito Federal TCDF. Teremos, alm da aula demonstrativa, 8 aulas caprichadas para fazermos bonito no dia da prova. Quero te preparar para gabaritar a prova de Gesto de Pessoas! Vocs est lendo a nossa aula demonstrativa. Nessa aula, falarei um pouco sobre o concurso, sobre a banca, sobre o nosso mtodo de trabalho no ESTRATGIA CONCURSOS e j adentraremos no tpico inicial de nosso edital.

Quem sou eu
Meu nome Alyson Barros, sou o professor de Psicologia, Gesto de Pessoas e Direitos Humanos do Estratgia Concursos. J fui aprovado em alguns concursos e atualmente sou Analista de Planejamento e Oramento, lotado no Departamento de Planejamento, da Secretaria de Planejamento e Investimentos Estratgicos, do Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto. tanto planejamento que chega at a faltar isso no Ministrio Enfim Sou psiclogo formado pela brilhante Universidade Federal do Rio Grande do Norte, especialista em neuropsicologia e em gesto pblica, mestre em avaliao psicolgica, etc, etc. Enfim, o currculo acadmico o que menos interessa aqui, eu quero saber mesmo de concurso! Comecei nesse projeto de lecionar aulas desde o final de 2011 e, apesar de pegar poucos concursos, fico muito satisfeito em dizer que j dei uma boa sacudida nessa rea de preparao para concursos de gesto de pessoas. E minha meta ambiciosa, mas bastante vivel: eu quero ver quatro alunos meus nas quatro vagas de organizaes do TCDF. Farei o meu melhor daqui desse lado da tela do computador e voc far o seu melhor para, juntos, trilharmos essa meta. Combinado? Ser voc a aprovada1?

Mulheres so mais inteligentes e constituiro a grande maioria dos candidatos desse concurso.

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Nossa metodologia de Trabalho

Nosso fundamento a aula escrita. atravs dela que a nossa aprendizagem assncrona, mas essencial, toma corpo. As aulas so caprichadas tanto em termos de contedos quanto de direcionamento para a banca. Teremos mais de 300 questes comentadas, um frum exclusivo para voc postar as suas questes e vdeo-aulas de reviso (50% do contedo ser gravado). Investimos pesado nesse curso para alcanar a nossa meta. O trabalho aqui srio e dedicado para esse propsito. Mas Alyson, para um curso Mquina Mortfera, terei de vender quantos rins? Nenhum! Alm do nosso curso ser preparador de mquinas mortferas dos concursos, o preo bem camarada (R$ 120,00) e ainda pode ser dividido em at 10x sem juros! Mais que isso, s eu indo fazer a prova por voc! Aqui voc vai aprender Gesto de Pessoas e vai fazer bonito na prova!

Sobre o Concurso
O cargo que temos em foco o 6, Analista de Administrao Pblica Especialidade: Servios Tcnicos e Administrativos Orientao: Organizaes. So 4 vagas e para concorrer a essas vagas, o candidato deve ter diploma, devidamente registrado, de concluso de curso de graduao de nvel superior em qualquer rea de formao, fornecido por instituio de ensino superior reconhecida pelo MEC. O aprovado vai executar atividades relacionadas com o desenvolvimento e a implantao de polticas de gesto de pessoas, bem como a realizao de estudos e pesquisas em comportamento organizacional, anlise de cargos e anlise organizacional. E a remunerao heim? Vixe, bem alta viu. So R$ 12.401,38, que iro passar dos 14 mil j em setembro de 2014.
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Sobre a sua prova

De forma inovadora, a banca ir colocar uma quantidade enorme de questes especficas. Veja: PROVA/TIPO (P1) Objetiva (P2) Objetiva (P3) Discursiva REA DE CONHECIMENTO Conhecimentos Bsicos Conhecimentos Especficos NMERO DE ITENS 60 90 CARTER

Eliminatrio e Classificatrio

E quantas sero de gesto de pessoas? No sei, mas espero umas 20, pelo menos! As inscries iniciaro em fevereiro, dia 17, mas no vamos dormir no ponto. Daqui at l temos muito trabalho duro. As provas objetivas tero a durao de 4 horas e sero aplicadas na data provvel de 4 de maio de 2014, no turno da manh. As provas discursivas tero a durao de 4 horas e sero aplicadas na data provvel de 4 de maio de 2014, no turno da tarde. As provas objetivas, de carter eliminatrio e classificatrio, valero 150,00 pontos e abrangero os contedos que apresentarei depois. Cada prova objetiva ser constituda de itens para julgamento, agrupados por comandos que devero ser respeitados. O julgamento de cada item ser CERTO ou ERRADO, de acordo com o(s) comando(s) a que se refere o item. Feitas essas breves consideraes, vamos para o que interessa, o calendrio, os contedos e a primeira parte da aula.

Nosso calendrio e a distribuio das aulas

AULA Aula 0

CONTEDO 1 Conceitos, importncia, relao com os outros sistemas de

DATA 14/12
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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa organizao. 2 Fundamentos, teorias e escolas da administrao e o seu impacto na gesto de pessoas. 3 funo do rgo de recursos humanos. Aula 1 3.1 Atribuies bsicas e objetivos. 3.2 Polticas e sistemas de informaes gerenciais. 4 Comportamento organizacional. 4.1 Relaes indivduo/organizao. Aula 2 4.2 Liderana, motivao e desempenho. 4.3 Qualidade de vida. Aula 3 5 Competncia interpessoal. 6 Gerenciamento de conflitos. 7 Gesto da mudana. Aula 4 8 Recrutamento e seleo. 8.1 Tipos de recrutamento: vantagens e desvantagens. 8.2 Tcnicas de seleo: vantagens, desvantagens e processo decisrio. 9 Anlise e descrio de cargos: objetivos, mtodos, Aula 5 vantagens e desvantagens. 14 Tendncias em gesto de pessoas no setor pblico. 10 Gesto de desempenho. 10.1 Objetivos. 10.2 Mtodos de Aula 6 avaliao de desempenho: caractersticas, vantagens e desvantagens. 11 Desenvolvimento e capacitao de pessoal. 11.1 Aula 7 Levantamento de necessidades. 11.2 Programao, execuo e avaliao. 12 Administrao de cargos, carreiras e salrios. Aula 8 13 Gesto por competncias. 26/04 5/04 29/03 15/03 1/03 22/02 8/02 25/01

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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa Ateno: podemos ter imprevistos no meio do caminho que forcem alteraes no calendrio. Elas sero oportunamente comunicadas. Alm disso, tenho o pssimo costume de lanar as aulas ao final do dia, j fiz terapia para isso, mas o TOC de reviso de aulas no me abandona. Vamos comear?

Conceitos, importncia, relao com os outros sistemas de organizao.

Conceitos sobre a Organizao
Entender o que Gesto de Pessoas , antes de tudo, compreender o que organizao e a funo administrativa. Apesar de outras profisses, legalmente, conduzirem a gesto de pessoas, na administrao que psiclogo organizacional, gestor de pessoas, etc.
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A Gesto de Pessoas uma rea multidisciplinar

encontra maior fundamentao terica e prtica. Isso no descarta carreiras como a do

Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa Para Maximiano, a organizao uma combinao de esforos individuais que tem por finalidade realizar propsitos coletivos. A administrao, por sua vez, o processo de conjugar recursos humanos e materiais de forma a atingir fins desejados, atravs de uma organizao. , assim, um processo de tomar decises sobre objetivos e recursos. O que isso significa na prtica? Significa que a administrao atua para transformar recursos em objetivos. Esses recursos podem ser de vrios tipos (humanos, financeiros, materiais, tempo, informaes, etc.), assim como os objetivos (produtos e/ou servios). Esses recursos so transformados em objetivos atravs de processos organizacionais e projetos organizacionais. Os projetos so um conjunto de atividades, racionalmente planejadas e interligadas, com comeo, meio e fim, que utilizam os recursos, como trabalho humano e equipamentos, para fornecer produtos e servios. Os processos, por sua vez, so rotinas constantes dentro e fora da organizao e que so caracterizados pela continuidade. Como exemplos de projetos, temos um projeto de construo de um website, a expanso do telemarketing, a implementao de uma nova cultura organizacional, etc. Como exemplo de processos temos as rotinas que a assistente de telemarketing adota para resolver demandas, a estrutura das reunies, os sistemas de controle interno, etc. Nesses processos e projetos de transformao de recursos em resultados, temos a diviso do trabalho, que a especializao do trabalho para cada equipe ou trabalhador. Essa diviso do trabalho bastante til, pois, no Mercado atual, virtualmente impossvel que apenas um trabalhador d conta de todas as etapas de produo.

Conceitos sobre a Gesto de Pessoas

Gil (1994)2 define Administrao de Recursos Humanos da seguinte maneira: o ramo especializado da Cincia da Administrao que envolve todas as aes que tem como objetivo a interao do trabalhador no contexto da organizao
Para fins de concurso, e o aumento de sua produtividade. , pois, a rea que trata de considere Gesto de Pessoas e Administrao de Recursos Humanos 2 Gil, Antonio Carlos. Administrao de Recursos Humanos: um enfoque professional. como sinnimos. Apesar de identificarmos dezenas So Paulo: Atlas, 1994. de nomenclaturas Professor Alyson Barros 7ao longo do tempo para esta rea, o que importa, atualmente, a sua essncia e seus princpios.

Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa recrutamento, seleo, treinamento, desenvolvimento, manuteno, controle e avaliao de pessoal. A Administrao de Recursos Humanos atua em um contexto de organizao e de pessoas. Administrar pessoas significa lidar com as pessoas que participam de organizaes. Mais que isso, significa administrar com as pessoas no como meros sujeitos passivos mas como sujeitos ativos da atividade organizacional (Chiavenato, 2009). Partindo dessa premissa, podemos antecipadamente concluir, que a gesto de pessoas, ou administrao de recursos humanos, um processo fundamental s organizaes. Isso ocorre em funo de sua capacidade de alinhar pessoas ao plano de trabalho da organizao e, alm disso, ajudar a negociar expectativas entre a organizao e o trabalhador. Seu papel ultrapassa atualmente a mera converso social do trabalhador em recurso que precisa ser administrado e alcana um patamar de responsabilidade onde o a utilizao dos recursos humanos e do capital intelectual se tornam um diferencial competitivo para o mercado e uma escolha consciente do trabalhador. Para entendermos como esses processos de gesto de pessoas ocorrem dentro e fora da organizao ser preciso entender alguns conceitos bsicos que permearo o nosso curso. Para fins didticos dessa aula, utilizaremos indiscriminadamente os verbetes de gesto de pessoas gesto de recursos humanos e administrao de recursos humanos. Combinado? Nos tpicos seguintes faremos adequadamente essas distines. Por hora, basta estudarmos alguns de seus conceitos fundamentais, como seus subsistemas e sua relao com outros sistemas.

Objetivos Centrais da Gesto de Pessoas

Segundo Carvalho Nascimento, so 4 os objetivos da administrao de pessoal:

1. Objetivo societrio: ser socialmente responsvel perante as necessidades e desafios da sociedade; implica a interao pessoas/organizao e sociedade.

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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa 2. Objetivo organizacional: fazer da administrao de recursos humanos um prestador de servios a toda a organizao; 3. Objetivo funcional: manter a contribuio da administrao de recursos humanos em um nvel apropriado; (eficincia e eficcia atravs das pessoas) 4. Objetivo pessoal: dar assistncia aos empregados na consecuo de suas metas pessoais para que eles possam ser mantidos e retidos, aumentando a contribuio do indivduo para a organizao.

Gesto de Pessoas como Responsabilidade de Linha e Funo de Staff

Para Chiavenato (2008) h um princpio bsico em Gesto de Pessoas: gerir pessoas uma responsabilidade de linha e uma funo de staff. O que significa isso? Simples. Quem deve gerir as pessoas o prprio gerente ou supervisor ou lder de equipe ao qual elas esto subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela conduo de seus subordinados. Por essa razo, existe o princpio da unidade de comando: cada pessoas deve ter um e apenas um gerente. A contrapartida desse princpio que cada gerente o nico e exclusivo chefe dos seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia a responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do rgo de Administrao de Recursos Humanos, que lhe proporciona os meios e servio de apoio. Assim, gerir pessoas uma responsabilidade de cada gerente que deve receber orientaes do staff a respeito das polticas e procedimentos adotados pela organizao.

Centralizao/Descentralizao das atividades de Gesto de Pessoas

O conceito bsico de que administrar pessoas uma responsabilidade de linha e uma funo de staff fundamental. Acontece que as empresas sempre se defrontam com o problema do relativo gro de centralizao/descentralizao de suas reas de atividades. E na rea de Administrao de Recursos Humanos sempre predominou uma forte tendncia para a centralizao e concentrao na prestao de servios para as demais reas empresariais. A tal ponto que, em muitas empresas, o recrutamento e
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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa seleo, a admisso, integrao, treinamento e desenvolvimento, administrao de benefcios, higiene e segurana do trabalho, avaliao do desempenho, eram estreitamente concentrados na rea de Administrao de Recursos Humanos, com pouca participao gerencial das demais reas. E nisso a rea de Administrao de Recursos Humanos era essencialmente exclusivamente e, at certo ponto, hermtica, mantendo a sete chaves os segredos das suas decises e atividades. A atividade prestadora de servios do staff prevalecia fortemente sobre a responsabilidade de linha dos gerentes da empresa. A tal ponto que o staff quem tomava as decises peculiares da linha. A centralizao preponderava sobre a descentralizao. Quando os dois lados, gerentes de linha e especialistas de GP, tomam decises sobre as mesmas pessoas, geralmente ocorrem conflitos. O conflito ocorre porque os gerentes de linha e os especialistas de GP discordam sobre quem tem autoridade para tomar as decises sobre pessoas ou porque tm diferentes orientaes a respeito. Os conflitos entre linha e staff j so tradicionais e bem conhecidos. O especialista de staff est preocupado com suas funes bsicas de proporcionar consultoria, aconselhamento e informao sobre a sua especialidade. Ele no tem autoridade direta sobre o gerente de linha. O gerente de linha tem autoridade para tomar as decises relacionadas com suas operaes e seus subordinados. Existem trs maneiras para reduzir o conflito entre linha e staff: a) Demonstrar aos gerentes de linha os benefcios de usar programas de GP. b) Atribuir responsabilidades por certas decises de GP exclusivamente aos gerentes de linha, e outras exclusivamente aos especialistas de GP. c) Treinar ambos os lados, gerentes de linha e especialistas de GP, em como trabalhar juntos e tomar decises conjuntas, esta alternativa a mais eficaz se a organizao tem um padro de carreiras que proporciona o rodzio entre posies de linha e de staff. A rotao de cargos entre linha e staff ajuda cada grupo a compreender melhor os problemas do outro.

As responsabilidades de GP e dos Gerentes de linha

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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa Ainda prosseguindo com a linha de pensamento de Chiavenato, lidar com pessoas sempre foi parte integral da responsabilidade de linha de cada executivo, desde o presidente at o mais baixo nvel de superviso. Assim organizaes bem sucedidas definem as seguintes responsabilidades de linha para os gerentes: a) Colocar a pessoa certa no lugar certo, isto , recrutar e selecionar. b) Integrar e orientar os novos colaboradores na equipe. c) Treinar e preparar as pessoas para o trabalho. d) Avaliar e melhorar o desempenho de cada pessoa no cargo ocupado. e) Ganhar cooperao criativa e desenvolver relaes agradveis de trabalho. f) Interpretar e aplicar as polticas e procedimentos da organizao. g) Controlar os custos trabalhistas. h) Desenvolver habilidades e competncias de cada pessoa. i) Criar e manter elevado moral na equipe j) Proteger a sade e proporcionar condies adequadas de trabalho. Representao da Funo de Staff e responsabilidade de Linha: Funo de Staff Responsabilidade de Linha

rgo de ARH (Especialista em RH) Cuidar das polticas de RH Prestar assessoria e suporte Dar consultoria interna de RH Proporcionar servios de RH Dar orientaes de RH Cuidar da estratgia de RH

Gestor de Pessoas (Gerente de Linha) Cuidar de sua equipe de pessoas Tomar decises sobre subordinados Executar as aes de RH Cumprir metas de RH Cuidar da ttica e operaes

Em organizaes de pequeno porte, os gerentes de linha assumem todas essas responsabilidades sem qualquer assistncia interna ou externa. medida que a
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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa organizao cresce, o trabalho dos gerentes de linha se divide e se especializa e eles passam a necessitar de assistncia atravs da consultoria de um staff de Gesto de Pessoas. A partir da a Gesto de Pessoas torna-se ento uma funo especializada de staff. Com o princpio da responsabilidade de linha e funo de staff em vista, deve-se descentralizar a gesto das pessoas no nvel das gerncias de linha de um lado, enquanto, de outro, mantm-se a funo de assessoria e consultoria interna atravs do rgo de GP. Cada qual no seu papel para proporcionar o melhor em termos de conduo das pessoas em direo aos objetivos da organizao, permitindo tambm o alcance dos objetivos individuais. No modelo descentralizado, a rea de GP oferece produtos e servios aos gerentes, e a unidade de GP passa a ser uma unidade de negcios dentro da organizao. Como tal deve gerar lucro para a empresa e atender aos clientes internos dentro do conceito de consultoria interna.

Nveis estratgicos de administrao e habilidades gerenciadas

Voc deve saber diferenciar os trs nveis administrativos que coexistem dentro de uma organizao. So trs nveis bem assentados na teoria e nas bancas de concursos: Nvel Estratgico Nvel Ttico Nvel Operacional

Vejamos suas definies: Nvel

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Quem compe

O que faz
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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa Nvel Estratgico Alta administrao Determina os objetivos de mdio e longo prazo, bem como Nvel Ttico Mdia Administrao a direo e de uma quais organizao como um todo. Coordena decide produtos ou servios sero produzidos, que corresponde superviso, pois coordena a execuo das tarefas de todo o pessoal operacional. Nvel Operacional Trabalhadores de linha So responsveis pela de frente que no tm execuo das tarefas bsicas de posio gerencial. So os uma organizao. que compem o cho da fbrica.

Habilidades Gerenciveis
Certo, entendemos os nveis da organizao e agora nos falta entender os tipos de habilidades gerenciveis para compormos uma matriz mnima de gesto de pessoas. Tambm so 3 os tipos de habilidades que podem ser administradas na rea da Gesto de Pessoas. a) Habilidades Conceituais: so as relacionadas capacidade de ver a empresa de maneira total - viso holstica, consiste ainda na capacidade de compreender as complexidades da organizao, de modo global e amplo, com todas as suas interrelaes, e promover a integrao e sinergia dos participantes da organizao. b) Habilidades Tcnicas: so aquelas relacionadas ao desempenho das funes ou trabalhos especializados dentro da organizao; consistem no conhecimento, mtodos tcnicos, e equipamentos para a realizao de tarefas especficas. Deve sempre estar preparado para multiplicar a forma de execuo das tarefas, atravs do conhecimento e domnio das tcnicas;
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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa c) Habilidades Humanas: so aquelas ligas ao relacionamento interpessoal, com a flexibilidade, com a capacidade de resoluo de conflitos, com o tratamento com pessoas, consiste na capacidade e discernimento para trabalhar com pessoas, compreendendo suas atitudes e motivaes, exercendo a liderana. E como a distribuio dessas habilidades nos nveis estratgicos da organizao? igualitrio? No, no . Dependendo do nvel, teremos uma nfase maior em um tipo de habilidade que em outro.

Breves abordagens sobre a Administrao de Recursos Humanos

Apesar da gesto de pessoas possuir uma diversidade de mtodos razoavelmente definidos atualmente, ao longo do tempo, apresentou diversas variaes quanto ao seu papel e quanto a sua forma de atuao diante da organizao. Podemos destacar trs principais abordagens que buscam explicar as perspectivas histricas e conceituais adotadas na gesto de pessoas. a) Abordagem Funcionalista: uma abordagem instrumental marcada pelo desenvolvimento e aplicao de tcnicas, procedimentos e ferramentas. Seu objetivo maior o aumento da produtividade e competitividade da empresa. Nessa perspectiva, a gesto de pessoas busca satisfazer funcionrios atravs de procedimentos racionais e padronizados atravs da questo econmica. O bem estar da organizao acarretaria, necessariamente, o bem estar do trabalhador e enquanto seu fator econmico estiver satisfeito, teremos controle dos problemas sociais e individuais. Essa uma das primeiras abordagens adotadas pelas reas de recursos humanos e caracterstica das primeiras escolas administrativas, como o taylorismo e fordismo. b) Abordagem Estratgica: essa perspectiva se desenvolveu no final da dcada de 1970 e incio da dcada de 1980. A gesto de pessoas nessa abordagem busca aumentar a flexibilidade e adaptabilidade organizacional diante das mudanas estruturais e organizacionais. As pessoas so fontes de competncia e recursos
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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa estratgicos e devem, em suas atividades, estar alinhadas com o planejamento estratgico organizacional e os resultados organizacionais. O incentivo e o comprometimento so estimulados de forma coletiva, mudando o foco das negociaes coletivas em favor das negociaes individuais. c) Abordagem Poltica: as relaes organizacionais so potencialmente conflituosas e a rea de gesto de pessoas tem a funo de mediar e arbitrar interesses dos mais diferentes nveis organizacionais. Sua base a dimenso poltica e a forma como esta afeta os processos organizacionais.

Sistemas e subsistemas de recursos humanos

Muita ateno aqui, pois esse tema danado para cair em prova. A rea de RH vista como um grande sistema que comporta uma srie de subsistemas que, por sua vez, respondem individualmente por cada uma das funes do sistema maior. Esses
da capacidade de alinhar esses subsistemas que surge, tambm, a vantagem competitiva.

sistemas devem estar alinhados com o planejamento estratgico organizacional e deve ser entendido como um sistema aberto que interage com o ambiente de forma complexa. Como voc sabe, Chiavenato fala que os principais objetivos/processos/funes da Administrao de Recursos Humanos, so: agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas. Esses processos so os subsistemas da rea de Gesto de Pessoas. Destaco que dependendo do livro do Chiavenato que voc utilizar, voc encontrar 5 ou 6 processos, distribudos da seguinte maneira. 5 Subsistemas Prover Aplicar Desenvolver Manter Monitorar
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6 Subsistemas Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar

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A viso mais recente, e mais comum, divide o sistema de Recursos Humanos em 6 subsistemas. Todos os subsistemas so interdependentes e cada qual se ocupa de atividades especficas e cada empresa pode desenhar o seu sistema de acordo com o seu formato organizacional. Mas Alyson, temos s essa classificao? No, outra boa de cair em provas a de Marras, que distingue os seguintes subsistemas: recrutamento e seleo; treinamento e desenvolvimento (T&D); remunerao ou cargos e salrios; higiene e segurana do trabalho; departamento pessoal; relaes trabalhistas; e servios gerais etc. A relao entre funes da Gesto de Pessoas e os subsistemas ainda no totalmente fechada, seja por apresentar atividades que ainda no esto descritas, seja por mtodos de trabalho diferenciados. A seguir apresento uma simples compilao que fiz para tentar alinhar os conceitos de funo e subsistemas. Perceba que enquanto a funo expressa o objetivo da Gesto de Pessoas, os Subsistemas refletem as atividades desenvolvidas para a estruturao dos processos de Gesto de Pessoas. Temos, assim:

Funo 1. Agregar

Objetivo Suprimento pessoas para organizao. a

Processos (Marras) de Recrutamento Seleo

Subsistemas Descrio e anlise de cargos (perfil). Descrio e anlise de cargos (perfil) e Recrutamento

Contratao

Descrio e anlise de cargos, Seleo e Higiene, segurana e qualidade de vida.

2. Aplicar

Posicionamento das pessoas nos cargos e a

Socializao

Planejamento, Descrio e anlise de cargos e

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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa avaliao de seu desempenho nesses cargos. Modelagem de Cargos Treinamento Planejamento; Higiene, segurana e qualidade de vida e Remunerao. Avaliao Desempenho 3Reconhecimento Remunerao, de Descrio e anlise de cargos e Planejamento Descrio e anlise de de cargos (Plano de cargos e salrios), Planejamento e avaliao de desempenho. 4Desenvolver Desenvolvimento de pessoas dentro da organizao. Treinamento Descrio e anlise de cargos, Planejamento e Avaliao de desempenho. Desenvolvimento Descrio e anlise de cargos, Planejamento e Avaliao de desempenho. 5- Manter Manter organizao os Relaes trabalhistas Descrio e anlise de cargos, Planejamento, Avaliao de desempenho, Treinamento,
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Recompensar e retribuio do Programas a organizao.

trabalhador para incentivos, Benefcios

trabalhadores na

Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa Desenvolvimento, Remunerao, benefcios, incentivos e higiene, segurana e qualidade de vida. Higiene, segurana e Descrio e anlise qualidade de vida. de cargos, Planejamento, Avaliao de desempenho, Treinamento, Desenvolvimento, Remunerao, benefcios e incentivos 6- Monitorar Acompanhamento Avaliao funcional pessoas. de Desempenho de Controle de pessoas atravs de bancos de dados, sistemas de informao e auditoria de Recursos Humanos.

Relao com outros sistemas da organizao

A poltica de gesto de pessoas uma das polticas que compe o sistema administrativo da organizao. Constitui-se, assim, como um conjunto de prticas especficas para a gesto do comportamento humano nas organizaes e no deve ser entendido como um sistema superior ou inferior aos outros existentes nas organizaes. E quais so os outros sistemas organizacionais? Isso depende da estrutura
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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa organizacional e das funes organizacionais envolvidas. No temos uma lista exaustiva dos outros sistemas, mas podemos identificar desde sistemas contbeis/financeiros, at sistemas operacionais, de logstica, de planejamento e gesto, de controle societrio, etc. A rea de gesto de pessoas se constitui como um dos elementos administrativos da organizao e, em funo do seu atual enfoque sistmico, deve ser considerada em conjunto com as outras reas organizacionais. O comportamento humano nas organizaes interage com esses sistemas, assim, nada mais justo que os produtos de um sistema influenciem os processos dos outros sistemas. Dessa forma, tais sistemas devem ser gerenciados de maneira integrada e no como se fossem funes isoladas dentro da organizao. No desenho da gesto estratgica de pessoas ou na elaborao de programas de treinamento e desenvolvimento, por exemplo, o gestor de pessoas deve considerar tanto o planejamento estratgico da organizao quanto os limites oramentrios e as caractersticas dos processos produtivos.

Gesto Estratgica de Pessoas

O que significa falar em gesto estratgica de pessoas? Significa dar a ao da gesto de pessoas um enquadre estratgico. Desse modo, torna-se uma rea de ateno fundamental para o desenvolvimento da organizao. Neste sentido, deve estar, obviamente, alinhada ao planejamento estratgico e este deve cont-la. H uma interao recproca entre pessoas e estratgia da organizao. Isso ocorre atualmente, pois a rea de Gesto de Pessoas passou a participar do desenvolvimento e implementao das estratgias empresariais, alinhando os processos de Gesto de Pessoas s estratgias corporativas da empresa. Destaco que o presente tpico mais a continuao o tpico anterior que a apresentao de conceitos novos. O papel da nova Gesto de Pessoas ganhou um espao empresarial que agrega valor ao negcio e compartilha o conhecimento para o planejamento estratgico da organizao atravs de atuaes estratgicas como:
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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa Descentralizao rumo aos gerentes e suas equipes; Focalizao global e estratgica no negcio; Decises e aes do gerente e sua equipe de trabalho; Consultoria interna; Descentralizao e compartilhamento; Como os gerentes e suas equipes podem escolher, treinar, liderar, motivar, avaliar e recompensar os seus participantes; Criar a melhor empresa e a melhor qualidade de trabalho. Vamos para um ponto bsico: Definio: A Gesto Estratgica de Pessoas pode ser definida como a unio da Administrao de Recursos Humanos com metas e objetivos estratgicos para melhorar o desempenho da empresa e desenvolver culturas organizacionais que encorajam a inovao e a flexibilidade, ou como o modelo de atividades de recursos humanos desenvolvidas com a inteno de permitir que a organizao alcance suas metas. No contexto atual, sabemos que empresas bem-sucedidas sero aquelas capazes de transformar estratgia em ao rapidamente, de gerenciar processos de maneira inteligente e eficiente, de maximizar o compromisso e a colaborao do funcionrio e de criar condies para uma mudana consistente. Essas necessidades requerem uma nova postura da rea de administrao de recursos humanos. Em funo disso, a rea de Gesto de Pessoas passou a assumir o papel de gerar vantagem competitiva s empresas, na perspectiva das pessoas enquanto inovadoras e criativas, capazes de se tornarem agentes de competitividade. Desse modo: Objetivo da Gesto Estratgica de Pessoas Gerar Vantagem competitiva. Apenas para relembrar, a vantagem competitiva de qualquer organizao comea com as pessoas (com comprometimento e envolvimento), sua disciplina, motivao, qualificao e participao. Assim, antes da compra de equipamentos intensivos em tecnologia avanada, deve-se investir no potencial criativo e inovador das pessoas, desenvolvendo nelas novas habilidades e integrando-as plenamente ao processo de trabalho, com treinamento (capacitao) e educao geral.

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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa E como se d esse posicionamento estratgico? A rea de Gesto de Pessoas, segundo Dessler (2003) deve trabalhar junto com a alta administrao da empresa na formulao das estratgias e negcios da empresa. Assim, a estratgia da empresa deve fornecer a estrutura adequada para o desenvolvimento integrado das atividades da rea de Gesto de Pessoas, como recrutamento, treinamento, etc.

Funes da Gesto Estratgica de Pessoas

A gesto estratgica de pessoas tem as seguintes funes principais:

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Fonte: Gesto de Pessoas - MBA UNA (2009) Um dos expoentes dessa rea de estudo Garry Dessler. Recomendo seu livro: Administrao de Recursos Humanos. Segundo esse autor, a rea de Gesto de Pessoas
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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa deve participar ativamente da formulao do plano estratgico organizacional, processo que requer identificar, analisar e pesar as oportunidades e ameaas externas empresa e suas foras e fraquezas internas. O autor ressalta que a rea de Gesto de Pessoas ocupa uma posio incomparvel para oferecer informao competitiva que ir auxiliar no processo de formulao do plano estratgico, na medida em que ela possui acesso aos planos de incentivo dos concorrentes, aos dados de pesquisa de opinio dos clientes, etc. Ele ainda afirma que a rea de Gesto de Pessoas tambm deve participar da formulao de estratgias empresariais, fornecendo informaes ligadas s foras e fraquezas da empresa e de seus funcionrios. Alm disso, tambm sua funo participar da execuo do plano estratgico da empresa, efetuando, por exemplo, aes de downsizing e reestruturao das empresas, por meio de recolocao de funcionrios, retreinamento, etc. Mas, temos evidncias de que a gesto de pessoas prov melhora efetiva no desempenho? Sim. E fique atento a uma mudana histrica nas pesquisas que avaliam a relao entre desempenho e gesto de pessoas. H dez anos acreditava-se que no era possvel estabelecer relaes diretas de causa e efeito entre competitividade organizacional e excelncia em gesto de recursos humanos, pois acreditava-se que nem sempre o fator humano era realmente a principal vantagem competitiva de uma empresa. Continuamos com essa viso, o fator humano apenas um dos fatores do sucessos organizacional, porm, vrios estudos, adotando metodologias mais sistemticas, comprovam a significativa relao entre as duas variveis: gesto de pessoas e desempenho organizacional. Para fins de concurso voc deve assimilar que a Gesto de Pessoas fundamental, mas no fator isolado de sucesso. Sobre isso, importante destacar: Para fazer frente a alguns argumentos de que a rea de RH pouco contribui com as organizaes, houve, em meados de 1990, uma profuso de afirmaes universais sobre a correlao positiva entre GRH e desempenho das organizaes (LENGNICKHALL et al., 2009). Entretanto, pesquisas recentes (DEWETTINCK; REMUE, 2011) revelam que essa relao tende a ser influenciada por fatores culturais, econmicos, polticos e sociais dos pases em que as organizaes atuam. Assim, a simples existncia

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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa de prticas de GRH no garante sua contribuio para a eficcia organizacional, sendo essa contingencial (BOSELIE; DIETZ; BOON, 2005). Fonte: Jabbour, 2002. Ainda neste sentido interessante destacar uma boa meta-anlise realizada por De Oliveira e De Oliveira (2011): As prticas de GRH isoladas que mais se correlacionaram com desempenho organizacional em geral foram: as prticas de sistema de trabalhos em equipe; segurana de emprego; mudana e desenvolvimento organizacional; pagamento por desempenho; e, treinamento e desenvolvimento. Estes resultados mostram semelhanas e divergncias com as duas metanlises realizadas anteriormente (Combs et al., 2006; Oliveira, 2006). Especificamente, as prticas de segurana de emprego e treinamento e desenvolvimento tambm reportaram os melhores resultados, em ambas. Por outro lado, as prticas de sistema de trabalhos em equipe e de mudana e desenvolvimento organizacional, que envolve a prtica de informao compartilhada, tambm em ambas, apresentaram os piores ndices. Podemos justificar estas divergncias pelas teorias de dependncia de recursos e institucional. Estas teorias baseiam-se no argumento de que a varincia apresentada em prticas de GRH no explicada pelo processo de tomada de deciso estratgica pode dever-se a foras polticas e institucionais (Wright & McMahan, 1992). Isto significa que uma mesma prtica pode ser experimentada e avaliada diferentemente, a depender das foras polticas e institucionais que permeiam uma organizao. No entanto os resultados tambm indicam que um sistema de GRH se correlaciona mais com desempenho organizacional em geral do que com prticas de GRH isoladas. Estes resultados apoiam a descoberta, a sntese e a descrio dos resultados de pesquisa j existentes (Combs et al., 2006; Oliveira, 2006). Alm disso, reforam os argumentos da teoria, baseada em recursos e capacidades, de que os efeitos das prticas de GRH, quando em combinao com outros recursos e capacidades, so maiores do que a soma de suas partes (Barney, 1995). Depois, realizamos a identificao e desenvolvimento de modelos com variveis moderadoras de tipo substantivo. Os resultados apresentados corroboram a suposio
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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa de que o tamanho do efeito estimado para a relao entre prticas e sistemas de GRH ser maior, quando dois ou mais resultados de desempenho organizacional foram avaliados em conjunto, do que quando foram avaliados em separado. ... Com base nestes resultados, podemos inferir que h relao positiva entre GRH e desempenho organizacional. A estimao da magnitude desta relao aumenta, quando as prticas de GRH so combinadas em um sistema, ou dois os mais resultados de desempenho organizacional so levados em considerao; portanto o ponto de vista configuracional parece ser o mais adequado para analisar o impacto da gesto de recursos humanos sobre o desempenho organizacional (Delery & Doty, 1996). Fonte: De Oliveira e De Oliveira, 2011.

A relao da Gesto de Pessoas com outros sistemas organizacionais

As organizaes, por sua vez, so sistemas abertos, scio-tcnicos, estruturados, dos tipos mais complexos, compostas de diferentes sistemas que se relacionam tanto internamente como com diversos outros sistemas externos, de onde recebem inputs (insumos) e para onde enviam outputs (resultados), trocando energia e matria-prima por bens e servios (CARAVANTES; PANNO; KLOECKNER, 2005, p. 148-156), e que mantm autonomia funcional, ao mesmo tempo em que se adaptam s presses externas (COOPER; ARGYRIS, 2003, p. 1253). Quanto maior o porte da organizao, maior a complexidade e, tendo em vista a natural busca por diferenciao (tratamento individualizado) das partes distintas, como tentativa de reduo da complexidade, o funcionamento dessas partes precisa ser integrado, para que o sistema inteiro seja vivel (LAWRENCE; LORSCH, 1969, p. 6-7), at porque os sistemas de negcios fazem parte de sistemas maiores incluindo, talvez, muitas organizaes e/ou segmentos, assim como a sociedade como um todo. Alm do mais, sistemas organizacionais esto em constante estado de mudanas, pois so criados, operados, revisados e, muitas vezes, eliminados (JOHNSON, R. A.; KAST; ROSENZWEIG, 1964, p. 407). Fonte: http://monteirodebarros.net/sistemas-organizacionais.php
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Desafios da nova rea de Recursos Humanos

Para Ulrich (1998) lidar com a Gesto de Pessoas no mais uma responsabilidade exclusiva da rea do departamento de Recursos Humanos, mas envolve uma parceria com todos os profissionais da organizao, em especial os gerentes de linha, os quais possuem autoridade, poder e patrocnio para atuar. preciso lembrar que todo gestor , antes de tudo, um gestor de pessoas. Assim, as prticas de Gesto de Pessoas devem se ajustar estratgia empresarial e ter o patrocnio e atuao de todos os gestores. O autor descreve alguns desafios que o gestor de pessoas enfrentar rumo ao futuro do RH: 1. Desenvolver um aporte terico para dar suporte atuao da rea de Gesto de Pessoas: Ulrich (1998) afirma que o RH carece de desenvolver uma teoria consistente e coesa que explique conceitualmente como e porque as prticas de RH produzem seus resultados. Esta teoria deve ser o fundamento para a atuao dos profissionais de RH rumo eficcia organizacional. 2. Desenvolver novas ferramentas de RH: Ulrich (1998) afirma que o RH do futuro dever desenvolver novas ferramentas, alm das tradicionais funes de recrutamento e seleo, treinamento e desenvolvimento, gesto do desempenho, relaes de emprego, relaes trabalhistas, etc. Como novas ferramentas, o autor destaca: a. as atividades de RH devem estar articuladas a uma estratgia empresarial global, embora precisem considerar as condies peculiares de cada pas de atuao das empresas; b. os profissionais de RH devem definir e criar o lder do futuro, que muito diferente do lder atual;
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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa c. os profissionais de RH precisam criar uma infraestrutura nas organizaes que favorea a transferncia de conhecimento e valorize a inovao; d. os profissionais de RH precisam aprender a gerenciar os processos de mudana de cultura organizacional; e. os profissionais de RH devem desenvolver suas polticas e prticas voltados para os clientes externos. 3. Desenvolver novas capacidades para a rea de RH: Ulrich (1998) afirma que o RH precisa desenvolver novas capacidades, como desenvolver seu trabalho com maior rapidez, sem sacrificar a qualidade; implementar ideias que deem resultados palpveis; inovar; integrar seu trabalho aos planos estratgicos da empresa e s necessidades dos funcionrios. 4. Desenvolver prticas de RH que agreguem valor empresa: Ulrich (1998) afirma que os profissionais de RH precisam explicitar como as prticas de RH agregam valor aos funcionrios, clientes e investidores. 5. Desenvolver uma atuao em rede: Ulrich (1998) afirma que o RH deve romper as fronteiras da organizao e trabalhar em rede, aprendendo a se reunir com outras reas ou unidades da empresa de acordo com suas necessidades. 6. Desenvolver mltiplas trajetrias de carreira para os profissionais de RH: Ulrich (1998) afirma que a rea de RH tende a assumir mltiplas trajetrias de carreira que compem um mosaico de atuaes para o profissional de RH, que abrange posies de especialista ou de generalista, de contribuidor (trabalhando sozinho) ou integrador (coordenando o trabalho dos outros) ou estrategista (orientando polticas e procedimentos). 7. Desenvolver competncias de RH: Ulrich (1998) afirma que o profissional de RH precisa desenvolver as seguintes competncias de RH:

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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa a. conhecimento do ramo: conhecer as capacidades financeiras, estratgicas, tecnolgicas e organizacionais de uma empresa; b. conhecimento de prticas de RH: conhecer e aplicar de forma inovadora contratao, desenvolvimento, avaliao, recompensas, plano organizacional e comunicao; c. administrao de mudana/processos: conhecer os processos de mudana, ser um agente de mudana, e ser capaz de promover a mudana; d. desenvolver credibilidade pessoal: atravs de comportamentos como: preciso, consistncia, cumprimento de compromissos, bom relacionamento interpessoal, capacidade de negociao, persuaso e inovao e tica.

Questes
1. CESPE - 2012 - MPE-PI - Analista Ministerial - rea Administrativa - Cargo 1 A gesto de pessoas, alm de concentrar-se no alcance de objetivos organizacionais, contribui para satisfao de objetivos individuais. Acerca desse assunto, julgue os itens que se seguem. Os processos de gesto de pessoas incluem recrutamento e seleo, desenvolvimento e recompensas, desenho e descrio de cargos e avaliao de desempenho ( ) Certo ( ) Errado

2. CESPE - 2013 - TRT - 8 Regio (PA e AP) - Analista Judicirio - rea Administrativa Com objetivo de gerenciar o comportamento humano no trabalho, ao longo do tempo, as organizaes estabeleceram modelos de gesto de pessoas. A respeito desses modelos, assinale a opo correta.
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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa a) A nfase nas relaes sociais e na dimenso formal das organizaes constitui o pilar da gesto do comportamento humano. b) A mxima a pessoa certa no lugar certo coerente com o modelo de gesto estratgica de pessoas. c) A compreenso de que a administrao de recursos humanos responsabilidade de todos os gestores organizacionais constitui o principal marco da gesto do comportamento humano. d) A gesto estratgica de pessoas e a gesto por competncias pressupem que as polticas e prticas de recursos humanos devem alinhar-se ao ambiente e ao contexto organizacional. e) A abordagem poltica de recursos humanos fundamenta a gesto do comportamento humano medida que intenta equilibrar as relaes de poder entre funcionrios e gestores. 3. CESPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judicirio - rea Administrativa A administrao de recursos humanos (ARH) tradicional e a gesto estratgica de pessoas (GEP) diferem entre si principalmente no tocante ao() a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos processos de recursos humanos, distintivo da GEP. b) relevncia dada aos consultores internos de RH, cuja atuao maior na ARH. c) consistncia interna dos processos de recursos humanos, que rege a ARH. d) dimenso ttica e operacional, que prevalente na GEP mas no na ARH. e) vinculao dos processos de gesto de pessoas aos processos estratgicos das organizaes, caracterstica da GEP. 4. CESPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judicirio - rea Administrativa Em uma organizao, funo das equipes dos departamentos ou unidades de RH ou de gesto de pessoas: a) informar as expectativas e os planos da organizao a suas reas de negcio. b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na soluo de problemas especficos de pessoal.
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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa c) decidir sobre a dinmica e os objetivos da organizao e dos recursos disponveis ou necessrios. d) tomar decises acerca de novas admisses, promoes, avaliaes e outras medidas relacionadas a pessoal. e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento do trabalho em setores especficos da organizao 5. CESPE - 2006 - ANCINE - Analista Administrativo Julgue o prximo item, referente a administrao de recursos humanos (RH). Quando as atividades relativas a pessoal tornam-se incmodas para os demais departamentos na organizao, a criao de departamentos de RH independentes necessria. ( ) Certo ( ) Errado

6. CESPE - 2006 - ANCINE - Analista Administrativo Julgue o prximo item, referente a administrao de recursos humanos (RH). Os objetivos da administrao de pessoal so: societrio, organizacional, funcional e logstico. ( ) Certo ( ) Errado

7. CESPE - 2006 - ANCINE - Analista Administrativo Julgue o prximo item, referentes a administrao de recursos humanos (RH). Entre os desafios externos da administrao de pessoal, o que mais impacta o ambiente corporativo o desafio das necessidades humanas. ( ) Certo ( ) Errado

8. CESPE - 2012 - MPE-PI - Analista Ministerial - rea Administrativa - Cargo 1 A gesto de pessoas, alm de concentrar-se no alcance de objetivos organizacionais, contribui para satisfao de objetivos individuais. Acerca desse assunto, julgue os item que se segue.

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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa Os processos de gesto de pessoas incluem recrutamento e seleo, desenvolvimento e recompensas, desenho e descrio de cargos e avaliao de desempenho ( ) Certo ( ) Errado

9. CESPE - 2011 - EBC - Tcnico - Administrao A administrao de recursos humanos est relacionada a todas as funes do processo administrativo, referindo-se a polticas e prticas necessrias para se administrar o trabalho das pessoas. A esse respeito, julgue o item a seguir. Na atualidade, as mudanas nas empresas no so somente estruturais, so, sobretudo, culturais e comportamentais. A despeito da evoluo observada em outras reas, na administrao de recursos humanos, mantiveram-se a especializao de funes, a existncia de diversos nveis hierrquicos, as rotinas operacionais e a nfase nos meios e procedimentos. ( ) Certo ( ) Errado

10. CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - rea Administrativa Com relao gesto de pessoas, julgue o item que se segue. As prticas de gesto de pessoas devem gerar e sustentar recursos estratgicos, desenvolver capacidades e competncias organizacionais e criar organizaes mais flexveis e inteligentes que as de seus competidores. ( ) Certo ( ) Errado

11. CESPE - 2011 - STM - Analista Judicirio - rea Administrativa - Especficos Com relao gesto de recursos humanos, julgue o item a seguir. Prover a empresa com pessoal qualificado, elevar a satisfao e a autorrealizao dos empregados e ajudar a organizao a alcanar suas metas constituem objetivos da gesto de recursos humanos. ( ) Certo ( ) Errado

12. CESPE - 2011 - STM - Analista Judicirio - rea Administrativa Especficos Com relao gesto de recursos humanos, julgue o item a seguir.
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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa Para que a rea de recursos humanos de uma organizao seja considerada estratgica, suficiente a adaptao de suas polticas e prticas misso, estratgia e estrutura da organizao. ( ) Certo ( ) Errado

13. CESPE - 2010 - ABIN - AGENTE TCNICO DE INTELIGNCIA - REA DE ADMINISTRAO Julgue o item a seguir, relativo gesto de pessoas nas organizaes. A administrao de pessoal, uma das fases do processo de evoluo da gesto de pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade relao entre capital e trabalho e operacionalizar os servios de recursos humanos. ( ) Certo ( ) Errado

14. CESPE - 2008 - TCU - Analista de Controle Externo - Gesto de Pessoas - Prova 2 Uma organizao est reformulando sua antiga rea de recursos humanos. Pretendese que a nova rea, cujo foco deve ser em gesto de pessoas, atue de forma estratgica. Considerando as medidas que devem ser tomadas pela organizao para que a atuao dessa rea seja realmente estratgica, julgue o item a seguir. A rea de gesto de pessoas deve estar ligada ao departamento administrativo da empresa, no havendo necessidade de estar prxima da cpula diretiva da organizao. ( ) Certo ( ) Errado

15. CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T Jnior - Gesto de Recursos Humanos Julgue o item a seguir: Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os empregados faam corretamente as tarefas, com base nos padres definidos pela organizao, para garantir a eficincia, e no com o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. ( ) Certo ( ) Errado

16. CESPE - 2007 - TSE - Analista Judicirio - rea Administrativa - TRE

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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa Acerca da administrao de recursos humanos, assinale a opo incorreta. a) A rotao de cargos objetiva proporcionar ao empregado novos conhecimentos e habilidades de mesmo nvel de dificuldade daquelas j desempenhadas por ele ou de maior dificuldade, para que possa lidar com situaes mais complexas, mas que requeiram os mesmos conhecimentos. b) O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre outras atribuies, orientar e guiar pessoas na sua carreira profissional. c) A insero do empregado na busca de solues para um desempenho insatisfatrio resultante de sua avaliao um dos objetivos do feedback. d) A acomodao de necessidades familiares e de trabalho e a implantao de formas alternativas de trabalho so exemplos de fraquezas da moderna gesto de pessoas.

Questes Comentadas e Gabaritadas

1. CESPE - 2012 - MPE-PI - Analista Ministerial - rea Administrativa - Cargo 1 A gesto de pessoas, alm de concentrar-se no alcance de objetivos organizacionais, contribui para satisfao de objetivos individuais. Acerca desse assunto, julgue os itens que se seguem. Os processos de gesto de pessoas incluem recrutamento e seleo, desenvolvimento e recompensas, desenho e descrio de cargos e avaliao de desempenho ( ) Certo Gabarito: C Comentrios: Todos os processos descritos esto em nossa tabela que versa sobre as funes da rea de Gesto de Pessoas. 2. CESPE - 2013 - TRT - 8 Regio (PA e AP) - Analista Judicirio - rea Administrativa
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( ) Errado

Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa Com objetivo de gerenciar o comportamento humano no trabalho, ao longo do tempo, as organizaes estabeleceram modelos de gesto de pessoas. A respeito desses modelos, assinale a opo correta. a) A nfase nas relaes sociais e na dimenso formal das organizaes constitui o pilar da gesto do comportamento humano. b) A mxima a pessoa certa no lugar certo coerente com o modelo de gesto estratgica de pessoas. c) A compreenso de que a administrao de recursos humanos responsabilidade de todos os gestores organizacionais constitui o principal marco da gesto do comportamento humano. d) A gesto estratgica de pessoas e a gesto por competncias pressupem que as polticas e prticas de recursos humanos devem alinhar-se ao ambiente e ao contexto organizacional. e) A abordagem poltica de recursos humanos fundamenta a gesto do comportamento humano medida que intenta equilibrar as relaes de poder entre funcionrios e gestores. Gabarito: D Comentrios: Vejamos cada uma. a) A nfase nas relaes sociais e na dimenso formal das organizaes constitui o pilar da gesto do comportamento humano. [considera-se tanto a dimenso formal quanto a informal na Gesto de Pessoas] b) A mxima a pessoa certa no lugar certo coerente com o modelo de gesto estratgica de pessoas. [Faltou falar no momento certo, com a tarefa certa, com o lder certo, etc.... Isso significa que na moderna viso, situacional e contingencial da GP, no adianta apenas ter a pessoa certa no lugar certo, pois o ambiente mutvel e exige diferentes competncias ao longo do tempo] c) A compreenso de que a administrao de recursos humanos responsabilidade de todos os gestores organizacionais constitui o principal marco da gesto do comportamento humano. [Cada gestor responsvel pela sua equipe e no pela gesto de pessoas de toda a organizao]

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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa d) A gesto estratgica de pessoas e a gesto por competncias pressupem que as polticas e prticas de recursos humanos devem alinhar-se ao ambiente e ao contexto organizacional. [Correto!] e) A abordagem poltica de recursos humanos fundamenta a gesto do comportamento humano medida que intenta equilibrar as relaes de poder entre funcionrios e gestores. [O foco dessa abordagem no equilibrar o poder nas organizaes, mas resolver conflitos considerando a dimenso poltica presente nas organizaes] 3. CESPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judicirio - rea Administrativa A administrao de recursos humanos (ARH) tradicional e a gesto estratgica de pessoas (GEP) diferem entre si principalmente no tocante ao() a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos processos de recursos humanos, distintivo da GEP. b) relevncia dada aos consultores internos de RH, cuja atuao maior na ARH. c) consistncia interna dos processos de recursos humanos, que rege a ARH. d) dimenso ttica e operacional, que prevalente na GEP mas no na ARH. e) vinculao dos processos de gesto de pessoas aos processos estratgicos das organizaes, caracterstica da GEP. Gabarito: E Comentrios: Lembre-se sempre que a grande diferena entre a viso estratgica da gesto de pessoas se diferencia da tradicional administrao de recursos humanos pelo seu alinhamento com o planejamento e seus processos estratgicos na organizao.

4. CESPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judicirio - rea Administrativa Em uma organizao, funo das equipes dos departamentos ou unidades de RH ou de gesto de pessoas: a) informar as expectativas e os planos da organizao a suas reas de negcio. b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na soluo de problemas especficos de pessoal.

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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa c) decidir sobre a dinmica e os objetivos da organizao e dos recursos disponveis ou necessrios. d) tomar decises acerca de novas admisses, promoes, avaliaes e outras medidas relacionadas a pessoal. e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento do trabalho em setores especficos da organizao Gabarito: B Comentrios: Aqui a resposta necessita que voc tenha conhecimentos das responsabilidades de linha e das funes de staff. Farei uma minitabela simplificada para voc nunca mais esquecer: Responsabilidade de Linha Responsvel Carter Meios Ao Objetivo Tendncia de resultados Chefe, Gerente, Supervisor Decisrio pessoas Executar as aes de RH Cumprir metas de Dar consultoria interna de RH RH/ Proporcionar Estratgico servios de Alcanar resultados de RH de Ttico e Operacional Nvel de Atuao Essa tabela foi organizada com base na teoria de Chiavenato. Voltando assertiva, vemos que a alternativa B a nica que apresenta funo de staff. As demais tm natureza decisria do chefe e representam a responsabilidade de linha. Quem informa as expectativas e os planos da organizao a suas reas de negcio, decide sobre a dinmica e os objetivos da organizao e dos recursos disponveis ou necessrios, toma decises acerca de novas admisses, promoes, avaliaes e outras medidas relacionadas a pessoal e aloca pessoas com base no planejamento e no dimensionamento do trabalho em setores especficos da organizao o Chefe no o RH! RH/ Dar orientao de RH Funo de Staff rgo de ARH Consultivo, de assessoria

obter Atravs de sua equipe de Atravs das polticas de RH

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5. CESPE - 2006 - ANCINE - Analista Administrativo Julgue o prximo item, referente a administrao de recursos humanos (RH). Quando as atividades relativas a pessoal tornam-se incmodas para os demais departamentos na organizao, a criao de departamentos de RH independentes necessria. ( ) Certo Gabarito: C Comentrios: A banca considerou, acertadamente, essa assertiva como correta. A existncia de um RH independente tende demonstrar imparcialidade, ser uma alternativa de escolha dos departamentos e, consequentemente, reduzir o incmodo. ( ) Errado

6. CESPE - 2006 - ANCINE - Analista Administrativo Julgue o prximo item, referente a administrao de recursos humanos (RH). Os objetivos da administrao de pessoal so: societrio, organizacional, funcional e logstico. ( ) Certo Gabarito: E Comentrios: Segundo Carvalho Nascimento, so 4 os objetivos da administrao de pessoal: 5. Objetivo societrio: ser socialmente responsvel perante as necessidades e desafios da sociedade; implica a interao pessoas/organizao e sociedade. 6. Objetivo organizacional: fazer da administrao de recursos humanos um prestador de servios a toda a organizao; 7. Objetivo funcional: manter a contribuio da administrao de recursos humanos em um nvel apropriado; (eficincia e eficcia atravs das pessoas) 8. Objetivo pessoal: dar assistncia aos empregados na consecuo de suas metas pessoais para que eles possam ser mantidos e retidos, aumentando a contribuio do indivduo para a organizao. Assim, nada de falar de logstica aqui!
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( ) Errado

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7. CESPE - 2006 - ANCINE - Analista Administrativo Julgue o prximo item, referentes a administrao de recursos humanos (RH). Entre os desafios externos da administrao de pessoal, o que mais impacta o ambiente corporativo o desafio das necessidades humanas. ( ) Certo Gabarito: E Comentrios: Entre os desafios INternos da administrao de pessoal, o que mais impacta o ambiente corporativo o desafio das necessidades humanas. 8. CESPE - 2012 - MPE-PI - Analista Ministerial - rea Administrativa - Cargo 1 A gesto de pessoas, alm de concentrar-se no alcance de objetivos organizacionais, contribui para satisfao de objetivos individuais. Acerca desse assunto, julgue os item que se segue. Os processos de gesto de pessoas incluem recrutamento e seleo, desenvolvimento e recompensas, desenho e descrio de cargos e avaliao de desempenho ( ) Certo Gabarito: C Comentrios: Esses so apenas alguns dos itens que so atribudos Gesto de Pessoas. Veja uma lista um pouco mais completa: Atribuies da Gesto de Pessoas 1. Anlise e descrio de cargos; 2. Desenho de cargos; 3. Recrutamento e seleo; 4. Admisso de candidatos; 5. Orientao e integrao de novos funcionrios; 6. Gesto de cargos e salrios; 7. Incentivos salariais e benefcios sociais; 8. Avaliao de desempenho; 9. Comunicao aos funcionrios (Sistema de informao);
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( ) Errado

( ) Errado

Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa 10. Treinamento e desenvolvimento dos funcionrios; 11. Desenvolvimento organizacional; 12. Higiene, segurana e qualidade de vida no local de trabalho; 13. Relaes com empregados e relaes sindicais.

9. CESPE - 2011 - EBC - Tcnico - Administrao A administrao de recursos humanos est relacionada a todas as funes do processo administrativo, referindo-se a polticas e prticas necessrias para se administrar o trabalho das pessoas. A esse respeito, julgue o item a seguir. Na atualidade, as mudanas nas empresas no so somente estruturais, so, sobretudo, culturais e comportamentais. A despeito da evoluo observada em outras reas, na administrao de recursos humanos, mantiveram-se a especializao de funes, a existncia de diversos nveis hierrquicos, as rotinas operacionais e a nfase nos meios e procedimentos. ( ) Certo Gabarito: E Comentrios: A segunda parte da assertiva est errada. A administrao de recursos humanos tambm evoluiu e, contemporaneamente, atua de forma mais plstica diante da realidade organizacional. Veja a prxima questo. ( ) Errado

10. CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - rea Administrativa Com relao gesto de pessoas, julgue o item que se segue. As prticas de gesto de pessoas devem gerar e sustentar recursos estratgicos, desenvolver capacidades e competncias organizacionais e criar organizaes mais flexveis e inteligentes que as de seus competidores. ( ) Certo Gabarito: C ( ) Errado

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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa Comentrios: Perfeita! A gesto estratgica de recursos humanos representa importante iniciativa no sentido de estabelecer condies para promover o entendimento e a identificao dos indivduos com a organizao. Propicia adequao e coerncia das polticas e prticas de recursos humanos aos objetivos estratgicos da organizao, mediante o envolvimento e o comprometimento dos diferentes nveis hierrquicos da organizao no processo de construo das aes para realizao da misso institucional. A gesto estratgica de recursos humanos no se restringe ao planejamento e controle da fora de trabalho. Ela integra os recursos humanos aos objetivos da organizao, por meio da implantao de um conjunto de diretrizes, polticas e aes. possvel afirmar que uma importante etapa para propiciar a melhoria na gesto do trabalho em uma instituio, possibilitando transformar estratgias em aes. uma ferramenta para dar suporte relao contnua entre pessoas e instituio, agregando valor e podendo contribuir, decisiva e harmonicamente, no desenvolvimento da instituio e das pessoas que nela atuam.

11. CESPE - 2011 - STM - Analista Judicirio - rea Administrativa - Especficos Com relao gesto de recursos humanos, julgue o item a seguir. Prover a empresa com pessoal qualificado, elevar a satisfao e a autorrealizao dos empregados e ajudar a organizao a alcanar suas metas constituem objetivos da gesto de recursos humanos. ( ) Certo Gabarito: C Comentrios: Correto. Os objetivos da gesto de recursos humanos so: 1. Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso; 2. Proporcionar competitividade organizao; 3. Proporcionar organizao pessoas bem treinadas e bem motivadas; 4. Aumentar a auto-atualizao e a satisfao das pessoas no trabalho; 5. Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho; 6. Administrar e impulsionar a mudanas; 7. Manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel.
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( ) Errado

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12. CESPE - 2011 - STM - Analista Judicirio - rea Administrativa Especficos Com relao gesto de recursos humanos, julgue o item a seguir. Para que a rea de recursos humanos de uma organizao seja considerada estratgica, suficiente a adaptao de suas polticas e prticas misso, estratgia e estrutura da organizao. ( ) Certo Gabarito: E Comentrios: Sempre avalie com muita ateno a palavra suficiente em qualquer que seja o contexto. Nesse caso, por exemplo, no suficiente apenas adaptar a suas polticas e prticas misso, estratgia e estrutura da organizao. preciso focar nas pessoas ao invs de apenas nos processos (evoluo do conceito de Administrao de Recursos Humanos para Gesto de Pessoas). 13. CESPE - 2010 - ABIN - AGENTE TCNICO DE INTELIGNCIA - REA DE ADMINISTRAO Julgue o item a seguir, relativo gesto de pessoas nas organizaes. A administrao de pessoal, uma das fases do processo de evoluo da gesto de pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade relao entre capital e trabalho e operacionalizar os servios de recursos humanos. ( ) Certo Gabarito: E Comentrios: A antiga Administrao de Recursos Humanos no se interessava em prover qualidade relao entre o capital e o trabalho. Lembre-se que o trabalhador era um recurso to significativo como as mquinas de trabalho ou o prprio capital. na gesto de pessoas que ocorre a valorizao da qualidade da relao entre a organizao entre o que investido no trabalhador e o seu trabalho. 14. CESPE - 2008 - TCU - Analista de Controle Externo - Gesto de Pessoas - Prova 2 Uma organizao est reformulando sua antiga rea de recursos humanos. Pretendese que a nova rea, cujo foco deve ser em gesto de pessoas, atue de forma estratgica.
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Curso Gesto de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa Considerando as medidas que devem ser tomadas pela organizao para que a atuao dessa rea seja realmente estratgica, julgue o item a seguir. A rea de gesto de pessoas deve estar ligada ao departamento administrativo da empresa, no havendo necessidade de estar prxima da cpula diretiva da organizao. ( ) Certo ( ) Errado Gabarito: E Comentrios: Se quer que a rea de gesto de recursos humanos atue de forma estratgica, faz-se necessrio que ela esteja prxima da cpula diretiva da organizao. 15. CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T Jnior - Gesto de Recursos Humanos Julgue o item a seguir: Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os empregados faam corretamente as tarefas, com base nos padres definidos pela organizao, para garantir a eficincia, e no com o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. ( ) Certo ( ) Errado Gabarito: E Comentrios: O alcance dos objetivos organizacionais se encontra tambm conciliao dos interesses das organizaes e os interesses individuais. 16. CESPE - 2007 - TSE - Analista Judicirio - rea Administrativa - TRE Acerca da administrao de recursos humanos, assinale a opo incorreta. a) A rotao de cargos objetiva proporcionar ao empregado novos conhecimentos e habilidades de mesmo nvel de dificuldade daquelas j desempenhadas por ele ou de maior dificuldade, para que possa lidar com situaes mais complexas, mas que requeiram os mesmos conhecimentos. b) O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre outras atribuies, orientar e guiar pessoas na sua carreira profissional. c) A insero do empregado na busca de solues para um desempenho insatisfatrio resultante de sua avaliao um dos objetivos do feedback. d) A acomodao de necessidades familiares e de trabalho e a implantao de formas alternativas de trabalho so exemplos de fraquezas da moderna gesto de pessoas. Gabarito: D Comentrios: Substitua a palavra fraqueza por caractersticas e a assertiva ficar correta.

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Consideraes Finais
Meus queridos, espero que tenham gostado de nossa aula demonstrativa. Espero, de corao, que voc tenha gostado de nossa aula e que venha a fazer parte desse time de campees e se matricule em nosso curso. Um grande abrao!

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